Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult.

Vitaliteit en leeftijd

Leergang A&O26 maart 2010

Tinka van Vuuren

Loyalis Kennis & Consult

2

Inhoud presentatie

Wat is vitaliteit?

Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd?

Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd

noodzakelijk?

Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het

beste?

Voorbeeldproject gericht op vergroten van vitaliteit

3

Wat is vitaliteit?

Productief zijn

Duurzaam inzetbaar zijn

Fit zijn

Eeuwig jong zijn;

Gezond zijn

Gelukkig zijn

Bevlogen zijn en/of

Goed om kunnen gaan met veranderingen?????

4

Wat is vitaliteit?

Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de

woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals

"levenskracht", "levendigheid", "levenslust",

"levensenergie", etcetera.

Gezond en energiek zijn waardoor men gezond

langer kan doorwerken en het plezier in het werk

behoudt

5

Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd?

Vitaliteit hoeft niet af te nemen met de leeftijd.

In vitaliteit (en niet in leeftijd) zit het geheim van

'niet-oud oud worden'. Zo zijn er jonge ouderen en

oude jongeren: vitale tachtigers en bejaarde

dertigers

8

Noodzaak beleid Vitaliteit en leeftijd

• Vergrijzing en ontgroening : betaalbaarheid stelsel

• Vluchten kan niet meer: uitstaproutes beperkt• Medewerkers dienen langer door te werken• Oudere medewerkers ‘verwaarloosd’• Weghalen vooroordelen • Verwachte tekorten op de arbeidsmarkt

9

Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste?

Curatie Preventie Amplitie

Ouderen Ontzien Versterken Groeien

Alle leeftijden Ontzien Versterken;

Leeftijdsfase-

bewust pb

Groeien;

Vitaliteits-

management

10

Voor iedereen ….

11

Vitaliteitsmanagement

Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun

werknemers te stimuleren tot gezond langer

doorwerken en het behouden van plezier in het werk.

Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en

voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en

arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar

ook bevorderen van gezondheid, welbevinden,

motivatie en bevlogenheid.

12

Active Aging en HRM

Human Resources Management

Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid/gezondheidsmanagement

Opleiding en ontwikkelingArbeidsvoorwaarden

en beloning

Personeel en planning

Werving enselectie

Leidinggeven, feedback enbeoordeling

VitaliteitsmanagementLoopbaan- en

mobiliteit-beleid

13

• Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?)

• Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)

• Vitaliseren (met plezier en nuttig blijven werken)

• Verlichten (beperken taakbelasting)

• Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

Het -model als hulpmiddel

14

Het 5 V-model

Het onderzoeksdeel:

V erkennen (inventariseren: wat speelt er?)

V oorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)

15

Verkennen (1)

Kwantitatieve analyse:

Leeftijdsopbouw

In- en uitstroom

Ziekteverzuimcijfers naar leeftijd

Opleidingsgegevens naar leeftijd

16

Verkennen (2)

Kwalitatieve analyse:

Vragenlijsten en diepte-interviews:

Welke wensen zijn er ten aanzien van gezond langer

met plezier doorwerken?

Hoe denken ouderen over jongeren en andersom?

Hoe ervaren medewerkers de organisatie, taken en

verantwoordelijkheden, besluitvorming en

vernieuwingsgerichtheid?

17

Voorlichten

Stuur- of projectgroepleden als ambassadeurs

Traject communicatie

(middels nieuwsbrieven, werkoverleg, e-mail)

18

Plan van aanpak

Vitaliserende maatregelen (versterken draagkracht)

Verlichtende maatregelen (verminderen draaglast)

Vertrekregelingen

19

Vitaliseren

Workshopdag voor 45 + medewerkers

(levensfasen/werk en privé in balans)

Nestorproject

Opzetten van intervisiegroepen

Inventarisatie van aanwezige talenten

Gesprekkencyclus levensfasegericht benaderen

20

Vitaliseren:

Scholing en opleiding: functiegerichte of

ontwikkelingsgerichte scholing

Persoonlijk budget voor ontwikkeling

Taakverbreding en taakverdieping

Horizontale en verticale mobiliteit

Studiedagen met workshops op het gebied van

leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met

roken

Leefstijlinterventies

21

Verlichtende maatregelen

Meer functiedifferentiatie

Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen

Deeltijd werken

Flexibele werktijden

22

Vertrekken

Loopbaanoriëntatie

Voorlichtingsbijeenkomsten over deeltijd- en

keuzepensioen

Promotie van individuele gesprekken met

klantadviseurs van pensioenfonds

Voorlichting over diverse vertrekregelingen

23

Voorbeeldproject: Opleiding op leeftijd: project in Energie, Afval, Kabel en Telecom sectoren

Nooit te oud ….

om te leren! Deze handleiding voor leidinggevende gaat in

op het voeren van scholingsgesprekken, om de oudere

en laag opgeleide werknemers (max. mbo niveau) tot

om- her- of bijscholing te bewegen en hen te

stimuleren de verantwoordelijkheid te nemen voor hun

loopbaan.

Zie ook: http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-en-

instrumenten/instrumenten/thema-opleiding-en-

ontwikkeling/

24

Opdracht 1:

Hoe sta je zelf tegenover

scholing?

25

Opdracht 1:

1) Ervaar je steun van jouw omgeving in je werk?

2) Van je collega's of je leidinggevende?

3) Vinden je partner of vrienden het belangrijk dat je

iets aan scholing gaat doen?

4) Denk je wel eens na over je toekomst en welke

scholing je zou kunnen volgen?

5) Maak je wel eens plannen en bespreek je deze ook

met iemand…?

6) Heb je vertrouwen in jezelf als het gaat om het

volgen en afronden van een scholing?

26

Opdracht 2:

Hoe denk je dat de oudere

lager opgeleide werknemer

tegenover scholing staat?

27

Opdracht 2: 1) Ervaart hij steun van zijn omgeving in zijn werk?

2) Van zijn collega's of zijn leidinggevende?

3) Vinden zijn partner of vrienden het belangrijk dat hij

iets

aan scholing gaat doen?

4) Denkt hij wel eens na over zijn toekomst en welke

scholing hij zou kunnen volgen?

5) Maakt hij wel eens plannen en bespreekt hij deze ook

met iemand…?

6) Heeft hij vertrouwen in zichzelf als het gaat om het

volgen en afronden van een scholing?

28

Wat houdt de werknemer misschien tegen?

• Niet WETEN

• Niet KUNNEN

• Niet DURVEN

• Niet WILLEN

29


NIET WETEN

• Waarom scholing nodig is

• Dat scholing en opleiding leuk is

• Dat extra begeleiding mogelijk is

• Wat de mogelijkheden voor scholing zijn

• Dat leren niet uitzonderlijk is

30


NIET KUNNEN

• Ongunstige werktijden

• Geen energie meer om te leren na het werk

• Financiële problemen

• Onvoldoende kunnen lezen en schrijven

31


NIET DURVEN

• Slechte ervaring(en) op school

• Van school gegaan omdat het niet leuk was

• Weinig zelfvertrouwen als het om scholing gaat

32


NIET WILLEN Zich niet betrokken voelen bij het bedrijf Weinig steun van het thuisfront Niet geïnteresseerd in scholing, alleen op zoek naar veiligheid Niet fit voelen voor het volgen van een opleiding Het nut er niet van inzien

33

Wat bepaalt weten?

• Communicatie

34

Wat bepaalt willen en kunnen?

• Psychosociale factoren: arbeidsinhoud, werksfeer, balans

werk/privé

• Financieel-juridische zaken

• Vitaliteit en gezondheid

• Capaciteiten en competenties

• Aansluiting tussen opleiding en de wil en de energie van de

werknemer zelf.

35

• Zelfvertrouwen

• Successen/positieve ervaringen

Wat bepaalt durven?

36

Wat houdt werkgevers misschien tegen?

• Economische recessie

• Angst voor uitstroom na opleiding

• Afwezigheid op de werkvloer (kosten/tijd)

• Ontbreken van personeelsinstrumenten

• Geen lange-termijn planning

• Geen noodzaak

37

Inhoud handleiding

1. Herken de bezwaren van laaggeschoolde medewerkers

2. Maak scholingsbeleid onderdeel van het totale bedrijfsbeleid

3. Verlaag de drempel voor het voeren van scholingsgesprekken

4. Voer het gesprek op een goede manier

5. Neem tijdens het gesprek een coachende houding aan

6. Bouw het scholingsgesprek goed op

7. Blijf uit de drama-driehoek: Projectervaring ‘Opleiding op leeftijd’

38

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen?

Zorg dat er minder redenen zijn voor:

Niet durven • Benader werknemers positief • Werk aan vertrouwensband met werknemers

39



Niet kunnen

• Leer werknemers met belemmeringen om te gaan

• Houd rekening met problematiek van lezen, rekenen, schrijven

40



Niet willen

• Stel prikkelende vragen

• Weet de principes van een ‘self-fulfilling prophecy’

• Geef gelegenheid stoom af te blazen

41



Niet weten

• Weet wat de mogelijkheden zijn in CAO en bedrijfspecifieke

regelingen

42

Hoe kunnen leidinggevenden het scholingsgesprek voeren?

• Gebruik de coachende gespreksvoering

• Besteed aandacht aan de gehele mens en zijn omgeving

43

Leiding geven en coachen tegelijk?

Ja, dat kan!

Vermeng beide rollen niet.

Bij een managementprobleem, niet willen

coachen.

Hou daarom steeds helder voor ogen, wat je

als leidinggevende met een gesprek wilt

bereiken en voor welke rol je kiest.

44

Uitgangspunten coachende gespreksvoering Leidinggevende is zich bewust dat werknemer zelf

verantwoordelijk is voor loopbaan.

Leidinggevende is geen neutrale gesprekspartner

Valkuil voor leidinggevende is als redder op te treden, waardoor voor werknemer de rol van slachtoffer overblijft

45

DUS:

Wees een OEN

47

Meer informatie bij:

Tinka van Vuuren, e-mail;

[email protected] , tel. 045 579 55 15

Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult.

Documents

Transcript of Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult.