Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30...
69
Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30 mei 2013
-
Upload
dina-brouwer -
Category
Documents
-
view
214 -
download
1
Transcript of Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30...
Actief werken aan VitaliteitTinka van Vuuren
Landelijke ledendag WaterschappenCNV publieke zaak
30 mei 2013
2
3
Inhoud presentatie
• Wat is vitaliteit?• Wat zijn oorzaken van vitaliteit?• Waarom is beleid gericht op vitaliteit noodzakelijk?• Welk beleid gericht op vitaliteit is het beste?• Wat kun je zelf als werknemer doen om je vitaliteit te
versterken?• Wat kun je vanuit de OR/Vakbond doen om vitaliteit
collega’s te versterken?
4
Wat is vitaliteit?
• Productief zijn• Duurzaam inzetbaar zijn• Fit zijn • Eeuwig jong zijn; • Gezond zijn • Gelukkig zijn• Bevlogen zijn• Open staan voor veranderingen
5
Vitaliteit
energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen
Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren
Werkvermogen
Vitaliteit
Employability
7
Wat maakt en houdt u vitaal?
• Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?
8
9
organisatie
draaglast
werknemer
draagkracht
vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers
inhoud, omstandigheden,
verhoudingen, voorwaarden van arbeid
motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie
9
10
Wat is de noodzaak voor vitaliteitmanagement?
• Wat vindt u zelf de drie belangrijkste redenen om uw vitaliteit te bevorderen voor uzelf en wat zijn de drie belangrijkste redenen voor uw organisatie?
11
Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
• Plezier in het werk• Succesvol zijn• Energie hebben• Gezond zijn
12
Overgewicht bij één op de twee volwassenen
13
Stijging psychische klachten in onderwijs
14
Meldingsfrequentie ziekteverzuim naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
mfreq
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
15
Ziekteverzuimduur naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
0
5
10
15
20
25
zvzduur
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
16
Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
0
1
2
3
4
5
6
zvz%
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
17
Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 2010 (Bron: TNO, 2012).
0123456789
10
zvz% zvz%zonder
zvz% met
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
18
Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)
0
2
4
6
8
10
12
14
2005
< 25
26-35
36-45
46-55
56-65
totaal
19
20
Vergrijzing
65+: 65+ : (20-65)AOW’rs AOW’rs : “werkenden”
1957: 738.693 16 : 100
1968: 1.000.000 19 : 100
1989: 2.000.000 22 : 100
2011: 3.000.000 30 : 100
2038: 4.500.000 48 : 100
21
22
Afschaffen VUT-regelingen en verhoging van de AOW-leeftijd
• Sinds 1999 stimuleert de Nederlandse overheid dat oudere werknemers langer aan het werk dienen te blijven door
• afschaffen van VUT en pre-pensioen • invoering WIA • verhogen van de AOW-leeftijd
23
Groei aandeel oudere werknemers in O&O (bron ABP)
0
5
10
15
20
25
30
2006 2012
55-60
60-65
> 65
> 55
24
Aandeel 55+ in sectoren O&O in 2012
Percentage 55+ in 2012
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
25
Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
• Vergrijzing van personeelsbestand• Beperking uitstaproutes• Aandeel oudere werknemers boven 55 jaar stijgt aanmerkelijk
• Grote uitstroom van personeel vanwege pensionering: Overheid
en Onderwijs 1 op 3 tot 2020
26
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
• Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over moeten, maar ook over willen en kunnen.
• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder naar blijven werken tot 65 jaar in 2008:• 50% denkt te kunnen blijven werken (was 41% in 2005) in de
huidige functie tot 65 jaar• 36% wil blijven werken (was 21% in 2005)
27
Percentage werknemers dat tot 65e jaar wil blijven door werken (bron: TNO Arbeid)
0
510
1520
2530
3540
4550
2005 2006 2007 2008
45-49
50-54
55-59
60-64
totaal
28
Leeftijd waarop men gemiddeld wil en kan doorwerken in 2011 (bron: NEA, 2011 CBS/TNO Arbeid)
52
54
56
58
60
62
64
66
wil kan
15-24
25-54
55-64
totaal
29
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
• TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder en werkgevers naar blijven werken tot 65 jaar in 2008:• 20% van werkgevers vindt doorwerken tot 65 jaar
van belang
30
Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)
0
2
4
6
8
10
12
14
2005
< 25
26-35
36-45
46-55
56-65
totaal
31
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
• Kans gering voor oudere werknemers om na werkloosheid weer aan het werk te komen
• Veel vooroordelen over oudere werknemers• Minder gezond• Minder productief• Minder met plezier aan het werk
32
Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?
33
Vitaliteitmanagement
• Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen.
• Positieve invalshoek
34
Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement?
• Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling?
• Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers?• Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid,
competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd?
• Is het ziekteverzuim in organisatie lager dan 4%?• Neemt uw organisatie werknemers aan van buiten boven de 55
jaar?
35
Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie
• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability
• Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability
• Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability
36
Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!
37
Welk beleid is het beste?
Curatie: minder vitale mede-werkers
Preventie: risicogroepen
Amplitie:
iedereen
Ouderen Verminderen, verzachten, ontzien, genezen
Voorkomen Versterken
Alle leeftijden Verminderen, verzachten, ontzien, genezen
Voorkomen;
Leeftijdsfase-bewust perso-neelsbeleid
Versterken
Vitaliteits-management
38Voor iedereen ….
39
Niet alleen Arbomaatregelen,
• Leefstijlmaatregelen • Verbetering van de arbeidsomstandigheden
– Bespreekbaar maken van psychisch verzuim– Verminderen werkdruk – Tilhulpen voor verlichten fysieke belasting
• Re-integratiemaatregelen
40
….. maar ook HR-maatregelen
• Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel
• Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing
• Leidinggeven, feedback en beoordeling• Werving & Selectie• Arbeidsvoorwaarden
41
Active Aging en HRM
Human Resources Management én Arbobeleid
Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid/gezondheidsmanagement
Opleiding en ontwikkelingArbeidsvoorwaarden
en beloning
Personeel en planning
Werving enselectie
Leidinggeven, feedback enbeoordeling
VitaliteitmanagementLoopbaan- en
mobiliteit-beleid
42
Niet alleen individuele interventies, maar ook team- en organisatorische interventies
• Nieuwe organisatievormen die recht doen aan kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef
• Herontwerp van functies en bevordering van samenwerking in en tussen teams
• Inclusieve arbeidsorganisatie en herontwerp van werkprocessen
43
Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast
Vitaliseren Verlichten
Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid)
Taken en/of werkomgeving worden aangepast
Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen
Organisatie verlicht taakeisen
44
Niet alleen standaardmaatregelen, maar ook maatwerk
• Door I-deals of wel Ideosyncratic deals• Individuele afspraak tussen werknemer en werkgever• Afgestemd op specifieke behoeften werknemer• Gunstig voor werknemer én werkgever
45
Denk bij invoering aan het proces van invoering en de context waarbinnen het gebeurt
46
Vitaliteit is zaak voor iedereen!
• Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever
• Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid
• Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk
47
Wat kunt u er zelf aan doen om vitaal te blijven?
• Wat is het eerste dat u morgen wilt gaan doen?
48
Vitaliseren door aanwezige energiebronnen te vergroten
• Betekenisvol werk• Erkenning voor inspanningen en resultaten • Uitdaging in het werk • Leerwaarde• Vakmanschap• Autonomie• Samenwerking
49
Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op individueel niveau
• Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing
• Persoonlijk budget voor ontwikkeling• Taakverbreding en taakverdieping• Horizontale en verticale mobiliteit • Leefstijl: gezonde voeding, fitness, stoppen
met roken, voldoende slapen en ontspannen• Coaching: beter leren met stress om te gaan
50
Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op organisatieniveau• Nieuwe organisatievormen met ruimte voor kennis, initiatief
en verantwoordelijkheid werknemers• Herontwerp van functies• Bevordering van samenwerking in en tussen teams• Stijl van leidinggeven• Het Nieuwe Werken• Organisatiecultuur (geen leeftijdsdiscriminatie)• Loopbaanpaden
51
Verlichtende maatregelen:draaglast verminderen door interventies op individueel niveau
• Deeltijd werken• Flexibele werktijden• Seniorenverlof• Demotie• Taakaanpassing
52
Verlichtende maatregelen:draaglast verminderen door interventies op organisatieniveau
• Werkdrukinterventies• Meer functiedifferentiatie• Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen• Herontwerp van werkprocessen bij inclusieve
arbeidsorganisatie • Rekening houden met werk/privébalans
53
Wat kunt u vanuit de OR/Vakbond doen om te zorgen dat collega’s vitaal blijven?
54
• Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel
• Verkennen (wat is er aan de hand?)• Voorlichten (werknemers erbij betrekken) • Vitaliseren (vergroten belastbaarheid)• Verlichten (beperken werkbelasting)• Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)
55
56
Loyalis Vragenlijst Vitaliteit en Werk
• Inzicht in werkbeleving en werkvermogen• Loyalis vragenlijst biedt inzicht in energiebronnen en
energienemers op individueel en organisatieniveau• Modulaire opbouw• De basis voor het individuele aspect ligt in de Work Ability Index
(WAI). De basis voor het collectieve aspect ligt in onderzoek naar medewerkerstevredenheid.
57
OrganisatieIndividu
WerkwijzeWerkgroep
Terugkoppelings-fase Groepsrapportage
Afnamefase
Vervolgtraject
VervolgtrajectWerkbelevings-
gesprek
58
Wat levert Scan Vitaal in je Werk op?
– Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak rond werkvermogen en het belang ervan
– Beter inzicht in kansen en risico’s rond vitaliteit voor werknemers en voor de gehele organisatie
– Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
– Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vergroten door aanbod en toepassen van interventies
– Input krijgen voor aanpassing HRM beleid
59
Beoogde resultaten
– Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid
– Verbeterd werkvermogen en verbeterde werkbelasting
60
61
Begane grond: De gezondheid
• Ziekteverzuim• Werkvermogen• Leefstijl• Fysieke en mentale klachten
62
Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden
• Aansluiting competenties op huidige functie• Gevolgde scholing • Scholingsbereidheid• Bereidheid om van functie te wisselen, te verbreden
qua taken• Veranderbereidheid• Werkzekerheid• Arbeidsmarktpositie• Willen en kunnen doorwerken
63
Tweede verdieping: Waarden, Attituden en Motivatie
• houding en motivatie• betrokkenheid bij de organisatie• tevredenheid met het werk• belang van werk• Aansluiting tussen waarden en werk
64
Derde verdieping: Werk
• Arbeidsinhoud• Arbeidsomstandigheden• Arbeidsvoorwaarden• Arbeidsverhoudingen• Organisatiecultuur• Personeelsbeleid• Beeldvorming
65
Omgeving: Werk/privé balans
• Privé situatie• Huishoudelijke taken• Zorgtaken: mantelzorg• Thuiswonende kinderen• Schulden, scheiding etc.
66
Inventarisatie situatie
• Bespreken in tweetallen• Wat gaat goed?• Wat kan beter?• Wat is belangrijk?• Wat is beïnvloedbaar?
67
PrioriteitenmatrixNiet
beïnvloedbaar-/+ Beïnvloedbaar
Belangrijk
Minderbelangrijk
Nietbelangrijk
68
Terugkoppeling
• Welke zaken zou u willen en kunnen veranderen (verminderen of vergroten) om zodoende de vitaliteit van collega’s te vergroten?
