Toekomstbestendige zorgorganisatie vraagt om

“Medewerker aan zet”

2

Terug in de tijd

Visie Zorgpartners Midden Holland

“Uw eigen leven leiden, dàt vinden wij belangrijk”

3

Uw eigen leven leiden……

• is méér dan het op orde zijn van de meetbare kwaliteit (parameters);

want

• het wordt gevormd door wat cliënten belangrijk vinden het moet bijdragen aan de kwaliteit van leven;

dus

• het vereist een optimaal samenspel tussen cliënt, mantelzorger, vrijwilliger en medewerker.

4

Belemmering: zorgpartners is (nog) top-down georganiseerd

“klantwaarde” staat centraal in de visie

echter...

organisatievorm (top-down) staat realisatie hiervan in de weg!

RvB

MT-leden middenkadermedewerkers

vrijwilligers

cliënten, mantelzorgers

5

Huidige ontwikkeling Zorgpartners:kanteling organisatie

“Wensen van de mensen” staan bovenaan

dus

dat betekent: versterking positie cliënten.

cliëntmantelzorgers

vrijwilligers

medewerkers middenkader

MT-leden

RvB

6

Dat kan alleen mits

verantwoordelijkheden en bevoegdheden lager in de

organisatie komen te liggen

waardoor

meer (regel) ruimte voor

medewerkers, bewoners en mantelzorgers

7

Vanuit de vraag

…hoe kunnen we écht vanuit “de wensen van de mensen” werken?

anders gezegd

…hoe maken we de organisatie dienstbaar aan cliënten?en

…wat hebben de medewerkers daarvoor nodig?

Bottom-up meets

Top

Zorgpartners wil “bottom-up” werken

Keuze voor concrete oplossingen, door

bedenken van procedures, lijstjes, protocollen, extra werkoverleg, nieuwe regels enz.

kenmerk van de huidige organisatie (en andere organisaties).

Tot nu toe:

9

Als je doet wat je deed dan krijg je wat je kreeg

Dus:

Een andere koers!!!!!

Wat is die andere koers

Een door cliënten en mantelzorgers ervaren probleem bottom-up aanpakken

op grond van het thema

“Het ervaren van beschikbaarheid medewerkers”

11

Waarom het thema“Ervaren beschikbaarheid medewerkers”

• Terugkerend thema uit cliëntenraadpleging sinds 2010.

• Benoemd door de CCR om op te nemen in het meerjarenbeleidsplan “2016 - 2019”.

• Directeuren, VVAR en OR erkennen probleem: er is draagvlak om hiermee aan de slag te gaan.

• Het is een landelijk herkend probleem.

12

“Ervaren beschikbaarheid medewerkers”

Uit een interne brainstorm blijkt dat dit thema raakt aan heel veel andere onderwerpen die spelen rondom de zorgverlening

Afspraken in zorgleefplan

Imago zorg bij familie

Ruimte voor medewerkers om initiatieven ontplooien ontbreekt

Druk zijn of druk ogen?

Te veel regels

Eigen regie, zelfredzaamheid cliënt

Werkdruk

Ervaren beschikbaarheid

Oude gewoontes

Hiërarchische structuur

Verplichte scholingen voor iedereennoodzakelijk?

Ruimte geven, ruimte nemen voor medewerkers

Mantelzorgers stimuleren en ruimte geven voor eigen initiatieven

Alle medewerkers hebben eigen verantwoordelijkheid

13

Nieuwe aanpak

We gaan

handelen vanuit het zijn, het voelen (“zachte kant”)

waarbij de medewerker de initiatiefnemer is (en niet het management)

14

De vraag is

• Is de huidige structuur en werkwijze de cliënt en medewerkers hierbij behulpzaam of tot last?

en

• Hoe kan het beter?

15

Terug naar de bedoeling leidt tot de volgende vragen

Vanuit welke motivatie heb ik dit beroep gekozen?

Wat doet het vak van medewerker in de zorg met mij?

Wat heb ik nodig om die passie te blijven voelen?

Wat betekent het voor een mens om zorgafhankelijk te zijn?

Wat betekent het voor de omgeving als een mens zorgafhankelijk wordt?

16

Wat heb je nodig om vanuit deze waarden zorg te verlenen?

Is de huidige structuur en werkwijze de cliënt en medewerkers hierbij behulpzaam of tot last? Hoe kan het beter?

17

ExperimentMedewerkers krijgen RUIMTE om samen met cliënt en cliëntsysteem een vraagstuk op te lossen.

ZELF in eigen team oppakken.

Vrij in kiezen van aanpak, dus geen projectvoorstel afkomstig van ‘top’.

Maar wel met de volgende ingrediënten: ► “wensen van de mensen” centraal► werken vanuit zijn/voelen (passie) ► voorstel of aanpak leidt niet tot toename van kosten► coaching van leidinggevende team, die daarbij zelf ook wordt gecoacht

18

Organische werkmethode zal er toe leiden dat:

• een team de vrijheid ervaart om op de eigen manier het welzijn van de bewoners te bevorderen

• bewoners/cliënten hun waardigheid behouden

• medewerkers weer gaan werken vanuit hun passie

• ontstaat een organische werkmethode, draagt bij aan groei naar zelfstandige én zelfbewuste teams gevoel van erkenning bij medewerkers.

• worden effectievere resultaten behaald in de organisatie, omdat meer mensen zich, met elkaar, daarvoor gericht inspannen

• middenkader wordt slagvaardiger en ontwikkelt zich tot “coach”

• draagt bij aan het daadwerkelijk kantelen van organisatie waarbij bevoegdheden laag in de organisatie liggen

Op stichtings niveau

20

Hoe en wanneer resultaten?!

Deze aanpak maakt dat concrete resultaten pas op de wat langere termijn zichtbaar zijn;

Wat we beogen is:

- cliënttevredenheid stijgt zich gekend en gezien weten ervaren beschikbaarheid stijgt

- medewerkerstevredenheid stijgt

21

Randvoorwaarden voor succes

Omslag in denken RvB/MT kantelen organisatie

Steun RvB voor projectvoorstel

Steun directeuren

Beleidsontwikkeling dienst ondersteunend te zijn

Maar bovenal durven Loslaten!

22

En nu de praktijk

• Om vanuit de teams het initiatief te laten ontstaan was een brug te ver

• Intussen is het middenkader hier actief bij betrokken

• En wordt het middenkader gecoacht

23

Vervolg: en nu de praktijk

• De behoefte aan zelfsturing/zelforganisatie wordt luider

• Maar wat willen we daarmee/welke uitgangspunten hanteren we?

• Zijn alle medewerkers en alle leidinggevenden competent genoeg om mee te gaan in deze omslag in denken?

24

Bovendien: de regelgeving

• Afname regeldruk vraagt andere (proactieve) attitude medewerkers

• Vraagt om (team) coaching

• Vraagt om toenemend verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers.

25

Kortom

• De cliënt werkelijk centraal zetten betekent een cultuurverandering waar de gehele organisatie bij betrokken is.