Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2010 - 2011

Eerste Examenperiode

Het BELANG VAN EXTRACURRICULAIRE ACTIVITEITEN

TIJDENS CV-SCREENING : EEN ONDERZOEK NAAR

PERSOONLIJKHEIDSINFERENTIES GEMAAKT DOOR

REKRUTEERDERS.

Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de

Psychologie, Optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door

Fauve Delcour

Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens

Begeleiding: Lic. Eveline Schollaert

Ondergetekende, Fauve Delcour

geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Extracurriculaire Activiteiten en Persoonlijkheid

i

ABSTRACT

De screening van cv’s vormt doorgaans de eerste fase van een selectieprocedure.

Aangezien persoonlijkheid belangrijk is in een werkcontext zullen rekruteerders zich

vanaf deze fase reeds een impressie vormen over de persoonlijkheid van de potentieël

toekomstige werknemer. Er wordt gesuggereerd dat de rubriek extracurriculaire

activiteiten hierbij van belang is. Rekruteerders zouden op basis van het aantal en het

type extracurriculaire activiteiten afleidingen maken over de mate waarin een kandidaat

extravert en open is (Cole et al, 2009). Dit werd tot hiertoe echter nog niet onderzocht.

Deze studie zal dan ook nagaan hoe rekruteerders inferenties vormen over de mate van

extraversie en openheid van een kandidaat op basis van de extracurriculaire activiteiten

vermeld in een cv. Bovendien wordt het belang nagegaan van deze

persoonlijkheidsafleidingen. In voorgaand onderzoek werd immers vastgesteld dat

kandidaten een hogere tewerkstellingsbeoordeling krijgen naarmate ze als extraverter en

opener beoordeeld worden. Via een vragenlijstonderzoek waaraan 164 ervaren

rekruteerders deelnamen werden de hypothesen onderzocht. Iedere rekruteerder kreeg

twee cv’s aangeboden die ingezameld waren bij laatstejaarsstudenten. Ze dienden te

oordelen in welke mate de kandidaat extravert en open is en een

tewerkstellingsbeoordeling te maken. De resultaten tonen aan dat een aantal kenmerken

van de rubriek extracurriculaire activiteiten inderdaad een impact hebben op de

inferenties die rekruteerders maken over de mate waarin een kandidaat extravert en

open is. Voor extraversie - afleidingen is vooral het totaal aantal extracurriculaire

activiteiten van belang. Er zijn ook aanwijzingen dat wie lid is van een

studentenvereniging als extraverter beoordeeld wordt. Lid zijn van een jeugdbeweging

en teamsport beoefenen bleken niet significant gerelateerd te zijn aan de

extraversiepercepties. Wie meer artistieke activiteiten en reizen in zijn cv vermeldt

wordt als opener beoordeeld. Vrijwilligerswerk doen en het leren van vreemde talen

heeft geen impact op de openheidsbeoordeling. Bovendien wijzen de resultaten op het

belang van deze persoonlijkheidsafleidingen. Er werd namelijk vastgesteld dat hoe meer

men als extravert en open beoordeeld wordt, hoe hoger de tewerkstellingsbeoordeling is

die men krijgt. Deze studie heeft dan ook een aantal belangrijke theoretische en

praktische implicaties.


ii

INHOUDSOPGAVE

ABSTRACT i

INHOUDSOPGAVE ii

VOORWOORD iv

INLEIDING 1

LITERATUURSTUDIE 3

Cv en Cv-Screening 3

Inleiding 3

Het cv: Biodata Items in Drie Rubrieken 4

De Screening van een Cv 5

Extracurriculaire Activiteiten 6

Persoonlijkheid 8

Inleiding 8

Persoonlijkheid binnen de Werkcontext 8

Persoonlijkheid en Cv-Screening 9

Het Ecologiemodel 10

Extracurriculaire Activiteiten en Persoonlijkheid 11

Persoonlijkheid en Tewerkstellingsbeoordeling 15

METHODE 16

Procedure 16

Cv-Verzameling 16

Cv-Screeners 16

Steekproef 17

Kandidaten 17

Cv-Screeners 17

Meetinstrumenten 17

Inzetbaarheidsbeoordeling 17

Persoonlijkheid 18

Belang van Extracurriculaire Activiteiten 19

Codering Extracurriculaire Activiteiten 19

Controlevariabelen 21


iii

Analyses 20

RESULTATEN 21

DISCUSSIE 26

Implicaties van deze Studie 29

Theoretisch 29

Praktisch 30

Beperkingen en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek 30

Algemene conclusie 32

REFERENTIES 33

APPENDIX 36


iv

VOORWOORD

Met deze masterproef sluit ik mijn studie Bedrijfspsychologie en

Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent af. Dit is dan ook het uitgelezen moment

om een aantal personen te bedanken.

Graag wil ik Prof. Dr. Filip Lievens bedanken voor de mogelijkheid die ik

gekregen heb om mij te verdiepen in dit onderwerp.

Verder wil ik ook Eveline Schollaert hartelijk bedanken. Zij stond steeds klaar

met suggesties en moedigde me aan met haar enthousiasme.

Een speciaal woordje van dank gaat naar mijn ouders. Gedurende mijn volledige

studietijd stonden zij steeds klaar om mij moreel te steunen en hun vertrouwen in een

geslaagde afloop te uiten.

Tenslotte wil ik ook graag alle respondenten bedanken voor hun participatie.

Zonder hun bijdrage was deze studie onmogelijk geweest.

Wondelgem, 19/04/2011,

Fauve Delcour


1

INLEIDING

De meest gebruikte vismethode in de Europese unie is visserij met sleepnetten.

Men maakt hierbij vaak gebruik van netten met grotere mazen zodat de vis die de

vissers niet nodig hebben kan ontsnappen. Deze situatie vertoont parallellen met

curriculum vitae-screening (cv-screening), de eerste fase van een selectieprocedure. Het

is belangrijk voor rekruteerders om een goede schifting uit te voeren op basis van de

ontvangen cv’s. Zo kan men namelijk veel geld en tijd besparen. Bovendien zal een

goede schifting ervoor zorgen dat de niet geschikte kandidaten door de mazen van het

net glippen en men de geschikte kandidaten niet laat vallen. Wie op basis van de cv-

screening wel aan boord geraakt zal de kans krijgen om deel te nemen aan de verdere

tests en eventueel een interview of assessment center kunnen bijwonen. Een cv is dus

van uiterst belang want het kan een toegangsticket opleveren naar de volgende ronde(n)

van de selectieprocedure (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski, 1999; Cole,

Feild, & Giles, 2004).

Bij de screening van een cv zullen rekruteerders doorgaans feiten verzamelen en

conclusies vormen, onder andere over de persoonlijkheid van een kandidaat (Knouse,

1989; Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007). De nodige informatie hiervoor geven

sollicitanten vaak weer in drie rubrieken die men terugvindt in de meeste cv’s:

academische prestaties/opleiding, werkervaring, en extracurriculaire activiteiten

(bijvoorbeeld recreatief sporten of lid zijn van een studentenvereniging) (Brown &

Campion, 1994). Onderzoek van Nemanick en Clark (2002) doet vermoeden dat de

inhoud van de rubriek extracurriculaire activiteiten een invloed heeft op de beoordeling

van een kandidaat op basis van zijn of haar cv. Bovendien veronderstelt men dat

rekruteerders op basis van deze rubriek afleidingen maken over de persoonlijkheid van

de kandidaat (Cole et al., 2007). Er is echter nog zeer weinig onderzoek gedaan om te

achterhalen welke elementen van de rubriek extracurriculaire activiteiten de

persoonlijkheidsbeoordelingen bepalen. Deze studie zal dan ook een antwoord trachten

te bieden op de leemte in de wetenschappelijke literatuur door na te gaan hoe

rekruteerders conclusies vormen over de persoonlijkheid van een kandidaat op basis van

deze extracurriculaire activiteiten vermeld in een cv. Meer specifiek zal er gefocust

worden op de persoonlijkheidsdimensies extraversie en openheid. Bovendien zal het


2

belang van deze persoonlijkheidsafleidingen nagegaan worden. Onderzoek suggereert

dat deze afleidingen wel degelijk belangrijk zijn. Cole (2009) stelde immers vast dat

kandidaten met een hoge score op deze persoonlijkheidsdimensies positiever

beoordeeld worden dan kandidaten met een lage score. Er zal onderzocht worden of dit

ook in deze studie kan vastgesteld worden.

Naast deze theoretische bijdragen zal deze studie zowel voor rekruteerders als

voor sollicitanten ook een praktisch nut hebben.

Voor rekruteerders kan het interessant zijn om meer inzicht te hebben in hoe

men persoonlijkheidsafleidingen vormt op basis van de extracurriculaire activiteiten van

een sollicitant. Men is zich namelijk niet altijd bewust van welke elementen de

beoordeling van een kandidaat bepalen. Zo blijkt er een verschil te zijn tussen welke

rubriek rekruteerders zeggen belangrijk te vinden en waar ze naar kijken bij het effectief

maken van een beoordeling van de kandidaat. Men beweert het minste belang te hechten

aan de extracurriculaire activiteiten maar voor deze rubriek werd echter het sterkste

hoofdeffect gevonden wanneer men kijkt naar de beoordelingen van de kwaliteit van de

sollicitant (Cole et al., 2007). Bovendien zal deze studie hen informatie bieden over het

mogelijke belang van deze persoonlijkheidsafleidingen op hun beslissingen na het

screenen van een cv.

Sollicitanten kunnen ook gebaat zijn bij deze studie. Het kan immers nuttige tips

opleveren voor het schrijven van een cv. Bovendien zou deze studie tegengewicht

kunnen bieden aan de mogelijke opvatting van sollicitanten dat de rubriek

extracurriculaire activiteiten geen belangrijk onderdeel is van een cv.

Deze studie zal nu gekaderd worden binnen het reeds bestaande

wetenschappelijke onderzoek. Eerst zullen de cv en cv-screening besproken worden.

Daarna zal ingezoomd worden op één rubriek van een cv: de extracurriculaire

activiteiten. Vervolgens zal de link gelegd worden met persoonlijkheidsafleidingen en

het belang van deze afleidingen voor tewerkstellingsbeoordelingen. Dit zal uitmonden

in de hypothesen.


3

LITERATUURSTUDIE

Cv en Cv-Screening

Inleiding

Een cv is zoals een visitekaartje, het is het eerste contact tussen de sollicitant en

de organisatie (Thoms et al., 1999). In dit eerste contact zal de kandidaat biografische

informatie geven aan een rekruteerder. Meer specifiek zullen sollicitanten elementen uit

hun levensgeschiedenis waarvan ze denken dat ze belangrijk zijn in een werkcontext

weergeven in hun cv (Asher, 1972; Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009). In een cv gaat

het dus over gebeurtenissen uit het verleden van de kandidaat. Rekruteerders hebben

hier interesse in omdat deze gebeurtenissen de identiteit en het gedrag van de sollicitant

kunnen gevormd hebben (Cole et al., 2009). Bovendien stelt Owens dat het toekomstige

gedrag het best voorspeld kan worden op basis van het gedrag dat men in het verleden

gesteld heeft (Owens, zoals geciteerd in Mael, 1991).

Een cv is van uiterst belang tijdens een selectieprocedure, zowel voor

rekruteerders als voor kandidaten (Thoms et al., 1999; Cole, 2004).

Rekruteerders zullen de ontvangen cv’s gebruiken om reeds een eerste selectie

uit te voeren. Dit gebeurt tijdens de eerste fase van de selectieprocedure, de

cv-screening (Dipboye, Fontenelle, & Garner, 1984). Deze activiteit vindt plaats in

bijna alle organisaties en voor bijna alle jobtypes (Schmidt & Zimmerman, 2004). Als

een rekruteerder tijdens deze screening besluit dat de sollicitant niet beschikt over de

vereiste kennis, vaardigheden, bekwaamheden of andere kenmerken zal deze niet

doorgaan naar de duurdere selectiemetingen zoals een interview of deelname aan een

assessment center. Zo kan een organisatie veel geld en tijd besparen (Hutchinson, zoals

geciteerd in Cole, 2004).

Een cv is ook belangrijk voor de kandidaat. De sollicitant kan via zijn cv immers

een toegangsticket bekomen naar een verdere fase van de selectieprocedure (Thoms et

al., 1999).


4

Het Cv: Biodata Items in Drie Rubrieken

De inhoud van een cv kan uiteraard verschillen van kandidaat tot kandidaat. Om

onderzoek naar de screening ervan toch mogelijk te maken hebben Brown en Campion

(1994) een belangrijke bijdrage verricht. Op basis van een literatuurstudie, gesprekken

met rekruteerders en analyses van zowel sollicitatieformulieren als actuele cv’s werden

tweeëntwintig biodata items ontdekt die rekruteerders vaak tegenkomen in cv’s. Deze

identificatie van een eindige lijst van items was nuttig voor verder onderzoek rond

cv-screening. De items kunnen namelijk in de vorm van een

cv-beoordelingsformulier worden gegoten. Cole en collega’s maakten gebruik van dit

cv-beoordelingsformulier om na te gaan of rekruteerders het eens zijn over de mate

waarin items voorkomen in een cv van een sollicitant. De resultaten suggereren dat

rekruteerders betrouwbaar de mate kunnen vaststellen waarin een onderwerp al dan niet

voorkomt in een cv (Cole, Feild, & Giles, 2003).

Bovendien bleken de tweeëntwintig items die Brown en Campion (1994)

identificeerden te clusteren in drie factoren die overeen stemmen met de drie

belangrijkste onderdelen van een cv namelijk opleiding, werkervaring, en

extracurriculaire activiteiten. Het is binnen deze onderdelen dat de sollicitant informatie

gaat geven over zijn levensgeschiedenis die hij als relevant beschouwt binnen een

werkcontext (Cole et al., 2009).

Men veronderstelt dat een rekruteerder deze drie rubrieken gebruikt om een

oordeel te vormen over de geschiktheid van de kandidaat. Dit werd getest door Cole en

collega’s. Er werd gevonden dat de rubrieken academische kwalificaties en

extracurriculaire activiteiten een voorspeller zijn van de inzetsbaarheidsbeoordeling. De

resultaten suggereren echter ook dat de rubriek werkervaring geen rol speelde in de

beoordeling van een kandidaat.

Er werd ook onderzocht aan welke rubriek rekruteerders het meeste belang

hechten. Hierbij blijkt er een verschil te zijn tussen wat rekruteerders zeggen belangrijk

te vinden en waar ze naar kijken bij het effectief maken van een beoordeling van de

kwaliteit van een kandidaat. Wanneer men vroeg aan rekruteerders wat ze het

belangrijkst vonden zei men het meeste belang te hechten aan werkervaring en het

minste aan extracurriclaire activiteiten. Deze laatste rubriek bleek echter de beste

voorspeller te zijn voor de beoordeling die rekruteerders maakten. Bovendien werd een


5

positieve relatie vastgesteld tussen de belangrijkheidsbeoordeling van de rubriek

extracurriculaire activiteiten en de tewerkstellingsbeoordeling.

Naast het belang van de 3 rubrieken afzonderlijk onderzochten Cole en

collega’s of er een interactie was tussen de rubrieken. In overeenstemming met de

verwachting vond men dat de uiteindelijke beoordeling door een rekruteerder bepaald

wordt door het samenspel van de drie rubrieken. De slechtste beoordeling werd gegeven

aan kandidaten waarvan men vond dat ze een lage score hadden in alle rubrieken. Wie

men percipieerde als iemand met een hoge score over de hele lijn kreeg de beste

beoordeling. Tussen deze twee uitersten zijn er nog heel wat interessante posities

waarbij een persoon een lage score heeft in bepaalde rubriek(en) en een hoge score in

andere rubriek(en). De rubrieken kunnen elkaar hierbij gaan contrabalanceren. Zo kan

iemand met heel veel extracurriculaire activiteiten maar weinig werkervaring en

academische prestaties toch een goede beoordeling krijgen (Cole et al, 2007).

De Screening van een Cv

Tijdens de screening van een cv gaan rekruteerders aandacht besteden aan feiten

zoals de werkervaring, het opleidingsniveau, en de vermelde vaardigheden van de

kandidaat. Deze feiten beschouwen rekruteerders als relevant voor de job (Knouse,

1989). Echter, ook andere feiten die zelden of niet relevant zijn kunnen, vaak onbewust,

een invloed hebben bij de evaluatie van een cv. Een voorbeeld hiervan is de

demografische variabele geslacht (Dipboye, Arvey, & Terpstra, 1977; Dipboye,

Fromkin, & Wiback, 1975). Hoewel geslacht voor de meeste functies niet relevant is

stelde Cole toch vast dat het geslacht van de rekruteerder en van de sollicitant een

invloed heeft bij het evalueren van cv’s (Cole et al, 2004).

Een cv-screening is echter meer dan het verzamelen van feiten. Rekruteerders

zullen de informatie vaak ook gebruiken om inferenties te vormen (Knouse, 1989). Zo

kan men een impressie vormen over de vaardigheden, motivatie, persoonlijkheid, en

job fit van de sollicitanten tijdens een cv-screening (Cole et al., 2007). In onderzoek

werd aangetoond dat de cv - categorieën inderdaad samenhangen met andere variabelen

waarover rekruteerders inferenties maken. Zo vond men bijvoorbeeld een positief

verband tussen de informatie over de academische prestaties die weergegeven wordt in

een cv en de algemene mentale vaardigheid van een sollicitant.


6

Dus, doorgaans gaat een rekruteerder bij het screenen van een cv feiten verzamelen en

afleidingen maken op basis van deze feiten (Cole et al., 2003).

Theorieën. Een aantal theorieën kunnen helpen om meer inzicht te krijgen in

hoe deze informatie precies gebruikt wordt om tot een eerste oordeel te komen over de

kandidaat (Cole et al., 2007). Zo stelt de attributietheorie dat informatie gebruikt wordt

om de oorzaak van gedrag te bepalen. Deze oorzaak kan intern of extern zijn (Knouse,

1989). Volgens Cole en collega’s (2007) gebruiken rekruteerders de informatie vermeld

in een cv om de oorzaak te bepalen van en conclusies te trekken over een sollicitant zijn

vaardigheden, motivatie, persoonlijkheid, en job fit. Hierbij kan de fundamentele

attributiefout optreden. Dit is de neiging om de impact van externe factoren te

onderschatten en de rol van interne factoren te overschatten (Harvey, Town, & Yarkin,

1981, p. 346).

Naast de attributietheorie kan het theoretisch concept “cognitieve schema’s”

helpen om meer inzicht te krijgen in hoe rekruteerders tot een oordeel komen (Cole et

al., 2007). Dit concept verwijst naar verzamelingen van kennis die ontstaan op basis van

eerdere ervaringen (Hodgkinson, 2003). Rolschema’s zijn een soort cognitieve

schema’s die kennis bevatten over hoe men verwacht dat iemand in een bepaalde rol

zich zal gedragen. Rekruteerders zullen tijdens de screening van een cv een sollicitant in

een bepaalde rol proberen te plaatsen. Rolschema’s kunnen dan gebruikt worden om de

persoon te evalueren en zijn toekomstig gedrag te voorspellen (Cole et al., 2007).

Extracurriculaire Activiteiten

Een cv bestaat doorgaans uit drie belangrijke onderdelen : opleiding,

werkervaring en extracurriculaire activiteiten (Brown & Campion, 1994). In deze studie

zal de rubriek extracurriculaire activiteiten onder de loep genomen worden. Tijdens het

screenen van een cv kunnen rekruteerders onder andere de volgende items tegen komen

in deze rubriek: lid van een professionele vereniging, lid van een college club, heeft een

verkozen positie, recreatief sporten, lid van een studentenvereniging, en

vrijwilligerswerk doen (Brown & Campion, 1994). Het gaat om activiteiten waaraan

men doorgaans participeert vanuit een persoonlijke interesse en waarbij een zekere

inspanning vereist is (Larson, 2000).


7

Onderzoek suggereert dat de inhoud van deze rubriek een invloed heeft op de

evaluatie van een sollicitant op basis van zijn cv. Sollicitanten zouden namelijk een

gunstigere beoordeling krijgen wanneer ze meer extracurriculaire activiteiten hadden

vermeld, een leidinggevende positie hadden in deze activiteiten en wanneer het om

professionele activiteiten ging (Nemanick & Clark, 2002).

Hoewel er gesuggereerd wordt dat de inhoud van de rubriek extracurriculaire

activiteiten een invloed heeft op de beoordeling van een kandidaat door de rekruteerder

kan men zich afvragen of het voor een rekruteerder wel zinvol is om aandacht te

besteden aan deze rubriek. Een antwoord hierop werd gevonden in een onderzoek van

Rubin en collega’s. Via een online vragenlijst brachten zij de extracurriculaire

activiteiten van een steekproef van studenten in kaart. Op basis hiervan kreeg iedere

persoon een index die de betrokkenheid in extracurriculaire activiteiten weergaf. De

studenten namen ook deel aan een assessment center waarin ze beoordeeld werden op

vier interpersoonlijke vaardigheidsdimensies. De resultaten suggereren dat studenten die

lid waren van een studentenvereniging een hogere score kregen op interpersoonlijke

vaardigheden in vergelijking met deze die hier geen lid van waren. Lid zijn van een

sportteam hield geen verband met interpersoonlijke vaardigheden. Wie een

leiderschapspositie innam in een campusclub werd ook beter beoordeeld in het

assessment center in vergelijking met wie hier geen belangrijke positie had. Een

leiderspositie hebben in een studentenorganisatie of een sportteam speelde geen rol. Ten

slotte werden ook andere predictoren van interpersoonlijke vaardigheden gemeten zoals

persoonlijkheid en intelligentie. Wanneer rekening werd gehouden met deze variabelen

bleek er nog steeds een positief verband te zijn tussen de extracurriculaire activiteiten

van de persoon en zijn score op de vier metingen van interpersoonlijke vaardigheden.

Hoewel de extracurriculaire activiteiten in deze studie niet nagegaan werden in de vorm

van een cv doen de resultaten vermoeden dat het zeker geen tijdsverspilling is om als

rekruteerder een blik te werpen op deze bezigheiden van een kandidaat. Dit is zeker het

geval wanneer men een selectie uitvoert voor een job die interpersoonlijke vaardigheden

vereist (Rubin, Bommer, & Baldwin, 2002).


8

Persoonlijkheid

Inleiding

Het Big Five model is een veelgebruikt model in een selectiecontext dat

onderzoekers toelaat de relatie tussen persoonlijkheid en werkgerelateerde uitkomsten te

bestuderen (Hogan, Hogan en Roberts, 1996). Volgens dit model bestaat

persoonlijkheid uit vijf factoren, de Big Five. Deze basisdimensies namelijk extraversie,

aangenaamheid, consciëntieusheid, neuroticisme, en openheid voor ervaring zouden

meer gedetailleerde persoonlijkheidstrekken samenvatten (McCrae & John, 1992).

Persoonlijkheid binnen de Werkcontext

Voor een organisatie kan het interessant zijn een beeld te hebben van de

persoonlijkheid van mogelijk toekomstige werknemers. Studies doen immers

vermoeden dat persoonlijkheid samenhangt met jobuitvoering en jobtevredenheid

(Barrick & Mount, 1991; Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh, & Spector, 2009).

Barrick en Mount (1991) gingen in een meta- analyse na welke

persoonlijkheidsdimensies van belang zijn bij de jobuitvoering. De resultaten

suggereren dat aangenaamheid en emotionele stabiliteit geen rol speelden en wezen op

het belang van consciëntieusheid. Op basis van een persoon zijn score op deze laatste

dimensie konden alle jobuitvoeringscriteria voorspeld worden ( jobbekwaamheid,

trainingsbekwaamheid, en personeelsdata) binnen elk van de vijf beroepsgroepen die

bestudeerd werden in de meta-analyse. Openheid en extraversie zouden ook een rol

spelen, maar specifieker dan consciëntieusheid. Zo bleek een hoge score op extraversie

enkel in de beroepsgroepen verkopers en managers samen te hangen met de

jobuitvoering. Openheid zou een een rol spelen bij één jobuitvoeringscriterium namelijk

trainingsbekwaamheid.

Naast jobuitvoering vertoonde persoonlijkheid ook een verband met

jobtevredenheid. Bruk- Lee en collega’s voerden een meta- analyse uit om dit verder te

onderzoeken. Wie een hoge score had op consciëntieusheid, extraversie, en

aangenaamheid rapporteerde een hogere jobtevredenheid dan wie een lage score had.

Een hoge score op neuroticisme bleek samen te hangen met een lage jobtevredenheid

(Bruk-Lee et al., 2009).


9

Persoonlijkheid en Cv-Screening

Persoonlijkheid blijkt van belang te zijn binnen een werkcontext (Barrick &

Mount, 1991; Bruk-Lee et al., 2009). Reeds van bij de cv-screening zullen rekruteerders

dan ook een impressie vormen over de persoonlijkheid van de mogelijk toekomstige

werknemers (Cole et al., 2007). Onderzoek suggereert echter dat deze impressies van

lage kwaliteit zijn. Onderzoekers verzamelden cv’s van studenten en lieten deze

studenten hun persoonlijkheid beschrijven met de NEO Five- Factor Inventory. Naast

een zelfbeoordeling werd ook aan professionele rekruteerders gevraagd om de

persoonlijkheid van de studenten te beoordelen. De rekruteerders kregen hiervoor de

cv’s en dienden aan te geven in welke mate persoonlijkheidsadjectieven die naar de Big

Five dimensies verwezen de persoonlijkheid van de student beschreef. Doordat de

persoonlijkheid door twee rekruteerders werd beoordeeld kon de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid berekend worden. Er werd een lage overeenstemming

tussen de rekruteerders gevonden in het beoordelen van de persoonlijkheid van een

kandidaat op basis van zijn/ haar cv. Bovendien bleek de mate van overeenstemming

afhankelijk te zijn van de Big Five dimensie waar men naar keek. De sterkste mate van

overeenkomst werd gevonden voor extraversie en de laagste voor neuroticisme.

Men ging ook de validiteit van de persoonlijkheidsinferenties na door de correlatie te

berekenen tussen de zelfbeoordeling en de beoordeling door een rekruteerder. Er werd

weinig overeenkomst gevonden met uitzondering voor extraversie (Cole et al., 2009).

Hoewel er gevonden werd dat de impressies die rekruteerders hebben over de

persoonlijkheid van een kandidaat na het screenen van een cv van lage kwaliteit zijn

blijken rekruteerders hier toch op te steunen. Men vond namelijk dat de inferenties over

de mate van consciëntieusheid, openheid voor ervaring, en extraversie van de

kandidaten de beoordeling van de rekruteerder voorspelde. Kandidaten met een hoge

score op deze persoonlijkheidsdimensies zouden positiever beoordeeld worden dan

kandidaten met een lage score (Cole et al., 2009). Dit is niet verwonderlijk.

Consciëntieusheid en extraversie zouden namelijk samenhangen met jobuitvoering.

Voor consciëntieusheid was dit het geval voor de meeste jobs, voor extraversie vooral

bij jobs met een duidelijk sociale component (Barrick & Mount, 1991). Bovendien

suggereerde een studie van Cole en collega’s (2009) dat openheid van belang is bij het

aanwerven van personen die net afgestudeerd zijn.


10

Persoonlijkheidsinferenties van de rekruteerders zouden dus ondanks hun lage

kwaliteit toch hun beoordeling voorspellen. Dit zou echter afhankelijk zijn van het type

job waarvoor men iemand zoekt. Men onderzocht dit voor twee types uit het RIASEC

model van Holland: het conventionele en het ondernemende type (Cole, Feild, & Harris,

2004). Bij conventionele jobtypes moet de werknemer tegemoet komen aan precieze

standaarden door te werken met dingen, nummers, of machines. Boekhouden is een

voorbeeld van zo een type job. Manager is een voorbeeld van een ondernemend jobtype.

Hierbij kan de werknemer verkopen of de leiding nemen zodat anderen zich in een

bepaalde richting gaan gedragen (Holland, 1996). De resultaten suggereren dat

kandidaten waarover rekruteerders de inferentie maakten dat ze erg consciëntieus zijn

een betere tewerkstellingsbeoordeling kregen voor conventionele jobtypes dan personen

die men beschouwde als minder consciëntieus. Voor ondernemende jobtypes bleek men

extraversie belangrijk te vinden. Sollicitanten die gezien werden als heel extravert

kregen een betere tewerkstellingsbeoordeling dan deze die men percipieert als minder

extravert. De resultaten doen dus vermoeden dat jobtype een moderator is van de relatie

tussen de inferenties over de persoonlijkheid en de uiteindelijke beoordeling (Cole et

al., 2004).

Het Ecologiemodel

Het ecologiemodel biedt een verklaring voor het gebruik van een cv om

persoonlijkheid te voorspellen. Individuen hebben bepaalde kenmerken onder andere

bronnen (bekwaamheden en menselijk kapitaal) en behoeften, verlangens, en waarden.

Ze bevinden zich in een omgeving die heel wat situaties aanbiedt. Op basis van hun

behoeften en waarden zullen ze hieruit situaties gaan selecteren. Van zodra situaties

geselecteerd zijn zal men zich moeten aanpassen om het gewenste doel te bereiken.

Er gaan cycli ontstaan waarbij iemand een keuze maakt, zich aanpast, en nog

meer weloverwogen keuzes zal maken om duidelijke behoeften en waarden te

bevredigen. Op deze manier ontstaan patronen. Een aantal van deze zaken zou men

kunnen afleiden uit iemand zijn cv (Cole et al., 2009; Mael, 1991).

Dit model kan men bijvoorbeeld toepassen op studenten. Ze kunnen bepaalde

persoonlijkheidskenmerken hebben zoals extraversie en consciëntieusheid en bevinden


11

zich in een omgeving waarin ze kunnen kiezen uit verschillende situaties. Zo kan men

deelnemen aan sociale activiteiten of lessen bijwonen (Cole et al., 2009).

Onderzoek suggereert dat extraverte studenten eerder zullen deelnemen aan sociale

activiteiten, terwijl deze die beter presteren op de universiteit eerder consciëntieus zijn.

Men heeft immers vastgesteld dat extraverte personen zich vooral zullen voorbereiden

op een interview door te praten met vrienden, iemand uit het bedrijf of iemand die een

gelijkaardige job uitoefent in vergelijking met niet extraverte personen. Consciëntieuze

personen zouden eerder informatie over en van het bedrijf gaan lezen. Bovendien

bleken personen met een hoge score op consciëntieusheid ook een hoge GPA ( grade

point average) te hebben (Caldwell & Burger, 1998). Eens de situatie gekozen is zal

men zich volgens het ecologiemodel verder aanpassen. Ervaringen op de universiteit

zijn relevant voor de prestatie als manager. Hieruit kan afgeleid worden dat de studenten

zich tijdens deze ervaringen verder zullen ontwikkelen (Howard, 1986). Dit kan handig

zijn om kenmerken van studenten te voorspellen op basis van een cv (Cole et al., 2009).


Onderzoek heeft veelvuldig het belang van persoonlijkheid binnen een

werkcontext aangetoond (Barrick & Mount, 1991; Bruk-Lee et al., 2009). Bovendien

vermoedt men dat de rubriek extracurriculaire activiteiten nuttige informatie kan

bevatten die een invloed heeft op het oordeel van een rekruteerder (Nemanick & Clark,

2002; Cole et al., 2003). Hieruit vloeit de vraag hoe rekruteerders conclusies vormen

over de persoonlijkheid van een kandidaat op basis van deze extracurriculaire

activiteiten vermeld in een cv.

In deze studie zal dit nagegaan worden voor de volgende twee

persoonlijkheidsdimensies: extraversie en openheid. Barrick, Patton, en Haughland

(2000) deden onderzoek naar de accuraatheid van het oordeel van interviewers over een

sollicitant zijn persoonlijkheidstrekken. Voor extraversie, openheid, en aangenaamheid

werd overeenstemming gevonden tussen de zelfbeoordeling van de persoonlijkheid door

de geïnterviewde en de beoordeling door de interviewer. Deze mate van

overeenstemming zou volgens vele studies samenhangen met de observeerbaarheid van


12

een trek. Extraversie en openheid staan gekend als trekken die meer observeerbaar zijn

in een interview. Een extravert persoon bijvoorbeeld zal veel praten, actief, en

energetisch zijn wat de visualiteit versterkt. Emotionele stabiliteit daarentegen, wat

eerder een intern georiënteerde psychologische trek is, is minder observeerbaar in een

interview (Colvin & Funder, 1991; Hayes & Dunning, 1997). Cole trekt dit door naar

een cv-screeningcontext. Hij veronderstelt immers dat extraversie en openheid ook hier

gemakkelijk afleidbaar zullen zijn omdat ze zich op specifieke manieren zullen uiten in

een cv. Aangenaamheid wordt buiten beschouwing gelaten in deze studie omdat Cole

veronderstelt dat dit vermoedelijk niet tot uiting komt in de informatie die men

doorgaans terugvindt in een cv (Cole et al, 2009).

Er zal onderzocht worden op basis van welke specifieke elementen uit de rubriek

extracurriculaire activiteiten rekruteerders conclusies trekken over de mate waarin

iemand extravert en open is. Voor openheid werd dit nog niet getest. Voor extraversie

werd vastgesteld dat er een positieve correlatie is tussen de extraversie gemeten bij een

sollicitant en de factor extracurriculaire activiteiten (Cole et al., 2003). Het verband met

de gepercipieerde extraversie door de rekruteerders werd echter nog niet getoetst.

Bovendien weet men niet welke aspecten van de rubriek ertoe leiden dat men de

conclusie maakt dat een kandidaat extravert is. Cole en collega’s (2003) stelden dat

extraversie vermoedelijk de gemakkelijkst te beoordelen persoonlijkheidsdimensie is.

Hoe extravert iemand is zou afgeleid kunnen worden uit het aantal extracurriculaire

activiteiten die iemand in zijn cv vermeldt. Extraverte personen worden immers vaak

beschreven aan de hand van volgende adjectieven: actief, energiek, en enthousiast

(McCrae & John, 1992). Wie deze eigenschappen heeft zal dan ook mogelijks meer

activiteiten ondernemen in zijn vrije tijd. Dit zal getoetst worden aan de hand van

volgende hypothese:

Hypothese 1a: Hoe meer extracurriculaire activiteiten vermeld worden in een

cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de

persoonlijkheidstrek extraversie.

Cole en collega’s (2003) veronderstelden ook dat de mate van extraversie af te leiden is

uit het type extracurriculaire activiteiten die iemand in zijn cv vermeldt. Dit sluit aan bij


13

de hiervoor beschreven studie van Rubin en collega’s waarin studenten hun

extracurriculaire activiteiten rapporteerden en deelnamen aan een assessment center om

hun interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen. Studenten die lid waren van een

studentenvereniging kregen een hogere score op interpersoonlijke vaardigheden in

vergelijking met deze die hier geen lid van waren. Voor leden van een jeugdbeweging

verwachten we dezelfde resultaten. Hieruit vloeien de volgende hypothesen:

Hypothese 1b: Wie weergeeft lid te zijn van een studentenvereniging wordt als

extraverter beoordeeld in vergelijking met wie dit niet vermeldt.

Hypothese 1c: Wie weergeeft lid te zijn van een jeugdbeweging wordt als

extraverter beoordeeld in vergelijking met wie dit niet vermeldt.

In deze studie van Rubin en collega’s (2002) werden de extracurriculaire activiteiten

echter niet weergegeven in een cv maar bevraagd aan de hand van een online

vragenlijst. Ook werd er niet gekeken naar het verband met de gepercipieerde

extraversie maar naar de interpersoonlijke vaardigheden zoals gedemonstreerd in een

assessment center. Daarom zou het interessant zijn om na te gaan of deze resultaten

gerepliceerd kunnen worden voor extraversie binnen de context van

persoonlijkheidsinferenties op basis van cv-screening.

Een andere extracurriculaire activiteit die in verband werd gebracht met

extraversie is deelname aan teamsporten (Eagleton et al, 2007). Teamsporten zijn alle

sporten die niet grotendeels gebaseerd zijn op individuele inspanning maar op

gezamenlijke inspanning (Pearlman, 2009). Eagleton en collega’s (2007) stelden vast

dat deelnemers aan zulke teamsporten hoger scoorden op extraversie dan zowel

individuele sporters als non-sporters. Men kan zich de vraag stellen of rekruteerders bij

het zien van een teamsport in de rubriek extracurriculaire activiteiten ook de afleiding

zullen maken dat deze kandidaat extraverter is.

Hypothese 1d: Hoe meer teamsporten kandidaten vermelden in hun cv, hoe

hoger de perceptie van de rekruteerder op de persoonlijkheidstrek

extraversie.


14

Deze studie wil ook nagaan welke elementen uit de rubriek extracurriculaire

activiteiten de inferenties over openheid van een sollicitant bepalen. Dit is tot hiertoe

nog niet onderzocht. Wel kunnen een aantal aanknopingspunten gevonden worden in de

literatuur. In een onderzoek (Walfradt & Pretz, 2001) naar het verband tussen

creativiteit en persoonlijkheid bij studenten werd creativiteit op drie verschillende

manieren gemeten, onder andere via hobby’s. Hobby’s waarin een persoon actief creëert

zoals schilderen, tekenen, en muziek spelen worden als creatiever gezien dan hobby’s

waarin een persoon gewoon participeert bijvoorbeeld lezen, sporten, en tv kijken. Er

werd vastgesteld dat studenten die een hoge score hadden op de creativiteitsmeting

doorgaans ook hoog scoorden op openheid gemeten via een zelfrapportagevragenlijst

(Walfradt & Pretz, 2001). Als dit onderzoek vertaald wordt binnen de context van cv-

screening kan verwacht worden dat hoe meer artistieke activiteiten kandidaten

vermelden in hun cv, hoe opener ze beschouwd zullen worden. Dit sluit ook aan bij de

assumptie gemaakt door Cole en collega’s (2009) in een onderzoek rond de

betrouwbaarheid van persoonlijkheidsinferenties. Hij veronderstelt dat de mate van

openheid van een kandidaat gemakkelijk afleidbaar is uit een cv, onder andere op basis

van artistieke gevoeligheid. Deze veronderstelling zal getoetst worden in dit onderzoek.

Naar analogie met de studie van Walfradt & Pretz (2001) zal artistieke activiteiten

gedefinieerd worden als schilderen, tekenen, en muziek spelen.

Hypothese 2a: Hoe meer artistieke activiteiten sollicitanten vermelden, hoe


openheid.

Naast de afleidbaarheid van openheid uit de vermeldde artistieke activiteiten,

veronderstelt Cole (2009) dat rekruteerders de mate van openheid ook kunnen afleiden

uit vrijwilligerswerk, reizen over de wereld, en vreemde talen leren.

Hypothese 2b: Hoe meer vrijwilligerswerk kandidaten vermelden in hun cv, hoe


openheid.


15

Hypothese 2c: Hoe meer reizen kandidaten vermelden in hun cv, hoe hoger de

perceptie van de rekruteerder op de persoonlijkheidstrek openheid.

Hypothese 2d: Hoe meer vreemde talen men leert of geleerd heeft volgens

zijn/haar cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de

persoonlijkheidstrek openheid.

Samengevat zal in deze studie gefocust worden op hoe inferenties op basis van

de rubriek extracurriculaire activiteiten over de persoonlijkheidsdimensies extraversie

en openheid tot stand komen.

Persoonlijkheid en Tewerkstellingsbeoordeling

Via hypothesen 1 en 2 wordt bestudeerd hoe inferenties over de

persoonlijkheidstrekken extraversie en openheid op basis van de rubriek

extracurriculaire activiteiten tot stand komen. Deze studie wil echter nog een stap verder

gaan door het belang van deze inferenties te onderzoeken. Zullen sollicitanten

naarmate ze hoger beoordeeld worden op extraversie en openheid tijdens de cv-

screening meer kans hebben om in het visnet te blijven en zo door te stoten naar de

volgende selectieronde? Onderzoek van Cole (2009) suggereert in ieder geval dat hierin

een grond van waarheid schuilt. Hij stelde immers vast dat kandidaten met een hoge

score op deze persoonlijkheidsdimensies positiever beoordeeld worden dan kandidaten

met een lage score. Er zal nagegaan worden of deze resultaten ook in dit onderzoek naar

voor komen.

Hypothese 3a: Hoe hoger de rekruteerder een kandidaat percipieert op de

persoonlijkheidstrek extraversie, hoe hoger de

tewerkstellingsbeoordeling die gegeven wordt aan de kandidaat.

Hypothese 3b: Hoe hoger de rekruteerder een kandidaat percipieert op de

persoonlijkheidstrek openheid, hoe hoger de

tewerkstellingsbeoordeling die gegeven wordt aan de kandidaat.


16

METHODE

Procedure

CV - Verzameling

Tijdens een sollicitatietraining voor laatstejaarssstudenten uit diverse

opleidingen zoals burgerlijk ingenieur, bio-ingenieur, economie, en rechten werden cv’s

verzameld aan de hand van een gestandaardiseerd formulier (zie bijlage 1). Dit

formulier bevat de elementen die doorgaans vermeld worden in een cv namelijk de

personalia, gevolgde opleidingen, werkervaring, talenkennis, technische vaardigheden,

en bijkomende informatie (onder andere interesses, hobby’s, verenigingsleven, sporten,

speelpleinwerking, en studentenclub) over de kandidaat.

Voor deze studie werden 150 van de ingezamelde cv’s gebruikt. Cv’s waar

cruciale informatie in ontbrak zoals de gevolgde opleiding werden weerhouden. Om de

privacy van de deelnemers te garanderen werden de cv’s anoniem gemaakt. Hiervoor

werden naam en contactgegevens van de kandidaat verwijderd, evenals verwijzingen

naar specifieke bedrijven in de rubriek werkervaring.

Door gebruik te maken van cv’s die allen dezelfde layout hebben kan uitgesloten

worden dat dit een effect heeft op de beoordelingen gemaakt door een rekruteerder

tijdens de screening.

CV- Screeners

In deze studie werd een beroep gedaan op werknemers die regelmatig cv’s

doornemen om de ingezamelde cv’s te screenen. De gevolgde procedure is analoog aan

deze van Cole (2009). Initieel werd een mail gestuurd naar een pool van 2380

rekruteerders om hun medewerking te vragen. Indien men interesse had in deze studie

werd men verzocht de ontvangen mail te beantwoorden. Vervolgens ontving men per

mail een link naar een online-vragenlijst (zie bijlage 2) met in bijlage de te screenen

cv’s. In totaal vulden 164 rekruteerders deze vragenlijst volledig in. Dit komt neer op

een responsrate van 6.89%. Onder de rubriek steekproef zullen de demografische

variabelen van de deelgenomen rekruteerders besproken worden.

Iedere rekruteerder kreeg random twee cv’s aangeboden waardoor de 150 cv’s

minimum door twee verschillende rekruteerders beoordeeld werden. Bovendien werden


17

de cv’s aangeboden in unieke paren, dit wil zeggen dat indien bijvoorbeeld rekruteerder

één de eerste en de tweede cv aangeboden kreeg, rekruteerder twee de eerste cv

aangeboden zal gekregen hebben in combinatie met een andere dan de tweede cv. Op

deze manier konden eventuele volgorde-effecten uitgesloten worden.

In de vragenlijst werd vermeld dat de cv’s echte cv’s zijn van laatstejaarsstudenten die

op de arbeidsmarkt gaan komen. Het invullen van de vragenlijst gebeurde volledig

anoniem.

Steekproef

Kandidaten

In totaal werden 150 cv’s geselecteerd uit de ingevulde formulieren.

De deelnemers waarvan het cv opgenomen werd in deze studie zijn gemiddeld 23 jaar

oud (SD =2.0) en de meerderheid is van het vrouwelijke geslacht (58%). Allen volgden

universitair onderwijs en zaten in hun laatste jaar. De studenten waren afkomstig uit

diverse opleidingen zoals burgerlijk ingenieur, bio-ingenieur, economie en rechten.

CV- Screeners

De cv-beoordelaars waren voornamelijk vrouwelijk (67%) en gemiddeld 34 jaar

oud (SD = 9.2). Gemiddeld had men 75 maanden ervaring met het screenen van cv’s

(SD= 74.1) en oefende men deze activiteit gemiddeld 8 uur per week uit (SD = 8.5). De

deelgenomen rekruteerders zijn actief in diverse organisaties. Ongeveer de helft van de

respondenten werkt in een HR-dienst van een bedrijf (51%). De overige rekruteerders

zijn tewerkgesteld in selectiekantoren (14%), interimkantoren (10%) ,

consultingbureaus (9%), overheidsdiensten (7%), of een andere werkplek (9%).

Meetinstrumenten

Inzetbaarheidsbeoordeling

Om zicht te krijgen op de algemene beoordeling gemaakt door de rekruteerder

van de kandidaat op basis van zijn/haar cv werd een inzetbaarheidsbeoordeling

gevraagd. Men diende hierbij te veronderstellen dat men het cv had ontvangen van een


18

pas afgestudeerde student. Deze student solliciteert voor een open positie die aansluit bij

zijn of haar studiegebied zoals vermeld in het cv. Rekruteerders beoordeelden de

inzetbaarheid van de kandidaat op basis van vier items aan de hand van een vijf-punten

Likertschaal. Deze items werden gekozen omdat ze bij voorgaande studies (e.g., Cable

& Judge, 1997) frequent gebruikt werden in onderzoek rond besluitvorming tijdens

selectieprocedures. In drie van de vier items wordt gevraagd aan de rekruteerders om de

waarschijnlijkheid in te schatten dat a) men geïnteresseerd zou zijn in het interviewen

van de kandidaat en b) men zou aanraden om de kandidaat aan te nemen. Volgende

vraag werd ook gesteld “als de kandidaat aangenomen zou worden voor de

hypothetische positie, hoe waarschijnlijk is het dat deze kandidaat zou slagen in de

job?”. Deze drie vragen dienden beantwoord te worden aan de hand van een vijf-punten

Likertschaal (1= extreem onwaarschijnlijk, 5= extreem waarschijnlijk). Ten slotte werd

aan de rekruteerders gevraagd “als u alles in overweging neemt betreffende de

kandidaat op basis van zijn cv, wat is uw globale evaluatie van hem/ haar?” (1 = zeer

negatief, 5 = zeer positief). Uit een exploratieve factoranalyse blijkt dat de vier items

laden op één factor.

Persoonlijkheid

Om de persoonlijkheidsafleidingen die rekruteerders maken op basis van een cv

na te gaan werd gebruik gemaakt van een selectie items uit de International Personality

Item Pool (IPIP). Deze vragenlijst, ontwikkeld door Goldberg, meet de vijf Big Five

facetten (extraversie, emotionele stabiliteit, aangenaamheid, openheid en

consciëntieusheid) aan de hand van 50 items, 10 items per persoonlijkheidstrek (positief

en negatief geformuleerd). Aangezien de hypothesen getoetst in deze studie betrekking

hebben op twee persoonlijkheidstrekken namelijk extraversie en openheid werden de

20 items omtrent deze trekken voorgelegd aan de rekruteerders. Met de aangeboden

informatie uit het cv in gedachte diende men op een vijf-punten Likertschaal (1 =

helemaal oneens, 5 = helemaal eens) aan te geven in welke mate de items volgens hen

de kandidaat beschrijven. “ De kandidaat maakt gemakkelijk vrienden” is een voorbeeld

van een item dat peilt naar de persoonlijkheidstrek extraversie. De openheidschaal

bevat onder andere volgende stelling:“de kandidaat heeft een rijke fantasie”. Er werd


19

een aanvaardbare mate van interne consistentie gevonden voor de twee schalen, de

alpha’s bedragen respectievelijk .88 en .80.

Per beoordelaar werden totaalscores berekend voor de twee Big Five facet -

beoordelingen van de kandidaat door de items gerelateerd aan een bepaalde trek op te

tellen.

Belang van Extracurriculaire Activiteiten

Om zicht te krijgen op de mate waarin rekruteerders zelf aangeven in welke

mate extracurriculaire activiteiten een rol spelen werd de volgende vraag gesteld: “ In

welke mate hebben bij deze cv’s extracurriculaire activiteiten een rol gespeeld bij het

beoordelen van de kandidaat?”. Men diende deze vraag te beantwoorden aan de hand

van een vijf-punten Likertschaal (1= zeer weinig, 5 = zeer veel). Om eenduidigheid over

de betekenis van het begrip extracurriuclaire activiteiten te garanderen werd de

volgende definitie vermeld bij de vraag : “alle activiteiten waar men aan deelneemt uit

een persoonlijke interesse en die een zeker inspanning vereisen”. Om bias te vermijden

werd dit pas volledig op het einde bevraagd.

Codering Extracurriculaire Activiteiten

Van de 150 geselecteerde cv’s opgenomen in deze studie werden de

extracurriculaire activiteiten gecodeerd door twee personen, enerzijds de auteur van

deze masterproef en anderzijds een persoon met een masterdiploma Bedrijfspsychologie

en Personeelsbeleid (cohen’s kappa = .93). Naar voorbeeld van Cole (2009) werd het

totaal aantal extracurriculaire activiteiten en het aantal vermeld in de categorieën

artistieke activiteiten, vrijwilligerswerk, leren van vreemde talen, en reizen geteld. Naar

analogie met Rubin en collega’s (2002) werden ook de extracurriculaire activiteiten in

de rubrieken jeugdbeweging en studentenvereniging geturfd. Omdat kan verondersteld

worden dat men doorgaans slechts lid is van één studentenvereniging of jeugdbeweging

werden deze variabelen dichotoom gecodeerd. De overige (artistieke activiteiten,

vrijwilligerswerk, leren van vreemde talen, en reizen) werden continu gescoord.


20

Controlevariabelen

Volgende variabelen in verband met de rekruteerder worden opgenomen als

controlevariabelen: het geslacht (0 = man, 1= vrouw), leeftijd (in jaren), ervaring met

het screenen van cv’s (in maanden), en het aantal uur dat men gemiddeld cv’s screent

per week.

Analyses

Hypothesen 1a en 1d stellen dat hoe meer extracurriculaire activiteiten/

teamsporten kandidaten vermelden in hun cv, hoe hoger de perceptie van de

rekruteerder op de persoonlijkheidstrek extraversie zal zijn. Dit zal onderzocht worden

aan de hand van een ANCOVA omdat er zowel continue als categorische variabelen

opgenomen zullen worden. Extraversie is de afhankelijke variabele en de

controlevariabelen, het aantal extracurriculaire activiteiten, en het aantal teamsporten

vormen de onafhankelijke variabelen.

Analoog zullen de hypothesen voor openheid (2a, 2b ,2c, en 2d) nagegaan

worden aan de hand van een ANCOVA. Hierbij zal openheid de afhankelijke variabelen

zijn en de controlevariabelen, het aantal artistieke activiteiten, vrijwilligerswerk, reizen,

en het leren van vreemde talen de onafhankelijke variabelen.

Volgens hypothesen 1b en 1c zullen kandidaten die weergeven lid te zijn van

een studentenvereniging/jeugdbeweging als extraverter beoordeeld worden in

vergelijking met wie dit niet vermeldt. Aangezien in deze hypothesen groepen

vergeleken worden zal dit onderzocht worden aan de hand van twee t- toetsen voor

onafhankelijke groepen met als testvariabele extraversie en groeperingsvariabele

studentenvereniging en jeugdbeweging.

Tenslotte zal aan de hand van twee ANCOVA analyses hypothesen 3a en 3b

onderzocht worden. Deze stellen dat hoe hoger de rekruteerder een kandidaat percipieert

op de persoonlijkheidstrek extraversie/openheid, hoe hoger de

tewerkstellingsbeoordeling zal zijn die gegeven wordt aan de kandidaat. De

tewerkstellingsbeoordeling is de afhankelijke variabele in beide analyses. De

gepercipieerde extraversie (hypothese 3a), gepercipieerde openheid (hypothese 3b), en

de controlevariabelen vormen de onafhankelijke variabelen.


21

RESULTATEN

Tabel 2 toont de gemiddelden, standaarddeviaties, en correlaties voor de

verschillende variabelen uit dit onderzoek. De belangrijkste bevindingen worden hierbij

weergegeven. Er blijken duidelijke correlaties te zijn tussen de verschillende kenmerken

van de rubriek extracurriculaire activiteiten. Het totaal aantal extracurriculaire

activiteiten correleert met de meeste onderdelen die men kan terugvinden in de rubriek

extracurriculaire activiteiten. Verder blijkt lid zijn van een studentenvereniging negatief

te correleren met de volgende rubrieken: lid zijn van de jeugdbeweging, teamsporten

beoefenen en vrijwilligerswerk doen. Lid zijn van een jeugdbeweging correleert

positief met teamsporten beoefenen en ook de rubrieken reizen en vrijwilligerswerk

correleren positief met elkaar.

Deze kenmerken van de rubriek extracurriculaire activiteiten vertonen een aantal

duidelijke correlaties met persoonlijkheidsinferenties gemaakt door een rekruteerder.

Extraversie blijkt significant gecorreleerd te zijn met het totaal aantal extracurriculaire

activiteiten, lid zijn van een studentenvereniging, en reizen. Verder vertoont openheid

een significante correlatie met het totaal aantal extracurriuclaire activiteiten, artistieke

activiteiten, en reizen. Deze significante correlaties suggereren dat het zinvol is om

verder in te gaan op extracurriculaire activiteiten vermeld in een cv. Om een beter zicht

te krijgen op deze verbanden zullen bijkomende analyses uitgevoerd worden.

Een opvallende vaststelling is dat de twee afhankelijke variabelen in deze studie

namelijk de gepercipieerde extraversie en openheid door de rekruteerder duidelijk met

elkaar correleren.

Er zijn significante correlaties tussen de opgenomen controlevariabelen. Tevens

kan vastgesteld worden dat er een negatieve correlatie is tussen enerzijds de leeftijd van

de rekruteerder en anderzijds zowel de inzetbaarheids- als de openheidsbeoordeling.

Ook is er een negatieve correlatie tussen de inzetbaarheidsbeoordeling en de ervaring

met het screenen van cv’s die men heeft als rekruteerder. Deze correlaties tonen het

belang aan van het opnemen van deze variabelen als controlevariabelen.

Vooraleer dieper in te gaan op de vooropgestelde hypothesen wordt een

algemeen beeld gegeven van de mate waarin rekruteerders zelf aangeven dat

extracurriculaire activititeiten een rol hebben gespeeld bij de gemaakte


22

persoonlijkheids- en inzetbaarheidsbeoordelingen. 1.2% geeft aan hier zeer weinig en

13.4% weinig rekening mee te hebben gehouden. 11.6% rapporteert hier noch veel,

noch weinig rekening mee te houden. Een opvallende vaststelling is dat meer dan de

helft (61.6%) aangeeft veel rekening te houden met extracurriculaire activiteiten in een

cv bij het maken van een beoordeling. 12.2% rapporteert zelfs hier zeer veel rekening

mee te houden.


23

Tabel 2: Gemiddelden, standaarddeviaties, en Pearson correlaties voor de verschillende variabelen

Ondanks het feit dat er eigenlijk geen gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties mogen berekend worden van categorische variabelen, wordt dit hier toch gedaan

als eerste indicatie voor de interpretatie. Hiervoor werden de categorische variabelen dummygecodeerd

a.0= man, 1 = vrouw

*p < .05 **p < .01

Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Controlevariabelen

1.Geslachta .67 .47 /

2.Leeftijd 33.96 9.20 -.31** /

3.Ervaring 74.57 74.09 -.30** .69** /

4.Uren screening 8.48 8.36 .18** -.25** -.23** /

Extracurriculaire

activiteiten

5.Totaal aantal 4.48 2.40 -.04 .03 .06 .13* /

6.Studenten-

verenigingc

.16 .37 .01 .06 .00 .01 .12* /

7.Jeugdbewegingc .22 .42 .03 .01 -.10 .09 .01 -.11* /

8.Teamsporten .22 .43 .04 -.03 -.06 .06 .02 -.13* .415** /

9.Artistieke

activiteiten .22 .59 .03 -.01 -.03 .08 .23** -.105 .08 .01 /

10.Vrijwilligers-

werk .21 .50 .00 .02 .01 .09 .27** -.117* .08 -.07 -.02 /

11.Reizen .34 .34 -.04 .05 .07 .08 .45** -.09 .01 -.027 -.05 .30** /

12.Vreemde talen .38 .68 -.08 .04 .13* -.02 .39** .022 -.08 -.106 -.02 .00 .07 /

Beoordeling

13.Extraversie 3.34 .50 -.047 .01 -.04 .09 .20** .12* .09 .01 .06 .10 .12* -.03 /

14.Openheid 3.05 .45 -.025 -.25** -.12 .07 .20** -.07 -.07 -.02 .13* .06 .14** .10 .39** /

15.Inzetbaarheid 3.18 .66 .055 -.21** -.15** .04 .09 -.01 -.03 -0.08 .04 .01 .05 .13* .26** .55** /

16.Belang 3.70 .89 -.133* -.02 .00 .04 .04 .04 .03 .04 .04 -.03 .12* -.06 .24** .13* .07 /


24

Hypothesen 1a en 1d werden nagegaan aan de hand van een ANCOVA met

extraversie als afhankelijk variabele en de controlevariabelen, het aantal

extracurriculaire activiteiten en teamsport als onafhankelijke variabelen.

Hypothese 1a stelt dat hoe meer extracurriculaire activiteiten kandidaten

vermelden in hun cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de

persoonlijkheidstrek extraversie. Er blijkt inderdaad een significant effect te zijn van het

totaal aantal extracurriculaire activiteiten, F(1, 311) = 11.33, p < .01 en η² = .04. Dit

effect ligt in de verwachte richting ( = .04).

Hypothese 1d formuleert dat hoe meer teamsporten kandidaten vermelden in hun

cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de persoonlijkheidstrek extraversie.

Er werd F(1, 311) = .00, p = .97 en η² = .00 vastgesteld. Deze hypothese dient bijgevolg

te worden verworpen.

Geen van de controlevariabelen had een significant effect op de gepercipieerde

extravertie door de rekruteerder.

Volgens hypothese 1b zal wie lid is van een studentenvereniging als extraverter

beoordeeld worden in vergelijking met wie dit niet vermeldt. Dit werd nagegaan aan de

hand van een t-toets met als groeperingsvariabele studentenvereniging. Het verschil in

gepercipieerde extraversie tussen niet- leden (M = 3.32, SD = .50) en leden (M = 3.47,

SD = .07) is randsignificant t (72.21) = -2.0, p =.06 en Cohen’s d = -.41.

Hypothese 1c ten slotte postuleert dat wie weergeeft lid te zijn van een

jeugdbeweging als extraverter beoordeeld zal worden in vergelijking met wie dit niet

vermeldt. Analoog aan hypothese 1b zal ook dit getoetst worden aan de hand van een t-

toets. Als groeperingsvariabele wordt de variabele jeugdbeweging gehanteerd. Het

verschil in gepercipieerde extraversie bij niet-leden (M = 3.32, SD =.51) en leden (M =

3.42, SD =.46) is niet significant t (326) = -1.59, p = .11 en Cohen’s d = -.24.

Voor de hypothesen rond extraversie kan besloten worden dat hypothese 1a

bevestigd werd. Het totaal aantal extracurriculaire activiteiten is een significante

predictor voor de gepercipieerde extraversie door rekruteerders. Bovendien is er een

lichte indicatie dat wie lid is van een studentenvereniging als extraverter gepercipieerd

wordt. De anderen hypothesen dienen te worden verworpen. Lid zijn van een

jeugdbeweging en teamsport beoefenen zijn met andere woorden geen significante

predictoren van de gepercipieerde extraversie.


25

Ten slotte werden de hypothesen rond openheid getoetst aan de hand van een

ANCOVA. Openheid werd opgegeven als afhankelijke variabele en de

controlevariabelen, het aantal artistieke activiteiten, vrijwilligerswerk, reizen, en het

leren van vreemde talen vormden de onafhankeljike variabelen. Hypothese 2a stelt dat

hoe meer artistieke activiteiten sollicitanten vermelden, hoe hoger de perceptie van de

rekruteerder op de persoonlijkheidstrek openheid. Er werd F(1,309) = 6.73, p <.05 en η²

= .02 vastgesteld. Artistieke activiteiten blijkt dus een significante predictor van de

gepercipieerde openheid door de rekruteerder te zijn. Bovendien ligt dit effect in de

verwachte richting ( = .12).

Hypothese 2b voorspelt dat hoe meer vrijwilligerswerk kandidaten vermelden in

hun cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de persoonlijkheidstrek openheid

zal zijn. Deze hypothese dient te worden verworpen, F(1,309) = .16, p =.69 en η²= .00.

De derde hypothese rond openheid, hypothese 2c, stelt dat hoe meer reizen

kandidaten vermelden in hun cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de

persoonlijkheidstrek openheid. Reizen blijkt inderdaad een significante predictor te zijn,

F(1, 309) = 6.47, p <.05 en η²= .02. Het effect ligt in de verwachte richting ( = .08).

De laatste hypothese tenslotte postuleert dat hoe meer vreemde talen men leert

of geleerd heeft volgens zijn/haar cv, hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de

persoonlijkheidstrek openheid zal zijn. Volgende waarden werden vastgesteld: F(1,309)

= 2.33, p =.13 en η²=.01. Deze hypothese dient bijgevolg verworpen te worden.

Wat de controlevariabelen betreft kan vastgesteld worden dat de leeftijd van de

rekruteerder een significant effect heeft op de gepercipieerde openheid, F(1,309) = 20.9,

p <.01 en η²=.06. Het gaat hierbij om een negatief effect ( = -.02).

Voor de hypothesen rond openheid kan besloten worden dat hypothesen 2a en 2c

bevestigd worden. Artistieke activiteiten en reizen zijn met andere woorden significante

predictoren voor de gepercipieerde openheid door de rekruteerder. De andere

hypothesen dienen te worden verworpen. Het doen van vrijwilligerswerk en leren van

vreemde talen zijn geen significante predictoren.

Hypothesen 3a en 3b stellen dat hoe hoger de rekruteerder een kandidaat

percipieert op de persoonlijkheidstrek extraversie/openheid, hoe hoger de

tewerkstellingsbeoordeling die gegeven wordt aan de kandidaat zal zijn. Dit werd getest

aan de hand van twee ANCOVA analyses. In de eerste analyse voor hypothese 3a is de


26

tewerkstellingsbeoordeling de afhankelijke variabele, de controlevariabelen en de

gepercipieerde extraversie vormen de onafhankelijke variabelen. Hypothese 3a dient te

worden aanvaard, F(1,312) = 22.44, p < .01 en η²=.06. De gepercipieerde extraversie

blijkt dus een significante predictor te zijn van de tewerkstellingsbeoordeling.

Bovendien ligt dit effect in de verwachte richting ( = .33). Van de controlevariabelen

had enkel leeftijd een significant effect op de tewerkstellingsbeoordeling, F(1,312) =

9.35, p < .01 en η²= .03. Het gaat om een negatief verband, = -.02.

De tweede ANCOVA analyse om hypothese 3b te testen heeft ook als

afhankelijke variabele de tewerkstellingsbeoordeling. De controlevariabelen en de

gepercipieerde openheid zijn de onafhankelijke variabelen. Ook deze hypothese dient te

worden aanvaard, F(1,312) = 122.32, p < .01 en η²= .28. Het effect ligt in de verwachte

richting ( = .79). Geen van de controlevariabelen heeft een significant effect op de

tewerkstellingsbeoordeling.

Er kan besloten worden dat zowel de gepercipieerde extraversie als de

gepercipieerde openheid significante predictoren zijn van de gemaakte

tewerkstellingsbeoordeling door de rekruteerder.

DISCUSSIE

De eerste fase van een selectieprocedure namelijk de cv- screening vertoont

parallellen met het vissen met een sleepnet. Rekruteerders streven er immers naar om op

basis van de ontvangen cv’s een zo goed mogelijke schifting te maken zodat de niet

geschikte kandidaten door de mazen van het net glippen en men de geschikte

kandidaten niet laat vallen. Deze studie gaat dieper in op de bijdrage van de rubriek

extracurriculaire activiteiten in deze procedure. Vorig onderzoek heeft reeds het belang

van deze rubriek aangetoond (Cole et al, 2007). Bovendien wordt gesuggereerd door

Cole (2009) dat rekruteerders hieruit de persoonlijkheidstrekken extraversie en

openheid kunnen afleiden. Dit zou gebeuren op basis van het aantal en het type

extracurriculaire activiteiten.

Niet alleen onderzoekers wijzen op het belang van de rubriek extracurriculaire

activiteiten. 73.8% van de rekruteerders bevraagd in deze studie geeft namelijk aan veel


27

tot zeer veel rekening te houden met de inhoud van deze rubriek bij het maken van

persoonlijkheids- en tewerkstellingsbeoordelingen.

Zowel onderzoekers als bovenstaand percentage uit dit onderzoek tonen dus aan

dat het interessant kan zijn om de rubriek extracurriculaire activiteiten verder onder de

loep te nemen. Meer specifiek heeft dit onderzoek tot doel na te gaan hoe rekruteerders

conclusies vormen over de mate van extraversie en openheid van een kandidaat op basis

van de extracurriculaire activiteiten vermeld in een cv. Dit werd tot hiertoe nog niet

onderzocht. Bovendien zal het belang van deze persoonlijkheidsafleidingen voor de

gemaakte tewerkstellingsbeoordeling nagegaan worden. Zullen sollicitanten naarmate

ze hoger beoordeeld worden op extraversie en openheid tijdens de cv-screening meer

kans hebben om in het visnet te blijven en zo door te stoten naar de volgende

selectieronde?

Een aantal kenmerken van de rubriek extracurriculaire activiteiten bleken in

deze studie inderdaad de gepercipieerde extraversie en openheid te voorspellen. Er

werd verondersteld dat inferenties over extraversie voorspeld kunnen worden door het

totaal aantal extracurriculaire activiteiten, lid zijn van een studentenvereniging, een

jeugdbeweging, en teamsport beoefenen. De resultaten tonen inderdaad aan dat hoe

meer extracurriculaire activiteiten men vermeldt in de cv, hoe meer de rekruteerder de

kandidaat zal percipiëren als een extravert persoon. Dit ondersteunt de veronderstelling

van Cole (2009) dat extraversie afgeleid wordt uit het aantal extracurriculaire

activiteiten. Bovendien is er een lichte indicatie dat wie lid is van een

studentenvereniging als extraverter wordt gepercipieerd in vergelijking met wie hier

geen lid van is. Dit resultaat ligt in lijn met vorig onderzoek van Rubin en collega’s

(2002) in assessment centers waarbij vastgesteld werd dat wie lid is van een

studentenvereniging een hogere score kreeg op interpersoonlijke vaardigheden.

Bijgevolg duiden deze resultaten op het belang van lid zijn van een studentenvereniging

als extracurriculaire activiteit in de hele selectieprocedure.

In tegenstelling tot de verwachting waren lid zijn van een jeugdbeweging en

teamsport beoefenen geen voorspellers van de gepercipieerde extraversie. Het is dus

niet zo dat een rekruteerder een kandidaat als extraverter gaat beschouwen indien deze

lid is van een jeugdbeweging of meer teamsporten vermeldt. Lid zijn van een

jeugdbeweging wordt vaak vermeld als hobby die men in het verleden uitoefende. Het


28

is echter mogelijk dat rekruteerders zich enkel baseren op extracurriculaire activiteiten

die in het heden worden uitgevoerd om de persoonlijkheid van een sollicitant af te

leiden. Slechts in een beperkt aantal cv’s vermelden kandidaten nu nog een actief lid

van een jeugdbeweging te zijn. Toekomstig onderzoek zou het mogelijke onderscheid

dat rekruteerders maken tussen extracurriculaire activiteiten beoefend in het verleden en

deze in het heden verder onder de loep kunnen nemen.

Wat betreft teamsporten stelden Eagleton en collega’s (2007) vast dat

deelnemers aan zulke sporten hoger scoorden op extraversie dan zowel individuele

sporters als non-sporters. Resultaten van deze studie suggereren echter dat

rekruteerders zelf deze afleiding niet maken. De bevindingen van Eagleton en collega’s

(2007) doen echter vermoeden dat rekruteerders beter toch aandacht zouden besteden

aan de teamsporten van een kandidaat vermeld in zijn cv om extraversie af te leiden.

In deze studie werd ook nagegaan of inferenties over de mate van openheid

worden gemaakt op basis van het aantal artistieke activiteiten, vrijwilligerswerk, reizen,

en geleerde vreemde talen die men vermeldt in een cv. De resultaten suggereren

inderdaad dat hoe meer artistieke activiteiten en reizen kandidaten in hun cv vermelden,

hoe hoger de perceptie van de rekruteerder op de persoonlijkheidstrek openheid zal zijn.

Dit is een bevestiging van de veronderstelling van Cole (2009) dat openheid afgeleid

wordt uit het aantal artistieke activiteiten en reizen die kandidaten vermelden in hun cv.

Tegen de verwachtingen in bleken kandidaten echter niet als opener beoordeeld

te worden indien men meer vrijwilligerswerk vermeldde. Vrijwilligerswerk is mogelijks

aan andere persoonlijkheidstrekken gelinkt. Verder onderzoek zou dit kunnen nagaan.

Het aantal vreemde talen die men leert had ook geen impact op de

gepercipieerde openheid door de rekruteerder. Dit is mogelijks te wijten aan het feit dat

er twee motieven zijn waarom iemand een vreemde taal leert. Ten eerste kan men dit

doen om zijn diploma te versterken. Zo blijkt uit de opgenomen cv’s in deze studie dat

heel wat laatstejaarsstudenten een cursus juridisch Frans of een cursus Frans op het

werk volgen. Een tweede motief waarom men een taalcursus kan volgen is vanuit een

persoonlijke interesse. Zoals reeds vermeld kan de inhoud van een cv opgesplitst

worden in 3 onderwerpen: opleiding, werkervaring en extracurriculaire activiteiten

(Brown & Campion, 1994). Mogelijks beschouwen rekruteerders het volgen van een


29

cursus om sterker te staan op de arbeidsmarkt als een element uit de rubriek opleiding,

eerder dan gerelateerd aan de trek openheid.

Via hypothesen 1 en 2 werd bestudeerd hoe inferenties over de

persoonlijkheidstrekken extraversie en openheid op basis van de rubriek

extracurriculaire activiteiten tot stand komen. Belangrijk in dit onderzoek was ook om

na te gaan wat het belang is van deze persoonlijkheidsafleidingen. Zullen kandidaten

naarmate ze hoger beoordeeld worden op deze persoonlijkheidstrekken meer kans

hebben op een toegangsticket naar de volgende selectieronde? Cole (2009) stelde vast

dat kandidaten met een hoge score op deze persoonlijkheidsdimensies positiever

beoordeeld worden dan kandidaten met een lage score. Ze kregen namelijk een hogere

tewerkstellingsbeoordeling door de rekruteerder. Dit werd ook vastgesteld in deze

studie wat duidt op het belang van persoonlijkheidsafleidingen in een cv-

screeningscontext.

Implicaties van deze Studie

Theoretisch

Vorig onderzoek heeft reeds het belang van de rubriek extracurriculaire

activiteiten in een cv aangetoond. Cole (2007) stelde immers vast dat deze rubriek een

belangrijke voorspeller is voor de tewerkstellingsbeoordeling die de rekruteerder

maakte. De bijdrage van de rubriek extracurriculaire activiteiten zou er in kunnen

bestaan dat rekruteerders hieruit persoonlijkheidstrekken afleiden. Meer specifiek

veronderstelt Cole (2009) dat vooral de mate van extraversie en openheid uit het aantal

en het type extracurriculaire activiteiten af te leiden is. Er is echter nog zeer weinig

onderzoek gedaan om te achterhalen welke specifieke elementen van de rubriek

extracurriculaire activiteiten de persoonlijkheidsbeoordelingen bepalen. Deze studie vult

dit hiaat aan door na te gaan welke elementen uit deze rubriek bijdragen aan de

inferenties die rekruteerders maken over de mate waarin een sollicitant als extravert en

open gepercipieerd wordt. Deze Big Five trekken worden immers beschouwd als het

gemakkelijkst om af te leiden uit een cv (Cole et al,2009).

Bovendien werd het belang van deze persoonlijkheidsafleidingen gerepliceerd.

Cole (2009) stelde immers vast dat inferenties over de mate van openheid en extraversie

van de kandidaten de tewerkstellingsbeoordeling voorspelde. Dit werd ook in deze

studie vastgesteld.


30

Praktisch

Naast deze theoretische bijdrage heeft dit onderzoek zowel voor rekruteerders

als voor sollicitanten ook een praktisch nut. De resultaten laten rekruteerders toe om

meer inzicht te krijgen in het cv-screeningsproces. Het biedt immers informatie over

hoe men persoonlijkheidsafleidingen vormt op basis van de rubriek extracurririculaire

activiteiten. Dit is van belang omdat rekruteerders hier niet steeds zelf inzicht in hebben

(Cole et al., 2007). De resultaten kunnen hen er ook van bewust maken dat gemaakte

persoonlijkheidsafleidingen over de mate van extraversie en openheid wel degelijk

belangrijk zijn. Ze hebben immers een invloed op de uiteindelijke

tewerkstellingsbeoordeling die men maakt als rekruteerder.

Sollicitanten zijn ook gebaat bij deze studie want het levert nuttige tips voor het

schrijven van een cv. De resultaten suggereren dat het voor sollicitanten zeker de moeite

loont om extracurriculaire activiteiten te vermelden in hun cv. Rekruteerders geven

namelijk zelf aan dat ze rekening houden met deze activiteiten bij het maken van

beoordelingen. Wanneer dit nader bestudeerd wordt blijkt het totale aantal

extracurriculaire activiteiten dat men vermeldt belangrijk te zijn, dit voorspelt de

gepercipieerde extraversie door de rekruteerder. Ook bepaalde specifieke types van

activiteiten zijn zeker het vermelden waard namelijk lid zijn van een

studentenvereniging, artistieke activiteiten beoefenen, en reizen. Deze extracurriculaire

activiteiten dragen bij aan de afleidingen die rekruteerders maken over de mate waarin

een kandidaat extravert en open is. Kandidaten hebben er belang bij om als open en

extravert beoordeeld te worden omdat dit volgens de resultaten kan leiden tot een

hogere tewerkstellingsbeoordeling. Wanneer de rubriek extracurriculaire activiteiten

grondig is uitgewerkt heeft men dus mogelijks meer kans om door te stoten naar de

volgende ronde van de selectieprocedure.

Beperkingen en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek

Deze studie heeft een aantal beperkingen. Ten eerste was de respons rate op de

initiële mail laag. Rekruteerders dienden zelf een stap te zetten door te antwoorden op

deze mail indien ze interesse hadden om deel te nemen aan dit onderzoek. Dit kan de

respons rate verlaagd hebben. Bovendien kan deze lage respons rate ook te wijten zijn


31

aan het feit dat er beroep werd gedaan op ervaren rekruteerders. Dit heeft echter als

voordeel dat de externe validiteit van de studie versterkt wordt. Bovendien is de respons

rate ook te vergelijken met deze gevonden in een gelijkaardige studie van Cole (2007)

waarin ook beroep werd gedaan op rekruteerders.

Een tweede beperking van deze studie is dat de generaliseerbaarheid van de

resultaten zich kan beperken tot de cv-screening voor startersposities. De cv’s

opgenomen in deze studie waren immers allen van studenten die op het punt stonden

om af te studeren. Verder onderzoek kan ook cv’s opnemen van sollicitanten die reeds

een eerste of meerdere professionele ervaringen achter de rug hebben.

Ten derde konden de deelnemende rekruteerders de cv-screeningsprocedure

mogelijks als minder realistisch ervaren. Enerzijds kan dit komen doordat er in deze

studie gebruik werd gemaakt van cv’s in de vorm van gestandaardiseerde formulieren

die ingediend werden door laatstejaarsstudenten. Deze formulieren kunnen als minder

realistisch gepercipieerd worden door rekruteerders. Vanuit wetenschappelijk standpunt

kan op deze manier echter uitgesloten worden dat de layout van een cv een impact heeft

op de persoonlijkheids- en tewerkstellingsbeoordelingen gemaakt door de rekruteerder.

Anderzijds kunnen rekruteerders ook een lager realisme ervaren doordat men algemene

tewerkstellings- en persoonlijkheidsbeoordelingen diende te maken. Er werd geen kader

aangeboden in de vorm van een vacature waarbinnen men de beoordelingen diende te

maken. Verder onderzoek kan het realisme verhogen door gebruik te maken van cv’s

die echte sollicitanten in plaats van laatstejaarsstudenten indienen wanneer ze zich

kandidaat stellen voor een specifieke vacature. Hierdoor wordt een kader gecreëerd

waarbij rekruteerders de beoordelingen kunnen maken met de informatie uit de vacature

in gedachten.

Ten vierde heeft dit onderzoek zich uitsluitend gericht op de

persoonlijkheidstrekken extraversie en openheid. Toekomstig onderzoek kan andere

persoonlijkheidstrekken bestuderen. Hierbij kan nagegaan worden hoe de rubriek

extracurriculaire activiteiten bijdraagt aan afleidingen die rekruteerders maken over

deze trekken.


32

Algemene conclusie

Deze studie neemt het belang van de cv- rubriek extracurriculaire activiteiten

tijdens de screening onder de loep. Cole (2009) suggereerde reeds dat rekruteerders

inferenties maken over openheid en extraversie op basis van het aantal en het type

extracurriculaire activiteiten vermeld in een cv. Onze resultaten bevestigen dit

grotendeels, een aantal kenmerken van de rubriek extracurriculaire activiteiten

voorspellen inderdaad inferenties die rekruteerders maken over de mate waarin een

kandidaat extravert en open is. Voor extraversie- afleidingen is vooral het totaal aantal

extracurriculaire activiteiten van belang. Er zijn ook aanwijzingen dat wie lid is van een

studentenvereniging als extraverter beoordeeld wordt. Wie meer artistieke activiteiten

en reizen in zijn cv vermeldt wordt als opener beoordeeld.

Naast het uitklaren hoe persoonlijkheidsinferenties over extraversie en openheid

tot stand komen op basis van de rubriek extracurriculaire activiteiten wijst deze studie

verder op het belang van deze afleidingen. De resultaten tonen namelijk aan dat hoe

meer men als een extravert en open persoon beoordeeld wordt, hoe hoger de

tewerkstellingsbeoordeling is die men krijgt. Dit kan van belang zijn voor sollicitanten

omdat zij zo meer kans hebben om in het visnet te blijven en dus door te stoten naar de

volgende selectieronde.

Met deze bevindingen opent deze studie de deur naar verder onderzoek rond de

cv- rubriek extracurriculaire activiteiten. Bovendien kan het sollicitanten ertoe aanzetten

om deze rubriek grondig uit te werken bij het opstellen van een cv.


33

REFERENTIES

Asher, J. J. (1972). The biographical item: can it be improved? Personnel Psychology,

27, 519-521.

Barrick, M.R., & Mount, M. K. (1991). The big 5 personality dimensions and job

performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer

judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53, 925-

951.

Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology:

recruiters’perceptions and use of biographical information in résumé screening.

Journal of Applied Psychology, 79, 897-908.

Bruk-Lee, V., Khoury, H. A , Nixon, A. E , Goh, A., & Spector, P. E (2009).

Replicating and extending past personality / job satisfaction meta- analyses.

Human performance, 22, 156-189.

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers’ perceptions of person-organization

fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82,

546–561.

Caldwell, D. F., & Burger, J. M. (1998). Personality characteristics of job applicants

and success in screening interviews. Personnel Psychology, 51, 119-136.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2004). Interaction of recruiter and applicant

gender in resume evaluation: a field study. Sex Roles, 51, 597-608.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of the

presence of resume information to predict applicant mental ability and Big Five

personality dimensions. International Journal of Selection and Assessment, 11,

78-88.

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters’

inferences of applicant personality drawn from resume biodata: their

relationships with hiring. International Journal of Selection and Assessment, 12,

363-367.

Cole, M. S., Feild, H. S, Giles, W. F., & Harris S. G. (2009). Recruiters’inferences of

applicant personality based on resume screening: do paper people have

personality? Journal of Business and Psychology, 24, 5-18.

http://apps.isiknowledge.com/DaisyOneClickSearch.do?product=WOS&search_mode=DaisyOneClickSearch&db_id=&SID=P29HEac4PnaiJCNf1eI&name=Bruk-Lee%20V&ut=000264751700004&pos=1

http://apps.isiknowledge.com/DaisyOneClickSearch.do?product=WOS&search_mode=DaisyOneClickSearch&db_id=&SID=P29HEac4PnaiJCNf1eI&name=Khoury%20HA&ut=000264751700004&pos=2

http://apps.isiknowledge.com/DaisyOneClickSearch.do?product=WOS&search_mode=DaisyOneClickSearch&db_id=&SID=P29HEac4PnaiJCNf1eI&name=Nixon%20AE&ut=000264751700004&pos=3

http://apps.isiknowledge.com/DaisyOneClickSearch.do?product=WOS&search_mode=DaisyOneClickSearch&db_id=&SID=P29HEac4PnaiJCNf1eI&name=Goh%20A&ut=000264751700004&pos=4

http://apps.isiknowledge.com/DaisyOneClickSearch.do?product=WOS&search_mode=DaisyOneClickSearch&db_id=&SID=P29HEac4PnaiJCNf1eI&name=Spector%20PE&ut=000264751700004&pos=5


34

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiter’s perceptions

and use of applicant résumé information: screening the recent graduate. Applied

Psychology : an International Review, 56, 319-343.

Colvin, C. R., & Funder, D. C., (1991). Predicting personality and behavior: A

boundary on the acquaintanceship effect. Joumal of Personality and Social

Psychology, 60, 884-894.

De Vries R.E., Ashton, M.C., & Lee, K. (2009). De zes belangrijkste

persoonlijkheidsdimensies en de HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst. Gedrag &

Organisatie, 2009, 3, 231-274.

Dipboye, R. L., Fontenelle, G. A., & Garner, K. (1984). Effects of previewing the

application on interview process and putcomes. Journal of Applied Psychology,

69, 118-128.

Dipboye, R. L., Arvey, R. D., & Terpstra, D. E. (1977). Sex and physical attractiveness

of raters and applicants as determinants of resume evaluations. Journal of

Applied Psychology, 62, 288-294.

Dipboye, R. L., Fromkin, H. L., & Wiback, K. (1975). Relative importance of applicant

sex, attractiveness and scholastic standing in evaluation of job applicant

resumes. Journal of Applied Psychology, 60, 39-43.

Eagleton, J.R., McKelvie, S.J., & Stuart, J. (2007). Extraversion and neuroticism in

team sport participants, individual sport participants, and nonparticipants.

Perceptual and Motor Skills, 105, 265-275.

Harvey, J. H., Town, J. P., & Yarkin, K. L. (1981). How fundamental is the

“fundamental error of attribution?” Journal of Personality and Social


Hayes, A. F., & Dunning, D. (1997). Construal processes and trait ambiguity:

Implications for self-peer agreement in personality judgment. Joumal of

Personality and Social Psychology, 72, 664-677.

Hodgkinson, G. P. (2003). The interface of cognitive and industrial, work and

organizational psychology. Journal of Occupational and Organizational


Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B. W. (1996). Personality measurement and

employment decisions: Questions and answers. American Psychologist, 51,

469-477

http://apps.isiknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&db_id=&SID=V2D@NadNaa3L88178JM&field=AU&value=Cole%20MS&ut=000244881300008&pos=1&cacheurlFromRightClick=no

http://apps.isiknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&db_id=&SID=V2D@NadNaa3L88178JM&field=AU&value=Rubin%20RS&ut=000244881300008&pos=2

http://apps.isiknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&db_id=&SID=V2D@NadNaa3L88178JM&field=AU&value=Feild%20HS&ut=000244881300008&pos=3

http://apps.isiknowledge.com/OneClickSearch.do?product=UA&search_mode=OneClickSearch&db_id=&SID=V2D@NadNaa3L88178JM&field=AU&value=Giles%20WF&ut=000244881300008&pos=4


35

Holland, J. L. (1996). Exploring careers with a typology: what we have learned and

some new directions. American Psychologist, 51, 397-406.

Howard, A. (1986). College experiences and managerial performance. Journal of

Applied Psychology Monograph, 71, 530-552.

Knouse, S. B. (1989). The role of attribution theory in personnel employment selection:

a review of the recent literature. The Journal of General Psychology, 116, 183-

196.

Larson, R. W. (2000). Toward a psychology of positive youth development.

American Psychologist, 55, 170-183.

Mael, F. A. (1991). A conceptual rationale for the domain and attributes of biodata

items. Personnel Psychology, 44, 763-792.

McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its

appliactions. Journal of Personality, 60, 175-215.

Nemanick, R. C., & Clark, E. M. (2002). The differential effects of extracurricular

activities on attributions in résumé evaluation. International Journal of Selection

and Assessment, 10, 206-217.

Pearlman, A.S. (2009). A team sport. Journal of American Society of

Echocardiography, 22, 432-433.

Rubin, R. S., Bommer, W. H., & Baldwin, T. T. (2002). Using extracurricular activity

As an indicator of interpersonal skill: prudent evaluation or recruiting

malpractice? Human Resource Management, 41, 441-454.

Schmidt, F. L., & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about

employment interview validity and some supporting evidence. Journal of

Applied Psychology, 89, 553-561.

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume

characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business

and Psychology, 13, 339-356.

Wolfradt, U., & Pretz, J. E. (2001). Individual differences in creativity: personality,

story writing, and hobbies. European Journal of Personality, 15, 297-31


36

APPENDIX

Bijlage 1 : Gestandaardiseerd Cv-Formulier 37

Bijlage 2 : Vragenlijst 40


37

Bijlage 1

CURRICULUM VITAE (CV)

Hieronder vind je terug wat allemaal in een goed cv vermeld wordt. Vul dit CV grondig in, we hebben deze gegevens namelijk nodig om je achteraf feedback te geven over je prestaties.

PERSONALIA

Naam:

Geslacht:

Leeftijd:

Stamnummer:

Geboorteplaats:

Adres:

Telefoonnummer:

Emailadres:

Burgerlijke stand:

Nationaliteit:

Rijbewijs:

OPLEIDING

In dit onderdeel vermeld je alle behaalde diploma’s, diplomagraden, en cursussen.

Huidige studierichting:………………………………………………………………

Omcirkel wat op jou van toepassing is.

Behaalde graden

1e zittijd 2

e zittijd

1e jaar V O GO GSO V O GO GSO





V= Voldoening, O = Onderscheiding, GO = Grote Onderscheiding, GSO = Grootste

Onderscheiding


38

- Gevolgde opleidingen:

-

ERVARING

In dit onderdeel vermeld je je werkervaring, naam van vorige werkgevers en beknopte beschrijving van je jobinhoud. Als starter kan je eventuele stage-ervaring, vakantiejobs of vrijwilligerswerk vermelden

-

-

-

TALENKENNIS

Hier kan je de volgende schaal hanteren: moedertaal - vlot - noties

Vul het cijfer in dat op jou het meest van toepassing is: Moedertaal (3) - vlot (2) - noties

(1).

Spreken Begrijpen Schrijven

Nederlands

Frans

Engels

Duits

Andere:

-

TECHNISCHE VAARDIGHEDEN

Hier kan je technische vaardigheden, zoals bijvoorbeeld software-kennis (Word, Excel, Powerpoint,…) weergeven

-

-


39

BIJKOMENDE INFORMATIE

Hier kan je interesses, hobby’s, verenigingsleven, sporten, speelpleinwerking, studentenclub opsommen. Werkgevers hechten aan bepaalde ervaringen, zoals bijvoorbeeld monitor, veel belang.

-

-


40

Bijlage 2

Masterproef cv -screening

In bijlage van de mail vond u 2 cv’s. Dit zijn echte cv’s van laatstejaarsstudenten die op

de arbeidsmarkt gaan komen. Om hun privacy te garanderen werden persoonlijke

gegevens verwijderd of onleesbaar gemaakt. In de naam van het document staat de

nummer van het cv, het geslacht en de leeftijd van de kandidaat weergegeven.

Gelieve één van deze cv’s te openen en aandachtig te lezen ( 2 pagina’s).

Noteer hier het nummer van het cv dat u geopend hebt :

Veronderstel dat u deze cv ontvangen hebt van een pas afgestudeerde student die

solliciteert voor een open positie die aansluit bij zijn of haar studiegebied zoals vermeld

in het cv.

Met de gekregen informatie in gedachte zouden we graag uw algemene beoordeling van

de kandidaat nagaan aan de hand van een 5-puntenschaal.

Kies het cijfer 1 : Als het voor u extreem onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 2 : Als het voor u eerder onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 3 : Als het voor u noch waarschijnlijk, noch onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 4 : Als het voor u eerder waarschijnlijk is.

Kies het cijfer 5 : Als het voor u extreem waarschijnlijk is.

1. Hoe waarschijnlijk is het dat u geïnteresseerd zou zijn in het interviewen van

deze kandidaat?

2. Hoe waarschijnlijk is het dat u zou aanraden om de kandidaat aan te nemen?

3. Als de kandidaat aangenomen zou worden voor de hypothetische positie, hoe

waarschijnlijk is het dat deze kandidaat zal slagen in de job?

Voor de volgende vraag hebben de cijfers deze betekenis :

Kies het cijfer 1: Als uw globale evaluatie van de kandidaat zeer negatief is.

Kies het cijfer 2 : Als uw globale evaluatie van de kandidaat eerder negatief is.

Kies het cijfer 3: Als uw globale evaluatie van de kandidaat neutraal is.

Kies het cijfer 4: Als uw globale evaluatie van de kandidaat eerder positief is.

Kies het cijfer 5 : Als uw globale evaluatie van de kandidaat zeer positief is.

4. Als u alles in overweging neemt betreffende de kandidaat op basis van zijn cv,

wat is uw globale evaluatie van hem /haar?


41

Met de volgende vragen zouden we graag nog wat meer inzicht krijgen in uw oordeel

over de kandidaat. Gelieve aan te geven in welke mate de items de kandidaat

beschrijven. Het kan nuttig zijn om het cv hiervoor nog eens te herlezen.

Beantwoord de volgende vragen door het juiste cijfer aan te duiden:

Kies het cijfer 1 Als voor u de uitspraak over de kandidaat helemaal niet

waar is.

Of als u het helemaal oneens bent met de uitspraak over

de kandidaat.

Kies het cijfer 2 Als voor u de uitspraak over de kandidaat meestal niet

waar is.

Of als u het oneens bent met de uitspraak over de

kandidaat.

Kies het cijfer 3 Als voor u de uitspraak over de kandidaat noch waar,

noch onwaar is.

Of als je het noch eens, noch oneens bent met de

uitspraak over de kandidaat.

Kies het cijfer 4 Als voor jou de uitspraak over de kandidaat meestal waar

is.

Of als je het eens bent met de uitspraak over de kandidaat.

Kies het cijfer 5 Als voor jou de uitspraak over de kandidaat helemaal

waar is.

Of als je het helemaal eens bent met de uitspraak over de

kandidaat.


42

Helemaal Helemaal

oneens eens

1. De kandidaat maakt gemakkelijk vrienden. 1 2 3 4 5

2. De kandidaat heeft een rijke woordenschat. 1 2 3 4 5

3. De kandidaat voelt zich op zijn gemak in het gezelschap

van andere mensen. 1 2 3 4 5

4. De kandidaat heeft een rijke fantasie. 1 2 3 4 5

5. De kandidaat start vaak conversaties. 1 2 3 4 5

6. De kandidaat heeft geweldige ideeën. 1 2 3 4 5

7. De kandidaat weet mensen te boeien. 1 2 3 4 5

8. De kandidaat is snel in het begrijpen van zaken. 1 2 3 4 5

9. De kandidaat vindt het niet erg om in het middelpunt van

de belangstelling te staan. 1 2 3 4 5

10. De kandidaat gebruikt moeilijke woorden. 1 2 3 4 5

11. De kandidaat praat niet zoveel. 1 2 3 4 5

12. De kandidaat besteedt tijd aan het nadenken over zaken. 1 2 3 4 5

13. De kandidaat houdt zich vaak op de achtergrond. 1 2 3 4 5

14. De kandidaat bruist van de ideeën. 1 2 3 4 5

15. De kandidaat heeft meestal weinig te zeggen. 1 2 3 4 5

16. De kandidaat heeft het moeilijk om abstracte ideeën te

begrijpen. 1 2 3 4 5

17. De kandidaat trekt niet graag de aandacht naar zichzelf. 1 2 3 4 5

18. De kandidaat is niet geïnteresseerd in abstracte ideeën. 1 2 3 4 5

19. De kandidaat is stil in het bijzijn van vreemden. 1 2 3 4 5

20. De kandidaat heeft niet veel verbeelding. 1 2 3 4 5


43

Gelieve nu het laatste cv te openen en aandachtig te lezen

Noteer hier het nummer van het cv dat u geopend hebt :

Veronderstel dat u deze cv ontvangen hebt van een pas afgestudeerde student die

solliciteert voor een open positie die aansluit bij zijn of haar studiegebied zoals vermeld

in de cv.

Met de gekregen informatie in gedachte zouden we graag uw algemene beoordeling van

de kandidaat nagaan aan de hand van een 5-puntenschaal.

Kies het cijfer 1 : Als het voor u extreem onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 2 : Als het voor u eerder onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 3 : Als het voor u noch waarschijnlijk, noch onwaarschijnlijk is.

Kies het cijfer 4 : Als het voor u eerder waarschijnlijk is.

Kies het cijfer 5 : Als het voor u extreem waarschijnlijk is.

1. Hoe waarschijnlijk is het dat u geïnteresseerd zou zijn in het interviewen van

deze kandidaat?

2. Hoe waarschijnlijk is het dat u zou aanraden om de kandidaat aan te nemen?

3. Als de kandidaat aangenomen zou worden voor de hypothetische positie, hoe

waarschijnlijk is het dat deze kandidaat zal slagen in de job?

Voor de volgende vraag hebben de cijfers deze betekenis :

Kies het cijfer 1: Als uw globale evaluatie van de kandidaat zeer negatief is.

Kies het cijfer 2 : Als uw globale evaluatie van de kandidaat eerder negatief is.

Kies het cijfer 3: Als uw globale evaluatie van de kandidaat neutraal is.

Kies het cijfer 4: Als uw globale evaluatie van de kandidaat eerder positief is.

Kies het cijfer 5 : Als uw globale evaluatie van de kandidaat zeer positief is.

4. Als u alles in overweging neemt betreffende de kandidaat op basis van zijn cv,

wat is uw globale evaluatie van hem /haar?


44

Met de volgende vragen zouden we graag nog wat meer inzicht krijgen in uw oordeel

over de kandidaat. Gelieve aan te geven in welke mate de items de kandidaat

beschrijven. Het kan nuttig zijn om het cv hiervoor nog eens te herlezen.

Beantwoord de volgende vragen door het juiste cijfer aan te duiden:

Kies het cijfer 1 Als voor u de uitspraak over de kandidaat helemaal niet

waar is.

Of als u het helemaal oneens bent met de uitspraak over

de kandidaat.

Kies het cijfer 2 Als voor u de uitspraak over de kandidaat meestal niet

waar is.

Of als u het oneens bent met de uitspraak over de

kandidaat.

Kies het cijfer 3 Als voor u de uitspraak over de kandidaat noch waar,

noch onwaar is.

Of als je het noch eens, noch oneens bent met de

uitspraak over de kandidaat.

Kies het cijfer 4 Als voor jou de uitspraak over de kandidaat meestal waar

is.

Of als je het eens bent met de uitspraak over de kandidaat.

Kies het cijfer 5 Als voor jou de uitspraak over de kandidaat helemaal

waar is.

Of als je het helemaal eens bent met de uitspraak over de

kandidaat.


45

Helemaal Helemaal

oneens eens

1. De kandidaat maakt gemakkelijk vrienden. 1 2 3 4 5

2. De kandidaat heeft een rijke woordenschat. 1 2 3 4 5

3. De kandidaat voelt zich op zijn gemak in het gezelschap

van andere mensen. 1 2 3 4 5

4. De kandidaat heeft een rijke fantasie. 1 2 3 4 5

5. De kandidaat start vaak conversaties. 1 2 3 4 5

6. De kandidaat heeft geweldige ideeën. 1 2 3 4 5

7. De kandidaat weet mensen te boeien. 1 2 3 4 5

8. De kandidaat is snel in het begrijpen van zaken. 1 2 3 4 5

9. De kandidaat vindt het niet erg om in het middelpunt van

de belangstelling te staan. 1 2 3 4 5

10. De kandidaat gebruikt moeilijke woorden. 1 2 3 4 5

11. De kandidaat praat niet zoveel. 1 2 3 4 5

12. De kandidaat besteedt tijd aan het nadenken over zaken. 1 2 3 4 5

13. De kandidaat houdt zich vaak op de achtergrond. 1 2 3 4 5

14. De kandidaat bruist van de ideeën. 1 2 3 4 5

15. De kandidaat heeft meestal weinig te zeggen. 1 2 3 4 5

16. De kandidaat heeft het moeilijk om abstracte ideeën te

begrijpen. 1 2 3 4 5

17. De kandidaat trekt niet graag de aandacht naar zichzelf. 1 2 3 4 5

18. De kandidaat is niet geïnteresseerd in abstracte ideeën. 1 2 3 4 5

19. De kandidaat is stil in het bijzijn van vreemden. 1 2 3 4 5

20. De kandidaat heeft niet veel verbeelding. 1 2 3 4 5


46

In welke mate hebben bij deze 2 cv’s de extracurriculaire activiteiten een rol gespeeld

bij het beoordelen van de kandidaat? ( dit zijn alle activiteiten waar men aan deelneemt

uit persoonlijke interesse en die een zekere inspanning vereisen)

Kies het cijfer 1 : Als het voor u zeer weinig is.

Kies het cijfer 2 : Als het voor u weinig is.

Kies het cijfer 3 : Als het voor u noch veel, noch weinig is.

Kies het cijfer 4 : Als het voor u veel is.

Kies het cijfer 5 : Als het voor u zeer veel is.

Tenslotte kort nog 5 vragen over u voor de volledigheid van het onderzoek :

1. Bent u een man of een vrouw?

2. Hoe oud bent u?

3.Hoeveel maanden ervaring hebt u met het screenen van cv’s?

4. In welke type organisatie of dienst werkt u? ( interim, HR dienst,..)

5. Hoeveel uur per week screent u gemiddeld cv’s?

Heel erg bedankt voor uw medewerking! Stuur mij gerust een mail als u graag de

resultaten van deze studie verkrijgt.

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...

Documents

Transcript of Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...