M&L congres Situationeel leiderschap - Rutger Boelsma

2

Situationeel Leidinggeven

Rutger Boelsma MA

Personal Development Consultant

Trainer IMK Opleidingen

Welkom

3

Doelstelling training

• Inzicht en bewustwording verkrijgen in het eigen gedrag, de

eigen stijl van communiceren en het effect daarvan op

anderen.

• Het situationeel toepassen van de verschillende stijlen van

leidinggeven zoals instructie, coaching, steunen en delegeren.

• Het op een effectieve wijze invloed uitoefenen op de inzet en

de ontwikkeling van mensen.

• Het leren kennen van eigen versterkende en beperkende

overtuigingen en hoe daar effectief mee om te gaan.

4

Programma

Dag 1: Accent ligt met name op zelfanalyse en

bewustwording

Dag 2: Accent ligt op effectief en bekrachtigend

leidinggevend gedrag

Dag 3: Accent ligt op de borging en ontwikkeling van het

leidinggevend gedrag

5

Hoe denkt u over leiderschap?

• Wat is eigenlijk leidinggeven?

• Waarom geef je leiding?

• Wat is de beste manier van leidinggeven?

6

Vraag 1 van 25

Voor discussies heb ik geen tijd, ik beslis.

Vul nu in op uw formulier:

past zeker, past gedeeltelijk, past niet

7

Vraag 2 van 25

Medewerkers met goede voorstellen of ideeën geef ik de ruimte.



8

Vraag 3 van 25

We bespreken regelmatig hoe we het beste met

klanten, opdrachtgevers, en dergelijke kunnen

omgaan. We houden ook tevredenheidmetingen. De

resultaten hiervan bespreken we in het werkoverleg.



9

Vraag 4 van 25

Wanneer het nodig is, informeer ik de medewerkers

over de planning, de voortgang, de veranderingen en

nodige verbeteringen.



10

Vraag 5 van 25

Medewerkers willen graag goed presteren, maar dan

moet ik wel duidelijk zijn in wat ik van hen verwacht

en controleren hoe er wordt gewerkt. Wanneer ze

goed werk leveren, goed samenwerken en goed met

de klanten omgaan, laat ik mijn waardering blijken:

zowel met complimenten als met (extra) beloningen.



11

Vraag 6 van 25

Problemen tussen medewerkers moeten we niet

hebben. In zulke situaties benadruk ik de

samenwerking en probeer ik de problemen te sussen.



12

Vraag 7 van 25

Wij hanteren tegenwoordig een aantal afspraken over

de manier waarop wij met elkaar willen omgaan,

samenwerken en kritiek geven op elkaar. Daarbij

gelden voor mij dezelfde regels als voor mijn

medewerkers.



13

Vraag 8 van 25

Ik geef elke medewerker zijn eigen taken en

verantwoordelijkheden en bespreek regelmatig met

de medewerker hoe hij functioneert.



14

Vraag 9 van 25

Elke vaste medewerker heeft eigen taken. Daar is hij

ook verantwoordelijk voor. Ik geef ruimte voor eigen

initiatief.



15

Vraag 10 van 25

Ik ga er vanuit dat nieuwe medewerkers zelf

initiatiefnemen om er wat van te maken. Als zij daar

behoefte aan hebben, krijgen ze begeleiding.



16

Vraag 11 van 25

Ik besteed veel zorg aan begeleiding en opleiding.



17

Vraag 12 van 25

Ik geef alle medewerkers de persoonlijke aandacht en

ondersteuning die nodig is. Ook voer ik regelmatig

een goed gesprek met iedereen om te weten of men

het naar de zin heeft bij ons.



18

Vraag 13 van 25

Het bedrijf en de klanten staan voorop. Toch houd ik

ook rekening met werkdruk en de belastbaarheid van

de (individuele) medewerkers. Een goed evenwicht

vind ik belangrijk.



19

Vraag 14 van 25

Initiatieven van medewerkers vind ik prima. Maar om

te voorkomen dat ze onverstandige dingen doen, wil

ik dat ze hun ideeën en oplossingen eerst met mij

bespreken.



20

Vraag 15 van 25

Ik wil geen 'Pietje Precies' zijn die alles controleert. Ik

verwacht van mijn medewerkers dat ze zelfstandig

werken. Als er problemen zijn, hoor ik het wel.



21

Vraag 16 van 25

Ik vind het belangrijk dat er een goede sfeer is waarin

iedereen zich flexibel opstelt en zich voor elkaar inzet.



22

Vraag 17 van 25

Als ik de medewerkers aan het werk zie, begrijp ik

meteen wat goed of fout gaat. Ik spreek hen daar

direct op aan.



23

Vraag 18 van 25

Medewerkers zijn gevoelig voor de manier waarop ik

met ze om ga. Ik heb dan ook afgeleerd al te

spontaan te reageren en me te laten leiden door mijn

persoonlijke voorkeuren.



24

Vraag 19 van 25

Nieuwe medewerkers geef ik duidelijke instructies.



25

Vraag 20 van 25

Aan verjaardagen en andere bijzondere

gebeurtenissen van medewerkers besteden we altijd

speciale aandacht.



26

Vraag 21 van 25

We hebben regelmatig overleg. Ik vind het belangrijk

dat de medewerkers goed geïnformeerd zijn. Ik

raadpleeg medewerkers voordat ik beslis, en als het

even kan, neem ik suggesties en ideeën over.



27

Vraag 22 van 25

Als medewerkers problemen hebben met hun

motivatie of in hun functioneren, neem ik hen wat in

bescherming en probeer er in een persoonlijk

onderhoud achter te komen wat de oorzaken zijn.



28

Vraag 23 van 25

Aan de meer persoonlijke aangelegenheden van mijn

medewerkers besteed ik weinig aandacht. Als het ten

koste gaat van het werk, zeg ik daar wat van.



29

Vraag 24 van 25

Over de manier waarop ik leiding geef, voer ik

periodiek een gesprek met mijn medewerkers.

Daardoor kan ik doelgerichter leidinggeven.



30

Vraag 25 van 25

Ik delegeer bewust taken aan medewerkers die dat

aankunnen, ook taken die ik graag zelf doe of soms

ook beter kan.



31

S1: Instrueren (veel sturing - weinig ondersteuning)(lage competentie - hoge motivatie)

Wat

Uitvoering van het werk staat centraal

Leidinggevende beslist

Hoe

Instructies geven

Uitleggen

Controleren

Corrigeren

32

S2: Begeleiden(veel sturing - veel ondersteuning)(geringe competentie - motivatiedip)

Wat

Leren staat centraal

Hoe

Open vragen stellen

Problemen samen oplossen

De achtergrond of het waarom uitleggen

Medewerker betrekken bij besluitvorming

Bespreken en terugkoppeling geven

33

S3: Stimuleren(weinig sturing - veel ondersteuning)(redelijke competentie - wisselende motivatie)

Wat

Medewerker te motiveren voor het uit te leveren werk

Hoe

Vragen stellen

Actief luisteren

Aanmoedigen, complimenteren en geruststellen

Medewerker zelf verantwoordelijkheid laten nemen

34

S4: Delegeren(weinig sturing - weinig ondersteuning)(hoge competentie - stabiele motivatie)

Wat

Overdragen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden

Hoe

Vertrouwen uitspreken

Verwachtingen naar elkaar uitspreken

Aangeven doelen en kaders

Bespreken van condities (vrijheid & verantwoordelijkheid)

Afspraken over rapportage, voortgang en afronding

35


taakondersteuning

rela

tie

36


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

37


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie

NIET taakondersteuning

38


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

39


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie

WEL taakondersteuning

40


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie


INSTRUEREN

41


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie


INSTRUEREN

WEL relatie


42


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie


INSTRUEREN

WEL relatie


COACHEN

43


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie


INSTRUEREN

WEL relatie


COACHEN

WEL relatie


44


+++

++

+

taakondersteuning

rela

tie

NIET relatie


DELEGEREN

NIET relatie


INSTRUEREN

WEL relatie


COACHEN

WEL relatie


ONDERSTEUNEN

M&L congres Situationeel leiderschap - Rutger Boelsma

Business

Transcript of M&L congres Situationeel leiderschap - Rutger Boelsma