Duurzame inzetbaarheid in logistiek Limburg Eindrapport Juni, 2016

Tinka van Vuuren (Open Universiteit) Petra Neessen (Open Universiteit) Sjir Uitdewilligen (Maastricht Universiteit) Frans Marcelissen (Digipsy)

2

Inhoud

1. Inleiding ..................................................................................................... 3

1.1. Aanleiding ............................................................................................................................................ 3

1.2. Duurzame inzetbaarheid gaat om werkvermogen, employability en vitaliteit ..................................... 4

1.3. Werving bedrijven ................................................................................................................................ 6

1.4. Representativiteit deelnemers ............................................................................................................. 6

2. Hoe is de situatie wat betreft duurzame inzetbaarheid? ........................... 11

2.1.1. Begane grond: De gezondheid .................................................................................................. 16

2.1.2. Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden ...................................................... 19

2.1.3. Tweede verdieping: Waarden en houding ................................................................................. 23

2.1.4. Derde verdieping: Werksituatie ................................................................................................. 24

2.1.5. Omgeving: Werk/privé balans ................................................................................................... 27

3. Conclusie ................................................................................................. 28

3.1. Aanbevelingen ................................................................................................................................... 31

Literatuur ...................................................................................................... 32

Bijlage: Toelichting op de kenmerken ........................................................... 33

3

1. Inleiding

1.1. Aanleiding

De logistieke dienstverlening is voor Limburg een zeer belangrijke sector. De regio Venlo-Venray is logistieke hotspotnummer 1 van Nederland. Dit blijkt ook uit de vele distributiecentra die in en rond Noord-Limburg in gebruik zijn of worden genomen. Dit is goed voor de werkgelegenheid in Limburg. Daarnaast is vervoer en opslag een belangrijk onderdeel van drie andere topsectoren in Limburg: te weten Chemie, Healthcare en Agrofood. In Limburg zijn er bijna 64.000 mensen werkzaam in de Logistiek, waarvan 17.000 in de directe logistiek. Dat is 12% van de beroepsbevolking in Limburg. In de toekomst zal er daarom veel behoefte zijn aan goede werknemers in logistieke functies. Het behouden van personeel is voor deze functies daarom erg belangrijk. Oudere én jongere werknemers zullen langer met plezier dienen te werken in logistiek. Duidelijk is dat er, als de economie werkelijk weer aantrekt, een behoorlijke behoefte aan vakmensen in de logistieke sector zal ontstaan. Het behouden van personeel voor het bedrijf en branche is daarom van essentieel belang. Oudere én jongere werknemers zullen gestimuleerd en gefaciliteerd moeten worden om langer en met meer plezier te werken in logistiek. De Provincie Limburg vindt dit belangrijk en heeft de Open Universiteit subsidie gegeven om de duurzame inzetbaarheid in de Logistiek in Limburg te onderzoeken. Via dit onderzoek wil de provincie Limburg de bedrijven en de werknemers stimuleren om hiermee aan de slag te gaan. Het onderhavige project houdt in dat een vitaliteitsscan wordt uitgevoerd bij 14 bedrijven die een afspiegeling vormen van “logistiek Limburg”. Hierbij wordt aangesloten bij de bovengenoemde Limburgse Top-sectoren: Chemie, Agrofood, Healthcare en Logistieke Dienstverlening. Het onderzoek beoogt een actueel provinciaal inzicht te geven in de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van logistiek Limburg. De deelnemende bedrijven hebben informatie op bedrijfsniveau gekregen waarmee zij een plan van aanpak konden opstellen om het beleid op gebied van duurzame inzetbaarheid van het personeel voor de toekomst te actualiseren en gerichte acties te initiëren. De medewerkers van deelnemende bedrijven ontvingen een individuele rapportage. In deze eindrapportage wordt ingegaan op resultaten van het onderzoek in de bovengenoemde vier Top-sectoren. Voordat ingegaan wordt op de uitkomsten van het onderzoek, gaan we eerst kort in op de visie van de Open Universiteit op duurzame inzetbaarheid. Deze is gebaseerd op de uitgangspunten over vitaliteitmanagement zoals ontwikkeld in de oratie “Vitaliteitsmanagement” van Tinka van Vuuren: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden (Van Vuuren, 2011).

4

1.2. Duurzame inzetbaarheid gaat om werkvermogen, e mployability en vitaliteit

Duurzame inzetbaarheid is in staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te willen en te kunnen blijven doen (Van Vuuren, 2011). Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en “employability”. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector.

Employability

Figuur 1 Duurzame inzetbaarheid: Werkvermogen, Employability én Vitaliteit (SER, 2009) Meer dan curatief en preventief WIA- en WW-beleid Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten gaat het niet alleen om maatregelen die de gevolgen van een verminderde vitaliteit, employability en/of werkvermogen tegengaan of die dit voorkomen. Het beleid dient ook gericht te zijn op het versterken van de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van werknemers. Teveel denkt men bij maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te verhogen alleen aan curatief en preventief WIA- en WW-beleid. Uiteraard zijn curatieve en preventieve maatregelen nodig. Maar dit komt tot nu toe nog teveel neer op het ontzien van de oudere werknemers. Het ontzien gebeurt veelal in de vorm van aanpassing van de werkbelasting door minder uren en lichtere taken zowel voor de individuele werknemer als in het kader van ouderenbeleid in de vorm van leeftijdvakantiedagen, seniorenverlof, werktijdenvrijstelling (bijv. geen wachtdiensten) en demotie. Het gaat hierbij echter alleen om het voorkomen van arbeidsongeschiktheid en

Vitaliteit

Werkvermogen

5

werkloosheid. Een belangrijke kans blijft hier liggen. Maatregelen kunnen ook bijdragen aan het versterken van het functioneren, gezondheid en welbevinden en zich tevens richten op omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen en versterken. Dit om op deze manier langer doorwerken en optimaal functioneren op het werk mogelijk te maken. Je hoeft immers niet ziek te zijn om beter te worden! Meer dan Arbo-maatregelen en meer dan HR-maatregele n Duurzame inzetbaarheid neemt toe, niet alleen door HR-maatregelen zoals scholing en mobiliteit, maar ook door Arbomaatregelen. In grotere organisaties zoals in de publieke sector is vaak sprake van een scheiding tussen Arbo- en HRM-aangelegenheden. Beide soorten maatregelen zijn echter nodig. Zowel HRM-instrumenten als functioneringsgesprekken, training en opleiding, functieaanpassing, flexibele arbeidsvoorwaarden en mobiliteit als Arbo- en gezondheidsmanagement. Dat laatste kan door gezondheidsbevordering in de vorm van leefstijlmaatregelen gericht op de persoon zoals meer bewegen, gezondere voeding, slaap en ontspanning. Maar ook van belang is verbetering van de arbeidsomstandigheden door maatregelen gericht op het werk, door de oorzaak van problemen op het gebied van de veiligheid, gezondheid en welzijn weg te nemen of te verminderen (aanpak bij de bron). Niet alleen individuele interventies, maar ook team - en organisatorische interventies Opvallend is dat meestal alleen gedacht wordt aan het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid door de inzet van maatregelen op individueel niveau. Dit terwijl ook een ander aangrijpingspunt mogelijk is: die van het team, afdeling, functiegroep of de gehele organisatie. Bijvoorbeeld door de invoering van nieuwe organisatievormen die recht doen aan de kennis, het initiatief en het verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers. Herontwerp van functies en bevordering van samenwerking in en tussen teams kan de mate waarin werknemers autonomie, competentie en sociale verbondenheid ervaren bevorderen en daarmee hun beleving van vitaliteit vergroten. Niet alleen richten op de inhoud van interventies, maar ook op het proces van invoering en de context waarbinnen het gebeurt Willen maatregelen succesvol zijn, dan moet er niet alleen gekeken worden naar de inhoud van de maatregelen. Maar is ook het proces van acceptatie van deze maatregelen (bijv. voorlichting over en draagvlak voor de maatregel) van belang. En de mate waarin er aansluiting is tussen de inhoud van de maatregel en de context binnen en buiten de organisatie. Hieruit valt ook af te leiden dat niet te verwachten valt dat een bepaalde maatregel klakkeloos door elke organisatie kan worden overgenomen. Ook een zogenaamde “best practice” zal vermoedelijk moeten worden aangepast. Een maatregel – of een samenhangend pakket van maatregelen – zal waarschijnlijk altijd maatwerk moeten zijn, in die zin dat goed aangesloten moet worden op de context in de betreffende organisatie(eenheid). Niet alleen voor oudere werknemers Het gaat er om de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken. En zich dus niet alleen te richten op de ouderen. Tenslotte gaat het erom dat iedere werkende vitaal de arbeidsmarkt betreedt, vitaal blijft en deze ook weer vitaal verlaat bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Als men pas bij oudere werknemers aan hun vitaliteit begint te werken, dan is men te laat. De vergrijzing vraagt om duurzame inzetbaarheid van iedereen. Om geen knelpunten te krijgen in de personeelsvoorziening, zullen oude én jonge werknemers moeten worden gestimuleerd en gefaciliteerd om langer en met meer plezier te werken.

6

1.3. Werving bedrijven

Ons doel was om 250 werknemers in 16 bedrijven te vinden uit de vier top-sectoren met een groot aandeel logistieke functies om mee te doen aan het onderzoek. Uiteindelijk is het slechts gelukt om 14 bedrijven te werven. Wel zijn we erin geslaagd om ruim meer dan het benodigde aantal werknemers te onderzoeken. In plaats van 250 werknemers hebben in totaal 375 medewerkers aan het onderzoek meegedaan. Om de bedrijven bereid te vinden om deel te nemen en ons toegang te geven tot hun medewerkers, hebben we via verschillende middelen contact gezocht. Het aanbod van dit onderzoek is gemaild naar 203 contactpersonen. Vele hiervan zijn ook telefonisch en face-to-face benaderd. Daarnaast hebben we via netwerken de bedrijven proberen te bereiken. Deze netwerken hebben voor ons actief contactpersonen benaderd. Zo heeft een accountmanager van EVO bijvoorbeeld ongeveer 5 uur besteed aan het bellen en informeren van bedrijven. Voorbeelden van andere netwerken zijn: Sector Servicepunt Logistiek, ROC, Pensioenfonds Zorg en Welzijn, UWV en de netwerken van de Provincie Limburg zelf. Op basis van deze wervingsactiviteiten hebben 28 bedrijven te kennen gegeven dat ze interesse hadden om deel te nemen aan het onderzoek. Deze bedrijven zijn alle bezocht en na intensief contact hebben uiteindelijk 14 bedrijven de intentieverklaring getekend. Hiervan zijn vier bedrijven werkzaam in de sectoren Logistieke Dienstverlening, vier in de Healthcare, vier in de Agrofood en twee in de Chemie. Van deze 14 bedrijven hebben in totaal 375 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Het minimaal benodigde aantal medewerkers (250) dat de vragenlijst heeft ingevuld is dus ruimschoots behaald. Van de benaderde organisaties bleek een groot deel niet mee te doen vanwege de volgende redenen:

- Reorganisatie - Te weinig tijd - Niet voldoende logistieke medewerkers in dienst - Vragenlijst moeheid medewerkers - Al bezig met een ander onderzoek over duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.

Respons verhogende activiteiten Acties die we hebben ondernomen om de respons bij werkgevers te verhogen, waren de volgende:

- Versturen aanbod via een mailing naar bedrijven. - Nabellen bedrijven naar aanleiding van de mailing. - Persoonlijke netwerken en netwerken van collega’s benaderen. - Bij ieder contact met een bedrijf vragen naar hun netwerk en vragen of zij namens ons hun contacten

willen benaderen. - Netwerk van brancheorganisatie benaderen.

1.4. Representativiteit deelnemers

De deelnemende bedrijven vertegenwoordigen een diverse groep bedrijven met logistieke functies. In totaal hebben 375 medewerkers geheel of voor een groot deel de vragenlijst ingevuld. De medewerkers waren werkzaam in de volgende vier Topsectoren: Chemie, Logistieke Dienstverlening, Healthcare en Agrofood. Tabel 1 geeft de aantallen en percentages medewerkers per Topsector.

7

Tabel 1. Verdeling naar Topsector van de onderzoeksgroep Topsector Aantal bedrijven Aantal werknemers Percentage Chemie 2 66 17,6% Logistieke Dienstverlening 4 96 25,6% Healthcare 4 85 22,6% Agrofood 4 128 34,1% Totaal 14 375 100% Onderstaande tabellen geven de verdeling in leeftijd, de gemiddelde leeftijd en het opleidingsniveau van de mensen weer die deelnamen. De gemiddelde leeftijd van de deelnemer is 43,22 jaar. Tabel 2. Verdeling in leeftijd onderzoeksgroep. < 25 26-27 28-44 45-55 55> Totaal

Vrouw 4 2 20 21 6 53

Man 32 6 104 119 61 322

Totaal 36 8 124 140 67 375

9,6% 2,1% 33,0% 37,3% 17,9% 100%

Tabel 3. Gemiddelde leeftijd onderzoeksgroep.

Man Vrouw Totaal

Gemiddeld leeftijd 43,25 43,08 43,22 Tabel 4. Verdeling opleidingsniveau onderzoeksgroep. Lager onderwijs (basisonderwijs) 3,6%

Lager beroepsonderwijs 23,8%

Middelbaar algemeen onderwijs 17,5%

Middelbaar beroepsonderwijs 31,5%

Voortgezet algemeen onderwijs 7,9%

Hoger beroepsonderwijs 13,4%

Wetenschappelijk onderwijs 2,2%

Hoe representatief zijn deze medewerkers voor medewerkers die werkzaam zijn in logistieke functies in Limburg? We vergelijken hiervoor wat betreft de leeftijd ten eerste met de gegevens over de werknemers in de sector Vervoer en Opslag in rapporten van het UWV over Noord , Midden en Zuid-Limburg (Bron: UWV (2015a) Regio in Beeld 2015, Midden-Limburg; UWV (2015b) Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg) UWV (2015c) Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg). Hieruit blijkt dat eind 2014 in Noord en Midden- Limburg 34% van de werknemers in de sector Vervoer en Opslag ouder dan 50 jaar, 51 à 52% tussen de 27 en 50 jaar is en 14% jonger dan 27 jaar. De sector is in

8

Zuid-Limburg wat meer vergrijsd. Daar is 39% van de werknemers in de sector Vervoer en Opslag ouder dan 50 jaar, 48% tussen de 27 en 50 jaar en ook weer 14% jonger dan 27 jaar. Ten tweede vergelijken we met de cijfers op het arbeidsmarktdashboard. Op het arbeidsmarktdashboard zijn gegevens uit 2014 te lezen over de sector transport en communicatie in Limburg (zie https://www.arbeidsmarktdashboard.nl). Deze gegevens wijken af van de UWV gegevens. Hieruit blijkt namelijk dat in Limburg 6% van de werknemers in de sector transport en communicatie jonger is dan 25 jaar, 47% tussen de 25 en 45 jaar oud is en 47% ouder is dan 45 jaar. Ten derde vergelijken we met gegevens van de Werkgroep Onderzoek Strategie van het Sector Servicepunt Logistiek. Zij hebben daartoe geput uit gegevens over 2013. Zij kijken niet alleen naar de werknemers die werkzaam zijn in de sector Vervoer en Opslag, maar kijken naar alle werkenden in een logistieke functie. Ook uit hun cijfers blijkt dat het zuiden van Limburg te maken heeft met een grotere vergrijzing (zie Tabel 5) Tabel 5. Cijfers Werkgroep Onderzoek Strategie

In tabel 6 vatten we de cijfers samen uit tabel 5 wat betreft de leeftijdssamenstelling van werknemers in logistieke functies in Limburg en vergelijken we deze percentages met de aandelen in de steekproef. Hieruit blijkt dat de steekproef redelijk overeenkomt qua leeftijd met de populatie werkenden in logistieke functies in Limburg.

9

Tabel 6. Cijfers voor aandeel leeftijdsgroepen in Limburg totaal werkzaam in logistieke functies in 2013 vergeleken met aandeel leeftijdsgroepen in de steekproef Leeftijd Logistieke functies

Limburg 2013 (aantal) Logistieke functies Limburg 2013 (%)

Steekproef (%)

< 25 jaar 5.733 9% 9,6% 25-55 jaar 43.143 68% 72,4% >55 jaar 14.896 23% 17,9% Totaal 63.772 100% 100% Wat betreft het opleidingsniveau kunnen we alleen vergelijken met het opleidingsniveau van de gehele Limburgse beroepsbevolking en dat van alleen de Limburgse werkenden binnen de sector Transport en Communicatie, maar niet met het opleidingsniveau van alle werkenden in logistieke functies in Limburg. In tabel 7 staan de gegevens over de omvang van de Limburgse bevolking en beroepsbevolking1 naar opleidingsniveau . Dit over de jaren 2007-2009 en het gemiddelde over de jaren 2009-2013. Opleidingsniveau is als volgt ingedeeld:

• Laag: basisonderwijs, vmbo, mbo-assistentopleiding (niveau 1) • Midden: havo, vwo mbo2-4 • Hoog: hbo, wo

Tabel 7. Opleidingsniveau van de Limburgse beroepsbevolking (2007-2009: Van Vuuren et al., 2011; 2009-2013: Eurostat, geciteerd in Brouwers, 2014) 2007 2008 2009 2009-2013 Lager 26,2% 26,9% 27,5% 24% Middelbaar 47,0% 44,4% 43,3% 45% Hoger 25,4% 27,7% 28,0% 30% Onbekend 1,4% 1,0% 1,2% 1%

Op het arbeidsmarktdashboard zijn gegevens uit 2014 te lezen over de sector transport en communicatie in Limburg (zie Link: https://www.arbeidsmarktdashboard.nl). Hieruit blijkt dat in Limburg 27,3% van de werknemers in de sector transport en communicatie een lagere opleiding heeft gevolgd, 47,4% een middelbare opleiding en 25,4% een hogere opleiding. In tabel 8 vatten we de cijfers samen uit tabel 7 wat betreft het opleidingsniveau van de gehele Limburgse beroepsbevolking en van de werknemers in de sector transport en communicatie in Limburg en vergelijken we deze percentages met de aandelen in de steekproef. Hieruit blijkt dat de steekproef qua opleidingsniveau iets meer laag opgeleide werknemers heeft dan naar verhouding voorkomen in de Limburgse beroepsbevolking en evenveel als in de sector Transport en Communicatie, maar meer werknemers met een middelbare opleiding (Middelbaar algemeen onderwijs, Middelbaar beroepsonderwijs en Voortgezet

1 beroepsbevolking is de werkzame- en werkloze beroepsbevolking; d.w.z. alle personen van 15 tot 65 jaar met werk van ten minste 12 uur per week, of daarnaar actief op zoek zijn en daarvoor beschikbaar zijn.

10

algemeen onderwijs) en minder hoog opgeleide werknemers. Omdat vergelijkingscijfers ontbreken over het opleidingsniveau van de werkenden in logistieke functies in Limburg kunnen we geen uitspraak doen of onze steekproef daar representatief voor is. Tabel 8. Cijfers voor aandeel opleidingsgroepen in beroepsbevolking totaal in Limburg in 2009 en in sector Transport en Communicatie in Limburg en vergeleken met aandeel leeftijdsgroepen in de steekproef Opleiding Limburgse beroepsbevolking

2009-2013 (%) Sector Transport en Communicatie Limburg 2014 (%)

Steekproef (%)

Laag 24% 27,3% 27,4% Midden 45% 47,4% 56,9% Hoog 30% 25,4% 15,6% Totaal 99% 100,1% 100%

11

2. Hoe is de situatie wat betreft duurzame inzetbaarhe id? Duurzame inzetbaarheid bevat drie aspecten, namelijk employability, werkvermogen en vitaliteit. In de vragenlijst kwamen deze drie aspecten aan bod. Het werkvermogen is de mate waarin men lichamelijk en geestelijk in staat is het huidige en toekomstige werk uit te voeren. Arbeidsmarktpositie is de mate waarin de medewerkers inschatten dat zij kansen hebben om aan het werk te blijven of aan het werk te komen bij de huidige of bij een nieuwe werkgever. Een hoge score op vitaliteit betekent dat medewerkers energiek, veerkrachtig, gemotiveerd zijn en een groot doorzettingsvermogen hebben. Hieronder laten we zien hoe de medewerkers op deze onderdelen scoren. U kunt deze scores zien als een soort thermometer die aangeeft of men geen, lichte of hoge koorts heeft. Deze scores geven niet aan wat de oorzaak is. Duurzame inzetbaarheid Figuur 2 laat zien hoe het gesteld is met de totale duurzame inzetbaarheid van de onderzochte werknemers. Figuur 2. Duurzame inzetbaarheid

Uit figuur 2 valt af te lezen dat het werkvermogen van de werknemers goed is. Echter bij de vitaliteit van de medewerkers is nog verbetering mogelijk. Evenals bij de ervaren arbeidsmarktpositie. Zeer veel medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstig in.

12

In de onderstaande figuren 3 tot en met 6 geven we aan hoe het gesteld is met de duurzame inzetbaarheid per sector. Deze figuren laten zien dat de ervaren arbeidsmarktpositie sterk verschilt tussen de vier sectoren. De werknemers in de Chemie ervaren hun arbeidsmarktpositie als beduidend beter dan in de overige sectoren. De werknemers in de zorg en in de transportsector ervaren hun arbeidsmarktpositie als het minst goed. Wat betreft werkvermogen en vitaliteit lopen de werknemers in vier sectoren niet significant uiteen. Figuur 3 Duurzame inzetbaarheid in de Chemie (links) en Figuur 4 in de Logistieke Dienstverlening (rechts)

Figuur 5 Duurzame inzetbaarheid in de Healthcare (links) en Figuur 6 in de Agrofood (rechts)

Werkvermogen Tabel 9 laat zien hoe het werkvermogen is van de medewerkers uitgesplitst naar leeftijd en tabel 10 laat zien hoe het werkvermogen is van de medewerkers uitgesplitst naar opleidingsniveau. Hierbij wordt hoger

13

beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs gekwalificeerd als hoog opgeleid, Lager onderwijs, lager beroepsonderwijs en middelbaar algemeen onderwijs als laag opgeleid en voortgezet algemeen onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs wordt ingedeeld in de midden categorie. De medewerkers scoren erg goed op werkvermogen. De zeer kleine groep met een matig of slecht werkvermogen heeft een verhoogde kans op dreigend uitval. Acties zijn nodig om uitval bij deze medewerkers te voorkomen. De verschillen naar leeftijd en opleiding zijn niet significant. Dat wil zeggen dat de verschillende leeftijdsgroepen en hoger, midden en lager opgeleiden niet van elkaar verschillen qua werkvermogen. Tabel 9. Werkvermogen naar leeftijd

<45 45-55 55>

Matig/slecht 0,60 % 0,72 % 1,52 %

Voldoende 9,64 % 12,23 % 21,21 %

Goed 89,76 % 87,05 % 77,27 %

Tabel 10. Werkvermogen naar opleiding

Laag Midden Hoog

Matig/slecht 0,62 % 0,70 % 1,75 %

Voldoende 14,81 % 11,97 % 10,53 %

Goed 84,57 % 87,32 % 87,72 %

Employability of ervaren arbeidsmarktpositie Tabel 11 en Tabel 12 laten zien hoe de verschillende leeftijdsgroepen en respectievelijk opleidingsgroepen hun arbeidsmarktpositie ervaren. Tabel 11. Arbeidsmarktpositie (Employability) naar leeftijd

<45 45-55 55>

Matig/slecht 56,44 % 73,57 % 81,54 %

Voldoende 30,67 % 18,57 % 13,85 %

Goed 12,88 % 7,86 % 4,62 %

Tabel 12. Arbeidsmarktpositie (Employability) naar opleidingsniveau

Laag Midden Hoog

Matig/slecht 75,95 % 66,20 % 50,88 %

Voldoende 15,19 % 25,35 % 36,84 %

Goed 8,86 % 8,45 % 12,28 %

De meeste medewerkers vinden hun arbeidsmarktpositie matig/slecht tot voldoende. Er is een significant verband tussen leeftijd en employability en tussen opleidingsniveau en employability. De resultaten laten zien dat de oudere medewerkers hun arbeidsmarktpositie slechter inschatten dan de jongere medewerkers. Daarnaast zien we dat de lager opgeleide medewerkers hun positie slechter inschatten dan de hoger opgeleide medewerkers.

14

Vitaliteit Tabel 13 toont dat de mate waarin de drie leeftijdsgroepen vitaal zijn en tabel 14 laat dit zien voor de verschillende opleidingsniveaus. In elke leeftijdsgroep komen zowel medewerkers voor met een goede als met een matig tot slechte vitaliteit. De score op vitaliteit van de medewerkers lijkt los te staan van hun opleidingsniveau. Leeftijd en vitaliteit hangen echter wel significant samen. Hoe ouder, hoe vitaler de werknemers zijn. Tabel 13. Vitaliteit naar leeftijd

<45 45-55 55>

Matig/slecht 29,52 % 23,57 % 30,30 %

Voldoende 43,37 % 47,86 % 25,76 %

Goed 27,11 % 28,57 % 43,94 %

Tabel 14. Vitaliteit naar opleidingsniveau

<45 45-55 55>

Matig/slecht 27,33 % 27,27 % 22,81 %

Voldoende 42,24 % 41,96 % 43,86 %

Goed 30,43 % 30,77 % 33,33 %

15

Figuur 7. Huis van werkvermogen (Ilmarinen e.a., 2005; Gould, Ilmarinen, Järvisalo, Koskinen 2008) De Finse Professor Ilmarinen en zijn collega’s hebben vanaf eind jaren ’80 vele onderzoeken gedaan naar de oorzaken van het werkvermogen van werkenden (Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005; Gould, Ilmarinen, Järvisalo, Koskinen, 2008). Op grond daarvan ontwikkelden zij het zogenaamde Huis van Werkvermogen. Dit Huis van werkvermogen geeft weer dat het werkvermogen een resultaat is van de interactie tussen de capaciteiten en de kenmerken van de werknemer aan de ene kant en de kenmerken van het werk aan de andere kant (zie Figuur 7: Huis van Werkvermogen). De onderste verdiepingen geven de capaciteiten en kenmerken van de werknemer weer. De begane grond staat voor de basis van het werkvermogen, namelijk de lichamelijke, psychische en sociale functionele capaciteiten van de werknemers en hun gezondheid. De eerste verdieping vertegenwoordigt de kwalificaties (opleiding) en competenties. De tweede verdieping betreft de motivatie, normen en waarden van de werknemers. De derde verdieping omvat het werk: de lichamelijke en psychische eisen die het werk stelt, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving (het management en situationeel leiderschap). Het Huis van Werkvermogen staat in een omgeving van

16

familie, vrienden en de maatschappij. Ook de laatste elementen beïnvloeden volgens Ilmarinen e.a. (2005), het werkvermogen. Dit Huis van Werkvermogen gebruiken wij om de situatie bij de deelnemende bedrijven te beschrijven wat betreft de factoren die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. Hiervoor gaan we per verdieping na hoe de situatie ervoor staat.

2.1.1. Begane grond: De gezondheid

Hieronder gaan we in op de uitkomsten van de medewerkers. De uitkomsten worden weergegeven in rapportcijfers tussen van 1 tot en met 10. In onderstaande figuren staat in de balken aangegeven welk percentage van de werknemers groen, oranje of rood scoort. Als werknemers op een onderdeel hoger scoren dan of gelijk aan een 7,5 is het betreffende gedeelte van de balk groen. Scoren zij gemiddeld tussen de 7,5 en 5,5 dan is het gedeelte van de balk oranje. Scoren zij gemiddeld lager dan een 5,5 dan is het gedeelte van de balk rood. In de bijlage wordt uitgelegd wat de inhoud van ieder onderdeel betekent. Figuur 8. Factoren met betrekking tot de gezondheid

In Figuur 8 over de factoren die van invloed zijn op de gezondheid van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen:

• Niet roken • Gematigd alcohol.

17

In deze figuur over de gezondheid ziet u dat de medewerkers met name minder goed scoren op de onderdelen:

• Voeding • BMI • Ontspanning.

Verschillen tussen sectoren Verder hebben we onderzocht of de sectoren verschillen in de factoren die van invloed zijn op de gezondheid van de medewerkers. Dit blijkt voor een aantal factoren zo te zijn:

• Absorptie (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Toewijding (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Niet roken (Healthcare rookt het minst) • Gematigd alcohol (Chemie drinkt meer).

Verschillen naar leeftijd Daarnaast hebben we gekeken of de scores op deze factoren gerelateerd zijn aan de leeftijd of opleiding van de medewerkers. Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 9. BMI

Figuur 10. Absorptie

Figuur 11. Gering cynisme

18

De leeftijdsgroep tussen de 45 en 55 jaar heeft de meest afstandelijke en cynische houding ten opzichte van het werk. Ook is er bij hen het meest sprake van overgewicht (BMI > 25). De jongere medewerkers onder de 45 jaar gaan het minst op in hun werk. Wat betreft de overige gezondheidsaspecten is er geen verschil tussen de leeftijdsgroepen. Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 12. Niet roken

Figuur 13. Weinig alcohol

Figuur 14. Voeding

Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe minder zij roken, hoe meer zij drinken en hoe gezonder zij eten. Wat betreft de overige gezondheidsaspecten is er geen verschil tussen werknemers van verschillende opleidingsniveaus.

19

2.1.2. Eerste verdieping: Competenties, kennis en v aardigheden

Figuur 15. Factoren met betrekking tot competenties, kennis en vaardigheden

In Figuur 15 over de factoren over de competenties, kennis en vaardigheden van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen:

• Kunnen doorwerken • Willen doorwerken.

In deze figuur over de competenties ziet u dat de medewerkers minder goed scoren op de onderdelen:

• Mobiliteitsbereidheid • Gevolgde scholing • Gerealiseerde mobiliteit.

Het onderzoek laat zien dat de medewerkers gemiddeld een 7,1 scoren op scholingsbereidheid. De medewerkers zijn het volgende gevraagd:

• Ik ben bereid een opleiding te volgen wanneer dat nodig is voor een goede uitoefening van mijn functie.

• Ik verwacht de komend drie jaar werk gerelateerde scholing te gaan volgen. • Ik ben er zelf verantwoordelijk voor dat ik de kennis en vaardigheden bezit die nodig zijn voor mijn

verdere ontwikkeling. • Ik ben bereid scholingsactiviteiten te volgen. • Ik ben bereid zelf te investeren in het volgen van scholingsactiviteiten.

Het onderzoek laat zien dat de medewerkers gemiddeld een 4,5 scoren op gevolgde scholing. De medewerkers zijn hierover het volgende gevraagd:

• Ik heb de laatste twee jaar aan een interne opleiding of cursus meegedaan. • De organisatie heeft de laatste twee jaar een externe opleiding of cursus voor mij betaald. • Ik heb de laatste 2 jaar een door mijzelf betaalde externe opleiding of cursus gevolgd.

20

Zowel de mobiliteitsbereidheid als de gerealiseerde mobiliteit scoren gemiddeld laag, resp. 5,2 en 3,6 gemiddeld. Vragen die hierover gesteld zijn:

• Ik wil de komende drie jaar dezelfde functie blijven vervullen. • Ik wil overstappen naar een ander soort functie. • Ik wil mij verder specialiseren. • Ik wil doorgroeien naar een leidinggevende functie.

• Ik ben de laatste twee jaar van functie veranderd. • Mijn huidige functie is de laatste twee jaar uitgebreid. • Ik heb de laatste twee jaar promotie gemaakt.

Willen en kunnen doorwerken scoren resp. 8,3 en 7,2. Dit betreft de vragen:

• Tot welke leeftijd wilt u werkzaam blijven? • Denkt u in staat te zijn uw huidige werk tot uw 65e levensjaar voort te zetten?

Ongeveer 71% van de onderzochte medewerkers verwacht door te willen werken tot of na hun 65ste en ongeveer 56% van de onderzochte medewerkers geeft aan door te kunnen werken tot hun 65ste. Verschillen tussen sectoren Verder hebben we onderzocht of de sectoren verschillen in de factoren die van invloed zijn op de competenties van de medewerkers. Dit blijkt voor een aantal factoren zo te zijn:

• Scholingsbereidheid (Chemie en Healthcare het meest en Agrofood en Logistieke Dienstverlening het minst)

• Mobiliteitsbereidheid (Chemie het meest en Healthcare het minst) • Gevolgde scholing (Chemie het meest en Healthcare het minst).

Verschillen naar leeftijd Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 16. Mobiliteitsbereidheid

Figuur 17. Scholingsbereidheid

21

Figuur 18. Gevolgde scholing

Figuur 19. Gerealiseerde mobiliteit

Figuur 20. Kunnen doorwerken

Figuur 21. Willen doorwerken

Hoe ouder de werknemers, hoe lager hun scholingsbereidheid en mobiliteitsbereidheid, hoe minder zij scholing hebben gevolgd en hoe minder zij van taak en/of baan zijn veranderd. Maar hoe langer zij denken door te kunnen werken en hoe langer zij door willen werken.

22

Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0,05) verschillen: Figuur 22. Scholingsbereidheid

Figuur 23. Gevolgde scholing

Figuur 24. Gerealiseerde mobiliteit

Figuur 25. Kunnen doorwerken

Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe hoger hun scholingsbereidheid, hoe meer zij scholing hebben gevolgd en hoe meer zij van taak en/of baan zijn veranderd. Maar de middengroep met voortgezet algemeen onderwijs of middelbaar beroepsonderwijs denkt het minst lang door te kunnen werken, dan de hoogst opgeleiden en de laagst opgeleiden denken het langst door te kunnen werken. Er zijn geen verschillen naar

23

opleiding in de mate waarin de werknemers door willen werken en de mate waarin de werknemers van taak en/of baan willen veranderen.

2.1.3. Tweede verdieping: Waarden en houding

Figuur 26. Factoren met betrekking tot waarden en houding

In Figuur 26 over de houding en waarden van de medewerkers ziet u dat de medewerkers over het algemeen redelijk tot goed scoren op organisatietevredenheid, baanzekerheid en kijk op het leven. Wat betreft de waarden en houding van de medewerkers zijn er geen significante verschillen naar leeftijd en opleiding. Wel zijn er verschillen tussen de sectoren. In de sector Healthcare hebben de medewerkers een wat minder proactieve kijk op het leven. In de sectoren Chemie en Agrofood hebben de medewerkers juist gemiddeld een meer proactieve kijk op het leven en weten zij meer te anticiperen op ontwikkelingen en veranderende situaties.

24

2.1.4. Derde verdieping: Werksituatie

Figuur 27. Factoren met betrekking tot de werksituatie

In Figuur 27 over de factoren over de werksituatie van de medewerkers ziet u dat de medewerkers goed scoren op de onderdelen:

• Geringe emotionele belasting • Taakduidelijkheid • Sociale steun van collega’s.

In deze figuur over de situatie op het werk ziet u dat de medewerkers minder goed scoren op de onderdelen:

• Geringe hectiek in het werk • Weinig prestatiegericht leidinggeven • Gering prestatie klimaat • Gering competitief klimaat.

Verschillen tussen sectoren Ook hebben we gekeken naar verschillen tussen de sectoren wat betreft factoren in de werksituatie. De volgende factoren in de werksituatie blijken te verschillen tussen de sectoren:

• Geringe fysieke belasting (Chemie de minste fysieke belasting en Agrofood de meeste fysieke belasting)

• Geringe emotionele belasting (Logistieke Dienstverlening de minste emotionele belasting en Healthcare de meeste emotionele belasting)

25

• Ontwikkelingsmogelijkheden (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Informatievoorziening (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Sociale steun van collega’s (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Aanmoedigend leidinggeven (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Weinig prestatiegericht leidinggeven (Chemie en Healthcare het minst prestatiegericht en Agrofood

het meest) • Adaptief vermogen van het team (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Gering competitief klimaat (Chemie het minst competitief en Agrofood het meest).

Verschillen naar leeftijd Als we deze factoren over de werksituatie relateren aan leeftijd dan zien we dat alleen de mate waarin de medewerkers fysieke belasting ervaren, significant (p<0, 05) verschilt: Hoe jonger de medewerkers, hoe groter de ervaren fysieke belasting.

Figuur 28. Fysieke belasting

Verschillen naar opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan opleiding dan zien we dat de volgende factoren significant (p<0, 05) verschillen: Figuur 29. Fysieke belasting

Figuur 30. Emotionele belasting

26

Figuur 31. Autonomie

Hoe hoger de werknemers zijn opgeleid, hoe lager de door hen ervaren fysieke en emotionele belasting en hoe grotere de door hen ervaren autonomie op het werk. Er zijn geen verschillen naar opleiding ten aanzien van de overige aspecten van de werksituatie.

Figuur 32. Factoren met betrekking tot het personeelsbeleid

Figuur 28 toont of de medewerkers tevreden zijn met het personeelsbeleid. U ziet dat zij minder goed scoren op de onderdelen:

• Tevredenheid met het personeelsbeleid • Tevredenheid met het mobiliteitsbeleid • Tevredenheid met het gezondheidsbeleid • Tevredenheid met het beleid werk/privé.

27

Verschillen tussen sectoren Verder hebben we gekeken naar verschillen tussen de sectoren wat betreft het personeelsbeleid. De volgende onderdelen in het personeelsbeleid blijken te verschillen tussen de sectoren:

• Tevredenheid met het scholingsbeleid (Healthcare en Chemie het meest en Agrofood het minst) • Tevredenheid met mobiliteitsbeleid (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Tevredenheid met arbobeleid (Chemie het meest en Agrofood het minst) • Tevredenheid met gezondheidsbeleid (Healthcare het meest en Agrofood het minst) • Tevredenheid met beleid werk/privé (Healthcare het meest) • Tevredenheid met gesprekscyclus (Chemie en Healthcare het meest, Agrofood het minst).

Verschillen naar leeftijd en opleidingsniveau Als we deze factoren relateren aan leeftijd dan zien we dat alleen de mate waarin met tevreden is met het gezondheidsbeleid significant (p<0,05) verschilt: hoe jonger de werknemers, hoe minder zij tevreden zijn met mogelijkheden die hun organisatie biedt om hun gezondheid te bevorderen. Figuur 33. Tevredenheid gezondheidsbeleid

Er zijn geen significante verschillen naar opleiding in de mate hoe het personeelsbeleid wordt ervaren.

2.1.5. Omgeving: Werk/privé balans

Figuur 34. Factoren met betrekking tot werk/privé balans

Figuur 34 toont dat bijna de helft van de werknemers over het algemeen geen problemen ervaart met het combineren van werk en privé. Eén op de zes medewerkers daarentegen geeft echter aan dat ze wel moeite hebben met het combineren van hun privéleven met hun werk. Er zijn geen significante verschillen naar sector, leeftijd en opleiding in de mate waarin de medewerkers de werk/privé balans ervaren.

28

3. Conclusie De logistieke dienstverlening is voor Limburg een zeer belangrijke sector. Van de Limburgse beroepsbevolking werkt 12% in de logistieke dienstverlening. De duurzame inzetbaarheid van de logistieke medewerkers is daarom van belang. Oudere én jongere werknemers zullen gestimuleerd en gefaciliteerd moeten worden om langer en met meer plezier te werken in logistiek. In dit onderzoek onder 14 bedrijven hebben 375 medewerkers geheel of voor een groot deel de vragenlijst ingevuld. De medewerkers waren werkzaam in de volgende vier Topsectoren: Chemie, Logistieke Dienstverlening, Healthcare en Agrofood. Deze medewerkers zijn qua leeftijd representatief voor de medewerkers in de logistieke dienstverlening in Limburg. Omdat gegevens onbekend zijn over het opleidingsniveau van alle medewerkers in de logistieke dienstverlening in Limburg, is het onduidelijk of de ondervraagde medewerkers representatief zijn qua opleidingsniveau. Wel zien we dat als we vergelijken met de medewerkers in de Limburgse beroepsbevolking en de sector Transport en Communicatie dat onze steekproef qua opleidingsniveau ongeveer evenveel laag opgeleide werknemers heeft als naar verhouding daar voorkomen, maar meer werknemers met een middelbare opleiding (Middelbaar algemeen onderwijs, Middelbaar beroepsonderwijs en Voortgezet algemeen onderwijs) en minder hoog opgeleide werknemers. Hoe duurzaam inzetbaar zijn de medewerkers in de Limburgse logistieke dienstverlening? Duurzame inzetbaarheid is in staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te willen en te kunnen blijven doen. Duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en “employability”. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability of ervaren arbeidsmarktpositie is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector. Ons onderzoek laat zien dat het werkvermogen van de werknemers goed is. Echter bij de vitaliteit van de medewerkers is nog verbetering mogelijk. Evenals bij de ervaren arbeidsmarktpositie (employability). Zeer veel medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstig in. Welke factoren beïnvloeden de duurzaam inzetbaarheid van de medewerkers in de Limburgse logistieke dienstverlening? Het zogenaamde Huis van Werkvermogen hebben wij gebruikt om de situatie bij de bedrijven te beschrijven wat betreft de factoren die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. De begane grond staat voor de basis van het werkvermogen, namelijk zaken zoals leefstijl en gezondheid. De eerste verdieping vertegenwoordigt de kwalificaties (opleiding) en competenties. De tweede verdieping staat voor de motivatie, normen en waarden van de werknemers. De derde verdieping omvat het werk: de lichamelijke en psychische eisen die het werk stelt, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving (leiderschap, cultuur en personeelsbeleid). Tenslotte staat het Huis van Werkvermogen in een omgeving van familie, vrienden en de maatschappij. Het onderzoek laat zien dat erbij elke verdieping uit dit Huis van Werkvermogen factoren spelen die de duurzame inzetbaarheid van het personeel in de logistieke dienstverlening (kunnen) vergroten:

29

Wat betreft de gezondheid: De werknemers doen het goed wat betreft roken en alcohol op het gebied van de leefstijl. Wel is er bij een meerderheid sprake van overgewicht en onvoldoende gezond eten dan volgens de norm zou horen. Daarnaast hebben veel medewerkers moeite om zich te ontspannen. Wat betreft hun competenties: Veel medewerkers geven aan dat ze graag willen doorwerken tot of na hun 65ste. Ze denken dit ook te kunnen. Dit terwijl de medewerkers slechts weinig bereid zijn om van taken en functies te veranderen, daadwerkelijk van taak en/of functie veranderd zijn en weinig scholing hebben gevolgd. Wat betreft hun houding en waarden in het werk Het merendeel van de werknemers geeft aan dat ze tevreden zijn over de organisatie en beoordelen hun baanzekerheid over het algemeen hoog. Hun kijk op het leven is redelijk proactief: zij hebben een gematigde proactieve houding en weten in redelijke mate te anticiperen op ontwikkelingen en veranderende situaties. Wat betreft hun werksituatie, stijl van leidinggeven, cultuur en personeelsbeleid Veel medewerkers denken positief over de geringe emotionele belasting, voldoende taakduidelijkheid en grote mate van sociale steun van de collega’s. Minder positief denken zij over de werkdruk: men ervaart het werk als behoorlijk druk en hectisch. Ook ervaart men een prestatiegerichte manier van leidinggeven en het klimaat wordt beoordeeld als prestatiegericht en competitief. Tenslotte zijn de logistieke medewerkers minder tevreden over het personeelsbeleid, mobiliteitsbeleid, gezondheidsbeleid en het beleid over de afstemming werk/privé. Zijn er verschillen tussen de sectoren in de duurzame inzetbaarheid en de oorzaken daarvan? Wat betreft de ervaren arbeidsmarktpositie zijn er verschillen tussen de sectoren. De werknemers in de sector Chemie ervaren hun arbeidsmarktpositie als beduidend beter dan in de overige sectoren. De werknemers in de zorg en in de transportsector ervaren hun arbeidsmarktpositie als het minst goed. Wat betreft hun werkvermogen en hun vitaliteit lopen de werknemers in vier sectoren niet significant uiteen. Daarnaast verschillen de sectoren significant van elkaar in veel oorzaken van duurzame inzetbaarheid. Van de volgende aspecten denken de werknemers in de sectoren verschillend. Vaak denken de werknemers in de Healthcare sector het meest gunstig en in de Agrofood sector het minst gunstig over deze oorzaken:

1. Gezondheid a. Absorptie b. Toewijding c. Niet roken d. Gematigd alcohol

2. Competenties a. Mobiliteitsbereidheid b. Scholingsbereidheid c. Gevolgde scholing

3. Werksituatie a. Geringe fysieke belasting b. Geringe emotionele belasting c. Ontwikkelingsmogelijkheden d. Informatievoorziening

30

e. Sociale steun van collega’s f. Aanmoedigend leidinggeven g. Weinig prestatiegericht leidinggeven h. Adaptief vermogen van het team i. Gering competitief klimaat j. Tevredenheid met het scholingsbeleid k. Tevredenheid met mobiliteitsbeleid l. Tevredenheid met arbobeleid m. Tevredenheid met gezondheidsbeleid n. Tevredenheid met beleid werk/privé o. Tevredenheid met gesprekscyclus.

Zijn er verschillen naar leeftijd en opleidingsniveau in de duurzame inzetbaarheid en de oorzaken daarvan? Het werkvermogen van de logistieke medewerkers hangt niet samen met hun leeftijd of opleiding. Dat is wel het geval bij de ervaren arbeidsmarkpositie (employability): oudere medewerkers schatten hun arbeidsmarktpositie ongunstiger in dan de jongere medewerkers. Daarnaast zien we dat de lager opgeleide medewerkers hun employability als slechter inschatten dan de hoger opgeleide medewerkers. Vitaliteit hangt niet samen met de opleiding van de werknemers, maar wel met hun leeftijd. Hoe ouder, hoe vitaler de werknemer is. Verder zijn een aantal zaken significant verschillend per leeftijdsgroep. Van de volgende aspecten denkt één van de leeftijdsgroepen (jonger dan 45 jaar, tussen de 45 en 55 jaar en ouder dan 55 jaar) minder gunstig of gunstiger dan de overige leeftijdsgroepen:

1. Gezondheid a. BMI b. Absorptie c. Cynisme

2. Competenties a. Mobiliteitsbereidheid b. Scholingsbereidheid c. Gevolgde scholing d. Gerealiseerde mobiliteit e. Kunnen doorwerken f. Willen doorwerken

3. Werksituatie a. Fysieke belasting b. Tevredenheid gezondheidsbeleid.

Als laatste zijn de volgende punten significant verschillend per opleidingsniveau:

1. Gezondheid a. Roken b. Voeding c. Alcohol

2. Competenties a. Scholingsbereidheid b. Gevolgde scholing c. Gerealiseerde mobiliteit d. Kunnen doorwerken

31

3. Werksituatie a. Fysieke belasting b. Emotionele belasting c. Autonomie.

3.1. Aanbevelingen

Het onderzoek heeft gegevens opgeleverd om de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van medewerkers werkzaam in de logistiek in Limburg te optimaliseren. Dit om op de lange termijn duurzame inzetbaarheid in de logistiek te garanderen en hiermee voor een gedeelte invulling te geven aan de voorziene schaarste op de arbeidsmarkt. Hieronder volgt een top 10 over wat in onze ogen de werkgevers én werknemers in de logistieke dienstverlening zouden moeten gaan doen om de duurzame inzetbaarheid van de werknemers te bevorderen. Top 10 Op basis van dit onderzoek raden wij aan dat de Limburgse organisaties in de logistieke dienstverlening aan de slag gaan met de volgende zaken:

1. Houd het goede werkvermogen van de werknemers in stand. Let op de fysieke belasting en pak de werkdruk aan.

2. Stimuleer dat de werknemers hun eigen gezondheid versterken door gezonder en minder te eten, meer te bewegen en meer te ontspannen.

3. Versterk de ervaren arbeidsmarktpositie (employability) van de werknemers. Werk aan de vakbekwaamheid van de werknemers: hoewel velen aangeven zich te willen scholen, lijken slechts weinig werknemers de afgelopen 2 jaar daadwerkelijk scholing te hebben gevolgd.

4. Behandel flexkrachten wat betreft scholingsmogelijkheden gelijk aan vaste krachten. 5. Denk eraan dat het meeste leren gebeurt in de praktijk: Zorg dat de medewerkers regelmatig

veranderen van taken of functies, bijvoorbeeld door te werken met brede functieomschrijvingen en toewijzing aan wisselende projecten

6. Realiseer dat het versterken van de vakbekwaamheid van de medewerkers zowel goed is voor de productiviteit als voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers zelf. Met als uiteindelijke doel: Beter concurrentievermogen en betere dienstverlening.

7. Bevorder de vitaliteit van de medewerkers. Geef minder taakgericht en meer mensgericht leiding. Let als leidinggevende niet alleen op de korte termijn, maar ook op de lange termijn van het behouden van de inzetbaarheid van de medewerkers. Zorg voor een minder competitief en prestatiegericht klimaat.

8. Versterk het personeelsbeleid, mobiliteitsbeleid, gezondheidsbeleid en het beleid over de afstemming werk/privé.

9. Vitaliseer de werknemers, vergroot hun draagkracht door sociale innovatie: het vernieuwen van management, organisatie en arbeid door meer hulpbronnen te bieden, autonomie, afwisseling van taken, waardering en sociale steun.

10. Betrek het personeel bij het ontwikkelen van maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid.

a. Dit zorgt ervoor dat de getroffen maatregelen aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van werknemers.

b. Dit zorgt voor betrokkenheid van werknemers bij de maatregelen. c. Dit zorgt ervoor dat werknemers daadwerkelijk gebruik gaan maken van de maatregelen.

32

4. Literatuur

Arbeidsmarktdashboard. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van https://www.arbeidsmarktdashboard.nl Brouwers, M. (2014). Limburgse Economie Analyse. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van http://www.michelbrouwers.com/wp-content/uploads/2014/10/Limburgse-economie-Analyse.pdf Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J., Koskinen, S. (2008). Dimensions of Work Ability: Results of the Health 2000 Survey, Helsinki: Finnish Centre of Pensions (ETK), The Social Insurance Institution (KELA), National Public Health Institute (KTL), and Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Ilmarinen, J. Tuomi, T, K. Seitsamo J. (2005). New dimensions of work ability. International Congress Series 1280, 3 – 7. Sociaal-economische Raad (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Den Haag: Sociaal Economische Raad UWV (2015a). Regio in Beeld 2015, Noord-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van https://www.werk.nl/xpsitem/wdo_013013 UWV (2015b). Regio in Beeld 2015, Midden-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van https://www.werk.nl/xpsitem/wdo_013010 UWV (2015c). Regio in Beeld 2015, Zuid-Limburg. Geraadpleegd op 2 juni 2016, van https://www.werk.nl/xpsitem/wdo_013026 Van Vuuren, T. (2011). Vitaliteitsmanagement: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Oratie, Open Universiteit, Heerlen. Vuuren, T. van, Kampermann, A., Vander Meeren, W., Ingen, S. van, Hadzialijagic, A., Deusings, A. & Vocht, C. de (2011). Leven Lang Leren in Limburg. Onderzoeksrapport in opdracht van de Provincie Limburg, Heerlen, Open Universiteit. Werkgroep Onderzoek Strategie (2015). Love Logistics Arbeidsmarkt. Presentatie. Sector Servicepunt Logistiek. Venlo, Limburg.

33

5. Bijlage: Toelichting op de kenmerken

Onderdeel Kenmerk Toelichting. Een hoge score betekent dat……

GEZONDHEID

Leefstijl Bewegen u 5 of meer dagen per week gematigd intensief

beweegt voor in totaal 30 minuten of meer?

(Voorbeelden zijn stevig wandelen, fietsen en sporten).

Niet Roken u niet rookt.

Geen alcohol u geen of weinig alcohol drinkt.

Voeding u gezond en gevarieerd eet (minimaal 200 gram

groente en 2 stuks fruit per dag, volkoren

graanproducten, minder verzadigd vet en twee keer vis

per week).

BMI u gunstig scoort op de Body Mass Index (lengte/gewicht

in het kwadraat): Dat wil zeggen dat er bij u dan geen

sprake is van overgewicht.

Ontspanning u iedere dag voldoende rust voor uzelf neemt.

Bevlogenheid Vitaliteit u energiek bent, veerkracht heeft en beschikt over

doorzettingsvermogen.

Toewijding u zich betrokken voelt bij uw werk en gemotiveerd en

geïnspireerd en enthousiast bent over uw werk.

Absorptie u opgaat in uw werk en u zich daarvan moeilijk los kan

maken.

Burn-out Geringe Uitputting u zich amper uitgeput, overbelast, vermoeid en

opgebrand voelt.

Gering Cynisme er bij u amper sprake is van afstandelijke en cynische

houding ten opzichte van het werk.

Competentie u het gevoel heeft een positieve bijdrage te leveren,

zelfvertrouwen te hebben en het werk aan te kunnen.

34

PERSOONLIJKE EN WERKGERELATEERDE VAARDIGHEDEN

Kijk op het leven u een proactieve houding heeft en weet te anticiperen

op ontwikkelingen en veranderende situatie.

HOUDING TEN OPZICHTE VAN HET WERK

Mobiliteitsbereidheid u in bereid bent van taken of functie te wisselen.

Scholingsbereidheid u bereid bent om deel te nemen aan trainingen of

opleidingen.

Gevolgde scholing u recent heeft deel genomen aan een training en/of

opleiding.

Gerealiseerde

mobiliteit

u recent van taken en/of functie bent gewisseld.

Willen doorwerken u tot uw 65e jaar of langer wilt doorwerken.

Kunnen doorwerken u denkt tot uw 65e jaar te kunnen doorwerken.

Tevredenheid met de

organisatie

u tevreden bent met het werken in uw bedrijf.

Baanzekerheid u zich geen zorgen maakt over uw baan.

OMGEVING / WERK-PRIVE BALANS

Geringe werk/privé

verstoring

u geen familie- of gezinsactiviteiten mist of verwaarloost

door verantwoordelijkheden die met uw werk te maken

hebben.

35

WERKSITUATIE

Werkeisen Geringe fysieke

belasting

uw fysieke belasting tijdens uw werk laag is.

Gering emotioneel

belastend werk

u uw werk niet emotioneel zwaar vindt.

Geringe hectiek in het

werk.

u niet zeer hard hoeft te werken of heel veel werk te

doen hebt.

Hulpbronnen Autonomie u zich vrij voelt om zelf uw werk in te delen en dat u de

manier waarop u werkt in belangrijke mate zelf kan

bepalen.

Ontwikkelings-

mogelijkheden

u het werk als een uitdaging ervaart en dat u meent dat

het vele ontwikkelingsmogelijkheden biedt.

Taakduidelijkheid de mate waarin de taken die u moet verrichten en de

verantwoordelijkheden die u heeft duidelijk zijn

Informatie-

voorziening

de informatie die u krijgt voldoende, duidelijk en tijdig is

om uw werk te kunnen uitvoeren.

Sociale steun van

collega’s

u zich gesteund voelt door uw collega’s en op uw

collega’s kunt rekenen.

Aanmoedigend

leidinggeven

uw leidinggevende u weet te stimuleren om uzelf te

ontwikkelen.

Adaptief vermogen

van het team

het team in staat is om te gaan met onverwachte

gebeurtenissen en veranderingen in hun taak en

omgeving.

Prestatiegericht

Leidinggeven

u ervaart dat uw leidinggevende veel let op uw

prestaties.

Organisatiecultuur Prestatieklimaat u ervaart dat personen binnen de afdeling enkel worden

beoordeeld aan de hand van hun prestatie.

Competitief klimaat u ervaart dat binnen een afdeling collega’s met elkaar

wedijveren en hun prestatie met elkaar vergelijken.

Tevredenheid

personeelsbeleid

Tevredenheid

personeelsbeleid

algemeen

u in het algemeen tevreden bent over de wijze waarop

het personeelsbeleid in uw organisatie wordt

vormgegeven.

Tevredenheid u tevreden bent over scholingsmogelijkheden die uw

36

scholingsbeleid organisatie biedt.

Tevredenheid

mobiliteitsbeleid

u tevreden bent over mogelijkheden die uw organisatie

biedt voor taakverbreding en/of doorstroming naar een

andere functie.

Tevredenheid arbo-

beleid

u tevreden bent over de inspanningen van uw

organisatie om de arbeidsomstandigheden te

verbeteren.

Tevredenheid

gezondheidsbeleid

u tevreden bent over de wijze waarop uw organisatie

mogelijkheden biedt om uw gezondheid te bevorderen.

Tevredenheid met

beleid werk/privé

balans

u tevreden bent over de mogelijkheden die uw

organisatie biedt om werk en privé goed op elkaar af te

stemmen.

Tevredenheid

jaargesprekken

u tevreden bent over de wijze waarop de jaargesprekken

plaatsvinden en de eventuele follow-up van deze

gesprekken.