Post on 25-Jun-2020
19 KeuzemenuInternationaal AIMMS
28 DossierDisfunctioneren na de WWZ
P&O actueeljaargang 13 / mei 2015
NR5 / PENOACTUEEL.NLTWITTER@penoactueel
FACEBOOKfacebook.com/penoactueel
NIEUWSBRIEFpenoactueel.nl/nieuwsbrief
LINKEDINLinkedIn-groep P&Oactueel
ALMOTIEBeweeglijk HR-beleid voor elke leeftijd
sierctioneren
WWZIN
CLUSIEF
Analytics
16 LoopbaanDe jongste generatie
kpn.com/werkplek
Werken waar en wanneer u wilt. Vanaf het device dat op dat moment het
beste past. Die vrijheid verhoogt het werkplezier én de productiviteit.
Het vraagt alleen wel om een andere ICT-organisatie. KPN Werkplek is de
betrouwbare totaaloplossing, waarmee u altijd, overal en vanaf elk device
toegang heeft tot bedrijfsdata en bedrijfsapplicaties.
Met gepersonaliseerde werkomgevingen, waarbij de functionaliteiten
per medewerker te bepalen zijn. Zo houdt u uw bedrijf interessant voor
uw medewerkers én voor nieuw talent.
KPN WerkplekOveral toegang tot uw werkomgeving.
‘Die meeting? Ja hoor, ik ben er klaar voor.’
/ MEI 2015 / NR5 3
MEI 2015 / NR5
Inhoud
Verder
20
12
28
12 Teamwork
HR-team Lansigt
16 Loopbaanbegeleiding
Jongeren vragen eigen aanpak
20 Coverstory
Jaap Paauwe over HR-strategie
28 Dossier van de maand
Disfunctioneren na de WWZ
COLUMNS
Jaap PaauweLoon inleveren: een armoedige oplossing 11Luk SmeyersOnconventionele profi elen gevraagd! 27
RUBRIEKEN
Redactioneel 5@Reacties 6#HR-topics 6Drie vragen 7Het cijfer 7Werk in beeld 9De wereld van HR 15Het keuzemenu 19HR Journaal 25Xpertise 35Vakinformatie 37Eén jaar later 39
32 ThemaAnalytics en
recruitment
Management SummerclassesVerbreed uw managementskills en ga na de zomer weer geïnspireerd aan de slag!
Een uiterst zorgvuldig samengesteld curriculum van maar liefst 7 praktische summer-classes door de beste hoogleraren en docenten van de Nyenrode Business Universiteit, samengesteld in nauw overleg met Elsevier. Kortom kwaliteit en actualiteit gegarandeerd.
Meer informatie over de summerclasses en inschrijven:
Dit programma is een initiatief van Elsevier in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit.
18 t/m 20 augustus en 24 t/m 27 augustus 2015 aan de Nyenrode Business Universiteit
www.elsevierlive.nl/summerclasses
Avondvergadering Woudschoten Hotel & Conferentiecentrum in Zeist is ook dé perfecte locatie om aan het eind van de dag te vergaderen. De intieme vergaderzalen in de Villa zorgen in de avond voor een warme, zakelijke en hedendaagse sfeer. Het voordeel is dat u in de avond een voordeliger tarief betaalt dan overdag.
Neem voor meer informatie of boekingen contact op met onze afdeling Reserveringen (0343-492492 of info@woudschoten.nl).
Woudenbergseweg 54 T 0343-492 492 E info@woudschoten.nl3707 HX Zeist F 0343-492 444 I www.woudschoten.nl
Woudenbergseweg 54 T 0343-492 492 E info@woudschoten.nl3707 HX Zeist F 0343-492 444 I www.woudschoten.nl
/ MEI 2015 / NR5 5
COMMENTAAR
Redactioneel✒
Lees het
interview met
Jaap Paauwe
pag. 20
‘Het werkterrein van HR is veel breder dan het clubje mensen dat ze nu in dienst hebben’
B estaat er op dit moment
een leukere baan dan één
in de HR? Niet dat ik de
pretentie heb de meeste
banen te kennen, maar als je domein
human capital is en je houdt van dyna-
miek, dan biedt je werk juist nu meer
uitdagingen dan ooit. Arbeid verandert
zo ingrijpend dat je gerust van een
maatschappelijke kanteling mag spre-
ken: fl exibilisering, digitalisering,
robotisering, demografi sche verande-
ringen, immigratie. Allemaal ontwik-
kelingen die (de organisatie van)
arbeid en niet in de laatste plaats ook
de beleving van arbeid ingrijpend en
blijvend veranderen.
Aanleiding voor P&Oactueel en ken-
nisbank XpertHR om te starten met
een serie interviews en verdiepende
artikelen over dit transitieproces en de
gevolgen hiervan voor de strategie van
HR. In dit nummer het eerste inter-
view met hoogleraar HRM en
P&Oactueel-columnist Jaap Paauwe en
in het verlengde daarvan verdiepende
artikelen van de hand van zijn vak-
groep op XpertHR.nl. Paauwe sluit
aan bij het gegeven dat in enkele jaren
de gemiddelde leeftijd waarop mensen
stoppen met werken gestegen is van
nog geen 60 naar 64 jaar. En deze
trend zal zich in rap tempo voortzet-
ten, waardoor oudere werknemers
ineens nog 7, 8 jaar langer ‘moeten’.
Sorry, in bewoordingen van Paauwe:
‘... forget it, je mág nog 7,8 jaar. En in
die jaren kun je nog geweldige dingen
doen.’ Mede dankzij HR, die dan wel
het wendbaar en weerbaar maken van
oudere werknemers net zo open mindedmoet oppakken. Paauwe: ‘HR moet
inzien dat hun werkterrein veel breder
is dan het clubje mensen dat ze nu in
dienst hebben. (...) Ik kom nog wel
eens bij bedrijven waar HR echt nog
beheersmatig actief is. Dan denk ik:
die gaan het niet redden. Maar ik ken
ook vele voorbeelden van hoe het wel
kan.’ Ga voor deze voorbeelden door
naar pagina 20. �
Kanteling van arbeid
© D
iederik van d
er Laan
YOLANDA STIL, HOOFDREDACTEUR� In P&Oactueel lees je alles over human capital, development, strategie en wet- en regelgeving
� Ideeën, opmerkingen en aanvullingen worden zeer op prijs gesteld.
Bezoek onze website, Connect, Twitter, Facebook of mail ons: redactie@penoactueel.nl
6 / MEI 2015 / NR5
Actueel@reacties KORTE BERICHTEN MET REACTIES DIE VOOR
ENIGE OPSCHUDDING OP CONNECT ZORGDEN
Aftrek (loon)kosten op transitievergoeding?
Overigens merk ik op dat indien
werkgever en werknemer door
middel van een vaststellingsover-
eenkomst het dienstverband
beëindigen, de werkgever niet de
transitievergoeding verschuldigd is
en partijen met elkaar kunnen over-
eenkomen wat zij willen wat betreft
de vergoeding en de opzegter-
mijn. Claudia van Hunsel
ONDOORDACHT Echt weer een staaltje ondoor-
dachte wetgeving: investeer je als
goed werkgever in opleidingen
die de arbeidsmarktpositie van de
werknemer op peil houden of ver-
beteren, mag je bij beëindiging
van de arbeidsovereenkomst nog-
maals de portemonnee trekken
voor de volledige transitievergoe-
ding. Volgens mij gaat dit ave-
rechts werken: werkgevers gaan
niet of minder investeren in mede-
werkers die binnen afzienbare ter-
mijn mogelijk in een reorganisatie
worden betrokken of in disfunctio-
nerende werknemers die nu nog
arbeidsmarktkansenbevorderende
(opleidings)ondersteuning krijgen
voorafgaande aan het ontslag.
J. van den Berge
WWZ
@JordiRosendahl:
Voorjaarsoverleg, want
‘bijna de voltallige
Tweede Kamer twijfelt
aan effecten WWZ voor
ZZP’ers’ #WWZ
@Semiheski: #CNV
start een meldpunt
voor misstanden fl ex-
wet. Belangrijk dat
iedereen, vooral jonge-
ren, hun problemen
melden. #wwz
@BiancaPrins: Het is
de Wet Werk en Zeker-
heid, voor veel huidige
uitzendkrachten en
mensen met losse con-
tracten wordt het de
Wet Werk en Onzeker-
heid! #WWZ
@ArjanPronk: Goede
voorbeeld? Je kan ook
goed nadenken voor je
een wet maakt en ver-
volgens gaat uitvoeren.
#WWZ
Stel, je ontslaat een werknemer met wederzijds goedvin-
den middels een vaststellingsovereenkomst en past daar-
bij als werkgever een langere opzegtermijn toe dan wette-
lijk vereist, om de werknemer langer in de gelegenheid te
stellen om te solliciteren (je spreekt dus een vrijstelling van
werk af). Mag je de ‘extra’ loonkosten dan in mindering
brengen op de transitievergoeding? En moet de werkne-
mer hiervoor schriftelijk toestemming geven?
ALLES MAG In een vaststellingsovereenkomst
mag je alles afspreken. Of de
medewerker die tekent is een
andere vraag. De transitievergoe-
ding is bij onvrijwillig ontslag van
toepassing. Albert Janssen
VOORWAARDEN In het Ontwerpbesluit transitie-
vergoeding staan de voorwaar-
den waaraan voldaan moet zijn
om transitie- en inzetbaarheids-
kosten in mindering te mogen
brengen op de transitievergoe-
ding. Het in acht nemen van een
langere
opzegtermijn
valt onder
transitiekos-
ten en kan
slechts in
mindering
worden
gebracht op de transitievergoe-
ding indien de werknemer hier-
mee schriftelijk heeft ingestemd.
Dat het salaris over de langere
opzegtermijn in mindering wordt
gebracht op de (transitie)vergoe-
ding en dat werknemer hiermee
akkoord is, kan vervolgens wor-
den opgenomen in de vaststel-
lingsovereenkomst.
© A
NP
| L
ex v
an L
ieshout
#HRtopics
/ MEI 2015 / NR5 7
Iets te melden over het nieuws? Wil je reageren op een artikel of een discussie starten? Redactie@penoactueel.nl of Twitter.com/penoactueel
Actueel3 vragenDOOR JAN WILLEM WENSINK
?
die zich bij ons hebben aangeslo-
ten. Recruiters en HR-mensen
hoeven geen brieven te lezen en
dat bespaart veel tijd. Ze klikken
op de videoselfi e van een
geschikte kandidaat. Zo krijg je
meteen die belangrijke eerste
indruk van iemand. Willen ze in
contact komen met een kandi-
daat, dan kost dat € 9,99.’
2De app is sinds janu-ari beschikbaar. Wat zijn jullie ervaringen
tot nu toe? ‘We krijgen veel positieve reac-
ties. Solliciteren is heel mak-
kelijk en andere kandidaten
en recruiters kunnen feed-
back geven op een sollicita-
tie. Die groeiende commu-
nity zorgt voor een steeds
betere feedback en betere
match dankzij zelfl erende
software. Voor we begonnen
vroegen we ons nog af of bedrij-
ven wel zouden meedoen. Maar
het groeit organisch snel met zo’n
veertig bedrijven per week. Voor
bedrijven is dit heel aantrekkelijk,
want het werkt op basis van no cure
no pay en een match is goedkoop.’
3Hebben jullie een gat in de markt gevonden? ‘Het lijkt er wel op. We zijn
met meerdere partijen in gesprek.
Als dit hier werkt, kan het ook elders
goed werken. We moeten dan wel
de infrastructuur vergroten en daar-
voor zoeken we kennis en kapitaal.
Dit kan een enorme boost krijgen.
Wij zijn zelf 23 en 24 jaar, onze
generatie Y is helemaal gericht op
mobiel. Maar ook senioren hebben
de app al ontdekt. Ouderen kunnen
zichzelf op de video vaak nog beter
presenteren dan jongeren.’
1/7 Het ziekteverzuim van werkenden stijgt als ze hun
werk combineren met zorgtaken in de privésfeer (mantelzorg). Mantelzorgers
melden zich dan vaker ziek en ook
de kans op langdurige uitval
neemt toe. Dit omdat het zorgen
naast de baan leidt tot tijdsdruk en
stress. Volgens de
Stichting Werk & Mantelzorg
combineert 1 op de 7 werknemers werk met mantel-
zorgtaken. Mantelzorgers
hebben volgens onderzoek vooral behoefte aan een open dialoog met leidinggevenden
en collega’s, zodat ze samen naar
maatwerkoplossin-gen kunnen zoeken, zoals thuiswerken
of fl exibele
werktijden.
1 Solliciteren per video is niet nieuw. Wat is er zo goed aan Jobtease?
‘Wij zijn een jaar bezig geweest
met het ontwikkelen van de app
en hebben veel onderzoek
gedaan. De app neemt de meest
voorkomende ergernissen bij het
solliciteren weg. Kandidaten hoe-
ven niet op een vacature te schrij-
ven met een brief en cv, maar
maken met hun mobiel een
videoselfi e van een minuut en vul-
len zes vragen in. Het succes zit
in de combinatie van de video en
de algoritmes. De software ver-
zorgt de match met de bedrijven
Jamal Oulel en Germaine Statia
ontwikkelden in de strijd tegen de Rot-
terdamse jeugdwerkloosheid de solli-
citatie-app Jobtease, die werkt met
een videoselfi e en slimme matching
software. Het overdonderende succes
reikt inmiddels verder dan Rotterdam.
Voor de HR-professional die veel onderweg is, heeft P&Oactueel nu een eigen app. Download de app en maak gebruik van de voordelen van het digitale abonnement:
direct actuele vakkennis op locatie overzichtelijke weergave van de inhoud magazine ook offl ine beschikbaar
www.penoactueel.nl/app
eeft en
Nu al jouw vakkennis overal beschikbaar met de app!
Download de app
/ MEI 2015 / NR5 9
WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel
FNV Havens voert actie tegen
het management van
containerbedrijf DFDS. Die wil
dat het personeel alleen de
door het bedrijf geleverde
T-shirts met lange mouwen
draagt, ook met warm
zomerweer. Enkele dames
smeerden het personeel bij
binnenkomst in met een dikke
laag zonnebrandcrème.
© ANP / JERRY LAMPEN
01. HEADER RED
WERK IN BEELD
WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel
Agenten uit het hele land
vragen aandacht voor het cao-
confl ict binnen hun branche.
Een stoet politieauto’s rijdt met
60 kilometer per uur van
Groningen naar Limburg, via
drie verschillende routes.
© ANP | KOEN VAN WEEL
POLITIEPROTEST
Personeel en Salaris
Vakdag 2015Actieplan 201624 september 2015, Polar-zaal Hallencomplex Jaarbeurs Utrecht
Al meer dan 25 jaar hét toonaangevende Personeel en Salaris congres van Nederland
Prinsjesdag: Miljoenennota en Belastingplan 2016Welke consequenties hebben de Miljoenennota en Belastingplan voor uw arbeidsvoorwaarden en salarisadmini-stratie? Waar moet u rekening mee houden? Waar loopt u tegenaan en..., zijn er ook nieuwe mogelijkheden?
Team topsprekersJan-Bertram Rietveld van EY neemt u samen met zijn team topsprekers mee langs alle voetangels en klemmen. Zij maken u duidelijk waar u in het nieuwe jaar op moet letten en waar de accenten liggen.
Bijzondere aandachtspunten 2016Naast de actualiteit van Prinsjesdag spelen er belangrijke onderwerpen die om uw aandacht vragen:
NIEUW dit jaarNieuw in het programma dit jaar: een ronde verdiepingssessies. Ook nieuw dit jaar: 2 online live updates door Jan Bertram Rietveld. De eerste update, heet van de naald, direct op de dag na Prinsjesdag, de tweede update een maand na de Vakdag met de laatste details en ontwikkelingen.
Schrijf nu in!
www.penocongressen.nl/psv2015
/ MEI 2015 / NR5 11
Column
Prof. dr. Jaap Paauwe,
Hoogleraar Organisatie en Personeel
Universiteit van Tilburg/
Erasmus Universiteit Rotterdam
HUMAN CAPITAL
© B
ert
Ja
nse
n
Loon inleveren: een armoedige oplossing
B edrijven in nood stellen
soms aan hun werkne-
mers voor om loon in
te leveren ten behoeve
van het overleven van het bedrijf en
het handhaven van de werkgelegen-
heid. In het verleden heeft PostNL
daar campagne voor gevoerd. Een
meer recent voorbeeld is V&D. En
ook diverse adviesbureaus probeer-
den tijdens de afgelopen recessie op
die manier hun voortbestaan veilig
te stellen. In feite stuk voor stuk
armoedige voorstellen. Ten eerste
armoedig voor de werknemers zelf;
die worden er immers armer van.
Bovendien is het niet erg reëel om
van werknemers met een salaris van
modaal tot lager een loonoff er te
vragen. Zij hebben elke euro hard
nodig. Maar het is ook armoedig
vanuit het bedrijf. Het is toch een
soort last minute-oplossing die blijk
geeft van onvoldoende anticiperen
op veranderende marktomstandighe-
den. Hadden de tegenvallende ver-
kopen of dalende prijzen niet eerder
voorzien kunnen worden met als
adequaat antwoord innovatie, pro-
ductontwikkeling, wijziging van dis-
tributiekanalen, logistiek,
verkenning van nieuwe markten,
afzetkanalen etc.? Of had de leiding
van het bedrijf niet al veel eerder
creatiever kunnen omgaan met de
loonkosten? Het installatiebedrijf
waar ik destijds werkte, schafte tijdig
haar vaste winstdelingsregeling af en
verving die door een variabele winst-
delingsregeling die fl uctueerde tus-
sen 0 en 8%. Dus in goede tijden
hadden alle werknemers er een der-
tiende maand bij en bij economische
tegenwind konden we maar liefst
8% lagere prijzen off reren.
En wat te denken van het arsenaal
aan vakantie- en atv-dagen? Ook
daarmee kun je het nodige van
werknemers vragen, zonder dat ze
dat in hun portemonnee hoeven te
voelen. In plaats van een loonoff er
te vragen kun je als werknemer ook
een bijdrage leveren door domweg
meer te werken voor hetzelfde loon.
Geen groot off er uitgaande van het
grote aantal vrije dagen dat de
meeste werknemers hebben, maar
wel eff ectief voor het bedrijf.
Immers, het leidt tot lagere loon-
kosten per gewerkt uur. Een ander
alternatief is werken met een fl exi-
bele schil aan werknemers. Dat idee
dateert al uit de jaren 70/80 van de
vorige eeuw, maar heeft nog niets
van z’n eff ectiviteit verloren. Neem
nu de assemblagefabriek van Scania
uit Zwolle, opererend in een
extreem conjunctuurgevoelige
markt, maar wel met een grote
behoefte aan vakbekwaam perso-
neel. Zij werken al jaren met een
fl exibele schil van werknemers die
- net als de werkne-
mers met een vast con-
tract - goed getraind
en betaald worden,
maar waar je wel snel
van afkomt als de
nood aan de man
komt. Met als posi-
tieve keerzijde dat Sca-
nia bij groei en
vervanging door
natuurlijk verloop elk
jaar uit deze pool aan fl exibele
krachten er een aantal selecteert om
toe te treden tot de vaste kern.
Kortom oplossingen genoeg, zonder
te hoeven vervallen in de armoede
van loon inleveren. �
‘Je kunt ook een bijdrage leveren door domweg meer te werken voor hetzelfde loon’
‘Je kunt veel
bereiken als je
kansen pakt’
Eveline Kroon, Recruiter, sociale kracht
Jente Jeurissen, HR-medewerker, sociale kracht
Annerieke Pastoor, HR-adviseur/teamleider HR, denkkracht
MarjHR-adv
12 / MEI 2015 / NR5
HUMAN CAPITAL
/ MEI 2015 / NR5 13
TEAMWORK
H et HR-team van Lansigt
accountants en belas-
tingadviseurs bestaat uit
vier enthousiaste dames.
Annerieke vertelt: ‘Onze adviseurs
brengen de toekomst in beeld voor
MKB-ondernemers. Wij willen graag
samen met de klant ondernemen en
toekomstgericht adviseren. We zijn de
afgelopen jaren fl ink gegroeid, mede
door twee fusies.’ ‘Wat typeert de
werkcultuur bij Lansigt?’. Eveline:
‘Vrijheid en ondernemerschap: je kunt
veel bereiken wanneer je je kansen
pakt.’ Jente: ‘En iedereen wordt hier in
zijn waarde gelaten.’ Het team bedient
niet alleen de interne organisatie. Het
begeleidt ook externe klanten bij HR-
vraagstukken en organiseert HR-ken-
nissessies. Sinds de fusies is HR intern
druk met het integreren van de ver-
schillende HR-systemen, regelingen
en culturen van de drie kantoren. Zo
wordt momenteel gewerkt aan een
uniforme pensioenregeling.
‘Hoe wordt talentmanagement inge-
vuld bij Lansigt?’ Annerieke: ‘We wil-
len adviseurs die passen bij onze visie.
Dit betekent de goede mensen aan ons
binden, de zittende adviseurs trainen
tot adviseur van de toekomst en soms
ook afscheid nemen van adviseurs. We
kijken goed naar de talenten van de
adviseurs en de rol waar vanuit ze het
meest kunnen bijdragen. De een zit
echt op de vakinhoud terwijl de ander
een sterke relatiebeheerder is of juist
commercieel is ingesteld. Iedere mede-
werker heeft een budget voor zijn
eigen ontwikkeling. De teamleiders
maken jaarlijks een SWOT van hun
team.’ Marjolein: ‘Ook bij de samen-
stelling van de teams zorgen we dat
ieders krachten optimaal worden
benut en kijken we verder dan inhou-
delijke disciplines.’
En de talenten in het eigen team? Mar-
jolein is evenwichtig: ‘Ik heb vroeger
veel reorganisaties begeleid, daar kwam
deze eigenschap goed van pas. Ik houd
in mijn adviesrol resultaat voor ogen
en bewaar de rust.’ Eveline: ‘Marjolein
brengt nuchterheid en ratio in het
team.’ Jente: ‘Ik ben hartelijk en zorg
graag, dit past goed bij mijn onder-
steunende rol.’ Marjolein: ‘Jente
brengt harmonie en is sfeergevoelig.’
Eveline is als recruiter sterk in de rela-
tie: ‘Ik onthoud alles wat mensen me
vertellen. Annerieke: ‘Eveline is heel
sociaal en toont oprechte interesse.’
Annerieke is volgens Marjolein de
motor van het team: ‘Ze geeft richting,
passend bij haar rol als teamleider.’
Eveline en Jente vullen aan: ‘Annerieke
is gedreven, enthousiast en ambitieus.
Ze ziet altijd kansen.’
Mooi om te zien hoe divers het team is
én hoe goed de talenten van de teamle-
den passen bij ieders rol.
Hoe verloopt de samenwerking in het
team? Jente: ‘Ik zou in teamverband
meer willen sparren over de visie en
kritisch zijn op de gekozen richting,
dit ligt nu vooral bij Annerieke.’ Anne-
rieke beaamt: ‘De samenwerking is
nog in ontwikkeling. Ik vind het pret-
tig dat we binnen onze disciplines zelf-
standig werken. Toch mogen we
inderdaad meer samen optrekken op
gebied van visie- en productontwikke-
ling.’ �
Denkkracht: analyses maken,
je eigen oordeel vormen en
dit onderbouwen. Open staan
voor nieuwe invalshoeken.
Stuurkracht: op doortas-
tende en geloofwaardige wijze
richting en sturing geven aan
personen en situaties. Een
mening of visie uitdragen en
tot leven brengen. Slagkracht: binnen de gestelde termijn re-
sultaten behalen die voldoen
aan de gestelde kwaliteitsei-
sen. Een zichtbare bijdrage
leveren aan gestelde doelen.
Kansen zien en benutten.
Sociale kracht: met verschil-
lende mensen relaties aan-
knopen en deze onderhouden.
In uiteenlopende sociale situ-
aties een passende rol op je
nemen, posities en belangen
juist inschatten en hier goed
mee omgaan. Persoonlijke kracht: je in uiteenlopende
omstandigheden staande hou-
den, je soepel aanpassen aan
mensen en situaties. Doen
wat je wilt of moet doen. Kalm
blijven en goed met onzeker-
heid omgaan.
© P
ete
r Arn
o B
roer
MEEDOEN?Wil je met je HR-team mee-
doen aan deze rubriek? Stuur
dan een mailtje naar redactie@
penoactueel.nl.
rjolein Verweij, -adviseur, persoonlijke kracht
HR-team LansigtIedere maand brengt consultant Inge van Nispen met behulp van e-portfolio’s de unieke talenten binnen een team in kaart. De krachtvelden van Meurs HRM staan hierbij centraal. Deze keer spreekt zij met het HR-team van Lansigt.
KRACHTVELDEN
Inge van Nispen, consultant bij Meurs HRM, i.nispen@meurshrm.nl
Let op: het aantal plaatsen is vanwege de hoge mate van (inter)actie beperkt
‘Anticipate is an extremely useful guide for developing the qualities of foresight and visioning that are essential for strategic leaders’ Paul Polman, CEO Unilever
Een visie is geen aangeboren kwaliteit, deze moet je ontwikkelen! Dit kan iedereen. De vraag is alleen hoe?
/ MEI 2015 / NR5 15
Buitenland
VERENIGDE STATEN
‘Doe een beetje gek’ ‘Cultuur is álles. Slimme ondernemers
snappen dat een goede bedrijfscultuur het
allerbelangrijkst is om succesvol te zijn.
Steeds meer ondernemers maken die
omslag. Eén van de inspirerendste voorbeel-
den vind ik de Amerikaanse ondernemer
Tony Hsieh.
Hsieh merkte op een bepaald moment dat
het eigenlijk alleen maar om plezier gaat.
Voor een deel was dat gewoon eigen erva-
ring: hij werkte met plezier als hij leuke
mensen om zich heen had, maar werkte
met tegenzin als hij omringd werd door
saaie mensen. Simpel. Maar het bewust-
zijn ontstond pas écht toen hij een nieuwe
opslagplaats zocht voor Zappos.com, de
online schoenenwinkel waar hij toen de
baas was. De ideale plek voor een nieuw
magazijn lag honderden kilometers ver-
derop, waardoor tientallen gezinnen
moesten verhuizen van Californië naar
Las Vegas. Toen iedereen gesetteld was
bleken de werknemers niet alleen collega’s,
maar ook vrienden te zijn geworden. En
dus gingen ze leuke dingen doen op het
werk. Als iemand zich verveelde, gingen
ze met z’n allen een spelletje doen, of ze
kwamen de volgende dag verkleed naar
hun werk.
Inmiddels heeft Hsieh tien cultuurregels
opgesteld. Een paar daarvan zijn: lever een
‘wow-service’ aan de klant, omarm verande-
ring, streef groei en leren na, en de aller-
mooiste: maak plezier en doe een beetje
gek. Vooral die laatste is natuurlijk fascine-
rend. In veel Nederlandse organisaties is
afwijken van de norm gevaarlijk. Doe maar
gewoon, dan doe je al gek genoeg. Wijk je
af van de norm, dan word je gesaboteerd of
geboycot. Daardoor komen veel werkne-
mers alleen nog maar hun taken uitvoeren,
terwijl hun échte leven na werktijd plaats-
vindt. Sinds het Tayloriaanse denken wor-
den managers zó in beslag genomen door
voorspelbaarheid en controleerbaarheid, dat
we eigenlijk geen raad meer weten met
diversiteit van mensen.
Als je directies naar de bedrijfscultuur
vraagt, zijn ze meestal wel enthousiast.
Maar als je bij medewerkers informeert,
krijg je veelbetekenende blikken. Stel dat je
als P&O’er aan de slag wilt met je bedrijfs-
cultuur, en plezier écht leidend wil maken,
neem daar dan de tijd voor. Tony Hsieh
heeft er ook járen over gedaan. Commit-
ment van de leiding is trouwens noodzake-
lijk, evenals doorzettingsvermogen voor de
onherroepelijke tegenslagen. En wat óók
helpt: als sleutelfi guren zélf een beetje gek
zijn. Leuk gek.
Bij het sluiten van de markt, dat besef ik
goed, moet er natuurlijk ook gewoon geld
verdiend worden. Maar de vraag is hóe je
geld verdient. Wanneer je alleen focust op
geld, dan loop je het risico dat je de klant
te weinig waarde in ruil geeft, en dat hij
dus doorloopt naar een concurrent. Maar
wanneer je de hele dag bezig bent om de
hoogst mogelijke waarde te creëren, bij-
voorbeeld door consequent goede service
te geven aan klanten, dan willen mensen
zó graag bij jou kopen, dat het geld ook
gewoon komt.’ (BB) �
Caroline Rijnbeek, mede-initiatiefnemer
van de MKB Krachtcentrale.
Ben jij HR-professional en werk je
in het buitenland of heb je buiten-
landse collega’s? Wij zijn benieuwd
naar HR-ervaringen over de grens!
Stuur je contactgegevens naar
redactie@penoactueel.nl en we
nemen contact met je op.
OPROEP STANDPLAATS
De wereld van HR
16 / MEI 2015 / NR5
HUMAN CAPITAL René Ravestein, journalist, rr@ravestein-zwart.nl
Loopbaanbegeleiding
DE JONGSTE GENERATIE VRAAGT EEN EIGEN AANPAK
Bij loopbaanbegeleiding hebben mensen tot 35 jaar fundamenteel andere behoeften dan oudere werkenden. Toch wordt de jongste werkgeneratie maar mondjesmaat begeleid en gecoacht. Dit stelt Petra van de Goorbergh, directeur brancheorganisatie OVAL, op basis van de ervaring en expertise van haar leden.
V an de Goorbergh: ‘Jongeren staan onder
relatief grote druk. Ze
moeten veel van zichzelf
en van anderen, maar ze moeten ook
nog veel leren. Juist jongere medewer-
kers zijn gebaat bij begeleiding en coa-
ching, als steuntje in de rug. HR heeft
hier nog te weinig aandacht voor.’
Afdelingen kunnen terugvallen op een
breed instrumentarium om medewer-
kers te ondersteunen bij carrièrevra-
gen, verzuim en vitaliteit. Daarnaast
zijn er de loopbaanadviesbureaus,
arbodiensten en re-integratiebedrijven
die allerlei interventies en programma’s
aanreiken in de sfeer van outplace-
ment, loopbaanbegeleiding, assess-
ments en individuele coaching.
Volgens Petra van de Goorbergh moet
de invulling bij deze interventies per
generatie anders zijn. ‘Iedere leeftijds-
groep en levensfase vraagt om andere
begeleiding, omdat er substantiële ver-
schillen zijn in gedrag, ervaring en
belevingswereld. Jongere generaties
hebben vaker behoefte aan interventies
op het gebied van stresshantering en
het bewaken van de balans tussen werk
en privé. Vijftigers kampen bijvoor-
Vitaliteit, Activering en Loopbaan. De
aangesloten leden zijn voor een belang-
rijk deel dienstverleners die in
opdracht van HR-afdelingen (groepen)
medewerkers coachen en begeleiden.
Ze vroeg haar leden naar de verschillen
tussen werkgeneraties. Bij de generatie
werkenden tot 35 jaar kwamen vier
kenmerken telkens terug.
beeld vaker met kwesties als vastlopen
in de loopbaan. Ook hebben ze meer
moeite met veranderende eisen binnen
en buiten de organisatie.’
Andere verwachtingen, minder
vaardigheden
Volgens Van de Goorbergh komt de
jongste werkgeneratie, die tot 35 jaar, er
bekaaid van af als het gaat om loop-
baanbegeleiding en coaching. Als er al
begeleiding is, richt deze zich vaak op
professionele ontwikkeling, niet op per-
soonlijke ontwikkeling. ‘De begeleiding
van jongeren zou eerder moeten begin-
nen, ook vanuit het oogpunt van pre-
ventie en duurzame inzetbaarheid.
Jongeren denken wezenlijk anders over
werk en carrière, hebben andere ver-
wachtingen. Tegelijkertijd missen ze nog
bepaalde vaardigheden. Juist daarom
zou deze generatie er baat bij hebben als
ze, eventueel via een periodieke Inzet-
baarheidsscan, leert hoe loopbaankeuzes
te maken, hoe in balans te blijven, hoe
werk en privé te combineren.’
Vier kenmerken
Van de Goorbergh is directeur van
OVAL, de brancheorganisatie voor
Net als topsporters, zijn ook andere werknemers
onderling heel verschillend. Iedereen heeft andere
begeleiding nodig.
© A
NP
| V
ince
nt Ja
nn
ink
/ MEI 2015 / NR5 17
LOOPBAANBEGELEIDING
4. Hoge druk buiten het werk
�
1. Netwerken? Hoe dan?
pit-chen
2. Meer actie dan zelfrefl ectie
3. Hoge druk op het werk
‘We beginnen in Nederland te laat met coaching en begeleiding’
Hoe kan HR inspelen op de jongste werkgeneratie? Vier tips van
OVAL-leden:
1. Ga het gesprek aan
Jeroen Stoffelsen, Arbo Unie: ‘Juist eindtwintigers hebben een overvloed aan
keuzes. Dit heeft grote invloed op hun functioneren en welbevinden. HR kan
leidinggevenden handvatten geven om met hen in gesprek te gaan, zodat ze
gerichte keuzes kunnen maken.’
2. Leer jongeren netwerken
Els Nijssen, Netwerk-partners: ‘Netwerken gaat volgens een stappenplan:
opbouwen, onderhouden en oogsten. Leer jongeren hoe dit werkt. Dit komt
hen ook van pas als ze opdrachten willen acquireren.’
3. Zoek aansluiting bij leefwereld
Erik van Lenthe, HumanCapitalCare Company: ‘Opleidingsbedrijf Gofl ex
had een hoogfrequent verzuim. Een gezondheidscoach is met verzuimende
jongeren gaan praten, vanuit hun leefwereld. Wat zijn de gevolgen van jouw
ziekmelding, voor jou zelf en voor je collega’s? Het leidde tot bewustwording
en lager verzuim.’
4. Bied tijd en ruimte
Carina Benninga, Van Ede & Partners: ‘Je ontdekt pas in de praktijk hoe je
jouw kwaliteiten het beste kunt ontwikkelen en inzetten. Geef jongeren de
ruimte die ze nodig hebben om tot bloei te komen.’
VIER TIPS
Risicogestuurd Werken is het toepassen van zes algemene risicostappen in bestaande of nieuwe werk-
processen, waarbij het niet noodzakelijk is om direct uw huidige risicomanagementproces om te gooien.
Het is een manier van werken die u bijstuurt om uw bestaande aanpak aan te passen of aan te scherpen.
Het omgaan met risico’s wordt eenvoudiger, doeltreffender, goedkoper en sneller. U gaat met deze
werkwijze kosten besparen en uw werkzaamheden worden een stuk plezieriger!
• In twee dagen hebt u een risico-analyse van uw organisatie en een concreet stappenplan wat direct
besparingen oplevert in de praktijk
• Volledig toepasbaar op uw eigen organisatie en steeds weer te gebruiken voor toekomstige doelen
• Leer risico’s te beheersen en na de expertclass signaleert u risicovolle projecten voordat het misgaat
• Een goede afwisseling tussen theorie en praktijk
• Maximaal 40 deelnemers, leg uw problematiek voor aan de expert en krijg direct advies
Vele bedrijven gingen u al voor!Door risicomanagement toe te passen verkleint u risico’s en kan uw organisatie beter inspelen op ziekte-
verzuim, stress, werkdruk en foutief handelen. Dit levert u tijdswinst, een verhoogde reputatie en geld op!
Controle houden door Risicogestuurd Werken2 daagse expert class: slimmer omgaan met risico'sDonderdag 18 juni en dinsdag 7 juli 2015, Hotel Houten
InschrijvenDe deelname prijs
bedraagt € 995,- (excl. btw)
U krijgt het boek Risicogestuurd Werken van Martin van Staveren cadeau.
Schrijf u snel in,
want vol=vol!
www.academyleiderschap.nl/risico
Martin van StaverenMartin is kerndocent aan de
masteropleiding Risicomanage-
ment en Public Management
van de Universiteit Twente.
Hij schrijft met enige regelmaat
RisicOpinie blogs en recensies
voor managementboek.nl.
Ook geeft hij veel presentaties,
cursussen en workshops op het
gebied van risicomanagement
en risicogestuurd werken.
COLLEGA AAN HET WOORD
Het keuzemenu
/ MEI 2015 / NR5 19
TIEN KEUZETHEMA’S: CULTUUR | TOEKOMST VAN HR | STRATEGIE | BELONING | VERGRIJZING | INNOVATIE | BEZUINIGEN | HET NIEUWE WERKEN | DEVELOPMENT | AANTREKKELIJK WERKGEVERSCHAP|
Tip: niet
blind staren
op zwakke
punten
AIMMS ontwikkelt en verkoopt wiskundige optimali-
satiesoftware waarmee bedrijven decision support
applicaties (laten) bouwen. Wereldwijd werken er ruim
40 medewerkers met 8 verschillende nationaliteiten bij
AIMMS, verspreid over 4 vestigingen in Haarlem, Seattle,
Singapore en Shanghai. Pauline Nobel, HR-adviseur, legt
uit hoe je de personeelszaken regelt binnen een bedrijf
met vestigingen in verschillende landen.
HR-adviseur Pauline Nobel: ‘Wij proberen een cultuur te creëren waarin iedereen zich prettig voelt.’
UIT DE TIEN TOPICS KOOS PAULINE: Cultuur � Development � Aantrekkelijk
werkgeverschap
1 CULTUUR We gaan bewust om met onze bedrijfscultuur.
We groeien wereldwijd en krijgen hierdoor te
maken met andere culturen, nationaliteiten en gene-
raties op de werkvloer. In Amerika communiceren
medewerkers anders dan in Nederland en is het bij-
voorbeeld in een selectieprocedure niet geaccepteerd
om over bepaalde onderwerpen directe vragen te stel-
len. Ook in Singapore en Shanghai hebben medewer-
kers in sommige opzichten een andere houding en zal
men niet snel een persoonlijk verzoek doen. Hiernaast
is het zo dat veel van onze medewerkers een lang
dienstverband hebben bij AIMMS en van een andere
generatie zijn dan de collega’s die nu instromen. Al
deze zaken beïnvloeden mede de bedrijfscultuur. We
proberen met het uitdragen van onze waarden een
cultuur te creëren waarin iedereen zich prettig voelt.
2 DEVELOPMENT We investeren veel in de persoonlijke ontwikke-
ling van medewerkers en de samenwerking bin-
nen teams. Vorig jaar bestond AIMMS vijfentwintig
jaar en waren we voor het eerst met alle col-
lega’s wereldwijd bij elkaar. We hebben
workshops gevolgd om meer inzicht te
krijgen in onszelf en elkaar, in wat ons
beweegt en tegenhoudt. Verder heeft iedereen ieder
kwartaal een personal development meeting , waarin
medewerkers met hun eigen leidinggevende analyseren
waar ze in hun ontwikkeling staan en waar ze heen wil-
len. We zijn een kennisorganisatie en het is noodzakelijk
dat onze kennis up to date blijft. De een bestelt studie-
boeken, de ander gaat naar een conferentie of volgt een
training. We willen mensen stimuleren om zich te blij-
ven ontwikkelen in hun sterke punten en ervoor te zor-
gen dat ze zich niet blind staren op de zaken waar ze
minder goed in zijn. Zo groeien we als organisatie.
Vorige week vertelde een collega dat hij overweegt om
Mandarijn te leren om effi ciënter te kunnen communi-
ceren met onze klanten in China. Mooi vind ik dat.
3 AANTREKKELIJK WERKGEVERSCHAP De Y-generatie beweegt zich steeds meer op de
arbeidsmarkt en zij stellen andere eisen aan hun
werkgever dan voorgaande generaties. Goed werkge-
verschap heeft niet alleen meer te maken met de het
hoogte van het salaris. De jongste generatie is meer
geboeid dan gebonden in relatie tot hun werkgever
en vindt persoonlijke ontwikkeling en carrièrekansen
belangrijk. Wanneer we een nieuwe collega aantrek-
ken is een langdurige samenwerking de insteek. Onze
sterke kanten zijn people focus , open communicatie,
integriteit en betrouwbaarheid en persoonlijke aan-
dacht in de personal development meetings zodat
werknemers zich kunnen ontplooien. (AS) �
‘Persoonlijke ontwikkeling staat centraal’
COVERSTORY
20 / MEI 2015 / NR5
‘GA JE DIE TIJD ALS EEN GEFRUSTREERDE AAP UITZITTEN?’
Jaap Paauwe is professor HRM aan Til-
burg University en de Erasmus School
of Economics. Zijn bijzondere interesse
gaat uit naar de relatie tussen HRM en
strategieën en de invloed daarvan op
performance en welzijn. Mede vanwege
zijn grote internationale expertise werd hij
in 2012 door het Britse HR Magazine ge-
plaatst in de top 20 van meest invloedrijke
HR-denkers.
© P
ete
r-A
rno B
roer
Hoogleraar HRM Jaap Paauwe over demografi sche veranderingen en HR-strategie
/ MEI 2015 / NR5 21
HUMAN CAPITAL
De discussie
over demotie leek
in polderend
Nederland al net
zo klemvast te zit-
ten als het verloop bij organisaties.
Toch worden de laatste tijd meer
vraagtekens geplaatst bij het traditio-
nele denken over de laatste fase van
ons werkend leven. Een grote en groei-
ende groep ouderen blijft langer door-
werken en we moeten, zo stelde de
Raad voor de Volksgezondheid en
Zorg onlangs, echt beter gaan naden-
ken over de inzetbaarheid van de
oudere medewerker. Daar horen even-
tuele stappen terug in functie en salaris
ook bij. Hoe dan ook is beter maat-
werk nodig, vindt de Raad.
Dat kan hoogleraar Jaap Paauwe alleen
maar beamen. Aan de gevolgen van de
opschuivende pensioenleeftijd wordt
bar weinig aandacht besteed, zegt hij,
terwijl het een grote omslag betekent.
In een mum van tijd
‘Nog maar tien of vijftien jaar geleden
waren er allerlei vut- en bedrijfsspeci-
fi eke regelingen waardoor veel mensen
in de leeftijd tussen 58 en 61 jaar stop-
ten met werken. De leeftijd waarop de
meeste mensen daadwerkelijk met
pensioen gaan is in een mum van tijd
opgelopen naar nu feitelijk 64. We
gaan toe naar pensionering in het 67e
jaar en misschien nog wel verder. Dus
in een heel kort tijdbestek hebben we
er zomaar 7, 8, 9 jaar bijgekregen. Dat
bedoel ik in positieve zin, begrijp me
goed. Vertaal die lange tijd eens naar
de periode waarin je na je opleiding
begon met werken. In die jaren heb je
waarschijnlijk veel ontwikkelingen
doorgemaakt, twee of drie banen
gehad, nieuwe opleidingen gevolgd.
Dus dat oude idee van: ik moet nog
een paar jaar, nou forget it, je mág nog
7, 8, 9 jaar. En ga je die tijd dan als
een gefrustreerde aap uitzitten, of kun
je die fase nog op een plezierige manier
doorbrengen? In die jaren kun je nog
geweldige dingen doen.
Helaas verloopt de laatste fase van de
loopbaan bij sommige mensen niet op
een leuke manier. Ze voelen zich opzij
gezet, worden ingehaald door jongeren
of zijn niet altijd even netjes behan-
deld door hun werkgever. Dat is ont-
zettend jammer. Volgens mij is dat te
voorkomen door beter te werken aan
de weerbaarheid en wendbaarheid van
die oudere generatie. We moeten hen
aanspreken op hun mindset . Samen
met hen bekijken wat ze nog goed
kunnen doen en waar hun interesses
liggen. Met behulp van positieve psy-
chologie, door middel van jobcrafting ,
door er als werknemer ook zelf actief
in te staan. Zo kunnen ze plezier her-
vinden en van betekenis zijn voor hun
werk. Daar hoort niet altijd meer dat
hoge salaris bij. Het is een in de cul-
tuur gegroeide gewoonte dat we ken-
nelijk nooit meer achteruit willen
gaan.’
Almotie
Kom bij Paauwe niet aan met de term
demotie. Een slecht woord vanwege de
negatieve bijklank, vindt hij. Waar het
feitelijk om gaat is beweging, zegt
Paauwe, ‘motie’ dus, en dat hoeft niet
altijd omlaag of omhoog te zijn, maar
beweging in elke mogelijke richting.
Zo redenerend bedacht hij het woord
‘almotie’, dat in het levensfasebewust
personeelsbeleid los van waardeoorde-
len beweeglijkheid uitdrukt voor alle
leeftijden.
Kijk naar het positieve
‘Wij doen hier bij de universiteit
Tilburg onderzoek naar de strengths
Vergrijzing en ontgroening: ze hadden kunnen leiden tot krapte op de arbeidsmarkt. Dat gebeurde niet, wél zagen we de interne mobiliteit stagneren. Dat vraagt iets van HR-managers: zij moeten ‘connectoren’ worden die werken aan de weerbaarheid en wendbaarheid van mensen. Dat zegt hoogleraar HRM Jaap Paauwe. Hij praat ons bij over sterke punten, ‘almotie’ en de afschaffi ng van het pensioen.
�
De arbeidsmarkt vertoont alle
kenmerken van een kanteling: fl exi-
bilisering, digitalisering en sociale
innovatie leiden tot ingrijpende
veranderingen in de organisatie en
beleving van arbeid. In een reeks
interviews en verdiepende artikelen
belichten P&OActueel en kennis-
bank XpertHR dit transitieproces en
de gevolgen ervan voor de strategie
van HR. In dit eerste interview:
hoogleraar HRM Jaap Paauwe over
wat demografi sche veranderingen
betekenen voor HR.
DE KANTELING VAN ARBEID
‘Ik moet nog een paar jaar? Forget it, je mág nog 7, 8, 9 jaar’
Jan Willem Wensink, redacteur, redactie@penoactueel.nl
22 / MEI 2015 / NR5
based approach , de positieve punten
benadering. In het huidige competen-
tiemanagement worden op basis van
functieniveaus de benodigde compe-
tenties bepaald. De bekwaamheden
worden in kaart gebracht. Iemand kan
dan geschikt zijn voor het volgende
functieniveau met meer verantwoorde-
lijkheden, maar schiet op een aantal
punten nog wel tekort. Je gaat dus uit
van gebreken die gerepareerd moeten
worden, je richt je op datgene wat
tekortschiet. Dit wordt naar mijn
inschatting in het merendeel van de
bedrijven nog toegepast.
De positieve punten benadering, die
gebaseerd is op de positieve psycholo-
gie, kijkt juist naar waar iemands
kracht, iemands talenten liggen, en
hoe die gecultiveerd, ontwikkeld kun-
nen worden. Daaromheen kan een
functie worden gecreëerd die bij deze
persoon past.
Bij oudere werknemers zie je verschui-
vingen in interesses. Ze zijn misschien
wat minder gericht op de fysieke werk-
prestatie, hechten meer waarde aan
sociale relaties, hebben voor bepaalde
dingen wat minder interesse en voor
andere juist meer en die interesses
moeten we ontwikkelen. Denk bij-
voorbeeld aan iemand die al jarenlang
op de administratie werkt, maar de
cultuur van het bedrijf door en door
kent en zich bekommert om nieuwe-
lingen. Zo iemand kan er als mentor
voor zorgen dat nieuwe werknemers de
gevoeligheden van het bedrijf goed
leren kennen.
Drie generaties
Andersom werkt het natuurlijk ook, bij
ING bijvoorbeeld leren jongeren oude-
ren omgaan met nieuwe technieken en
het gebruik van internet. In het genera-
tiemanagement zie ik veel heil in het
ervoor zorgen dat jongeren en ouderen
met elkaar kunnen samenwerken.
Dat is wat we hier bij de universiteit
ook doen. De oudere staf, dat zijn vaak
de hogere functies, begeleidt assisten-
ten in opleiding van tussen de 25 en
30 en doet dat samen met stafl eden die
zo rond de veertig zijn. Dat zijn dus
drie generaties die samenwerken in een
team. De ouderen zorgen voor de coa-
ching van de stafl eden en samen bege-
leiden ze de promovendi. Dat werkt
echt perfect.
Zo kun je in allerlei vormen van werk
die sterke punten, die per generatie
kunnen verschillen, heel goed combi-
neren. Dat gebeurt nu nog veel te wei-
nig. HR-managers kunnen een
belangrijke rol spelen in het doorbre-
ken van vooroordelen, kunnen veel
meer sturen op sterke punten. Waar
liggen de persoonlijke voorkeuren,
interesses en talenten en waar kunnen
we die gebruiken in ons werk? Zo boor
je weer nieuwe bronnen van motivatie
aan en bloeien mensen weer op.
Natuurlijke afbouw
Je kunt nog een stap verder gaan.
Waarom zou je in het kader van de
sterke punten benadering niet ook per-
soonlijke accenten benadrukken die
sterk zijn in de privésfeer? Het zou bij-
voorbeeld zo kunnen zijn dat iemand
graag zorgtaken wil verrichten. De
samenleving smacht naar mensen die
onbetaald werk willen doen, kijk bij-
voorbeeld naar de manier waarop de
zorg nu is ingericht, met een grote
behoefte aan mantelzorgers. Maar
onbetaald werk doen verlaagt je pensi-
oenopbouw. Als je na je 65e nog wat
zou kunnen blijven doorwerken, kan
dat bezwaar wegvallen. Als werkgever
kun je dus nadenken over het bieden
van de mogelijkheid van parttime werk
ná pensionering van de werknemer.
Ik vind dat we afmoeten van de plotse-
linge cesuur van het pensioen. Van de
COVERSTORY
‘Kijk niet naar tekorten, maar juist naar waar iemands kracht ligt’
/ MEI 2015 / NR5 23
HUMAN CAPITAL
ene op de andere dag stoppen, met een
receptie, het is zo ontzettend onna-
tuurlijk. Ik ken mensen die met de vut
gingen. In het eerste jaar ging het best
aardig, in het tweede jaar verveelden ze
zich en in het derde jaar gingen ze
weer solliciteren. Ik ben echt een groot
voorstander van het afschaff en van
pensioen zoals we dat nu kennen. Ook
het hele idee dat iemand heeft bepaald
dat je moet sparen totdat je met 70%
genoeg hebt. Waarom zouden mensen
niet wat minder mogen opbouwen en
op latere leeftijd wat langer parttime
doorwerken? Dan hebben ze toch een
aanvulling op hun pensioen.
Sommige mensen hebben al het geluk
dat ze langzaam kunnen afbouwen,
naar hun eigen voorkeuren. Dat zou
voor iedereen moeten gelden. Laat
mensen zelf meer verantwoordelijkheid
nemen, in alle beroepen. Het moet
allemaal veel fl exibeler worden, we
moeten veel meer openstaan voor
alternatieven. Zo komt er plaats voor
de ondernemende werknemer, die een
portfolio heeft van vaste en los-vaste
taken en taken die onbetaald zijn. Dat
bedoel ik met almotie, met beweeglijk-
heid. Mensen moeten weerbaarder
worden door zich beter te richten op
hun sterke punten en wendbaarder
door minder uit te gaan van zaken als
hiërarchie of het moment van pensio-
nering. Als ouderen in staat worden
gesteld meer vorm te geven aan hun
takenpakket en werkuren, kunnen ze
daarmee ook meer plaats maken voor
jongeren.’
Vraag en aanbod
Jarenlang zijn we gewaarschuwd voor
ernstige structurele krapte op de
arbeidsmarkt door vergrijzing en ont-
groening. In 2008 voorspelde de com-
missie Bakker voor 2015 een tekort
van 375 duizend arbeidskrachten. De
crisis zou hoogstens leiden tot een paar
jaar uitstel. Maar het tekort bleef uit
en de krapte-discussie verstomde.
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
reguleren elkaar blijkbaar veel sterker
dan gedacht.
Binnen de arbeidsmarkt zijn volgens
Paauwe altijd mechanismen in werking
die compenseren voor krapte, zoals
immigratie, de goed inzetbare derde
generatie allochtonen en ook de langer
doorwerkende ouderen. De keerzijde is
een gebrek aan mobiliteit. ‘Vaak zitten
bedrijven met een cluster aan werkne-
mers, vaak dure mensen, die lang blij-
ven zitten. Ook daar zie je weer het
belang voor HR om te werken aan
weerbaarheid en wendbaarheid van
mensen en ook het belang van het
wegnemen van die plotselinge cesuur
van het pensioen. De maatschappelijke
ontwikkeling gaat ook wel in die rich-
ting. Werkgevers willen niet meer van
de wieg tot het graf voor jou zorgen.’
De mindset
De sleutel tot het optimaal benutten
van het menselijk kapitaal en de uit-
voering van strategisch personeelsbe-
leid ligt volgens Paauwe besloten in de
mindset van HR-professionals. ‘HR
moet inzien dat hun werkterrein veel
breder is dan het clubje mensen dat ze
nu in dienst hebben. HR-mensen
moeten goed worden in marketing-
skills en goed worden in netwerken.
Connectivity met virtuele markten is
heel belangrijk geworden.
Veel van het HR-werk dat vroeger is
gedaan heeft geleid tot rigiditeit omdat
er van alles tot in detail werd vastge-
legd in reglementen en functieom-
schrijvingen. Mensen ontlenen daar
dan rechten aan en gaan het gebruiken
in juridische procedures. HR moet die
rigiditeit niet creëren, maar moet juist
zorgen voor beweeglijkheid.
Je moet in functieomschrijvingen
natuurlijk wel een bepaald niveau aan-
geven van werkzaamheden waaraan je
de beloning koppelt. Daarnaast kun je
wel bepaalde trajecten, projecten of
klussen specifi ceren. Dat doe je bij-
voorbeeld ook met een zzp’er. En
waarom zou je dat stramien niet ook
kunnen gebruiken voor je vaste werk-
nemers?
Ik kom nog wel eens bij bedrijven
waar HR echt nog beheersmatig actief
is. Dan denk ik: die gaan het niet red-
den. Maar ik ken ook vele voorbeelden
van hoe het wel kan. In onderzoek dat
wij doen hebben we een goed contrast
kunnen zien tussen de beheersmatig
administratief ingestelde HR-manager
en de HR-manager die, als een con-
nector, als een spin in het web zit. Niet
alleen in het web binnen de organisatie
maar ook in het externe web. Die heeft
zijn of haar voelhoorns ook echt in
andere organisaties zitten, haalt daar
inspiratiebronnen uit.
Dit is een bepaald type HR-manager,
die, ongeacht de leeftijd, over de gren-
zen heen kijkt, openstaat voor leren,
geprikkeld wil worden. Op een gegeven
moment wordt die houding een soort
tweede natuur. De HR-manager moet
zijn of haar werk wel eerst anders heb-
ben ingericht om vervolgens de tijd te
hebben zich extern goed te oriënteren.
PostNL
Bij PostNL bijvoorbeeld werden men-
sen op hbo- en hbo-plusniveau inge-
huurd via gespecialiseerde
uitzendbureaus. PostNL heeft inmid-
dels ondervonden dat ze dat ook prima
zelf kunnen door internet goed te
benutten, door hun relatienetwerk
goed te bewaken, inclusief de evalua-
ties van klussen die mensen voor hen
hebben gedaan. Binnen de kortste
keren hebben ze zo een netwerk opge-
bouwd van zzp’ers en hybride werkne-
mers, die herhaaldelijk kunnen worden
ingeschakeld. Het zelf regelen van die
inhuur levert PostNL een besparing op
van een paar ton per jaar. Het is een
voorbeeld van hoe HR haar netwerk
kan uitbreiden van mensen waarmee
ze graag wil werken.’
Inclusieve HRM
Paauwe verwijst in dit verband naar
wat bedoeld wordt met inclusieve
HRM. Dat staat voor een open manier
van organiseren waarbij de externe
arbeidsmarkt veel meer in het organi-
satiedomein is geïntegreerd. Waarbij
de relaties met externen zoals zzp’ers
en arbeidsgehandicapten verder gaat
dan alleen maar het afsluiten van een
contract, dus ook met aandacht voor
hun waarden en belangen. Met als
gevolg een sterkere binding met klan-
ten en alle medewerkers. ‘Als deze rela-
ties goed werk leveren en zich op hun
beurt ook goed behandeld voelen ont-
staat er een echt waardevolle wissel-
werking.’ �
‘Schaf het pensioen zoals we dat nu kennen af’
29 september en 12 oktober 2015Vergadercentrum Beatrixgebouw Utrecht
Communiceren met de achterbanRegelmatig en goed contact met de achterban maakt een Ondernemingsraad sterker. Een OR die
zich gesteund weet door zijn collega's en die weet wat er speelt binnen verschillende afdelingen
staat veel sterker in het overleg met de directie. Hoe wordt u een goede gesprekspartner, hoe
overtuigt u medewerkers en bestuurders, hoe behartigt u de belangen en werkt u goed samen?
Bestuurders hebben zo hun eigen agenda en medewerkers zijn soms erg gericht op hun
persoonlijk belang. Een OR zit vaak tussen deze sterke krachtenvelden. Een goed functionerende
OR is sparringpartner van de diverse belanghebbenden en zorgt voor optimale samenwerkingen.
Maar hoe doet u dat?
Waarom mag u deze training niet missen• In twee middagen leert u goed te communiceren met uw achterban
• U krijgt inzicht in krachtenvelden die in de organisatie spelen
• Leer effectief onderhandelen en beïnvloeden
Schrijf u nu in en maak gebruik van de vroegboekkorting. U betaalt € 895,- i.p.v. € 995,- (excl. btw).
Komt u met twee of meer collega's dan betaalt u € 845,- per persoon (excl. btw).
Belangen behartigen, beïnvloeden & samenwerken
OR Trainingsdagen
Ga voor meer informatie en het programma naar:
www.porcongressen.nl/ortraining
/ MEI 2015 / NR5 25
WET- EN REGELGEVINGYolanda Stil, hoofdredacteur, redactie@penoactueel.nl
NIEUW: HRJOURNAAL LIVE
De derde dinsdag van de maand is vanaf nu niet alleen in september bijzonder. Vanaf juni presenteert Maarten van Gelderen in samenwerking met P&Oactueel online het HR-Journaal, live vanuit de studio.
W elke actualitei-ten mogen niet aan
de aandacht zijn
ontglipt? Hoe pak-
ken andere HR-afdelingen ontwikke-
lingen op? Wat is de visie van
specialisten op HR-gerelateerde vraag-
stukken? En: wat leer ik van recente
jurisprudentie? Het komt allemaal
aan de orde in het HR-Journaal.
Arbeidsrechtadvocaat Maarten van
Gelderen presenteert het journaal. Hij
is inmiddels een bekend gezicht bin-
nen HR als spreker in talloze work-
shops, seminars en webinars.
Van Gelderen: ‘Het idee van het HR-
Journaal komt voort uit de vele posi-
tieve reacties die we krijgen op de
arbeidsrechtelijke webinars die ik al
enige tijd presenteer. HR-functionaris-
sen, en zij niet alleen overigens, vinden
aandacht mogen ontglippen. Soms zal
de kijker hierop al actie hebben onder-
nomen. Maar ik verwacht ook ogen te
openen en kijkers in beweging te krij-
gen om ergens prioriteit van te maken.
Het HR-Journaal sluit af met De uit-spraak van de maand. Daarin maak ik
gebruik van het feit dat wekelijks tien-
tallen uitspraken mijn bureau passeren.
Spannende, verrassende, soms specta-
culaire jurisprudentie waarvan ik er
steeds één zal uitlichten die voor de
HR-praktijk relevant is. En ja, dat kan
zeker spectaculair zijn.’ �
het prettig online beeldend over rele-
vante zaken op de hoogte te worden
gebracht. Ik heb daarin inmiddels aar-
dig wat ervaring opgedaan. Verschil
met de webinars is vooral dat het HR-
Journaal minder de diepte in gaat en
rond meerdere thema’s een alert-ach-
tige functie heeft.’
We kennen u als spreker, maar in het
HR-Journaal wordt ook een gast
geïnterviewd. Wat voor een intervie-
wer bent u?
‘Dat interview vind ik inderdaad nog
het spannendst. Mijn specialisme ligt
op het juridische vlak, maar heeft ook
veel raakvlakken met bijvoorbeeld
fl exibilisering, strategische personeels-
planning of de WKR. Ik zal in het
interview vooral de ander aan het
woord laten, maar wel heel duidelijk
met de vraag voor ogen hoe HR met
het betreff ende thema binnen zijn
eigen organisatie aan de slag kan. Mijn
kracht is denk ik dat ik vragen kan
stellen waarmee lastige onderwerpen
naar de praktijk worden vertaald. Het
interview duurt maximaal een kwar-
tier, dus we moeten snel naar de kern:
wat moet HR hiermee? En dan zal ik
best kritisch zijn: “Dat is mooi, dat
zegt de minister ook, maar toch zie ik
die en die knelpunten in de praktijk.
Kunt u dat eens uitleggen?”
Wat biedt het HR-Journaal verder?
‘We starten met het uitlichten van
enkele actualiteiten die niet aan de
Arbeidsrechtadvocaat Maarten van
Gelderen gaat het maandelijkse HR-
Journaal presenteren.
Eerste live uitending: dinsdag 16 juni 2015,
14.00 – 14.30 uur. Presentatie: Mr. Maarten van
Gelderen, arbeidsrechtadvocaat. De te intervie-
wen gast zal via de nieuwsbrief van P&Oactueel bekend worden gemaakt. Lezers kunnen hem
of haar daarop vooraf vragen voorleggen. In de
nieuwsbrief staat ook een link waarmee u kunt
inloggen om het HR-Journaal te bekijken. Dit
inloggen is eenmalig: u kunt daarna alle opvol-
gende edities bekijken. Hieraan zijn geen kosten
verbonden. De uitzending is live en tot een
maand na eerste uitzending terug te kijken.
HR-JOURNAAL
Een reis door Duurzame Inzetbaarheid2 & 3 NOVEMBER - 1931 Congrescentrum Brabanthallen Den Bosch
The Game
Ervaar de betekenis van Duurzame Inzetbaarheid in “The Game”.
Uitgedaagd door tijdsdruk, bottle-necks, dilemma's en onverwachte wendingen, ga je onder leiding van
een deskundige spelleider een opdracht oplossen door
informatie in te winnen bij partners op het plein!
Initiatiefnemers: Partners:
Workshop en lezingen
Bezoek de theaters en laat je informeren en inspireren. De
1. Vergroten van gezondheid2. Creëeren van betrokkenheid
3. Ontwikkelen van medewerkers4. Organiseren van overleg en
samenwerking 5. Meten van rendement
Netwerken
Bezoek het café en wissel onder het genot van een hapje en een drankje
ervaringen uit met collega's.
Bezoek de interactieve beursvloer en maak kennis met alle facetten
van Duurzame Inzetbaarheid.Bestel snel je toegangskaarten!
BESTEL NU JE KAARTEN OP: WWW.INZETOPMAAT.NL
THE GAME
PITCH THEATER
P&O ACTUEEL
BEURSPLEIN
XPERTHR
HET ONTDEKPLEIN
EEN REIS DOOR D.I.
BEURSTHEATER
/ MEI 2015 / NR5 27
ColumnHR-ANALYTICS
Luk Smeyers
HR-research & analytics expert
luk.smeyers@inostix.com
Een van de meest
gestelde vragen in
mijn werk is hoe je
HR business part-
ners kunt opleiden
om meer analytisch te worden. Tot
vorig jaar heb ik zelf talloze analyti-
sche workshops gegeven aan ‘typi-
sche’ HR business partners:
HR-professionals met een sociaal-
wetenschappelijke achtergrond met
meestal - en daarmee wil ik zeker
niemand schoff eren - een behoorlijk
laag of zelfs volledig ontbrekend
analytisch acumen. Ik leerde ze wat
de kracht van analytics is, legde hen
uit hoe ze ermee kunnen starten,
welke valkuilen er zijn, welke analy-
semethodes er zijn, hoe ze de
besluitvorming in hun organisaties
kunnen verbeteren en gaf hen
inzicht in de allerbeste case studies uit talrijke boeiende projecten.
Verander radicaal
Jarenlang droomde ik ervan om
deze HR business partners een ste-
vig analytisch kleurtje te kunnen
geven. Inmiddels heb ik mijn
droom enigszins moeten bijsturen,
met erg veel spijt in mijn hart. De
cursisten inzicht laten verwerven in
wat er met HR analytics mogelijk is,
dat lukte me nog wel behoorlijk.
Van een klein aantal enthousiaste
HR business partners vernam ik
ondertussen dat ze als projectleiders
zelfs complexe analytische projecten
in goede banen hebben geleid.
Hoed af voor deze HR-professio-
nals. Maar het merendeel van de
deelnemers, met alle respect voor
deze mensen, haakte eigenlijk al tij-
dens de opleiding mentaal af. ‘Ver-
ander radicaal de samenstelling van
HR’, roep ik nu tijdens mijn mee-
tings met de HR-verantwoordelij-
ken. Om in de toekomst de
HR-besluitvorming meer evidence based te kunnen omvormen, zullen
er, zoals ik dat noem, meer oncon-
ventionele profi elen nodig zijn in
HR. Mensen die over een groot ana-
lytisch acumen beschikken en niet
noodzakelijk een ‘klassieke’ HR-
achtergrond hebben.
Geen quants maar consultants
‘Wat zijn dan de competenties van
die zogenoemde onconventionele
profi elen?’, vraagt men me vaak. Als
je naar de analytische teams kijkt
van de new school organisaties, zoals
Google, dan zie je dat deze mensen
bijna allemaal een stevige consul-
tingachtergrond hebben. Zij doen
daar niet zelf de analyses, geen
quants dus. Maar ze vormen de lin-king pin tussen HR, de analyst(en)
en de business. En om eerlijk te zijn,
met dit soort van profi elen heb ik
zelf ook de beste ervaringen. Ik zie
een viertal need-to-have competen-
ties bij deze mensen: ze hebben een
uitstekend inzicht en begrip van de
kernprocessen van de
organisatie (1) en kun-
nen daarom met spre-
kend gemak de business case voor analytics pre-
senteren (2), het zijn
uitstekende projectma-
nagers die geen enkele
moeite hebben om
over de afdelingen
heen projecten aan te
sturen (3) en tot slot
hebben ze een uitstekend analytisch
vermogen en inzicht (4). Wie zou
er niet in zwijm vallen voor zulke
professionals? Onconventionele pro-
fi elen, aan de bak! �
‘De nieuwe professional hoeft geen klassieke HR-achtergrond te hebben’
Onconventionele profi elen gevraagd!
28 / MEI 2015 / NR5
DOSSIER VAN DE MAAND
WAT IS DISFUNCTIONEREN?
In feite betekent disfunctioneren dat
een werknemer in zijn werk niet func-
tioneert zoals van hem verwacht mag
worden, of eigenlijk zoals de werkgever
van hem verwacht; de werknemer vol-
doet in onvoldoende mate aan de
gestelde functie-eisen. Voor disfunctio-
neren is het niet nodig dat de werkne-
mer kan worden verweten dat hij niet
aan de verwachtingen voldoet, maar
dat kan natuurlijk wel.
VERWACHTINGEN OVER EN WEER
Disfunctioneren is dus een heel breed
begrip waarbij de gedragingen van zowel
de werknemer als die van de werkgever
meewegen. Als een werkgever altijd vol-
strekt helder is geweest over wat hij van
werknemers verwacht, dan kan hij werk-
nemers die daar niet aan voldoen eerder
aanspreken op hun (dis)functioneren.
Terwijl van een werknemer die onbe-
schoft is tegen klanten, zijn targets nooit
haalt, vaak ruzie zoekt met zijn collega’s
en/of zijn werkgever en geregeld hele
dure missers voor het bedrijf maakt,
mag worden verwacht dat hij, ook zon-
der duidelijke functieomschrijving,
snapt dat hij dan niet functioneert zoals
van hem verwacht mag worden. Uit-
gangspunt is dat de arbeidsverhouding
met een disfunctionerende werknemer
beëindigd moet kunnen worden, maar
dat kan niet zondermeer.
DE WET VANAF 1 JULI 2015
Het nieuwe artikel 7:669 BW bepaalt
wanneer disfunctioneren een redelijke
grond voor ontslag is. Onder een redelijke
grond wordt verstaan: ‘de ongeschiktheid
van de werknemer tot het verrichten van
de bedongen arbeid, anders dan ten
gevolge van ziekte of gebreken van de
werknemer, mits de werkgever de werk-
nemer hiervan tijdig in kennis heeft
gesteld en hem in voldoende mate in de
gelegenheid heeft gesteld zijn functione-
ren te verbeteren en de ongeschiktheid
niet het gevolg is van onvoldoende zorg
van de werkgever voor scholing van de
werknemer of voor de arbeidsomstandig-
heden van de werknemer’.
EEN ‘REDELIJKE GROND’?
De wet schetst dus wanneer disfuncti-
oneren een redelijke grond is waarop
een dienstverband beëindigd kan wor-
den, namelijk als:
- sprake is van disfunctioneren én
- de werknemer daarvan tijdig in ken-
nis is gesteld door de werkgever én
- de ongeschiktheid niet het gevolg
is van onvoldoende zorg van de
werknemer voor scholing van de
werknemer of door de arbeidsom-
standigheden van de werknemer.
Als sprake is van een redelijke grond én
herplaatsing van de werknemer in een
andere passende functie is binnen een
redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, niet mogelijk of niet rede-
lijk (artikel 7:669 lid 1), dan kan de
werkgever de arbeidsovereenkomst
opzeggen op grond van disfunctioneren.
SCHRIFTELIJKE INSTEMMING
Een werkgever kan een arbeidsovereen-
komst slechts rechtsgeldig opzeggen als
de werknemer daarmee schriftelijk
instemt (artikel 7:671 BW). Tot 1 juli
2015 kan een werkgever een dienstver-
band ook opzeggen als hij daarvoor
toestemming van UWV heeft gekre-
gen, maar die mogelijkheid heeft hij
straks niet meer als zijn ontslaggrond
disfunctioneren is.
EINDE DIENSTVERBAND WEGENS DISFUNCTIONEREN
Per 1 juli aanstaande verandert het ontslagrecht behoorlijk ingrijpend. De taken worden verdeeld tussen UWV en kantonrechters: einde dienstverband op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of wegens langdurige ziekte behandelt UWV en ontslag op andere gronden – waaronder disfunctioneren – krijgen kantonrechters exclusief toebedeeld. Ook het beoordelingskader voor kantonrechters wordt anders. Wat betekent dit voor de ontslaggrond disfunctioneren? Maar eerst:
XpertHR
Edith van Schie, arbeidsrechtjurist, redactie@xperthr.nl
/ MEI 2015 / NR5 29
WET- EN REGELGEVING
De mogelijkheid om een dienstver-
band op te zeggen met de schriftelijke
instemming van de werknemer is
nieuw in het ontslagrecht. Het lijkt erg
op beëindiging van een dienstverband
met wederzijds goedvinden; partijen
komen samen overeen dat het dienst-
verband eindigt en op welke voorwaar-
den dat zal gebeuren.
INTREKKING VAN DE INSTEMMING
Nadat een werknemer met de opzegging
van zijn dienstverband instemt, heeft hij
twee weken de tijd om op zijn instem-
ming terug te komen. De werkgever
moet hem daar schriftelijk op wijzen.
Doet hij dat niet, dan is de bedenktijd
zelfs 3 weken. Deze bedenktijd krijgen
werknemers vanaf 1 juli 2015 ook als zij
met hun werkgever beëindiging met
wederzijds goedvinden zijn overeen
gekomen. Ook dat is nieuw.
GEEN INSTEMMING
Stemt de werknemer niet in met opzeg-
ging? Of heeft de werkgever de werkne-
mer niet om instemming gevraagd (dat
is hij namelijk niet verplicht)? Dan kan
de werkgever de kantonrechter vragen
de arbeidsovereenkomst te ontbinden
(artikel 7:671b BW).
ONTBINDING DOOR DE KANTONRECHTER
De kantonrechter mag een ontbin-
dingsverzoek alleen inwilligen als aan
de voorwaarden voor opzegging is vol-
daan (dus redelijke grond en herplaat-
sing geprobeerd). Bovendien mag geen
sprake zijn van opzegverboden, althans
het ontbindingsverzoek mag geen ver-
band houden met een opzegverbod.
Het dienstverband van een OR-lid kan
bijvoorbeeld wel ontbonden worden,
maar niet vanwege het feit dat hij zich
als OR-lid altijd zo weinig coöperatief
opstelt.
Hierop mag een uitzondering worden
gemaakt als beëindiging van het
dienstverband weliswaar verband
houdt met een opzegverbod, maar de
beëindiging in het belang van de werk-
nemer is. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn
als een werknemer overspannen is
geraakt van de situatie op zijn werk en
uitdiensttreding zijn herstel zal bevor-
deren. In dat geval mag de kanton-
rechter het ontbindingsverzoek van de
werkgever wel toewijzen.
WEL OF NIET VERWIJTBAAR
In principe is het begrip disfunctione-
ren neutraal; ook als de werknemer
geen verwijt gemaakt kan worden van
het niet (meer) voldoen aan de functie-
eisen, kan sprake zijn van disfunctio-
neren. Dat kan bijvoorbeeld het geval
zijn als de technologische ontwikkelin-
gen aan de werknemer zijn voorbijge-
gaan of als de bedrijfsactiviteiten naar
een hoger niveau zijn getrokken dat
voor deze werknemer te hoog is.
Toch valt vaak het steevast te laat komen
en het ‘er met de pet naar gooien’ ook
onder het begrip disfunctioneren. Daar-
van kan een werknemer natuurlijk
meestal wel een verwijt worden gemaakt.
VERBETERTRAJECT
Als een werkgever het dienstverband
met een disfunctionerende werknemer
wil beëindigen dan moet hij de werk-
nemer meestal eerst in de gelegenheid
hebben gesteld om zijn functioneren te
verbeteren. Dat betekent, kort gezegd,
dat de werkgever:
1. de werknemer duidelijk vertelt dat
hij niet naar behoren functioneert;
2. de werknemer concreet en contro-
leerbaar aangeeft wat hij binnen
welke periode (bijvoorbeeld een
half jaar) moet verbeteren;
3. de werknemer aanbiedt om hem te
helpen, bijvoorbeeld door coaching,
een cursus of ondersteuning;
4. met de werknemer concrete en con-
troleerbare verbeterpunten afspreekt
die op regelmatige basis (bijvoor-
beeld eens per maand) worden
geëvalueerd;
5. na afl oop van de evaluatieperiode
concludeert of het functioneren
(voldoende) is verbeterd.
HERPLAATSING?
Als het verbetertraject aantoonbaar
niet tot het gewenste eff ect heeft
geleid, dan wordt nog van de
werkgever verwacht dat hij, als
dat in redelijkheid kan, in zijn orga-
nisatie onderzoekt of de werknemer
herplaats kan worden. Alleen als
sprake is van disfunctioneren, de
werknemer zich niet heeft verbeterd
én geen herplaatsing mogelijk is,
mag de kantonrechter de arbeids-
overeenkomst tussen de werkgever
en de werknemer ontbinden.
Anders mag hij niet ontbinden.
Als geen sprake is van ernstige ver-
wijtbaarheid aan de kant van de
werknemer, dan komt hem de transi-
tievergoeding toe. �
© A
NP
| V
incent
Jannin
k
‘In feite betekent disfunctioneren dat een werknemer, al dan niet verwijtbaar, in zijn
werk niet functioneert zoals de werkgever van hem verwacht.’
30 / MEI 2015 / NR5
STRATEGIE Astrid Slootweg, redacteur, redactie@penoactueel.nl
PERSONEEL EN SALARIS VAKDAG 2015
Op 24 september 2015 is weer de jaarlijkse Personeel en Salaris Vakdag (PSV) in de Jaarbeurs in Utrecht. Vlak na Prinsjesdag, dus hét moment om te horen wat er verandert en wat voor gevolgen de begroting voor het nieuwe jaar heeft voor jouw arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie.
De PSV heeft dit jaar een nieuw
programma. Vertel.
Jan-Bertram Rietveld, topexpert bij
EY: ‘We hebben een blok gemaakt
waarin we de bezoekers bijpraten over
de belangrijkste ontwikkelingen die
tijdens Prinsjesdag aan het licht zijn
gekomen, maar ook over de Wet Werk
en Zekerheid die dan voor een deel is
ingevoerd en over pensioen. De Perso-
neel en Salaris Vakdag, de naam zegt
het al, is voor zowel degenen die zich
met personeelszaken bezighouden als
voor de salarisadministrateurs. Na de
lunch splitsen we die twee groepen op
en hebben we verdiepingssessies. Voor
de deelnemers die meer willen weten
over personeelszaken gaan we dieper in
op verantwoordelijkheden en kosten-
besparingen, en de salarisadministra-
teurs horen meer over de gevolgen van
de belastingplannen op de loonstrook
en over de autobrief.’
En dan zijn er nog de live updates.
Rietveld: ‘Dat klopt, dat zijn webinars.
Deelnemers kunnen twee live updates
volgen. De dag na Prinsjesdag vat ik
kort samen wat er precies gebeurd is en
andere manier van belastingheff en over
zakelijke auto’s, maar concrete plannen
schoof hij steeds vooruit. Nu heeft hij
beloofd dat de nieuwe plannen er op
Prinsjesdag zijn, en dan weten we hoe
het gaat met de auto van de zaak. Dat
is een belangrijk onderwerp, want het
is een veelvoorkomende en belangrijke
arbeidsvoorwaarde. Daarnaast heeft hij
al aangekondigd dat de huidige VAR-
verklaring voor zzp’ers gewijzigd gaat
worden, dus daar krijgen we ook meer
over te horen. De hele fl exibele schil
gaat wijzigen.’
Kan HR nu al iets doen om hierop
voorbereid te zijn?
Rietveld: ‘De Wet Werk en Zekerheid
gaat nu echt voor een groot deel in
werking treden. Er gaat zoveel op de
schop, daar moet je je op voorbereid
hebben. Je moet je dossiervorming op
orde hebben bij ontslag en ook de
ketenregeling wordt een belangrijk
onderdeel. HR, pas je personeelssy-
steem hierop aan, zodat je goed weet
wanneer je risico loopt. Ook komt er
per 1 juli de Wet Aanpak Schijncon-
structies. Als je werkt met uitzend-
wat dit betekent voor HR en salarisad-
ministrateurs. Na Prinsjesdag vindt de
Parlementaire behandeling plaats en
hierdoor wordt het belastingplan nog
wel eens gewijzigd. Daarom geven we
eind oktober de actuele stand van
zaken in een tweede live update. We
geven dan ook aan welke gevolgen de
eventuele wijzigingen zullen hebben.
De Personeel en Salaris Vakdag sluit
hier goed op aan, want op deze dag
gaan we dieper in op de materie en kij-
ken we concreet naar de situatie bij de
aanwezigen in de zaal.’
Kijk je zelf ergens specifi ek naar uit
op de Vakdag?
Rietveld: ‘Neuropsycholoog Margriet
Sitskoorn gaat vertellen over gedrag op
de werkvloer en hoe je medewerkers
kunt motiveren. Daar ben ik erg
benieuwd naar.’
Heb je al een idee wat er aan de orde
gaat komen op Prinsjesdag?
Rietveld: ‘Staatssecretaris Wiebes heeft
beloofd dat hij met nieuwe autorege-
lingen komt. Hij is al een paar jaar
bezig met het nadenken over een
Vooruitblik op 2016
/ MEI 2015 / NR5 31
INTERVIEW
De tijd van de gouden handdrukken
is over?
Bos: ‘Ja, want voordat je aan de maxi-
male wettelijke transitievergoeding zit,
moet je heel lang gewerkt hebben bij
dezelfde werkgever. En dan nog, de
maximale transitievergoeding is geen
vetpot, zeker niet in combinatie met
de verkorte WW-duur. Dit zal best wel
wennen worden, voor zowel werkge-
vers als werknemers.’
Wij zien op ons platform Connect
nog regelmatig vragen over de WWZ
en de transitievergoeding. Kunnen
mensen met concrete vragen ook bij
jou terecht tijdens de PSV?
Bos: ‘Zeker! Ik sprak op het P&O Stra-
tegisch Jaarcongres en kreeg daar heel
specifi eke vragen van mensen uit de zaal
over bijvoorbeeld omgaan met pay-
rollmedewerkers: dat vind ik alleen maar
leuk. Ik vind het prettig om te weten
wat er speelt binnen een groep, zodat ik
mijn verhaal erop kan afstemmen. En
denk dat mijn verhaal dan voor de
groep de meeste toegevoegde waarde
heeft.’
Mochten er mensen zijn die na 1 juli
denken: oeps, ik ben nog niet hele-
maal klaar voor de regels die 1 juli
ingingen, kunnen zij dan ook terecht
op de PSV?
Bos: ‘Ja hoor, ik kan ze tips geven over
hoe ze het dan nog kunnen oppakken.
Daarnaast wil ik graag de eerste prak-
tijkervaringen bespreken. Ik kan dan
meenemen wat ik zie in jurisprudentie
en wat er bij klanten speelt, maar de
aanwezigen kunnen ook hun ervarin-
gen delen.’ �
krachten moet je goed opletten, want
de opdrachtgeversaansprakelijkheid is
uitgebreid.’
Is er iets opvallends aan Prinsjesdag
dit jaar?
Rietveld: ‘Volgend jaar zijn er Tweede
Kamerverkiezingen, en dan zie je altijd
veel wijzigingen. De vervelende dingen
voert een regering in de eerste twee jaar
door, de leukere wijzigingen komen
aan het eind. Dit is hét moment om
nog een beleid door te voeren, om de
grote wetten er doorheen te duwen.’
Wat worden de grootste aandachts-
punten in 2016 voor HR?
Rietveld: ‘Dat weten we pas op Prins-
jesdag. Daarom organiseren we de
PSV vlak na prinsjesdag. Dat is ook
een belangrijke reden om te komen:
het is het eerste grote congres na Prins-
jesdag waarop je hoort hoe je met de
nieuwe plannen aan de slag kunt.’
Vanaf 2016 wordt de maximale duur
van de WW teruggebracht. Hoe
bereidt HR zich hierop voor?
Suzanne Bos, hoofd arbeidsrecht bij
Holland van Gijzen: ‘Door zich goed
te laten informeren over de wijzigingen
en door werknemers bewust te maken
van wat de veranderingen voor hun
betekenen. Ik denk daarbij met name
aan: welke tools heeft HR allemaal om
de werknemer te helpen de transitie
van werk naar werk te maken?’
Wat voor afspraken zijn er te maken
over de transitievergoeding?
Bos: ‘Als werkgever ben je deze over
het algemeen verschuldigd aan werk-
nemers die langer dan twee jaar in
dienst zijn geweest, maar je hoeft deze
niet altijd in geld uit te keren. Er zijn
ook omstandigheden waaronder je de
transitievergoeding op een andere
manier kunt uitkeren. Stel, iemand
heeft net een opleiding tot banketbak-
ker gekregen. Dan kun je zeggen: jij
wilde je op het bakken richten, de
opleiding kostte 3000 euro, en we
hebben met elkaar afgesproken dat we
in het geval van ontslag 3000 euro in
mindering op de transitievergoeding
brengen.’
Waarom is het zo belangrijk om
goed op de hoogte te zijn van de
nieuwe regels binnen de WWZ?
Bos: ‘De afgelopen tijd zijn er veel cur-
sussen geweest over de WWZ. De
basis is besproken en het is tijd om de
diepte in te gaan. Dit zijn de regels
waarmee we het moeten doen, welke
handvatten bieden die? Een van de
kernproblemen is dat mensen na een
ontslag altijd de hand konden ophou-
den, achterover leunden en een grote
vergoeding mee naar huis namen,
maar dat gaat door de WWZ en de
transitievergoeding niet meer.’
De Personeel en Salaris Vakdag
biedt twee dagen na Prinsjesdag
een van de eerste mogelijkheden
om te achterhalen welke conse-
quenties de plannen hebben voor
jouw arbeidsvoorwaarden en sala-
risadministratie. Meer weten? Kijk
op WWW.PENOCONGRESSEN.
NL/PSV2015.
Topexpert Jan-Bertram Rietveld: ‘Na
Prinsjesdag weten we hoe het gaat met
de auto van de zaak’
Suzanne Bos, hoofd arbeidsrecht bij Hol-
land van Gijzen: ‘Ik beantwoord graag
specifi eke vragen op congressen.’
‘Je hoeft de transitievergoeding niet altijd in geld uit te keren’
32 / MEI 2015 / NR5
RECRUITMENT & ANALYTICS Astrid Slootweg, redacteur, redactie@penoactueel.nl
VERVANG ONDERBUIKGEVOEL DOOR DATA
Wanneer je een medewerker moet vervangen, kost dit al gauw 21 procent van diens bruto jaarsalaris. Vooral voor organisaties met een hoog verloop kunnen de kosten snel oplopen. Je kunt dus maar beter zorgen dat je het juiste personeel werft. Natuurlijk kun je nooit garanderen dat een medewerker tot aan zijn of haar pensioen voor je bedrijf blijft werken, maar door de juiste gegevens te analyseren kom je al een heel eind.
W e proberen altijd
zo goed mogelijk in
te schatten wat een
investering kost. Als
een marketeer een advertentie plaatst,
verwacht hij altijd dat de opbrengst
hoger zal zijn dan de kosten om de
ruimte in de krant te reserveren. En
wordt een bos tulpen op de veiling te
duur dan koopt de bloemist die niet
meer: hij wil immers een goede prijs
kunnen vragen aan zijn klanten. Maar
wanneer we personeel aannemen, toch
een fl inke kostenpost binnen bedrij-
ven, weten we veel minder goed of het
de investering waard zal zijn.
HR loopt achter
Amerikaanse bedrijven maken al veel-
vuldig gebruik van analytics om bij-
voorbeeld het recruitmentproces te
optimaliseren. In Nederland blijven we
nog een beetje achter. Onbegrijpelijk,
vindt Luk Smeyers van iNostix. ‘Ik kan
me amper voorstellen dat een recruiter
Rudy Post is business consultant voor Tempo-Team. Hij adviseert HR
op allerlei vraagstukken, waaronder capaciteitsmanagement. Hiervoor
gebruikt hij analytics.
‘Als je wilt beginnen met analytics, raad ik aan de juiste persoon binnen de
HR-afdeling aan te nemen in plaats van eerst te richten op softwarepro-
gramma’s. Ik zie nu veel vacatures voor HR-businesspartners. Deze men-
sen kunnen vaststellen wat de analytics moeten opleveren. Vervolgens kun
je de juiste ict-oplossingen doorvoeren. In de praktijk echter wordt vaak ict
als uitgangspunt genomen, terwijl het juist ondersteunend aan de HR-stra-
tegie moet zijn. Door analytics kun je bijhouden wat er gebeurt wanneer je
bijvoorbeeld een vacature plaatst. Hoeveel reacties je krijgt en hoeveel ge-
schikte kandidaten hieruit voortkomen. Zo weet je precies hoeveel reacties
je moet krijgen als je volgende maand vier mensen wilt aannemen. Boven-
dien wordt de kans op een mismatch verminderd, want als je weet welke
reacties een vacature oplevert, kun je analyseren wat je de volgende keer
aan je vacature moet toevoegen of weglaten om een scherpere respons te
krijgen. Dat is vooral van belang voor grote organisaties die vaak (tijdelijk)
personeel moeten aannemen. Zo krijg je, of je nu een uitzendkracht, zzp’er
of vaste medewerker aanneemt, vaker de juiste persoon op de juiste plaats.
Met analytics kun je ook veel inzicht krijgen, in de uitstroom bijvoorbeeld.
Hoeveel uitstroom heb je, wat zijn de redenen van uitstroom? Dit kun je
doorvertalen naar de employer brand van een opdrachtgever.’
/ MEI 2015 / NR5 33
THEMA
persoon kan gaan kijken waar de data
vandaan moet komen, hoeveel het is
en welke tools er al in huis zijn voor
dataopslag, datapreparatie, visualisatie
en analyse. Zo kun je beslissen wat de
beste oplossing is voor jouw specifi eke
situatie.’
Wie eenmaal besloten heeft analytics
te willen toepassen op het recruitment-
proces, moet morgen nog geen gouden
bergen verwachten. Luk Smeyers: ‘Bij
veel organisaties ontbreekt nog belang-
rijke informatie wat betreft de kwalita-
tieve analyse van sollicitanten. De
switch naar een nieuwe aanpak kan
nog zo een tot twee jaar duren, omdat
het niet direct duidelijk is hoe nieuwe
medewerkers zich in de organisatie
ontwikkelen. Het vraagt daarnaast een
grote dataverzamelingsdiscipline en het
is een forse mind shift voor de meeste
recruiters.’
Voor iedereen die nog twijfelt of hij
moet overstappen naar analytics, heeft
Luk Smeyers een advies: lees het boek
Ons onfeilbare denken van Nobelprijs-
winnaar Daniel Kahneman. ‘Hij geeft
in zijn boek zoveel overtuigende voor-
beelden van bias die in wervingsbe-
sluitvorming sluipt, dat je eigenlijk
geen excuus meer hebt om geen data-driven recruiter te worden.’ �
niet met de hulp van analytics de kwa-
liteit van aanwervingen onderzoekt en
onderbouwt. Als ik met een HR-afde-
ling samenzit en vertel hoe ze analytics
kunnen implementeren, merk ik dat ze
er meteen het belang van inzien. Maar
tegelijkertijd hebben ze een schrome-
lijk tekort aan gegevens over aanwer-
vingen en processen. Dat is bijzonder
jammer en tegelijkertijd totaal onver-
antwoord vanuit organisatieperspec-
tief.’
Irma Doze van AnalitiQs: ‘HR loopt
hierin zo’n vijftien jaar achter op
andere afdelingen. Marketing en
Finance hebben hun gegevens bijvoor-
beeld vaak beter op orde en zetten ana-
lytics in voor voorspellen en betere
besluitvorming. HR kan de tools van
deze afdelingen trouwens gebruiken
om data uit systemen te halen en ana-
lyses te doen.’
Voordelen van gegevensanalyse
Wat valt er dan precies te winnen door
gegevens te analyseren? ‘In 95 procent
van de gevallen hebben recruiters na
de werving geen zicht op de ontwikke-
ling van medewerkers in de organisa-
tie. Ze kunnen dus nooit de kwaliteit
van het wervingsproces aantonen en
hebben geen onderbouwde manier van
zoeken en selecteren. Door data over
performance-ontwikkelingen en ver-
loop krijg je een diepgaander inzicht
en kan je het rekruterings- en selectie-
proces voortdurend optimaliseren’,
verduidelijkt Smeyers. Bovendien zijn
data eerlijker dan mensen. Bij mensen
speelt onderbuikgevoel altijd mee. We
zien bijvoorbeeld wat we verwachten
te zien. Irma Doze: ‘Mensen zijn
bevooroordeeld, onze hersenen kun-
nen foute conclusies trekken. Daar
kunnen we niets aan doen, zo zitten
we in elkaar. Data heeft daar geen last
van.’
Hoe pak je het aan?
Veel bedrijven houden wel al enkele
gegevens bij over het personeelsbe-
stand, maar deze worden vaak op ver-
schillende locaties opgeslagen. Het
duurt lang om de gegevens op te
halen, en al helemaal om ze te analyse-
ren. ‘Terwijl het helemaal niet zo heel
ingewikkeld hoeft te zijn, ook zonder
groot budget. In Excel kun je al een-
voudig je informatie overzichtelijk en
herbruikbaar verzamelen. Je automati-
seert daarmee meteen handmatig
werk’, zegt Irma Doze.
Hoe pak je dat aan?
Dat is makkelijker gezegd dan gedaan.
Als HR vijftien jaar achterloopt op
andere afdelingen, is er nog een aar-
dige slag te maken. Hoe pak je dat
aan? Irma Doze heeft een tip: ‘Om te
beginnen kun je iemand inhuren of je
vraagt iemand van de IT-afdeling. Die
Jeroen van de Star is key-accountmanager bij Meurs HRM dat NUON
KCS ondersteunde met het optimaliseren van het recruitmentproces.
‘Het is een uitdaging om gefundeerde uitspraken te doen over toekomstig
succes van medewerkers. Met name houding/gedrag is een lastige compo-
nent. Maar op basis van data uit het recruitmentproces en onderzoek naar
performance van medewerkers, is een goede HR-analyse mogelijk. Bottom line van het huidige recruitment is dat we allemaal naar kandidaten zoeken
en vooraf een uitspraak willen doen over succes. Recruitment zet diverse
HR-tools in en ‘kijkt kandidaten diep in hun blauwe ogen’ om een uitspraak
te kunnen doen. Hier stopt vaak de betrokkenheid. Naar mijn idee begint
het proces dan juist pas. Met alle beschikbare informatie, data-analyse
en vervolgonderzoeken in een ePortfolio krijg je inzicht in hoe efficiënt je
inhuurt, wanneer iemand succesvol is en wat de werkelijke bijdrage aan de
business is. HR wordt zo veel meer betrokken en kan echt de meerwaarde
aantonen van een goed recruitmentproces. Houding en gedrag laten zich
het minst goed analyseren en voorspellen, maar door een analyse los te la-
ten en te kijken wat hieruit komt, kun je met terugwerkende kracht vaststel-
len hoe medewerkers presteren en zo nodig het proces verbeteren. Het is
geen rocket science, maar vooral aandacht en structuur. Recruitment moet
zich zeker bezighouden met het vinden van nieuwe talenten en zorgen voor
een goede selectie, maar dit is slechts de basis. Aansluiten bij de business lines en goed onderbouwde verbeteringen op grond van analyses maken
pas echt het verschil. Dat kunnen grote én kleine bedrijven goed benutten.’
© A
NP
| K
oen v
an W
eel
Richting geven & loslaten Start: 17 september 2015 | Groot Kievitsdal, Baarn
Masterclassreeks Modern Leiderschap
Oude waarden van leiderschap voldoen niet meer in de huidige maatschappij. Er zijn zoveel invloeden dat hetbijna niet meer in stijlen is te vatten. Deze trend zet zich steeds verder door.
Hoe zet u ‘oud’ leiderschap om naar nieuw leiderschap? Hoe zorgt u voor afstemming zonder overbodige sturing? Hoe zet u medewerkers in hun eigen kracht? Hoe geeft u leiding en sturing op afstand? Kortom: hoegeeft u moderne stijlen van leiderschap vorm?
4-daagse leiderschapsreeks: 3e vernieuwde editieVolg de 4-daagse leiderschapsreeks en leer wat u in huis moet hebben om grip te krijgen door los te laten. Leiderschap anno nu is jezelf durven te vernieuwen én ervoor kiezen te blijven leren. Elke manager heeft hierbaat bij. Het doel van de reeks is het doorgronden, doorleven en eigen maken van modern leiderschap en ditvervolgens uitdragen in de eigen organisatie.
Uitsluitend deskundige topsprekersOnze zeer deskundige sprekers Bas Blekkingh, Wouter Hart, dr. Gabriël Anthonio en prof. dr. Jeff Gaspersz lateneen onuitwisbare indruk achter en u gaat met veel inspiratie aan de slag.
Vier bijeenkomsten filevrij!De reeks bestaat uit vier blokken die alle in de namiddag worden gehouden zodat u filevrij de reeks kunt volgen. We starten om 15.00 uur en we eindigen rond 19.30 uur. Tussendoor verzorgen wij hapjes & drankjes eneen lichte maaltijd.
Meer informatie en direct online inschrijven:
www.academyleiderschap.nl/leiderschap3De masterclassreeks Modern Leiderschap wordt georganiseerd door de Leiderschap Academy.
/ MEI 2015 / NR5 35
Xpertise
In de rubriek Xpertise beantwoorden juristen van XpertHR vragen met betrekking tot vrijwel alle terreinen van HR.
Op 1 juli 2015 doet het nieuwe ontslagrecht zijn intrede. Wat betekent dit voor het ontslag van AOW-gerechtigde werk-nemers? Per 1 juli 2015 heeft een werkgever geen
ontslagvergunning meer nodig als hij een
werknemer wegens pensionering (het
bereiken van de pensioengerechtigde of
AOW-gerechtigde leeftijd) wil ontslaan.
De werkgever kan de werknemer
gewoon een opzegbrief sturen en daarin
het dienstverband van de werknemer
opzeggen per datum van zijn pensione-
ring (en wegens het bereiken daarvan).
Dit geldt, tenzij partijen hierover afwij-
kende afspraken hebben gemaakt.
Vergunning Ook voor het ontslaan van
een werknemer na het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd (de AOW-
leeftijd of geldende afwijkende pensi-
oenleeftijd) heeft de werkgever in
principe geen ontslagvergunning nodig.
Ook hier geldt dat partijen hierover
afwijkende afspraken mogen maken.
Afwijking Als het dienstverband met
een AOW-gerechtigde werknemer is
aangegaan ná het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd, dan geldt de
afwijking dat het dienstverband zonder
toestemming van UWV (of zonder
ontbinding door de kantonrechter)
mag worden beëindigd niet. In dat
geval gelden de ‘normale’ ontslagregels.
Opzegverboden Vanaf 1 juli 2015 gel-
den de meeste opzegverboden, zoals
het opzegverbod wegens ziekte en
wegens lidmaatschap van de OR, niet
als een werkgever de werknemer ont-
slaat wegens (het bereiken van) de pen-
sioengerechtigde leeftijd.
Twee jaar Hoewel werkgevers aan hun
werknemers die twee jaar of langer in
dienst zijn geweest en wiens dienstver-
band op initiatief van de werkgever
wordt beëindigd (of niet wordt voort-
gezet), [...] geldt ook dat niet voor
werknemers wiens dienstverband ein-
digt met of na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd.
AOW-gerechtigde werkne-mers ontslaan wordt makke-lijker, maar wat als ik mijn AOW-gerechtigde werknemer juist wil laten doorwerken? De Wet Werk en Zekerheid gaat daar
niet voor zorgen, maar het wetsvoor-
stel Werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd beoogt per 1 januari 2016 wel
een ‘lichter arbeidsrechtelijk regime’
tot stand te brengen voor AOW-
gerechtigden.
Termijnen De loondoorbetalings-
plicht, de re-integratieverplichtingen en
het opzegverbod bij ziekte worden
beperkt tot dertien weken (later wel-
licht zelfs tot 6 weken). De opzegter-
mijn voor het opzeggen van een
arbeidsovereenkomst met een AOW-
gerechtigde werknemer door de werk-
gever wordt beperkt tot 1 maand (in
plaats van 1 tot 4 maanden, afhankelijk
van de lengte van het dienstverband).
Ketenbepaling De zogenoemde
ketenbepaling wordt aangepast in die
zin, dat voor AOW-gerechtigde werk-
nemers na ten hoogste zes contracten
of na 48 maanden een arbeidsovereen-
komst voor onbepaalde tijd ontstaat
(in plaats van na ten hoogste drie con-
tracten of na 24 maanden vanaf 1 juli
2015). Voor de vaststelling van de
periode van 48 maanden, of het aantal
contracten, worden alleen arbeidsover-
eenkomsten in aanmerking genomen
die zijn aangegaan na het bereiken van
de AOW-gerechtigde leeftijd;.
Minimumloon Het minimumloon
gaat ook gelden voor AOW-gerechtig-
den (dat is nu niet het geval).
Arbeidsduur AOW-gerechtigde werk-
nemers kunnen geen beroep doen op
de Wet aanpassing arbeidsduur, zodat
een werkgever die een AOW-gerech-
tigde tewerkstelt niet verplicht kan
worden om in te gaan op verzoeken
om uitbreiding (of vermindering) van
het aantal te werken uren.
In principe moeten deze regels ook
gaan gelden voor ambtenaren. �
CONTACT XPERTHRXpertHR biedt arbeidsrech-
telijke informatie, betaalbaar
juridisch advies, praktische
tools, praktijkcases, checklists
en meer. Geïnteresseerd?
Bekijk de demonstratie op
XPERTHR.NL, bel met
(0314) 358 356 of mail naar:
redactie@XpertHR.nl
WET- EN REGELGEVING
Q&A
MEER WETEN?
Van u als HR professional wordt verwacht dat u niet alleen inzicht heeft in de financiële positie van uw eigen afdeling. Maar dat uook kunt meedenken en meebeslissen over financiële onderwerpen, die betrekking hebben op de organisatie als geheel. Hierdoorheeft u meer inzicht nodig in de financiële gezondheid van uw eigen organisatie. Hoe kunt u bijdragen aan een efficiënte en effectievebedrijfsvoering? En belangrijker nog hoe kunt u een goede gesprekspartner worden bij financiële aangelegenheden?
In deze masterclass leert u:• Hoe u de financiële gezondheid van uw organisatie kunt beoordelen• Het interpreteren van de balans en de verlies- en winstrekening• Het beoordelen van personeelskosten: welke HR-kosten kunt u beter zelf oppakken of uitbesteden?• Budgettering voor HRM en verzorgen van financiële rapportages
U krijgt de gelegenheid om uw eigen jaarverslag te bespreken of vragen te stellen over de financiële situatie van uw eigen organisatie!
Dinsdag 16 juni 2015 te Nyenrode Business Universiteit
www.penoactueel.nl/academy
Prof. dr. Dennis VinkHoogleraar financiën en investeringenaan Nyenrode Business Universiteit
Mr. Mark KeussAdvocaat en partner, Lexence N.V.advocaten & notarissen
Mr. Arnout SchenninkAdvocaat en partner, Lexence N.V.advocaten & notarissen
Masterclass Financieel inzicht voor HRM
/ MEI 2015 / NR5 37
VAKINFORMATIE
Resources
tische achtergronden van Appreciative
Inquiry als inspirerende handreikingen
en actuele voorbeelden uit de praktijk.
Auteurs: Saskia Tjepkema en
Luc Verheijen
Uitgever: Academic Service
ISBN: 9789462201019
Pagina’s: 192
Prijs: € 24,95
RAPPORT Global Human Capital Trends 2015
Er is een gapend gat tussen wat busi-
nessleiders willen en wat HR kan leve-
ren. Vooral in Nederland speelt dit
probleem, alleen in Brazilië is het gat
nóg groter. Waarom HR de ontwikke-
lingen niet kan bijbenen, leest u in het
jaarlijkse Global Human Capital
Trends rapport van Deloitte.
WEBSITE Een vrouw moet gemiddeld tot 14
maart van een nieuw jaar doorwerken
om hetzelfde te verdienen als een man
in het jaar ervoor. Daarom wordt op
die datum jaarlijks de Equal Pay Day
georganiseerd. Doel is natuurlijk om
de dag ooit te kunnen organiseren op
31 december van het oude jaar. (BB) �
Het is te downloaden op:
HTTP://TINYURL.COM/MBNTCNU
BOEKEN Wat is het goud in jou?
Iedereen die op school heeft gezeten,
weet het: er wordt vooral gelet op wat
je níet goed kan. En dat is gek: excel-
lerende mensen zijn nooit begonnen
met de vraag: ‘Waar ben ik niet zo
goed in, wat zal ik eens bij gaan leren?’
Nee, zij kozen iets waar ze goed in zijn,
waar hun hart ligt. En dat hebben ze
uitgebouwd. Ze keken niet naar die 5,
maar maakten van een 8 een 10+. De
Kompasvisie sluit hier naadloos op aan
en gaat uit van wat je drijft: ‘Wat is het
goud in jou? En hoe bouw je die talen-
ten uit?’ Weten waarom je iets doet in
je werk, blijkt belangrijker dan hoe.
Want dat hoe verandert snel in deze
dynamische tijd. De vraag waarom je
iets doet, die blijft. Werken vanuit
waarom is duurzamer. En levert goud
op. Voor mensen én hun organisaties.
Auteurs: Anje-Marijcke van Boxtel
en Aveline Dijkman
Uitgever: Thema
ISBN: 9789058719805
Pagina’s: 190
Prijs: € 24,95
Waarderend veranderen
Appreciative Inquiry is een onderzoe-
kende manier van veranderen die de
laatste jaren steeds meer vaste grond
onder de voeten krijgt. Deze aanpak
stelt managers in staat met de betrok-
ken medewerkers leiding te geven aan
grotere en kleinere verandervragen op
de werkvloer. Een dergelijk coöperatief
proces is misschien niet meer te plan-
nen, maar het is wél te begeleiden. In
dit praktijkgerichte boek zowel theore-
COLOFONRedactieadres
Radarweg 29, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam
redactie@penoactueel.nl
HoofdredacteurYolanda Stil
EindredactieHarriët Teijen
(Web)redactieEmiel Lijbrink, Arthur Lubbers,
Astrid Slootweg, Anouschka Vreugdenhil, Jan Willem Wensink
Vaste medewerkersBasti Baroncini, Anouk Brinkman,
Peter-Arno Broer, Isolde Kolkhuis Tanke, Inge van Nispen, Jaap Paauwe,
Luk Smeyers
MarketingLisette Nieuwenhuis, (020) 515 97 78,
Astrid Heystee, (020) 515 97 90
UitgeverWieneke Brandt
Ontwerp en VormgevingTwin Media bv
AdvertentieverkoopReed Business bv, Sales Amsterdam, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam,
Marike Cloosterman, Tel. 06- 51 33 15 17, marike.cloosterman@reedbusiness.nl
Eeva-Liisa Delatte, Tel. (020) 515 93 81, eeva-liisa.delatte@reedbusiness.nl
AbonnementenP&Oactueel verschijnt 10 keer per jaar als magazine. Bent u actief in het P&O-werkveld, dan ontvangt u P&Oactueel kosteloos naar keuze op uw bedrijfs- of
privéadres. Bent u niet werkzaam in het P&O-werkveld dan bedraagt de
abonnementsprijs op P&Oactueel €143,80 per jaar.
Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. Opgave via penoactueel.nl of via onze
klantenservice. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij
onze klantenservice wordt opgezegd via: (0314) 358 358 of via:
klantenservice@reedbusiness.nl
KlantenservicePostbus 808, 7000 AV Doetinchem,
Tel. (0314) 358 358 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur), Fax: (0314) 349 048,
klantenservice@reedbusiness.nl Artikelen in P&Oactueel en op
www.penoactueel.nl en www.puurpeno.nl vallen onder het auteursrecht. Niets uit
deze uitgaven mag worden overgenomen zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.
Ondanks de zorgvuldigheid die aan deze uitgave is besteed, kan de uitgever geen aansprakelijk heid
aanvaarden bij eventuele onjuistheden. Aan de inhoud van deze publicatie kunnen dus geen
rechten worden ontleend.
Reed Business bv legt gegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements) overeenkomst. Deze
gegevens kunnen worden gebruikt om u te informeren over voor u relevante producten en
diensten van Reed Business bv, haar groepsmaatschappijen en zorgvuldig geselecteerde
derden. Uw e-mailadres wordt alleen gebruikt om u te informeren over gelijksoortige producten en
diensten van Reed Business bv en haar groepsmaatschappijen.
Als u geen prijs stelt op deze informatie dan kunt u dit schriftelijk doorgeven aan: Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem
of per e-mail: adresregistratie@reedbusiness.nl. P&Oactueel is een uitgave van Reed Business,
onderdeel van Reed Elsevier.
Kijk voor meer informatie op
HTTP://WWW.EQUALPAYDAY.BE/NL/
Organisatie: Partners:
Kijk uw ogen uitbij ganzendrijven, trekpaarden, dors-machines en veel meer
Kom proevenvan heerlijke streekgerech-ten en zelfgemaakte jams op de Landlevenmarkt
Voor kinderen
smeren met leem en broodjes bakken
is een uniek evenement voor iedereen die van het buitenleven houdt.
/ MEI 2015 / NR5 39
FINAL CHECK
Eén jaar later
IS HET GELUKT, KRIJGT HET UTRECHTSE INITIATIEF ONBE-PERKT AAN DE SLAG EEN LANDE-LIJK VERVOLG? ‘Op 1 mei, precies een jaar na de start van Onbe-
perkt aan de Slag, hebben we bij de Rabobank in
Utrecht het offi ciële startsein gegeven voor de lande-
lijke uitrol. Namens de werkgeversorganisaties was
Aart van der Gaag aanwezig, ambassadeur Honderd-duizend beschikbare banen voor mensen met een beper-king en Hans Spigt was er namens de overheid, waar
ook nog eens vijfentwintigduizend banen gecreëerd
worden. Inmiddels zijn we in gesprek met de regio’s
Den Haag, Rotterdam, Breda, Nijmegen en Eindho-
ven en we hopen dat uiteindelijk alle 35 arbeids-
marktregio’s zich bij ons zullen aansluiten. Inmiddels
zijn er al regionale platforms in Utrecht-Midden,
Amsterdam en Assen.’
KUNT U NOG EENS KORT OMSCHRIJVEN WAT HET INITIATIEF INHOUDT? ‘Het is heel simpel. Een heleboel werkgevers staan
ervoor open om mensen met een beperking aan te
nemen en daarnaast zijn er veel mensen met een
beperking die willen werken maar die niet aan een
baan kunnen komen. Met Onbeperkt aan de Slag wil-
len we de arbeidsmarkt transparanter maken. Werkge-
vers die hiervoor open staan kunnen zich aansluiten
en zichzelf in ruil voor abonnementsgeld op de web-
site onbeperktaandeslag.nl presenteren en vacatures
plaatsen. Ook kunnen ze in een database zoeken naar
geschikte kandidaten voor hun vacatures.’
WAT ZIJN DE CONCRETE RESULTA-TEN VAN HET AFGELOPEN JAAR? ‘Het succes van dit initiatief is afhankelijk van het
aantal vacatures en profi elen dat er op de website
staat. Nu staan er zo’n
75 vacatures op en we
zijn continu bezig om
dit aantal uit te brei-
den. Maar we organi-
seren ook informele
ontmoetingen tussen
werkgevers en werk-
zoekenden. Wat daar-
uit voortkomt speelt
zich deels af buiten
ons gezichtsveld,
maar we weten dat
er veel vervolgcon-
tracten zijn.’
RICHTEN JULLIE JE NOG STEEDS ALLEEN OP HOGER OPGELEIDEN? ‘Nee, daar zijn we mee begonnen, maar inmiddels
hebben we in onze database een heel divers aanbod
aan werkzoekenden. Van praktijkgeschoolden tot
mensen met een postdoctorale studie. En ook de
beperkingen zijn heel divers. Ik wist bijvoorbeeld
niet dat er zoveel verschillende soorten blindheid en
slechtziendheid zijn. Het geeft maar aan dat iedereen
met een beperking individuele beperkingen én moge-
lijkheden heeft. Als je de baan hebt gevonden waarbij
juist die kwaliteiten worden gezocht, is de match
natuurlijk snel gemaakt. Zo hopen we dat het werk-
zoekenden lukt om een baan te vinden en dat uitein-
delijk iedereen met een beperking die aan het werk
wil, ook aan werk komt.’ (AB) �
Meer informatie is te vinden op onbeperktaandeslag.nl . Hier kunnen werkgevers zich ook aanmelden.
‘We gaan het initiatief Onbeperkt aan de
Slag landelijk uitbreiden’
POLITICI, BELANGENBEHARTIGERS EN ONDERNEMERS GOOIEN REGELMATIG BALLETJES OP. EÉN JAAR NA DATO BELT P&OACTUEEL OM TE CHECKEN WAT ER VAN HUN UITSPRAKEN IS TERECHTGEKOMEN.
Uitspraak
GEDAAN DOOR: Onbeperkt aan de Slag, een samenwerkingsverband van
werkgevers in de regio Utrecht om de arbeidskansen voor werkzoekenden met een
beperking te vergroten. � WANNEER: mei 2014 � BRON: Jurek Cislo, directeur
WijzijndeOplossing, een van de initiatiefnemers.
‘Iedereen met een beperking heeft indi-viduele beperkingen én mogelijkheden. Zoek de baan waarbij juist die kwalitei-ten worden gezocht.’
© A
NP
| V
incent Ja
nnin
k
Een Cedeo-erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door uw huidige klanten. Van hen is
kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de
score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo-erkenning is gebaseerd op
regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en
de non-profitsector. Uw Cedeo-erkenning geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainin-
gen, outplacement-trajecten en andere HR-diensten.
Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend
te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu
Cedeo-erkend: laat uw klanten weten dat ze goed zitten.
K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 www.cedeo.eu info@cedeo.nl* Cedeo is de onafhankelijke certificerende instantie voor organisaties actief op het gebied van de human resources improvement. Cedeo verleent en registreert het keurmerk ‘Cedeo-erkend’.
Een Cedeo erkenning krijgt u van
de hoogste instantie...
Uw klanten