Masterproef: De meerwaarde van video-cv’s en hun relevantie … · 2016-12-10 · het gebruik van...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

ACADEMIEJAAR 2014-2016

2e EXAMENPERIODE

Masterproef:

De meerwaarde van video-cv’s en hun relevantie

voor verschillende jobs.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid,

door Marjolein Verlaeckt

Promotor: Prof. Dr. Jonas Lang

Copromotor: Prof. Dr. Eva Derous

Dankwoord

Deze masterproef is na veel gezwoeg, leerrijke momenten, hindernissen, gecrashte

computers en binnensmonds gevloek een tweejarig project dat het einde van mijn

universitaire studies betekend. Komende uit het KSO had ik nooit gedacht zo ver te

komen maar hier zijn we nu op deze zonnige namiddag in juli. Dit had echter nooit

mogelijk geweest zonder de hulp van enkele belangrijke personen. ik wil hen hiervoor

uitdrukkelijk bedanken en draag hen voor altijd een warm hart toe.

Aller eerst gaat mijn dank uit naar Catherine Apers, mijn begeleidster, die steeds

nuttige tips gaf om deze thesis tot een goed einde te brengen. Waar ik haar echter vooral

voor bewonder is de structuur, steun en het geduld dat ze mij heeft gegeven doorheen

deze twee jaren.

Daarnaast wil ik mijn promotor Prof. Dr. Jonas Lang en copromotor Prof. Dr. Eva

Derous bedanken voor de interessante lessen die steeds het kritische denken van hun

studenten aanwakkerden en dus ook mij hierin doen groeien hebben.

Verder wil ik alle deelnemers bedanken die de vragenlijst invulden en mij zo de

nodige data bezorgden en interessante eigen meningen.

Mijn ouders en vrienden wil ik bedanken voor hun oneindige steun, interesse en

luisterende oren. Met name wil ik Anne-Céline, Amy en Michelle bedanken voor het

maken van een video-cv. Expliciet wil ik Jeroen D’haese, Celine Van Acker, Looman en

mijn zus Caroline bedanken voor de mooie ontspanningsmomenten en om mij steeds

weer te motiveren.

Tot slot wil ik Amber Vanderplanken bedanken. Zonder haar opmerkzaamheid,

steun en positieve vibes zou het niet gelukt zijn.

Marjolein Verlaeckt

Zele, 26 Juli 2016.

ABSTRACT

We leven in spannende tijden. In een wereld vol veranderingen zien we ook in het

domein van R&S, voortgeduwd door sociale druk en nieuwe technologieën,

verschuivingen (Derous & De Fruyt, 2016). Het wordt voor bedrijven steeds belangrijk

op de hoogte te zijn van nieuwe technologieën en de mogelijkheden die deze met zich

meebrengen (Elgin & Clapham, 2004). Zeker wanneer ze willen meedingen in the war

for talent die momenteel aan de gang is. In deze ‘oorlog’ is het echter ook belangrijk

voor dit talent om de juiste technologieën op de correcte manier te gebruiken. In de

alledaagse media wordt het gebruik van het video-cv steeds populairder (Gissel,

Thompson, & Pond, 2013). Tot nu toe bestaat er echter niet veel onderzoek dat de

effectiviteit en efficiëntie van deze technologieën nagaat (Straus, Miles, & Levesque,

2001). Er is als het ware sprake van een ‘science-practitioner-gap’. Dit onderzoek poogt

deze ‘gap’ te verkleinen en onderzoekt of het video-cv zijn verwachtingen kan inlossen

en hierbij werkelijk de beloofde positieve effecten heeft in de zoektocht naar een job of

de perfecte nieuwe werknemer. Ook zal worden nagegaan of deze effecten even sterk

zijn bij het zoeken naar werknemers voor een specifieke job. Dit onderzoek vond geen

evidentie voor de verwachte positieve effecten van het video-cv of de wisselende job-

afhankelijke-effecten. Gevolgen hiervan voor de praktijk en wetenschappelijk

onderzoek worden meegegeven net als mogelijke nieuwe pistes voor verder

wetenschappelijk onderzoek.

INHOUD

INLEIDING 1

LITERATUURSTUDIE 4

Het Papieren Cv 4

Het Video-Cv 7

Vergelijking Video-Cv en het Papieren Cv 11

Employability en Cv-Screening 15

Media Richness Theory 17

Job Type 20

METHODE 25

Design 25

Steekproef 26

Controlevariabelen 28

Materiaal 29

Pilootstudie 33

Procedure 36

Meetinstrumenten 37

Employability 37

Aantrekkelijkheid 39

Statistische analyse 40

RESULTATEN 41

Manipulatiechecks 41

Beschrijvende statistieken 41

Resultaten hypothese 49

DISCUSSIE 55

Implicaties 60

Theoretische en methodische implicaties 60

Praktische implicaties 62

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek 63

Toekomstig onderzoek 63

Limitaties 66

CONCLUSIE 68

REFERENTIES 69

BIJLAGEN 83

Bijlage 1: RIASOC-model 83

Bijlage 2: Holland’s Hexagoon met bipolaire dimensies 84

Bijlage 3: Demografische gegevens onderzoek 85

Bijlage 4: Demografische gegevens Pilootstudie 1 86

Bijlage 5: Resultaten Pilootstudie 1 86

Bijlage 6: Demografische gegevens en resultaten Pilootstudie 2 87

Bijlage 7: Geroteerde factormatrix Employability 91

Bijlage 8: F-test Employability Factoren 92

Tabellen

Tabel 1 Beschrijvende Steekproef Studie

Tabel 2 Correlatietabel Studie

Tabel 3 F-test inzake Employability

Tabel 4 F-test inzake

Figuren

Figuur 1 Interactie tussen Inzetbaarheid en Cv-conditie

Figuur 2 Interactie tussen Jobsinhoud, Cv-conditie en Sollicitatie uitnodiging

Figuur 3 Interactie tussen Cv-conditie, Job inhoud en Gepercipieerde Algemene

Employability

Bijlagen

Bijlage 1: RIASOC-model

Bijlage 2: Holland’s Hexagoon met bipolaire dimensies

Bijlage 3: Demografische gegevens onderzoek

Bijlage 4: Demografische gegevens Pilootstudie 1

Bijlage 5: Resultaten Pilootstudie 1

Bijlage 6: Demografische gegevens en resultaten Pilootstudie 2

Bijlage 7: Geroteerde factormatrix Employability

Bijlage 8: F-test Employability Factoren

De afgelopen jaren worden nieuwe technologieën steeds vaker gebruikt in het

selectieproces (Derous & De Fruyt, 2016; Oostrom, van der Linden, Born, & van der

Molen, 2013). De introductie van het video cv is hierbij een van de vele vernieuwingen

in het human-resource-management-veld, meer bepaald bij het selecteren van nieuwe

werknemers (Lievens, 2011). Andere nieuwe trends zijn onder meer het elektronische cv

(Elgin et al, 2004), op telefoon of video gebaseerde interviews, op internet gebaseerde

recruitment en selectietools (Bauer, Truxillo, Paronto, Campion, & Weekley, 2004) en

het gebruik van LinkedIn als recruitment platform (Derous & De Fruyt, 2016). Deze

technologieën maken het organisaties mogelijk de grote hoeveelheid sollicitaties

efficiënter te verwerken waardoor ze tijd en geld kunnen uitsparen (Anderson, 2003).

Tot nu toe is er echter maar in minimale mate onderzoek verricht naar de implicaties die

het gebruik van deze nieuwe media met zich meebrengen (Derous & De Fruyt, 2016;

Straus et al., 2001).

Het video-cv is een kort filmpje waarin de sollicitant zichzelf voorstelt aan

mogelijke toekomstige werkgevers (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012; Lievens,

2011; Waung, Hymes, Beatty, & McAuslan, 2012) en kan gezien worden als een vorm

van personal branding (Lievens, 2011). Het is een steeds populairder wordend

instrument zo zien we in een onderzoek door Gissel et al. gevoerd in 2013 dat bij het

invoeren van de zoekterm ‘video résumés’ op de website youtube.com er 10.900 hits

gevonden, via google.com waren dit 49.300.000 hits. Nu drie jaar later is dit aantal

gegroeid tot respectievelijk 2.210.000 en 64.700.00 hits. Op sites als Google Scholar

vinden we vandaag de dag een 287 hits voor de zoekterm ‘video résumés’. Dit is bijna

een verdubbeling van de 158 hits in bijvoorbeeld 2011 . Ook hier zien we dus een groei

in de aan video-cv verwante artikelen. Dit alles toont aan dat er een zekere mate van

interesse is in dit onderwerp en dat deze doorheen de tijd blijft groeien. Ondanks deze

interesse vanuit de meer populaire hoek blijft de wetenschap eerder achter. Bij het

invoeren van de zoekterm ‘video résumés’ in Web Of Science kunnen slechts zes

artikels gevonden worden (Derous et al., 2012; Gissel et al., 2013; Hiemstra et al., 2012;

Hiemstra et al., 2012; Waung, Hymes, Beatty, & McAuslan, 2012; Warnet al., 2010).

Deze groei in onderzoek is grotendeels te danken aan het eerste symposium rond het

!1

video cv tijdens de 27ste jaarlijkse conferentie van ‘the Society for Industrial and

Organizational Psychology’ in 2012 (Derous, Buijsrogge, Gissel, Schmitt, Thompson,

Hiemstra, et al., 2012). Het aantal wetenschappelijke artikelen blijft des al niet te min in

schril contrast staan met de eerder vernoemde populariteit die het video-cv geniet in de

niet wetenschappelijke literatuur.

Dit niet op elkaar afgestemd zijn van de praktijk en de wetenschap noemt men

ook wel de ‘science-practitioner-gap’ (Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004;

Rynes, Bartunek, & Daft, 2001). Onderzoek heeft moeite het crescendo waarmee het

op-nieuwe-technologieën-gebaseerde-instrumenten worden geïmplementeerd in de

praktijk bij te benen. Hierdoor is het mogelijk dat instrumenten gebruikt worden die niet

empirisch onderbouwd werden. Men weet dus niet of deze instrumenten (zoals het

video-cv) wel valide, betrouwbaar, effectief en efficiënt zijn. Het is mogelijk dat deze

nieuwe technologieën inderdaad de beloofde vooruitgang en meerwaardes met zich

meebrengen. Echter zonder systematisch onderzoek kunnen door zulke ongegronde

veronderstellingen schade aan organisaties of voor sollicitanten niet uitgesloten worden.

Om deze reden is meer wetenschappelijk onderzoek naar dit topic broodnodig. Deze

thesis zal zich richten op het al dan niet nuttig zijn van de hippe technologie, het video-

cv. Hiermee wil het een een empirisch bijdrage leveren aan reeds bestaand onderzoek.

Zo zal dit onderzoek nagaan of een video-cv algemeen gezien een meer

bruikbaar medium is bij het solliciteren dan een papieren cv. Concreet zal gekeken

worden of een video-cv inderdaad resulteert in een grotere kans aangeworven te

worden. Dit kan sollicitanten helpen een onderbouwde keuze te maken bij de vraag of

ze investeren in een video-cv of toch maar bij hun oude getrouwe papieren cv blijven.

Dit is een belangrijke vraag aangezien het maken van een video-cv tijden mogelijk

kosten intensief kan zijn. Ook organisaties kunnen baat hebben bij dit onderzoek.

Aangezien cv-screening een belangrijk onderdeel van het selectieproces is (Cable &

Golovich, 1998; Dipboye, Strampler, & Fontelle, 1984) kan het ook grote verdere

gevolgen hebben . Op basis van cv-screening vindt er namelijk een eerste grote schifting

plaats tussen de kandidaten die zich aanbieden voor een vacature (Cable & Gilovich,

1998; Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007). Het is hierbij van belang dat de juiste mensen

!2

http://apps.webofknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&SID=X2oXZAzZNcdQdJBBQC8&field=AU&value=Rynes,%20SL&ut=8597214&pos=%7B2%7D&excludeEventConfig=ExcludeIfFromFullRecPage

http://apps.webofknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&SID=X2oXZAzZNcdQdJBBQC8&field=AU&value=Bartunek,%20JM&ut=10359808&pos=%7B2%7D&excludeEventConfig=ExcludeIfFromFullRecPage

http://apps.webofknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&SID=X2oXZAzZNcdQdJBBQC8&field=AU&value=Daft,%20RL&ut=56900&pos=%7B2%7D&excludeEventConfig=ExcludeIfFromFullRecPage

behouden worden (Bartram, 2000). De grotere mediarijkheid in een video-cv kan

rekruteerders helpen een accurater beeld te schetsen van de sollicitant en hierdoor een

betere selectie maken dan wanneer het papieren cv gebruikt wordt (Dineen, Ling, Ash,

& DelVecchio, 2007).

Het eerste onderzoeksdoel is dus het onderzoeken of het video-cv zorgt voor een

betere kans op de arbeidsmarkt. Aan de hand van het tweede onderzoeksdoel wordt

nagegaan of de effecten gepaard met het gebruiken van een video-cv de

aanwervingskans voor verschillende jobs verschillend beïnvloed.

Het grootste verschil tussen een video-cv en een papieren cv is de toevoeging

van cues die samengaan met de communicatiestijl van personen, de visuele en auditieve

cues, (DeGroot & Motowidlo, 1999). Aan de hand van het RIASOC-model (Holland,

1985) onderzoeken we daarom of personen die solliciteren voor een meer sociale of

artistieke job meer baat zullen hebben bij het maken van een video-cv. Aangezien

volgens dit model van Holland (1985) artistieke en sociale jobs meer op communicatie

gericht zijn. Holland, Whitney, Cole, & Richards (1968) geven als voorbeelden van

meer sociale jobs: leerkracht, maatschappelijk-werker en verpleegkundige. In de

categorie artistieke jobs plaatst hij: musicus, journalist en artiest. In ons onderzoek

wordt verondersteld dat mensen die geïnteresseerd zijn in meer realistische of

conventionele jobs geen specifieke baat zullen hebben met een video-cv aangezien deze

minder rusten op communicatieve aspecten. Onder realistische jobs plaatst Holland

(1968) onder meer architect, landbouwer, ingenieur. Dataverwerker, financieel expert en

boekhouder plaatst hij in de categorie conventionele jobs. Het RIASOC-model wordt

verder in deze paper uitgebreider behandeld.

De onafhankelijke variabele in deze thesis is het cv medium. Hierbij zal gebruik

gemaakt worden van een papieren of video-cv. We onderzoeken daarbij de effecten op

de afhankelijke variabele, ingeschatte inzetbaarheid ook wel employability genoemd.

Deze beoordeling zal verricht worden door rekruteerders met erving in selectie. Zij

zullen de employability van sollicitanten ook beoordelen in het kader van een bepaalde

specifieke job opgesteld aan de hand van het RIASOC-model (Holland, 1985).

!3

In deze thesis wordt eerst een uitgebreide literatuurstudie gegeven. Variabelen en

de moderator worden hierin verder verduidelijkt aan de hand van theorieën als Media

Richness Theory en modellen als Hollands’ RIASOC-model. Daarna volgt een

uiteenzetting van de methode en analyses. Als laatste worden in de conclusie

theoretische en praktische implicaties meegegeven en mogelijke pistes voor verder

onderzoek.

LITERATUURSTUDIE

Het Papieren Cv

Werk zoeken begint voor velen nog steeds met het maken van een curriculum

vitae of kortweg een cv (Bright & Hutton, 2000). Zoals eerder vermeld staat technologie

niet stil, ondanks dit gegeven blijft het klassieke papieren cv een vaak gebruikte

sollicitatie tool. Ook voor rekruteerders blijft het screenen van cv’s een belangrijk deel

van het selectieproces (Ballantyne, 2009; Dipboye et al., 1984).

Screenen van het papieren cv is een alom gebruikte methode om te bepalen of

een sollicitant de nodige kennis, skills en karakteristieken bezit om een bepaalde job uit

te voeren (Cole et al., 2007; Ross & Young, 2005). Het is vaak de eerste fase van de

selectieprocedure (Cole et al., 2007; Dipboy & Jackson, 1999). Op basis van het

screenen kan reeds een eerste grote schifting plaatsvinden in de pool van kandidaten die

zich aanboden voor een vacature (Cole et al., 2007; Cable & Gilovich, 1998). Rekruters

beslissen aan de hand van het cv of ze een kandidaat al dan niet zullen uitnodigen voor

een verdere screening (Cole et al., 2007).

Tijdens het opstellen van zijn cv heeft de sollicitant als doelstelling een invitatie

voor een interview met de rekruteerder te bemachtigen (Huggins, 1977; Smith, 1995).

Als sollicitant doe je er goed aan grondig na te denken over hoe je cv er zal uitzien en

wat de inhoud zal zijn. Het cv bevat vooral uit de biodata van de opsteller. Met biodata

wordt verwezen naar eerdere werkervaringen, opleidingen, activiteiten en andere

!4

ervaringen (Brown & Campion, 1994). Deze inhoudelijke informatie, de biodata, heeft

volgens de secundaire meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) een gemiddelde

predictieve validiteit van .35. Het gaat hierbij over een gecorreleerde

valliditeitscoëfficient met als criterium de functieprestatie. Een correlatie van .30 werd

hierbij als substantieel gezien (Lievens, 2011)

Een cv is echter meer dan alleen de inhoud. Thoms, McMasters, Roberts, en

Dombkowski (1999) gaven aan dat ook de karakteristieken van het cv een impact

hebben op de beslissing een sollicitant al dan niet uit te nodigen voor een eerste

interview. Deze onderzoekers vonden aan de hand van een experiment met 100

professionele rekruteerders dat een papieren cv best één pagina lang is en geen spelling-

of grammaticale fouten bevat. Sollicitanten met meer specifieke objectieven werden, in

tegenstelling tot sollicitanten die meer algemene informatie gaven, door rekruteerders

vaker aanbevolen.

Hutchinson (1984) vond aan de hand van zijn onderzoek bij 100 Fortune 500

bedrijven dat iedere cv op zijn minst de naam, het adres en de telefoonnummer van de

sollicitant moet bevatten. Hutchinson (1984) vond ook grote ondersteuning voor het

belang van het vermelden van professionele objectieven, werkervaring en behaalde

diploma’s in een cv. Hornsby en Smith (1995) vonden in hun zoektocht naar de

belangrijkste onderdelen van een cv acht componenten. Eerst en vooral halen ze het

belang aan van een goede voorbereiding vooraleer het te beginnen schrijven van een cv.

Het is hierbij aangewezen zoveel mogelijk informatie (biodata) te verzamelen. Dit geeft

later de mogelijkheid de meest relevante informatie eruit te filteren en

onbelangrijkheden weg te laten. Tijdens het effectief opstellen van het cv brengen

Hornsby en Smith (1995) de identificatiegegeven van een persoon naar voor als eerste

belangrijk onderdeel. Hiermee bedoeld men de naam, het adres en het telefoonnummer

van de sollicitant. Daarna raden de onderzoekers aan mee te geven waarom een

sollicitant voor die welbepaalde vacature solliciteert met andere woorden, wat zijn

persoonlijke motieven en objectieven zijn. Als volgend onderdeel van het cv worden

best behaalde opleidingen, werkervaring en relevante prestaties vermeld. Als laatste

vermelden Hornsby en Smith (1995) nog de mogelijkheid om persoonlijke informatie

!5

zoals hobby’s of interesses en referenties mee te delen. De auteurs vonden echter geen

eenduidigheid van het steeds even relevant zijn van deze laatste elementen. Deze acht

elementen werden ook teruggevonden in een meer recent onderzoek van Ross en Young

(2005). Brown en Campion (1994) stelden ook een gelijkaardige categorisatie voor.

Het cv blijkt een betrouwbare basis te zijn voor een rekruteerders’ keuze

sollicitanten al dan niet verder op te nemen in hun selectieprocedure. Zo vonden Cole et

al. (2007) dat verschillende rekruteerders aan de hand van het papieren cv tot

gelijkaardige conclusies komen. In datzelfde onderzoek vond men ook dat academische

kwalificaties en extracurriculaire activiteiten positief geassocieerd zijn met de

employability van een persoon. Employability van een persoon bepaalt hoe goed een

persoon zich actief en proactief kan aanpassen aan het werkdomein. (Ashford & Taylor,

1990). Cole et al. (2007) vonden in hun onderzoek dat personen die aan de hand van

hun cv een hoge score kregen op academische kwalificaties, extracurriculaire

activiteiten en werkervaring een hoge score toegewezen kregen op employability.

Participanten die op deze categorieën laag scoorden werden als minder employabel

gezien. Van deze drie categorieën had academische kwalificaties echter de grootste

invloed. Zo werd gevonden dat als een deelnemer een hoge score had op academische

kwaliteiten deze persoon ondanks een lage score op extracurriculaire activiteiten en

werkervaring te hebben toch gezien werd als een goede kandidaat.

Biodata, heeft volgens de secundaire meta-analyse van Schmidt en Hunter

(1998) ook een goede predictieve validiteit. Hun secundaire meta-analyse omvatte meer

dan 85 jaar onderzoek. Ze vonden hierbij een gemiddelde predictieve validiteit van .35.

Het gaat hierbij over een gecorreleerde valliditeitscoëfficient met als criterium de

functieprestatie, .30 werd hierbij als een substantiële correlatie gezien (Lievens, 2011).

Dit wil zeggen dat rekruteerders op basis van biodata een goede voorspelling kunnen

doen over latere job prestaties van een sollicitant.

Dit is mogelijk een van de redenen dat het papieren cv ook in deze moderne

tijden een veel gebruikt instrument blijft in selectieprocedures (Chapman & Webster,

2003). Met het ontstaan van nieuwe technologieën zijn er nieuwe mogelijkheden

!6

ontstaan voor rekrutering en selectie. Zo wordt er gebruik gemaakt van elektronische

cv’s (Elgin et al., 2004), telefoon of video gebaseerde interviews en internet gebaseerde

recruitment en selectie (Bauer et al., 2004). Zoals te zien in de populaire media staan

mensen te popelen deze nieuwe media toe te passen. Men moet hier in eerste instantie

echter kritisch tegenover staan, mogelijkheden aftasten en empirisch onderbouwen.

Deze thesis helpt hierbij specifiek in het onderbouwd kunnen gebruiken van een video-

cv.

Het Video-Cv

Meeste onderzoek naar solliciteren is tot nog toe vooral gebaseerd met het

gebruik van papieren cv’s. De laatste jaren hebben ontwikkelingen in informatica media

echter niet stilgestaan en onder meer het video-cv naar voor gebracht.

Net zoals het papieren cv is het video-cv een instrument voor sollicitanten om

zich kandidaat te stellen en te reageren op een vacature. Het is een video-opname

waarin een sollicitant zich presenteert aan mogelijke werkgevers (Hiemstra et al., 2012;

Waung et al., 2012). Door te kiezen voor een video-cv pogen sollicitanten de

informatiewaarde van het cv op te krikken (Lievens, 2011). Doyle (2012) beschrijft het

video-cv als: “een korte video gemaakt door sollicitanten om aan de hand hiervan skills,

kwalificaties en ervaringen te beschrijven.”

Initieel is het concept ontstaan in de jaren tachtig waar ze sporadisch werden

gemaakt en verdeeld aan de hand van VCR-tapes, ook wel videocassette genoemd.

Videocassettes als curriculum vitae werden geen groot succes. Het is pas de laatste jaren

dat er nieuw leven in het concept geblazen werd. Dit was mogelijk door de nieuwe

technologische ontwikkelingen die de logge, grote cassettes overbodig maakten en het

steeds makkelijker maken voor leken om videocamera’s eigenhandig te hanteren (Gissel

et al., 2013). Hier komt ook bij dat door het gebruik van breedband internet sites als

Youtube en Vimeo, waar video’s gepost kunnen worden, steeds aan populariteit winnen

(Bruner, 2007). Cullen (2007) voorspelt dat het video-cv binnenkort alomtegenwoordig

zal zijn.

!7

Net doordat het zo een nieuwe techniek is, is het niet echt duidelijk wat een

video-cv nu juist wel of net niet hoort te omvatten. De vorm en inhoud van video-cv’s

kan namelijk enorm verschillen van sollicitant tot sollicitant. Meestal zijn het echter

korte clips van 1 à 2 minuten waarin visuele en auditieve informatie worden

geïntroduceerd en op een asynchrone manier worden uitgewisseld in de allereerste fase

van het sollicitatieproces (Hiemstra et al., 2015). Asynchrone uitwisseling houdt in dat

de werkgever of rekruteerder de video op een later moment bekijkt, na inzending van de

sollicitant dus (Hiemstra et al., 2015). Hierin kunnen vaardigheden, kwalificaties en

eerdere ervaringen makkelijk beschreven worden (Doyle, 2012). Het kan een fris,

opvallend medium zijn waarin kandidaten zich op een gevatte manier voorstellen aan

toekomstige werkgevers. Sommigen opteren in hun video een soort eerste

sollicitatieinterview te simuleren, anderen laten net hun creativiteit volledig los in het

nieuwe medium. Zo omschrijft Rabson (2007) in the Wall Street Journal (populaire

media) het video-cv als een instrument waarmee vooral creativiteit en innovatie

tentoongesteld kan worden, een manier om op te vallen naast alle papieren cv’s. Hij

vermeld hierbij dat het belangrijk zal zijn een goede balans te vinden tussen opvallend

zijn en informerend zijn. Bij het opstellen van een video-cv, zegt Rabson, wil je

namelijk dat rekruteerders je om de juiste redenen onthouden.

Wat het video-cv zo interessant maakt is het toevoegen van de auditieve en

visuele dimensies (Hiemstra et al., 2012). Sollicitanten kunnen aan de hand van een

video-cv hun kennis, vaardigheden, talenten en andere karakteristieken zoals

persoonlijkheid aan de rekruteerder tonen. Hierdoor kunnen rekruteerde op basis van

een grotere hoeveelheid informatie inferenties maken. rekruteerders kunnen zo onder

andere rekening houden met de verbale communicatie en non-verbale communicatiestijl

van een persoon. In onderzoek vond men dat non-verbale en vocale cues zoals

toonhoogte, spreeksnelheid en pauzes ook degelijk de indruk die een rekruteerden over

een sollicitant heeft kunnen beïnvloeden (DeGroot & Motowidlo, 1999). Ook Moody,

Stewart en Bolt-Lee (2002) vonden hiervoor evidentie. Zij bevroegen welke

vaardigheden Amerikaanse rekruteerders zochten in sollicitanten, waarna ze deze

moesten rangschikten qua belangrijkheid. Alle 75 rekruteerders in hun steekproef waren

!8

lid van the National Association of Colleges and Employers (NACE). Meer dan 50%

van de respondenten zochten vooral naar communicatieve vaardigheden in sollicitanten.

In de rangschikking stonden zowel verbale als geschreven communicatievaardigheden

op één. Aan de rekruteerders werd vervolgens gevraagd wat volgens hen het beste

instrument is voor sollicitanten om deze communicatieve vaardigheden over te brengen.

In dit onderzoek staken het papieren cv en vooral het interview er met kop en schouders

bovenuit. Niemand van hen gaf echter de aanbeveling om een videopresentatie te

maken. We moeten wel in het achterhoofd houden dat dit onderzoek dateert uit 2002.

Rekruteerders waren mogelijk nog niet voldoende gekend met het nieuwe medium dat

het video-cv toen nog meer dan nu was. Het gebruik van deze nieuwe technologieën in

HR (Human Resource) blijft groeien. Uit onderzoek van Hiemstra, Derous, Serlie en

Born uitgevoerd in 2013 bleek dat meer dan 70% van de ervaren human resources

recruiters inmiddels bekend waren met de term video-cv. Vaak blijft men het video-cv

zien als een toevoeging aan het meer klassieke papieren cv (Doyle, 2010; Hiemstra et

al., 2013). Het kan echter gebruikt worden als een op zich staand stuk, los van het

papieren-cv.

De belangstelling in het video-cv groeit. Door deze stijgende aandacht wijzen

sommige rekruteurs, wetenschappers en juristen op mogelijke moeilijkheden die

gepaard kunnen gaan met het gebruik van het video-cv. Zo is er bijvoorbeeld nog geen

wettelijk kader rond het gebruik van video-cv’s (Lefkow, 2007). Rekruteerders maken

zich verder ook zorgen over de mogelijkheid discriminatie en subjectiviteit in de hand

werken (Moody et al., 2002; Bruner, 2007; Giordano, 2009). Velen kijken dan ook

eerder sceptisch naar het gebruik van video-cv’s tijdens selectie (Hastings, 2007). Vele

cues die samen gaan met een video en niet voorkomen op papier kunnen discriminatie

in de hand werken. Zo kan bijvoorbeeld louter de naam van een sollicitant leiden tot

discriminatie (Blommaert, Coenders, & van Tubergen, 2013). Rekruteerders kunnen

ook zien hoe de persoon beweegt, welke gezichtsuitdrukkingen gebruikt worden

(Waung et al., 2014), in welke ruimte hij of zij gepositioneerd is, er kan muziek

toegevoegd zijn aan het filmpje, er kan van dichtbij of veraf gefilmd worden

(kadrering). Het minder fysiek aantrekkelijk vinden van een sollicitant kan ervoor

!9

zorgen dat men op een vooringenomen manier deze persoon beoordeelt (Cable & Judge,

1997; Derous, Ryan, & Nguyen, 2011; O’Brien, Latner, Ebneter, & Hunter, 2012). Ook

Hosoda, Stone-Romero, & Coats (2003) vonden dit terug in hun meta-analyse. Op basis

van verschillende experimentele onderzoeken gingen zij na wat het effect is van fysieke

aantrekkelijkheid op verschillende job-gerelateerde uitkomsten. Hierbij vonden zij dat

het aantrekkelijk vinden van een persoon een positieve invloed heeft op de inschatting

van de jobgeschiktheid. Opvallend hieraan was dat dit effect zowel gevonden werd bij

leken (studenten) als bij professionals. Zij vermelden wel dat deze effecten de laatste

jaren lijken af te nemen. Ook etniciteit (Derous et al., 2011) en zwaarlijvigheid (O’Brien

et al., 2012) kunnen discriminatie in de hand werken.

Het artikel van DeCarlo, Pratz, Labovich en Ware (2007) bespreken nog enkele

bijkomende nadelen. Zo geven ze aan dat de kwaliteit van de filmpjes zelf een

vertekend beeld kan geven van de sollicitant. Niet iedereen kan even vlot overweg met

een camera- en montagesoftware. Het zou kunnen dat deze amateuristische aanpak

sollicitanten een negatieve evaluatie oplevert. Buiten de kennis om met deze technieken

overweg te kunnen moet de persoon ook al dit materiaal ter beschikking hebben. Zo is

er een camera, montagesoftware en internet nodig. Het maken van een video-cv kan

zeer tijdsintensief zijn: concept bedenken, scène opstellen, tekst uitschrijven, filmen,

monteren en finaliseren van het filmpje. Verder geeft DeCarlo et al. (2007) aan dat

video cv’s veelal gepost worden op sociale netwerksites en dat rekruteerders nog niet

gewoon zijn op deze sites te zoeken naar sollicitanten. Op deze manier worden

potentieel goede sollicitanten niet eens opgemerkt en zal het maken van het filmpje

tevergeefs geweest zijn. We zien hier de laatste jaren wel een verandering in (Derous et

al., 2012).

Naast deze negatieve elementen geven DeCarlo et al. (2007) ook voordelen mee

van het video-cv. Zo werd vermeld dat door het gebruiken van het video-cv de tweede

ronde van het sollicitatieproces, het interview, overgeslagen zou kunnen worden. Dit

komt doordat de rekruteerder op basis van het filmpje al een eerste indruk kan vormen

van de sollicitant. Dit zorgt voor een inkorting van het selectieproces waardoor het

!10

minder tijdsintensief is voor de rekruteerder en het goedkoper wordt voor de

organisatie.

Voor de sollicitant biedt het video-cv de mogelijkheid om uit de berg sollicitaties

die een bedrijf toegestuurd krijgt te springen en een bijblijvende, hopelijk positieve,

indruk te maken op de rekruteerder. Het past helemaal in de trend van ‘personal

branding’ waarbij een sollicitant zijn marktwaarde en employability verhoogd door zijn

sterkten en realisaties in de kijker te zetten (Lievens, 2011). Aan de hand van het

innovatieve video-cv kan een sollicitant aantonen dat hij modern en vooruitstrevend is.

Er is echter weinig bekend over de werkelijke voor- en nadelen die gepaard gaan

met het gebruik van video-cv’s in sollicitatieprocedures. Verder onderzoek moet

empirisch vastleggen wat de ware voor- en nadelen zijn van het video-cv en wat

mogelijke risico’s zijn. Op basis hiervan kunnen organisaties een geïnformeerde en

onderbouwde beslissing maken over het al dan niet toestaan van video-cv’s en of ze er

zelf naar vragen. Een sollicitant kan kan op zijn beurt de voor- en nadelen van een

video-cv afwegen tegen de voor- en nadelen van een papieren cv. Zo kan hij op

gefundeerde basis beslissen al dan niet een video-cv te maken.

Vergelijking Video-cv en het Papieren cv

De job van rekruteerders bestaat er uit om aan de hand van voorgeschreven

criteria in een vacature de afweging te maken wie van de sollicitanten de juiste kennis

en karakteristieken bevat waarmee ze tegemoet komen aan specifieke jobcriteria

(Oliphant & Alxander, 1982). Het gebruik van een papieren cv rust op het geloof dat

vanuit deze biodata gedragskarakteristieken naar voor komen die nuttige informatie

zullen reflecteren omtrent de vaardigheden, mogelijkheden en persoonlijkheid van de

sollicitant (Ash, Johnson, Levine, & McDaniels, 1989; Cole, Field, & Giles, 2003;

Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009; Cole, Feild, & Stafford, 2005; Glick, Zion, &

Nelson, 1988). Het video-cv gaat hier ook vanuit maar voegt hier nieuwe dimensies en

dus informatie aan toe. Bovenop de biodata wordt namelijk een klein sample meegeven

van gedragingen zoals lichaamshouding, gebaren en gezichtsuitdrukkingen (Waung et

!11

al., 2014). Deze extra cues kunnen supplementaire informatie geven over de

geschiktheid van de sollicitant.

Een eerste verschil werd gevonden in onderzoek van Hiemstra et al. (2012). Zij

vonden dat de eerlijkheidsperceptie van video-versus papieren cv’s verschilt onder

sollicitanten. Zoals eerder vermeld kan het zijn dat een video-cv meer discriminatie met

zich meebrengt. Hiemstra et al. (2012) onderzochten of personen ook het gevoel hadden

dat het video-cv discriminatie in de hand werkt. Zij vonden dat over de totale groep van

445 participanten video-cv’s als eerlijker ervaren werden dan papieren cv’s. Het was

ook zo dat participanten uit etnische minderheidsgroepen - met name Turks en

Marokkaans - de predictieve validiteit, de indruksvaliditeit (face validity) en de

mogelijkheid om te presteren bij video cv’s als gelijk of als beter percipieerden dan de

Nederlandse etnische meerderheid. Taalbekwaamheid bleek hier een belangrijke

moderator te zijn. Personen die de taal van het gastland (Nederlands) meer vaardig

waren vonden het papieren cv eerlijker. In en tweede onderzoek door Hiemstra en

collega’s (2012) bij 103 hoger opgeleide studenten werd een voorkeur gevonden voor

het papieren cv. Er werd ook gekeken naar de relatie van persoonlijkheid en de

perceptie van het video-cv. Hieruit blijkt dat meer extraverte participanten meer

mogelijkheden zagen in het video-cv dan meer introverte personen en dat ze deze ook

als meer valide zagen. Cognitieve vaardigheden hadden dan weer eerder een negatief

effect op het ervaren van het video-cv als eerlijk. Uit deze twee studies leidden

Hiemstra et al. (2012) af dat personen met een zwakkere positie in de arbeidsmarkt

mogelijk het video-cv prefereren.

Gissel et al. (2013) vonden in hun labo-experiment en tweede verschil. Zij

onderzochten welke factoren invloed hebben op de intentie om een video-cv te maken.

Verder gingen zij na wie uiteindelijk ook echt een video-cv maakten. Zij vonden dat

personen die ervoor kiezen een video-cv te maken effectief een verschillend

persoonlijkheidsprofiel hebben van personen die opteren dit niet te doen. Hierbij

vonden zij dat attitudes, subjectieve normen (gepercipieerde sociale druk om al dan niet

een gedrag te stellen) en in mindere mate waargenomen gedragscontrole goede

variabelen zijn om te voorspellen of iemand de intentie heeft om een video-cv te maken.

!12

Deze intenties waren op hun beurt een goede voorspeller voor het effectief maken van

een video-cv. Mensen die er uiteindelijk voor kiezen een video-cv te maken gaan ervan

uit dat ze hierdoor een positievere evaluatie zullen krijgen bij de cv-screening dan

mochten ze (enkel) een papieren cv opsturen ter sollicitatie.

Een sollicitant poogt deze kans op een positieve evaluatie ook op andere

manieren te maximaliseren. Zo zal een sollicitant proberen zich zo positief mogelijk

voor te stellen doorheen het sollicitatieproces (Gilmore, Stevens, Harrell-Cook, &

Ferris, 1999). Dit positief beeld creëren kan het gebruik van zelfpresentatietechnieken in

de hand werken (Gilmore et. al., 1999; Levashina & Campion, 2007). Een mogelijke

techniek die sollicitanten gebruiken is impressiemanagement (Barrick, DeGrassi, &

Shaffer, 2009; Kacmar & Carlson, 1999). Hierin vinden we mogelijk een derde verschil

tussen het papieren en het video-cv. Impressiemanagent is een tactiek die mensen

gebruiken om de mening of affectieve evaluatie van anderen te manipuleren (Barrick et

al., 2009). Dit doen ze door zorgvuldig bepaalde informatie over zichzelf te tonen en

andere informatie net niet (Kacmar & Carlson, 1999). Zelfpresentatietechnieken worden

vaak gebruikt wanneer de situatie ambigue is en de uitkomst van de situatie onzeker.

Zowel ambiguïteit als onzekerheid vinden we terug in een situatie als het selectieproces

(Kaplan & Fischer, 2009). Deze tactieken hebben ook effectief een positief effect op

evaluaties door interviewers (Higgins, Judge, & Ferris, 2003; Wayn & Kacmar, 1991).

Zelfs rekruteerders met jaren ervaring in selectie blijven sensitief voor het

impressiemanagement van sollicitanten (Lievens & Peeters, 2008).

Volgens Barrick et al. (2009) worden zelfpresentatie tactieken op vele manieren

gebruikt, in vele verschillende levensgebieden. Volgens hen zijn drie categorieën van

tactieken in het bijzonder relevant tijdens het interview. De eerste tactiek die

sollicitanten gebruiken tijdens het interview is hun voorkomen. Hiermee wordt

verwezen naar de fysieke verschijning van een persoon zoals hun schoonheid en

aantrekkelijkheid. Met voorkomen wordt ook de professionele verschijning bedoeld

zoals hygiëne, verzorgdheid en aangepaste kledij. Een tweede categorie noemt men

impressiemanagement. Deze categorie kan op zijn beurt ingedeeld worden in twee

categoriën: de op het zelf gefocuste impressiemanagement en tactieken (1) en de op de

!13

ander gefocuste impressiemanagement en tactieken (2). De eerste omvat technieken

gebruikt om zichzelf positiever voor te stellen (Stevens & Kristof, 1995). Dit wordt ook

wel zelfpromotie genoemd. Aan de hand van technieken waarbij de focus ligt op de

ander zal een sollicitant eerder deze andere complimentjes geven of eerder conformeren

aan de ander (Stevens & Kristof, 1995). De laatste categorie bevat technieken die vooral

gebruik maken van verbaal en non-verbaal gedrag. Verbaal gedrag zijn alle spontane

uitingen van gedachten en gevoelens, terwijl non-verbaal gedrag handelt over lachen,

handgebaren maken, knikken en oogcontact maken. Barrick et al. (2009) vonden in hun

onderzoek dat deze drie soorten tactieken inderdaad een invloed hebben op het oordeel

van de rekruteerder. Ook Gifford, Ng en Wilkinson (1985) vonden dat sollicitanten die

vaker glimlachten, gebaren maakten en formele kleren droegen positievere evaluaties

kregen.

Deze verbale en non-verbale cues, die voorkomen tijdens het interview, kunnen

ook via het video-cv worden overgebracht (Hiemstra et al., 2012). Het video-cv kan

echter, in tegenstelling tot het interview, op voorhand in scène gezet worden. Tijdens

het maken van een video-cv kan men fouten wissen en takes opnieuw opnemen. Dit

alles maakt nog meer impressiemanagement mogelijk dan tijdens het interview. Aan de

hand van een video kan de sollicitant zich nog positiever voorstellen. omdat deze meer

controle heeft over wat wel en niet getoond wordt. Hierdoor zou het kunnen dat deze

persoon een hogere employability inschatting krijgt op basis van zijn video-cv dan

mocht hij enkel geëvalueerd worden op het interview. Een goede eerste indruk zorgt

namelijk voor een positievere evaluatie later in het selectieproces (Doughherty, Turban,

& Callender, 1994). Verder onderzoek omtrent impressiemanagement en het video-cv is

nodig.

Ook het papieren cv zorgt voor een bepaalde eerste indruk en ook hierbij

proberen sollicitanten zich op een zo positief mogelijke manier voor te stellen (Kaplan

& Fischer, 2009). Impressiemanagement is echter niet zo eenvoudig bij het papieren-cv.

Dit komt doordat de meeste informatie dat gedeeld wordt objectief is en er een soort

standaardformaat bestaat van hoe een papieren cv eruit hoort te zien (Knouse, 1994).

Kaplan en Fischer (2009) stelden vier strategieën voor die gebruikt kunnen worden in

!14

een cv. Zo kan men claimen uitzonderlijk te zijn of stereotypen bevestigen. Bij het

bevestigen van stereotypen zal men claimen bepaalde trekken te bezitten maar kunnen

dit niet hard maken. Als derde strategie kan men proberen kansen te verbeteren door

bepaalde informatie niet te vermelden en als laatste strategie kan men kansen gelijkend

maken. Al deze soorten impressiemanagement kunnen eventueel ook gebruikt worden

in het video-cv en daardoor en invloed hebben op hoe de rekruteerder de sollicitant

beoordeeld ofwel, hoe de employability van de sollicitant wordt ingeschat.

Employability en Cv-Screening

Tijdens het screenen bekijken rekruteerders de biodata en andere informatie in

het papieren of video-cv en pogen op basis hiervan een inschatting te maken van de

toekomstige job prestaties van deze kandidaat (Brown & Campion, 1994; Bright &

Hutton, 2000; Dindoff, 1999; Harvey-Cook & Taffler, 2000; Kirkwood & Ralston,

1999). Tijdens het screenen van de cv proberen rekruteerders een inschatting te maken

van de employability van de sollicitant.

Employability is een veelomvattend begrip (Sabatés, Marzo, Jariot, & Roca,

2014). Zeer breed gezien: “Het vermogen te kunnen overleven op de

arbeidsmarkt” (Thijssen, Van der Heijden, & Rocco, 2008, p.4). Dit kan gaan van het

zich actief kunnen aanpassen in verschillende werkdomeinen (Fugate, Kinicki, &

Ashforth, 2004) tot het vermogen om op een zelfstandig en efficiënte manier werk te

vinden (Hillage & Pollard, 1998).

Sabatés et al. (2014) brachten acht componenten naar voor die een persoon kan

aanleren om zo zijn employability te verhogen. Deze zijn: zelforganisatie,

besluitvorming, probleemoplossend gedrag, teamwork, communicatie,

doorzettingsvermogen, professionele projectontwikkeling, flexibiliteit en

verantwoordelijkheid. Deze elk an deze acht competenties zijn volgens hen in een

bepaalde mate trainbaar en overdraagbaar naar verschillende werksituaties (Sabatés et

al., 2014). Personen met een hoge employability kunnen zich dus vaak makkelijker

aanpassen aan veranderingen in de organisatie en zijn omgeving (Brown & Hesketh,

!15

2004). Ze gaan uit zichzelf uitdagende leerervaringen aan (Lievens, 2011), nemen vaker

initiatief, en willen huidige situaties verbeteren (Fugati et al., 2004). Dit maakt hen

vloeiender inzetbaar.

Als een rekruteerde aan de hand van een cv de employability van een sollicitant

hoog inschat maakt hij de attributie dat deze sollicitant later goed werk zal leveren en

goed zal kunnen aarden in de werkomgeving. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat

biodata hier een effectieve voorspeller van is (Becton, Matthews, Hartley, & Whitaker,

2009; Fleischman & Mumford, 1991; Thoms et al., 1999). Deze manier van werken kan

begrepen worden aan de hand van de attributietheorie (Cole et al., 2007; Knouse, 1988).

Attributietheorieën, oorspronkelijk ontwikkeld door Heider (1958), buigen zich

over de vraag hoe mensen causale verklaringen zoeken tussen eigen en andermans

gedragingen. Deze causale verklaringen noemt men attributies (Brehm, Kassin, Fein,

Mervielde, & Van Hiel, 2006). Men gaat ervan uit dat mensen attributies maken en op

basis hiervan proberen te begrijpen waarom iemand een bepaald gedrag stelt. Men

onderscheid in deze theorie interne en situationele attributies. Bij het maken van interne

attributies gelooft men dat gedrag zijn oorzaak kent in de persoon zelf, zijn

persoonlijkheid, zijn aanleg, zijn humeur en zijn motivaties. Bij situationele attributies

schrijft men gedrag toe aan factoren extern aan de actor zoals: de taakmoeilijkheid, het

toeval of de aanwezigheid van andere personen (Brehm et al., 2006; Knouse, 1988). Op

basis van al deze attributies wordt uiteindelijk een globale indruk van de persoon

gemaakt. Vanuit de verschillende cues en informatie, voorgeschoteld in een cv, zullen

rekruteerders dus pogen een beeld te scheppen van deze persoon en hoe die zich later

zal gedragen (Bright & Hutton, 2000; Brown & Campion, 1994; Dindoff, 1999;

Knouse, 1988) in de werkcontext. Zoals eerder vermeld geven het video-cv en het

papieren cv een aantal overeenkomende cues en een aantal verschillende cues. Hierdoor

kan het zijn dat op basis van het video-cv andere attributies gemaakt worden dan mocht

deze persoon op basis van een papieren cv beoordeeld worden.

Vanuit de cues verkregen via het cv maken rekruteerders dus attributies. Aan de

hand van deze attributies zullen sollicitanten vergeleken worden. Rekruteerders pogen

!16

in te schatten wie van de sollicitanten vlotter inzetbaar (employable) zal zijn en bepalen

daarna wie ze zullen uitnodigen voor een verder kennismakingsgesprek of interview

(Thoms et al., 1999). Doorheen deze paper zal gesproken worden over employability.

Employability heeft doorheen de geschiedenis verschillende definities gekregen en kan

daarom een verwarrend construct zijn (Forrier & Sels, 2003; McQuaid & Lindsay,

2005; Sabbatés et al., 2014; Thijssen, Van der Heijden,& Rocco, 2008).

Heden ten dagen ligt de focus vooral op de adequaatheid van een persoon om te

functioneren in een job (Forrier & Sels, 2003; Thijssen et al., 2008). Het geeft een

indicatie van de kans op het vinden en behouden van werk (Brown & Hesketh, 2004;

Thijssen et al., 2008). Studies hebben aangetoond dat louter het screenen van een cv

reeds een impact heeft op de employabilitybeoordeling van een sollicitant (Brown &

Campion, 1994; Cole et al., 2009). De employability-inschatting van een sollicitant gaat

samen met de uiteindelijke beslissing om een sollicitant een job aan te bieden (r =.64)

(Cable & Judge, 1997). Voor de sollicitant is het daarom belangrijk dat hij zijn

employability zoveel mogelijk ten toon stelt in zijn cv. Onderzoek moet echter verder

uitwijzen of men hiervoor beter een papieren cv of een video-cv kan gebruiken. De

veronderstelling dat er een verschil in employability-inschatting ontstaat door het

gebruik van verschillend mediums kan begrepen worden vanuit de Media Richness

Theory theorie van Daft en Lengel (1988).

Media Richness Theory

Waung et al. (2014) schuiven de Media Richness Theory naar voor om de

verschillen tussen het papieren cv en het video-cv te verklaren. De Media Richness

Theory werd voor het eerst geïntroduceerd in 1983 door Daft en Lengel. De theorie

werd ontwikkeld zodat verschillende communicatie media binnen organisaties

omschreven konden worden en uiteindelijk geëvalueerd konden worden. Daft en Lengel

(1986) stellen dat diverse media verschillen in “rijkheid”. Met rijkheid wordt gekeken

naar het vermogen van een medium om een boodschap op een begrijpelijk manier over

te brengen binnen een bepaald tijdsinterval (Daft & Lengel, 1986). Daft en Lengel

!17

(1988) brengen vier karakteristieken naar voor die de mate van mediarijkheid bepalen.

Deze karakteristieken zijn: De veelheid aan cues (1), de mogelijkheid om meerdere

informatiecues simultaan over te brengen (2), het faciliteren van twee-

wegcommunicatie, ook wel snelle feedback genoemd, zodat de mogelijkheid ontstaat tot

een persoonlijke focus, de boodschap kan gericht worden naar een bepaalde persoon (3).

Als laatste karakteristiek brengen Daft en Lengel (1988) de mogelijkheid tot

communicatie in de eigen moedertaal (4) naar voor.

Op basis van deze vier karakteristieken stellen Daft en Lengel (1988) een

hiërarchie voor van de verschillende media. Face-to-face communicatie wordt hierin

gezien als het meest rijke medium omdat er sprake is van een directe ervaring (Daft &

Lengel, 1988; Webster & Hackley, 1997), er kunnen meerdere cues (verbaal en non-

verbaal) tegelijk gegeven worden en onmiddellijke feedback is mogelijk.

Telefoongesprekken staan een niveau lager in de voorgestelde hiërarchie doordat het ter

plaatse aanwezig zijn van de communicerende personen niet mogelijk is. Tijdens een

telefoongesprek kunnen non-verbale cues als oogcontact, blozen en lichaamshouding

dus niet waargenomen worden. Mediums met de laagste mediarijkheid bezitten geen

van deze drie karakteristieken. Daft en Lengel (1988) geven ongeadresseerde flyers als

voorbeeld van een medium met een zeer lage mediarijkheid. Ongeadresseerde flyers

omvatten enkel geschreven cues, maakt onmiddellijke feedback niet mogelijk en is niet

specifiek gericht naar een bepaalde persoon.

Op deze manier kan men ieder medium in de hiërarchie plaatsen en kunnen deze

met elkaar vergeleken worden. Zo kunnen ook het papieren en het video-cv met elkaar

vergeleken worden. Geen van beiden maken directe twee-wegcommunicatie mogelijk.

Ook de mate van persoonlijke focus is bij beide mediums gelijkaardig. Het is namelijk

steeds gericht naar een bepaalde organisatie waar de sollicitant mogelijkerwijs wil

werken. Het grootste verschil tussen beide media is het soort cues die gegeven worden.

Het video-cv geeft zoals eerder besproken, in tegenstelling tot het papieren-cv, ook

verbale (audio) en non-verbale (video) cues. Deze extra cues zijn erg gelijkend aan cues

die gegeven worden tijdens face-to-face communicatie. Op basis hiervan kan het video-

cv gezien worden als een rijker medium dan het papieren cv.

!18

Een tweede assumptie die gemaakt wordt in de Media Richness Theory stelt dat

over te brengen boodschappen kunnen verschillen in complexiteit. Een boodschap is

complex als deze conflicterende interpretatie mogelijk maakt. Het gebruik van een

media-rijk medium zal, volgens de theorie, bij complexe boodschappen leiden tot het

beter overbrengen van de informatie. Men spreekt dan over een fit tussen boodschap en

medium (Daft & Lengel, 1988). Als een boodschap niet voor verwarring kan zorgen is

een “armer” medium voldoende. Voorgaand onderzoek suggereerde dat een gepaste

mate van mediarijkheid de acquisitie van informatie verhoogd (Dineen et al., 2007). De

boodschap wordt op een meer efficiënte manier overgedragen. Zo zal bij het maken van

een memo, een eerder arm medium zoals een post-it voldoende zijn. Het beslissen of

een sollicitant voldoet aan de nodige vereisten kan gezien worden als complex. Er is

veel informatie dat vergeleken moet worden, een rijk medium zal hierbij aangewezen

zijn. Uit onderzoek blijkt dat deze extra cues ook degelijk meespelen in de

employability-inschatting van sollicitanten (Burnett, 1993; DeGroot & Motowidlo,

1999; Motowidlo & Burnett, 1995).

DeGroot en Motowidlo (1999) vonden in hun onderzoek dat interviewers non-

verbale en vocale cues gebruiken om een inschatting te maken van employability van

een sollicitant . Deze cues kunnen gebuikt worden om een inschatting te maken in

hoever de sollicitant eens aangenomen suggesties zal aanvaarden, geneigd zal zijn

anderen te helpen en in welke mate de persoon een goede samenwerking zal

bevorderen. DeGroot en Motowidlo (1999) verklaren dit aan de hand van de affectieve

reactie die interviewers op deze cues hebben en deze zullen uiteindelijk een invloed

hebben op verdere beslissingen.

Het screenen van een cv en het bepalen of iemand geschikt is voor een

specifieke job kan gezien worden als een complex gegeven. Volgens de Media Richness

Theory zal er om deze taak goed uit voeren nood zijn aan een mediarijk communicatie-

instrument. Het video-cv wordt volgens deze theorie als rijker aanzien. In dit onderzoek

wordt verwacht dat het video-cv dan ook meer geschikt zal zijn voor deze complexe

taak. Zoals eerder besproken maakt het video-cv ook meer impressiemanagement

!19

mogelijk. Ook om deze reden verwachten we dat een video-cv zal resulteren in een

positievere evaluatie dan het papieren cv.

Hypothese 1a Het gebruiken van een video-cv zal resulteren in een

hogere employability inschatting dan bij het gebruiken van een papieren cv.

Hypothese 1b: De kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatie-

gesprek is groter bij het gebruik van een video-cv dan bij het gebruik van een papieren

cv.

Job Type

In de late jaren 50 maakte John Holland (1959, 1966, 1985a) een eerste aanzet

tot zijn alom bekende classificatiesysteem waarbinnen individuele differentiaties in

interesse patronen geplaatst kunnen worden (De Fruyt & Mervielde, 1997). In zijn

classificatiesysteem stellen Holland et al. (1968) zes basistypes voor: Realistisch,

Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Wat deze categorieën

juist inhouden kan terug gevonden worden in Bijlage1 dit zou ons anders te ver

brengen. Elk van deze types kan in grotere of minder grote mate raakpunten vertonen

met een ander type (De Fruyt & Mervielde, 1997). Op basis van deze raakpunten

kunnen de types in een hexagoon geplaatst worden waarbij degene met meer raakpunten

dichter bij elkaar liggen. Degene die geen raakpunten hebben bevinden zich loodrecht

tegenover elkaar. Deze hebben dus geen gemeenschappelijke kenmerken (De Fruyt &

Mervielde, 1997) zie bijlage 2. In zijn boek Making vocational choices: A theory of

vocational personalities and work environment (1985) stelt Holland dat aan de hand van

deze basistypes personen en omgevingen omschreven kunnen worden en binnen dit

hexagoon geplaatst kunnen worden.

De theorie stelt dat personen bepaalde noden en interesses hebben en deze

kunnen vervuld worden in bepaalde passende omgevingen, bijvoorbeeld een

werkomgeving. Wanneer twee personen meer raakpunten hebben qua interesses en

!20

noden zullen zij dichter bij elkaar geplaatst worden op het hexagoon. En zullen hun

noden in gelijkaardige omgevingen vervuld worden. Omgevingen die kort bij elkaar

plaats vinden op het hexagoon zullen dus ook gelijkaardige noden en behoeften

bevredigen. De overeenkomst van een persoon of een omgeving met een of meerdere

types bepaald het RIASOC profiel van deze persoon of omgeving (De Fruyt &

Mervielde, 1997). Dit profiel verduidelijkt dus welke behoeftes een persoon zoekt in

een omgeving en welke behoeftes een omgeving zal bevredigen. Als een persoon en zijn

omgeving eenzelfde profiel hebben dan spreekt men over een P-O fit. Een fit zal zorgen

voor een hogere werksatisfactie, prestatie en beroepsstabiliteit (Holland,1959, 1966,

1973, 1985a; Spokane, 1985). Werknemers zullen meer gepaste gedragingen en

attitudes vertonen, er zal minder sprake zijn van turn-over (Memon, Saelleh, &

Baharom, 2015). Verder is het verbonden met minder angst, burn-out en somatische

klachten (Meir, 1989).

Een werknemer zal zich beter voelen en zal beter functioneren in een omgeving

met hetzelfde RIASOC-label (Holland, 1996). Zo zal een realistisch persoon beter

functioneren in een realistische omgeving omdat deze kansen, activiteiten, taken en

rollen aanbied die congruent zijn met de competenties, interesses en mate van

zelfvertrouwen van dit type persoon (Holland, 1996). Een job als bijvoorbeeld architect

(RIAE) zal dus meer tegemoet komen aan de noden en interesses van een persoon met

een RIAE-profiel in tegen stelling tot een job als boswachter (RISE). Boswachter heeft

echter nog enige overeenkomst met RIAE, de R en I. Tandarts (IERS) heeft

bijvoorbeeld geen enkele overeenkomst meer qua omgevingstype en zal

hoogstwaarschijnlijk uitmonden in ontevredenheid en een slechte persoon-job fit.

Een P-O fit heeft ook zijn effecten tijdens de sollicitatie. Het fit-systeem maakt

volgens Holland (1969) het vergelijk tussen de sollicitant en de job mogelijk. Bepaalde

jobs zullen meer tegemoet komen aan de noden en interesses van de ene persoon en niet

aan die van een persoon met een volledig ander profiel. Zoals te zien was in het

bovenstaande voorbeeld. Zo zullen rekruteerders vaker de neiging hebben een sollicitant

aan te nemen voor een vacature als ze het gevoel hebben dat er een fit is tussen de

persoon en de job (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Bij het vergelijken

!21

is het zo dat de eerste letter van de RISAOC code meer gewicht zal hebben dan de

daarop volgende. Deze omschrijft wat voor die bepaalde persoon het belangrijkst is.

Daarna volgt de tweede letter die minder gewicht heeft dan de derde met nog iets

minder gewicht en zo verder. Zo zal een persoon met bijvoorbeeld een RIAE-profiel

meer geïnteresseerd zijn in jobs die hoog scoren op Realisme, in iets mindere mate

scoren op Intellect en nog iets minder op Artisticiteit en Ondernemerschap. Een tweede

persoon met bijvoorbeeld een RISE-profiel zal ook op zoek zijn naar een job met een

hoge score op Realisme en Intellect. Deze tweede persoon kan echter van de eerste

persoon onderscheden worden aan de hand van de derde letter (S) (Holland, 1969).

Een belangrijke assumptie in Holland’s theorie is dat personen en hun omgeving

zullen interageren. Mensen zullen een omgeving zoeken waarbinnen ze deze interesses

kunnen uiten. Een omgeving met die bepaalde karakteristieken zak mensen aantrekken

met die bepaalde interesses. Deze omgeving zal op zijn beurt beïnvloed worden door de

personen die erin werken en leven (De Fruyt & Mervielde, 1997). Anders omschreven

aan de hand van het ASTMA model zullen mensen met bepaalde interesses

aangetrokken worden voor een bepaalde vacature (Attraction), mensen waarvan

rekruteerders denken dat ze passen binnen de job en organisatie zullen aangenomen

worden (Selection), mensen passen zich aan de nieuwe omgeving aan (Transformation),

zullen de omgeving proberen naar hun hand te zetten (Modification) en uiteindelijk

zullen personen met een misfit de organisatie, job verlaten (Attrition).

De P-O fit zal dus mede bepalen wie van de sollicitanten verder kan gaan in de

sollicitatie procedure. Zoals eerder vermeld zullen rekruteerders tijdens de

sollicitatieprocedure een inschatting maken van de sollicitant’s employability. Cole,

Feild en Harris (2004) vonden in hun onderzoek dat het type job waarvoor gerekruteerd

wordt het verband tussen een rekruteerders’ persoonlijkheidsinschatting van een

sollicitant en de uiteindelijke employability beoordeling van deze sollicitant beïnvloedt.

In dit Amerikaans onderzoek werd aan 244 professionele rekruteerders gevraagd om aan

de hand van cv’s de persoonlijkheid van participanten te evalueren. Deze participanten

waren Amerikaanse universiteitsstudenten die in het kader van een cursus elk een eigen

cv maakten. Bij het inschatten van de persoonlijkheid werd gekeken naar twee van de

!22

zes door Holland voorgestelde categorieën: de conventionele categorie

(geoperationaliseerd als Consciëntieusheid) en de sociale categorie (geoperationaliseerd

als Extraversie). Na het inschatten van deze persoonlijkheidstrekken werd aan

rekruteerder gevraagd in welke mate ze deze persoon zouden aanbevelen en uiteindelijk

aannemen (employability) voor een bepaalde fictieve vacature. Cole et al. (2004)

vonden hierbij dat als er een fit was tussen het persoons-type en job-type de sollicitant

als meer employable gezien werd voor die bepaalde job. Een consciëntieus persoon zal

dus als meer employable gezien worden voor een conventionele jobs zoals boekhouding

of financiën (Holland, 1996). Als rekruteerders participanten eerder als extravert zagen

werden zij als meer employable gezien voor meer ondernemende beroepen zoals

Marketing of Human Resource management (Holland, 1996). Dit onderzoek toont aan

dat iemands employability mede bepaald wordt door het type job waarvoor

gesolliciteerd wordt.

Zelden werd in bedrijfspsychologisch onderzoek een model zo vaak gerepliceerd

aan de hand van verschillende methoden als het RIASOC-model (Dawis, 1992).

Doorheen deze vele onderzoeken kan gezegd worden dat het hexagonaal model

empirisch ondersteund is (De Fruyt & Mervielde, 1997). Reardon en Lenz (1999)

vonden na het geven van een workshop aan de hand van het RIASOC-model dat

mensen het ook een nuttig instrument vonden om eigen interesses te leren kennen en zo

te leren welke soort jobs het best bij hen passen. Het model is dus niet enkel empirisch

gesteund, ook in de praktijk wordt het geapprecieerd.

Verder onderzoek naar deze zes types van Holland vond dat deze

geplaatst kunnen worden op twee bipolaire dimensies (Bijlage 2) (Lamb & Prediger,

1981; Prediger & Vansickle, 1992). De eerste dimensie verdeeld het hexagoon aan de

hand van het al dan niet met Data versus Ideeën, de tweede dimensie is werken met

Dingen of Mensen. Op basis van dit model gaan we in dit onderzoek na of kandidaten

die solliciteren voor een meer op mensen en ideeën gerichte job (Sociaal en Artistiek)

meer baat zullen hebben met een video-cv dan sollicitanten die zoeken naar een eerder

data- en dingen-gerichte job (Conventioneel en Realistisch).

!23

Gifford et al. (1985) vonden dat sociale vaardigheden vooral afgeleid worden

aan de hand van non-verbale cues. Zo werden sollicitanten die vaker glimlachten,

gebaren maakten en formele klederdracht droegen als meer sociaal vaardig gezien dan

personen die dit niet deden. Oogcontact zou gerelateerd zijn aan meer assertiviteit en

meer zelfvertrouwen bij de sollicitant. Ook DeGroot en Motowidlo (1999) stellen dat

interviewers op basis van verbale en non-verbale cues een beeld proberen vormen van

hoe deze persoon zal omgaan met collega’s en klanten. In het huidige onderzoek wordt

verondersteld dat bij jobs gericht op mensen en ideeën communicatieve en sociale

vaardigheden belangrijk zullen zijn (spreekstijl, lichaamstaal,…). Verondersteld wordt

dat deze vaardigheden beter worden overgebrachte via het video-cv door het toevoegen

van auditieve en visuele informatie. Hierdoor verwachten we dat de eerder voorgestelde

positieve effecten van een video-cv versterkt zullen worden bij jobs die hoger scoren op

de dimensies mensen en ideeën (Sociaal en Artistieke job). Bij mensen die solliciteren

voor jobs waar deze communicatieve vaardigheden minder belangrijk zijn wordt er

verondersteld data er geen verschil zal zijn tussen het video-cv en het papieren cv. Dit

zijn jobs die hoger scoren op de dimensies dingen en data (Realistische en

Conventionele jobs). Hieruit volgen de vier volgende hypothesen die het type job als

moderator voorstellen op de relatie tussen het video-cv en de employability-inschatting

van een sollicitant:

Hypothese 2a: Rekruteerders zullen de employability van een sollicitant

hoger inschatten wanner deze sollicitant voor een Sociale job solliciteert aan de hand

van een video-cv in tegenstelling tot een papieren cv.

Hypothese 2b: Rekruteerders zullen de employability van een sollicitant

hoger inschatten wanner deze sollicitant voor een Artistieke job solliciteert aan de hand

van een video-cv in tegenstelling tot een papieren cv.

!24

Hypothese 3a: Bij het solliciteren voor een Realistische job zullen

rekruteerders de employability van een sollicitant niet verschillend inschatting bij het

video-cv als bij het papieren cv.

Hypothese 3b: Bij het solliciteren voor een Conventionele job zullen

rekruteerders de employability van een sollicitant niet verschillend inschatting bij het

video-cv als bij het papieren cv.

METHODE

Design

Deze scriptie is een experimenteel onderzoek met één onafhankelijke variabele, de

cv-conditie. Deze bestaat uit twee niveaus: het papieren cv en het video-cv.

rekruteerders worden at random aan een van deze twee niveaus toegewezen en zullen de

cv enkel in die bepaalde conditie beoordeeld. In de eerste conditie bekeken

rekruteerders enkel de papieren cv, in de tweede conditie werd enkel het video-cv

bekeken. Er is dus spraken van een ‘between-subjects’ design. Iedere rekruteerder kreeg

daarna één vacature te zien waarna hij of zij de employability van de sollicitant die ze

eerder te zien kregen bepalen voor deze specifieke vacature. Voor hypothese 1b wordt

ook bevraagd in welke mate men deze persoon effectief zou uitnodigen voor een

interview. Employability en kans op uitnodigen zijn dus de afhankelijke variabelen. Het

type job wordt in deze scriptie opgenomen als moderator. Aan de hand van het

RIASOC-model van Holland (1985) worden vier soorten jobs (Sociaal, Artistiek,

Realistisch, Conventioneel) bekeken. Elk van deze type jobs zal geïntroduceerd worden

aan de hand van een fictieve vacature. Een schematische voorstelling van het design

wordt hieronder weergegeven.

!25

!

! !

Steekproef

De beoordelaars die deelnamen aan dit onderzoek zijn HR-medewerkers die actief

zijn in de rekrutering en selectie sector of die verantwoordelijk zijn voor gelijkaardige

taken binnen een personeelsdienst. Verder werd ook aan masterstudenten

bedrijfspsychologie en personeelsbeleid die ervaring hadden in selectie en rekrutering

de vragenlijst in te vullen. Deze participanten werden op verschillende manieren

gezocht. Zij werden benaderd via sociale media, via het contacteren van selectie- en

rekrutering bureaus of HR-diensten.

Moderator:

Type job

- Sociale job - Artistieke job - Realistische job - Conventionele job

Onafhankelijke variabele:

Cv-conditie

- Papieren cv - Video- cv

Afhankelijke variabele:

- Mate van employability

- Kans op interview

!26

In totaal waren er 115 participanten sommigen hun demografische gegevens zijn

te zien in tabel 1. Van de participanten die hun gegevens meedeelden waren er 44

student, 36 werkten in de uitzendsector en 13 van hen waren HR-medewerker.

Iedere persoon die wenste deel te nemen werd at random toegewezen aan ofwel de

papieren-cv-conditie ofwel de video-cv-conditie. Er werden dus twee groepen

gerecreëerd. De nodige vereiste steekproefgrootte werd berekend aan de hand van

G*Power 3.1.3 en bedroeg 95 personen. Dit aantal proefpersonen komt overeen met een

power van 0.80, een medium effectgrootte van 0.25 en een significantieniveau van 0.05.

De totale steekproef bedroeg, zoals eerder vermeld, 115 participanten 54 van hen kregen

een papieren-cv te zien, 61 een video-cv. De respondenten hebben een gemiddelde

leeftijd van 28,34 jaar (SD: 7,34) en een gemiddeld aantal jaren werkervaring van 4,14

jaar (SD: 6,682). De respons rate is moeilijk te bepalen aangezien ook sociale media

gebruikt werd. De meerderheid van de respondenten was vrouwelijk (79.8%) en waren

student met rekrutering ervaring (47.3%). 38.7% van de respondenten was werkzaam in

de uitzendsector.

Tabel 1

Beschrijving Steekproef Studie

N Minimum Maximum M SD

Leeftijd 103 22 57 28,34 7,340

Jaren Werkervaring

93 0 32 4,14 6,682

Categorie Frequentie Percentage

Geslacht 104 Man 21 20,2

Vrouw 83 79,8

Sector 93 Student 44 47,3

Uitzendsector 36 38,7

HR medewerker 13 14

!27

Naast een aantal demografische gegevens werd aan de deelnemers ook gevraagd

of ze al eerder in contact kwamen met het papieren-cv. 54.8% van hen was al eerder in

aanraking gekomen met het video-cv.

In deze studie werd de steekproef ingedeeld in twee condities, elke conditie kreeg

toegang tot één cv-medium. Deze condities werden at random samengesteld. De

demografische gegevens worden in Bijlage 3 weergegeven. Ondanks de at random

indeling in condities werden er toch significante verschillen gevonden. Zo waren de

participanten in de video-cv conditie ouder F(1,101) = 5.450, p = .022 en hadden zij

gemiddeld gezien meer ervaring dan participanten in de papieren-cv conditie F(1,91) =

9.340, p = .003.

De sollicitant en controle variabelen

In deze scriptie werd geopteerd om één sollicitant te gebruiken. Iedere

rekruteerden beoordeeld dezelfde persoon. Hierdoor zullen mogelijke verschillen tussen

sollicitanten geen effect hebben op de resultaten in dit onderzoek. Het enige wat

verschilt is de manier waarop de cv wordt voorgelegd, ofwel via papier met foto ofwel

via een video-fragment. Er werd een cv opgesteld die inhoudelijk zo neutraal mogelijk

is. Dit wil zeggen een cv die past bij de vooropgestelde vacature zodanig dat gevonden

effecten voor gewijd kunnen worden aan het gebruikte medium, niet aan de inhoud van

het cv.

Rekruteerders moeten vaak veel informatie verwerken in een korte periode.

Hierdoor gebruiken ze vaak heuristieken om deze cognitieve belasting te verlichten

(Jackson, Hunter, & Hodge, 1995). Deze heuristieken leiden er vaak toe dat niet-job-

gerelateerde-variabelen meer doorwegen in keuzes van de rekruteerder (Jackson et al.,

1995). Het aantrekkelijk vinden van een persoon kan leiden tot een positievere

beoordeling (Cable & Judge, 1997; Derous et al., 2011; Hosoda et al., 2003; O’Brien et

al., 2012). Ook de aantrekkelijkheid van de stem kan een impact hebben (Hughes,

Dispenza, & Gallup, 2004). In dit onderzoek willen we echter dat rekruteerders de

employability van sollicitanten zo zuiver mogelijk inschatten. Daarom werden enkele

!28

controle variabelen opgenomen in een poging de werking van deze heuristieken te

minimaliseren. Een van deze controle variabelen was etniciteit (Derous et al., 2011).

Hierbij werd een sollicitant met een neutrale etniciteit (Vlaams) gekozen. Om deze

zelfde reden werd ook fysieke aantrekkelijkheid en vocale aantrekkelijkheid van de

sollicitant opgenomen als controle variabele. Om aan deze voorwaarden te voldoen

keken we aan de hand van de pilootstudies wie van de drie initieel voorgetelde

sollicitanten het best aan deze voorwaarden voldeed (als het meest neutraal

gepercipieerd werd).

Een volgende controle variabele, professionele aantrekkelijkheid, werd naar voor

gebracht door Barrick et al. (2009). Professionele aantrekkelijkheid verwijst naar de

mate van persoonlijke verzorging, hygiëne en het dragen van gepaste kledij. Eerder

onderzoek toonde aan dat professionele aantrekkelijkheid positief gerelateerd is met

rekruteerders’ beoordeling van de sollicitant (Barrick et al., 2009; Kinicki & Lockwood,

1985; Mack & Rainey, 1990). Om aan deze voorwaarden te voldoen kijken we eerst aan

de hand van de pilootstudies welke van de initiële sollicitanten het best aan deze

voorwaarden voldoet.

Verder raden Cole et al. (2004) aan om ook een aantal karakteristieken van de

rekruteerder zelf op te nemen als controlevariabelen. Eerder onderzoek toonde namelijk

aan dat ook deze een invloed hebben op de selectiekeuze van de rekruteerder. Met name

de controle variabelen: “geslacht”, “aantal jaren ervaring in het evalueren van cv’s”,

“job titel”.

Materiaal

Het cv (papier en video) is de onafhankelijke variabele in deze studie en bestaat

uit twee versies, het papieren cv of het video-cv. We wilden in dit onderzoek enkel

nagaan wat de effecten zijn van het medium, niet het effect van de inhoud van de cv. De

inhoud van deze cv-koppels (het papieren cv en het video-cv met gelijk RIASOC-type)

was daarom identiek.

!29

Het cv werd opgesteld aan de hand van de categorieën die meermaals

terugkeerden in de literatuur (Brown & Campion, 1994; Hornsby & Smith,1995; Ross

& Young, 2005). Eerst zijn demografische gegevens weergegeven (naam, leeftijd,

woonplaats). Als tweede gaf de sollicitant relevante opleidingen mee, gevolgd door

relevante werkervaring.

Om de neutraliteit te bevorderen werden de cv opgesteld alsof de sollicitant zou

solliciteren voor een eerste “echte” job. Zo werd enkel een eerder algemene middelbare

studie meegeven en werden vier vakantiejobs meegeven die steeds pasten binnen een

van de vier RIASOC-types. Als laatste werden hobby’s meegegeven. Ondanks het

onderzoek van Hornsby & Smith (1995), die geen effecten vonden van het toevoegen

van hobby’s, vermeldden we deze wel aangezien dit in de praktijk meestal ook gebeurt.

Op deze manier zag de cv er realistischer uit. Deze structuur werd zowel in de papieren

als in de video-cv gehanteerd. Bij de papieren cv werd een foto toegevoegd zodat

rekruteerders ook een visueel beeld kregen van de sollicitant en de positieve (of

negatieve) effecten van aantrekkelijkheid niet enkel in het video-cv meespeelden.

De vacatures in deze studie werden opgesteld aan de hand van O*Net. O*Net is

een online data-base die een beschrijving geeft van duizenden beroepen. Om deze

beroepen te categoriseren wordt onder andere gebruik gemaakt van Holland’s RIASOC-

model. Dit is de voornaamste reden dat deze data-base gebruikt werd in dit onderzoek.

Verder wordt er op O*Net een indeling gemaakt volgens “job zones”. Job zones bepalen

in welke mater er specifieke vereiste opleidingen, gerelateerde ervaringen en job

trainingen nodig zijn.

De zones rijken van één tot vijf. Eén staat voor “weinig tot geen voorbereiding

vereist” , twee staat voor “geringe voorbereiding vereist” zo verder tot vijf “uitgebreide

voorbereiding vereist”. In dit onderzoek zullen enkel beroepen gebruikt worden die

vallen binnen de zone één of twee. Zo zal het aspect specifieke trainingen en studies een

minder doorslaggevende factor spelen. Hieronder vindt men een korte omschrijving van

wat deze twee eerste categorieën verder betekenen.

!30

Zone 1: weinig tot geen voorbereiding nodig

Opleiding: sommige van deze beroepen eisen een middelbaar diploma.

Gerelateerde ervaring: Geen of geringe werk gerelateerde vaardigheden, kennis of

ervaring is vereist voor het uitoefenen van deze beroepen.

Bijvoorbeeld: een persoon kan een serveuse worden zelfs als hij of zijn nooit

eerder werkte.

Job training: Werknemers in deze beroepen hebben ergens tussen enkele dagen

en een paar maanden training nodig. Meestal kan een ervaren werknemer tonen

hoe de job uitgevoerd moet worden.

Job zone voorbeelden: Andere beroepen in deze zone zijn: taxie chauffeur, teller

en verhuur klerken, niet-agrarische dierenverzorgers, serveerster,...

Zone 2: Geringe voorbereiding vereist

Opleiding: Deze beroepen eisen meestal een middelbaar diploma.

Gerelateerde ervaring: Geringe werk gerelateerde vaardigheden, kennis of

ervaring zijn meestal vereist bij deze beroepen.

Bijvoorbeeld: Een stemopnemer zal er baat bij hebben eerdere directe

werkervaring met zijn publiek.

Job training: Werknemers in deze beroepen hebben ergens tussen enkele maanden

tot een jaar training nodig. Een erkend stageprogramma kan worden gegeven

binnen dit soort beroepen.

Job zone voorbeelden: Andere beroepen in deze zone zijn: plaatwerker, bos- en

brandweer, klantenservicemedewerker, fysiotherapeut.

Om een beter zicht te krijgen op wat deze zones betekenen wordt ook zone 5

meegegeven. Zo kan een vergelijking gemaakt worden, en de zwaarte van de zones

begrepen worden.

!31

Zone 5: uitgebreide voorbereiding vereist.

Opleiding: Deze beroepen eisen meestal een Universitair diploma, sommigen een

doctoraat. vb: licentiaat in de rechten.

Gerelateerde ervaring: uitgebreide werk gerelateerde vaardigheden nodig, kennis

en ervaring zijn vereist bij deze beroepen. Velen vereisen meer dan vijf jaar

ervaring.

Bijvoorbeeld: chirurgen moeten de volledige universitaire studie doorlopen en

moeten daarna vijf tot zeven jaar een zeer gespecialiseerde training volgen

alvorens hun job uit te kunnen voeren.

Job training: Werknemers zullen in bepaalde mate een on-the-job training nodig

hebben maar meestal word van hen verwacht dat de persoon de nodige

vaardigheden, kennis en werk-gerelateerde ervaring/ training reeds machtig is.

Job zone voorbeelden: advocaten, biologen, schoolpsychologen en artsen.

O*Net geeft steeds een uitgebreide lijst van mogelijke taken, activiteiten en

nodige vaardigheden. Er is echter gekozen om steeds enkel de eerste vijf elementen van

de omschrijving te gebruiken. Hierdoor blijft de vacature overzichtelijk en wordt niet te

veel tijd van de participanten gevraagd.

In dit onderzoek werden vier van de zes categorieën van het RASOC-model

onderzocht: Artistiek, Sociaal, Conventioneel en Realistisch. Voor de artistieke vacature

werd gekozen voor floral designer, voor de sociale vacature werd geopteerd voor de job

van banketbediende, kantoorbediende voor de conventionele job en

boerderijmedewerker voor de realistische job. Zoals eerder vermeld zijn dit steeds jobs

uit zone 1 of 2 en is een specifieke opleiding niet vereist. Dit staat ook vermeld op de

vacature.

Verder werd in de vacature steeds vermeld dat specifieke kennis aangeleerd kon

worden op de werkvloer zelf. Op de vacatures zelf konden rekruteerders in een kolom

links steeds kijken naar de rubriek “Wij zoeken” hierin werd steeds op een korte manier

verteld welk soort persoon gezocht werd. De inhoud hiervan komt steeds overeen met

!32

de algemene job-/persoonsomschrijving volgens Holland (1985). De overeenkomst

tussen de vacatures en het Holand-model werden getest in de pilootstudies.

Pilootstudies

In totaal werden er twee pilootstudies afgenomen. Het doel van de eerste

pilootstudie was echter tweedelig. Aan de hand van het eerste deel van de eerste

pilootstudie werd gekeken wie in deze studie gebruikt zou worden als sollicitant. De

doelstelling hiervan was om een zo neutraal mogelijk persoon te vinden qua fysieke en

vocale uitstraling. In het tweede deel van de pilootstudie werd nagegaan of de vacatures

opgesteld aan de hand an O*Net inderdaad overeen kwamen met omschrijvingen in het

RIASOC-model. In de tweede pilootstudie werd gekeken of cv-koppels als “koppel”

werden herkend.

Pilootstudie 1 werd afgenomen bij studenten, werkende en werkzoekende

personen. De demografische gegevens kunnen terug gevonden worden in Bijlage 4. In

totaal waren er 29 deelnemers, met een gemiddelde leeftijd van 28.97 jaar. De opzet was

om via deze pilootstudie de persoon te kiezen die fysiek en vocaal het meest neutraal

ervaren werd door participanten. Dit werd bevraagd op een schaal van 1 tot 7, met 1 als

zeer onaantrekkelijk, 4 als neutraal en 7 als zeer aantrekkelijk.

Kandidaat drie kreeg zowel voor fysieke aantrekkelijkheid (M = 4.45, SD =

1.325) als Vocale aantrekkelijkheid (M = 3.97, SD = 1.37) een gemiddelde score. Zij

behaalde voor zowel Vocale als voor Fysieke aantrekkelijkheid een score het dichts bij

4, neutrale aantrekkelijkheid. De score voor Vocale aantrekkelijkheid verschillen

significant van de andere kandidaten, F(2,84) = 4.704, p = .01. Voor Fysieke

aantrekkelijkheid werd er geen significant verschil gevonden met de andere kandidaten,

F(2,84) = 1,135, p = .32. Dit laatste is echter niet problematisch aangezien gezocht werd

naar de meest neutrale persoon dus de persoon die het dicht bij 4 scoorde. Alle andere

kandidaten scoorden hoger voor zowel Fysieke als Vocale aantrekkelijkheid en werden

dus als meer aantrekkelijk en minder neutraal gezien. Om deze redenen werd de derde

!33

kandidaat als definitieve sollicitant gekozen. Verdere resultaten zijn terug te vinden in

Bijlage 5 .

In een tweede piloottest werd nagegaan of de inhouden van het papieren cv en het

video-cv uit eenzelfde conditie als gelijk werd gepercipieerd door de deelnemers. Voor

iedere Holland-categorie, gebruikt in dit onderzoek, werd eerst een papieren cv

opgesteld. Zo werd op basis van het Holland-model en het O*Net werkervaringen

opgesomd en mogelijke hobby’s die pasten binnen die welbepaalde categorie. Op basis

van dit papieren cv werd het video-cv opgesteld. Deelnemers in deze pilootstudie

kregen eerst één van de video-cv’s te zien waarna ze aangaven in welke mate deze qua

inhoud overeenkomt met elk van de papieren cv’s. De mate van overeenkomst gaven ze

aan op een schaal van schaal van 1 tot 5 met 1 als ‘komen helemaal niet overeen’ en 5

‘komen volledig overeen’.

We verwachten dat het papieren-cv en het video-cv uit een gelijke categorie niet

significant zullen verschillen. Verder verwachten we ook dat de inhoud van

demografische gegevens niet significant zullen verschillen aangezien deze in alle cv’s

(video-cv, papieren-cv en in iedere categorie) constant gehouden werd.

Deze pilootstudie bestond uit 28 deelnemers met een gemiddelde leeftijd van

32.61, Het merendeel van de participanten werkten (85.7%) en er waren evenveel

mannen als vrouwen (zie Tabel 1,Bijlage 6). In deze piloot werd dus gevraagd de

gelijkenis van de cv-koppels te bepalen. Om hierover een specifieker beeld te krijgen

werd de inhoud van iedere cv in verschillende categorieën ingedeeld: opleiding,

werkervaringen, hobby’s en de demografische gegevens. In tabel 2 (Bijlage 6) vinden

we een eerste indicatie die onze verwachtingen bevestigd. In deze tabel zien we in

hoeverre participanten gemiddeld gezien vinden dat de inhoud van de video-cv

gelijkend is aan de verschillende papieren cv’s. We zien dat gemiddelde scores voor de

cv-koppels veel hoger liggen dan bij de papieren- en video-cv’s die geen cv-koppel zijn.

Deze tabel toont ook al een eerste indicatie dat de demografische gegevens over cv’s

heen als gelijkaardig ervaren worden (M = 4.79, SD = 0.067).

In tabel 2 (Bijlage 6) zien we dat de categorieën opleiding, werkervaring en

hobby's steeds als significant verschillend gezien wordt over de verschillende cv’s (p = .

!34

000). Zo zien we bijvoorbeeld voor het gedeelte opleiding van de artistieke video-cv dat

er een between group variantie gevonden is van F(3,108) = 265.188, p = .000. Kijken

we verder dan zien we dat deze variantie het gevolg is van een sterkere overeenkomst

tussen artistieke cv koppel en dat de inhoud van deze artistieke video-cv als significant

verschillend gezien werd vergeleken met de andere Holland categorieën. Behalve voor

de categorie demografische gegevens deze werden zoals verwacht niet als significant

verschillend gezien. Gemiddeld gezien kregen de cv-koppels steeds een score boven de

4 (boven gemiddeld).

We kunnen concluderen dat de inhouden van de cv-koppels als meer gelijkend

gezien werden dan wanner twee niet op elkaar gebaseerde cv’s vergeleken werden.

Deze werden ook als zichtbaar verschillend van elkaar gezien. Dit werd gevonden voor

zowel de categorieën opleiding, werkervaring en hobby’s. De demografische gegevens

werden als gelijk gezien over alle cv’s heen, dit betekend zowel voor het papieren als

voor het video-cv.

In het tweede deel van deze pilootstudie werd nagegaan in welke mate

participanten de juiste cv linkte aan de juiste vacature. Dit werd getest aan de hand van

de papieren cv’s aangezien er vanuit gegaan werd dat de papieren-cv en video-cv gelijk

zijn qua inhoud. Wat hierboven bevestigd werd.

De participanten werden gevraagd om aan te geven in welke mate ze vonden dat

een bepaalde cv paste bij een bepaalde vacature. Een score van 1 stond voor ‘past

helemaal niet’ en een score van 5 stond gelijk aan ‘past volledig’. Iedere cv werd bij de

juiste vacature geplaatst F(3,108) = 96.030, p = .000. De artistieke vacature werd

gemiddeld (M = 4.43, SD = .634) vaker geschikt gevonden voor de artistieke cv en

verschilde hiermee significant van de andere vacatures. Voor de sociale vacature

betekende dit een gemiddeld hogere score voor het bijpassende sociale cv (M = 4.21,

SD = .634), F(3,108) = 47.712, p = .000.

Ook voor de realistische vacature gaven participanten aan dat het realistische cv beter

bij deze vacature paste dan de andere drie vacatures (M = 4.21, SD = .876), F(3,108) =

48.001, p = .000. Als laatste vonden we gelijkaardige resultaten voor het conventioneel

cv en de bijpassende vacature (M = 4.14, SD = .970), F(3,108) = 57.249, p = .000.

!35

Procedure

Beoordelaars werden op verschillende manieren gecontacteerd. Zo werden sociale

media als Facebook en linked-in gebruikt of werden beoordelaars gecontacteerd via e-

mail. Zij die interesse hadden kregen een weblink. Hierbij wordt rekening gehouden met

het at random toewijzen van de participanten aan één van de condities. Via deze link

kwamen participanten op een website waar ze eerst een korte inleiding kregen rond het

onderzoek waarna ze een ‘informed consent’ invulden. Met het invullen van dit consent

gaan participanten akkoord deel te nemen aan het onderzoek. Op deze manier wordt ook

de vertrouwelijkheid van de gegevensopslag en gegevensverwerking gegarandeerd.

Door de lage respons werd later besloten ook papieren versies te verspreiden en konden

participanten kans op een kleine beloning, 2 cinema tickets.

Afhankelijk van de randomisatie kregen participanten ofwel de papieren cv ofwel

het video-cv te zien. Daarna kregen de participanten 1 vacature te zien en werd gepeild

naar de sollicitant’s employability met de specifieke vacature in het achterhoofd.

Na het beoordelen van de employability werd aan de participanten gevraagd aan te

geven in welke mate ze de sollicitant fysiek aantrekkelijk vonden en in welke mate de

sollicitant een professionele houding had. Aan participanten die een video-cv kregen

werd tevens gevraagd de vocale aantrekkelijkheid te beoordelen. Zowel de fysieke als

de vocale aantrekkelijkheid werden eerder nagegaan in Pilootstudie 1. Deze peiling naar

aantrekkelijkheid en professionaliteit kunnen gezien worden als manipulatiechecks, die

opnieuw onderzochten of we inderdaad en sollicitant kozen met een neutraal

voorkomen en stem. Als laatste geven participanten hun demografische gegevens in en

was er ruimte om hun mening omtrent het video-cv mee te geven. Bepaalde quotes

hieruit zullen te lezen zijn in het discussiegedeelte.

!36

Meetinstrumenten

Iedere vraag is bekomen op basis van het principe ‘translation-backtranslation’.

Aanbeveling tot tewerkstelling en employability. Cable en Judge (1997) maten

aanbeveling tot tewerkstelling op basis van twee items (a) Ik ben geïnteresseerd om

deze sollicitant te interviewen omtrent deze bepaalde vacature en (b) Ik zou de

aanbeveling maken deze persoon aan te nemen voor deze job. Sabatés et al. (2014) gaan

echter een stap verder en deelden het concept employability in in acht componenten.

Deze acht componenten worden gezien als de basis componenten van employability

aangezien ze in gelijk welke werkcontexten bruikbaar zijn en ontwikkeld kunnen

worden. Aan de hand van deze componenten werd de IARS Employability Competentie

Framework opgesteld. De brede competenties zijn: “Zelf-organisatie” met 4 items,

“Projectconstructies” met 5 items, “Beslissen en probleemoplossend werken” met 6

i t e m s , “ Te a m w o r k ” m e t 4 i t e m s , “ C o m m u n i c a t i e ” m e t 4 i t e m s ,

“Doorzettingsvermogen” met 3 items, “Flexibiliteit” met 4 items en”

Verantwoordelijkheidsgevoel” met 4 items. Een voorbeelditem van Zelf-organisatie is:

“Deze persoon zal eens aangenomen de geplande doelstellingen bereiken”; een

voorbeelditem voor Projectconstructies is: “Deze persoon zal tijdens het werk

initiatieven nemen wanneer nodig”; voor Beslissen en probleemoplossend werken:

“Deze persoon zal in staat zijn relevante problemen te identificeren”; Teamwork: “Deze

persoon zal opgestelde regels en normen gemaakt in teamverband respecteren”;

Communicatie: “Deze persoon is sterk in het begrijpen (lezen en interpreteren) van

iedere soort boodschap”; Doorzettingsvermogen: “Deze persoon zal alle taken en

activiteiten vervolledigen ondanks het niet gemotiveerd zijn”; Flexibiliteit: “Deze

persoon zal veranderingen accepteren”; Verantwoordelijkheidsgevoel: “Deze persoon

zal overeengekomen deadlines naleven”. Deze items werden op een 5 punt Likert schaal

gemeten, met 1 als ‘helemaal oneens’ en 5 ‘helemaal eens’. Hypothese drie en vier

onderzoeken de impact van jobsspecificiteit. Om de vragen meer context specifiek te

maken werd aan iedere vraag “in deze job” toegevoegd.

!37

Sabatés et al. (2014) stellen in hun Employability Competentie Framework de

vragen op aan de hand van acht factoren of zoals zij ze noemen: the `Big Eight’

Competences of Employability. Bij het opstellen van de vragenlijst zaten experten

samen in een pannel en kwamen zij via een collaboratie en interactieve aanpak tot deze

factoren. Via exploratorische factoranalyse gingen we na of deze acht factoren ook

teruggevonden werden in ons onderzoek. In het huidige onderzoek werden aan de hand

van een Screeplot en via het bekijken van de eigenwaarden echter tien factoren

gevonden.

Er werden dus twee factoren meer gevonden dan de acht initieel voorgesteld door

Sabatés et al. (2014). Deze tien factoren verklaren 72.27% van de variantie. De eerste

drie factoren verklaarden hier reeds 43.82% van. Na varimax rotatie (Bijlage 7) zien we

dat het merendeel van de items een hoge factorlading heeft op de eerste factor. De

correlaties met de de andere bekomen factoren zijn vooral cross-ladingen. We moeten

wel met enige voorzichtigheid omgaan met deze bevindingen. De huidige steekproef

bleek te klein om een goede factoranalyse te maken. Dit kunnen we zien aan de lage

KMO-score van .665. Volgens Hutcheson en Sofroniou (1999, als geciteerd in Field,

2009) komt dit overeen met een middelmatige score. Ook aan de anti-image-scores zien

we dat deze data niet voldoende is om factor analyse uit te voeren. Deze anti-image-

scores horen boven .50 te liggen. We zagen echter dat verschillende waarden in dit

onderzoek onder deze cuts-off lagen.

Omdat de exploratorische factoranalyse dus niet bruikbaar blijkt te zijn zullen we

de IARS op theoretische basis blijven gebruiken. We zullen hierbij zowel de

employability als geheel bekijken als de in theorie aan de hand van de voorgestelde 8

factoren.

Eerst werd nagegaan wat de betrouwbaarheid voor de volledige vragenlijst was.

De gehele vragenlijst (Algemene employability) had een Cronbachs’ alpha van .872.

Hierna keken we naar de betrouwbaarheid voor ieder onderdeel van de employability

vragenlijst. Zelf-organisatie had een Cronbachs’ alpha waarde van .755;

Projectconstructies: .654; Beslissen en probleemoplossend werken: .331; Teamwork: .

!38

732; Communicatie: .584; Doorzettingsvermogen: .497; Flexibiliteit: .800 en als laatste

bedroeg de Cronbachs’ alpha van Verantwoordelijkheden: .525. De Cronbachs’ alpha

van Projectconstructies; Beslissen en Probleemoplossend werken; Communicatie;

Doorzettingsvermogen en Verantwoordelijkheden waren dus onvoldoende. Daarom

werd nagegaan of de betrouwbaarheid van deze factoren toch verbeterd kon worden.

Om deze reden werd bij ‘Beslissen en Probleemoplossend werken’ de items: ‘zoeken

van alternatieve oplossingen’ en ‘het verzamelen van informatie’ verwijderd wat

resulteerde in een Cronbachs’ alpha van .699 en werden bij ‘Verantwoordelijkheid’ de

items ‘het naleven van deadlines’ en ‘punctualiteit’ verwijderd. Dit maakte dat de

Cronbach’s alpha voor ‘Verantwoordelijkheid’ steeg naar .662. Bij Communicatie en

Doorzettingsvermogen konden geen items verwijderd worden die de Cronbach’s alpha

meer aanvaardbaar maakten.

De professionele aantrekkelijkheid werd gemeten aan de hand van vragen

gebaseerd op het artikel van Barrick et al. (2009). In hun onderzoek rond zelfpresentatie

technieken en eerder onderzoek verstaat men onder professioneel voorkomen vooral de

manier van kleden en persoonlijke verzorging. In het artikel wordt hiervan een

voorbeeld meegegeven: je gaat niet in een jeans en met een speciale haarkleur

solliciteren. Dit werd gemeten aan de hand van drie items meegegeven door Barrick et

al. (2009): “Vertoonde de sollicitant een professionele houding?”, “Had de sollicitant

een verzorgd voorkomen?”, “Droeg de persoon gepaste kledij?”. Deze items werden op

een 5 punt Likert schaal gemeten, met 1 als ‘helemaal oneens’ en 5 ‘helemaal eens’. De

betrouwbaarheid van deze drie items werd nagegaan via Cronbach alpha en bedroeg .

656. Een onvoldoende score. Na het verwijderen van het item Professionele Houding

steeg de Cronbach alpha tot .717 wat als meer aanvaardbaar gezien wordt. Daarnaast

werd nagegaan of deze drie items effectief één onderliggende factor maten. Na

exploratorische factoranalyse vonden we inderdaad Een factor, deze verklaarde 60.14%

van de variantie. Echter na het verwijderen van het item Professionele Houding

verklaarde de factor 78.00% van de totale variantie.

Fysieke aantrekkelijkheid. Voor het meten van fysieke aantrekkelijkheid konden

geen items terug gevonden worden in het artikel van Barrick et al. (2009). In het artikel

!39

van Cable en Judge (1997) kon een item gevonden worden die fysieke aantrekkelijkheid

meet: “Hoe aantrekkelijk vindt u deze persoon in het algemeen?” In het artikel van Tsai,

Huang, & Yu (2012) konden twee aansluitende items gevonden worden: “Hoe

aantrekkelijk vindt u het gezicht van deze persoon?” en “Hoe aantrekkelijk vindt u de

lichamelijke bouw van deze persoon?”. Deze items werden eveneens op een 5 punt

Likert schaal gemeten, met 1 als “helemaal niet aantrekkelijk” en 5 “Heel

aantrekkelijk”. De betrouwbaarheid van deze drie items bedroeg .738 (Cronbach alpha).

Deze drie items werden tevens gebruikt als manipulatiecheck, om na te gaan of we een

sollicitant met gemiddelde aantrekkelijkheid gekozen hadden. Via exploratorische

factoranalyse vonden we dat deze drie items van Fysieke aantrekkelijkheid ook effectief

één onderliggend construct heeft. Deze onderliggende factor verklaarde 66.34% van de

gevonden variantie. We konden er dus vanuit gaan dat deze drie items hetzelfde

construct maten.

Vocale aantrekkelijkheid werd gemeten aan de hand van vragen gebaseerd op

een de literatuurstudie van DeGroot en Motowidlo (1999). Zij stelden 3 items voor om

de vocale aantrekkelijkheid van de sollicitant te meten. De drie items waren: “Hoe

aantrekkelijk vindt u de stem van deze persoon?”; Hoe aantrekkelijk vindt u de

spreeksnelheid van deze persoon?”; “Hoe aangenaam vindt u de stem van deze persoon

klinken?”. Deze items werden eveneens op een 5 punt Likert schaal gemeten, waarbij 1

steeds de laagste score representeerde en 5 de hoogste score. De Cronbach alpha was .

862 deze. De exploratorische factoranalyse toonde aan dat deze items één onderliggende

factor hebben en dat deze 78.34% van de variantie verklaard.

Statistische analyse

In SPSS v. 23 werden via ANOVA’S de scores in de twee cv-condities bekeken.

Hiermee werd het effect van cv-medium op employability nagegaan. De invloed van de

moderatoren werd bekeken door middel van meerdere ANCOVA’s.

!40

RESULTATEN

In deze sectie worden eerst de manipulatiecheck besproken. Daarna worden de

bevindingen van de hoofdstudie besproken.

Manipulatiechecks

In de studie werden manipulatiechecks ingebouwd, zo kon worden nagegaan of

deze als confounding variabelen gezien moesten worden of deze geen effect hadden op

de resultaten. De bedoeling van deze manipulatiecheck was dus om na te gaan of de

sollicitant, net zoals in de piloottesten, als neutraal gezien werd door beoordelaars. Zo

werd de aantrekkelijkheid van de sollicitant gemeten. Dit gebeurde aan de hand van drie

soorten aantrekkelijkheden zoals voorgesteld door Barrick et al. (2009): Fysieke

aantrekkelijkheid, Vocale aantrekkelijkheid en Professionele aantrekkelijkheid.

Respondenten beoordeelden deze steeds op een schaal van 1 ‘helemaal niet

aantrekkelijk/aangenaam’ tot 5 ‘heel aantrekkelijk/aangenaam’. Participanten zagen de

sollicitant als gemiddeld fysiek aantrekkelijk (M = 3.21, SD = .633), gemiddeld vocaal

aantrekkelijk (M = 3.09, SD = .727) en als gemiddeld Professioneel aantrekkelijk

(M = 3.42, SD = .657). Als we de resultaten vergelijken met de pilot-studies, zien we

dat net zoals in de piloottesten ook in dit onderzoek de participanten de sollicitant zien

als gemiddeld aantrekkelijk zowel voor fysieke aantrekkelijkheid F (1, 85) = .438,

p = .509 als vocale aantrekkelijkheid F(1, 131) = 2.191, p = .143. Hieruit kunnen we

concluderen dat de manipulatie van fysieke en vocale aantrekkelijkheid geslaagd is.

Professionele aantrekkelijkheid werd niet gemeten in de pilootstudie en kan dus niet

vergeleken worden.

Beschrijvende statistieken

Tabel 2 geeft de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistentie en

correlaties tussen alle studievariabelen weer.

Zoals we kunnen verwachten zien we dat alle employability factoren een zeer

hoge correlatie hebben met de overkoepelende Algemene Employability. Dit zien we

!41

zowel bij het papieren als bij het video-cv. Echter ook tussen factoren onderling bestaat

er een hoge correlatie. Zo zien we bij het papieren-cv dat Projectconstructie correleert

met Zelforganisatie (r = .657). Probleem oplossend vermogen met Zelforganisatie

(r = .666) en Projectconstructie (r = .660). Teamwork correleert met Zelforganisatie

(r = .631), Projectconstructie (r = .352) en Probleem oplossend vermogen (r = .623).

Ook bij de factor Communicatie zien we correlaties met meerdere andere Employability

factoren: Zelforganisatie (r = .498), Projectconstructie (r = .540), Probleem oplossend

vermogen (r = .603), Flexibiliteit (r = .629), Teamwork (r = .460) en

Verantwoordelijkheid (r = .417). Doorzettingsvermogen ging samen met Zelforganisatie

(r = .384) en Teamwork (r = .421). Flexibiliteit correleert met Zelforganisatie (r = .592),

Projectconstructie (r = .781), Probleemoplossend vermogen (r = .629), en Teamwork (r

= .446). Verder zien we dat Verantwoordelijkheid significant correleert met

Zelforganisatie (r = .621), Projectconstructie (r = .301), Teamwork (r = .606),

Doorzettingsvermogen (r = .413), Probleem oplossend vermogen (r = .417) en als

laatste met Flexibiliteit (r = .311).

Ook bij het video-cv zien we hoge correlaties tussen Employabilitie factoren.

Projectconstructie correleert met Zelforganisatie (r = .732). Probleem oplossend

vermogen correleert met Zelforganisatie (r = .730) en Projectconstructie (r = .684).

Teamwork correleert met Zelforganisatie, Projectconstructie en Problemen oplossen

(r = . 549, r = .622, r = .411). Verder zien we dat Communicatie zowel met

Zelforganisatie (r = .409), Projectconstructie (r = .510), Probleem oplossend vermogen

(r = .453), Teamwork (r = .598) als met Flexibiliteit correleert (r = .548). Daarnaast zien

we ook een samengang tussen Doorzettingsvermogen en Zelforganisatie,

Projectconstructie en Probleem oplossend vermogen (r = .360, r = .418, r = .347). Ook

bij flexibiliteit zien we correlaties met meerdere andere Employability factoren.

Flexibiliteit correleert met Zelforganisatie (r = .582), Projectconstructie (r = .592),

Probleem oplossend vermogen (r = .509), Teamwork (r = .575) en

Doorzettingsvermogen (r = .347). Ook bij de laatste factor,Verantwoordelijkheid, zien

we hoge correlaties met andere factoren: Zelforganisatie (r = .679), Projectconstructie

(r = .521), Probleem oplossend vermogen (r = .646), Teamwork (r = .376),

!42

Doorzettingsvermogen (r = .473) en Flexibiliteit (r = .301). De hoge correlaties tussen

deze verschillende Employability factoren kunnen een indicatie zijn dat de door Sabatés

et al. (2014) voorgestelde acht factoren eerder eenzelfde factor meten en er geen

opsplitsing nodig is.

Andere opmerkzame correlaties zijn deze tussen de algemene evaluatie van zowel

het video-cv en het papieren-cv met de ingeschatte inzetbaarheid van de sollicitant (r = .

455, r = .594). Wanneer de sollicitant een betere algemene evaluatie krijgt is de kans

groter ook uitgenodigd te worden voor verder interview. Verder zien we dat de

‘Algemene evaluatie’ van de sollicitant in het video-cv samen gaat met een hogere

inschatting van Zelforganisatie (r = .313) en Projectconstructie (r = .390). In het

papieren cv zien we dat een hogere algemene eerste evaluatie van de sollicitant samen

gaat met een hogere projectconstructie-inschatting van de sollicitant (r = .305) en een

lagere inschatting van het doorzettingsvermogen ven deze persoon (r = -.358). Bij het

papieren cv zien we ook een positief verband tussen het Communicatievermogen en de

ingeschatte inzetbaarheid van de sollicitant (r = .299). In deze cv conditie merken we

ook en samenhang op tussen de eerste algemene evaluatie van het cv en het uiteindelijke

uitnodigen van de sollicitant voor een gesprek (r = .351). In het video-cv vinden we

deze correlatie niet terug maar we zien wel een samenhang tussen het uitnodigen van de

sollicitant en de inschatting van hun probleemoplossend vermogen (r = .292),

doorzettingsvermogen (r = .260) en verantwoordelijkheid (r = . 413).

Uit eerder onderzoek zagen we dat de gepercipieerde aantrekkelijkheid van een

sollicitant samen kan gaan de beoordeling van deze sollicitant (Barrick et al., 2009;

Kinicki & Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990). Ook in dit onderzoek werden er

hieromtrent significante correlaties gevonden. Zo zien we bij het papieren cv dat een

grotere professionele aantrekkelijkheid gepaard gaat met een hoge gepercipieerde

fysieke aantrekkelijkheid (r = .453). Bij het video-cv gaat Professionele

aantrekkelijkheid vooral gepaard met Vocale aantrekkelijkheid (r = .499) en met de

ingeschatte inzetbaarheid (r = .320). Bij het video-cv is er ook een positieve samenhang

tussen de aantrekkelijkheid van de stem en de fysieke aantrekkelijkheid van de

!43

sollicitant (r = .390). Een aantrekkelijke stem leidde vaak tot een hogere inschatting van

Zelforganisatie (r = .342).

In de video-cv conditie nodigden vrouwen sollicitanten sneller uit dan mannen

(r = .272) en schatten het vermogen om te beslissen van de sollicitant hoger in (r = .

309). Bij het papieren cv vonden we geen gelijkaardige correlaties wel zien we dat

mannelijke beoordelaars de sollicitant een lagere algemene evaluatie gaven (r = .296).

Als laatste zien we (logischerwijs) dat zowel bij het papieren cv en video-cv deelnemers

met meer ervaring vaak ouder is (r = .948, r = .950). Het meer ervaring hebben hangt

samen met de job titel van de persoon (r = .441, r = .398). Wat in deze beschrijvende

statistieken misschien nog de meest interessante correlatie is, is dat bij het video-cv,

algemene employability negatief samen gaat met job tittel. Wanneer mensen eerder in

de HR-dienst van een bedrijf werken is de kans groter dat zij een persoon die solliciteert

aan de hand van een video-cv als minder inzetbaar vinden.

!44

!45

Tabe

l 2

Tabe

l Cor

rela

tie S

tudi

e -P

apie

ren-

cv

Var

iabe

len

MSD

12

34

56

78

910

1112

1314

1. I

nzet

baar

heid

3.

11.6

7-

2. A

lg. E

valu

atie

3.

11.5

8.5

94**

-

3. Z

elfo

rgan

isat

ie3.

33.4

7.2

22`

.129

`(.7

5)

4. P

roje

ctco

nstr

uctie

3.

10.4

9.1

41`

.305

*.6

57**

(.65)

5. P

robl

eem

oplo

ssen

3.03

.50

.155

`.1

75`

.666

**.6

60**

(.70)

6. T

eam

wor

k3.

10.3

6.2

45`

.024

`.6

31**

.352

**.7

14**

(.73)

7. C

omm

unic

atie

2.

81.4

0.1

18`

.143

`.4

98**

.540

**.6

03**

.460

**(.5

7)

8. D

oorz

ettin

gsve

rmog

en2.

99.3

6.0

60`

-.358

`.3

84**

.023

`.2

10`

.421

**.2

28`

(.50)

9. F

lexi

bilit

eit

3.12

.55

.064

`.2

47`

.592

**.7

81**

.629

**.4

46**

.387

**-.0

65`

(.80)

10. V

eran

twoo

rdel

ijkhe

id3.

36.4

7.1

91`

.030

`.6

21**

.301

*.4

17**

.623

**.1

83`

.413

**.3

11*

(.66)

11. A

lg. E

mpl

oyab

ility

3.08

.34

.218

`.1

88`

.858

**.7

87**

.874

**.7

86**

.677

**.3

59**

.758

**.6

01**

(.84)

12. U

itnod

igen

ges

prek

2.92

1.07

-.256

`-3

51.1

92`

.033

`-.0

32`

.062

`.1

99`

.194

`.1

83`

-.075

`.1

16`

-

13. V

ocal

e aa

ntre

k.-

--

--

--

--

--

--

--

14. F

ysie

ke a

antr

ek.

3.29

.60

-.212

`-.1

29`

-.211

`-.1

60`

-.211

`-.1

50`

-.023

`.0

43`

-.197

`-.0

12`

-,219

`-.0

66`

--

15. P

rofe

ssio

nele

aan

trek

.3.

65.7

1.0

83`

-.200

`.0

57`

-.157

`-.1

18`

.121

`.0

30`

.267

`-.2

35`

.251

`-.0

20`

-.067

`-

.453

**

16. G

esla

cht

.87

.34

-.205

`.2

96`

-.150

`-.1

87`

.012

`.0

60`

-.178

`-.0

84`

-.065

`.0

29`

-.126

`.0

29`

-.1

28`

17. L

eeft

ijd26

.50

6.39

-.008

`-.0

94`

.249

`.1

84`

.069

`-.0

22`

.030

`-.0

25`

.078

`.0

83`

.091

`-.0

67`

-.1

16`

18. J

ob ti

tel

.05

.73

-.102

`.1

00`

-.070

`.2

09`

-.152

`-.2

26`

-.198

`-.3

35*

.241

`-.0

54`

-.076

`-.0

09`

-.2

53`

19. A

anta

l jar

en e

rvar

ing

2.00

3.50

-.204

`-.1

18`

.179

`.1

04`

.051

`-0

53`

.012

`-.0

06`

.025

`.0

41`

.040

`-.0

20`

-.0

23`

Noot.

Op

de d

iago

naal

zijn

de

Cron

bach

’s al

pha

weer

gege

ven

van

de fa

ctor

en v

oor h

et p

apie

ren

en h

et v

ideo

-cv

sam

en. G

esla

cht:

0 =

man

, 1 =

vro

uw; J

ob

titel

: 0 =

Mas

ter i

n Ps

ycho

logi

e, 1

= R

ekru

teur

, 2 =

HR-

med

ewer

ker.

**p

< . 0

01; *

p <

.05.

!46

Tabe

l Cor

rela

tie S

tudi

e -P

apie

ren-

cv (C

ontin

ued)

Var

iabe

len

1516

1718

19

1. I

nzet

baar

heid

2. A

lg. E

valu

atie

3. Z

elfo

rgan

isat

ie

4. P

roje

ctco

nstr

uctie

5. P

robl

eem

oplo

ssen

6. T

eam

wor

k

7. C

omm

unic

atie

8. D

oorz

ettin

gsve

rmog

en

9. F

lexi

bilit

eit

10. V

eran

twoo

rdel

ijkhe

id

11. A

lg. E

mpl

oyab

ility

12. U

itnod

igen

ges

prek

13. V

ocal

e aa

ntre

k.

14. F

ysie

ke a

antr

ek.

15. P

rofe

ssio

nele

aan

trek

.-

16. G

esla

cht

.090

`-

17. L

eeft

ijd.0

76`

.068

`-

18. J

ob ti

tel

-.316

*.0

19`

.594

**-

19. A

anta

l jar

en e

rvar

ing

-.002

`.0

34`

.958

**.4

41**

-

Noo

t. O

p de

dia

gona

al z

ijn d

e C

ronb

ach’

s alp

ha w

eerg

egev

en v

an d

e fa

ctor

en v

oor h

et p

apie

ren

en h

et v

ideo

-cv

sam

en. G

esla

cht:

0 =

man

, 1 =

vro

uw; J

ob

titel

: 0 =

Mas

ter i

n Ps

ycho

logi

e, 1

= R

ekru

teur

, 2 =

HR

-med

ewer

ker.

**p

< . 0

01; *

p <

.05.

!47

Tabe

l Cor

rela

tie S

tudi

e -V

ideo

-cv

Var

iabe

len

MSD

12

34

56

78

910

1112

1314

1. I

nzet

baar

heid

3.

39.6

9-

2. A

lg. E

valu

atie

3.

38.5

8.4

55**

-

3. Z

elfo

rgan

isat

ie3.

16.5

2.1

96`

.313

*(.7

5)

4. P

roje

ctco

nstr

uctie

3.

11.4

7.1

11`

.390

**.7

32**

(.65)

5. P

robl

eem

oplo

ssen

3.03

.47

.205

`.2

95*

.730

**.6

84**

(.70)

6. T

eam

wor

k3.

18.4

8-.1

18`

.355

**.5

49**

.622

**.4

11**

(.73)

7. C

omm

unic

atie

3.

13.5

2-.0

12`

.245

`.4

09**

.510

**.4

53**

.598

**(.5

7)

8. D

oorz

ettin

gsve

rmog

en3.

06.4

1.1

90`

.112

`.3

60**

.418

**.3

47**

.202

`.1

00`

(.50)

9. F

lexi

bilit

eit

3.26

.58

.046

`.0

81`

.582

**.5

92**

.509

**.5

75**

.548

**.3

47**

(.80)

10. V

eran

twoo

rdel

ijkhe

id3.

02.5

4.1

10`

.241

`.6

79**

.521

**.6

46**

.376

**.2

40`

.473

**.3

01*

(.66)

11. A

lg. E

mpl

oyab

ility

3.09

.37

.062

`.3

12*

.822

**.8

46**

.797

**.7

85**

.655

**.4

87**

.748

**.6

76**

(.84)

12. U

itnod

igen

ges

prek

2.69

1.10

-.011

`.2

03`

.141

`.0

82`

.292

*.0

25`

.088

`.2

60*

.149

`.3

48**

.244

`-

13. V

ocal

e aa

ntre

k.3.

07.7

3.2

52`

.031

`.3

42**

.249

`.3

08*

-.154

`-.0

23`

.211

`.0

89`

.263

**.1

62`

-.012

`-

14. F

ysie

ke a

antr

ek.

3.15

.66

.241

`.2

10`

.376

**.1

85`

.210

`.1

55`

.017

7`.1

06`

.021

`.1

65`

.220

`-.1

48`

.390

**-

15. P

rofe

ssio

nele

aan

trek

.3.

40.8

8.3

20*

-.011

`.0

38`

-.024

`.0

72`

-.237

`-.1

55`

.128

`.0

16`

-.142

`-.0

83`

.045

`.4

99**

.237

`

16. G

esla

cht

.74

.44

.125

`-.1

38`

.124

`.0

26`

.250

`-.1

87`

-.086

`.0

27`

.001

`.2

12`

.058

`.2

72*

.220

`-.1

23`

17. L

eeft

ijd29

.82

7.76

.150

`.1

44`

-.056

`-.1

25`

-.072

`.0

63`

-.033

`-.0

93`

.060

`.0

98`

.029

`-.0

28`

-.105

`.0

29`

18. J

ob ti

tel

.08

.68

-.159

`-.0

27`

-.389

**-.3

69**

-.366

**-.0

45`

-.057

`-.2

13`

.254

`-.3

43*

-.299

*-.2

72`

-.354

*-.1

04`

19. A

anta

l jar

en e

rvar

ing

6.06

8.16

-.167

`.0

92`

-.072

`-.1

27`

-.087

`.0

27`

-.010

`-.0

19`

.108

`.0

95`

.028

`.0

02`

-.063

`-.0

31`

Noo

t. O

p de

dia

gona

al z

ijn d

e C

ronb

ach’

s alp

ha w

eerg

egev

en v

an d

e fa

ctor

en v

oor h

et p

apie

ren

en h

et v

ideo

-cv

sam

en. G

esla

cht:

0 =

man

, 1 =

vro

uw; J

ob ti

tel:

0 =

Mas

ter i

n

Psyc

holo

gie,

1 =

Rek

rute

ur, 2

= H

R-m

edew

erke

r. **

p <

. 001

; * p

< .0

5.

!48

Tabe

l Cor

rela

tie S

tudi

e -V

ideo

-cv

(Con

tinue

d)

Var

iabe

len

1516

1718

19

1. I

nzet

baar

heid

2. A

lg. E

valu

atie

3. Z

elfo

rgan

isat

ie

4. P

roje

ctco

nstr

uctie

5. P

robl

eem

oplo

ssen

6. T

eam

wor

k

7. C

omm

unic

atie

8. D

oorz

ettin

gsve

rmog

en

9. F

lexi

bilit

eit

10. V

eran

twoo

rdel

ijkhe

id

11. A

lg. E

mpl

oyab

ility

12. U

itnod

igen

ges

prek

13. V

ocal

e aa

ntre

k.

14. F

ysie

ke a

antr

ek.

15. P

rofe

ssio

nele

aan

trek

.-

16. G

esla

cht

.206

`-

17. L

eeft

ijd-.1

02`

-.029

`-

18. J

ob ti

tel

-.004

`-.1

14`

.451

**-

19. A

anta

l jar

en e

rvar

ing

-.112

``.0

16`

.950

**.3

98**

-

Noo

t. O

p de

dia

gona

al z

ijn d

e C

ronb

ach’

s alp

ha w

eerg

egev

en v

an d

e fa

ctor

en v

oor h

et p

apie

ren

en h

et v

ideo

-cv

sam

en. G

esla

cht:

0 =

man

, 1 =

vro

uw; J

ob ti

tel:

0 =

Mas

ter i

n

Psyc

holo

gie,

1 =

Rek

rute

ur, 2

= H

R-m

edew

erke

r. **

p <

. 001

; * p

< .0

5.

Resultaten hypotheses

Hypothese 1a stelt dat, het gebruiken van een video-cv zal resulteren in een

hogere employability inschatting dan bij het gebruiken van een papieren cv. Dit vanuit

de Media Richness Theorie die stelt dat een meer complexe boodschap zoals een cv of

een sollicitatie baad zal hebben met een rijker medium. Vanuit deze theorie kan het

video-cv als rijker gezien worden wanneer vergeleken met het papieren cv. Ook is via

het video-cv meer impressiemanagement mogelijk wat de sollicitant verder ten goede

zou kunnen komen. Dit werd echter niet expliciet onderzocht in het huidige onderzoek.

Eerst werd gekeken naar de verschillende effecten van de cv-condities aan de hand van

een reeks ANOVA’s (Tabel 3). Voor de variabele mate van inzetbaarheid werd een

significant verschil gevonden tussen de twee condities F(1,112) = 4.808, p = 0.030, ŋ²

= .203. De sollicitant in het video-cv werd hierbij als meer inzetbaar gezien (M = 3.39,

SD = .69) dan diezelfde sollicitant met het papieren cv (M =3.11, SD = .67). Dit kan

geïnterpreteerd worden als een eerste indicatie van employability en waarbij de data in

lijn liggen met de vooropgestelde hypothese 1a zoals te zien in figuur 1.

Figuur 1 Interactie tussen inzetbaarheid en cv conditie

!49

Inze

tbaa

rhei

d

3

3,1

3,2

3,3

3,4

Video-cv Papieren cv

Employability werd ook gemeten aan de hand van een uitgebreide vragenlijst

(Sabatés et al. (2014). Op basis van deze vragenlijst kon echter geen evidentie gevonden

worden in lijn met de hypothese. Wanneer we kijken naar de verschillende afzonderlijke

factoren van deze vragenlijst zien we wel een significant verschil tussen de cv-condities

voor de inschatting van het communicatieve vermogen van de sollicitant F(1,107) =

12.523, p = 0.001, ŋ² = .324. De sollicitant met het video-cv wordt hierbij als meer

communicatie vaardig gezien (M = 3.20, SD = .52) dan dezelfde sollicitant met het

papieren cv (M = 2.81, SD = .40). De sollicitant met het video-cv werd als minder

verantwoordelijk gezien (M = 3.03, SD = .47) dan met het papieren cv (M = 3.36, SD = .

47), het gevonden verschil was hierbij significant F(1,107) = 11.689, p = 0.001 ŋ² = .

314.

Er werden ook enkele marginaal significante resultaten gevonden. Zo was de

algemene evaluatie van het video-cv (M = 3.38, SD = .58) marginaal significant

F(1,112) = 3.609, p = 0.060, ŋ² = .177 positiever dan bij het papieren cv (M = 3.17, SD

= .58). Ook voor de factor Zelforganisatie werd een marginaal significant verschil

gevonden tussen beide condities F(1,112) = 3.103, p = 0.081, ŋ² = .168. Echter bij deze

factor werd de sollicitant als meer verantwoordelijk gezien met het papieren cv (M =

3.33, SD = .47) dan met het video-cv (M = 3.16, SD = .52) wat dus indruist met de

vooropgestelde hypothese.

Hypothese 1b poneert dat de kans uitgenodigd te worden voor een

sollicitatiegesprek groter is bij een video-cv dan bij een papieren cv. Deze hypothese

werd gemeten aan de hand van één vraag: “Zou je deze sollicitant uitnodigen voor een

sollicitatiegesprek?” In dit onderzoek werd hier geen significant verschil voor gevonden

F(1,112) = 1.332, p = 0.251, ŋ² = .108 (Tabel 3).

!50

Tabel 3

F-test inzake de Employabilitybeoordeling. (H1)

Variabelen Conditie M SD F df p ŋ²

Inzetbaarheid Papieren cv 3.11 .67 4.808 1,112 0,030 0,203

Video cv 3.39 .69

Alg. evaluatie Papieren cv 3.17 .58 3.609 1,112 0,060 0,177

Video cv 3.38 .58

Uitnodigen gesprek Papieren cv 2.92 1.07 1.332 1,112 0,251 0,108

Video cv 2.69 1.10

Zelforganisatie Papieren cv 3.33 .47 3,103 1,107 0,081 0,168

Video cv 3.16 .52

Projectconstructies Papieren cv 3.10 .50 0,008 1,107 0,927 0,009

Video cv 3.11 .47

Probleemoplossen Papieren cv 3.03 .50 0,003 1,107 0,960 0,005

Video cv 3.03 .44

Teamwerk Papieren cv 3.10 .36 0,189 1,107 0,318 0,096

Video cv 3.18 .49

Communicatie Papieren cv 2.81 .40 12.523 1,107 0,001 0,324

Video cv 3,14 .52

Doorzettingsvermogen Papieren cv 2.99 .36 0,846 1,107 0,360 0,089

Video cv 3.06 .41

Flexibiliteit Papieren cv 3.12 .55 1,805 1,107 0,182 0,129

Video cv 3.26 .58

Verantwoordelijkheid Papieren cv 3.36 .47 11,689 1,107 0,001 0,314

Video cv 3,03 .54

Alg. Employability Papieren cv 3.08 .34 0,066 1,107 0,798 0,025

Video cv 3.10 .37

!51

Hypothesen 2a, 2b, 3a en 3b veronderstellen dat de employability inschatting van een

sollicitant aan dan hand van een cv mede bepaald wordt door het soort job waarvoor

iemand solliciteert. Meer bepaald dat het effect van het soort cv (papier of video) op de

employability inschatting gemodereerd zal worden door de vacature. We verwachtten

hierbij dat rekruteerders de employability hoger zullen inschatten voor mensen die

solliciteren aan de hand van een video-cv (H1) en dat dit verband sterker zal zijn als zij

solliciteren voor een eerder sociale job (hypothese 2a) of artistieke job (hypothese 2b).

Verder verwachten we dat personen die solliciteren voor een realistische (hypothese 3a)

of conventionele job (hypothese 3b) geen meerwaarde zullen ervaren bij het gebruiken

van en video-cv. Voor hen zal employability even hoog ingeschat worden bij gebruik

van het video-cv als bij het gebruik van het papieren cv.

Om een antwoord te krijgen op de vooropgestelde hypothese moet er gekeken

worden naar de interactietermen tussen de Cv-condities en de vacatures. (Tabel 4)

Tabel 4

F-test inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Hollands’ jobinhouden.

Variabelen Bron SS df MS F p ŋ²

Inzetbaarheid Cv-conditie 1.914 1 1.914 4.430 0,038 0,040

Job-inhoud 4.439 3 1.480 3.424 0,020 0,088

Interactie 1.570 3 0,523 1.211 0,309 0,033

Error 45,805 106 0,432

Totaal 54,105 113

Algemene Evaluatie Cv-conditie 1.219 1 1.219 3.557 0,062 0,032

Job-inhoud 1.230 3 0,410 1.196 0,315 0,033

Interactie 0,310 3 0,103 0,302 0,824 0,008

Error 36,341 106 0,343

Totaal 39,018 113

!52

Enkel voor de variabele ‘Sollicitatie uitnodiging’ werd een significante interactie

gevonden F(3,106) = 5.576, p = .002, ŋ² = .132. Voor deze variabele is de job-inhoud

dus een moderator in de relatie tussen Cv-conditie en het al dan niet uitnodigen van een

sollicitant voor een verder gesprek. In tegenstelling tot wat we verwachten vanuit de

hypotheses zien we echter net het tegenovergestelde in de resultaten (figuur 2). We zien

dat bij een Artistieke of Sociale job juist sollicitante met een papieren cv vaker werden

uitgenodigd voor een gesprek (M = 3.71, SD = .270; M = 2.27, SD = .261) dan de

sollicitant met het video-cv (M = 3.00, SD = .337; M = 2.57, SD = .270). Het al dan niet

uitnodigen van een sollicitant kan gezien worden als een maat van employability echter

bij de variabele Algemene Employability, waarvan we uitgaan dat deze een accurater

beeld geeft van employability, zien we geen significante interactie tussen Cv-conditie en

type job.

Tabel 4 (continued)


Sollicitatie-uitnodeging Cv-conditie 1.663 1 1.663 1.598 0,209 0,015

Job-inhoud 5.935 3 1.978 1.901 0,134 0,051

Interactie 16.727 3 5.576 5.357 0,002 0,132

Error 110.327 106 1.041

Totaal 134.360 113

Algemene Employabilitie

Cv-conditie 0,006 1 0,006 0,047 0,828 0,000

Job-inhoud 0,724 3 0,241 1.900 0,134 0,053

Interactie 0,195 3 0,065 0,511 0,675 0,015

Error 12,829 101 0,127

Totaal 13,711 108

!53

Figuur 2 Interactie tussen de Cv-conditie, de Job-inhoud en de mate van Sollicitatie-

uitnodiging.

Dit betekend dat Hypothese 2a, die stelt dat rekruteerders de employability van

een sollicitant hoger zullen inschatten als zij voor een sociale job solliciteren aan de

hand van een video-cv, en Hypothese 2b, die stelt dat rekruteerders de employability

van een sollicitant hoger zullen inschatten als zij voor een sociale job solliciteren aan de

hand van een video-cv, in dit onderzoek geen evidentie gevonden kan worden. Dit

betekend ook dat voor de variabele ‘Sollicitatie uitnodiging’ wel degelijk een verschil

gevonden is in de employability inschatting. Deze bevinding druist in tegen Hypothese

3a, die stelt dat rekruteerders employability even hoog zullen inschatten aan de hand

van het video-cv als het papieren cv wanneer het voor een Realistische job is, en

Hypothese 3b, die hetzelfde stelt maar dan voor een Conventionele job. Echter wanneer

we kijken naar de de variabele Algemene Employabity zien we geen significant verschil

in de interactie tussen Cv-conditie en Job-type F(3,108) = .511, p = .675, ŋ² = .015 .

Hierbij kan gesteld worden dat Hypothese 3a en 3b ondersteund wordt in dit onderzoek.

!54

Solli

cita

tie -

uitn

odig

ing

0,00

0,95

1,90

2,85

3,80

Artistiek Realistisch Conventioneel Sociaal

Papier-cvVideo-cv

Figuur 3 Interactie tussen de Cv-conditie, de Job-inhoud en Gepercipieerde Algemene

Employability

Er werd ook gekeken naar de afzonderlijke factoren in de variabele Algemene

Employability (Zie bijlage 8). Ook hier zien we geen significantie verschillen in

interactie scores voor de interactie tussen de Cv-conditie en de Job-inhoud. Wat in lijn

ligt met voorgaande bevindingen.

DISCUSSIE

Deze studie vindt plaats in een interessant periode vol van veranderingen en

nieuwe mogelijkheden in personeelsbeleid. De weg naar innovaties en mogelijkheden is

gebed in reeksen van nieuwe technologieën die deze veel belovende tijd definiëren. Zo

zien we de laatste jaren bijvoorbeeld een groei in het gebruik van internet en sociale

media bij rekrutering en selectie (Roth, Bobko, Van Iddekinge, & Thatcher, 2013;

Stoughton, Thompson, & Meade, 2014). Ook het video-cv is hier een steeds meer

voorkomende voorbeeld van. Mensen worden steeds meer gewoon aan het gebruik van

!55

Alg

emen

e Em

ploy

abili

ty

2,80

2,93

3,05

3,18

3,30

Artistiek Realistisch Conventioneel Sociaal

Papier-cvVideo-cv

video’s in het dagelijkse leven. Kijk maar naar de overrompeling aan youtube video’s of

het makkelijk te gebruiken Skype.

Doordat het video-cv een relatief nieuw medium is, zijn onderzoeken naar dit

topic eerder schaars doch in opmars. Om het gebruik van deze technologie te kunnen

onderbouwen is systematisch wetenschappelijk onderzoek nodig. Zo kan de huidige

kloof tussen praktijk en wetenschap, ook wel gekend als de ‘science-practitioner-gap’,

uitgetekend en verkleind worden. Deze studie poogt hiertoe een bijdrage te leveren aller

eerst door na te gaan of het gebruiken van een video-cv de employability inschatting

van de sollicitant vergroot. Vanuit de Media Richness Theorie verwachten we dat door

het gebruik van het video, een rijker medium, de sollicitant als beter employable gezien

word dan wanneer deze persoon het klassieke papieren cv zou gebruiken, een minder

rijk medium (Daft & Lengel, 1986; Daft & Lengel, 1988). Deze verwachtingen konden

echter niet helemaal ondersteund worden

De resultaten van deze eerste hypothese (1a) waren wisselend. Wanneer gevraagd

werd naar de inzetbaarheid van de sollicitant gaven participanten aan dat de persoon

met het video-cv meer inzetbaar was dan de persoon met het papieren cv. Participanten

ervoeren in het algemeen het video-cv als positiever dan het papieren cv. We gingen er

vanuit dat deze vragen voorbodes waren van employability. Keken we echter naar de

employability aan de hand van een vragenlijst opgesteld door Sabatés et al. (2014)

zagen we geen verschil tussen de cv-mediums. Hypothese 1a kon dus enkel gedeeltelijk

bevestigd worden.

Sabatés et al. (2014) stelt voor employability te meten aan de hand van acht

factoren, hij noemt ze ook wel ‘the big eight”. De acht factoren die worden voorgesteld

zijn: Zelforganisatie, Projectconstructie, Vermogen tot beslissen en problemen oplossen,

Teamwork , Communica t i e , Doorze t t i ngsve rmogen , F l ex ib i l i t e i t en

Verantwoordelijkheidsgevoel. Wanneer we kijken naar de factoren afzonderlijk zien we

enkel voor de factoren Communicatie en Verantwoordelijkheidsgevoel significante

verschillen tussen de cv-condities. De sollicitant werd als meer communicatie-vaardig

gezien wanneer deze het video-cv gebruikt dan met het papieren cv. Dit betekend dat

participanten veronderstelden dat de sollicitant verbale boodschappen beter zal

!56

begrijpen, dat de sollicitant beter in staat zal zijn zichzelf op een correcte manier te

uiten, non-verbale communicatie te gebruiken en dat deze persoon aandachtiger zal

luisteren. Dit zijn uiteraard vaardigheden die moeilijk in te schatten zijn aan de hand

van een papieren cv. Waarschijnlijk juist om deze reden veronderstellen Daft & Lengel

(1986) dat het gebruik van meer rijke media communicatie (het overbrengen van een

complexe boodschap, zoals bij een sollicitatie het geval is) ten goed zal komen. Er werd

ook een verschil gevonden voor ingeschatte verantwoordelijkheid. De sollicitant met het

video-cv werd hierbij echter als minder verantwoordelijk gezien, wat indruist tegen de

vooropgestelde hypothese.

De grond van deze wisselende bevindingen kan mogelijk gevonden worden in de

aard van de vragenlijst en wat deze poogt te meten. Participanten vonden het moeilijk

de employability af te leiden aan de hand van het cv. We zien hier een eerste indicatie

voor bij de participanten zelf:

“Te veel vragen om af te leiden van één simpele (papieren) cv”.

“Veel vragen zijn niet te beoordelen adhv deze video-cv”.

“Ik oordeel zelf altijd over het gesprek hoe de cv er ook uitziet”.

Een tweede indicatie hiervoor vinden we in de lage betrouwbaarheid die gevonden

werd voor bepaalde factoren na factor-analyse. Eerder onderzoek wees al op de

moeilijkheden die rekruteerders ervaren bij het beoordelen van subjectieve, abstracte

constructen (zoals persoonlijkheid) aan de hand van een cv (Cable & Gilovich, 1998;

Cole et al., 2004). Het kan zijn dat rekruteerders Employability ook als een te abstract

construct ervaren. Volgens Cable en Gilovich (1998) ken enen lage betrouwbaarheid

kan hier een indicatie van zijn .

Een derde mogelijke oorzaak van de wisselende resultaten kan gevonden worden

in het te voorzichtig opstellen van de cv’s. In een poging tot het minimaliseren van job

irrelevante effecten kunnen de cv’s te simpel en gelijkend opgesteld zijn waardoor er

!57

geen verschillen in employability gemeten kon worden. Ook al werden de cv’s hiervoor

getest aan de hand van piloot-studies toch kan dit als oorzaak niet worden uitgesloten.

Hypothese 1b stelt dat rekruteerders meer geneigd zullen zijn sollicitanten uit te

nodigen voor een interview wanneer deze solliciteert aan de hand van een video-cv dan

wanneer deze solliciteert aan de hand van een papieren cv. Deze hypothese werd niet

ondersteund door de data. Sollicitanten werden in gelijke mate uitgenodigd voor een

interview ongeacht het soort cv.

De vraag die men hierbij kan stellen is: Waarom sollicitanten met een video-cv

wel als meer inzetbaar gezien worden en het video-cv als positiever ervaren wordt maar

de sollicitant uiteindelijk toch niet vaker uitgenodigd worden voor een verder interview?

Om een mogelijk antwoord hierop te vinden keken we naar een opmerking van een

participanten:

“Enthousiasme genoeg maar niet veel ervaring. Voor hetzelfde geldt heeft ze héél

veel in haar mars ofwel is het iemand die beter enkel de post behandeld”.

In deze citaat van een participant kunnen twee mogelijke verklaringen gevonden

worden. Ten eerste wordt verwezen naar het onervaren zijn van de sollicitant. Het

onervaren zijn kan er toe leiden dat de persoon als minder employable gezien wordt

(Blackwell, Bowes, Harvey, Hesketh, & Knight, 2001). Om deze reden kunnen

rekruteerders minder geneigd zijn de sollicitant uit te nodigen voor een verder gesprek

(Thoms et al., 1999). Ten tweede geeft de participant aan dat de sollicitant als

“enthousiast” overkomt. Enthousiasme tonen, iets dat enkel via video-cv kan (in

vergelijking met het papieren cv), kan ervoor zorgen dat de sollicitant als meer inzetbaar

gezien wordt (Anderson & Shackleton, 1990). Wanneer men vraagt de sollicitant uit te

nodigen kan het effect van non-ervaring primeren en kan het zijn dat de rekruteerder

toch besluit geen verdere stappen te ondernemen. Dit zou echter verder onderzocht

moeten worden.

In hypotheses 2a, 2b, 3a en 3b verwachtten we een invloed van het soort job

waarvoor iemand solliciteert. Dit baseerden we op de theorie van Holland (1959) die

!58

stelt dat een persoon best functioneert wanneer er een fit is tussen de persoon en de

omgeving waarin hij werkt (Holland,1959, 1966, 1973, 1985a; Spokane, 1985). Vanuit

deze theorie verwachten we dat vooral de meer Sociale en Artistieke jobs voordeel

zullen hebben met een video-cv. Van de meer Realistische en Conventionele jobs

verwachten we geen effect van het cv-medium. Enkele van de participanten maakten

een gelijkaardige bedenking bij het video-cv:

“Dit zal niet voor elke functie relevant zijn. Denk bijvoorbeeld aan een

boekhouder of een louter uitvoerende administratief bediende (…) daarnaast

zullen sommige generaties hier moeilijker mee om kunnen gaan. Langs de andere

kant zijn commerciële functies of representatieve functie wel gebaat bij een video

opname. Ze kunnen meteen doen waar ze goed in zijn: overtuigen”.

“Positieve meerwaard (het video-cv), zeker interessant voor functies in de retail”.

Hypothese 2a en 2b werden echter niet ondersteund in dit onderzoek. Er werd

geen significant verschil gevonden voor de mate van employability tussen het papieren

en het video-cv. Wanneer we naar gemiddelde scores kijken zien we zelf een aanwijzing

voor het tegenovergestelde, dat aan de hand van het papieren cv den persoon als meer

employable werd gezien. Voor de Conventionele job en de Realistische job werden in

lijn met de hypotheses geen verschillen tussen de soorten cv’s gevonden. Dit ligt in lijn

met eerder onderzoek waar geen verschil in effecten werd gevonden op basis van het

soort cv (Hiemstra & Derous, 2015). We kunnen op basis van data uit dit onderzoek dus

niet concluderen dat een video-cv meer of minder bruikbaar is bij verschillende

jobstypes.

Meeste van de vooropgestelde hypotheses werden niet of slechts marginaal

bevestigd. Een mogelijke oorzaak hiervan kan gevonden worden in het gebruik van het

video-cv zelf. 45,2% van de participanten in dit onderzoek gaf aan ooit gehoord te

hebben van het medium video-cv. Weten dat iets bestaat en weten hoe iets te gebruiken

staan echter niet gelijk aan elkaar. Weten we überhaupt op welke manier een video-cv

!59

het best geëvalueerd wordt? Uit wat participanten melden in het vrije gedeelte van het

onderzoek reist hieromtrent een mogelijk probleem voor het onderzoek. Sommigen

benaderden het video-cv meer als een papieren cv en maakten hierbij zelfs een eigen

papieren versie van het video-cv:

“Kan interessant zijn (het gebruik van een video-cv) aanvullend met een cv op

papier. Heb het toch moeten neerschrijven om visueel overzicht te houden van de

verschillende studies, ervaringen, kennis en vaardigheden”.

Anderen benaderden het video-cv eerder als een soort eenzijdig interview en

hielden ook rekening met bijvoorbeeld de eerste indruk die de sollicitant naliet:

“Puur op feitelijk vlak is het vaak slechts een aanvulling en niet direct

informatiever. Wel een toegevoegde waarde om een eerste indruk over de

persoonlijkheid te maken”.

Het verschillend benaderen van de cv’s kan een verstorende invloed hebben op de

resultaten. Zien rekruteerders het video-cv als iets dat in de categorie van het papieren

cv plaats vindt. Helemaal aan het begin van het selectie proces. Of zien rekruteerders

het video-cv eerder als een soort pré-interview, een volgende stap in het selectie proces?

Dit is een belangrijke vraag die gesteld moet worden. Het verschillend benaderen van

het video-cv kan ervoor zorgen dat verschillende doelen in zich dragen en dus resulteren

in verschillende uitkomsten.

Implicaties

Theoretische en methodische implicaties. Deze studie is theoretisch interessant

ten eerste omdat het een bijdrage levert aan het systematisch en wetenschappelijk

onderzoek naar nieuwe selectie tools (Derous & De Fruyt, 2016) met het oog op het

vernauwen van de science-practitioner-gap. Zoals voorgesteld door Lievens en Harris

(2003) wordt in dit onderzoek de equivalentie tussen de nieuwe techniek (het video-cv)

en een oudere techniek (het papieren cv) nagegaan. Hierbij werd onderzocht of het

!60

video-cv een meerwaarde kon bieden ten opzichte van het klassiek, papieren cv. Waarbij

werd verondersteld dat het video-cv vooral voordelig zal zijn voor personen die

solliciteren voor een meer communicatieve of artistieke job. Deze hypotheses konden

echter niet ondersteund worden. We zagen wel dat rekruteerders het video-cv in het

algemeen als positiever eervoeren. Sollicitanten werden aan de hand van het video-cv

ook als meer inzetbaar gezien maar dit resulteerde niet in meer uitnodigingen voor een

sollicitatie-interview. Hergebruik van een video-cv resulteerde ook niet in een hogere

employability inschatting.

Er kon dan ook geen ondersteuning gevonden worden voor de Media Richness

Theorie (Daft & Hengel, 1986) die stelt dat meer complexe boodschappen, zoals bij een

sollicitatie het geval is, baat zullen hebben met rijkere media, zoals een video. Waung et

al. (2014) stelden voor de Media Richness Theorie te gebruiken als theoretisch kader

om de verschillen tussen het papieren cv en het video-cv te verklaren. De Media

Richness Theory gaat echter uit van meer “alledaagse” communicatie tijdens het

uitvoeren van een job. Hierin kan een verklaring liggen in het niet ondersteund worden

van de hypothese. Het video-cv kan mogelijkerwijs gezien worden als een eerder niet

“alledaagse” manier van communiceren. Als de sollicitant niet gewoon is te spreken

voor een camera kan dit soms stuntelig en onprofessioneel overkomen. Ook in een

poging bewust impressiemanagement toe te passen kan het zijn dat de sollicitant

onnatuurlijk overkomt. Deze onervarenheid en onnatuurlijkheid kan ervoor zorgen dat

de positieve effecten van het rijker medium te niet gedaan worden.

Ten tweede werd in dit onderzoek gekeken naar de bruikbaarheid van de

employability zoals voorgesteld door Sabatés et al. (2014). Deze vragen werden door

hen opgesteld aan de hand van een geïntegreerde aanpak met deskundigen uit

verschillende disciplines. Zij zijn via diverse focusgroepen tot deze “Big Eight”

gekomen. Sabatés et al. (2014) gaan er hierbij vanuit dat deze acht bruikbaar zijn over

verschillende contexten heen. In dit onderzoek kon na factor rotatie echter geen

evidentie gevonden worden voor deze Big Eight. Er werden tien factoren gevonden

waarbij veel cross-correlaties aanwezig waren onder de verschillende items en de

desbetreffende factoren. Een mogelijke verklaring hiervoor is de grootte van de huidige

!61

steekproef (N = 115). Resultaten moeten dus met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd

worden. Des al niet te min geeft het een indicatie dat de acht factoren empirisch niet

teruggevonden worden en andere factoren of een andere rangschikking van de factoren

naar voor geschoven kan worden. Toekomstig onderzoek dient dit verder na te gaan.

Ten derde werd er in dit onderzoek voor gekozen de cv op een systematische

manier op te stellen zoals voorgesteld door (Derous et al., 2012). Dit resulteerde in er

gelijkaardig uitziende video-cv’s (en op hun beurt papieren cv’s) voor alle vacatures.

Het is echter mogelijk dat deze factoren die we poogden constant te houden net een

indicatie geven van de artistieke, realistische, conventionele of een sociale karakteristiek

van een persoon. Verder onderzoek zou iedere cv door een ander persoon kunnen laten

maken waarbij elke sollicitant een specifiek RIASOC-type heeft dat past bij de vacature

en dus het RIASOC job-type . Waarbij deze persoon zelf zijn papieren en video-cv kan

maken, eventueel aan de hand van een aantal richtlijnen.

Praktische implicaties. Ten eerste kan men er niet steeds vanuit gaan dat een

video-cv steeds een betere manier is om te solliciteren. Dit komt overeen met

bevindingen van Derous et al. (2012). In hun onderzoek naar de equivalentie in

persoonlijkheid en job gepastheid tussen het papieren cv en het video-cv konden ook zij

geen duidelijke effecten vinden van het medium.

Voor een sollicitant betekend dit dat het niet duidelijk is of hij er baat zal bij

hebben te investeren in een video-cv. Het maken van een video-cv kan gezien worden

als een investering aangezien het relatief gezien meer tijd en moeite kost dan het maken

van een papieren cv. Voor organisaties is het ook niet duidelijk of ze baat zullen hebben

bij het vragen naar een video-cv aan sollicitanten. Deze bevindingen zijn echter enkel

geldig voor cv’s opgesteld als in dit onderzoek. Het video-cv is hierbij

geoperationaliseerd als een bijna letterlijke verfilming van het papieren cv. Het is

mogelijk dat andere opvattingen van het video-cv meer bruikbaar zijn in rekrutering en

selectie en voor verschillende jobs. Het concept ‘video-cv’ kan namelijk veel breder

opgesteld worden. Het kan daarbij meer focussen op zaken die niet of moeilijker via

papier gecommuniceerd kunnen worden. Dat het video-cv niet focust op zaken als

!62

behaalde diploma’s of vorige ervaringen maar in plaats daarvan meer de nadruk legt op

motivatie en het tonen van zeer specifieke vaardigheden.

Ten tweede gaven DeCarlo et al. (2007) aan dat het video-cv het selectieproces

kan verkorten omdat rekruteerders sneller een beeld kunnen vormen over de sollicitant.

De participanten gaven echter aan dat het video-cv te lang duurt en dat het moeilijk is

systematisch te werk te gaan:

“In het algemeen wel interessant maar vaak te lang of tijdsintensief”.

“Moeilijk om de structuur te behouden in vergelijking met een geschreven CV”.

“Kan interessant zijn aanvullend met een cv op papier anders zal je het toch

moeten neerschrijven om visueel overzicht te houden van de verschillende studies,

ervaringen, kennis en vaardigheden”.

Velen van de participanten geven, zoals in het laatste citaat, aan het video-cv

eerder te zien als een aanvulling op het papieren cv omdat het op zichzelf moeilijk te

beoordelen is. Het meer gestructureerd te werk gaan kan dus samen gaan met meer

accuratere deducties. Rekruteerders kunnen er hierbij ook baat aan hebben een soort

handleiding te krijgen over wat de voor- en nadelen en valkuilen zijn van het video-cv.

Op deze manier kan de inhoud meer gestuurd geanalyseerd worden en is men weer een

stap dichter bij een systematische evaluatie.

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek

Toekomstig onderzoek. Onderzoek naar de effecten van verschillende nieuwe

sollicitatie mediums zijn nog steeds beperkt. De laatste jaren zien we echter een groei in

onderzoek rond dit thema en met name bij het video-cv. Tot nu toe werd gekeken naar

de intentie van sollicitanten om een video-cv te gebruiken en hoe eerlijk ze dit medium

ervaren (Gissel et al., 2013; Hiemstra et al. 2012). Anderen focusten op het meten van

!63

persoonlijkheid aan de hand van het video- versus papieren cv (Derous et al. 2012). Er

werd onderzocht welke vooroordelen gepaard kunnen gaan met het gebruik van het

video-cv (Derous et al. 2012; Waung et al. 2012) en de specifieke effecten van

zelfpresentatie technieken afhankelijk van geslacht (Waung et al. 2012). Toekomstig

onderzoek kan verder bouwen op deze studies en zo een gepast gebruik van nieuwe

mediums, zoals het video-cv, wetenschappelijk onderbouwen.

Verder onderzoek kan nagaan wat de betrouwbaarheid en validiteit van het cv is

en met name het video-cv is (Cole et al., 2009). Zo wordt in de literatuur een meer

gestructureerde manier van evalueren voorgesteld die de validiteit en de

betrouwbaarheid kan verbeteren van het video-cv, net zoals dit ook het geval is voor het

sollicitatie interview (Campion, Palmer, & Campion, 1997). Deze systematisering zien

we ook bij het klassieke papieren cv waarvan de belangrijkste componenten gekend zijn

en veelal gebruikt worden (Brown & Campion, 1994; Hornsby & Smith, 1995;

Hutchinson, 1984). Net zoals we zien in het experiment van Thoms et al. (1999) die

nagaat welke de belangrijkste karakteristieken zijn in het papieren cv en wat ze

voorspellen. Zo kan ook nagaan worden wat de belangrijkste componenten zijn van het

video-cv en wat hun implicaties zijn in het sollicitatieproces. Op basis hiervan kan men

meer gestructureerd te werk gaan. Dit wordt in de literatuur voorgesteld als een manier

om de validiteit en de betrouwbaarheid van het video-cv te verbeteren, net zoals dit ook

het geval is voor het interview (Campion, Palmer, & Campion, 1997).

Onderzoek kan zich ook richten op de incrementele validiteit van het video-cv.

Het video-cv is speciaal, het zit ergens tussen het papieren cv en het job interview (cfr:

Media Rechness Theory). Zoals eerder besproken is het voor rekruteerders niet duidelijk

hoe ze het video-cv moeten benaderen. Er is overlap met het papieren cv met name als

het over bio-data gaat en er is overlap met het interview met name dat er een verbale en

non-verbale communicatie zichtbaar en hoorbaar is. Er werd in dit onderzoek geen

verschil gevonden qua inzetbaarheid van de sollicitant tussen het video-cv en het

papieren cv. Toekomstig onderzoek kan zich daarom misschien meer focussen op de

specifiek meerwaarden van het video-cv ten opzichte van het papieren cv. Welke zaken

!64

horen bij een cv maar kunnen bijvoorbeeld beter via video getoond worden. Hierbij kan

gedacht worden aan de motivatie, specifieke vaardigheden, specifieke projecten, …

Ook de kost, efficiëntie en effectiviteit van het nieuwe medium kan verder

onderzocht worden. Selectie en recruitment zijn zeer belangrijk voor een bedrijf en

slechte praktijken kunnen verschillende kosten met zich meedragen voor werkgevers:

het kan bijvoorbeeld zorgen voor een lage moraal wat op zijn beurt de prestaties

negatief kan beïnvloeden, het kan ook een hogere mate van personeelsverloop in de

hand werken (Ballantyne, 2009). Verder onderzoek hiernaar is dus zeker nodig. De

efficiëntie zal waarschijnlijk bepaald worden door het aantal sollicitanten die gescreend

moeten worden. Sommige participanten in dit onderzoek vonden het video stukje te

lang duren en prefereerden daarom een papieren cv. Het video-cv is dus misschien beter

bruikbaar bij kleinere selectiepools of voor zeer specifiek profielen.

Als laatste zouden enkele jobirrelevante factoren kunnen toegevoegd worden die

tot nu toe nog niet onderzocht werden. Men kan hierbij denken aan zaken als: setting,

kadrering, timing, beweging van de camera en andere filmtechnieken. Deze kunnen

onbewuste verschillend affect uitlokken bij de rekruteerder. Het affect dat een cv uitlokt

bij de rekruteerder zal een invloed hebben op verdere beslissingen, bijvoorbeeld de

employability inschatting en het uitnodigen voor een sollicitatie (DeGroot en

Motowidlo, 1999). Zo kan het zijn dat wanneer gefilmd wordt vanuit vogelperspectief

(de camera is dan zo geplaatst dat je als kijker neerkijkt op de gefilmde persoon) de

kijker het gevoel krijgen dat de persoon die gefilmd wordt minder capabel is,

meegaander is. Een kikkerperspectief kan het tegenovergestelde effect hebben. Als

kijker heb je het gevoel lager te zitten dan degene in beeld wat de persoon in de film

imposanter en agressiever doet lijken. Het klassiek voorbeeld van het kikker - en

vogelperspectief (weliswaar in overdreven vorm) is te zien in de film Citizen Kane

wanneer het hoofdpersonage zijn politieke toespraak houdt. Het hoofdpersonage kijkt

hierbij letterlijk en figuurlijk neer op de mensen die hij toespreekt en zij kijken op naar

hem. Deze affecten zijn tot nu toe zeer weinig tot niet wetenschappelijke onderzocht.

Het zijn echter wel gevestigde waarden in de cinématografie die mee bepalen wat we

!65

zien en ervaren in een film, als een taal die we onbewust in ons meedragen (Wang &

Cheong, 2006). Om deze redenen is onderzoek omtrent deze effecten aan te raden.

Limitaties. In ieder onderzoek worden keuzes gemaakt en zijn er beperkingen.

Een eerste beperking was de keuze om éénpersoon als sollicitant te gebruiken. Om het

design niet te complex te maken een job irrelevante factoren zo constant mogelijk te

houden werd één actrice gebruikt voor elk van de cv’s. Het is denkbaar dat de aanpak

hierdoor te rigide was en belangrijke informatie rond het RIASOC-type van de cv

verloren is gegaan. Een andere aanpak zou zijn (zoals eerder vermeld) om verschillende

sollicitanten te zoeken die elk hun eigenlijk ware RIASOC-type representeren. Elk van

hen maakt dan zijn eigen papieren en video-cv die dan beoordeeld wordt door

participanten.

Ten tweede werd in dit onderzoek gekozen een vrouwelijk sollicitante te

gebruiken. Geslacht kan echter voor bias zorgen zoals ook wordt aangetoond in eerder

onderzoek. Zo toonden Waung et al. (2012) aan dat wanneer er een incongruentie is in

het gebruiken van zelf-promotie (vrouwen die meer zelf-promotie gebruiken en mannen

die minder zelfpromotie gebruiken) dit een groter effect heeft bij vrouwen dan bij

mannen. Ook heeft fysieke aantrekkelijkheid een grotere impact bij vrouwen dan bij

mannen (Watkins & Johnston, 2002). Verder onderzoek zou hier meer rekeningen mee

kunnen houden door de factor geslacht mee op te nemen. Onderzoek van Derous et al.

(2012) toonde aan dat leeftijd ook een bepalende factor kan zijn waar rekening mee

gehouden moet worden. Zij vonden namelijk dat oudere sollicitanten doorgaans beter

beoordeeld werden aan de hand van een video-cv dan aan de hand van een papieren cv.

Verder onderzoek is ook nier nodig.

In dit onderzoek was employability de afhankelijke variabele. Deze werd

geoperationaliseerd aan de hand van een door Sabatés et al. (2014) vooropgesteld

model. Zoals reeds vermeld werd dit model niet terug gevonden in dit onderzoek.

Employability is echter een veel omvattend begrip Sabatés et al. (2014) het is mogelijk

dat een andere operationarisatie van het concept nodig is of beter meetbaar zal zijn aan

de hand van cv’s in het algemeen en specifiek voor het video-cv.

!66

Een vierde beperking ligt in de procedure. Participanten werden gevraagd de

sollicitant te bevragen aan de hand van een fictieve vacature. Ze kregen hierbij de

opdracht de cv in zijn geheel te beoordelen. Doordat er gebruik gemaakt werd van

fictieve vacatures had de evaluatie verder geen consequenties. In een werkelijke context

heeft het al dan niet goed beoordelen van een sollicitant wel gevolgen voor de

rekruteerder. In de realiteit is het belangrijk voor de rekruteerder een goede screening te

maken en zo te voldoen aan de verwachtingen van een klant (of de organisatie waarvoor

hij werkt). Zoals in het onderzoek van Derous et al. (2012) zou onderzoek zich kunnen

focussen op echte vacatures waardoor de effecten van de fictieve vacature omzeild

kunnen worden.

!67

CONCLUSIE

Dit onderzoek beoogde de meerwaarde van een video-cv voor een sollicitant na te

gaan ten opzichte van het klassieke, papieren cv. De focus lag hierbij op de mate van

employability van de sollicitant zoals ingeschat door de rekruteer. De resultaten in dit

onderzoek tonen aan dat hier geen significante verschillen gevonden kunnen worden.

De sollicitant word aan de hand van het video-cv wel als meer inzetbaar gezien maar

niet als meer employable. De sollicitant met het video-cv wordt niet meer (maar ook

niet minder) uitgenodigd voor een verder sollicitatie gesprek. Vanuit de Media-Richness

Theory en het RIASOC-model van Holland werd ‘het soort job’ als moderator

nagegaan. Zoals verondersteld, werd er zowel voor de conventionele job als voor de

rationele job geen effect gevonden van cv-medium. Er werden echter wel significante

verschillen verwacht bij de artistieke en meer sociale job. Deze hypothese kon niet

ondersteund worden in dit onderzoek, ook hier werden dus geen significante verschillen

gevonden. Dit onderzoek draagt bij tot de wetenschappelijke evidentie over nieuwe

sollicitatietools. Met het oog op het verkleinen van de ‘science-practitioner-gap’ worden

hierbij de aanbevelingen gevolgd van Derous et al. (2012) en Lievens en Harris (2003).

Secundair aan de doelstellingen van dit onderzoek werd de employability maat zoals

voorgesteld door Sabatés et al. (2014) onderzocht. De door hen vooropgestelde acht

factoren konden niet teruggevonden worden in de data van dit onderzoek.

!68

REFERENTIES

Anderson, N. (2003). Applicant and recruiter reactions to new technology in selection:

A critical review and agenda for future research. International Journal of

Selection and Assessment, 11, 121-136. doi: 10.1111/1468-2389.00235

Anderson, N. R., & Shackleton, V. J. (1990). Decision making in the graduate selection

interview: A field study. Journal of Occupational Psychology, 63, 63-76. doi:

10.1111/j.2044-8325.1990.tb00510.x

Ash, R. A., Johnson, J. C., Levine, E. L., & McDaniel, M. A. (1989). Job applicant

training and work experience evaluation in personnel selection. Research in

Personnel and Human Resources Management, 7, 183–226.

doi: 10.1037/0021-9010.70.3.572.

Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative

approach. In G. R. Ferris and K. M. Rowland (Eds.), Research in Personnel and

Human Resources Management, 8, 1-41. Greenwich, Conn.: JAI Press.

Barrick, M. R., DeGrassi, S. W., & Shaffer, J. A. (2009). What you see may not be what

you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview

and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394-1411.

doi:10.1037/a0016532

Ballantyne, I. (2009). „Recruiting and selecting staff in organizations.“ In Human

Resource Management, Oxford: Oxford University Press. 978-0199-539-37-6.

Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes.

International Journal of Selection and Assessment, 8, 261-274.

doi:10.1111/1468-2389.00155

!69

Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Paronto, M. E., Campion, M. A., & Weekley, J. A. (2004).

Applicant reactions to different selection technology: Face-to-face, interactive

voice response, and computer-assisted telephone screening Interviews.

International Journal of Selection and Assessment, 12, 135-148. doi:10.1111/j.

0965-075X.2004.00269.x

Becton, J. B., Matthews, M. C., Hartley, D. L., & Whitaker, D. H. (2009). Using

Biodata to Predict Turnover, Organizational Commitment, and Job Performance

in Healthcare. International Journal of Selection and Assessment, 17, 189–202.

doi:10.1111/j.1468-2389.2009.00462.x

Blackwell, A., Bowes, L., Harvey, L., Hesketh, A. J., & Knight, P., T. (2001).

Transforming Work Experience in Higher Education. British Educational

Research Journal, 27, 269-285. doi: 10.1080/01411920120048304

Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2013). Discrimination of arabic-

named applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment

examining different phases in online recruitment procedures. Social

Forces, 92, 957-982. doi:10.1093/sf/sot124

Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale

Psychologie (2de ed.). Gent, Academia Press.

Bright, J. E. H. & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on resumes

for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8,

41-53. doi:10.1111/1468-2389.00132

!70

Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’

perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of

Applied Psychology, 79, 897-908. doi:10.1037/0021-9010.79.6.897

Brown, P & Hesketh, A. (2004). The Mismanagement of Talent: Employability and Jobs

in the Knowledge Economy. Oxford: Oxford University Press.

Bruner, P. (2007). Topic: Voideo resumes and grooming standards as they relate to

EEOC rules (Transcript of SHRM live chat with the EEOC). Retrieved from

http://moss07.shrm.org/communities/memberdiscussionarea/hrtalkchat.aspx.

Burnett. J. R. (1993). Utilization and validity of nonverbal cues in the structured

interview. Unpublished doctoral dissertion. University of Florida, Gainsville.

Cable, D. M., & Gilovich, T. (1998). Looked over or overlooked? Prescreening

decisions and post interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83,

501-508. doi:10.1037/0021-9010.83.3.501

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewer’s perceptions of person-organization

fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82,

546-561. doi:10.1037/0021-9010.82.4.546.

Chapman, D. S., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting,

screening, and selection processes for job candidates. International Journal of

Selection and Assessment, 11, 113–120. doi:10.1111/1468-2389.00234

Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of

applicants’ resume content to predict applicant mental ability and Big Five

personality dimensions. International Journal of Selection and Assessment, 11,

78–88. doi:10.1111/1468-2389.00228

!71

http://shrm.org/communities/memberdiscussionarea/hrtalkchat.aspx

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters’ inferences of

applicant personality based on resume screening: Do paper people have a

personality? Journal of Business and Psychology, 24, 5–18.

doi:10.1007=s10869-008-9086-9

Cole, M. S., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters' inferences of

applicant personality drawn from resume biodata: their relationships with hiring

recommendations. International Journal of Selection and Assessment, 12,

363-367. doi:10.1111/j.0965-075X.2004.00291.x

Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers’

inferences concerning applicant personality based on resume evaluation.

International Journal of Selection and Assessment, 13, 321–324. doi:10.1111/

j.1468.2389.2005.00329.x

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ perception

and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied

Psychology, 56, 319-343, doi:10.1111/j.1464-0597.2007.00288.x

Cullen, L. (2007, Februari 22). It’s a wrap. You’re hired. Time Magazine. Retrieved

from http://content.time.com/time/magazine/article/0,9171,1592860,00.html

Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1984). Information richness: A new approach to

managerial behavior and organizational design. Research on organizational

behavior, 6, 191-233.

Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Orginazational information requirements, Media

Richness and structural design. Managment Science, 32, 554-571. doi:10.1287/

mnsc.32.5.554

!72

http://content.time.com/time/magazine/article/

Daft, R. L. & Lengel, R. H. (1988). The selection of communication media as an

executive skill. The Academy of Management executive, 11, 225-232.

doi:10.5465/AME.1988.4277259

Dawis, R. V. (1992). The structure(s) of occupations: Beyond RIASEC. Journal of

vocational behavior, 40, 171-178. doi:10.1016/0001-8791(92)90064-7

De Fruyt & Mervielde, (1997). The five-factor model of personality and Holland’s

RIASEC interest types. Personality and individual Differences, 23, 87-103.

doi:10.1016/S0191-8869(97)00004-4

DeGroot, T., Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can affect

interviewers’ judgments and predict job performance. Journal of Applied

Psychology, 84, 986-993. doi:0021-9010/99/S3.00

Dennis, A. R., & Kenney, S. T. (1998). Testing media richness theory in the new media:

The effects of cues, feedback, and task equivocality. Information Systems

Research, 9, 256-274. doi:10.1287/isre.9.3.256

Derous, E., & De Fruyt, F. (2016). Developments in Recruitment and Selection

Research. International Journal of Selection and Assessment, 24, 1-3. doi:

10.1111/ijsa.12123

Derous, E., Buijsrogge, A., Gissel, A., Schmitt, N., Thompson, L., Hiemstra, A. M. F., et

al. (2012, April). Differential effects of video versus paper résumés on

personality ratings. In E. Derous (Chair),Assessing Video Résumés: Valuable

and/or Vulnerable to Biased Decision Making? Symposium conducted at the

annual meeting of the Society for Industrial and Organization Psychology, San

Diego, CA.

!73

Derous, E & Fruyt, F. (2016). Developments in Recruitment and Selection Research

International Journal of Selection and Assessment, 24, 1-3. doi: 10.1111/ijsa.

12123

Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. D. (2011). Multiple categorization in resume

screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in

field and lab testing. Journal of Organizational Behavior. doi: 10.1002/job.769

Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & DelVecchio, D. (2007). Aesthetic properties and

message customization: Navigating the dark side of web recruitment. Journal of

Applied Psychology, 92, 356-372. doi:10.1037/0021-9010.92.2.356

Dipboye, R. L., Stramler, C. S., & Fontenelle, G. A. (1984). The effects of the

application on recall of information from the interview. The Academy of

Management Journal, 27, 561-575. doi:10.2307/256045.

Doughherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first

impressions in the employment interview: A field study of interviewer behavior.

Journal of Applied Psychology, 79, 659-665. doi:10.1037/0021-9010.79.5.659

Doyle, A. (2010). Video resume - video resumes for job seekers. Geraadpleegd op

5 december 2014 op: http://www.jobsearch.about.com/od/resumes/g/

videoresume.htm

Doyle, A. (2012). Video resumes tips. About.com: Job Searching. Geraadpleegd op 5

december 2014 op: http://jobsearch.about.com/od/videoresumes/a/

videoresume.htm

Elgin, P. D., & Clapham, M. M. (2004). Attributes associated with the submission of

electronic versus paper résumés. Computer in Human Behavior, 20, 535-549.

doi:10.1016/j.chb.2003.10.002

!74

http://jobsearch.about.com/od/videoresumes/a/

Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1991). Evaluating classifications of Job

behavior: A construct validation of the ability requirement scales. Personnel

Psychology , 44, 523-575. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb02403.x

Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social

construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65,

14-38. doi:10.1016/j.jvb.2003.10.005

Gifford, R., Ng, C. F., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues the employment

interview: Links between applicant qualities and interviewer judgments. Journal

of Applied Psychology, 70, 729-736. doi:10.1037/0021-9010.70.4.729

Gilmore, D. C., Stevens, C. K., Harrell-Cook, G., & Ferris, G. R. (1999). Impression

management tactics. In R. W. Eder & M. A. Harris (Eds.). The employment

interview: Theory research, and practice, 2, 321-336.

Giordano, P. (2009). Video resumes and interviews: Are paper and in-person passé?

NACE Journal, 69, 45-48.

Gissel, A. L., Thompson L. F., & Pond S. B. (2013). A theory-driven investigation of

prospective applicants’ intentions to submit video résumés. Journal of Applied

Social Psychology, 43, 2449-2461. doi:10.1111/jasp.12191

Glick, P., Zion, C., & Nelson, C. (1988). What mediates sex discrimination in hiring

decisions? Journal of Personality and Social Psychology, 55, 178–186.

doi:10.1037/0022-3514.55.2.178

Harvey-Cook, J. E., & Taffler J. (2000). Biodata in professional entry-level selection:

Statistical scoring of common format applications. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 73, 103-118. doi:10.1348/096317900166903

!75

Hastings, R. R. (2007). Video resumes with an HR twist. SHRM HR Career Articles.

Geraadpleegd op: http://www.shrl.org/jobs/articles/shrm_082007.asp

Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. New York Wiley.

Hiemstra, A. M. F., Derous, E., & Born, M. P. (2015). Eerlijkheid van selectie op basis

van papieren en video cv’s. Gedrag & Organisatie. Geaccepteerd voor publicatie

in Gedrag en Organisatie, Type: Proefschrift artikel- Reeks Werving en Selectie.

Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2012). Fairness

perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International

Journal of Selection and Assessment, 20, 423-433. doi:10.1111/ijsa.12005

Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2013). Ethnicity effects

in graduates' résumé content. Applied Psychology: An International Review, 62,

427-453. doi:10.1111/j.1464-0597.2012.00487.x

Higgins, C. A., Judge, T. A., & Ferris, G. R. (2003). Influence tactics and work

outcomes: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 24, 89-106.

doi:10.1002/job.181

Hillage, J. and Pollard, E. 1998. 'Employability: developing a framework for policy

analysis'. Research Brief, 85. ISBN 085522889X

Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of counseling psychology,

6, 35-45

Holland, J. L. (1966). A psychological classification sheme for vocations and major

fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288.

Holland, J. L. (1985a). Making vocational choices: A theory of vocational personalities

and work environent. Odessa, FL: Psychological Assessment Resourcs.

!76

Holland, J. L. (1996). Exploring careers with a typology: What we have learned and

some new directions. American Psychologist, 51, 397-406.

doi:10.1037/0003-066X.51.4.397

Holland, J. L., Whitney, D. R., Cole, N. S., & Richards, J. M. (1968). An empirical

occupational classification derived from a theory of personality and intended for

practice and research. Iowa.

Hornsby, J. S., & Smith, B. N. (1995). Resume content: What should be included and

excluded. SAM Advanced Management Journal, 4-9.

Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical

attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies.

Personnel Psychology, 56, 431-462, doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x

Hughes, L. M., Dispenza., F., & Gallup, G. G. (2004). Ratings of voice attractiveness

predict sexual behavior and body configuration. Evolution and Human behavior,

25, 295-304. doi:10.1016/j.evolhumbehav.2004.06.001

Hutchinson, K. L. (1984). Personnel Administrators' Preferences for Résumé

Content: A Survey and Review of Empirically Based Conclusions. International

Journal of Business Communication,21, 5-14. doi:10.1177/002194368402100401

Jackson, L. A., Hunter, J. E., & Hodge, C. N. (1995). Physical Attractiveness and

Intellectual Competence: A Meta-Analytic Review. Social Psychology Quarterly,

58, 108-122. doi:10.2307/2787149

Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1999). Effectiveness of impression management

tactics across human resource situations. Journal of Applied Social Psychology,

29, 1293–1311. doi:10.1111/j.1559-1816.1999.tb02040.x

!77

http://dx.doi.org/10.1016/j.evolhumbehav.2004.06.001

Kaplan, D. M., & Fisher. J. E. (2009). A rose by any other name: Identity and

impression management in résumés. Employ Respons Rights, 21, 319-332.

doi:10.1007/s10672-009-9127-1

Kinicki, A. J., & Lockwood, C. A. (1985). The interview process: An examination of

factors interviewers use in evaluating job applicants. Journal of Vocational

Behavior, 26, 117–125. doi:10.1016/0001-8791(85)90012-0

Kirkwood, W. G., & Ralston, S. M. (1999). Inviting meaningful applicant performances

in employment interviews. The Journal of Business Communication, 36, 55-76.

doi:10.1177/002194369903600103

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of

individual’s fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organisation,

person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. doi:

10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Knouse, S. B. (1988). The role of attribution theory in personnel employment selection:

A review of the recent literature. The Journal of General Psychology, 116,

183-196. doi:10.1080/00221309.9711122

Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume: The effects of applicant education,

experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9,

33-45. doi:101007/BF02230985

Lamb, R. R., & Prediger, D. J. (1981). Technical report for the unisex edition of the ACT

interest iventory (UNIACT). Iowa City, IA: American Collage Testing.

Lefkow, D. (2007). What the lawyer thinks of video resumes. Gevonden op:

http://directorofrecruiting.com/2007/06/what_the_lawyer.html

!78

Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment

interview: Development and validation of an interview faking behavior scale.

Journal of Applied Psychology, 92, 1638-1656. doi:10.1037/0021-9010.92.6.1638

Lievens, F. (2011), Human Resources Management: Back to Basics (7de ed.) Leuven,

LannooCampus.

Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on internet recruiting and testing:

Current Status and future directions. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.)

International Review of Industrial and Organizational Psychology, 131-165.

doi:10.1002/0470013346.ch4

Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers’ sensitivity to impression management

tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment,

24, 174-180. doi: 10.1027/1015-5759.24.3.174

Mack, D., & Rainey, D. (1990). Female applicants’ grooming and personnel selection.

Journal of Social Behavior and Personality, 5, 399– 407.

Meir, E. I. (1989). Integrative elaboration of the congruence theory. Journal of

Vocational Behavior, 35, 219-230. dos:10.1016/0001-8791(89)90042-0

Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. R. (2015). Linking person-job fit,

person-organisation fit, employee engagement and turnover intention: A three-

step conceptual model. Asian Social Science, 11, 313-320.

McQuaid, R. W., & Lindsay, C. (2005). The Concept of Employability. Urban Studies,

42, 2, 197–219, doi: 10.1080=0042098042000316100

!79

Moody, J., Stewart, B., & Bolt-Lee, C. (2002). Showcasing the skilled business

graduate: expanding the tool kit. Business Communication Quarterly, 65, 21-36.

doi: 10.1177/108056990206500103

Motowidlo, S. J., & Burnett, J. R. (1995). Aural and visual sources of validity in

structured employment interviews. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 61, 239-249. doi:10.1006/obhd.1995.1019

O’Brien, K. S., Latner, J. D., Ebneter, D. & Hunter, J. A. (2012). Obesity discrimination:

The role of physical appearance, personal ideology, and anti-fat prejudice.

International Journal of Obesity, 37, 455-460. doi:10.1038/ijo.2012.52

Oliphant, N., & Alxander III, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of

resume determinateness, applicant characteristics, and sex raters. Persnonnel

Psychology, 35, 829-842. doi: 10.1111/j.1744-6570.1982.tb02225.x

Oostrom, J. K., van der Linden, D., Born, M. P., & van der Molen, H. T. (2013). New

technology in personnel selection: How recruiter characteristics affect the

adoption of new selection technology. Computers in Human Behavior, 29,

2404-2415. doi:10.1016/j.chb.2013.05.025

Prediger, D. J. & Vansickle, T. R. (1992). Locating occupations on Holland’s Hexagon:

Beyond RIASEC. Journal of Vocational Behavior, 40, 111-128. doi:

10.1016/0001-8791(92)90060-D

Rabson, D., (2007, januari 01). Video resumes are taking off. The Wall Street Journal.

Gelezen op http://www.resumebook.tv/press/College_Journal.pdf

Reardon, R. C., & Lenz J. G. (1999). Holland’s theory and career assessment. Journal

of Vocational Behavior, 55, 102-113. doi:10.1006/jvbe.1999.1700

!80

Ross, C. M., & Young, S. J., (2005). Resume preferences: Is it really “business as

usual”? Journal of Career Development, 32, 153-164.

doi:10.1177/0894845305279162

Ryan, A. M., & Tippins, N. T. (2004). Attracting and selecting: What p s y c h o l o g i c a l

research tells us. Human Resource Management, 43, 305-318. doi:10.1002/hrm.

20026.

Rynes, S. L., Bartunek, J. M., & Daft, R. L. (2001). Across the great divide: Knowledge

creation and transfer between practitioners and academics. Academy of

Management Journal, 44, 340-355, doi: 10.2307/3069460

Sabatés, L. A., Marzo, M. T., Jariot, M., & Roca, J. S. (2014). Learning basic

employability competence: A challenge for the active labour insertion of

adolescents in residential care in their transition to adulthood. European Journal

of Social Work, 17, 252-265, doi: 10.1080/13691457.2013.802227

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in

personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of

research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

doi: 10.1037/0033-2909.124.2.262

Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in

Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 6, 306-343. doi:

10.1016/0001-8791(85)90009-0

Straus, S. G, Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The effects of videoconference,

telephone, and face-to-face media on interviewer and applicant judgments in

employment interviews. Journal of Management, 27, 363-381. doi:10.1016/

S0149-2063(01)00096-4.

!81

http://apps.webofknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&SID=X2oXZAzZNcdQdJBBQC8&field=AU&value=Bartunek,%20JM&ut=10359808&pos=%7B2%7D&excludeEventConfig=ExcludeIfFromFullRecPage

http://apps.webofknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&SID=X2oXZAzZNcdQdJBBQC8&field=AU&value=Daft,%20RL&ut=56900&pos=%7B2%7D&excludeEventConfig=ExcludeIfFromFullRecPage

Thijssen, J. G. L., Van der Heijden, B. I. M., & Rocco, T. S. (2008). Toward the

Employability-Link Model: Current employment transition to future

employment perspectives . Human Resource Development Review, 7, 165-183.

doi:10.1177/1534484308314955

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume

characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of business and

Psychology, 13, 338-356. doi:10.1023/A:10229742325572.

Wang, H. L. & Cheong, L. (2006). Affective Understanding in Film. IEEE

Transactions on Circuits and Systems for Video Technology, 16.

Watkins, L. M., & Johston, L. (2002). Screening job applicants: The impact of physical

attractiveness and applicant quality. International Journal of Selection and

Assessment, 8, 76-84. dos: 1111/1468-2387.00135

Waung, M., Hymes, R. W., & Beatty, J. E. (2014) The effects of video and paper

resumes on assessments of personality, applied social skills mental capability, and

Resume outcomes. Basic and Applied Social Psycholoy, 36, 238-251.

doi:10.1080/01973533.2014.894477

Waung, M., Hymes, R., Beatty, J., & McAuslan, P. (2012). Video resume self-promotion

tactics and gender. In E. Derous (voorzitter), Assessing Video Resumes: Valuable

and/or Vulnerable to Biased Decision-making? Symposium gehouden tijdens de

27e

jaarlijkse Conferentie van the Society for Industrial and Organizational

Psychology, San Diego, CA.

Wayn, S. J., Kacmar, K. M. (1991). The effects of impression management on the

performance appraisal process. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 48, 70-88. doi:10.1016/0749-5978(91)90006-F

!82

Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated

distance learining. Academy of Management Journal, 40, 1282-1309.

doi:10.2307/257034.

Tsai, W.-C., Huang, T. C., & Yu, H. H. (2012). Investigating the unique predictability

and boundary conditions of applicant physical attractiveness and non-verbal

behaviours on interviewer evaluations in job interviews. Journal of Occupational

and Organizational Psychology, 85, 60–79. doi:10.1348/2044-8325.002003

BIJLAGEN

Bijlage 1 RIASOC-model

!

!83

Bijlage 1 (Continued)

!

Bijlage 2:

Holland’s Hexagoon met bipolaire dimensie (Holland, 1997)

!84

Bijlage 3:

Demografische gegevens onderzoek

Conditie 2_Papieren_cv


Leeftijd 103 22 51 26.50 6.390

Jaren Werkervaring

93 0 2.00 3.499


Geslacht 46 Man 6 13

Vrouw 40 87

Sector 44 Student 27 61

Uitzendsector 11 25

HR medewerker 6 14

Conditie 2_Video_cv


Leeftijd 103 22 57 29.82 7.765

Jaren Werkervaring

93 0 6.06 676


Geslacht 58 Man 15 26

Vrouw 43 74

Sector 49 Student 17 35

Uitzendsector 25 51

HR medewerker 7 14

!85

Bijlage 4:

Demografische gegevens Pilootstudie 1

Bijlage 5:

Resultaten Pilootstudie 1

! ! !

Aantrekkelijkheid uiterlijk: Aantrekkelijkheid uiterlijk: Aantrekkelijkheid uiterlijk: M= 4.52 , SD= 1.455 M= 4.93, SD= 1.163 M=4.45, SD= 1.325 Aantrekkelijkheid stem: Aantrekkelijkheid stem: Aantrekkelijkheid stem: M= 4.31, SD= 1.365 M= 5.03, SD= 1.322 M= 3.97, SD= 1,37

Minimum Maximum M SD

Leeftijd 18 59 28.965 9.65

Variabele Frequentie Procent Cumulatief percentage

Geslacht Man Vrouw

10 19

34.48 65.52

34.48 100

Statuut Student Werkend Werkzoekende

7 21 1

24.136 72.40 3.448

24.136 96.536

100

!86

Bijlage 6:

Demografische gegevens en resultaten Pilootstudie 2

Demografische gegevens Pilootstudie 2

Resultaten Pilootstudie 2

Minimum Maximum M SD

Leeftijd 22 65 32.61 11.18

Variabele Frequentie Procent Cumulatief percentage

Geslacht Man Vrouw

14 14

50.00 50.00

50.00 100

Statuut Niet werkend Student Werkend

3 1 24

10,70 3.60 85,70

11.70 14,30 100,00

M SD

Video-cv Artistiek Papieren-cv Artistiek

Opleiding 4,11 0,737Werkervaring 4,04 0,508Hobby 4,07 0,716Demografisch 4,79 0,418Papieren-cv Realistisch

Opleiding 1,53 0,693Werkervaring 1,18 0,390Hobby 1,29 0,534Demografisch 5,00 0,000

!87

Bijlage 6 resultaten (continued)

M SD

Papieren-cv Conventioneel

Opleiding 1,00 0,000Werkervaring 1,32 0,670Hobby 1,36 0,678Demografisch 4,96 0,189Papieren-cv Sociaal


Video-cv Realistisch Papieren-cv Artistiek


Opleiding 4,25 0,799Werkervaring 4,36 0,559Hobby 4,29 0,713Demografisch 4,79 0,418Papieren-cv Conventioneel


!88


M SD

Papieren-cv Sociaal


Video-cv Conventioneel Papieren-cv Artistiek






!89

M SD

Video-cv Sociaal Papieren-cv Artistiek





!90

Bijlage 7:

Geroteerde factormatrix Employability

!91

Geroteerde factormatrix Employability

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Geplande_doelstellingen 0,766 0,263 0,171 0,154 -0,040 -0,068 0,159 0,066 0,083 0,055

Gebruik_hulpmiddelen 0,706 0,077 0,131 0,030 0,074 0,145 0,140 0,167 -0,114 -0,052

Ontwikkelen_proactieve_strategie 0,417 0,385 0,110 0,391 -0,087 0,251 0,287 0,148 -0,090 -0,153

Methodisch 0,525 0,158 0,316 -0,054 0,186 0,273 -0,050 -0,149 -0,193 0,223

Definieren_doelstellingen 0,540 0,102 0,408 0,155 0,144 0,127 0,041 -0,057 -0,102 0,312

Prioriteiten_stellen 0,670 -0,110 0,386 0,242 -0,214 0,042 0,008 0,081 -0,059 0,190

Levenslangleren_gedrag -0,055 0,086 0,084 0,132 0,749 0,078 0,183 0,213 -0,267 0,203

Investeren_persoonlijk_levenslangleren 0,024 0,105 0,133 0,016 0,825 0,227 -0,036 0,042 0,015 -0,100

Initiatief_nemen 0,190 0,093 0,340 0,180 0,329 0,507 0,111 -0,068 -0,148 -0,119

Problemen_identificeren 0,351 0,032 0,072 0,616 0,404 -0,048 0,252 0,093 0,023 -0,074

Persoonlijke_doelstellingen_problemen 0,510 0,253 0,194 0,232 -0,128 0,143 -0,016 0,091 0,313 -0,152

Persoonlijke_doelstellingen_helpen 0,426 0,339 0,170 0,365 0,143 0,223 -0,154 0,494 0,082 0,053

Verzamelen_informatie 0,119 0,238 -0,160 0,087 0,361 -0,028 0,115 -0,406 0,463 0,255

Alternatieve_oplossingen -0,190 -0,245 -0,115 0,007 -0,068 -0,050 -0,769 -0,170 -0,058 -0,115

Uiten_zorgen 0,468 0,070 0,462 -0,125 0,150 0,357 -0,215 0,289 0,119 -0,252


Teamregels_respecteren 0,256 0,717 -0,008 0,222 -0,007 -0,115 0,162 -0,099 0,096 0,039

Identifiseren_gevoelens_anderen 0,247 0,495 0,028 0,163 0,097 0,486 0,002 0,033 -0,221 0,278

Luisteren 0,057 0,770 0,333 0,024 0,010 0,127 0,123 0,231 0,031 0,205

Vertrouwen_in_zichzelf 0,226 0,691 0,041 0,298 0,157 -0,018 -0,001 -0,256 -0,003 0,028

Teamsterktes_herkennen 0,021 0,064 0,133 0,085 0,278 0,396 0,610 -0,139 0,266 0,176

R_Begrijpen_van_comm 0,166 -0,219 -0,287 -0,127 0,251 -0,311 -0,392 -0,190 0,273 -0,295

Zichzelf_uiten 0,111 0,124 0,172 0,777 -0,046 0,119 -0,093 -0,028 -0,068 0,029

Non_verbale_comm 0,206 -0,019 0,100 0,054 0,157 0,818 0,196 0,037 0,041 0,057

Aandachtig_luisteren -0,314 0,342 -0,005 0,619 0,130 0,084 0,107 -0,128 0,224 -0,013

Constant_in_gedrag -0,103 -0,023 -0,120 0,048 -0,172 0,047 -0,161 -0,757 0,148 -0,207

Doorzetten 0,576 -0,024 -0,140 0,191 -0,043 0,319 -0,194 0,201 0,373 0,225

Vervolledigen_taken 0,227 0,138 0,173 -0,113 0,007 0,055 0,252 0,230 0,185 0,717

Acceptatie_veranderingen 0,050 0,317 0,558 0,260 0,155 0,208 0,251 0,209 -0,187 0,353

Openheid 0,079 0,075 0,703 0,372 0,136 -0,062 0,017 0,049 0,004 -0,061

Gedrag_aanpassen 0,239 0,209 0,635 0,074 -0,097 0,177 0,387 -0,065 -0,052 0,042

Ideeën_aanpassen 0,274 0,060 0,745 -0,126 0,123 0,137 0,056 0,213 0,109 0,171

Deadlines_naleven 0,176 0,626 0,142 -0,132 0,202 0,140 0,210 0,321 0,064 -0,095

Betrokkenheid 0,730 0,198 -0,137 -0,198 0,152 0,172 0,237 0,045 -0,006 -0,070

Consequenties_gedrag 0,728 0,214 0,112 -0,046 0,017 -0,008 -0,058 -0,156 0,260 0,152

Punctualiteit 0,041 0,024 0,022 -0,005 -0,155 -0,045 0,092 -0,074 0,803 0,033

Bijlage 8:

F-test Employability Factoren

F-test inzake de Interactie tussen Cv-conditie, Hollands’ jobsinhouden en Employability


Zelforganisatie Cv-conditie 0,989 1 0,989 4.116 0,045 0,039

Job-inhoud 1.468 3 0,486 2.022 0,116 0,057

Interactie 1.037 3 0,346 1.438 0,236 0,041

Error 24.278 101 0,240

Totaal 27.423 108

Projectconstructie Cv-conditie 0,007 1 0,007 0,031 0,860 0,000

Job-inhoud 1.442 3 0,481 2.115 0,103 0,059

Interactie 0,348 3 0,116 0,510 0,676 0,015

Error 22.944 101 0,227

Totaal 24,693 108

Beslissen Cv-conditie 7.994E-5

1 7,994E-05 0,000 0,985 0,000

Job-inhoud 1,430 3 0,477 2.233 0,089 0,062

Interactie 0,541 3 0,180 0,844 0,473 0,024

Error 21,561 101 0,213

Totaal 23,417 108

Teamwork Cv-conditie 0,182 1 0,182 0,961 0,352 0,009

Job-inhoud 0,627 3 0,209 1.101 0,352 0,032

Interactie 0,453 3 0,151 0,795 0,499 0,023

Error 19.177 101

Totaal 20.344 108

Communicatie Cv-conditie 3.905 1 3.905 10.490 0,002 0,094

Job-inhoud 2.785 3 0,928 2.494 0,064 0,069

Interactie 0,403 3 0,134 0,361 0,781 0,011

Error 37.602 101 0,372

Totaal 45.491 108

!92



Doorzettingsvermogen Cv-conditie 0,057 1 0,057 0,385 0,536 0,004

Job-inhoud 0,766 3 0,255 1.735 0,165 0,049

Interactie 0,681 3 0,227 1.543 0,208 0,044

Error 14.865 101 0,147

Totaal 16.343 108

Flexibiliteit Cv-conditie 0,671 1 0,671 2.210 0,140 0,021

Job-inhoud 0,762 3 0,254 0,836 0,477 0,024

Interactie 3.062 3 1.021 3.361 0,022 0,091

Error 30.670 101 0,304

Totaal 35,222 108

Verantwoordelijkheid Cv-conditie 3.122 1 3.122 12.505 0,001 0,110

Job-inhoud 2.161 3 0,720 2.885 0,039 0,079

Interactie 0,522 3 0,174 0,697 0,556 0,020

Error 25.218 101 0,250

Totaal 30.761 108

!93

Masterproef: De meerwaarde van video-cv’s en hun relevantie … · 2016-12-10 · het gebruik van...

Documents

Transcript of Masterproef: De meerwaarde van video-cv’s en hun relevantie … · 2016-12-10 · het gebruik van...