Sekseverschillen in Leiderschap - Universiteit · PDF file leiderschap transformationeel...

Click here to load reader

  • date post

    21-May-2020
  • Category

    Documents

  • view

    1
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Sekseverschillen in Leiderschap - Universiteit · PDF file leiderschap transformationeel...

  • Sekseverschillen in Leiderschap

    Onderzoek naar de relatie tussen

    leiderschapsstijlen, self-efficacy en stereotypen en de impact van geslachtsverschillen

    Enschede, september 2006

    Mariëlle Bakker

    Afstudeercommissie dr. B. Schyns (1e begeleider)

    prof. dr. K. Sanders (2e begeleider)

    Masterthese Arbeids & Organisatiepsychologie Universiteit Twente

  • Samenvatting Dit onderzoek richt zich op leiderschap binnen organisaties. Door de groeiende deelname van vrouwen aan het arbeidsproces is ook het aantal vrouwelijke leidinggevenden gestegen. Medewerkers krijgen dus steeds vaker te maken met vrouwelijke leidinggevenden en dus met vrouwelijke persoonlijkheden. In dit onderzoek is gekeken naar de relaties tussen leiderschapsstijl, self-efficacy en stereotypen en vooral naar de invloed die geslacht hierop kan hebben. Om antwoorden te vinden op de gestelde onderzoeksvragen is in twee organisaties een survey gehouden onder leidinggevenden en hun medewerkers. De resultaten toonden weinig verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke leiders. Vrouwelijke leiders geven niet meer transformationeel leiding dan mannen en de self-efficacy van mannelijke leiders is niet significant hoger dan die van vrouwelijke leiders. Ook werden er geen bewijzen gevonden voor invloeden van sekse stereotypen op de relatie tussen transformationeel leiderschap en self-efficacy.

    2

  • Summary This research focuses on the concept of leadership within organisations. Due to the growing participation of women in the job market in general, the number of women in leading positions has also increased. Subordinates more often encounter female leaders and as a consequence they also have to deal with female personalities. In this research, the underlying relations between several concepts related to leadership (leadership style, self-efficacy and stereotypes) are examined along with the question to what extend gender influences these concepts and their relations. To examine these questions, a survey was held among supervisors and their subordinates. The results show little differences between male and female leaders. Female leaders do not lead more tranformational than male leaders and male leader’s self-effiacy is not siginificantly higher than female leader’s self-efficacy. Also, there was no evidence found for the influence gender stereotypes on the relationship between transformational leadership and self-efficacy.

    3

  • Inhoud 1. Inleiding 5 2. Theorie 8 2.1 Leiderschapsstijlen 8 2.2 Self-efficacy 9 2.3 Stereotypen 11 3. Methode 13 3.1 Procedure 13 3.2 Steekproef 13

    3.3 Meetinstrumenten 13 3.3.1 Leiderschapsstijl 14 3.3.2 Self-efficacy 15 3.3.3 Stereotypen 15 3.4 Analyses 16

    4. Resultaten 17

    4.1 Demografische variabelen 17 4.1.1 Leiders 17 4.1.2 Medewerkers 18 4.1.3 Stereotypen 19

    4.2 Hypotheses 20 5. Discussie 23 Referenties 25

    Bijlagen 28

    4

  • 1. Inleiding In het verleden is leiderschap vaak gelijk gesteld aan mannelijkheid. Schein (1973, 1975) vond in haar onderzoek dat eigenschappen die aan een manager werden toegeschreven veel meer overeenkwamen met de beschrijving van een typische man dan met die van een typische vrouw. Managementbanen in organisaties omvatten namelijk vaak begrippen als instrumentaliteit, autonomie en resultaatgerichtheid, begrippen die voornamelijk met mannelijke eigenschappen worden geassocieerd en niet met vrouwelijke (Billing, 2000). Schein (1973, 1975) noemt dit verschijnsel het think-manager-think-male fenomeen. Sinds het onderzoek van Schein hebben vele studies dit fenomeen bevestigd (Schein, 2001; Sczesny, 2003; Willemsen, 2002). Het blijkt dus nog steeds zo te zijn dat management voornamelijk wordt geassocieerd met mannelijkheid (Sczesny, Bosak, Neff & Schyns, 2004).

    Schein (1973) vermoedde dat de associatie van managementeigenschappen en bepaalde sekse stereotypen deels werd veroorzaakt door de onderrepresentatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig zijn vrouwen een stuk beter vertegenwoordigd op de arbeidsmarkt, maar lopen ze voornamelijk in leidinggevende posities nog achter op mannen (Van der Valk & Boelens, 2004). Onderzoekers stellen nu dat sekse stereotypen juist (direct of indirect) de oorzaak zijn van de onderrepresentatie van vrouwen op hogere leidinggevende posities (Hogg, Fielding, Johnson, Masser, Russell & Svensson, 2006; Lyness & Thompsson, 1997). Vrouwen hebben moeite om door het ‘glazen plafond’ heen te dringen. Onder het ‘glazen plafond’ verstaat men dan ook een sterke maar onzichtbare barrière die vrouwen ervan weerhoudt om hogerop de hiërarchische ladder in het management te klimmen (Morrison & Von Glinow, 1990). Verder is het zo dat vrouwen in de afgelopen decennia vrijwel geheel genegeerd werden in onderzoek naar leiderschap. Het is dan ook niet verrassend dat vrouwen nog steeds grotendeels worden uitgesloten van macht en invloed in organisaties als er zo weinig bewijs bestaat dat vrouwen kunnen worden gezien als waardige subjecten van onderzoek naar leiderschap (Alimo-Metcalfe, 2002).

    Gelukkig zijn er veranderingen op komst. Met het toenemen van het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt neemt ook het onderzoek naar vrouwen en leiderschapsstijlen in organisaties toe die de oude leiderschapsmodellen die meer mannelijk van aard waren, ter discussie stelt (Alimo-Metcalfe, 2002). Gelijktijdig vindt er een verschuiving plaats binnen organisaties in de vraag naar soorten leiderschap bij managers. Organisaties hechten steeds meer waarde aan het ontwikkelen van relaties, het volmachtigen van anderen en het oplossen van conflicten op een confrontatie ontwijkende manier (Williams & Locke, 1999), kwaliteiten die veel meer in lijn liggen met de traditionele vrouwelijke kwaliteiten, zoals zorgzaamheid en het geven om anderen.

    Een leiderschapsstijl die over het algemeen als meer vrouwelijk wordt gezien is transformationeel leiderschap (Eagly, Johannesen-Schmidt, & Van Engen, 2003). Deze vorm van leiderschap omvat bepaalde typen leiderschapsgedrag die ervoor zorgen dat medewerkers boven verwachting presteren. Transformationele leiders kunnen medewerkers inspireren, met medewerkers kijken naar het vervullen van individuele behoeften en kunnen meer nieuwe benaderingen en inspanning aanmoedigen bij het oplossen van problemen (Seltzer & Bass, 1990). Een andere vorm van leiderschap is transactioneel leiderschap. Bass (1985) definieerde de transactionele leider als iemand die herkent wat medewerkers uit hun werk willen halen; ervoor probeert te zorgen dat medewerkers krijgen wat ze willen als hun prestatie dat legitimeert; beloningen geeft voor de juiste mate van inspanning en ingaat op interesse van medewerkers zo lang ze het werk maar gedaan krijgen.

    Onderzoek wijst uit dat transformationeel leidinggeven over het algemeen als meer effectief en bevredigend kan worden gezien dan transactioneel leidinggeven (bijvoorbeeld Bass & Avolio, 1995; Judge & Bono, 2000; Lowe, Kroeck & Sivasubramaniam, 1996), hoewel elke leider wel kenmerken van beide stijlen gebruikt (Nandal & Krishnan, 2000).

    5

  • Organisaties die effectief willen zijn, zullen dus op zoek moeten gaan naar transformationele leiders. Hieruit zouden vrouwen hun voordeel moeten kunnen halen. Verschillende onderzoeken (Carless, 1998; Eagly, 2005; Eagly e.a., 2003) tonen immers dat vrouwen meer transformationeel leidinggeven dan mannen.

    Het valt echter nog te bezien of vrouwen wel degelijk kunnen profiteren van deze ontwikkelingen. Mannen en vrouwen worden namelijk anders behandeld voor het tonen van hetzelfde gedrag. Onderzoek van Heilman en Chen (2005) toont (aan de hand van onderzoek naar altruïsme) dat sekse stereotype voorschriften over hoe mannen en vrouwen zich zouden moeten gedragen, resulteren in verschillende evaluatieve reacties op hetzelfde gedrag. Het bleek dat niet het gedrag van een persoon bepaalde hoe hij of zij werd beoordeeld/geëvalueerd, maar dat juist de mate waarin het gedrag consistent was met sekse stereotype vooroordelen belangrijk was.

    In de praktijk blijkt dat vrouwelijke leidinggevenden worden geconfronteerd met andere verwachtingspatronen dan mannelijke leidinggevenden op basis van sekse stereotypen. Deze verschillende verwachtingspatronen ontstaan doordat mensen impliciete theorieën ontwikkelen over leiders. Deze theorieën ontstaan door een proces van socialisatie en ervaringen met leiders en bestaan uit persoonlijke aannames over eigenschappen en vaardigheden die een ideale leider karakteriseren (Kenney, Schwartz-Kenney & Blascovich, 1996). Deze ideeën geven de in het geheugen opgeslagen kenmerken en gedragingen weer die mensen verwachten van een leider (Kenney e.a., 1996). Deze verwachtingen worden geactiveerd zodra de persoon met iemand in een leidinggevende positie in aanraking komt (Kenney e.a., 1996). Uit het eerdergenoemde think-manager-think-male fenomeen wordt duidelijk dat de impliciete theorieën over vrouwen en de impliciete theorieën over leiders vaak niet overeenkomen; een leider wordt toch nog vaak gezien als iemand met meer mannelijke eigenschappen. Hierdoor zullen vrouwelijke leiders vaak niet aan de verwachtingen van anderen kunnen voldoen (Heilman & Haynes, 2005). Dit kan nadelige gevolgen hebben voor het gevoel van competentie van vrouwelijke leiding