Serie INSPIRERENDE INITIATIEVEN

Stichting jong Leren investeert in verschillen

1

We schrijven 2007 als de twee bovenschoolse directeuren van Stichting jong Leren en twee adviseurs van Interstudie NDO tijdens een ‘benen op tafel gesprek’ hardop gaan dromen over hoe ze het liefst met verschillen willen omgaan binnen de stichting. De ultieme droom, zoals bovenschools directeur Huub van Kruchten het verwoordt, is: “Dat alle leerkrachten goed naar individuele leerlingen leren kijken en de deskundigheid hebben om op een passende manier met verschillen om te gaan. Dat het dan ook geldt voor alle aspecten van het onderwijs: manier van lesgeven, ordening in de klas, keuze van methoden en werkvormen, buitenschoolse activiteiten, overleg met ouders, etc. Meer nog: dat kinderen ook naar zichzelf leren kijken en bewust worden van de eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten. Echt passend onderwijs dus.”

Een dergelijke wens is zeker niet uniek in onderwijsland. Maar de weg er naar toe die Stichting jong Leren ingezet heeft, is wel opmerkelijk. Huub van Kruchten en collega bovenschools directeur Rob Beaumont hebben een duidelijke voorkeur voor Human Dynamics. Ze kennen het gedachtegoed van hun schoolleideropleiding en een vervolgtraject voor ervaren leidinggevenden. Ze merken dat ze zelf veel profijt van hebben gehad. Zowel hun onderlinge samenwerking als hun begrip voor de mensen die ze aan moeten sturen, is beter op geworden. 80% van de problemen tussen mensen berust op miscommunicatie, wordt gezegd, dus er valt veel te winnen op dit vlak. Eigenlijk gunnen ze alle medewerkers van de stichting de kans om kennis te maken met Human Dynamics en er hun voordeel mee te doen.

Ze bieden de directieraad (alle directeuren en adjuncten) een studiedag aan om kennis te maken met het gedachtegoed. De resultaat is heel positief, iedereen lijkt enthousiast. Belangrijker nog, een half jaar later blijken de deelnemers nog steeds actief bezig met kijken naar verschillen en proberen onderling beter op elkaar af te stemmen. Ze gebruiken het onder meer bij de vormgeving van de directieberaad – opstelling agenda, keuze van werkvormen, werken afgewisseld in gemixte of dynamiekgroepen. De directieraad wil er nu echt voor gaan om Human Dynamics in alle scholen ‘in te voeren’. De vraag is echter of dat praktisch haalbaar is.

De onmogelijkhedenTelkens externen inhuren voor het geven van kennismakingstrainingen is te duur, zeker als men niet alleen 15 schoolteams maar op ten duur ook ouders wil scholen. Human Dynamics is een gelicenseerd programma dat hoge kwaliteitseisen stelt aan trainers – facilitators genaamd. De opleiding tot facilitator en de jaarlijks terugkerende licensiekosten en scholingskosten liggen eveneens ver boven de scholingsbudget van de stichting.

Na talloze hersenkrakende gesprekken en berekeningen is er dan toch een weg die begaanbaar lijkt. Stichting jong Leren huurt twee adviseurs van Interstudie NDO in om zes kandidaten op te leiden tot interne trainers/begeleiders die op hun beurt alle scholen van de stichting kennis kunnen laten maken met Human Dynamics en hen verder kunnen begeleiden in het werken met dit gedachtegoed. Geïnteresseerden worden uitgenodigd te ‘solliciteren’ door een motivatiebrief te schrijven aan de bovenschoolse directie. Er zijn twaalf serieuze reacties. In overleg met de ingehuurde adviseurs nemen de bovenschoolse directeuren de uiteindelijke beslissing - rekening houdend met motivatie, ervaring, verdeling over scholen en verschillen in persoonlijkheidsdynamieken. De uiteindelijke team van deze ‘practitioners’ in opleiding bevat alle functielagen: leerkrachten, IB-ers, adjuncten en een schooldirecteur. Sommige van hen zijn al bekend met Human Dynamics, andere niet, maar zijn enthousiast geworden van verhalen van collega’s. Judith Close is een van de leerkrachten die toegang krijgt tot de opleiding. “Ik kende Human Dynamics nog niet echt , maar het maakte me nieuwsgierig. Ik wilde graag iets buiten de klas doen. Het leek me leuk om iets nieuws op te zetten. Ik vond het tegelijkertijd heel spannend. Het project duurt drie jaar en is nu halverwege.

FinancieringDe berekening van een eerste uitgebreide plan zou meer dan 1,5 ton per jaar kosten. Er is dan ook grote schrik bij het bestuur bij het zien van de offerte van Interstudie NDO. Daniëlle Andrien, een andere deelnemer van de opleidingsgroep, had in de eerste instantie niet verwacht dat de stichting zo’n groot en kostbaar project aan zal gaan. Maar toen de kans zich aandiende, heeft ze direct ‘gesolliciteerd’. Later blijkt ze zelfs een sleutelrol te krijgen, waarin zowel Human Dynamics als de zorg voor hoogbegaafde leerlingen elkaar ontmoeten.

2

“Het zoeken naar en haalbaar financieel plaatje leek al bijna een project op zich”, vertelt Van Kruchten. “We konden ons lang niet alles permitteren wat we aanvankelijk bedacht hebben. Dat heeft beide partijen gedwongen om steeds terug te keren naar de vraag ‘Wat is essentieel voor het slagen van ons plan?’. Een enerverende, maar achteraf gezien heel zinvolle fase.” Na het schrappen van enkele onderdelen en de afspraak dat Interstudie NDO bij wijze van mee-investering alle voorbereidingstijd, de extra tijd voor het beantwoorden van vragen, de intakegesprekken voor de selectie van de practitioners en dergelijke niet in rekening gaat brengen, is het totaalbedrag aanzienlijk teruggebracht.Voor de financiering bedenkt Stichting jong Leren een slimme oplossing. Omgaan met verschillen was van het begin af aan niet alleen gericht op Human Dynamics, maar ook op betere niveaudifferentiatie tussen leerlingen. Er is binnen de stichting ook specifieke aandacht nodig voor hoogbegaafde kinderen. Met de combinatie van deze twee thema’s lukt het uiteindelijk om van het ministerie van OWC twee ton subsidie binnen te halen in het kader van ‘excellente scholen’. De stichting investeert zelf één ton per jaar en alle scholen leveren een eigen bijdrage van 1000 euro per school.De practitioners in opleiding krijgen één dag in de week tijd voor de opleiding - drie jaar lang - en ze investeren zelf tijd en energie om Human Dynamics te laten aanslaan.

Avontuurlijk lerenEr wordt gekozen voor een werkwijze die past bij een lerende organisatie. De zes practitioners in opleiding lopen eerst mee met de externe trainers en nemen het werk geleidelijk van hen over. Ze gaan niet eerst een opleiding afronden en dan pas voor de groep staan. Op ten duur zullen ze ook eigen materiaal ontwikkelen voor de scholen, teams begeleiden bij de toepassing in de praktijk en manieren uitvinden hoe de ouders het beste mee kennis kunnen maken.Het bestuur gebruikt de metafoor van een reis. Iedereen moet mee en niemand weet van tevoren hoe de reis precies zal verlopen. Er is wel ruimte voor eigen tempo en er wordt veel aan gedaan om mensen enthousiast te maken. Van Kruchten gebruikt vaak nog een metafoor: “Practitioners zijn de truffels van onze organisatie. Moeilijk te vinden, maar zeer waardevol. Ze zijn nog klein, ze moeten groeien en je moet ze leren waarderen.”Het is ook niet niets wat van deze zestal verwacht wordt. Ze moeten het gedachtegoed van Human Dynamics onder de knie krijgen, met groepen leren omgaan, goede individuele interventies kunnen doen en schoolteams of individuele medewerkers begeleiden in de vervolgfase. Aan de andere kant moeten ze niet het niveau van de externe adviseurs nastreven, want dat is niet reëel.Een goed voorbeeld van gelijk mogen experimenteren is het meewerken aan een nieuwe opzet voor de stichtingsbrede ICT-training. Daar zijn ICT-vakmensen voor aangesteld, maar zij worden uitgedaagd en geholpen door de team om in hun manier van trainen en begeleiden expliciet rekening te houden met verschillende leerstijlen. De ene collega leert tenslotte makkelijker door een geschreven stappenplan te volgen, een ander probeert graag zelf de mogelijkheden uit zonder ‘gebruiksaanwijzing’ en weer een ander wil liever van een instructeur horen en afkijken hoe het moet. Hoewel het traject nog lang niet afgerond is, valt het de practitioners nu al op dat er veel positieve reacties zijn op dit aanpak. Ook zijn er minder misverstanden en irritaties over en weer. Zoals practitioner Peter Houwer het formuleert: “Human Dynamics maakt van menige grijns een glimlach. Collega’s begrijpen nu iets beter van elkaar hoe de ander in elkaar zit en kunnen dus meer begrip opbrengen voor elkaars behoeften en werkstijlen. Ze beoordelen elkaar niet meer zo snel.”Het ontwikkelen van onderwijs voor hoogbegaafde leerlingen is eveneens van start gegaan met de doelstelling niet alleen op intelligentie te focussen, maar ook ruimte te bieden aan verschillen in leerstijlen. “Er moet nog heel veel werk gebeuren”, legt Andrien uit, “maar ik zie heel veel raakvlakken tussen de twee gebieden en kansen die we met elkaar kunnen benutten”.Omdat ‘de reis’ niet tot in detail uitgestippeld is, wordt regelmatig geëvalueerd met bovenschoolse directie, directieraad, practitioners en hun opleiders. Dit is nodig om het drie jaar lang durend project op koers te houden. Van Kruchten en Beaumont volgen de team in opleiding op afstand en denken mee over wat de precieze rol en taakomschrijving van practitioners moet worden.Het avontuurlijk leren vraagt veel inzet van de organisatie. De bovenschoolse directie moet het proces continu in de gaten houden en bijsturen. Alle lagen van de organisatie zijn er bij betrokken, dus er is veel overleg nodig om tot besluitvorming te komen. “Het is een heel intensieve opstartfase”, weet Van Kruchten te vertellen, “elke week ben ik op de een of andere manier mee bezig geweest. Maar het geeft me ook wel veel energie”.

Buiten de comfortzone

3

Het avontuurlijk leren wordt als heel inspirerend ervaren – locaties, werkvormen en diepgaande gesprekken dagen de deelnemers uit om het beste uit zichzelf naar boven te halen. Maar het is zowel voor de practitioners asl voor hun opleiders vaak een oefening in werken buiten je comfortzone.De mensen in opleiding willen graag concrete richtlijnen en voorbeelden van ‘hoe het moet’ en ze voelen zich onzeker als ze voor een groep staan terwijl ze nog niet het idee hebben dat ze volleerd zijn. De opleiders zijn van mening dat ze zelf moeten uitvinden wat bij hen past en ze dagen de team uit om stappen te durven ondernemen ook als ze nog niet zeker weten hoe het precies moet.Practitioner Vivian Lenssen omschrijft het als volgt: “Het voelde als een eer om uitgekozen te worden voor de opleiding en ik had er zin in. Ik merk van de opleiders en mijn collega-practitioners dat ze in me geloven – vaak meer dan ik zelf dat doe. Ik heb regelmatig buikpijn van de zenuwen als ik weer voor een groep moet staan. Naar mijn gevoel ben ik daar nog helemaal niet klaar voor. Naast het begrijpen van de theorie die nieuw voor me is moet ik ook met groepsprocessen leren omgaan om de juiste dingen op de juiste manier te kunnen brengen.” Collega Close sluit daar bij aan: “Ik zou ook meer bagage willen hebben voordat ik in het diepe word gegooid. Als ik het opnieuw zou doen, zou ik er echt op staan dat ik eerst langer mee kan lopen voordat ik in actie kom. Hoewel het niet makkelijk is, ben ik nu te veel geïnteresseerd in geraakt om het op te geven.”

Voorbij de roze wolkNa de enthousiaste start met de opleiding volgt teleurstelling, twijfel of een ontreddering bij de practitioners. Niet iedereen ervaart het even sterk, maar ze herkennen het allemaal. De verwachtingen van de directeuren en de schoolteams voelt als een zware last, niet alleen voor de practitioners die leerkracht zijn, maar voor ieder van hen. Om uit de impasse te raken, besluit een van hen om de externe trainers te gaan filmen als die aan het werk zijn met een groep. Dan is er tenminste één richtlijn van ‘zo hoor je het te doen’. De trainers op hun beurt stellen al hun materiaal als powerpoints, draaiboeken en films beschikbaar voor de groep, om meer houvast te bieden. Ze gaan het gesprek aan met de team rond de thema hoe aan het eigen leren toekomen in plaats van aan de verwachtingen van anderen te willen voldoen.Het is een lastige bijkomstigheid dat ook de rol en functie van de practitioners gaandeweg helder moet worden. Deze is niet van tevoren uitgewerkt, juist om zoveel mogelijk ruimte te bieden aan de betrokkenen voor de invulling er van. Mogen of moeten practitioners zich wel bemoeien met het beleid van de afzonderlijke scholen? Of met de leiderschapsstijl van een van de directeuren? Waarvoor zijn ze inzetbaar behalve de kennismakingstrainingen? Waar houdt hun verantwoordelijkheid op? Al deze vragen houden de zestal in opleiding, de directieraad en het bestuur bezig. Andrien en Houwen zien hun rol het liefst als een soort interne adviseur naar de scholen toe, maar wat dat precies in gaat houden weten ze nog niet. “En als wij het nog niet weten, dan is het ook niet goed duidelijk te maken naar de schoolteams en directeuren toe”, vertelt Andrien. “Ik ben collega en begeleider tegelijkertijd. Ik heb het wel geleerd te scheiden, maar nog niet alle collega’s zijn zover. Aan de andere kant, door mijn rol heb ik veel inside–informatie en loop ik wel eens met 5 petten op, wat ook niet even makkelijk is. Je moet sterk in je schoenen staan en in balans zijn met jezelf om deze werkwijze aan te kunnen.”Om iedereen scherp te houden, stelt ook de bovenschoolse directie regelmatig ‘lastige‘ vragen. Moet je niet meer lef tonen als practitioner? Moet je altijd meegaan met het advies van de opleiders? Hoe zorg je dat je niet te afhankelijk wordt van hen? Tegelijkertijd is Van Kruchten of zijn collega aanwezig bij elke opening van een training aan de schoolteams. “Als een signaal dat het belangrijk is, dat we het als stichting samen doen.”

Resultaten en risico’sZoals gezegd is het traject inmiddels halverwege. …? scholen hebben al een tweedaagse kennismakingscursus achter de rug en andere schoolteams reageren enthousiast: “Kunnen we niet eerder aan de beurt?”. “Op sommige scholen wordt het al in de POP–gesprekken meegenomen” vertelt Houwen. Van Kruchten en Beaumont zien de practitioners steeds zelfbewuster en deskundiger worden. Ze voeren steeds meer zelf uit en ook als team zijn ze meer volwassen geworden. Ondanks de twijfels die bij iedereen wel eens de kop opsteken, zijn ze nog steeds enthousiast.Maar de strijd is nog lang niet gestreden. “Het bestuur heeft zijn nek uitgestoken met zo’n grote investering”, zegt Van Kruchten, “dus waar ik het meest bang voor ben is dat het zou verzanden. Of dat het uiteindelijk toch niet beklijft bij de scholen. Niemand kan ons de garantie geven dat dat niet gebeurt.”Maar vooralsnog ziet hij het positief in. Ook de practitioners geloven dat het een succes zal worden. Houwen ziet het als volgt: “We hebben ons doel bereikt als je over een tijd niemand meer over persoonlijkheidsdynamieken of meer van dat soort Human Dynamics-termen hoort, maar wel merkt dat het vanzelfsprekend is geworden om in communicatie, organisatie en onderwijs bewust rekening

4

gehouden wordt met verschillen. Dat mensen beter in staat zijn om af te stemmen, met elkaar maar ook met wat nu vaak als ‘lastige’ ouders wordt gezien. Misschien kunnen we zelfs helpen om ouders hun kinderen beter te leren begrijpen. Naast goed onderwijs levert zo’n project ook Bruto Nationaal Geluk op. Human Dynamics is niet het doel, slechts een middel die ons daarbij kan helpen”.

door Réka Incze

Voor meer informatie over het project van Stichting jong Leren kunt u contact opnemen met …?

Kaders (voor opmaak):

Stichting jong Leren is een stichting voor openbaar en algemeen bijzonder primair onderwijs in Zuid-Limburg. Binnen de stichting zijn ongeveer 3000 leerlingen, 290 personeelsleden verdeeld over 14 basisscholen in vijf verschillende gemeenten.

Wat is Human Dynamics?Een gedachtegoed over verschillende persoonlijkheidskenmerken afkomstig uit de VS, gericht op meer begrip voor elkaar en betere communicatie en samenwerking. De onderscheiden types – persoonlijkheidsdynamieken – geven zicht op de verschillen in basisbehoeften en drijfveren tussen mensen.

5