Het nieuwe ontslagrecht en de WWZ | 0


Tweede uitgave: | juni 2015

Ontwerp en opmaak: | The People Company Woensdrecht

Tekstbewerking: | Jos van Calsteren

Uitgever: | Jos van Calsteren, The People Company Woensdrecht

© 2015 Jos van Calsteren / The People Company Woensdrecht

Behoudens uitzondering door de wet gesteld, mag zonder schriftelijke toestemming van de rechtheb-

bende(n) op het auteursrecht, c.q. de uitgever van deze uitgave door de rechthebbende(n) gemach-

tigd namens hem (hen) op te treden, niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar

worden gemaakt doormiddel van druk, fotokopie, microfilm of anderszins hetgeen ook van toepassing

is op de gehele of gedeeltelijke bewerking.

De uitgever is met uitsluiting van ieder ander gerechtigd de door derden verschuldigde vergoedingen

voor kopiëren, als bedoeld in art. 17 lid 2. Auteurswet 1912 en in het KB van 20 juni 1974 (Stb. 351)

ex artikel 16b., te innen en/of daartoe in en buiten rechte op te treden.


E-book

Het nieuwe

ontslagrecht 2015

en de Wet Werk en Zekerheid


Inhoudsopgave

Inleiding ...................................................................................................... 4

Korte samenvatting ....................................................................................... 5

Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015:....................................................... 5

De Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015: ............................................. 6

De Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 (ketenregeling): ............................ 6

Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 ........................................................... 6

Geen vrije keuze van ontslagroute ............................................................... 7

Ontslag wegens disfunctioneren ................................................................... 8

De transitievergoeding ................................................................................ 9

Berekening van de transitievergoeding ........................................................ 10

Ook het UWV kan en moet transitievergoeding toekennen. ............................ 11

De “billijkheidsvergoeding”. ........................................................................ 11

Strenge regels aan de juridische procedure .................................................. 12

Hoger beroep mogelijk .............................................................................. 13

Bedenktijd van 2 weken in de vaststellingsovereenkomst ............................... 13

De Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 ................................................ 14

Geen non-concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd ....................... 14

Geen proeftijd in contracten van 6 maanden of korter ................................... 15

Voorwaarden voor een proeftijdbeding. ........................................................ 15

Aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of langer .................................... 15

Geen onbeperkte nulurencontracten ............................................................ 16

Ontslagbescherming voor “payrollers” ......................................................... 16

De Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 ...................................................... 18

Maximale termijn bepaalde-tijd-contracten 2 jaar ......................................... 18

Minimale termijn tussen keten van contracten 6 maanden ............................. 18

Voordelen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. ........................ 19

Samenvatting ........................................................................................... 20

Conclusie ................................................................................................. 21


Inleiding

Na een lange parlementaire voorgeschiedenis is het kabinet Rutte-2 er uiteindelijk

in geslaagd om per 1 juli 2015 een ingrijpende wijziging in het Nederlandse ont-

slagrecht door te voeren. Al iets eerder, per 1 januari 2015, is de Wet Werk en Ze-

kerheid (kortweg WWZ) van kracht, zij het dat een belangrijk onderdeel daarvan,

de nieuwe ketenregeling, ook de ingangsdatum 1 juli 2015 heeft meegekregen.

In dit E-book vindt u een praktijkgerichte en beknopte weergave van het nieuwe

ontslagrecht en de Wet Werk en Zekerheid waar u zeker uw voordeel mee kunt

doen. Het is niet bedoeld als complete weergave van de betreffende wetten, daar

leent het bestek van dit E-book zich niet voor. Maar werkgevers en personeelsfunc-

tionarissen vinden er de informatie in die ze in elk geval nodig hebben. Voor vra-

gen en suggesties kunt u zich uiteraard tot mij richten: [email protected]

of 06-50598271. Om uw actuele praktische kennis op het gebied van personeels-

zaken en arbeidsrecht up-to-date te houden kunt u regelmatig mijn website

www.josvancalsteren.nl bezoeken, en, als u dat niet al heeft gedaan, uzelf abonne-

ren op mijn wekelijkse nieuwsbrief. Ik zal u daarin zeker ook op de hoogte houden

van de jurisprudentie die zich rond de nieuwe wetgeving zal ontwikkelen, en dat

zal niet weinig zijn!

Veel succes!

Ossendrecht, januari 2015

Jos van Calsteren

NB. Ik gebruik in mijn teksten omwille van de leesbaarheid alleen de mannelijke persoonsvorm.

Maar daar bedoel ik natuurlijk ook vrouwen mee.


Korte samenvatting

Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015:

· Geen vrije keuze meer tussen de ontslagroute via het UWV of de kanton-

rechter, de ontslagreden bepaalt tot wie de werkgever zich moet richten.

· De UWV-route is niet “gratis” meer, ook het UWV kan en zal aan de ontsla-

gen werknemer een transitievergoeding toekennen.

· De ontslagvergoeding wordt transitievergoeding. De vergoeding per dienst-

jaar is daarin veel lager, hij is gemaximeerd op €75.000 of 1 jaarsalaris (als

dat hoger is) en kosten van scholing en outplacement mogen ervan afge-

trokken worden.

· De zgn. C-factor uit de oude kantonrechtersformule komt te vervallen, de

rechter kan de verwijtbaarheid van het ontslag (aan de werkgever of de

werknemer) dus niet meer tot uiting brengen in de hoogte van de vergoe-

ding. Slechts in extreme gevallen is een “billijkheidsvergoeding” mogelijk.

· De procedure is aan strenge regels gebonden, de beleidsvrijheid van de

rechter of het UWV wordt daarmee fors ingeperkt. De regels stellen vooral

harde eisen aan het “ontslagdossier”.

· Tegen de uitspraak van UWV is hoger beroep mogelijk bij de kantonrechter.

Tegen uitspraken van de kantonrechter (in eerste aanleg én in hoger be-

roep) is hoger beroep mogelijk bij zowel Gerechtshof als Hoge Raad. De

“snelle zekerheid” van de kantonrechtersprocedure komt daarmee te verval-

len.

· In de vaststellingsovereenkomst (bij ontslag met wederzijds goedvinden)

moet voor de werknemer een bedenktijd van twee weken worden opgeno-

men


De Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015:

· In arbeidsovereenkomsten met een duur van 6 maanden of minder mag

geen proeftijd staan.

· In geen enkele overeenkomst voor bepaalde tijd mag een non-

concurrentiebeding worden opgenomen tenzij er een zwaarwegend bedrijfs-

belang kan worden aangevoerd én dit belang in de arbeidsovereenkomst is

opgenomen.

· Indien een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer niet wordt ver-

lengd of onder andere voorwaarden wordt verlengd, moet dit minimaal 1

maand van te voren (schriftelijk) worden aangezegd.

· Het zgn. nulurencontract wordt sterk aan banden gelegd. Met name de mo-

gelijkheid om via een detacherings- of uitzendbureau een werknemer vrijwel

onbeperkt op een nulurencontract te houden wordt ingeperkt

· De “echte payroller” (geworven door het bedrijf zelf, maar op de loonlijst bij

een extern payrollbedrijf geplaatst) krijgt dezelfde ontslagbescherming als

een “eigen” werknemer.

De Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 (ketenregeling):

· De totale duur waarop een werknemer op arbeidsovereenkomsten voor be-

paalde tijd in dienst mag zijn wordt verkort van 3 naar 2 jaar.

· Er gaat pas een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

in indien de werknemer 6 maanden of meer uit dienst is geweest (was 3

maanden)


Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015

Geen vrije keuze van ontslagroute

In het oude ontslagrecht had de werkgever de keuze: vraag ik het ontslag van de

medewerker(s) aan bij het UWV of bij de Kantonrechter. De UWV-route stond be-

kend als de goedkope maar onzekere route, de Kantonrechter-route was de zekere

maar dure route. Het UWV kon immers geen ontslagvergoeding toekennen maar

de werknemer had nog wel rechtsmiddelen om verder te procederen, terwijl de

Kantonrechter in principe altijd een vergoeding toekende volgens de bekende Kan-

tonrechtersformule. Maar tegen die uitspraak was dan geen hoger beroep meer

mogelijk. Aan deze rechtsongelijkheid is een eind gemaakt.

In het nieuwe ontslagrecht wordt de ontslagroute bepaald door de ontslagreden.

De werkgever moet het ontslag aanvragen bij het UWV indien het gaat om:

· bedrijfseconomische redenen

· beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (normaal na 2 jaar als

de reïntegratieverplichtingen correct zijn nagekomen).

Voor alle andere ontslagreden moet de werkgever naar de Kantonrechter. Dit zijn:

· frequent ziekteverzuim

· disfunctioneren

· verwijtbaar handelen of nalaten

· werkweigering wegens gewetensbezwaar

· verstoorde arbeidsrelatie

· restgrond, bijvoorbeeld detentie van werknemer


Ontslag wegens disfunctioneren

Over alle genoemde ontslaggronden valt wel wat te vertellen. In het kader van dit

E-book beperk ik mij tot het ontslag wegens disfunctioneren. De werkgever moet

daarvoor dus naar de kantonrechter. Deze zal de ontslagaanvraag alleen toeken-

nen indien:

· de werknemer kans op verbetering heeft gehad. De werkgever moet dit

aantonen middels gespreksverslagen van correctiegesprekken, schriftelijke

waarschuwingen, zo objectief mogelijk bewijs dat de werknemer de beno-

digde verbeteringen niet heeft gerealiseerd enz. Schriftelijke waarschuwin-

gen moeten altijd deze elementen bevatten:

o op welke taken of functie-onderdelen schiet de werknemer op welke

wijze tekort

o hoe zou het wel moeten

o op welke wijze de werkgever de werknemer daarbij zal ondersteunen

o op welke termijn moet het gewenste gedrag gerealiseerd zijn

o hoe en door wie wordt dat bepaald

o in de tweede (en evt. volgende waarschuwingen): dat de consequen-

tie van het niet realiseren van de benodigde verbeteringen is dat de

arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd.

· het disfunctioneren niet te wijten is aan gebrek aan scholing. Ook hierbij ligt

de bewijslast al snel bij de werkgever. Zodra de werknemer stelt dat hij

scholing nodig heeft om beter te kunnen functioneren zal de werkgever die

scholing aangeboden moeten hebben. Indien de werkgever geen scholing

aanbiedt omdat hij er niet in gelooft dat dit het functioneren van de werk-

nemer zal verbeteren doet hij er verstandig aan dit door een onafhankelijke

derde te laten bevestigen.

· het ontslagdossier volledig op orde is. Dit betekent minimaal:

o een goede en nog correcte arbeidsovereenkomst. Deze moet in elk

geval de correcte functie van de werknemer vermelden

o een up-to-date functie-omschrijving. Het beste is deze jaarlijks te

herzien of (als er helemaal niets aan veranderd is) te bevestigen en

dit met handtekeningen van leidinggevende en werknemer te be-

krachtigen.

o beoordelingsformulieren van de laatste 5 jaar, die (op zijn minst voor

gezien) zijn getekend door de werknemer

o indien de werknemer bezwaar tegen een beoordeling heeft aangete-

kend dan alle correspondentie daarvan

o indien er andere formele medewerkersgesprekken worden gevoerd

(bijv. functioneringsgesprekken) dan de gespreksverslagen daarvan

o aantekeningen van andere incidenten met betrekking tot de werkne-

mer (bijv. onterechte afwezigheid, gesprekken n.a.v. ziekteverzuim,

klachten van klanten of collega’s, etc.) voorzien van datum en naam

van de constateerder


Zie ook mijn E-book: Een goed personeelsdossier.

Nieuw is dat ziekte of zwangerschap geen belem-

mering meer is om een ontslagaanvraag wegens

disfunctioneren bij de Kantonrechter in te dienen.

Het blijft wel zo dat de ziekte of de zwangerschap

niet de reden voor de ontslagaanvraag mag zijn.

Maar de oude “praktijk”, de medewerker die de bui

al zag hangen en zich snel ziek meldde voordat de

werkgever hem ontslag aan kon zeggen waardoor

de werkgever geen ontslag meer kon aanvragen, is

voorbij. Overigens zijn ziekte en zwangerschap wel

absolute belemmeringen bij een ontslagaanvraag

om bedrijfseconomische redenen.

De genoemde drie voorwaarden (kans op verbetering, geen gebrek aan scholing,

volledig ontslagdossier) zijn wettelijk vastgelegd. De rechter heeft daar geen be-

leidsvrijheid in, hoe duidelijk de zaak op andere gronden ook moge liggen.

De transitievergoeding

De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule die alleen de kantonrech-

ter kon opleggen, maar die ook vaak het uitgangspunt was voor onderhandelingen

over een minnelijke regeling, is op 1 juli 2015 vervangen door de transitievergoe-

ding. Met deze nieuwe term wil de wetgever benadrukken dat deze vergoeding

vooral bedoeld is om de werknemer te helpen en te stimuleren bij het zo snel mo-

gelijk vinden van een nieuwe baan. “Van werk naar werk” is een vaak gehoorde

term in dit kader. Daarnaast is de vergoeding er natuurlijk voor om een periode

van werkloosheid door te kunnen komen, maar de overheid stelt zich op het stand-

punt dat daar vooral de WW voor is.

Vanwege die transitiegedachte en met als doel de periode van werkloosheid zo kort

mogelijk te houden zijn er twee soorten uitgaven aangewezen die van de transitie-

vergoeding mogen worden afgetrokken. Deze uitgaven kan de werkgever al vóór

het ontslag doen. Ten eerste zijn dat kosten van scholing die duidelijk in het te-

ken staan van het verbeteren van de geschiktheid van de werknemer voor een

baan bij een andere werkgever. Het mag dus niet gaan om scholing die alleen tot

doel had het huidige functioneren te verbeteren.

Ten tweede zijn dat outplacementkosten, dus de kosten van een extern bureau

dat de werknemer begeleidt en stimuleert bij het vinden van een andere baan. Dat

laatste is een wezenlijke verbetering. In het oude ontslagrecht was outplacement

iets wat meestal pas besproken werd als het ontslag al aan de medewerker was

aangezegd, en dan als onderdeel van de ontslagvergoeding. De medewerker koos

dan vaak liever voor het geld dan voor outplacement. Bood de werkgever al vóór

de ontslagonderhandeling outplacement aan dan was het nogal een gok of de me-

dewerker inderdaad wel een andere baan zou vinden. Want zo niet dan was de


werkgever de outplacementkosten gewoon kwijt. Nu outplacementkosten aftrek-

baar zijn van de transitievergoeding is de situatie veel gunstiger. De werkgever

biedt we medewerker die weg moet outplacement aan. Lukt het de medewerker

om een andere baan te vinden dan vertrekt deze in principe zonder transitiever-

goeding. Lukt het niet dan vraagt de werkgever alsnog een ontslagvergunning aan

maar is hij niet duurder uit dan wanneer er geen outplacement was geprobeerd.

Voorwaarde is wel dat de werknemer er vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd dat

de scholings- en/of outplacementkosten van de eventuele transitievergoeding wor-

den afgetrokken.

Berekening van de transitievergoeding

De werkgever is de transitievergoeding alleen verschuldigd als de werknemer mi-

nimaal 2 jaar in dienst is.

De transitievergoeding wordt op een half dienstjaar nauwkeurig berekend. Om he-

lemaal precies te zijn is het:

· 1/6e maandsalaris (incl. vakantiegeld en vaste bestanddelen) per 6 maanden

dat het dienstverband heeft geduurd gedurende de eerste 10 jaar

· 1/4e maandsalaris (incl. vakantiegeld en vaste bestanddelen) per 6 maanden

dat het dienstverband heeft geduurd boven de eerste 10 jaar

· indien de werkgever meer dan 25 werknemers in dienst heeft en de werk-

nemer is ouder dan 50 en heeft minimaal 10 dienstjaren dan krijgt hij over

de dienstjaren boven zijn 50ste ½ maandsalaris per 6 maanden dat het

dienstverband heeft geduurd. Deze regeling stopt per 1 januari 2020.

Kortweg kun je zeggen: 1/3e maandsalaris per dienstjaar tot en met 10, ½ maand-

salaris per dienstjaar boven de 10. Boven de 50 en meer dan 10 dienstjaren bij

een grotere werkgever dan boven de 50 1 maandsalaris per dienstjaar. Er wordt

naar beneden afgerond op halve jaren.

De transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000,- of één jaarsalaris indien dat

meer is dan €75.000,-.

Zoals hierboven al genoemd: kosten van scholing ter verbetering van de kansen op

een andere baan en kosten van outplacement mogen van de transitievergoeding

worden afgetrokken.


Voorbeeld 1: werknemer is 45 jaar, 9 jaar en 7 maanden in dienst, maandsalaris

incl. vakantiegeld €2700,-. Transitievergoeding is 19 * 1/6e maandsalaris =

€8.550,-


incl. vakantiegeld €2700,-. Transitievergoeding is 20 * 1/6e plus 17 * 1/4e maand-

salaris = €20.475,-.


incl. vakantiegeld €2700,-., werkgever heeft meer dan 25 werknemers. Transitie-

vergoeding is 20 * 1/6e plus 7 * 1/4e plus 10 * ½ maandsalaris = €27.225,-.

Ook het UWV kan en moet transitievergoeding toekennen.

Het nieuwe ontslagrecht zegt dat ook het UWV de transitievergoeding moet toe-

kennen bij een verleend ontslag. Dus ook bij een ontslag om bedrijfseconomische

redenen en ook als de werkgever al twee jaar salaris aan een zieke werknemer

heeft doorbetaald, zal de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

de transitievergoeding moeten betalen. Op het moment van schrijven van dit boek

(januari 2015) is dit nog niet ingegaan en is er dus ook nog geen jurisprudentie

over. Hoe het UWV in de praktijk hiermee zal omgaan is daardoor nog niet te zeg-

gen. Te denken valt aan situaties waarbij de ziekte-oorzaak op geen enkele manier

aan de werkgever te verwijten is, reïntegratie volstrekt ondenkbaar is (bijv. een

zware roker die na 3 hartaanvallen niet eens meer een trap op kan) of wanneer de

werkgever financieel er zó slecht voor staat dat het moeten betalen van een transi-

tievergoeding zijn faillissement zal betekenen. Gaat het UWV dan een negatieve

billijkheidsvergoeding vaststellen?

De “billijkheidsvergoeding”.

In het oude ontslagrecht, beter gezegd in de oude kantonrechtersformule, zat de

correctiefactor, ook wel de “C-factor”. In die factor kon de kantonrechter meewe-

gen in hoeverre het ontslag aan de werknemer of de werkgever te verwijten was.

Was er aan beide zijden geen verwijtbaarheid dan was de factor 1, bij verwijtbaar-


heid aan de kant van de werknemer werd deze lager dan 1 (bijv. 0,5), bij verwijt-

baarheid aan de kant van de werkgever werd hij hoger dan 1 (bijv. 1,5).

De transitievergoeding heeft deze correctiefactor niet meer en dus kan verwijt-

baarheid van werknemer of werkgever in principe niet meer meegewogen worden.

Echter indien het ontslag volledig aan de werknemer te wijten is dan wordt er he-

lemaal geen transitievergoeding toegekend. Nuancering is daarbij dus niet moge-

lijk, het is wel of geen vergoeding. Is het ontslag ernstig aan de werkgever ver-

wijtbaar dan kan de rechter of het UWV een extra “billijkheidsvergoeding” toeken-

nen. Dit zal, zo is al aangekondigd in de parlementaire behandeling, zeker het ge-

val zijn indien de werkgever ontslag wegens disfunctioneren vraagt maar geen

goed ontslagdossier kan overleggen, en de rechter toch geen andere mogelijkheid

ziet dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Hoe hoog de billijkheidsvergoeding zal zijn is op dit moment nog niet te zeggen. Er

is in elk geval nog geen “kantonrechtersformule” o.i.d. voor.

Strenge regels aan de juridische procedure

Wat ik hierboven al schreef bij het ontslag wegens disfunctioneren geldt ook voor

alle andere ontslaggronden: de vereisten voor de ontslagaanvraag en de criteria

waarop UWV of rechter moeten oordelen zijn in het nieuwe ontslagrecht in belang-

rijke mate wettelijk vastgelegd. Daarmee is de beleidsvrijheid van UWV en rechter

sterk ingeperkt, maar is tegelijkertijd een belangrijk stuk rechtszekerheid gecre-

eerd. De werkgever (of zijn juridisch adviseur) kan nl. vooraf vrij nauwkeurig we-

ten welke stukken hij moet aanleveren bij de ontslagaanvraag. Heeft hij die stuk-

ken en zijn ze in orde dan heeft hij een grote zekerheid vooraf dat het ontslag zal

worden verleend, en hij weet ook wat dat aan transitievergoeding zal kosten. Heeft

de werkgever de stukken niet op orde, dan kan de rechter of het UWV bijna niet

anders dan de ontslagaanvraag afwijzen. Slechts in uitzonderlijke gevallen zal het

ontslag dan toch worden verleend, maar dan met een forse billijkheidsvergoeding.


Hoger beroep mogelijk

Tegenover de grotere rechtszekerheid vanwege de wettelijke regels aan de proce-

dure staat de grote onzekerheid vanwege het hoger beroep dat in het nieuwe ont-

slagrecht mogelijk wordt. Zowel werknemer als werkgever kunnen tegen een uit-

spraak van het UWV in beroep bij de Kantonrechter. Tegens uitspraken van de

Kantonrechter (zowel in eerste aanleg als in beroep) is hoger beroep mogelijk bij

het Gerechtshof en vervolgens ook nog cassatie bij de Hoge Raad. Uiteraard zijn

ook deze hogere rechters gebonden aan de wettelijke regels van de ontslagproce-

dure. Dus wanneer de werkgever zeker weet dat hij het dossier goed op orde had

dan hoeft hij zich over een hoger beroep van de werknemer geen grote zorgen te

maken.

Echter, iedereen die wel eens voor de rechter heeft gestaan weet dat 100% zeker-

heid vooraf nooit te krijgen is. Kortom, de snelle en volledige zekerheid die de kan-

tonrechtersprocedure in het oude ontslagrecht bood is met het nieuwe ontslagrecht

verdwenen. Alleen al om deze reden adviseren sommige advocaten om niet tot 1

juli 2015 op het nieuwe ontslagrecht te wachten met het ontslaan van medewer-

kers. Dit lijkt vanwege de veel lagere transitievergoeding (gemiddeld minder dan

de helft t.o.v. de oude neutrale kantonrechtersformule) wellicht aantrekkelijk,

maar door de mogelijkheid van hoger beroep krijgt de medewerker in het nieuwe

ontslagrecht een veel sterkere onderhandelingspositie. Zodat het de werkgever,

zeker bij een niet zo sterk dossier, nog wel eens veel geld kan gaan kosten om tot

een minnelijke regeling (en dus directe zekerheid) te komen.

Bedenktijd van 2 weken in de vaststellingsovereenkomst

Natuurlijk blijft er ook in het nieuwe ontslag-

recht de mogelijkheid om in goed overleg met

de medewerker tot een beëindiging van de ar-

beidsovereenkomst te komen. Om daarbij het

recht op WW van de medewerker niet in gevaar

te brengen moet in een zgn. vaststellingsover-

eenkomst worden vastgelegd dat het ontslag

niet aan de werknemer te wijten is. Immers,

een medewerker die vrijwillig ontslag neemt

verliest zijn recht op WW. In het nieuwe ontslagrecht, dus vanaf 1 juli 2015, moet

de medewerker 2 weken bedenktijd krijgen over deze vaststellingsovereenkomst.

Deze bedenktijd kan in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen en dat is

aan te bevelen. Maar het mag de werknemer ook op een andere manier worden

meegedeeld. Bewijstechnisch is het natuurlijk goed dit in elk geval schriftelijk te

doen. Overigens is de sanctie wanneer de werknemer niet op de bedenktijd is ge-

wezen niet zo heel zwaar: deze wordt dan met 1 week verlengd, dus naar 3 weken.

Als de werknemer van de bedenktijd gebruik maakt en dus zijn instemming met de

vaststellingsovereenkomst intrekt, dan vervallen alle afspraken uit de vaststel-

lingsovereenkomst. Het intrekken van de instemming is een éénmalig recht van de

werknemer, hij mag het doen zonder opgaaf van redenen.


De Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015

Geen non-concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd

Een non-concurrentiebeding (vaak ook gewoon “concurrentiebeding” genoemd) is

een beding in de arbeidsovereenkomst waarin wordt overeen gekomen dat een

werknemer na beëindiging van de werkzaamheden bij de huidige werkgever niet

voor een concurrent van die werkgever mag gaan werken en ook geen eigen on-

derneming mag voeren die concurrerend is aan die van de werkgever. Zo’n beding

was altijd al aan behoorlijk strenge eisen gebonden. Zo moet het altijd schriftelijk

worden overeengekomen als onderdeel van de arbeidsovereenkomst, is het vaak al

waardeloos als de werknemer inmiddels een andere functie vervult dan de arbeids-

overeenkomst vermeldt, en doet de werkgever er goed aan de werking van het

beding in tijd en naar regio te beperken.

In overeenkomsten voor bepaalde tijd mag wegens de Wet Werk en Zekerheid

geen non-concurrentiebeding worden opgenomen. De duur van de arbeidsovereen-

komst is daarbij niet van belang. Een half jaar, één jaar, twee jaar, tot de terug-

keer van een zieke medewerker, voor de duur van een bepaald project, het maakt

niet uit. Er is echter een ontsnappingsmogelijkheid gecreëerd: als er een zwaarwe-

gend bedrijfsbelang is waarom er toch een non-concurrentiebeding in de arbeids-

overeenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgenomen, dan is dit toegestaan.

In het non-concurrentiebeding zelf moet dit zwaarwegende bedrijfsbelang dan dui-

delijk worden omschreven, waarbij de link gelegd moet worden naar de functie van

de werknemer. Tevens is het goed om te omschrijven op welke manier de werkge-

ver schade zal leiden indien werknemer over zou stappen naar een concurrent. Het

“standaard concurrentiebeding” is in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

dus feitelijk niet meer mogelijk. Overigens heeft het ook in overeenkomsten voor

onbepaalde tijd zeker voordelen om het zwaarwegende bedrijfsbelang te vermel-

den en een link te maken naar de functie van de werknemer. De rechtspraktijk

heeft nl. geleerd dat dergelijke concurrentiebedingen het minste risico lopen om

door de rechter terzijde te worden gesteld.

Indien de werkgever moeite heeft om dit zwaar-

wegende bedrijfsbelang hard te maken dan zijn er

eigenlijk maar twee alternatieven. Het eerste al-

ternatief is om de werknemer met wie de werkge-

ver het toch echt nodig vindt om een concurren-

tiebeding te sluiten meteen een contract voor on-

bepaalde tijd te geven. Eventueel vooraf gegaan

door een korte (6 maanden plus 1 dag) arbeids-

overeenkomst voor bepaalde tijd zonder concurrentiebeding, bij wijze van een ver-

lengde proeftijd. Het tweede (maar in de praktijk vaak moeilijk uitvoerbare) alter-

natief is om de medewerker geen gevoelige informatie te geven zo lang hij nog op

een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkt.


Geen proeftijd in contracten van 6 maanden of korter

In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden

opgenomen. Hiervoor zijn er meer (en beter bruikbare) alternatieven:

· sluit een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden plus 1 dag

· sluit (als dat mogelijk is) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zon-

der vooraf bekende einddatum. Bekende voorbeelden hiervan zijn contracten

voor ziekte/zwangerschapsvervanging en voor de duur van een project. Let

er wel op dat bij zo’n contract de einddatum objectief bepaalbaar moet zijn

en niet door de werkgever beïnvloedbaar mag zijn.

· laat de werknemer eerst via een uitzendbureau of detacheringsbureau wer-

ken. Hierbij is het dan wel zaak dat de werkgever het bureau ook de werving

en selectie laat doen. Indien de werkgever nl. zelf de werknemer hebt ge-

worven dan is het “payrolling” en dan heeft de werknemer dezelfde ontslag-

bescherming als een “eigen” werknemer. Zie hierna: Ontslagbescherming

voor “payrollers”.

Voorwaarden voor een proeftijdbeding.

Indien er wel een proeftijd opgenomen kan worden is het goed om de (niet nieu-

we) regels daarvoor te kennen:

· in een contract van korter dan twee jaar is de proeftijd maximaal 1 maand

· in contracten van twee jaar of meer mag de proeftijd 2 maanden zijn

· een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Dus als de

werkgever met mondelinge arbeidsovereenkomsten werkt is er geen proef-

tijd. Ook als de arbeidsovereenkomst nog niet door beide partijen getekend

is, is er geen proeftijd.

· er geldt het zgn. “ijzeren proeftijdbeginsel”. Dit houdt in dat de proeftijd al-

tijd geldt vanaf de eerste werkelijke werkdag, ook als de arbeidsovereen-

komst een latere ingangsdatum vermeldt. Tevens betekent het dat de proef-

tijd niet door ziekte of andere afwezigheid wordt opgeschort.

Aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of langer

Bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer is het vanwege de Wet Werk

en Zekerheid verplicht om het minimaal 1 maand van te voren aan de werknemer

te laten weten wanneer de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Ook

wanneer de arbeidsovereenkomst wél verlengd wordt maar onder andere voor-

waarden (salaris, duur van de overeenkomst, aantal werkuren enz.) dan moet dit

minstens 1 maand van te voren worden aangezegd. De werkgever moet ook aan-

zeggen wanneer hij het dienstverband voor onbepaalde tijd wil voortzetten maar


dan bijv. een non-concurrentiebeding wil opnemen wat eerder niet in de arbeids-

overeenkomst stond. Het wordt dringend geadviseerd de aanzegging schriftelijk te

doen, zodat er achteraf bewijs van geleverd kan worden.

De sanctie op niet aanzeggen is dat de werkgever 1 maand extra salaris moet be-

talen. Zegt de werkgever wel aan, maar bijv. 1 week te laat dan moet hij 1 week

salaris extra salaris betalen. De werknemer krijgt de niet-aanzegvergoeding niet

automatisch, hij moet deze claimen. De huidige interpretatie van de wet is dat de

werkgever de niet-aanzegvergoeding ook moet betalen indien hij de arbeidsover-

eenkomst wél voortzet. Of dat ook de bedoeling van de wetgever is wordt betwij-

feld dus wellicht wordt dit nog gecorrigeerd. Indien de werkgever niet aanzegt

maar de arbeidsovereenkomst wel verlengt (let op, dit is al automatisch het geval

wanneer de werkgever de medewerker op de eerste werkdag na afloop van zijn

contract gewoon aan het werk laat gaan!) dan is er automatisch dezelfde arbeids-

overeenkomst onder dezelfde voorwaarden opnieuw tot stand gekomen, met een

maximale duur van 1 jaar. Komt men daarmee over de maximale ketenperiode

heen (zie hierna) dan wordt het dus op dat moment automatisch een arbeidsover-

eenkomst voor onbepaalde tijd! Met name vanwege dit laatste is het zaak om de

aanzegdata zorgvuldig te laten agenderen!

Geen onbeperkte nulurencontracten

Het was en blijft zo dat de werkgever, niet zijn-

de een uitzendbureau of detacheringsbureau,

met een werknemer een zgn. nulurencontract

kan sluiten voor maximaal 6 maanden. Een

nulurencontract betekent dat de werknemer

kan worden opgeroepen wanneer hij nodig is,

en dan alleen de uren betaald krijgt die hij echt

gewerkt heeft. Daarbij moet een oproep in

principe minimaal 3 uur duren. Na 6 maanden

wordt het minimum aantal uren waar de werk-

nemer recht op heeft (dus die hij minimaal be-

taald moet krijgen) gelijk aan het gemiddelde aantal uren per maand dat hij in de

laatste 3 maanden werkelijk gewerkt heeft. Hier zijn in bijzondere situaties uitzon-

deringen op mogelijk maar dit is de hoofdregel. Uitzendbureaus en detacheringsbu-

reaus hebben een speciale CAO die het toestaat om werknemers langer op een nul-

urencontract te houden. In het verleden kon dit vrijwel onbeperkt, nu is het zo dat

dit nog maximaal 1,5 jaar kan. Na 1,5 jaar moet het uitzendbureau of detache-

ringsbureau de medewerker een contract geven met ook weer minimaal het ge-

middeld aantal uren dat hij in de voorafgaande 3 maanden gewerkt heeft.

Ontslagbescherming voor “payrollers”

De wet heeft inmiddels ook het begrip “payroller” of “payrollmedewerker” gedefini-

eerd. Dit is een medewerker die door het bedrijf dat hem tewerkstelt (de zgn. “in-

lener”) is geworven maar die bij een derde bedrijf (de “uitlener”) op de payroll


(=loonlijst) staat. Van belang is wie de medewerker geworven heeft, dus in feite

wie hem het eerste kende als potentiele werknemer. Is dat de inlener dan is het

echte payrolling, is het de uitlener dan is het in de zin der wet “uitzenden”.

Bij echte payrolling heeft de werknemer dezelfde ontslagbescherming als wanneer

hij wel op de loonlijst van de werkgever had gestaan. De werkgever/inlener zal dus

aan het UWV moeten aantonen waarom hij geen werk meer voor de medewerker

heeft. Hij zal tevens moeten laten zien dat hij het afspiegelingsbeginsel correct

heeft toegepast. En als hij binnen een half jaar weer wel hetzelfde werk heeft, dan

zal hij daar dezelfde medewerker voor terug moeten nemen wanneer deze nog be-

schikbaar is. Ook zal de uitlener (het bureau) moeten aantonen dat zij de mede-

werker niet bij een van haar andere klanten kwijt kan. Nu zou de werkgever kun-

nen denken: “allemaal mooi, maar als de arbeidsovereenkomst tussen de uitlener

en de medewerker niet wordt beëindigd, dan is dat het probleem van de uitlener

en dus niet mijn probleem”. Het mag verwacht worden dat de uitlener dit risico in

haar overeenkomst (algemene voorwaarden!) naar de werkgever verlegt.

Waarom zou de werkgever dan toch nog met een payrollbedrijf blijven werken?

Ten eerste omdat hij dan zelf geen loonadministratie hoeft te voeren. Wat natuur-

lijk alleen een voordeel is als hij zelf helemaal geen personeel in dienst heeft. Het

payrollbedrijf treedt feitelijk op als externe afdeling personeelszaken, dus bewaakt

contracttermijnen, begeleidt de werkgever zo nodig bij beoordelings- en functione-

ringsgesprekken, adviseert over opleidingen en bepaalt de salarishoogte van de

medewerker. Daarnaast neemt het payrollbedrijf meestal het ziekteverzuimrisico

voor haar rekening (lees: verrekent dat in het uurtarief dat de werkgever voor de

medewerker betaalt). Daarmee vermijdt de werkgever het risico dat hij aan een

langdurig zieke medewerker 2 jaar het salaris moet doorbetalen, aan allerlei reïn-

tegratieverplichtingen moet voldoen etc. Dus zeker wanneer een werkgever aan

zijn eerste medewerker wil gaan beginnen kan payrolling een prima methode zijn.

Indien de werkgever ook het risico van het moeten aantonen waarom een mede-

werker ontslagen moet worden wil vermijden is het verstandig om het bureau ook

de werving en selectie te laten doen, dan wordt het vanzelf “uitzenden”. Voor zo-

wel payrolling als uitzenden kunt overigens ook bij The People Company terecht,

en tegen veel gunstigere tarieven dan bij de bekende grote namen.


De Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015

Maximale termijn bepaalde-tijd-contracten 2 jaar

Er zijn bedrijven die werknemers het liefst zo lang mogelijk op een arbeidsover-

eenkomst voor bepaalde tijd houden, in de gedachte daarmee optimale flexibiliteit

te bereiken. Of dit ook altijd zo is en of het altijd verstandig is valt te betwijfelen,

zie ook hierna “Voordelen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd”. Maar

er zijn situaties waarin het wel de juiste oplossing is. De Wet Werk en Zekerheid

stelt de maximale termijn waarop een medewerker op contracten voor bepaalde

tijd in dienst van een werkgever mag zijn op 2 jaar. Blijft de medewerker na die 2

jaar in dienst dan heeft hij automatisch van rechtswege een arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd. Deze termijn is tot 1 juli 2015 3 jaar. De regel dat er maxi-

maal 3 contracten voor bepaalde tijd achter elkaar gesloten mogen worden blijft

ongewijzigd.

Minimale termijn tussen keten van contracten 6 maanden

Bij werkgevers die een sterk wisselend werkaanbod hebben (denk aan seizoens-

werk) komt het voor dat een werknemer nadat het werk gedaan is uit dienst

treedt, en vervolgens na een aantal maanden weer terugkeert. Dan doet zich de

vraag voor wanneer er sprake is van een voortzetting van een keten van arbeids-

overeenkomsten, en wanneer er een nieuwe keten ontstaat. Tot 1 juli 2015 moe-

ten er 3 maanden verstreken zijn voordat er sprake is van een nieuwe keten. Per 1

juli 2015 wordt die termijn 6 maanden. Het overgangsrecht bij deze zgn. ketenre-

geling bepaalt dat er óp 1 juli 2015 reeds 6 maanden teruggekeken moet worden.

Is er op 1 juli 2015 sprake van een keten van arbeidsovereenkomsten waar tus-

senpozen van meer dan 3 maanden maar minder dan 6 maanden tussen hebben

gezeten, dan wordt maximaal tot 1 juli 2012 een dienstverband aangenomen.

Om het heel scherp in beeld te brengen deze voorbeelden. Als de werkgever op 1

juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit met een werknemer die

op 2 januari 2015 zijn vorige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft beëin-

digd, dan is er geen sprake van een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten.

Sluit de werkgever echter op 30 juni 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd met een werknemer die op 29 maart 2015 is vertrokken dan is er wel sprake

van een nieuwe keten, want op 30 juni 2015 hoeft er nog maar 3 maanden terug

gekeken te worden.


De ketenregeling geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal

uren als voor de zgn. nulurencontracten (zie hierboven). Omdat het bij een monde-

ling nulurencontract niet altijd duidelijk en bewijsbaar is wat precies de einddatum

ervan is, adviseer ik dringend om daar niet mee te werken. Sluit ook nulurencon-

tracten dus schriftelijk en neem een einddatum op. Zeker in combinatie met de

regel dat na 6 maanden nulurencontract het minimaal te betalen aantal uren gelijk

is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden, kan die

goedkope scholier/invalkracht de werkgever anders nog veel geld gaan kosten.

Met de bovenstaande twee maatregelen (maximaal 2 jaar

iemand op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in

dienst en minimaal 6 maanden er tussen voordat een

nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten ontstaat) hoopt

de wetgever de oude “draaideurconstructie” van 3 keer

een jaarcontract, dan 3 maanden uit dienst, dan weer 3

keer een jaarcontract enz. een stuk moeilijker en onaan-

trekkelijker te maken. Of dat uiteindelijk in het voordeel

van werknemers zal werken zal de praktijk moeten uitwijzen.

Voordelen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als ik de verschillen tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de ar-

beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegenover elkaar zet ziet dat er als volgt

uit:

Contract bepaalde tijd Contract onbepaalde

tijd

Tussentijds beëindigen Met toestemming UWV/KTR, meestal uitbe-talen tot einddatum

Met toestemming UWV/KTR, alleen opzeg-termijn doorbetalen

Tussentijds beëindigen met medewerking werk-nemer

Niet kansrijk Wel kansrijk

Transitievergoeding Eerste 2 jaar niet, daarna 1/3e maandsalaris per dienstjaar (tot 11 dienst-jaren)

Eerste 2 jaar niet, daarna 1/3e maandsalaris per dienstjaar (tot 11 dienst-jaren)

Beëindigen zonder reden In proeftijd en op eindda-tum

Alleen in proeftijd

Proeftijd 0 of 1 maand* 2 maanden Concurrentiebeding Bijna nooit** Toegestaan Commitment aan werk-nemer

Weinig Veel

Invloed op arbeidsmarkt-positie

Neutraal/negatief Positief

Werknemer krijgt hypo-theek

Nee Ja

*: In een BT-contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd staan

**: Tenzij er een zwaarwegend bedrijfsbelang is, moet in de overeenkomst staan


Het belangrijkste voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat

deze op de einddatum zonder reden kan worden beëindigd. De grote voordelen van

de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn dat deze tussentijds veel makke-

lijker kan worden beëindigd, maar vooral dat het de indruk geeft van veel meer

commitment aan – en vertrouwen in de werknemer. Zeker naar werving en selectie

gekeken is dat een groot voordeel. Een kandidaat die nu een baan voor onbepaalde

tijd heeft zal die zekerheid niet snel laten gaan voor een nieuwe baan voor bepaal-

de tijd. En heeft u ook niet liever een werknemer die uit een andere baan komt dan

een uit de WW? Ook de langere proeftijd en de veel minder strenge eisen aan het

concurrentiebeding zijn belangrijke voordelen. Het nadeel van de arbeidsovereen-

komst voor onbepaalde tijd, dat deze niet zonder goede reden kan worden beëin-

digd, is eigenlijk alleen een nadeel als de werkgever die reden niet heeft. Indien

boekhouding en personeelszaken op orde zijn is die reden er normaliter altijd.

Want na een degelijke werving- en selectieprocedure en na twee maanden proef-

tijd is er zeker de eerste twee jaar weinig risico op disfunctioneren. En als het van-

daag financieel verantwoord is om iemand aan te nemen en vervolgens verslech-

tert de financiële positie sterk, dan is die bedrijfseconomische grond voor een ont-

slagaanvraag er.

Samenvatting

Nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015):

· voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomi-

sche redenen moet de werkgever naar het UWV, voor alle andere redenen

(meestal de persoonlijke redenen zoals disfunctioneren) naar de kantonrech-

ter

· de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule is vervangen

door de transitievergoeding

· voor kleine ondernemers is de transitievergoeding 1/3e maandsalaris per

dienstjaar over de eerste 10 jaar, daarboven ½ maandsalaris per dienstjaar

· tot 1-1-2020 betalen grote ondernemers (>25 werknemers) aan werkne-

mers boven de 50 met >10 dienstjaren boven de 50 1 maandsalaris per

dienstjaar, en verder hetzelfde als kleine ondernemers.

· kosten van scholing t.b.v. een andere baan en outplacement mogen van de

transitievergoeding worden afgetrokken

· de transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000,- of 1 jaarsalaris als dat

meer is

· strenge eisen aan het ontslagdossier, billijkheidsvergoeding bij slecht dossier

mogelijk

· tegen de uitspraak om de arbeidsovereenkomst te ontbinden is hoger be-

roep mogelijk

· bedenktijd van 2 weken voor de werknemer bij vaststellingsovereenkomst


Wet Werk en Zekerheid (per 1 januari 2015):

· geen non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang in de overeenkomst is genoemd

· geen proeftijd in arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter

· aanzegplicht 1 maand voor niet-verlengen van arbeidsovereenkomst van 6

maanden of langer, ook bij wel verlengen op andere voorwaarden

· nulurencontract kan nog maar 6 maanden, via een bureau max. 1,5 jaar

· de echte payrollmedewerker heeft dezelfde ontslagbescherming als een ge-

wone medewerker

Wet Werk en Zekerheid, ketenregeling (per 1 juli 2015):

· maximale termijn van aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaal-

de tijd 2 jaar, max. aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd is 3

· nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaat pas in na-

dat de werknemer minimaal 6 maanden uit dienst is geweest

Conclusie

In het algemeen wordt het nieuwe ontslagrecht gezien als zijnde in het voordeel

van werkgevers, en de Wet Werk en Zekerheid als voordelig voor werknemers. Te-

gen dat laatste valt weinig in te brengen, echter het nieuwe ontslagrecht kent ze-

ker óók voordelen voor werknemers. Het grootste voordeel voor werknemers is de

mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen een ontbinding van de arbeids-

overeenkomst. Daarnaast zijn de strengere eisen aan het ontslagdossier en het

krijgen van een transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte en om be-

drijfseconomische redenen ook werknemersvoordelen. Wat kan de werkgever doen

om zo goed mogelijk in te spelen op deze nieuwe wetgeving?

· serieus aandacht besteden aan werving en selectie

· arbeidsovereenkomsten up-to-date houden

· serieus overwegen om meteen bij aanname of al snel daarna de medewerker

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven

· de personeelsdossiers zorgvuldig bijhouden

· een goed systeem van functioneringsgesprekken hanteren

· de diverse data nauwkeurig agenderen (einde proeftijd, aanzegdatum en

einddatum arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, einde totale ketentermijn

van 2 jaar, half jaar na aanvang nulurencontract)

· ziekteverzuim zorgvuldig begeleiden

· zeker de eerstkomende jaren: op de hoogte blijven van de jurisprudentie en

de ontwikkelingen in het arbeidsrecht (tip: abonneer u op mijn wekelijkse

nieuwsbrief via deze link).

Kortom: zorg dat uw "personeelszaken" op orde zijn. Natuurlijk kan The People

Company daarbij helpen.


Voor kleine ondernemers is het een hele stap en een grote kostenpost om een ei-

gen professionele personeelsfunctionaris in dienst te nemen, al is het maar part-

time. The People Company kan uw “PZ-afdeling op afroep” zijn en dat zal u geen

kapitalen kosten. Verdeelt u de kosten van “Personeelszaken” liever over de uur-

kosten van de nieuw aan te nemen medewerker(s) dan is uitzenden, detacheren of

payrolling een goede optie. Nog even de voordelen daarvan op een rij:

· lange proeftijd (meestal 6 maanden)

· géén ziekteverzuimrisico

· geen risico als werknemer bij of kort na einde dienstverband ziek wordt

· zeer korte opzegtermijn

· geen aanzegplicht 1 maand voor einde contract

· geen risico's bij ontslagprocedures (bij uitzenden en detacheren)

Ook voor uitzenden, detacheren en payrolling kunt u bij The People Company te-

recht. Neem gerust contact op of bel 06-50598271, dan maken we meteen een

afspraak voor een gesprek om vrijblijvend de mogelijkheden te verkennen.

Het nieuwe ontslagrecht en de WWZ | 0

Documents

Transcript of Het nieuwe ontslagrecht en de WWZ | 0