Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30...

Post on 12-May-2015

214 views 1 download

Transcript of Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30...

Actief werken aan VitaliteitTinka van Vuuren

Landelijke ledendag WaterschappenCNV publieke zaak

30 mei 2013

2

3

Inhoud presentatie

• Wat is vitaliteit?• Wat zijn oorzaken van vitaliteit?• Waarom is beleid gericht op vitaliteit noodzakelijk?• Welk beleid gericht op vitaliteit is het beste?• Wat kun je zelf als werknemer doen om je vitaliteit te

versterken?• Wat kun je vanuit de OR/Vakbond doen om vitaliteit

collega’s te versterken?

4

Wat is vitaliteit?

• Productief zijn• Duurzaam inzetbaar zijn• Fit zijn • Eeuwig jong zijn; • Gezond zijn • Gelukkig zijn• Bevlogen zijn• Open staan voor veranderingen

5

Vitaliteit

energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen

Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren

Werkvermogen

Vitaliteit

Employability

7

Wat maakt en houdt u vitaal?

• Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?

8

9

organisatie

draaglast

werknemer

draagkracht

vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers

inhoud, omstandigheden,

verhoudingen, voorwaarden van arbeid

motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie

9

10

Wat is de noodzaak voor vitaliteitmanagement?

• Wat vindt u zelf de drie belangrijkste redenen om uw vitaliteit te bevorderen voor uzelf en wat zijn de drie belangrijkste redenen voor uw organisatie?

11

Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

• Plezier in het werk• Succesvol zijn• Energie hebben• Gezond zijn

12

Overgewicht bij één op de twee volwassenen

13

Stijging psychische klachten in onderwijs

14

Meldingsfrequentie ziekteverzuim naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

mfreq

< 25

25-34

35-44

45-54

55-64

totaal

15

Ziekteverzuimduur naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).

0

5

10

15

20

25

zvzduur

< 25

25-34

35-44

45-54

55-64

totaal

16

Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).

0

1

2

3

4

5

6

zvz%

< 25

25-34

35-44

45-54

55-64

totaal

17

Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 2010 (Bron: TNO, 2012).

0123456789

10

zvz% zvz%zonder

zvz% met

< 25

25-34

35-44

45-54

55-64

totaal

18

Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)

0

2

4

6

8

10

12

14

2005

< 25

26-35

36-45

46-55

56-65

totaal

19

20

Vergrijzing

65+: 65+ : (20-65)AOW’rs AOW’rs : “werkenden”

1957: 738.693 16 : 100

1968: 1.000.000 19 : 100

1989: 2.000.000 22 : 100

2011: 3.000.000 30 : 100

2038: 4.500.000 48 : 100

21

22

Afschaffen VUT-regelingen en verhoging van de AOW-leeftijd

• Sinds 1999 stimuleert de Nederlandse overheid dat oudere werknemers langer aan het werk dienen te blijven door

• afschaffen van VUT en pre-pensioen • invoering WIA • verhogen van de AOW-leeftijd

23

Groei aandeel oudere werknemers in O&O (bron ABP)

0

5

10

15

20

25

30

2006 2012

55-60

60-65

> 65

> 55

24

Aandeel 55+ in sectoren O&O in 2012

Percentage 55+ in 2012

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

25

Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

• Vergrijzing van personeelsbestand• Beperking uitstaproutes• Aandeel oudere werknemers boven 55 jaar stijgt aanmerkelijk

• Grote uitstroom van personeel vanwege pensionering: Overheid

en Onderwijs 1 op 3 tot 2020

26

Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?

• Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over moeten, maar ook over willen en kunnen.

• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder naar blijven werken tot 65 jaar in 2008:• 50% denkt te kunnen blijven werken (was 41% in 2005) in de

huidige functie tot 65 jaar• 36% wil blijven werken (was 21% in 2005)

27

Percentage werknemers dat tot 65e jaar wil blijven door werken (bron: TNO Arbeid)

0

510

1520

2530

3540

4550

2005 2006 2007 2008

45-49

50-54

55-59

60-64

totaal

28

Leeftijd waarop men gemiddeld wil en kan doorwerken in 2011 (bron: NEA, 2011 CBS/TNO Arbeid)

52

54

56

58

60

62

64

66

wil kan

15-24

25-54

55-64

totaal

29

Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?

• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder en werkgevers naar blijven werken tot 65 jaar in 2008:• 20% van werkgevers vindt doorwerken tot 65 jaar

van belang

30

Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)

0

2

4

6

8

10

12

14

2005

< 25

26-35

36-45

46-55

56-65

totaal

31

Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?

• Kans gering voor oudere werknemers om na werkloosheid weer aan het werk te komen

• Veel vooroordelen over oudere werknemers• Minder gezond• Minder productief• Minder met plezier aan het werk

32

Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

33

Vitaliteitmanagement

• Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen.

• Positieve invalshoek

34

Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement?

• Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling?

• Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers?• Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid,

competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd?

• Is het ziekteverzuim in organisatie lager dan 4%?• Neemt uw organisatie werknemers aan van buiten boven de 55

jaar?

35

Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie

• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability

• Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability

• Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability

36

Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

37

Welk beleid is het beste?

Curatie: minder vitale mede-werkers

Preventie: risicogroepen

Amplitie:

iedereen

Ouderen Verminderen, verzachten, ontzien, genezen

Voorkomen Versterken

Alle leeftijden Verminderen, verzachten, ontzien, genezen

Voorkomen;

Leeftijdsfase-bewust perso-neelsbeleid

Versterken

Vitaliteits-management

38Voor iedereen ….

39

Niet alleen Arbomaatregelen,

• Leefstijlmaatregelen • Verbetering van de arbeidsomstandigheden

– Bespreekbaar maken van psychisch verzuim– Verminderen werkdruk – Tilhulpen voor verlichten fysieke belasting

• Re-integratiemaatregelen

40

….. maar ook HR-maatregelen

• Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel

• Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing

• Leidinggeven, feedback en beoordeling• Werving & Selectie• Arbeidsvoorwaarden

41

Active Aging en HRM

Human Resources Management én Arbobeleid

Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid/gezondheidsmanagement

Opleiding en ontwikkelingArbeidsvoorwaarden

en beloning

Personeel en planning

Werving enselectie

Leidinggeven, feedback enbeoordeling

VitaliteitmanagementLoopbaan- en

mobiliteit-beleid

42

Niet alleen individuele interventies, maar ook team- en organisatorische interventies

• Nieuwe organisatievormen die recht doen aan kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef

• Herontwerp van functies en bevordering van samenwerking in en tussen teams

• Inclusieve arbeidsorganisatie en herontwerp van werkprocessen

43

Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast

Vitaliseren Verlichten

Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid)

Taken en/of werkomgeving worden aangepast

Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen

Organisatie verlicht taakeisen

44

Niet alleen standaardmaatregelen, maar ook maatwerk

• Door I-deals of wel Ideosyncratic deals• Individuele afspraak tussen werknemer en werkgever• Afgestemd op specifieke behoeften werknemer• Gunstig voor werknemer én werkgever

45

Denk bij invoering aan het proces van invoering en de context waarbinnen het gebeurt

46

Vitaliteit is zaak voor iedereen!

• Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever

• Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid

• Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk

47

Wat kunt u er zelf aan doen om vitaal te blijven?

• Wat is het eerste dat u morgen wilt gaan doen?

48

Vitaliseren door aanwezige energiebronnen te vergroten

• Betekenisvol werk• Erkenning voor inspanningen en resultaten • Uitdaging in het werk • Leerwaarde• Vakmanschap• Autonomie• Samenwerking

49

Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op individueel niveau

• Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing

• Persoonlijk budget voor ontwikkeling• Taakverbreding en taakverdieping• Horizontale en verticale mobiliteit • Leefstijl: gezonde voeding, fitness, stoppen

met roken, voldoende slapen en ontspannen• Coaching: beter leren met stress om te gaan

50

Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op organisatieniveau• Nieuwe organisatievormen met ruimte voor kennis, initiatief

en verantwoordelijkheid werknemers• Herontwerp van functies• Bevordering van samenwerking in en tussen teams• Stijl van leidinggeven• Het Nieuwe Werken• Organisatiecultuur (geen leeftijdsdiscriminatie)• Loopbaanpaden

51

Verlichtende maatregelen:draaglast verminderen door interventies op individueel niveau

• Deeltijd werken• Flexibele werktijden• Seniorenverlof• Demotie• Taakaanpassing

52

Verlichtende maatregelen:draaglast verminderen door interventies op organisatieniveau

• Werkdrukinterventies• Meer functiedifferentiatie• Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen• Herontwerp van werkprocessen bij inclusieve

arbeidsorganisatie • Rekening houden met werk/privébalans

53

Wat kunt u vanuit de OR/Vakbond doen om te zorgen dat collega’s vitaal blijven?

54

• Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel

• Verkennen (wat is er aan de hand?)• Voorlichten (werknemers erbij betrekken) • Vitaliseren (vergroten belastbaarheid)• Verlichten (beperken werkbelasting)• Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

55

56

Loyalis Vragenlijst Vitaliteit en Werk

• Inzicht in werkbeleving en werkvermogen• Loyalis vragenlijst biedt inzicht in energiebronnen en

energienemers op individueel en organisatieniveau• Modulaire opbouw• De basis voor het individuele aspect ligt in de Work Ability Index

(WAI). De basis voor het collectieve aspect ligt in onderzoek naar medewerkerstevredenheid.

57

OrganisatieIndividu

WerkwijzeWerkgroep

Terugkoppelings-fase Groepsrapportage

Afnamefase

Vervolgtraject

VervolgtrajectWerkbelevings-

gesprek

58

Wat levert Scan Vitaal in je Werk op?

– Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak rond werkvermogen en het belang ervan

– Beter inzicht in kansen en risico’s rond vitaliteit voor werknemers en voor de gehele organisatie

– Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit

– Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vergroten door aanbod en toepassen van interventies

– Input krijgen voor aanpassing HRM beleid

59

Beoogde resultaten

– Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid

– Verbeterd werkvermogen en verbeterde werkbelasting

60

61

Begane grond: De gezondheid

• Ziekteverzuim• Werkvermogen• Leefstijl• Fysieke en mentale klachten

62

Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden

• Aansluiting competenties op huidige functie• Gevolgde scholing • Scholingsbereidheid• Bereidheid om van functie te wisselen, te verbreden

qua taken• Veranderbereidheid• Werkzekerheid• Arbeidsmarktpositie• Willen en kunnen doorwerken

63

Tweede verdieping: Waarden, Attituden en Motivatie

• houding en motivatie• betrokkenheid bij de organisatie• tevredenheid met het werk• belang van werk• Aansluiting tussen waarden en werk

64

Derde verdieping: Werk

• Arbeidsinhoud• Arbeidsomstandigheden• Arbeidsvoorwaarden• Arbeidsverhoudingen• Organisatiecultuur• Personeelsbeleid• Beeldvorming

65

Omgeving: Werk/privé balans

• Privé situatie• Huishoudelijke taken• Zorgtaken: mantelzorg• Thuiswonende kinderen• Schulden, scheiding etc.

66

Inventarisatie situatie

• Bespreken in tweetallen• Wat gaat goed?• Wat kan beter?• Wat is belangrijk?• Wat is beïnvloedbaar?

67

PrioriteitenmatrixNiet

beïnvloedbaar-/+ Beïnvloedbaar

Belangrijk

Minderbelangrijk

Nietbelangrijk

68

Terugkoppeling

• Welke zaken zou u willen en kunnen veranderen (verminderen of vergroten) om zodoende de vitaliteit van collega’s te vergroten?

69

Informatie bij:

• Prof. dr. Tinka van Vuuren• 06 10 45 29 59• Tinka.van.Vuuren@loyalis.nl