Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontw

ikkeling Stephan C

orporaal

ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm

ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm

ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm

Gezocht: duidelijkheid,structuur en ontwikkeling

Gezocht: duidelijkheid,structuur en ontwikkelingSaxion EnschedeM.H. Tromplaan 28

Postbus 70000

7500 KB Enschede

Tel. (053) 487 11 11

Open Universiteit

Postbus 2960

6401 DL Heerlen

Tel. (045) 576 2222

Saxion Deventer

Handelskade 75

Postbus 70000

7500 KB Enschede

Tel. (0570) 603 663

Saxion Apeldoorn

Kerklaan 21

Postbus 10120

7301 GC Apeldoorn

Tel. (055) 527 57 57

Aantrekkelijke banen en organisaties voorde nieuwe generatie baanzoekers

Aantrekkelijke banen en organisaties voorde nieuwe generatie baanzoekers

Stephan Corporaal Stephan Corporaal

Faculteit Management, Science & TechnologyFaculteit Management, Science & Technology

Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare

samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit

003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1 01-10-14 09:4301-10-14 09:43

Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling

Aantrekkelijke banen en organisaties voor de

nieuwe generatie baanzoekers

PROEFSCHRIFT

ter verkrijging van de graad van doctor

aan de Open Universiteit

op gezag van de rector magnificus

prof. mr. A. Oskamp

ten overstaan van een door het

College voor promoties ingestelde commissie

in het openbaar te verdedigen

op 10 oktober 2014 te Heerlen

om 13.30 uur precies

door

Stephan Corporaal

geboren op 30 mei 1985 te Enschede

Promotores

prof. dr. C.V. van Vuuren, Open Universiteit

prof. dr. G.J.G. Kluijtmans, Open Universiteit

Co-promotor

dr. M.J. van Riemsdijk, Saxion University of Applied Sciences

Overige leden beoordelingscommissie

prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Open Universiteit,

Universiteit Twente

prof. dr. R.W.B. Blonk, Universiteit Utrecht

prof. dr. M.A.C.T. Kuijpers, Open Universiteit, Haagse Hogeschool

dr. G. van Hoye, Universiteit Gent

dr. F. van Luijk, Vrije Universiteit Amsterdam, LTP Business Psychologists

Inhoudsopgave

Voorwoord 4

1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 7

2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties

voor jonge baanzoekers 19

3 Studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren

van jonge baanzoekers 47

4 Studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren

van jonge baanzoekers 59

5 Studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument

voor de voorkeuren van jonge baanzoekers 85

6 Studie 4: De sterkte van de voorkeuren

van jonge baanzoekers gemeten 101

7 Studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor

de ervaringen van medewerkers 115

8 Studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van

jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties 129

9 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen 143

Literatuur 167

Samenvatting 181

Summary 187

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

4Voorwoord

Voorwoord

Ik geniet van het ondernemen van bijzondere avonturen samen met jongeren. Die vele

avonturen hebben mij een rijk inzicht gegeven in de bijzondere manier waarop jongeren

in het leven staan, welke verwachtingen ze hebben van studie en werk, op welke manier ze

samenwerken en onder welke condities ze welk type resultaten opleveren. Ik ontdekte al

snel dat ik met dit promotieonderzoek mijn inzichten over jongeren met nog meer scherpte,

diepgang en validiteit kon uitbreiden en opschrijven. Ik besloot om conceptstukken

van het onderzoek vanaf het eerste jaar openbaar te delen en was blij verrast met de

enorme interesse die dat wekte. Meer dan honderdvijftig studenten hebben in hun minor,

stageperiode of afstuderen meegeholpen aan dit onderzoek, meer dan tweeduizend

jongeren hebben we kritisch kunnen bevragen in discussies of met vragenlijsten en meer

dan honderd organisaties hebben hun medewerking verleend aan het onderzoek. Kortom,

het onderzoek had impact binnen en buiten onze hogeschool. Het onderzoek kostte vele

dagen en nachten. Die investering was het meer dan waard. Uiteindelijk heeft het niet

alleen een proefschrift opgeleverd, maar vooral het genot van de ruime kennis over en

inspiratie van jongeren die ik samen met hen opdeed in de vele bijzondere activiteiten,

discussies, congressen en praktijkopdrachten.

In dit proefschrift heb ik geprobeerd om niet alleen voor de academische gemeenschap,

maar ook voor het bedrijfsleven op een toegankelijke manier mijn onderzoek te

presenteren. Het is weliswaar niet het doel van wetenschap om pasklare aanwijzingen

voor bedrijfsvoering te geven, maar juist voor een promovendus verbonden aan een

University of Applied Sciences is het schrijven van excellente wetenschappelijke artikelen in

internationale journals niet genoeg. Ik heb dan ook veel tijd doorgebracht met organisaties

om samen met hen een onderzoeksontwerp uit te werken dat aansluit op de problematiek

zoals die door hen wordt ervaren. Ik hoop dat de conclusies en aanbevelingen hen aan

het denken zetten en richting bieden voor het vormgeven van effectieve maatregelen voor

het werven en behouden van jongeren. Bovendien denk ik dat nog vele mkb-ondernemers

bediend gaan worden met een evidenced-based advies over het omgaan met jongeren door

onze afstudeerstudenten. Zij kunnen daarbij de theorie, empirie en het meetinstrument

uit dit proefschrift goed gebruiken. Ik daag u graag uit om aan de slag te gaan met de

vernieuwende en onbevangen inzichten van deze afstudeerstudenten.

Mijn dank gaat uit naar de vele jongeren, collega’s en organisaties met wie ik dit onderzoek

samen heb uitgevoerd. Een aantal van hen verdient een speciale vermelding. Allereerst

dank ik mijn copromotor Maarten van Riemsdijk voor zijn buitengewone bijdrage aan

mijn academische vorming. Scherp denken, zeer kritisch en gedetailleerd studeren en

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Voorwoord5

krachtig schrijven heb ik van hem geleerd dankzij de vele feedback op concept stukken en

onze tientallen gesprekken. Mijn promotor, Frits Kluijtmans, dank ik voor de uitstekende

hulp in met name het zo helder mogelijk beargumenteren en verwoorden van mijn

onderzoeksbevindingen. Hij bewaakte de grote lijn in mijn onderzoek en had de gave

om met drie zinnen mij in de goede richting te laten denken op het moment dat ik die

kwijt was. Promotor Tinka van Vuuren dank ik voor haar scherpte en methodologische

ondersteuning. Zij was in staat om een lijst vol met bruikbare feedback op te leveren, zelfs

op allerlei details die tot dan toe niemand van ons had gezien. Professor Ron Tuninga dank

ik voor het opzetten van een fantastische PhD gemeenschap op de Open Universiteit. Elke

keer werden we verrast met inspirerende professoren en studenten vanuit de hele wereld.

Maurice, Nick, Tom, Hans, Sjoerd, Amber en Pierre dank ik voor hun openhartigheid,

filosofische discussies, verrassingen en kritiek. Directeur Bert Velt en teamleider Pierre

Remmel dank ik voor hun inzet om mij aan te jagen met het starten van dit onderzoek en

het ruimschoots ondersteunen daarvan.

Het voelt vreemd om als afsluiting van het avontuur een boek met kennis op te leveren,

terwijl ik vooral geniet van rondlopen, lezen, luisteren en vragen stellen. Ik roep u op om

flinke kritiek te leveren. Het accepteren, begrijpen en uiteenrafelen van die kritiek is voor

mij een mooie test om te ontdekken of ik mijn werk goed heb gedaan en is een goed

startpunt voor het verder ontwikkelen van mijn kennis. Dit proefschrift is namelijk niet het

eind, maar de start van mijn onderzoeksactiviteiten op het gebied van human resource

management!

Stephan Corporaal

Augustus 2014

1Inleiding: Wat onderzoeken

we waarom?

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

8Hoofdstuk 1

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?9

1.1 Aanleiding

Generatie Y ‘zoekt vooral plezier en vriendschap in werk’, ‘houdt geen rekening met

bestaande grenzen’ en ‘trekt zich niets aan van bestaande hiërarchische verhoudingen’,

zo beschrijven vele tientallen vakpublicaties de nieuwe generatie baanzoekers. Er is steeds

meer aandacht voor de vraag hoe deze baanzoekers effectief geworven kunnen worden.

Dat komt omdat zij de komende jaren uit steeds meer baanmogelijkheden kunnen

kiezen en dus de concurrentiestrijd tussen organisaties rond schaars, jong talent heftiger

wordt. De komende zes jaar stromen meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt

op (ROA, 2013). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers

die de arbeidsmarkt uitstroomt (Euwals, Mooij & Van Vuuren, 2009). Alleen al in de

technische sector luiden veel organisaties de noodklok over de acute en grote verwachte

personeelstekorten van tienduizenden arbeidskrachten (SEO, 2013). In andere sectoren

worden op de middellange termijn tekorten voorzien; in de zorgsector vanaf 2016 (UWV,

2013a) en bij de overheid vanaf 2015 (UWV, 2013b). Bovendien constateren organisaties

dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat zij daarop moeten

inspelen met een aantrekkelijk baanaanbod, voordat een concurrent dat doet (Benson &

Brow, 2011; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2010 en Lester, Standifer, Schultz

& Windos, 2012).

In wetenschappelijk onderzoek is in de afgelopen jaren vanuit drie invalshoeken veel

aandacht voor wat werk voor de nieuwste generatie baanzoekers aantrekkelijk maakt.

Op de eerste plaats is er in generatie-onderzoek veel aandacht voor de vraag welke

voorkeuren en waarden jongeren hebben ten opzichte van werk en op welke wijze zij

daarin verschillen van andere generaties. Dat onderzoek stelt dat de nieuwste generatie

op een geheel eigen wijze naar werk kijkt vanwege leeftijds-effecten (Kanfer & Ackerman,

2004), levensfase-effecten (Van der Broek, 2001) of generatie-effecten (Benson & Brown,

2011). Ze hechten bijvoorbeeld, meer dan andere generaties, waarde aan flexibiliteit

(Cogin, 2012), vrijheid (Cennamo & Gardner, 2008), vrije tijd (Twenge et al., 2010) en een

inspirerende werkomgeving (Chen & Choi, 2008).

Op de tweede plaats is er in wervingsonderzoek veel aandacht voor de vraag welke

type baan- en organisatiekenmerken voor jonge baanzoekers in verband staan met de

aantrekkelijkheid van een organisatie en met hun baankeuze (zie bijvoorbeeld Taylor &

Bergmann, 1987; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban, 2001; Turban, Campion, & Eyring,

1995; Turban & Keon, 1993). Dat onderzoek toont aan dat de aantrekkelijkheid van werk

met name in relatie staat met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving,

imago, het wervingsproces en de persoon-organisatie fit (zie de meta-analyses van

Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006).

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

10Hoofdstuk 1

Op de derde plaats is er in generatieonderzoek en loopbaanonderzoek veel aandacht

voor de vraag hoe en wanneer jongeren hun werkwaarden en voorkeuren vormen. In de

generatietheorie wordt het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve

periode’ gezien waarin de belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In

deze levensfase krijgen jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen

het onderwijs, in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt en in de overgang van

thuiswonend naar een eigen woning. Tijdens dergelijke grote veranderingen zijn jongeren

extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor normatieve indrukken (Mannheim, 1952).

Impactvolle gebeurtenissen als de economische crisis en technologische ontwikkelingen

vertalen zich vervolgens in allerlei generatiespecifieke voorkeuren die er toe leiden dat

de nieuwste generatie baanzoekers op een andere manier naar werk kijkt (Bontekoning,

2007).

Hoewel dit bestaande onderzoek diverse aanwijzingen geeft over hoe de nieuwste

generatie baanzoekers naar werk kijkt en welke type werk aantrekkelijk wordt gevonden

door hen, bestaan er nog een aantal belangrijke kennislacunes:

- Er is nog te weinig inzicht in de precieze voorkeuren van de nieuwste generatie

baanzoekers: die zijn tot nu toe nog zeer beperkt geoperationaliseerd en worden

op zeer uiteenlopende wijze gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Cogin,

2012). Doordat generatie-literatuur wordt gedomineerd door observaties of beperkt

onderbouwde vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek, levert het

vooral globale beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Ook in wervingsonderzoek

is nog te weinig aandacht voor het concreet maken van de verwachtingen en behoeften

van baanzoekers. Dat type onderzoek is vooral gericht op het vaststellen van de type

baan- en organisatiekenmerken die maken dat baanzoekers een baan of organisatie

aantrekkelijk vinden. Veel minder aandacht is er voor het definiëren en meten van die

baan- en organisatiekenmerken: de operationalisering is beperkt en uiteenlopend

(Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, 2007; Willness,

Uggerslev & Chapman, 2011; Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) en gebeurt vaak nog

met single items (Ehrhart, 2005; Carless & Imber, 2007). Het beperkte onderzoek dat dit

wel adresseert, laat zien dat jonge baanzoekers baan- en organisatiekenmerken op een

eigen manier definiëren. Onderzoek van Manpower (2006) toont bijvoorbeeld aan dat

jonge baanzoekers zekerheid omschrijven als iets dat zelf gecreëerd kan worden door

ervaring of opleiding, en dus niet zozeer in de traditionele betekenis van het woord:

een vast contract. Uitdaging associëren ze met name met het doen van projecten waarin

hun individuele bijdrage heel duidelijk is vastgelegd (Manpower, 2006), in plaats van de

traditionele definitie: nieuwe, complexe werkzaamheden uitvoeren (Preenen, Van Vianen,

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?11

De Pater & Geerling, 2011). Deal (2007) concludeert in haar onderzoek dat alle generaties

ongeveer dezelfde waarden hebben, maar dat iedereen ze op een verschillende manier

uit. Het gebrek aan aandacht voor operationalisering en het meten van de voorkeuren

van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken heeft als gevolg dat de

uitkomsten van wervingsonderzoek minder goed vergelijkbaar en niet altijd betrouwbaar

zijn (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Wel is er in ander relevant onderzoek, zoals

taakontwerponderzoek (Hackman & Oldham, 1967; Morgeson & Humphrey, 2006) veel

aandacht voor de operationalisering en het meten van baan- en organisatiekenmerken.

Dat onderzoek richt zich echter op populaties met werkervaring. Het is waarschijnlijk

dat de uitkomsten van dergelijk onderzoek niet één op één te generaliseren zijn naar

de groep van jonge baanzoekers. Behalve afwijkende voorkeuren door leeftijds-effecten,

levensfase effecten of generatie-effecten is het waarschijnlijk dat vanwege gebrek aan

werkervaring (Soelberg, 1967), informatie over de baan en organisatie (Behling, Labovitz

& Gainer, 1968) en mogelijk een verschil in taalgebruik, hun voorkeuren met bestaande

instrumenten niet goed gemeten kunnen worden. Beter geoperationaliseerde voorkeuren

die gemeten worden met een betrouwbaar en valide meetinstrument zijn dus een eerste

belangrijke bijdrage waarmee we bestaand onderzoek kunnen aanvullen.

- Het is onduidelijk in hoeverre jonge baanzoekers met een beperkte werkervaring al

specifieke voorkeuren voor een baan en organisatie hebben. Onderzoek daarnaar is

tegenstrijdig. Enerzijds wordt verondersteld dat jongeren van deze leeftijd nog volop in hun

formatieve periode zitten en nog niet goed weten wat zij willen in een toekomstige baan en

organisatie (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009). Anderzijds laat loopbaantheorie

zien dat werkwaarden al vanaf ongeveer het 12e levensjaar zijn gevormd en vervolgens

redelijk stabiel blijven (Marcia, 1980; Sauerman, 2005; Strong, 1935, 1943; Lykken et al.,

1993; Vondracek, 1993). Hoewel er dus behoefte is aan een betere operationalisering van

de voorkeuren van jongeren, is het nog maar de vraag in hoeverre jongeren in staat zijn

om specifieke voorkeuren te uiten. Dat is ook een extra reden waarom het niet wenselijk

is om één op één bestaande vragenlijsten vanuit taakontwerponderzoek in te zetten om

de voorkeuren van jongeren te meten. In een dergelijk onderzoek, waar de onderzoeker

het type voorkeuren inbrengt en waarbij de jongeren vaak verplicht zijn om een vraag te

beoordelen op een Likertschaal van één t/m vijf, wordt uiteraard wel geantwoord, maar

blijft het onduidelijk of de voorkeuren worden gemeten die jongeren (kunnen) uiten. Barber

(1998) constateert dan ook dat een belangrijke zwakte van veel wervingsonderzoek is dat

de kenmerken door de onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds

niet zeker weten of wel de juiste voorkeuren van baanzoekers meten. De tweede bijdrage

waarin we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het verkennen in hoeverre

jonge baanzoekers al specifieke voorkeuren voor hun toekomstige baan en organisatie

kunnen uiten.

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

12Hoofdstuk 1

- Er is nog nauwelijks onderzoek beschikbaar naar lager opgeleide jongeren en onduidelijk

is in hoeverre de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsrichtingen

uiteenlopen. Onderzoek naar jonge baanzoekers richt zich namelijk vrijwel uitsluitend

op hogeropgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Een aanzienlijk deel van de

populatie baanzoekers in Nederland is echter lager opgeleid. Onderzoek laat zien dat

lager opgeleiden vaker banen hebben met beperkte functionele of hiërarchische groei

(Dorenbosch, Sanders & Bank, 2011) en dat zij relatief weinig complexe taken en juist

veel monotoon werk uitvoeren (European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions, 2007). Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door in de vorming van

hun voorkeuren. Zo hechten lager opgeleiden veel waarde aan zekerheid en status en is

zelfbeschikking juist minder belangrijk voor hen (Jantje Groeneveld & Steensel, 2009).

Bovendien ontbreekt onderzoek naar verschillen tussen jongeren vanuit verschillende

sectoren. De analyse in verschillen in sector is relevant omdat de inhoud van het werk

nogal verschilt per sector. Zo laat de bovengenoemde studie van the European Foundation

for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) zien dat complexe taken

veel voorkomen in bijvoorbeeld de financiële sector en juist niet in de servicesector.

Het leren van nieuwe dingen komt veel voor in de gezondheidszorg en juist niet in de

detailhandel. Monotoon werk komt veel voor in de technische sector en minder in de

financiële sector. Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door op de voorkeuren van jongeren,

maar voor zover wij weten is dat nog niet eerder op een grootschalige, empirische manier

onderzocht. Preciezere inzichten in hoeverre de voorkeuren van jongeren uiteenlopen

tussen bijvoorbeeld opleidingsniveau en opleidingssector zijn dan zeer wenselijk om in te

spelen op de vraagtekens die in generatie-onderzoek worden gezet bij de homogeniteit

van de voorkeuren van leden van een bepaalde generatie (Guillot-Soulez & Soulez,

2014). De derde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is

dus het vaststellen van de mate waarin voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit

verschillende opleidingsniveaus en sectoren.

- Onvoldoende duidelijk is in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden, aansluit op de

voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. In generatie-onderzoek ligt doorgaans

de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van jongeren en wordt weinig aandacht

besteed aan de match van die voorkeuren met de kenmerken van banen en organisaties

(zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola

& Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). Vanuit wervingsonderzoeken weten

we echter dat aantrekkelijkheid gaat om de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn

voorkeuren voor bepaalde uitkomsten gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan

en organisatie (Vroom, 1964). Baanzoekers worden niet alleen aangetrokken door het wel

of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar ook gaat het om de mate waarin

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?13

zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun eigen

kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Twee recente

meta-analyses Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006) bevestigen

dat aantrekkelijkheid van werk voor baanzoekers voor een belangrijk deel kan worden

voorspeld door de match tussen de kenmerken en voorkeuren van een baanzoeker en het

werk dat door de organisaties wordt geboden. Voor het vaststellen van de aantrekkelijkheid

van banen en organisaties voor jonge baanzoekers is dus kennis nodig over enerzijds

de voorkeuren en anderzijds de match van deze voorkeuren met de kenmerken van de

organisatie. De vierde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is

dan ook inzicht geven in de mate waarin de in organisaties aanwezige kenmerken wel of

juist niet matchen met de voorkeuren van jonge baanzoekers.

Er zijn dus nogal wat redenen waarom het preciezer kijken naar de operationalisering en

het meten van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken onder de groep jonge

baanzoekers relevant is. Dat is dan ook de belangrijkste manier waarop ons onderzoek een

bijdrage levert aan bestaand onderzoek; we ontwikkelen een instrumentarium waarmee

enerzijds de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten

kunnen worden en anderzijds vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van

jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen

en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. Behalve dat dit instrumentarium

inspeelt op de bovengenoemde kennislacunes in onderzoek, heeft dat instrumentarium

een belangrijke praktische bijdrage. We maken in dit onderzoek theoretische kennis

toepasbaar en bruikbaar voor organisaties door vast te stellen welke concrete kenmerken

baanzoekers aanspreken en door te laten zien in hoeverre die kenmerken afwijken van het

werk dat organisaties bieden. Dat geeft praktische aanwijzingen voor het verhogen van de

wervingskracht van organisaties.

1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen

De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een instrumentarium waarmee

vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van groepen jonge baanzoekers

overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar

jonge baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op de eerste plaats door een

meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken

van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren op een grootschalige

manier vast te stellen. We richten ons op laatstejaars studenten en scholieren (15

t/m 25 jaar) die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen. Op de tweede plaats

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

14Hoofdstuk 1

ontwikkelen we een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de

aspecten die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in

hoeverre de voorkeuren van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge

baanzoekers terecht komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van

jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk

aantrekkelijk wordt gevonden door jonge baanzoekers. Het meetinstrument gebruiken we

uitsluitend om op groepsniveau uitspraken te doen over de overeenkomsten tussen jonge

baanzoekers en organisaties en niet als instrument waarmee het op individueel niveau

mogelijk is om de aantrekkelijkheid van een baan te voorspellen.

Het onderzoek bestaat uit een zestal studies:

1. Een vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers. In deze studie stellen

we vast in hoeverre jonge baanzoekers al in staat zijn om hun specifieke voorkeuren voor

baan- en organisatiekenmerken te uiten en met welke interviewtechnieken of (bestaande)

vragenlijsten we hun voorkeuren kunnen achterhalen. We beantwoorden de volgende

onderzoeksvraag: (1) hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen

die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers?

2. Een kwalitatieve studie naar de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en

organisatiekenmerken. In deze studie beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag:

(2) welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers

belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in

hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? In

deze studie geven we inzicht in de mate waarin jongeren in staat zijn om specifieke

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, stellen we vast welke voorkeuren

zij hebben en hoe zij die verwoorden. De studie voorziet daarmee in de behoefte van zowel

generatie-onderzoek als wervingsonderzoek om te komen tot een betere, specifiekere

operationalisering van de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers.

3. Een kwantitatieve studie waarin het ontwerpen en het psychometrisch onderzoeken van

een meetinstrument voor de voorkeuren zoals vastgesteld in de vorige studie, centraal

staat. Met het meetinstrument spelen we in op de lacune in wervingsonderzoek, waar

voorkeuren op een beperkte wijze, uiteenlopend en vaak nog met single items worden

gemeten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (3) hoe kunnen de voorkeuren

van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken

gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik?

4. Een grootschalige kwantitatieve studie waarin het meetinstrument uit de voorgaande

studie wordt uitgezet onder een grote steekproef van jonge baanzoekers, om inzicht

te krijgen in de sterkte van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. We

analyseren ook in hoeverre voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren van verschillende

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?15

opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. We spelen daarmee in op het gebrek aan kennis

over de homogeniteit van voorkeuren binnen één generatie en de beperkte kennis over

lager opgeleide baanzoekers. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (4) hoe

sterk zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren

tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende

sectoren?

5. Een kwantitatieve studie waarin het meetinstrument voor de voorkeuren van jonge

baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken wordt aangepast om de ervaringen

van medewerkers voor dezelfde kenmerken te meten. We beantwoorden de volgende

onderzoeksvraag: (5) op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan-

en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? In deze

studie presenteren we de ontwikkeling van dit meetinstrument middels een confirmatieve

factoranalyse en een multigroup-factoranalyse. Bovendien analyseren we de verschillen in

beleving van kenmerken tussen verschillende groepen medewerkers.

6. Een grootschalige, kwantitatieve studie waarin de voorkeuren van jonge baanzoekers

voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken worden met de ervaren baan- en

organisatiekenmerken van banen en organisaties door medewerkers. Door het vaststellen

van de verschillen en overeenkomsten tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de

ervaren baan- en organisatiekenmerken in organisaties waar de baanzoekers terecht

kunnen komen, kan worden bepaald in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden

aansluit op hetgeen jonge baanzoekers wensen. Daarmee wordt inzicht gegeven in de

aantrekkelijkheid van deze organisaties voor jonge baanzoekers. We beantwoorden twee

onderzoeksvragen: (6) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds

de mate waarin die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg

en overheid? en (7) in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden

verschillen beïnvloed door opleidingsniveau en sector? Met deze studie spelen we in op

de kennislacune in wervingsonderzoek en generatieonderzoek die is ontstaan doordat er

vooral veel aandacht is voor het type voorkeuren dat baanzoekers hebben en niet zozeer

voor de mate waarin die voorkeuren aansluiten op het werk wat organisaties aanbieden.

Dat laatste is relevant om vast te stellen omdat wervingsonderzoek aantoont dat de

match tussen wat een baanzoeker wil en een organisatie biedt, een van de belangrijkste

voorspellers is voor de aantrekkelijkheid van werk.

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

16Hoofdstuk 1

1.3 Leeswijzer

In hoofdstuk 2 presenteren we het theoretisch kader dat inzicht geeft in de baan- en

organisatiekenmerken die volgens onderzoek de aantrekkelijkheid van een baan en

organisatie beïnvloeden. We bespreken hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van

een organisatie tot stand komt en op welke manier dat oordeel de baankeuze beïnvloedt.

Vervolgens bespreken we waarom in generatieonderzoek verwacht wordt dat jonge

baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor de baan- en organisatiekenmerken die

samenhangen met de aantrekkelijkheid van banen en organisaties. Na een bespreking

van deze kenmerken sluiten we het hoofdstuk af met een onderzoeksmodel. De theorie

gebruiken we om de type kenmerken vast te stellen die jonge baanzoekers mogelijk in

relatie brengen met een aantrekkelijke baan- en organisatie. Dat geeft richting voor de

ontwikkeling van ons instrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers.

In hoofdstuk 3 t/m 8 bespreken we vervolgens de methode en resultaten van de zes

studies. In hoofdstuk 3 presenteren we opzet en resultaten van het vooronderzoek

waarin we vaststellen welke kenmerken jonge baanzoekers mogelijk belangrijk vinden

en waarin we vaststellen met welke onderzoekstechniek de voorkeuren voor die

kenmerken te achterhalen zijn. In hoofdstuk 4 presenteren we de onderzoeksmethode

en de resultaten van de tweede studie: het kwalitatieve onderzoek naar de voorkeuren

voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers. Dit hoofdstuk is gebaseerd

op ons eerder verschenen artikel in het tijdschrift voor HRM (Corporaal, Van Riemsdijk,

Kluijtmans & Van Vuuren, 2012). In hoofdstuk 5 presenteren we ontwikkeling en validatie

van het meetinstrument waarmee de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten

kunnen worden. Dit hoofdstuk is gebaseerd op een artikel dat we hebben ingediend bij

een wetenschappelijk tijdschrift (Corporaal, Van Riemsdijk, Van Vuuren, under review).

In hoofdstuk 6 laten we zien hoe sterk de voorkeuren van jonge baanzoekers zijn voor

de verschillende baan- en organisatiekenmerken. Bovendien laten we zien in hoeverre

die voorkeuren worden beïnvloed door opleidingsniveau en de sector. In hoofdstuk 7

presenteren we de ontwikkeling en validatie van de aangepaste vragenlijst voor organisaties.

In hoofdstuk 8 presenteren we het onderzoek naar de verschillen en overeenkomsten

tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en de baan- en organisatiekenmerken zoals

beleefd door medewerkers van diverse organisaties in de techniek, zorg en overheid. We

bespreken de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties per sector en per

opleidingsniveau. De conclusies en aanbevelingen die voortvloeien uit de zes studies

bespreken we afzonderlijk in hoofdstuk 9. We besteden daarbij veel aandacht aan de

terugkoppeling van onze onderzoeksresultaten naar de in dit hoofdstuk beschreven

kennislacunes van bestaand onderzoek en vertalen de conclusies in praktische implicaties.

Bovendien beschrijven we de beperkingen van ons onderzoek en doen op grond daarvan

aanbevelingen voor vervolgonderzoek.

2Theorie:

Aantrekkelijke banen en organisaties

voor jonge baanzoekers

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

18Hoofdstuk 2

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers19

2.1 Aantrekkelijke banen en organisaties

In onze kennisintensieve samenleving hangen organisatieprestaties meer en meer af van

de kwaliteiten van medewerkers. Demografische ontwikkelingen zullen de competitie

om deze talentvolle medewerkers de komende jaren steeds heftiger maken (Breaugh &

Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban,

2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Het aantrekken van voldoende en geschikte

mensen is dus een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk

positioneren van de organisatie is een belangrijke randvoorwaarde daarvoor (Barber,

1998). Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers

zullen ze in een vroeg stadium het oriëntatie- en sollicitatieproces van de betreffende

organisatie verlaten. Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door andere wervings-

en selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy,

1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De aantrekkelijkheid van een baan en

de organisatie is bovendien een belangrijke voorspeller voor zowel de intenties van een

baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet,

1996; Turban, Campion & Eyring, 1995) als de daadwerkelijke baankeuze (Chapman,

Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Kortom, een organisatie die wil overleven,

zorgt dat zij zichzelf op een aantrekkelijke manier positioneert op de arbeidsmarkt.

Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een

baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een

organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid kan daarbij gedefinieerd worden

als de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten,

bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te

ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom,

1964). Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is een passief oordeel van een baanzoeker:

hij of zij kan meerdere banen en organisaties aantrekkelijk vinden en een positief oordeel

hoeft niet altijd te leiden tot een sollicitatie (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). In

onderzoek wordt baan- en organisatieaantrekkelijkheid veelal als één begrip gebruikt, met

daarbij zowel aandacht voor de aantrekkelijkheid van een baan als die van een organisatie

(Chapman et al., 2005). De aantrekkelijkheid van een baan wordt namelijk behalve door

baankenmerken ook voorspeld door organisatiekenmerken als opleidingsmogelijkheden

en werkomgeving. Baanzoekers vinden een baan aantrekkelijk als de inhoud van een baan

én de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd hen aanspreekt (Turban, Forret &

Hendrickson, 1998; Terjesen, Vinnicombe & Freeman, 2007; Thomas & Wise, 1999).

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

20Hoofdstuk 2

Het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie wordt op verschillende

momenten in het zoekproces van een baan gevormd. Al voordat mensen actief bezig zijn

met het zoeken van een baan hebben ze een indruk over een organisatie als potentiële

werkgever (Barber, 1998; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Dat oordeel kan

veranderen op het moment dat baanzoekers zich actief gaan oriënteren en in contact

komen met wervingsmateriaal zoals een wervingsadvertentie (Walker, Feild, Giles &

Bernerth, 2008; Reeve, Highhouse & Brooks, 2006). Indien de baanzoeker ervoor kiest om

te solliciteren bij een organisatie, dan kan het oordeel over de aantrekkelijkheid van de

baan en organisatie opnieuw beïnvloed worden door het wervings- en selectieproces, de

recruiter en het wervingsmateriaal. Goltz en Giannantonio (1995) en Turban et al. (1998,

2001) laten bijvoorbeeld zien dat de persoonlijkheid, de houding en het gedrag van de

recruiter de perceptie van baanzoekers over baan- en organisatiekenmerken beïnvloedt

en daarmee het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie. Ook

het wervingsmateriaal beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie, met name op

het moment dat het materiaal veel informatie bevat over de inhoud van een baan en de

organisatie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993; Allen, Mahto & Otondo, 2007).

Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijk-

heid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze

in contact komen met de organisatie, op orde is. Dit is in de eerste plaats van belang omdat

baanzoekers een keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden.

Opvallen is dus erg belangrijk. De bekendheid van een organisatie is een belangrijke

voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007), bijvoorbeeld omdat

baanzoekers dan meer informatie hebben om een baan en organisatie te beoordelen en

minder afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003;

De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013). In de tweede plaats omdat onderzoek laat zien dat

aantrekkelijkheid in deze fase, een belangrijke voorspeller is van de aantrekkelijkheid

van de baan en organisatie in een latere fase van het wervingsproces (Willness, Uggerslev

& Chapman, 2011). Een positieve beoordeling van baan- en organisatieaantrekkelijkheid

zorgt ervoor dat baanzoekers informatie van diverse wervingskanalen preciezer en beter

gaan lezen en beoordelen (Collins & Han, 2004; Williamson, King, Lepak & Sarma, 2010).

We bespreken nu eerst de theoretische stromingen die verklaren hoe het oordeel

over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie tot stand komt. In de derde

paragraaf wordt vervolgens besproken waarom verwacht wordt dat jonge baanzoekers

specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan

met aantrekkelijke banen en organisaties. In de vierde paragraaf worden deze baan en

organisatiekenmerken vervolgens besproken. We sluiten het hoofdstuk in paragraaf vijf af

met een onderzoeksmodel.

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers21

2.2 De beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie

In wervingsonderzoek worden drie theoretische stromingen beschreven die verklaren hoe

het oordeel van een aantrekkelijke baan en organisatie onder baanzoekers tot stand komt

en verklaren op welke wijze dat resulteert in een baankeuze: (1) een stroming die de nadruk

legt op de afweging van een baanzoeker van objectieve baan- en organisatiekenmerken;

(2) een stroming die de nadruk legt op de ‘fit’ die een baanzoeker ervaart tussen hemzelf

en de subjectieve kenmerken van een organisatie en (3) een stroming die de nadruk legt

op de rol van sociale invloeden, zoals de recruiter of vrienden en familie. Hoewel deze

stromingen al in 1968 door Behling, Labovitz en Gainer werden beschreven, vormen ze

nog altijd de basis van veel wervingsonderzoek (Barber, 1998; Chapman et al., 2005).

In de eerste stroming wordt verondersteld dat baanzoekers de aantrekkelijkheid van een

baan en organisatie beoordelen door de afweging van de voor- en nadelen van een baan

en organisatie op basis van een aantal objectieve kenmerken zoals salaris, locatie en

ontwikkelingsmogelijkheden (de ‘objectieve factoren theorie’, Behling, Labovitz & Gainer,

1968). Hoe meer deze kenmerken overeenkomen met de voorkeuren van een baanzoeker,

hoe aantrekkelijker de baan voor hen is. Hoewel er individuele verschillen zijn tussen het

belang dat iemand hecht aan deze kenmerken, is het volgens deze theoretische stroming

mogelijk om te komen tot een redelijk consistente verzameling van kenmerken die alle

baanzoekers gemiddeld genomen belangrijk vinden (Behling, Labovitz & Gainer, 1968).

Dat objectieve baan- en organisatiekenmerken in relatie staan met de aantrekkelijkheid

van een baan en organisatie is de afgelopen decennia in wervingsonderzoek veelvuldig

aangetoond (zie bijvoorbeeld Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable,

1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).

Dat onderzoek laat zien dat, met name in de beginfase van een zoekproces van een baan,

wanneer de baanzoekers zich gaan oriënteren op een grote hoeveelheid verschillende

banen, objectieve baan- en organisatiekenmerken worden gebruikt om snel een selectie

te maken tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers

stellen bij die selectie een aantal eisen aan objectieve kenmerken, zoals salaris en locatie,

waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan kan

de baan afvallen, ook al worden ze gecompenseerd door andere aantrekkelijke kenmerken

(Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983).

In de tweede stroming wordt aantrekkelijkheid verklaard door de sterkte van het gevoel

dat de baanzoeker heeft over de mate waarin zijn behoeften overeenkomen met de

mogelijkheden die de organisatie heeft om op deze behoeften in te spelen, de ‘fit’ (de

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

22Hoofdstuk 2

subjectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Elke baanzoeker heeft

verschillende behoeften en zoekt naar organisaties die het beste kunnen inspelen

op die behoeften (Schneider, 1987). Volgens deze stroming worden baanzoekers niet

aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het

om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met

hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002).

De mogelijkheden die de organisatie biedt worden door de baanzoeker afgeleid uit het

beeld, het imago, dat de baanzoeker over een bepaalde organisatie heeft ontwikkeld.

Dat beeld bestaat niet zozeer uit objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar

vooral uit percepties van subjectieve kenmerken als de cultuur en de maatschappelijke

betrokkenheid van een organisatie. In deze theorie gaat het dus over het inspelen op

de individuele behoeften van een baanzoeker, met name voor subjectieve baan- en

organisatiekenmerken. In wervingsonderzoek is deze stroming de afgelopen decennia

belicht met onderzoek naar de fit tussen persoon en organisatie (zie bijvoorbeeld Carless,

2005; Cable & Judge 1994, 1996; Judge & Bretz, 1992; Turban & Keon, 1993). Onderzoek

laat zien dat die fit op twee manieren kan ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers

door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen

kenmerken. Baanzoekers ontwikkelen voorkeuren voor banen en organisaties waarin

men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie

biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Als de verwachte

persoon-organisatie fit groot is, dan is het vertrouwen dat een baanzoeker de gewenste

uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging, een goed salaris) kan bereiken groter, en daarmee de

baan en organisatie aantrekkelijker (Vroom, 1964). Anderzijds kunnen baanzoekers zich

aangetrokken voelen tot organisaties die juist anders zijn dan zijzelf. Bijvoorbeeld omdat

ze daarin uniek kunnen zijn, iets kunnen toevoegen en zich kunnen onderscheiden van de

massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980).

In de derde stroming staan vooral de invloed van de recruiter en andere sociale invloeden

centraal. De critical contact theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) stelt dat een

gemiddelde baanzoeker niet in staat is om een goed onderscheid te maken tussen

verschillende baanmogelijkheden vanwege een gebrek aan contact met de organisatie en

het gebrek aan ervaring dat met name jonge baanzoekers hebben met het beoordelen van

baanalternatieven. Omdat een baanzoeker gedwongen is om uiteindelijk toch een keuze te

maken, maakt hij een keuze op grond van het verschil in de manier waarop hij is benaderd

en behandeld door de potentiële organisatie. Dit is volgens Behling, Labovitz en Gainer

(1968) het enige verschil tussen organisaties dat hij goed kan waarnemen en beoordelen.

Hoe beter iemand zich behandeld voelt en hoe meer iemand de houding van bijvoorbeeld

een recruiter waardeert, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie. Empirisch onderzoek

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers23

bevestigt dat de recruiter en het wervings- en selectieproces de aantrekkelijkheid van een

baan beïnvloeden. Enerzijds kan de houding van de recruiter door baanzoekers worden

opgevat als signaal voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998;

Breaugh & Starke, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Een vriendelijke, informele recruiter kan

bijvoorbeeld geassocieerd worden met een behulpzaam en informeel team van collega’s.

Anderzijds kunnen recruiters de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of

negatief beïnvloeden door de informatie die ze geven over deze kenmerken in bijvoorbeeld

sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris

& Fink, 1987). Ook de procedurele kant van het wervings- en selectieproces beïnvloedt de

aantrekkelijkheid en de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan

dat de tijd die het duurt voordat een organisatie een bevestiging stuurt op een sollicitatie,

invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Meer

recent onderzoek laat zien dat ook vrienden en familie die een baanzoeker van informatie

voorzien over de organisatie van invloed zijn op het oordeel over de aantrekkelijkheid

(Kulkarni & Nithyanand, 2013; Van Hoye, 2007). Zij kunnen als meer toegankelijk en meer

betrouwbaar worden beoordeeld dan recruiters van organisaties (Kulkarni & Nithyanand,

2013).

Het wervingsonderzoek van de afgelopen decennia biedt veel empirische ondersteuning

voor alle drie de stromingen (zie meta-analyses van Chapman et al., 2005; Uggerslev,

Fassina, Kraichy 2013). Bovendien geeft dat onderzoek veel aanwijzingen dat de drie

stromingen niet strijdig zijn maar dat een geïntegreerde benadering wenselijk is:

- Het onderscheid dat wordt gemaakt tussen enerzijds objectieve factoren en anderzijds

subjectieve factoren is minder sterk dan verondersteld. Baanzoekers hebben de neiging

om die twee typen kenmerken met elkaar te associëren. Zij zijn geneigd om de beperkte

informatie over (objectieve) kenmerken die in bijvoorbeeld wervingsadvertenties staan op

te vatten als signaal voor allerlei andere (subjectieve) kenmerken van de baan en organisatie

(Barber, 1998; Ehrhart, 2005). Een objectief kenmerk als het bestaan van de mogelijkheid

tot thuiswerken kan bijvoorbeeld als signaal worden opgevat voor het subjectieve kenmerk

van een innovatieve organisatie die met de tijd is meegegaan (Heymans & Van Hoye,

2005). Er is veel empirisch bewijs dat het oordeel van een baanzoeker over baan- en

organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met zowel objectieve als subjectieve baan- en

organisatiekenmerken (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997;

Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergmann,

1987; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

24Hoofdstuk 2

- De recruiter (critical contact theorie) en baan- en organisatiekenmerken (de objectieve

en subjectieve factoren theorie) beïnvloeden elkaar. De recruiter oefent vooral invloed

uit op het oordeel van de baanzoeker over de aantrekkelijkheid van een organisatie door

het beïnvloeden van baan- en organisatiekenmerken. Enerzijds kan de houding van de

recruiter een signaal zijn voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al.,

1998; Breaugh, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Anderzijds kan de recruiter de perceptie van

baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die

ze geeft in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann,

1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). De recruiter en baan- en organisatiekenmerken

kunnen dus niet los van elkaar worden gezien.

- De afweging die een baanzoeker maakt tussen baan- en organisatiekenmerken, zoals

omschreven in de objectieve factoren theorie, is minder rationeel dan wordt verondersteld.

Deze afweging kan niet los worden gezien van de persoon-organisatie fit zoals omschreven

in de subjectieve factoren theorie en sociale factoren zoals beschreven in de critical contact

theorie. Baanzoekers hebben een bepaald beeld van de door hen gewenste baan en wegen

op basis van dat beeld bepaalde objectieve baan- en organisatiekenmerken zwaarder dan

andere (Zajonc, 1968). Ze gaan op zoek naar een baan en organisatie waarin hun beeld wordt

bevestigd en wegen kenmerken die dat beeld ontkrachten minder zwaar mee. Bovendien

blijken baanzoekers meer waarde te hechten aan informatie, op het moment dat die vaker

en consistenter wordt ontvangen (Zajonc, 1968). Gatewood, Gowan en Lautenschlager

(1993) en Chapman et al., (2011) laten zien dat op het moment dat een baanzoeker

bekend is met een organisatie, hij de kenmerken van die organisatie zoals bijvoorbeeld

gecommuniceerd in wervingsadvertenties, positiever gaat waarderen. Daarnaast is de

manier waarop baan- en organisatiekenmerken worden afgewogen afhankelijk van de

manier waarop die kenmerken worden gecommuniceerd (Eagly & Chaiken, 1993). Op het

moment dat ze specifiek en persoonlijk worden gecommuniceerd, zal een baanzoeker ze

op een meer systematische manier evalueren. Als zij de informatie over die kenmerken

van bekenden ontvangen kunnen ze dat als meer betrouwbaar beoordelen en zwaarder

meewegen dan de informatie van een recruiter (Van Hoye, 2007).

Er zijn dus nogal wat aanwijzingen dat de drie theoretische stromingen niet los van

elkaar kunnen worden gezien en dat baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt

met aspecten uit alle drie de stromingen: objectieve baan- en organisatiekenmerken,

subjectieve baan- en organisatiekenmerken, de persoon-organisatie fit en de recruiter.

Een meta-analyse van 74 onafhankelijke samples uit 71 wervings- en selectieonderzoeken

(Chapman et al., 2005) bevestigt dat. In deze meta-analyse zijn alle relevante baan- en

organisatiekenmerken die in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers25

organisatie verwerkt. In figuur 1 hebben we een overzicht opgenomen van de belangrijkste

uitkomsten van deze meta-analyse.

Figuur 1 Onze weergave van de relaties tussen de vijf belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid banen en organisaties, baanacceptatie-intenties en baankeuze op basis van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman et al., (2005)

Opmerking. * de eerste ρ (mean corrected correlation) geeft de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De tweede ρ is de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op baanacceptatie intenties ** directe relatie met baanacceptatie intenties is

niet onderzocht

De inhoud van het werk is de eerste belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van

een baan en organisatie (Chapman et al., 2005). Het is één van de objectieve factoren

op grond van waarvan baanzoekers een baankeuze maken (Behling, Labovitz & Gainer,

1968). De manier waarop een baan is vormgegeven, kan voorzien in de natuurlijke

menselijke behoefte aan groei en ontwikkeling (Parker & Ohly, 2008). Inhoud van werk, in

wervingsonderzoek vaak omschreven als ‘type of work’ of ‘the job itself’, is een complex

begrip dat binnen de context van werving- en selectieonderzoek bestaat uit een drietal

verschillende baankenmerken: uitdaging, afwisseling en autonomie (zie de factoranalyses

van bijvoorbeeld Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987).

Niet alleen de inhoud van een baan maar ook de omgeving waarin deze baan wordt

uitgevoerd bepaalt de aantrekkelijkheid ervan (Chapman et al., 2005). Het is één van de

subjectieve factoren op grond waarvan baanzoekers een keuze maken (Behling, Labovitz

& Gainer, 1968). De werkomgeving, bijvoorbeeld het sociale contact met collega’s en

leidinggevenden, kan baankenmerken versterken. Bovendien voorzien sociale kenmerken

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

26Hoofdstuk 2

van de werkomgeving in de behoefte van mensen om relaties met andere mensen te

ontwikkelen en te onderhouden. Onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat de sociale

omgang met anderen bijdraagt aan iemands energie, enthousiasme en positieve instelling

(Watson, 2000). Binnen de context van wervings- en selectieonderzoek bestaat de

werkomgeving uit een drietal baan- en organisatiekenmerken: de leidinggevende, collega’s

en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden (zie de factoranalyses van bijvoorbeeld

Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). In recent onderzoek komen daarnaast twee

factoren van de werkomgeving naar voren die mogelijk ook relevant zijn, namelijk de

fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats van werk. Het kenmerk flexibiliteit in

tijd en plaats van werk is mogelijk relevant, omdat bij baanzoekers vaak een toenemende

behoefte aan flexibele werktijden en plaats van werk wordt verondersteld (Heymans & Van

Hoye, 2005). Steeds meer organisaties voorzien in die behoefte als onderdeel van ‘het

nieuwe werken’ (Baane, 2011). Mogelijk is flexibiliteit in tijd en plaats voor baanzoekers

een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan met de

tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever (Heymans & Van Hoye, 2005). De fysieke

werkomgeving is mogelijk relevant omdat in hrm-onderzoek en praktijk sinds enkele jaren

hernieuwde aandacht is voor de fysieke werkomgeving als onderdeel van ‘het nieuwe

werken’, met name de effecten van flexibele en open werkruimtes. Vanuit arbo-onderzoek

en taakontwerponderzoek is bekend dat kenmerken van de fysieke werkomgeving relevant

zijn voor onder andere de tevredenheid van medewerkers (Morgeson & Humphrey, 2006).

Wervings- en selectieonderzoek heeft zich echter nog niet gericht op de waardering van

de fysieke werkomgeving.

Imago is een derde belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een

organisatie en betreft een complex geheel van subjectieve, abstracte en niet tastbare

organisatiekenmerken die een organisatie oproept zoals de mate waarin zij geassocieerd

wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye & Saks, 2011). Zeker in de

beginfase van het zoekproces van een baan speelt het imago van een organisatie een

belangrijke rol in de vorming van het oordeel over de aantrekkelijkheid (Barber, 1998).

Baanzoekers hebben weinig informatie over de organisatie. Het imago kan daarom

voor hen een signaal zijn voor de mate waarin de organisatie aantrekkelijke baan- en

organisatiekenmerken biedt zoals een hoog salaris of veel doorgroeimogelijkheden

(Rynes & Bretz, 1991). Een positief imago kan baanzoekers aantrekken omdat zij

zichzelf graag identificeren met organisaties met een innovatief imago. Ze associëren

dat namelijk met een positieve bijdrage aan hun aanzien en/of sociale status (Cable &

Turban, 2003). Er is nog een tweede verklaring waarom imago een belangrijke voorspeller

is voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Mensen zien in een baan of

organisatie een mogelijkheid om iets over zichzelf naar anderen te communiceren

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers27

(Highhouse, Thornbury & Little, 2007; Ashforth & Mael, 1989). Werken bij een organisatie

wordt aantrekkelijk omdat baanzoekers zich met het imago van de organisatie willen

identificeren. Baanzoekers kunnen bijvoorbeeld organisaties die prominent bezig zijn met

maatschappelijk verantwoord ondernemen aantrekkelijk vinden om anderen te laten zien

dat ze aandacht hebben voor milieu en leefomgeving. Zo toont onderzoek aan dat mensen

worden aangetrokken tot organisaties die een positieve productreputatie hebben (Turban,

Campion & Eyring, 1995) of tot organisaties die hoog scoren op het gebied van corporate

social performance (Turban & Greening, 1997). Imago is een begrip dat zeer uiteenlopend

wordt geoperationaliseerd in het wervingsonderzoek. Imago komt tot stand op basis van

een complex geheel van symbolische, subjectieve, abstracte en niet tastbare gevoelens

die een organisatie oproept (Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) zoals de mate waarin

een organisatie geassocieerd wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye

& Saks, 2011). De subjectiviteit van het begrip maakt operationalisering complex. Imago

definiëren we in dit onderzoek, in navolging van Belt en Paolillo (1982), als het beeld van

een organisatie dat door baanzoekers wordt afgeleid uit de manier waarop de betreffende

organisatie met haar medewerkers, klanten en de maatschappij omgaat.

Persoon-organisatie fit is de vierde belangrijke voorspeller van de aantrekkelijkheid van

een baan en organisatie, maar Chapman et al., (2005) tonen dat het extra effect bovenop

de kenmerken op het gebied van werkinhoud en werkomgeving beperkt is (p.938). Een

mogelijke verklaring daarvoor is dat persoon-organisatie fit ontstaat op het moment

dat de voorkeuren van baanzoekers voor kenmerken op het gebied van werkinhoud en

werkomgeving overeenkomen met de kenmerken die een baan en organisatie bieden. Voor

de aantrekkelijkheid is dus niet alleen de aanwezigheid van baan- en organisatiekenmerken

van belang, maar vooral de mate waarin die kenmerken aansluiten op de behoeften

van baanzoekers. Persoon-organisatie fit is in dat opzicht een mediërende variabele

tussen enerzijds baan- en organisatiekenmerken en anderzijds de aantrekkelijkheid van

een baan en organisatie, zoals ook gesuggereerd wordt door Ehrhart (2005). De grote

voorspellingskracht van persoon-organisatie fit benadrukt het belang om niet alleen naar

de aanwezigheid van kenmerken te kijken, maar ook de match tussen die kenmerken met

de voorkeuren van baanzoekers (de objectieve persoon-organisatie fit).

Het wervingsproces is de vijfde voorspeller van de aantrekkelijkheid van een baan en

organisatie. Ons onderzoek beperkt zich echter tot de fase van het zoekproces van

een baan waarin baanzoekers nog niet in contact zijn gekomen met de recruiter en het

wervings- en selectieproces van een organisatie. Daarom zullen we niet verder ingaan op

deze voorspeller.

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

28Hoofdstuk 2

Een andere grootschalige meta-analyse van wervingsonderzoek (Uggerslev, Fassina &

Kraichy, 2012) bevestigt een groot deel van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman

et al., (2005): baan- en organisatiekenmerken (inclusief imago), persoon-organisatie fit en

het wervingsproces zijn belangrijke voorspellers voor de aantrekkelijkheid van een baan en

organisatie. Het onderzoek voegt daarnaast nog extra informatie toe. Op de eerste plaats

blijken baankenmerken en kenmerken van de recruiter niet alleen belangrijke voorspellers

te zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie, maar ook voor de baankeuze.

Deze directe relatie was zwakker in de studie van Chapman et al., (2005). Op de tweede

plaats laat dit onderzoek zien dat het belang van de voorspellers verandert gedurende de

verschillende fasen van het wervingsproces. De procedurele kant van het wervingsproces,

zoals het tijdig reageren op sollicitatiebrieven is met name relevant in latere fasen van het

wervingsproces; baankenmerken zijn in alle fasen van het wervingsproces belangrijk en

organisatiekenmerken zijn met name relevant in de tweede fase van het wervingsproces,

waar het behouden van geïnteresseerde baanzoekers centraal staat.

Met de baan- en organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en

imago zijn we dus in staat om de aantrekkelijkheid van een baan- en organisatie, op het

moment dat baanzoekers nog niet in contact zijn geweest met een organisatie, voor een

belangrijk deel te voorspellen. De eerste stap is nu om de voorkeuren van baanzoekers

voor deze baan- en organisatiekenmerken te achterhalen en de tweede stap is om te

onderzoeken in hoeverre deze voorkeuren gerealiseerd kunnen worden in een baan. In de

volgende paragraaf beschrijven we de redenen waarom wordt verwacht in onderzoek dat

jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken. In

paragraaf 4 beschrijven we vervolgens de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken

die jonge baanzoekers volgens bestaand onderzoek hebben.

2.3 Generatie-, leeftijds- en levensfase-effecten

Al op jonge leeftijd en al voordat mensen actief bezig zijn met het zoeken van een baan

hebben ze een indruk over de typen organisaties die voor hen aantrekkelijk zijn en de

baan- en organisatiekenmerken die zij belangrijk vinden (Barber, 1998; Soelberg, 1967).

Jongeren ontwikkelen voorkeuren voor de toekomstige werksituatie in de vorm van een

ideaalbeeld over de kenmerken van een baan en organisatie waarin ze willen gaan werken

(Soelberg, 1967). Deze voorkeuren worden in sterke mate bepaald en gevormd door de

sociale omgeving (Demo, 1992; Holland, 1997). Door werkervaring ontwikkelen deze

voorkeuren langzamerhand naar wat meer realistische verwachtingen (Hurst & Good,

2009; Jokisaari & Nurmi, 2009). Vanzelfsprekend kunnen er gedurende het zoekproces

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers29

naar een baan nog andere voorkeuren situationeel ontstaan of wijzigen (Payne, Bettman &

Schkade, 1999). Iemand kan bijvoorbeeld meer waarde gaan hechten aan baanzekerheid

als hij tijdens het zoekproces van een baan een familielid werkloos ziet worden. Een groot

aantal van de voorkeuren die jongeren vormen, de kernvoorkeuren, zijn echter relatief

stabiel gedurende hun leven (Sauermann, 2005).

In onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers door generatie-effecten,

leeftijdseffecten en levensfase effecten hun eigen, specifieke voorkeuren vormen

(Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). In de volgende

subparagrafen zullen we de invloed van deze effecten op de voorkeuren van jonge

baanzoekers bespreken.

Generatie-effecten

In generatie-onderzoek is de veronderstelling dat er een aantal generatie-specifieke

invloeden zijn in de vorming van deze voorkeuren. Een generatie kan worden gedefinieerd

als “een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische

ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen,

waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op

systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ (Becker,

1992, p. 23). Mensen van een generatie voelen zich verbonden met tijdsgenoten door

een gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden

en gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007). De sociale interactie binnen

een generatie versterkt het kenmerkende gedrag binnen een generatie (Strauss & Howe

1991, p. 441). Generaties ontwikkelen dus een aantal gemeenschappelijke en specifieke

kernvoorkeuren.

Verschillen tussen de nieuwe generatie baanzoekers en andere generaties zouden dus

mogelijk ontstaan doordat er grote veranderingen zijn in de maatschappelijke context

waarin de nieuwe generatie baanzoekers is opgegroeid. In de generatie theorie wordt

het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve periode’ gezien waarin de

belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In deze levensfase krijgen

jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen het onderwijs, van

onderwijs naar arbeidsmarkt en van thuiswonend naar eigen woning. Tijdens dergelijke

grote veranderingen zijn jongeren extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor

normatieve indrukken (Mannheim, 1952).

De formatieve periode van Generatie Y, de generatie met als geboortejaar 1985 tot 2000

wordt in de generatieliteratuur vaak geassocieerd met relatief hoge welvaart (Bontekoning

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

30Hoofdstuk 2

2007, Manpower, 2006; Smola & Sutton, 2002), een grote invloed van allerlei ICT

toepassingen in het dagelijks leven (Manpower 2007; Hurst & Good, 2009; Bontekoning

2009) en een vrijere vorm van opvoeding (Eisner, 2005; Smola & Sutton, 2002; Hurst &

Good, 2009). Volgens generatieonderzoek leidt dat tot de volgende typerende kenmerken:

- Generatie Y is opgegroeid in een digitaal tijdperk en daardoor gewend aan het screenen

en gebruiken van informatiestromen gedurende de hele dag (Eisner, 2005) en het

continu gebruik van technologie als sociale media en smartphones voor bijvoorbeeld het

onderhouden van contacten (Lester et al, 2012). Ze zijn gewend om continu bereikbaar

te zijn en besteden een groot aantal uren per dag aan online activiteiten (Eisner, 2005;

Crumpacker & Crumpacker, 2007). Dat beïnvloedt hun sociale vaardigheden: ze zijn

sterker in digitale communicatie dan in mondelinge communicatie (Martin, 2005; Glass,

2007).

- Generatie Y heeft, meer dan andere generaties, aandacht voor het vinden van een

optimale werk-privé balans. Ze zijn op zoek naar het doen van hun werkzaamheden op

tijden en locaties die optimaal gecombineerd kunnen worden met activiteiten met familie

en vrienden (Myers & Sadaghiani, 2010; Society of Human Resource Management, 2004)

en zijn continu op zoek naar het vinden van een ‘zinvol bestaan’ (Broadbridge et al.,

2009; Manpower, 2006). Enerzijds doen zij dat door een optimale tijdsverhouding tussen

werk en privé (Smola & Sutton, 2002), anderzijds door het vinden van werk dat zinvol is

(Arnett, 2004; Baruch 2004; Lancaster & Stillman, 2003), bijvoorbeeld werk dat zichtbaar

bijdraagt aan verbetering van de maatschappij (Allen, 2004; Hurst & Good, 2009; Lester

et al., 2012; Parry & Urwin, 2011). Werk is voor hen belangrijk in het leven, maar niet het

belangrijkst (Smola & Sutton, 2002)

- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan vrijheid in hun werk

(Cennamo & Gardner, 2008). Dat betekent flexibele carrière mogelijkheden (Glass 2007)

en het regelmatig wisselen van positie of afdeling (Martin, 2005)

- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan het leren van nieuwe dingen

(Hurst & Good, 2009).

- Generatie Y gaat op een andere manier met leidinggevenden om. Veel genoemd in

generatie onderzoek is de behoefte aan continue feedback van de leidinggevende

(Crumpacker & Crumpacker, 2007; Fogg, 2009; Lancaster & Stillman, 2003; Sessa et

al., 2007) en openheid en transparantie (Eisner, 2005). Minder respect hebben ze voor

hiërarchische verhoudingen (Manpower, 2006; Eisner, 2005). Veelal wordt dat verklaard

uit de gewijzigde hiërarchische verhoudingen met bijvoorbeeld ouders en docenten. De

opvoed omgeving van Generatie Y is die van het onderhandelingshuishouden: kinderen

hebben hun eigen mening en daar moet (binnen grenzen) naar geluisterd worden

(Manpower, 2006). In het onderwijs is een soortgelijke trend zichtbaar. Voor de nieuwe

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers31

generatie staat het werken, vaak in groepen, aan beroepstaken (competentiegericht

onderwijs) centraal. Hogeropgeleide jongeren zien de docent vooral als coach optreden.

Ze worden uitgedaagd om zelfstandig dingen uit te proberen in plaats van uitsluitend naar

de docent te luisteren. Respect is daarmee iets dat iemand toe kan komen, maar dat niet

automatisch voortvloeit uit een hiërarchische positie (Manpower, 2006).

- Generatie Y komt af op een informele werkomgeving, met veel humor, diversiteit (Sessa

et al., 2007; Steele & Gordon, 2006) en veel mogelijkheden om samen te werken met

generatiegenoten (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster & Stillman, 2005). Ze

hechten meer waarde aan sociale kenmerken van de werkomgeving dan andere generaties

(Broadbridge et al., 2009; Twenge et al., 2012). Er lijkt dus een toenemende aandacht

voor het vinden van een manier waarop werk meer bijdraagt aan plezier en geluk. Welten

(2011) beschrijft dat als volgt: “Een deel van de mensen ziet werk als een noodzakelijk

kwaad om aan geld te komen om vervolgens van dat geld te leven. Met dat geld, in de

eigen tijd, streef je naar geluk. Werk is zo beschouwd niet meer dan een middel daartoe. In

het Oude Werken vindt zelfrealisatie niet plaats in werktijd, maar juist daarbuiten, dus in

de vrije tijd: vakantie, pensioen, weekend. In dit model denkt de werknemer niet aan zijn

werk, maar droomt hij van vrije tijd” (p. 3). Langzamerhand, zo stelt Welten, veranderen bij

steeds meer mensen de opvattingen over werk. Werk is niet alleen een middel om, via een

salaris, geluk te bereiken, maar werk is een van de manier om geluk te realiseren; geluk

is in het werk zelf te vinden. Welten stelt: “In het Oude Werken werkten we ons leven lang

voor een baas, we waren van huis en vervreemd van ons gezin. Op ons sterfbed bedachten

we dat we eigenlijk iets anders met ons leven hadden willen doen. In Het Nieuwe Werken

kunnen we onszelf realiseren in ons werk. Men doet het werk niet alleen maar om in

het levensonderhoud te kunnen voorzien, maar minstens ook omdat men er zijn geluk

realiseert” (p. 3). Volgens deze opvattingen over werk, zal iemand sterk de voorkeur

hebben om zichzelf te kunnen zijn en niet gebukt te gaan onder een leidinggevende

die zijn mogelijkheden in de weg staat. De toenemende aandacht voor het vinden van

plezier en geluk is een ontwikkeling die zich in extra sterke mate voordoet onder de

nieuwe generatie baanzoekers. Onderzoeken onder Generatie Y benadrukken dat jonge

baanzoekers steeds meer waarde hechten aan werk als middel voor plezier en geluk.

Manpower (2006) beschrijft dat als: “De nieuwe werknemer stelt vooral niet-materiële

eisen aan het werk. Hij gaat ervan uit dat de beloning goed geregeld zal zijn en hecht

over het algemeen weinig waarde aan status en positie. Vrijheid, afwisseling, uitdaging

en ruimte voor het privéleven zijn daarentegen zeer belangrijk” (p. 19). Bontekoning

(2008) stelt: “Het werk wordt steeds meer een manier van ‘eigen zinnig leven’, persoonlijk

ontwikkelen, ontdekken en plezier hebben, die tegelijkertijd leidt tot hogere persoonlijke

prestaties” (p. 45).

R1

R2

R3

R4

R5

R6

R7

R8

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

32Hoofdstuk 2

Leeftijdseffecten en levensfase-effecten

Behalve generatie-effecten kunnen jonge baanzoekers een aantal specifieke voorkeuren

ontwikkelen die verklaard kunnen worden door leeftijds- en levensfase-effecten (Cennamo

& Gardner, 2008; Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Het ouder worden

als zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende

levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden (Van der Broek,

2001). Ouder worden leidt er toe dat mensen meer collectief gericht, conservatief en

spiritueel intelligent worden en juist minder individualistisch, veranderingsgezind en

egocentrisch (Erikson 1997; Smith & Schwartz 1997). Het gevolg is dat jonge werknemers

door andere baan- en organisatiekenmerken gemotiveerd worden dan oudere werknemers

(Inceoglu, Segers & Bartram, 2011; Kanfer & Ackerman, 2004). Jongeren raken in

vergelijking met ouderen bijvoorbeeld meer gemotiveerd door activiteiten die een groot

beroep doen op resultaatgerichtheid zoals de mate van competitie op de werkvloer

en de hoeveelheid macht (Kanfer & Ackerman, 2004). Oudere werknemers hechten in

vergelijking met jongeren meer waarde aan intrinsieke factoren als autonomie en acceptatie

van persoonlijke principes (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011). Andere onderzoeken

benadrukken verschillen meer op levensfase niveau. Fuchs (1983, p. 76) stelt: ‘there is a

time to sow’ (25–44 jaar) en ‘there is a time to reap’ (45–65 jaar).

Voorkeuren van jonge baanzoekers

De veronderstelling in veel onderzoek is dus dat jonge baanzoekers vanwege generatie-

effecten, leeftijds- of levensfase effecten specifieke voorkeuren vormen. Allereerst moet

worden opgemerkt dat het vaak niet goed mogelijk is om onderscheid te maken tussen

dit type effecten (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). Ook

wij kunnen in dit onderzoek slechts de voorkeuren van jonge baanzoekers beschrijven en

geen uitspraken doen of deze voorkeuren generatiespecifiek zijn of te verklaren zijn door

de leeftijd of levensfase. Op de tweede plaats moet worden opgemerkt dat de uitkomsten

van met name generatieonderzoek met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te

worden. Veel onderzoek naar Generatie Y werd uitgevoerd in een tijd van hoogconjunctuur.

De economische crisis van de afgelopen jaren is mogelijk een belangrijke gebeurtenis in

de formatieve periode van deze generatie en daarmee van invloed op hun voorkeuren.

Een andere belangrijke beperking is dat de uitkomsten weinig specifiek zijn. Generatie-

literatuur wordt namelijk gedomineerd door observaties of beperkt onderbouwde

vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek en levert vooral heel

generaliserende en algemene beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Deze

onderzoeken leveren op zijn best een globaal beeld op van de verschillende generaties,

maar niet van hun precieze voorke