Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers -...
-
Upload
transvormzenw -
Category
Leadership & Management
-
view
633 -
download
0
Transcript of Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers -...
Koersen op de kracht van generatiesSlagvaardig keuzes maken in Duurzame inzetbaarheid en SPP
Woensdag 19 november 2014dispp.tumblr.com @Transvorm_ZenW #DISPP
Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheidTinka van Vuuren
Gerard Eversdispp.tumblr.com
@Transvorm_ZenW #DISPP
Prof. dr. Tinka van Vuuren• Hoogleraar Strategisch HRM in het bijzonder
Vitaliteitsmanagement Open Universiteit• Senior-Consultant Loyalis Kennis & Consult• Arbeids- en Organisatiepsycholoog
[email protected], tel. 045 579 55 15
Dr. Gerard Evers• Oud-hoogleraar Human Capital Valuation • Econometrist• Editor van diverse HR-tijdschriften• Directeur EuroHRM
Tilburgseweg 1175051 AC [email protected] 53465225
Inhoud• Wat is Duurzame Inzetbaarheid en
Strategische Personeelsplanning?
• Wat is de noodzaak voor Duurzame Inzetbaarheid en Strategische Personeelsplanning?
• Hoe kan Strategische Personeelsplanning Duurzame Inzetbaarheid bevorderen?
• Hoe hierbij rekening te houden met de kracht van generaties?
Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen
en willen blijven voeren
Werkvermogen
Vitaliteit
Employability
Wat is vitaliteit?
• Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera.
• Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen
Wat is werkvermogen?
De mate waarin mensen • fysiek, • psychisch en • sociaal
in staat zijn om te werken
9
Wat is employability?
De kansen en ervaren mogelijkheden voor mensen om met plezier aan het werk te komen en aan het werk te blijven
10
Bouwstenen voor SPP
x
11
Nu
Straks
Formatie Bezetting
Gewenste formatie
Vis
ie,
mis
sie,
st
rate
gie
,o
mg
evi
ng
, et
c.
K³R
Dyn
amie
k IDU
VraagIntern
Verwachtebezetting
Cocktail van beleid,
instrumenten en acties
ScenarioScenario
Gaps
BoventalligheidVacatures
ExternAanbod
K³RK³R
K³R
Beleidsdiscussie
- Kwantiteit- Kwaliteit- Kosten- arbeidRelaties
K³R =
Scenario’s
alternatieven, bv auto-
matisering,uitbesteding
werving, opleiding,
doorstroom, flexpool, etc
VergrijzingMobiliteitSchoolverlatersKrapteConjunctuurLoonniveau’sFlexibiliteitEtc.
14
25
637
8
SPP = K3R = schaken op 4 borden
1. Right size: kwantitatief (handjes)
2. Right shape: kwalitatief (hersens)
3. Right costs: arbeidskosten (euro’s)
4. Right agility: veerkracht (arbeidsrelaties)
Waarom duurzame inzetbaarheid en strategische
personeelsplanning van belang?
Wat vindt u zelf de belangrijkste reden waarom duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning van belang zijn voor uw organisatie?
• Maatschappelijke redenen• Individuele redenen• Bedrijfsmatige redenen
Maatschappelijke redenen
• Demografie: dubbele vergrijzing• Arbeidsmarkt: om voldoende
arbeidskrachten te houden en mobiel te laten zijn
• Economisch: om Bruto Nationaal Product op peil te houden
• Sociale Zekerheid: om pensioenen betaalbaar te houden
Langer doorwerken moet!
Demografie, 1980 en 2020
0 jaar
10 jaar
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
60 jaar
70 jaar
80 jaar
90 jaar
Mannen Vr ouwen
0 jaar
10 jaar
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
60 jaar
70 jaar
80 jaar
90 jaar
Mannen Vrouwen
Mobiliteitsbereidheid naar leeftijdsklasse hoger opgeleiden
(OU, 2012)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 55-64jr
dezelfde
specialiseren
verbreden
doorgroeien
andere functie
andere afdeling
gesolliciteerd
totaal
Individuele redenen
• Gezondheid• Cognitief vermogen• Arbeidsmarktpositie• Scholings- en mobiliteitsbereidheid
Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 2010 (Bron:
TNO, 2012)
0123456789
10
zvz% zvz%zonder
zvz% met
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
LoonprofielenRelatie leeftijd-loon (alleen werkende mannen)Nederland is internationaal gezien een land met steile loonprofielen. Wij hebben meer beloning naar anciënniteit dan naar prestaties
Age, wage and productivity
0
20
40
60
80
100
120
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
age
wage productivity
Training and labour market participation 50-64
Denmark
The Netherlands
Belgium
France
Ireland
Italy
Greece
Spain
Portugal
Austria
Finland
Sweden
GermanyLuxembourg
UK
0
10
20
30
40
50
60
70
Tra
inin
g p
art
icip
ation r
ate
(%
)
20 30 40 50 60 70Labour market participation rate (%)
organisatie
draaglast
werknemer
draagkracht
Duurzame inzetbaarheid medewerkers
inhoud, omstandigheden,
verhoudingen, voorwaarden van arbeid
motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie
32
Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast
Vitaliseren Verlichten
Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (vakmanschap, motivatie, gezondheid)
Taken en/of werkomgeving worden aangepast
Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen
Organisatie verlicht taakeisen
Niet zomaar maatregelen invoeren, maar dat doen op grond van een
breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak
• Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel
• Verkennen (wat is er aan de hand?)• Voorlichten (werknemers erbij betrekken) • Vitaliseren (vergroten draagkracht)• Verlichten (beperken draaglast)• Vertrekken (ander werk of stoppen met
werken)
Het dubbele scheermes van Evers
Duurzame Inzetbaarheid is mooi en een nobel streven, maar:
– Het moet wel betaalbaar zijn (economische productiviteit versus kosten)
– Het moet passen in de toekomstige gewenste formatie (SPP)
Koersen op de kracht van generaties
Wat is de huidige kracht van uw jongere en oudere werknemers?• Huidige performance• Toekomstig potentieel• Toekomstig verwachte kosten• Toekomstig verwachte flexibiliteit
Leeftijdsspecifieke SPP nodig
De HR3P – matrix ingevuldHuidige performance
potentieel onvoldoende matig goed uitstekend
DI onvoldoende
JosSharita
Geertje,Peter
Ton, Sjaak, Annelies
Henk, Ingrid, Tom
DI matig Ayla, Pip Piet, IreneSuzanne
Alice, Klaas
DI goed Sven Marion
DI uitstekende
Willem Geert-Jan,Jorieke
HR3P
Zorgenkindjes 31% Potentiele uitvallers 44% onderpresteerders diesels
vraagtekens 5% goudhanen 20% groeipotentieel toppers
Performanceniveau laag hoog
laag
hoog
Potentieel
39
Model WeggemanHuidige bijdrage
LAAG HOOG
Ver-wachte bijdra-ge
LAAG VERTELLER-einde loopbaan -Bijdrage non-core-Weet alles van vroeger
Fase 4
PRODUCTIETIJGER- gestabiliseerd- bijdrage op routine
Fase 3
HOOG Fase 1
TRAINEE-mogelijk getalenteerd-Bijdrage: innovatief, stellen lastige vragen
Fase 2
STER-high potential-Bijdrage innovatief en productief
HR3P naar leeftijd performance
onvoldoende matig voldoende goed
DI onvoldoende
DI matig
DI goed
DI uitstekende
legenda = tot 35 jaar = 35-50 jaar = > 50 jaar
Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie
• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers:
verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability
• Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability
• Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability
Conclusies• DI is een kwestie van kunnen, willen en
mogen• DI is mede afhankelijk van perspectief en
perceptie van werkgever: productiviteit, handjes, kwaliteit, kosten en flexibiliteit
• DI kent sterke variatie binnen leeftijdsgroepen
• SPP verschaft goed framework voor DI
Meer informatie bij:
• Tinka van Vuuren, e-mail: [email protected] , tel.: 045 579 55 15
• Gerard Evers, e-mail: [email protected].: 06 534 65 225