Recruitment is Sales

Click here to load reader

  • date post

    30-Mar-2016
  • Category

    Documents

  • view

    218
  • download

    2

Embed Size (px)

description

Een goed recruitmentproces is een salesproces. Er moeten dealsgesloten worden, niet meer en niet minder. Richt je proces ook zo in,en de resultaten zullen omhoogschieten.

Transcript of Recruitment is Sales

  • 25

    2

    24

    praktijk

    Een goede recruiter wil net zoveel mogelijk cvs verzamelen. Een goede recruiter is net degene die het beste selectiegesprek voert. En een goede recruiter is k niet degene die een mooie database bijhoudt of alle wervingsactiviteiten uitbesteedt aan bemiddelingbureaus. Een goede recruiter is, met andere woorden, geen marketeer, geen selecteur, geen administratieve kracht. Een goede recruiter sluit deals tussen kandi-daten en de organisatie. Een goede recruiter is een verkoper.Klinkt mooi? Klopt. Probleem is evenwel dat het in de meeste orga-nisaties zo niet werkt. Corporate recruiters zijn in theorie de oren en ogen van de hr-afdeling, maar hebben in de praktijk veel vaker een administratieve functie waar werk wordt uitgevoerd zo makkelijk en

    goedkoop mogelijk, zelfs als die aanpak niet het meest effectief is. Of ze stellen zich op als marketeer, gericht op het verzamelen van sol-licitaties, vanuit het idee dat als er maar genoeg kandidaten solliciteren,

    er altijd wel iemand bij is die voldoet aan de criteria. Ook een bekende: de recruiter die niets liever doet dan het voeren van selectiegesprekken, maar vergeet dat de kwaliteit aan het begin van het proces wordt gemaakt.

    FormuleHoe moet het dan wel? Hoe krijgt die recruiter die rol die hem of haar past? Door te doen als een verkoop-afdeling. Professionele verkoopafde-lingen gebruiken maar n formule om hun effectiviteit te bepalen:Effectiviteit = kansgeneratie x conversieratio

    Deze formule is ook naar recruitment te vertalen:Recruitmenteffectiviteit = kandidatengeneratie x conversieratio

    De kandidatengeneratie, ook wel de pipeline genoemd, bevat alle namen die op een vacature afkomen. Om hun aantal te verhogen moet een recruiter ervoor zorgen dat er goed met de arbeidsmarkt wordt gecom-municeerd (pull-marketing) in combinatie met een actieve search (push-strategie). Een organisatie moet er daarom voor zorgen dat recruiters over de juiste kennis en tools beschikken, of ervoor kiezen sommige activiteiten, zoals search of arbeidsmarktcommunicatie, bij een aparte afdeling of persoon neer te leggen.

    Het deel van de kansen/kandidaten dat wordt omgezet in nieuwe mede-werkers is de conversieratio of closing ratio. Die ratio kun je kort gezegd op vier manieren vergroten:

    1. Verminder de niet-recruitment-activiteiten Maak een recruitment flowchart en analyseer het hele proces. Dit geeft snel inzicht in het huidige proces en waar kansen liggen op verbetering.

    2. Verhoog de recruitmentcyclus Maak een stop-doing-list. Verminder zo het aantal dagen tussen identifica-tie van een (potentile) kandidaat en het sluiten van een deal.

    3. Analyseer hoe verloren kandidaten te mijdenKijk goed waar de meeste kandida-ten afhaken tijdens het werving- en selectietraject, en wat de redenen zijn dat kandidaten aanbiedingen weigeren.

    4. Pas je proces aan op je doelgroepStarters werven vraagt echt een ander proces dan de werving van ervaren professionals of executive managers. Hetzelfde geldt voor bedrijfskriti-

    sche functies, schaarse talenten of kandidaten die via medewerkers zijn aangebracht (employee referrals) omdat deze een hogere prioriteit verdienen.

    StappenplanWie eenmaal door heeft dat een goed recruitmentproces feitelijk niet anders is dan een salesproces, alleen dan aan de personenkant in plaats van aan de productenkant, kan makkelijker hoofd- en bijzaken scheiden, en ook de beloning daarop afstemmen. Een professionele ver-koopstrategie in recruitment kent de volgende 7 stappen:

    Verzamel informatie Voor je aan de slag gaat als verkoper, is het zaak te weten wat je verkoopt. Zoek daarom je proposi-tie: wat maakt ons onderscheidend? Waar ligt onze kracht? Gebruik alle interne en externe informatie om de unique selling points te definiren voor zowel de functie als het bedrijf. Het onderscheid kan in veel dingen zitten, van basisarbeidsvoorwaarden als salaris en pensioen tot zaken als opleiding, doorgroeikansen, mogelijkheden om werk en priv te combineren, of zelfs een goede bereikbaarheid. Zoek hier ook naar de kleine dingen die jouw organisatie echt anders maken dan de concurrent en die iets zeggen over de cultuur.

    Identificeer kandidaten Potentieel talent is ruwweg op twee manieren te vinden: door het zelf te vinden, of door gevonden te worden (of natuur-lijk: door allebei tegelijk). Om talent zelf te vinden, is internet onmisbaar en bovendien - hoe gek dat misschien ook klinkt - nog relatief weinig gebruikt om actief in contact te komen. >

    Recruitment is salesEen goed recruitmentproces is een salesproces. Er moeten deals gesloten worden, niet meer en niet minder. Richt je proces ook zo in, en de resultaten zullen omhoogschieten.

    tekst: Jacco Valkenburg

    Een goede recruiter wil net zoveel mogelijk cvs

    1

  • 75

    6

    26

    Hoe specialistischer of zwaarder de functie, hoe makkelijker vaak de zoektocht naar deze personen die boven het maaiveld uitsteken. Maar in plaats van zelf actief mensen te benaderen, kun je natuurlijk ook zorgen dat je benaderd wordt. Bijvoorbeeld door te adverteren, nog steeds veruit de meest gebruikte strategie en ook nog steeds effectief, zeker voor de werving van bijvoor-beeld studenten, interim professio-nals of lager geschoold personeel.

    Presenteer jezelf Beschrijf de functie zodat geschikte kandidaten genteresseerd raken, en niet-ge-schikte kandidaten worden geweerd. Gebruik geen saai catch-all-functie-profiel, maar besteed aandacht aan een onderscheidende tekst, en plaats de informatie in context. Leg de nadruk op de kansen en uitdagingen die de baan biedt, minder op de eisen. Besteed ook aandacht aan de recruitmentsite; 98 procent van de sollicitanten kijkt eerst hier voordat hij of zij een (koop)beslissing neemt.

    Leg contact Uiteindelijk is verkopen een proces van persoonlijke interactie, en altijd 1 op 1. Vergeet nooit dat je maar om n reden met je klant/kandidaat in contact treedt; om hem/haar van dienst te zijn. Stem dus je aanpak af op degene met wie je contact hebt. En schroom niet anderen erbij te betrekken als het gaat om koude contacten of kandi-daten die je online gescout hebt. Een topkandidaat gaat eerder een gesprek aan met iemand van eigen of hoger niveau omdat informatie tevens op professioneel vlak uitgewisseld wordt.

    Tackle bezwaren Realiseer je dat jij de verkopende partij bent, maar dat je de klant wel moet overtuigen. Generatie Y vraagt gerust: waarom zou ik voor jou gaan werken? Zorg dat je hiervoor je antwoord klaar hebt, en verplaats je daarvoor in de schoenen van de kandidaat. Vraag zo vroeg mogelijk welke criteria iemand hanteert voor het accepteren van een aanbod. Met deze informatie kun je kandidaten eruit filteren, de deal

    sluiten of eventueel zelfs de functie aanpassen. Geef het gevoel dat een kandidaat belangrijk is, ook als het misschien niet op korte termijn tot een deal komt. Hou contact, bouw een relatie op, maar overdrijf niet, te veel aandacht wordt zelden op prijs gesteld. En nog een tip die elke verkoper in zijn oren moet knopen: verkopen is niet praten, maar luiste-ren.

    Sluit de deal Probeer geen ijs te verkopen aan eskimos. Oftewel: verkoop niet om te verko-pen, maar om iemand van dienst te zijn. Focus daarom op het voordeel voor de kandidaat, probeer van elke onderhandeling een win-winsituatie te maken. De interesses en behoeftes van de kandidaat kennen is hierin essentieel, net als snel handelen met een passend aanbod.Stel je in je advertenties dat je een uitstekende salaris en veel oplei-dingskansen biedt, dan zul je dat nu wl waar moeten maken.

    Zorg na Is de handtekening eenmaal gezet, dan is het werk voor de recruiter nog niet voor-bij. Het is ook zijn of haar verant-woordelijkheid om ervoor te zorgen dat de kandidaat soepel kan begin-nen. Niet alleen om ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker snel productief kan worden, maar ook voor het binden en behouden van de nieuweling. Zorg daarom voor meer informatie over het bedrijf, plan nog een lunchmeeting in met het team of laat de manager hem/haar feliciteren met de nieuwe baan. Kortom, geef de kandidaat het gevoel uniek te zijn en zet voort wat je beloofd hebt. Pas dan toon je je een ware, goede verkoper. n

    3

    Uiteindelijk is verkopen altijd een proces van persoonlijke actie

    4

    Welkom!

    Met: Nieuws: nu ook koppeling met frauderegister mogelijk 29 Case #1: Ziut bouwt maatwerk in 1,5 maand 32 Onderzoek: vak schreeuwt om integratie met sociale media 34 Case #2: Gemeente Den Haag heeft eigen whizzkid 39 De 10 valkuilen bij de keuze 42 Case #3: Tam Tam laat het liever over aan de specialist 46

    Automatisch beter werven

    recruitment-

    systemen

    27