Aan de slag met Duurzame inzetbaarheidTinka van Vuuren

Congres Goed bezig. Nú voor later.25 november 2013

2

3

Inhoud presentatie

• Wat is duurzame inzetbaarheid?• Waarom moet u aan de slag met duurzame

inzetbaarheid?• Hoe kunt u het beste aan de slag gaan met duurzame

inzetbaarheid?

4

Duurzame inzetbaarheid In staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen

Werkvermogen

Vitaliteit

Employability

Werkgelegenheid in de Bouw (bron sectorplan Bouw en Infra)

• Verlies van 56.000 banen tussen januari 2009 en augustus 2013 van 168.500.000 tot 112.500

• Daling bouwplaatsmedewerkers met 35% tegen daling UTA-medewerkers met 20%

• Voorzichtig herstel bouwproductie in 2014 verwacht• Groei werkgelegenheid in 2015 verwacht met 3,5%

5

Vergrijzing personeel Bouw

• Aantal jongeren daalt• Aantal ouderen stijgt• Vanaf 2015 (als bouw aantrekt) tekort aan personeel

6

Langer doorwerken in de Bouw (bron sectorplan Bouw en Infra)

• 17,5% personeel heeft slecht of matig werkvermogen tegen 15% gemiddeld in NL

• Dus hogere kans op arbeidsongeschiktheid

7

Werkdruk in de Bouw (bron FNV Bouw)

• 1 op de 3 werkenden ervaart hoge werkdruk• 60% zegt regelmatig last te hebben van werkstress• meer dan 25% werkt met spanningsklachten.

8

9

10

Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

11

Vitaliteitmanagement

• Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen.

• Positieve invalshoek

12

Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement?

• Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling?

• Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers?• Spijkert uw organisatie de kennis bij van de medewerkers?• Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid,

competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd?

• Is het ziekteverzuim in uw organisatie lager dan 4%?• Neemt uw organisatie nieuwe werknemers aan boven de 55 jaar?

13

organisatie

draaglast

werknemer

draagkracht

vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers

inhoud, omstandigheden,

verhoudingen, voorwaarden van arbeid

motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie

13

14

Niet alleen ontzien en voorkomen, maar vooral versterken

• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability

• Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability

• Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability

15

16

Welk beleid is het beste?

Curatie: minder vitale mede-werkers

Preventie: risicogroepen

Amplitie:

iedereen

Ouderen Verminderen, verzachten, ontzien, genezen

Voorkomen Versterken

Alle leeftijden Verminderen, verzachten, ontzien, genezen

Voorkomen;

Leeftijdsfase-bewust perso-neelsbeleid

Versterken

Vitaliteits-management

17

Niet alleen Arbomaatregelen,

• Leefstijlmaatregelen • Verbetering van de arbeidsomstandigheden

– Verminderen werkdruk – Verlichten fysieke belasting (tilhulpen, tilrichtlijnen,

mechanisch straatmaken etc. • Re-integratiemaatregelen

18

….. maar ook HR-maatregelen

• Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel

• Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing

• Leidinggeven, feedback en beoordeling• Aandacht voor de individuele werknemer • Werving & Selectie• Arbeidsvoorwaarden

19

Maatregelen gericht op versterken balans draagkracht/draaglast

Vitaliseren Verlichten

Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid)

Taken en/of werkomgeving worden aangepast

Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen

Organisatie verlicht taakeisen

20Voor iedereen ….

21

En door iedereen!

• Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever

• Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid

• Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk

22

Niet zomaar maatregelen invoeren, maar dat doen op grond van een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak

• Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel

• Verkennen (Weet wat er aan de hand is)• Voorlichten (Betrek werknemers en leiding erbij) • Vitaliseren (Vergroot belastbaarheid)• Verlichten (Beperk werkbelasting)• Vertrekken (Zoek ander werk)

23

Werken is Gezond

24

Werken is Gezond voor meteropnemers

• Hé: vergrijzing personeelsbestand met fysieke klachten

• Ho: Bevorderen verbetering van de fitness en duurzame inzetbaarheid

• Hoe: Fitness met advies op maat en workshops leidinggevenden en medewerkers

• Hoezo: vergroten bewustwording van belang Duurzame inzetbaarheid

• Hoe verder: Onderwerp gesprek leidinggevenden en medewerkers

Nooit te oud…..

• Opleiden op leeftijd bij de WENb

Opleiden op leeftijd in energie- en nutssector

• Hé: 60% ouder dan 45 jaar• Ho: Bevorderen deelname opleidingen lager opgeleide ouderen• Hoe: Stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen

loopbaan.• Hoezo: leidinggevende en werknemer samen bespreken belang

en mogelijkheden van om-, her- en bijscholing• Hoe verder:

– Workshops medewerker

– Trainingen leidinggevenden

– Handleiding HR

Tips

• Enthousiaste kartrekker(s)Zorg voor bevlogen, betrokken en vasthoudende kartrekker(s)

• Samenhang creëren Sluit aan bij aanknopingspunten bij andere beleidsterreinen

• Draagvlak creëren Overtuig werknemers en management van nut en noodzaak

28

29

Informatie bij:

• Prof. dr. Tinka van Vuuren• 06 10 45 29 59• Tinka.van.Vuuren@loyalis.nl