Binden en Boeien van Jonge TalentenInventarisatie van het voorgenomen en feitelijke beleid van universiteitenBen Fruytier

Marieke van den Brink

Marian Thunnissen

Fenke Kooi

Ariane van Velzen

Joke Leenders

Opzet inleiding

• Achtergronden van het onderzoek

• “Wat is precies het probleem?”

• Aanpak van het onderzoek

• Discussie

Achtergronden van het onderzoek

• Belang van de aanwezigheid van Toptalent in universiteiten

• War on Talents

• Noodzaak van een isomorf HRM voor jonge talenten vanuit de belangen van de universiteiten én de jonge talenten

Boeien en binden van Jong Talent: Wat is precies het probleem?

• Hét probleem bestaat niet!– Weinig kandidaten voor veel promotieplekken

(Landbouw, Natuur en Techniek);

– Scherpe concurrentie arbeidsmarkt(Economie, Recht, deel van Gedrag en Maatschappij)

– Slechte arbeidsmarktperspectieven buiten wetenschap(Taal & Cultuur, deel Gedrag & Maatschappij)

Maar wel één algemeen probleem:

• Ontevredenheid over universiteit als werkgever!

Conclusies Quick-scan Vsnu (2008) “Jong Talent in de Wetenschap”

Boeien en binden van Jong Talent:Wat is de opgave voor universiteiten?

• Werving & Selectie van toptalent is opgave voor Landbouw, Natuur en Techniek

• Behoud van toptalent voor wetenschap is opgave voor Economie, Recht en (delen van) Gedrag & Maatschappij

• Verbeteren arbeidsmarktperspectieven buiten wetenschap is opgave voor Taal & Cultuur en (delen van) G&M

Boeien en binden van Jong Talent:Wat is de opgave voor universiteiten?

• Verbetering van het personeelsbeleid voor jonge talenten in álle HOOP-gebieden:– Inzicht krijgen in de eisen die aan jonge

wetenschappers worden gesteld– Inzicht krijgen in de behoeftes van jonge

talenten– Inzicht in instrumenten voor goede

loopbaanbegeleiding van jonge talenten – Bijzondere aandacht voor exit-beleid

jonge talenten

Staalkaart maken van het beleid van universiteiten m.b.t. jonge talenten

1. aanwezigheid van beleid: welke plannen, maatregelen, instrumenten etc. zijn er?

2. zichtbaarheid van beleid: bekendheid bij jonge wetenschappers en hun direct leidinggevenden?

3. realisatie van beleid: • worden mooie plannen ook gerealiseerd?• voorzien de maatregelen in de behoeftes van jonge

talenten en direct leidinggevenden?• Welk aanvullend beleid is nodig?• Welk beleid kan achterwege gelaten worden?• Van wie komt beleid? P&O? Afd. onderzoek? De ‘lijn’?• Is er synergie tussen verschillende initiatieven?

Aanpak van het onderzoek.Onderzoeksopdracht

• Inventarisatie wervings- en selectiebeleid;

• Inventarisatie loopbaanbeleid gericht op positie binnen of buiten

universiteiten (employability-beleid en/of exit-beleid);

• Evaluatie effectiviteit beleidsmaatregelen in de praktijk;

• Evaluatie aansluiting beleidsmaatregelen en –instrumenten op

behoeftes jonge talenten;

• Inventarisatie behoefte bij jonge talenten aan andere instrumenten;

• Onderzoeken succesvolle ervaringen buitenlandse universiteiten met

werven, selecteren en binden van jonge talenten;

• Best practices benoemen en beschrijven;

• Bruikbaarheid best practices voor andere universiteiten/faculteiten;

• Transparantie en zichtbaarheid van beleid/instrumenten vergroten

zodat andere universiteiten er gemakkelijk mee aan de slag kunnen .

Aanpak van het onderzoek. Activiteiten:

• huidige promovendi;

• huidige postdocs;

• huidige tenure track medewerkers;

• medewerkers die in tenure track hebben gezeten (al of

niet in bezit tenure);

• UD’s die recentelijk in vaste dienst zijn getreden na een

periode als tijdelijk medewerker (promovendus, postdoc);

• jonge wetenschappers die recentelijk de universiteit

hebben verlaten.

Aanpak van het onderzoek. Doelgroepen:

Aanpak van het onderzoek:. Vijf gevalsonderzoeken

HOOP-gebied: Zes algemene universiteiten

Drie technische universiteiten

Vier kleinere universiteiten

Landbouw, Natuur en Techniek

Univ. Twente

Fac. Technische Natuurwet.

Economie en Recht

Radboud Univ.

Fac Rechten

Gedrag en Maatschappij

Vrije Universiteit

Fac. Soc. Wet.

Taal en Cultuur Uni. van Amsterd.

Fac.Geesteswet.

Gezondheid Univ. Maastricht

Fac of Health, Medicine and Life Sciences

• Documentenanalyse• Literatuuronderzoek en een internetsearch voor informatie

over buitenlandse universiteiten • Individuele gesprekken met beleidsmakers:

– HPD universiteit– Decaan/directeur faculteit– P&O adviseur Jong Talent– Hoogleraar/vakgroephoofd– Hoogleraar/onderzoekdirecteur

• Vijf groepsgesprekken:– Promovendi– Postdoc’s– Tenure Trackers– Jonge UD’s– Recent vertrokken jonge medewerkers

Aanpak van het onderzoek:. Dataverzameling

• Vijf werkconferenties voor bestuurders, stafmedewerkers en

jonge wetenschappers van de universiteiten.

• Voor elk HOOP-gebied een aparte werkconferentie

• Doel van deze werkconferenties:

– toetsen of de uitkomsten van de vijf gevalsstudies te

veralgemeniseren zijn voor het hele HOOP-gebied

– Formuleren van aanbevelingen goed jong talent beleid.

• 10 tot 25 deelnemers per werkconferentie. We streven naar

een zo goed mogelijke goede spreiding tussen algemene,

technische en kleine universiteiten

• Deelnemers krijgen verslag van ‘hun’ gevalsstudie van te

voren opgestuurd

Aanpak van het onderzoek. Generalisatiefase: Eindcongres

Drie basale vragen:

1. Hoe belangrijk is toptalent voor een universiteit?– Cultuur van de agonale geest– Voor- en nadelen

2. Hoe bepaal je wat toptalent is?– Toptalent: een gegeven of een ontwikkeling?– Toptalent: Zijn er harde maatstaven?

3. Hoe selecteer je toptalenten?– Mate van transparantie bij de selectie van toptalenten– Mate van formalisatie van de selectie van toptalenten– (On)mogelijkheden van ‘talentselectiebeleid’

Discussie