CULTURELE DIVERSITEIT: EEN ONDERZOEK NAAR DE GEVOLGEN … · handelingen een gevoel hebt van...
76
CULTURELE DIVERSITEIT: EEN ONDERZOEK NAAR DE GEVOLGEN VAN EEN CULTUREEL DIVERSITEITSBELEID VOOR DE BASISBEHOEFTEBEVREDIGING VAN CULTURELE MINDERHEDEN Aantal woorden: 20.257 Liesanne Marannes Studentennummer: 01200185 Promotor: Prof. dr. Peter Vlerick Begeleider: Sam Van der Linden Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de richting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid Academiejaar: 2016 - 2017
Transcript of CULTURELE DIVERSITEIT: EEN ONDERZOEK NAAR DE GEVOLGEN … · handelingen een gevoel hebt van...
CULTURELE DIVERSITEIT: EEN
ONDERZOEK NAAR DE
GEVOLGEN VAN EEN CULTUREEL
DIVERSITEITSBELEID VOOR DE
BASISBEHOEFTEBEVREDIGING
VAN CULTURELE MINDERHEDEN Aantal woorden: 20.257
Liesanne Marannes Studentennummer: 01200185
Promotor: Prof. dr. Peter Vlerick
Begeleider: Sam Van der Linden
Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de richting bedrijfspsychologie
en personeelsbeleid
Academiejaar: 2016 - 2017
I
Voorwoord
Het zit erop! Mijn thesis is afgerond en het voelt alsof ik hiermee ook ineens
vaarwel zeg aan mijn vijfjarige parcours als studente aan de Universiteit Gent. Het
waren zonder twijfel (tot hier toe) de vijf mooiste jaren van mijn leven, waarin ik de
kans kreeg om te leren over zaken die me oprecht interesseren en die ongetwijfeld de
basis zullen vormen van mijn toekomstige carrière. Vijf jaren waarin ik vrienden voor
het leven maakte: ‘Team Sandy’ en ‘Bedrijfsclubje’, ook jullie laat ik niet achter en
neem ik mee naar de toekomst.
Mijn masterproef had natuurlijk nooit dit eindresultaat gekregen zonder de hulp
en ondersteuning van enkele belangrijke personen. Ik wens dan ook gebruik te maken
van het voorwoord om hen uitdrukkelijk te bedanken. Mijn ouders voor de kansen die ik
kreeg door me in Gent te laten studeren en me mijn vrijheid te gunnen. Mijn mama om
mijn thesis telkens vakkundig te screenen op taalfouten en mijn vriend, Flor, om me
telkens door dik en dun te steunen. Verder verdienen ook de tien deelnemende
organisaties en in het bijzonder de 91 respondenten een vermelding en een bedankje.
Ook Prof. dr. Peter Vlerick die het mogelijk maakte om onderzoek te doen rond een
onderwerp dat me nauw aan het hart ligt, namelijk culturele diversiteit. En tot slot, een
dankwoordje voor mijn begeleider, Sam Van der Linden, die me gedurende het hele
‘thesisproces’ bijstond met advies en feedback.
Liesanne Marannes
II
Abstract
In deze masterproef werden de gevolgen van een cultureel diversiteitsbeleid voor
culturele minderheden onderzocht. In tegenstelling tot voorgaand onderzoek, waarbij de
doelgroep werknemers en managers betrof, werd er in de huidige studie meer concreet
gefocust op de percepties omtrent het beleid van werknemers met een andere etnische
achtergrond. Er werd nagegaan wat het effect is van deze percepties op de mate van
bevrediging van hun psychologische basisbehoeften. Volgens de zelf-
determinatietheorie gaat dit meer specifiek om de behoefte aan autonomie,
verbondenheid en competentie. Vervolgens werd onderzocht of waargenomen steun van
de organisatie een mediërende rol speelt in de relatie tussen de percepties van een
diversiteitsbeleid en de mate van basisbehoeftebevrediging. Dit alles werd onderzocht
bij 91 culturele minderheden die tewerkgesteld waren bij een cultureel diverse
organisatie uit het Antwerpse met al dan niet een uitgewerkt (cultureel)
diversiteitsbeleid. De resultaten laten zien dat de perceptie van een diversiteitsbeleid bij
culturele minderheden positief samenhangt met de mate waarin hun behoefte aan
autonomie, competentie en verbondenheid bevredigd is. De relatie met autonomie werd
volledig en met verbondenheid gedeeltelijk gemedieerd door waargenomen steun van de
organisatie. Deze bevindingen kunnen vertaald worden naar aanbevelingen voor de
praktijk. Zo blijkt het nuttig voor organisaties om aandacht te schenken aan het creëren
van de perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid bij de culturele minderheden in hun
organisatie.
III
Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................. I
Abstract ................................................................................................................. II
Inhoudsopgave .................................................................................................... III
Overzicht van de figuren ................................................................................... VII
Overzicht van de tabellen ................................................................................. VIII
Zelf-determinatietheorie ....................................................................................... 3
Psychologische basisbehoeften als afhankelijke variabele ............................... 3
Competentie. .................................................................................................. 3
Autonomie. .................................................................................................... 3
Verbondenheid. ............................................................................................. 3
Types motivatie ................................................................................................. 4
Autonome motivatie. ..................................................................................... 4
Gecontroleerde motivatie. ............................................................................. 4
Types motivatie en basisbehoeften ................................................................... 6
Individuele verschillen. ................................................................................. 6
Diversiteit ............................................................................................................. 8
Theorieën rond diversiteit ................................................................................. 8
De sociale categorisatietheorie. ..................................................................... 8
Similarity/attraction theorie. .......................................................................... 9
Informatie-besluitvormingsperspectief. ........................................................ 9
Trends in bestaand onderzoek ......................................................................... 10
Focus op gevolgen van diversiteit op prestaties. ......................................... 10
Focus op sociale categorisatie- en similarity/attraction theorie. ................. 11
Focus op gevolgen van diversiteit op groepsniveau. ................................... 11
IV
Belang van een diversiteitsbeleid .................................................................... 12
Perspectieven op diversiteit ............................................................................ 13
Diversiteitsbeleid met focus op etniciteit. ................................................... 13
Evaluatie van de perspectieven en uitbreiding. ........................................... 14
Managen van diversiteit .................................................................................. 16
Zeven diversiteitsprogramma’s. .................................................................. 16
Overzicht bestaande praktijken. .................................................................. 18
Beste praktijken om diversiteit te managen. ............................................... 19
Percepties van een cultureel diversiteitsbeleid bij culturele minderheden als
onafhankelijke variabele ................................................................................. 19
Cultureel diversiteitsbeleid en psychologische basisbehoeften ...................... 21
Waargenomen steun van de organisatie ............................................................. 24
Waargenomen steun van de organisatie en cultureel diversiteitsbeleid .......... 24
Waargenomen steun van de organisatie en psychologische basisbehoeften ... 25
Onderzoeksmodel ............................................................................................... 27
Methode .............................................................................................................. 28
Design ............................................................................................................. 28
Procedure ........................................................................................................ 28
Steekproef ....................................................................................................... 29
Meetinstrumenten ............................................................................................ 30
Psychologische basisbehoeften. .................................................................. 30
Perceptie van culturele minderheden van een cultureel diversiteitsbeleid. . 31
Waargenomen steun van de organisatie. ..................................................... 32
Controlevariabelen .......................................................................................... 32
Geslacht. ...................................................................................................... 32
Leeftijd. ....................................................................................................... 32
V
Etniciteit. ..................................................................................................... 33
Niveau functie. ............................................................................................ 33
Anciënniteit. ................................................................................................ 34
Proportie. ..................................................................................................... 34
Data-analyse .................................................................................................... 34
Resultaten ........................................................................................................... 35
Voorbereidende analyse .................................................................................. 35
Exploratorische factoranalyse. .................................................................... 35
Interne consistentie. ..................................................................................... 39
Correlaties ....................................................................................................... 40
Controlevariabelen. ..................................................................................... 40
Onafhankelijke en afhankelijke variabele. .................................................. 41
Mediator. ..................................................................................................... 42
Lineaire regressieanalyses ............................................................................... 43
Steun aan diversiteit van de organisatie. ..................................................... 43
Toegang tot informele netwerken. ............................................................... 44
Mediatie-analyses ............................................................................................ 46
Steun aan diversiteit van de organisatie. ..................................................... 47
Toegang tot informele netwerken. ............................................................... 49
Aanvullende analyse ....................................................................................... 50
Discussie ............................................................................................................. 51
Bespreking resultaten ...................................................................................... 52
Hypothese 1. ................................................................................................ 52
Hypothese 2. ................................................................................................ 53
Implicaties van deze studie ............................................................................. 55
Theoretisch. ................................................................................................. 55
VI
Praktisch. ..................................................................................................... 56
Limitaties en suggesties voor toekomstig onderzoek ..................................... 57
Cross-sectioneel. .......................................................................................... 57
Generaliseerbaarheid. .................................................................................. 58
Definitie ‘Diversiteitsbeleid’. ...................................................................... 59
Conclusie ............................................................................................................ 60
Referenties .......................................................................................................... 61
Bijlagen ............................................................................................................... 66
Bijlage 1: Tabel met correlaties tussen alle opgenomen variabelen in de
Analyses .......................................................................................................... 66
VII
Overzicht van de figuren
Figuur 1. Zelf-determinatie continuüm (Deci & Ryan, 2000)
Figuur 2. Continuüm diversiteitsperspectieven: defensief - reactief –
proactief (Podsiadlowski et al., 2013)
Figuur 3. Onderzoeksmodel
Figuur 4. Onderzoeksmodel (lagere orde factoren)
VIII
Overzicht van de tabellen
Tabel 1 Overzicht zeven diversiteitsprogramma’s (Kalev, Kelly, & Dobin,
2006)
Tabel 2 Factorladingen items ‘psychologische basisbehoeftebevrediging
Tabel 3 Factorladingen items ‘perceptie van een diversiteitsbeleid’
Tabel 4 Factorladingen items ‘waargenomen steun van de organisatie’
Tabel 5 Gemiddelden, standaarddeviaties en interne consistenties
(Cronbach’s ) van de schalen en de subschalen uit de
vragenlijsten
Tabel 6 Correlaties tussen onderzoeksvariabelen
Tabel 7 Gestandaardiseerde parameterschattingen (β), verklaarde variantie
(adjusted R2) en toename in verklaarde variantie (∆R
2) van
controle- en onafhankelijke variabelen per afhankelijke variabele
Tabel 8 Gestandaardiseerde parameterschattingen (β) van een mediatie-
analyse met Steun van de organisatie aan diversiteit als
onafhankelijke variabele, Waargenomen steun van de organisatie
als mediator en Autonomie, Competentie en Verbondenheid als
afhankelijke variabele
Tabel 9 Gestandaardiseerde parameterschattingen (β) van een mediatie-
analyse met Toegang tot informele netwerken als onafhankelijke
variabele, Waargenomen steun van de organisatie als mediator en
Autonomie, Competentie en Verbondenheid als afhankelijke
variabele
Tabel 10 Verschil in perceptie culturele minderheden omtrent
diversiteitsbeleid tussen organisaties met en zonder uitgewerkt
diversiteitsbeleid
1
Diversiteit op de werkvloer, en meer specifiek culturele diversiteit kent de
laatste jaren een enorme toename. De recente vluchtelingencrisis en de bijhorende
toestroom van vluchtelingen naar België, zal hier in de toekomst nog verder aan
bijdragen indien zij zich op de arbeidsmarkt begeven. Werknemers met een andere
etnische origine dragen bagage volgeladen met eigen gebruiken, waarden, kennis,
informatie, vaardigheden, etc. Het is bijgevolg niet evident voor werknemers met
verschillende culturele achtergronden om samen te werken. In onderzoek wordt dit
weerspiegeld en worden voornamelijk negatieve effecten gevonden van culturele
diversiteit op zowel prestaties, als op sociale processen en affectieve reacties (Williams
& O’Reilly, 1997). Diversiteit kan nochtans ook heel wat voordelen met zich
meebrengen. Die potentiële waarde kan echter enkel gerealiseerd worden wanneer hier
expliciet aandacht aan wordt besteed vanuit de organisatie en de werknemers zelf. In de
wetenschappelijke literatuur is men zich hiervan bewust en valt het op dat de nadruk
van studies hieromtrent verschoven is van culturele diversiteit op zich naar een cultureel
diversiteitsbeleid om die mogelijks negatieve gevolgen van diversiteit tegen te gaan
(Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, & Van der Zee, 2003). Ook vanuit de
overheid wordt initiatief genomen om organisaties te helpen bij het verwezenlijken van
die waarde, bijvoorbeeld aan de hand van loopbaan- en diversiteitsplannen (Vlaamse
overheid, 2015). Dit kost veel geld en tijd, waardoor er vanuit de praktijk nood is aan
onderzoek dat focust op de effectieve (positieve) gevolgen van een diversiteitsbeleid.
Ondanks deze nood, blijkt het aantal studies in de wetenschap hieromtrent eerder
schaars.
“Diversity may be the hardest thing for a society to live with, and perhaps the most
dangerous thing for a society to be without.” – William Sloane Coffin Jr.
Het doel van deze masterproef is om de gevolgen van een cultureel
diversiteitsbeleid voor de behoefte van culturele minderheden aan autonomie,
verbondenheid en competentie te onderzoeken. De zelf-determatietheorie stelt deze
behoeftes voor als psychologische basisbehoeftes, die tot een ruimer begrip kunnen
leiden over waarom bepaalde variabelen een positief of negatief effect vertonen (Deci &
Ryan, 2000; 2008). Omwille van deze reden worden deze behoeftes steeds vaker
opgenomen in onderzoek in de bedrijfscontext. In de huidige studie wordt enerzijds
gekeken naar de mate van bevrediging van deze behoeftes ten gevolge van een
2
diversiteitsbeleid. Anderzijds wordt een mogelijk verklaringsmechanisme voor deze
relatie onderzocht, met name waargenomen steun van de organisatie. Dit wordt
gedefinieerd als “de globale overtuigingen van werknemers wat betreft de mate waarin
de organisatie hun bijdragen waardeert en geeft om hun welzijn” (Eisenberger,
Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986, p. 500). Indien deze variabele een mogelijke
verklaring kan bieden voor de relatie, dan zou dit betekenen dat organisaties bij het
opzetten van een diversiteitsbeleid voornamelijk rekening moeten houden met de mate
waarin dit beleid werknemers het gevoel geeft dat ze gesteund worden door de
organisatie.
In deze masterproef zullen de sociale categorisatietheorie en similarity/attraction
theorie aangehaald worden om de onderzoeksresultaten te kaderen. Deze theorieën
veronderstellen eerder negatieve effecten van culturele diversiteit op zich. Effecten die
organisaties echter volgens het onderzoek van Podsiadlowski et al. (2013) tegen kunnen
gaan via het uitwerken van een diversiteitsbeleid. Dit vormt het vertrekpunt van deze
masterproef.
Een bijdrage van huidig onderzoek bestaat erin dat er wordt gekeken naar de
percepties van culturele minderheden omtrent het cultureel diversiteitsbeleid in hun
organisatie. Voorgaand onderzoek toonde aan dat voornamelijk deze percepties van
belang zijn om positieve gevolgen te bewerkstelligen (Leveson, Joiner, & Bakalis,
2009). Deze percepties worden omschreven als de mate waarin leden van de organisatie
toegang hebben tot de informele netwerken van de organisatie en het gevoel hebben dat
de organisatie culturele diversiteit steunt.
Een andere bijdrage houdt in dat in tegenstelling tot twee trends in voorgaand
onderzoek, met name focus op de gevolgen voor prestaties en eerder op groepsniveau,
hier gekeken wordt naar de gevolgen van een diversiteitsbeleid voor de mate van
psychologische basisbehoeftebevrediging bij individuele culturele minderheden
(Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003). Het ultieme doel van deze masterproef is om het
onderzoek naar de gevolgen van een cultureel diversiteitsbeleid uit te breiden omwille
van het theoretisch en voornamelijk maatschappelijk belang.
In wat volgt wordt eerst relevant onderzoek omtrent de zelf-determinatietheorie
besproken. Nadien wordt het onderwerp ‘diversiteit’ in de wetenschap behandeld en als
laatste wordt waargenomen steun van de organisatie als mogelijke mediator besproken.
3
Zelf-determinatietheorie
De zelf-determinatietheorie kan helpen om een dieper inzicht te verkrijgen in de
redenen waarom bepaalde inspanningen of activiteiten tot positieve of negatieve
effecten leiden (Deci & Ryan, 2000; 2008).
Psychologische basisbehoeften als afhankelijke variabele
De zelf-determinatietheorie stelt drie universele psychologische basisbehoeften
van mensen voorop. Die omvatten de behoefte aan competentie, autonomie en
verbondenheid.
Competentie.
“Competentie betekent dat je je bekwaam voelt en tijdens het uitvoeren van
handelingen een gevoel hebt van zelfzekerheid en effectiviteit” (Janssen, Van Vuuren,
& de Jong, 2013, p. 21). Uit onderzoek van Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte,
en Lens (2008) blijkt dat deze basisbehoefte kan helpen om een verklaring te bieden
voor de relatie tussen ‘job resources’ enerzijds en de uitputting van werknemers
anderzijds. Dit verband kan volledig verklaard worden door de mate van bevrediging
van competentie. Enkel als de beschikbare ‘job resources’ de behoefte aan competentie
van een werknemer in grote mate bevredigen, dan zullen deze ‘resources’ zorgen voor
een sterke vermindering van zijn uitputting.
Autonomie.
“Autonomie verwijst naar de ervaring om te kunnen handelen op basis van
keuzevrijheid, zelf-determinatie en je eigen wil” (Janssen et al., 2013, p. 21). In de
context van een organisatie is al heel veel onderzoek gedaan naar de rol van autonomie.
Zo kan de bevrediging van deze basisbehoefte bijvoorbeeld van belang zijn bij
organisationele veranderingen. Gagné, Koestner, en Zuckerman (2000) toonden aan dat
werknemers de waarde van een organisationele verandering makkelijker internaliseren
als hun autonomie gesteund wordt door de organisatie. Dit leidt op zijn beurt tot een
hogere acceptatie van deze verandering.
Verbondenheid.
“Verbondenheid gaat over de nood om je verbonden te voelen en liefde en zorg
te geven en krijgen” (Janssen et al., 2013, p. 21). In de werkcontext is de mate waarin
men verbondenheid met collega’s ervaart bijvoorbeeld een belangrijke predictor van de
4
werkmotivatie van werknemers. Dit op zijn beurt leidt tot een hogere mate van
jobsatisfactie, een lagere mate van emotionele uitputting en positieve effecten op
turnover-intenties en -gedrag (Richer, Blachard, & Vallerand, 2002).
De effecten van heel wat inspanningen en activiteiten op mensen hun motivatie,
welzijn, gedrag en gevoelens zijn volgens de zelf-determinatietheorie afhankelijk van de
mate waarin die de drie psychologische basisbehoeften al dan niet bevredigen. De zelf-
determinatietheorie is in essentie een motivatietheorie en naast het bestaan van de drie
basisbehoeften, stelt de theorie ook een aantal types motivatie voorop, die kunnen
voortvloeien uit het al dan niet bevredigd worden van de basisbehoeften. In het
volgende deel zullen eerst de verschillende types motivatie besproken worden, alvorens
de link wordt gelegd tussen de types motivatie en de basisbehoeften (Deci & Ryan,
2000; 2008).
Types motivatie
Het concept motivatie kan opgedeeld worden volgens de hoeveelheid, maar ook
volgens de kwaliteit of het type. Deze theorie opteert voor de tweede optie en stelt dus
dat type motivatie belangrijker is bij het voorspellen van heel wat variabelen. Men
maakt een onderscheid tussen twee overkoepelende types van motivatie: Autonome en
gecontroleerde motivatie. Deze overkoepelende types kunnen nog opgedeeld worden in
verschillende subtypes (Deci & Ryan, 2000; 2008). De verschillende subtypes worden
in wat volgt verduidelijkt door ze telkens toe te passen op de motivatie van een
leerkracht.
Autonome motivatie.
Autonome motivatie bestaat uit intrinsieke en geïntegreerde motivatie. Een
leerkracht die bijvoorbeeld intrinsiek gemotiveerd is om les te geven, zal dit beroep
uitoefenen omdat hij dit fijn vindt en het wil doen. In het geval van geïntegreerde
motivatie doet de leerkracht dit eerder omdat hij dit persoonlijk zinvol vindt en de
waarde ervan volledig heeft geïntegreerd met andere aspecten van het zelf (Van Den
Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Andriessen, 2009).
Gecontroleerde motivatie.
Gecontroleerde motivatie bestaat uit identificatie, introjectie en externe
regulatie. Bij identificatie erkent de leerkracht de waarde van lesgeven. In het geval van
5
introjectie haalt hij de motivatie om voor de klas te staan uit het feit dat hij op die
manier bepaalde gevolgen kan vermijden of net bereiken. In tegenstelling tot externe
regulatie is de regulatie van het gedrag deels geïnternaliseerd, waardoor men gestuurd
wordt door interne factoren, zoals het willen ervaren van gevoelens van trots door
kinderen iets bij te leren. Wanneer een leerkracht extern gereguleerd wordt, betekent dit
dat die persoon lesgeeft om externe beloningen te verkrijgen of externe straffen te
vermijden, zoals bijvoorbeeld ontslag (Van Den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens,
& Andriessen, 2009).
De verschillende types van motivatie kunnen op een continuüm geplaatst
worden van een lage tot hoge mate van zelf-determinatie in de hierboven besproken
volgorde (zie figuur 1). Volgens deze theorie worden meer positieve uitkomsten
verkregen in tal van domeinen als je gestuurd wordt door het eerste type van motivatie,
namelijk autonome motivatie (Deci & Ryan, 2000; 2008). Zo blijkt uit onderzoek van
Trépanier, Fernet, en Austin (2012) dat mensen die autonomer gemotiveerd zijn minder
psychologische stress ondervinden van ‘job demands’ in vergelijking met mensen die
extrinsieker gemotiveerd zijn. Grant, Nurmohamed, Ashford, en Dekas (2011)
introduceerden autonome en gecontroleerde motivatie als moderatoren in de literatuur
rond initiatief nemen. Zij toonden aan dat initiatief nemen zowel bij autonome als bij
gecontroleerde motivatie tot betere prestaties leidt voor een werknemer, bijvoorbeeld
meer opbrengst voor de organisatie. Men vond echter wel dat het effect op prestaties
sterker was als werknemers autonoom gemotiveerd zijn om initiatief te nemen.
Figuur 1. Zelf-determinatie continuüm (Deci & Ryan, 2000)
6
Types motivatie en basisbehoeften
Of iemand gedreven wordt door het autonome type is afhankelijk van de mate
waarin de drie psychologische basisbehoeften bevredigd worden. Hoe hoger het niveau
van bevrediging van deze behoeften, hoe autonomer mensen gemotiveerd zullen zijn,
wat op zijn beurt zal leiden tot meer positieve uitkomsten (Deci & Ryan, 2008). Uit
onderzoek van Deci en Ryan (2000) blijkt bijvoorbeeld dat een geldbeloning of een
bedreiging zorgt voor het ondermijnen van de ervaren autonomie, wat op zijn beurt leidt
tot een vermindering van de intrinsieke motivatie van mensen. Positieve feedback zorgt
dan weer voor een verhoging van de intrinsieke motivatie via de bevrediging van de
behoefte aan competentie. De derde basisbehoefte, verbondenheid, heeft een minder
grote invloed op intrinsieke motivatie dan autonomie en competentie. Het is denkbaar
dat mensen in geïsoleerde situaties toch intrinsiek gemotiveerd kunnen zijn. Het is
echter wel zo dat een gevoel van verbondenheid de expressie van intrinsieke motivatie
waarschijnlijker en sterker maakt.
Individuele verschillen.
Als men kijkt naar individuele verschillen op het vlak van deze noden, kijkt men
niet naar de mate waarin mensen deze noden hebben, aangezien het volgens deze
theorie om universele basisbehoeften gaat. Men bekijkt eerder individuele verschillen in
uitkomsten ten gevolge van een verschillende mate van bevrediging van deze behoeften
(Deci & Ryan, 2000; 2008). Een uitkomst die in deze context vaak bekeken wordt, is
het concept ‘causality orientations’. Deze term verwijst naar de globale motivationele
oriëntaties die mensen kunnen hebben. Dit betreft de manier waarop mensen zich
richten op hun omgeving om hun gedrag te reguleren en de mate waarin ze over het
algemeen zelf-gedetermineerd handelen. Net zoals bij types van motivatie kunnen ook
deze oriëntaties op een continuüm van lage tot hoge mate van zelf-determinatie
geplaatst worden en zijn ze afhankelijk van de mate van bevrediging van de
basisbehoeften. Een autonome oriëntatie wordt verkregen bij een hoge mate van
bevrediging van autonomie, verbondenheid en competentie en betreft een hoge graad
van zelf-determinatie. Een gecontroleerde oriëntatie manifesteert zich bij een moderate
mate van bevrediging van verbondenheid en competentie en een frustratie van
autonomie. Bij een voortdurende frustratie van de drie basisbehoeften is een
onpersoonlijke oriëntatie het resultaat. Met deze oriëntatie gaat de laagste mate van zelf-
7
determinatie gepaard. Volgens de zelf-determinatietheorie beschikken mensen over een
bepaalde hoeveelheid van elk van deze drie oriëntaties. Mensen die over een grote
hoeveelheid autonome oriëntatie beschikken, zullen over het algemeen positievere
uitkomsten verkrijgen. Deze globale oriëntaties bepalen ook mee de tendensen die
mensen hebben om eerder autonoom dan wel gecontroleerd gemotiveerd te worden.
Werknemers met voornamelijk een autonome oriëntatie zullen een verhoogde zelf-
gedetermineerde werkmotivatie hebben en op die manier zal deze autonome oriëntatie
een positieve invloed uitoefenen op werkuitkomsten zoals jobsatisfactie (Lam &
Gurland, 2008).
Naast ‘causality orientations’ worden binnen de zelf-determinatietheorie ook
levensdoelen vaak bekeken als uitkomst van de mate van bevrediging van
psychologische basisbehoeftes. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke
en extrinsieke levensdoelen, waarbij intrinsieke levensdoelen het gevolg zouden zijn
van een hoge mate van bevrediging van de basisbehoeften en extrinsieke eerder zouden
fungeren als compensatie voor het gebrek aan bevrediging (Deci & Ryan, 2000; 2008).
Uit bovenstaande onderzoeksartikels blijkt dat de bevrediging van de
psychologische basisbehoeftes gerelateerd is aan heel wat werkgerelateerde factoren. De
mate van bevrediging van verbondenheid, autonomie en competentie wordt in het
huidig onderzoek bijgevolg als afhankelijke variabele opgenomen. Hierbij wordt meer
specifiek gefocust op de doelgroep ‘culturele minderheden’, een doelgroep die in deze
context niet eerder onderzocht werd. “Met culturele minderheden worden personen
bedoeld die zelf met een vreemde nationaliteit geboren zijn, of van wie minstens één
van de ouders met een vreemde nationaliteit geboren is” (Prisma vzw & Provincie
Antwerpen, 2013, p. 2). De nadruk ligt in deze studie op de provincie Antwerpen. De
gebruikte definitie is dan ook afkomstig uit een publicatie die cijfermateriaal over
culturele minderheden in deze provincie weergeeft. Het toekomstbeeld van de
arbeidsmarkt ziet er nog meer gekleurd en divers uit, waardoor de vertegenwoordiging
van culturele minderheden in organisaties zal toenemen. Op die manier zorgt deze
studie voor een maatschappelijk relevante uitbreiding op de zelf-determinatietheorie
binnen de huidige demografische verschuivingen.
8
Diversiteit
In de brede zin verwijst diversiteit naar verschillen tussen individuen op basis
van één of meerdere karakteristieken die kunnen leiden tot de perceptie dat een andere
persoon zich onderscheidt van het zelf. De klassieke distinctie die gebruikt wordt, is
tussen demografische variabelen zoals geslacht, leeftijd, etniciteit, sociale klasse, ras,
etc. en taak- of job-gerelateerde variabelen zoals functionele achtergrond en
studieverleden (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Recent wordt ook
gekeken naar diversiteit op het vlak van waarden en persoonlijkheid (Jackson et al.,
2003; Pichler, Varma, & Budhwar, 2012). In het huidig onderzoek zal gefocust worden
op een demografische karakteristiek, nl. culturele diversiteit.
Theorieën rond diversiteit
Onderzoek rond diversiteit gebeurt meestal volgens drie theoretische
achtergronden: De sociale categorisatietheorie, de similarity/attraction theorie en het
informatie-besluitvormingsperspectief (Williams & O’Reilly, 1998).
De sociale categorisatietheorie.
De sociale categorisatietheorie werd in het verleden voornamelijk gebruikt om
verschillen in demografische variabelen te bekijken. Het is nu echter ook mogelijk om
studies in de wetenschappelijke literatuur terug te vinden die deze theorie toepassen om
effecten van diversiteit op het vlak van persoonlijkheid en waarden te verklaren
(Jackson et al., 2003). Deze theorie gaat ervan uit dat mensen zichzelf en anderen
opdelen in verschillende sociale categorieën om een sociale identiteit op te bouwen.
Deze categorisatie gebeurt op basis van bepaalde saillante karakteristieken zoals ras,
leeftijd, status, etc. en kan leiden tot het creëren van in- en uit-groepen. Hiermee wordt
bedoeld dat mensen op basis van één of meerdere karakteristieken gelijkenissen zoeken
met anderen die dezelfde karakteristieken hebben (de in-groep) en verschillen zullen
benadrukken met mensen die deze karakteristieken niet hebben (de uit-groep) (Williams
& O’Reilly, 1998). Dit kan bepaalde relevante consequenties met zich meebrengen voor
organisaties. Het onderzoek van Pichler et al. (2012) bekeek bijvoorbeeld de oorzaken
en gevolgen van sociale categorisatie van ‘expatriates’. Hieruit bleek dat werknemers
uit het gastland die de waarden van ‘expatriates’ als weinig gelijkend aan de eigen
waarden percipieerden en laag scoorden op collecitivisme, ‘expatriates’ meer
9
categoriseerden als uit-groep. Dit zorgde er op zijn beurt voor dat ze minder
rolinformatie en sociale steun boden aan deze ‘expatriates’.
Similarity/attraction theorie.
De similarity/attraction theorie gaat ervan uit dat mensen zich eerder
aangetrokken voelen tot anderen die gelijkaardig zijn op het vlak van attributies, die
kunnen gaan van attitudes tot demografische variabelen. Dit heeft tot gevolg dat mensen
in een groep bijvoorbeeld meer gaan interageren en communiceren met elkaar naarmate
ze meer gelijkend zijn (Williams & O’Reilly, 1998). Osbeck, Moghaddam, en Perreault
(1997) vonden in overeenstemming met de similarity-attraction theorie dat de mate
waarin mensen zich willen associëren met andere culturele groepen (uit-groepen) stijgt,
naarmate de waargenomen gelijkheid met die groep toeneemt . Deze relatie was nog
sterker wanneer culturele minderheidsgroepen beoordeeld werden. Dit maakt het
moeilijk voor organisaties om een divers personeelsbestand te managen waarin
onvermijdelijk ook minderheidsgroepen gerepresenteerd zijn. Het onderzoek van
Menges (2016) toont aan dat deze theorie ook relevant kan zijn voor organisaties als ze
met mentoren wensen te werken. Zo blijkt dat een protegé meer psychosociale steun van
zijn mentor zal ervaren als ze matchen op het vlak van twee
persoonlijkheidskarakteristieken, nl. openheid en consciëntieusheid. Het is volgens deze
studie bijgevolg aangewezen om rekening te houden met de persoonlijkheid van een
werknemer bij het toewijzen van een mentor.
Informatie-besluitvormingsperspectief.
De laatste theorie, het informatie-besluitvormingsperspectief, bekijkt dan weer
vaker taak- of job-gerelateerde karakteristieken. Het idee is dat heterogene groepen op
het vlak van deze karakteristieken over meer informatie, kennis, vaardigheden en
ervaring beschikken dan homogene groepen (Williams & O’Reilly, 1998). Homan, van
Knippenberg, Van Kleef, en De Dreu (2007) vonden in de context van deze theorie dat
een diverse groep op het vlak van informatie beter presteerde dan een homogenere
groep. In de informationeel diverse groep werden de prestaties nog hoger wanneer men
er pro-diversiteitsovertuigingen op nahield (in vergelijking met pro-
silimilariteitsovertuigingen). Het gevonden verklaringsmechanisme was in
overeenstemming met het informatie-besluitvormingsperspectief, nl. ‘de mate van
informatieverwerking’: Zowel in groepen met een pro-diversiteitsovertuiging, als in
10
groepen met een grote informationele diversiteit werd meer taak-relevante informatie
verwerkt.
De validiteit van voorgaande theorieën werd reeds onderzocht in verschillende
wetenschappelijke studies. In het volgende deel zullen de voornaamste bevindingen met
betrekking tot dit onderzoek besproken worden en dit aan de hand van enkele trends
binnen dit onderzoeksdomein.
Trends in bestaand onderzoek
In bestaand onderzoek rond (culturele) diversiteit zijn enkele trends op te
merken die in deze sectie besproken worden.
Focus op gevolgen van diversiteit op prestaties.
Een eerste trend in het diversiteitsonderzoek is de nadruk op prestaties als
afhankelijke variabele. Zo werd diversiteit op het vlak van geslacht, leeftijd, functie,
enz. reeds in verband gebracht met prestaties van een team of de organisatie (Jackson et
al., 2003). Ook in onderzoek naar de gevolgen van een cultureel divers
personeelsbestand wordt eerder gefocust op prestaties dan op affectieve reacties en
sociale processen. De resultaten van studies rond diversiteit met ‘prestaties’ als
afhankelijke variabele blijken echter inconsistent te zijn. Het artikel van Williams en
O’Reilly uit 1998 geeft een overzicht van 40 jaar onderzoek rond diversiteit in
organisaties. Hieruit blijkt dat onderzoekers die de sociale categorisatietheorie of de
similarity/attraction theorie gebruiken, eerder een negatief effect op prestaties
verwachten en vinden. Daartegenover ziet men vaker een positief effect als men het
informatie-besluitvormingsperspectief volgt. Over het algemeen werd in veldonderzoek
rond culturele diversiteit iets meer evidentie gevonden in de richting van de eerste twee
theorieën, waarbij diversiteit eerder een negatief effect vertoont op prestaties (Williams
& O’Reilly, 1998). Een recentere meta-analyse uit 2007 vond dan weer geen significant
effect van demografische diversiteit op zowel de kwaliteit als kwantiteit van
groepsprestaties (Horwitz & Horwitz, 2007).
Bevindingen uit onderzoek naar de gevolgen van culturele diversiteit voor
sociale processen en affectieve reacties zijn beperkter, maar consistenter. Men vindt
over het algemeen dat culturele minderheden zich minder betrokken voelen, minder
tevreden zijn, lagere prestatie-evaluaties krijgen en ook eerder geneigd zijn om de
11
organisatie te verlaten (Williams & O’Reilly, 1998). Enkele van deze bevindingen
werden dieper onderzocht door McKay, Avery, Tonidandel, Morris, Hernandez, en
Hebl (2007). Uit dit onderzoek bleek dat de mate waarin leidinggevenden een
diversiteitsklimaat percipiëren in de organisatie, gebruikt kan worden om een
voorspelling te maken over hun neiging om de organisatie te verlaten. Concreet kan
gesteld worden dat deze relatie zou tot stand komen, omdat die percepties op diversiteit
een invloed hebben op de mate waarin leden van de organisatie zich betrokken voelen.
Pro-diversiteitspercepties zorgden voor minder turnover bij werknemers. De sterkte van
het effect bleek ook verschillend te zijn voor zwarten, blanken en latino’s. Het effect
was het grootst voor zwarten.
De huidige studie zal niet focussen op prestaties als afhankelijke variabele, maar
zal nagaan wat de effecten zijn van culturele diversiteit op de drie basisbehoeften van
culturele minderheden volgens de zelf-determinatietheorie, zijnde autonomie,
relationele verbondenheid en competentie (Deci & Ryan, 2000; 2008).
Focus op sociale categorisatie- en similarity/attraction theorie.
Een tweede trend binnen onderzoek naar diversiteit is dat men voornamelijk de
sociale categorisatie- en similarity/attraction theorie gebruikt om onderzoeksresultaten
te kaderen (Jackson et al., 2003; Williams O’Reilly, 1998). In het huidig onderzoek
wordt gefocust op culturele diversiteit als karakteristiek. Ook bij dit specifieke
onderzoeksonderwerp is het gebruik van voorgenoemde theorieën dominant. Zoals
reeds eerder vermeld volgt de empirisch gevonden evidentie rond culturele diversiteit
volgens Williams en O’Reilly (1998) over het algemeen ook meer de voorspellingen
van de eerste twee theorieën, waarbij een negatief effect van culturele diversiteit wordt
verondersteld.
Omwille van deze redenen wordt ook in het huidig onderzoek verder gewerkt
met deze theorie en de bijhorende verwachting van een eerder negatieve invloed van
culturele diversiteit.
Focus op gevolgen van diversiteit op groepsniveau.
Een derde trend in de bestaande literatuur rond culturele diversiteit is dat
onderzoek zich voornamelijk richt op de effecten van diversiteit op groepsniveau
(Jackson et al., 2003). Zo keken Kearney en Gebert (2009) bijvoorbeeld naar de rol van
transformationeel leiderschap in de relatie tussen enerzijds diversiteit in het team op het
12
vlak van nationaliteit en anderzijds de prestaties van en identificatie met het team. Men
vond een positief effect van beide uitkomsten wanneer de leider van het team hoog
scoorde op transformationeel leiderschap. Een voorbeeld van een onderzoek dat in
tegenstelling tot deze trend focust op het individuele niveau, is dat van Riordan en
Shore (1997). Zij keken naar de effecten van drie mogelijke demografische
samenstellingen van de werkgroep (culturele minderheden in de meerderheid, 50/50-
verdeling of culturele minderheden in de minderheid) op de attitudes en gedragingen
van individuen. Men vond verschillende effecten voor blanken, zwarten en latino’s. Bij
zwarten vond men geen effect van de demografische samenstelling op de perceptie van
hun groeimogelijkheden in de job en op de gepercipieerde productiviteit. Enkel de mate
waarin men zich betrokken voelde, was groter naarmate de werkgroep meer op elkaar
geleek op het vlak van culturele kenmerken. Blanken daarentegen percipieerden hogere
niveaus van deze drie variabelen als er geen andere culturele groep in de meerderheid
was, met andere woorden als de blanken in de meerderheid waren of als de verdeling
evenwichtig was. Latino’s hadden de meest positieve attitudes als ze niet in de
minderheid waren.
In overeenstemming met de studie van Riordan en Shore (1997) zal het huidig
onderzoek de gevolgen van culturele diversiteit nagaan bij een individuele werknemer
in de ruimere organisatie.
Belang van een diversiteitsbeleid
Voorgaand onderzoek leidt tot de conclusie dat culturele diversiteit op zichzelf
over het algemeen eerder negatieve gevolgen laat zien voor culturele minderheden.
Verschillende studies geven echter aan dat deze mogelijke negatieve effecten
tegengegaan kunnen worden. Zo vermeldt het onderzoek van Williams en O’Reilly
(1998) dat bewustzijn van de mogelijke negatieve effecten een sleutel kan zijn tot het
creëren van positieve gevolgen uit culturele diversiteit. Verder vond het onderzoek van
McKay et al. (2007) dat een pro-diversiteitsklimaat in organisaties een positief effect
had voor leidinggevende werknemers, omdat dit hun turnover-intenties verminderde via
een grotere betrokkenheid bij de organisatie. Ook Shena, Chandaa, D’Nettob en
Mongaa (2009) wijzen op het belang van het goed managen van diversiteit om er
voordelen uit te halen.
13
In de praktijk wordt door organisaties meer en meer aandacht besteed aan
diversiteit op de werkvloer en het proberen te managen via een diversiteitsbeleid. Deze
trend weerspiegelt zich ook in het onderzoeksveld, waar steeds vaker onderzoek gebeurt
rond dit onderwerp. Ook in de huidige studie wordt verder gekeken dan diversiteit op
zich en wordt gefocust op diversiteitsbeleid als onafhankelijke variabele. Enkele
belangrijke en relevante studies voor het huidig onderzoek worden verder besproken.
Perspectieven op diversiteit
Een ‘pro-diversiteitsklimaat’ werd in het onderzoek van McKay et al. (2007, p.
55) omschreven als “inspanningen zoals meer rekrutering van minderheden, evenveel
kansen op training en ontwikkeling, input van minderheden bij werk gerelateerde
problemen en het waarderen van diversiteit in het bedrijf en op groepsniveau”. Hicks-
Clarke en Iles (2000) splitsten in hun studie de term diversiteitsklimaat dan weer op in
twee variabelen, namelijk steun vanuit het beleid voor diversiteit en erkenning van
gelijkheid. Het is echter mogelijk om op basis van de bestaande wetenschappelijke
literatuur de mogelijke percepties van een organisatie op diversiteit op een meer
systematische manier uiteen te zetten. Het ‘diversiteitsperspectief’, de
‘diversiteitsstrategie’ of de ‘diversiteitsoriëntatie’ zijn alle synoniemen van elkaar. Het
betreft de overtuigingen en verwachtingen die de leden van de organisatie hebben over
de reden waarom een organisatie diversiteit beoogt, de waarde ervan en hoe diversiteit
gelinkt is met het werk zelf. Verder is het bepalend voor hoe de organisatie die
diversiteit zal managen (Podsiadlowski et al., 2003). Er zijn verscheidene perspectieven
op diversiteit mogelijk in organisaties en deze blijken ook sterk te verschillen in
effectiviteit.
Diversiteitsbeleid met focus op etniciteit.
Een mogelijk kader om deze perspectieven te bekijken, komt uit het onderzoek
van Ely en Thomas (2001). Zij maakten een onderscheid tussen drie verschillende
diversiteitsperspectieven die organisaties kunnen innemen en focusten zich hierbij op
diversiteit op het vlak van rassen en het effect van deze perspectieven op de prestaties
van de organisatie.
Integratie-en-leren perspectief. Het eerste is het ‘integratie-en-leren
perspectief’, waarbij men ervan uitgaat dat men via een cultureel divers
14
personeelsbestand toegang kan krijgen tot heel verschillende inzichten, ervaringen en
kennis die het gevolg zijn van lidmaatschap aan deze groepen. De diverse leden van de
organisatie kunnen leren van elkaar en passen het geleerde ook toe op de werkvloer.
Toegang-en-legitimatie perspectief. Het tweede perspectief, ‘toegang-en-
legitimatie perspectief’, gebruikt diversiteit om toegang te verkrijgen tot meer cultureel
diverse markten. Hiervoor richt men een afdeling in met leden uit die specifieke markt
die men probeert te bereiken. De waarde van een divers personeelsbestand is bij dit
perspectief beperkter dan bij het vorige, waarbij men verwacht dat men zijn culturele
identiteit enkel toepast om toegang te verkrijgen tot een bepaalde markt.
Discriminatie-en-eerlijkheidsperspectief. Het ‘Discriminatie-en-
eerlijkheidsperspectief’ streeft een divers personeelsbestand na, omdat men het
belangrijk vindt om alle leden van de maatschappij eerlijk en rechtvaardig te
behandelen. Men zorgt voor gelijke kansen en mijdt discriminatie door het inrichten van
één of meerdere comités die hierover moeten waken. Men besteedt echter geen aandacht
aan de potentiële meerwaarde van verschillende culturele identiteiten voor de
organisatie zelf.
Evaluatie van de perspectieven en uitbreiding.
De effectiviteit van deze verschillende perspectieven voor de prestaties van de
organisatie bleek volgens dit onderzoek enorm te verschillen. Er werden drie
mediatoren opgenomen die het verschillend effect kunnen verklaren. De eerste mediator
die men bekeek, was de kwaliteit van de relaties tussen verschillende etnische groepen
in de organisatie. Vervolgens keek men naar de mate waarin werknemers zich
gerespecteerd en gewaardeerd voelen door hun collega’s. Tot slot werd de mate waarin
mensen hun culturele identiteit van belang achten voor de uitvoering van hun werk in
acht genomen. Het ‘integratie-en-leren perspectief’ toonde een positief verband met elk
van de mediatoren, omwille van volgende redenen: Conflicten zijn afkomstig van
verschillende standpunten en worden openlijk besproken, men voelt zich gewaardeerd
en men beschouwt zijn culturele identiteit als waardevol vanwege de unieke kennis,
ervaringen en middelen. Het resultaat is dan ook niet verwonderlijk, namelijk dat
organisaties met dit perspectief op diversiteit het best blijken te presteren (Ely &
Thomas, 2001).
15
Podsiadlowski et al. (2013) gaan hierop verder en komen tot vijf verschillende
perspectieven. Ze nemen de drie perspectieven van Ely en Thomas (2001) over, maar
splitsen het discriminatie-en-eerlijkheisperspectief nog verder op. Ze voegen ook een
extra perspectief toe dat door Dass en Parker (1999) werd voorgesteld, met name
‘weerstand’. Hiermee verwijzen ze naar organisaties die de toegenomen vraag naar
diversiteit als een bedreiging waarnemen of het niet de moeite waard vinden om er
aandacht aan te besteden. Op die manier zorgen Podsiadlowski et al. (2013) voor een
uitbreiding met een 4de
en 5de
mogelijk perspectief op diversiteit.
Het versterken van homogeniteit. Het eerste omvat het vermijden of zelfs
afwijzen van een divers personeelsbestand, waarbij men de selectie- en promotiecriteria
enkel richt op de dominante meerderheid van de maatschappij.
Kleurenblindheid. Het tweede perspectief valt binnen het discriminatie-en-
eerlijkheidsperspectief dat Podsiadlowski et al. (2013) opsplitsen in twee mogelijke
perspectieven: ‘kleurenblindheid’ en ‘eerlijkheid’. Het idee bij ‘kleurenblindheid’ is dat
mensen gelijk behandeld moeten worden onafhankelijk van hun afkomst. Men besteedt
geen specifieke aandacht aan mogelijke culturele verschillen in het personeelsbestand
en deze worden meer algemeen beschouwd als onderdeel van de skills en competenties
van een individu. Ely en Thomas (2001) legden in hun onderzoek hierop de nadruk. Bij
‘eerlijkheid’ verzekert men een gelijke en eerlijke behandeling door tegemoet te komen
aan de nood voor specifieke steun aan minderheidsgroepen en het reduceren van sociale
ongelijkheid. Hier erkent men in tegenstelling tot het voorgaande perspectief wel het
belang van culturele verschillen, maar enkel en alleen omdat men dit als een morele
verplichting beschouwt.
Deze vijf perspectieven kunnen geplaatst worden op een continuüm van
defensief tot reactief naar proactief (zie figuur 2). Volgens Podsiadlowski et al. (2013)
halen naast organisaties met een integratie-en-lerenperspectief ook bedrijven met een
toegangs-en-legitimatieperspectief voordeel uit een divers personeelsbestand.
Organisaties die het eerstgenoemde perspectief benadrukken, gaan echter wel voorbij
bedrijfsgerelateerde redenen om te diversifiëren, waardoor werknemers de vruchten
kunnen plukken van culturele diversiteit op de werkvloer in verschillende
levensdomeinen. Het blijkt ook dat enkel het tweede perspectief voordelig is voor zowel
de organisatie als het individu. Bij het toegangs-en-legitimatieperspectief rapporteerden
16
culturele minderheden dat ze weinig steun en ontwikkelingsmogelijkheden ervoeren en
zich minder geïntegreerd voelden in de organisatie.
Figuur 2. Continuüm diversiteitsperspectieven: defensief - reactief - proactief (Podsiadlowski et
al., 2013)
Managen van diversiteit
Zoals eerder vermeld, bepaalt het diversiteitsperspectief van een organisatie de
manier waarop ze diversiteit zal managen. In wat volgt, worden enkele mogelijke
strategieën besproken om diversiteit te promoten en te managen alsook de effectiviteit
ervan.
Uit het onderzoek van Podsiadlowski et al. (2013) blijkt echter dat in de praktijk
het diversiteitsmanagement in veel bedrijven nog in zijn kinderschoenen staat en vaak
nog niet erg formeel en geïnstitutionaliseerd is. Organisaties focussen voornamelijk op
het toepassen van het gelijkheidsbeginsel, maar houden zich minder bezig met het
proberen voordeel te halen uit diversiteit en het verder te ontwikkelen (Shena et al.,
2009).
Zeven diversiteitsprogramma’s.
Een eerste onderzoek in dit kader is dat van Kalev, Kelly, en Dobbin (2006).
Hier worden drie verschillende benaderingen met daaronder zeven
diversiteitprogramma’s besproken om meer diversiteit te verkrijgen in het
managementteam (zie tabel 1). De eerste benadering gaat ervan uit dat het noodzakelijk
is om de verantwoordelijkheid voor diversiteit bij één of meerdere personen of een
groep te leggen. Dit kan bereikt worden op vier verschillende manieren: Het opzetten
van actieplannen en het toewijzen van de verantwoordelijkheid aan een bepaald
personeelslid, een voltijdse diversiteitsmanager hiervoor aanstellen, een departement
oprichten of het vestigen van comités met diverse leden. De volgende benadering focust
op het verminderen van bias via diversiteitstrainingen en via feedback. Met een
diversiteitstraining informeert men mensen over stereotypes, discriminatie, enz. en
Versterken van homogeniteit
Kleurenblind-heid
Eerlijkheid Toegang-en-legitimatie
Integratie-en-leren
17
hoopt men op die manier de bias te reduceren. Feedback geeft men dan weer in de vorm
van evaluaties over de diversiteits-prestaties van managers met de bedoeling hun gedrag
op die manier te beïnvloeden. De derde benadering pakt het probleem van sociale
isolatie van vrouwen en culturele minderheden aan door mentor- en
netwerkprogramma’s voor hen op te zetten. Verder worden ook nog enkele andere
mogelijke bronnen van verandering in het management naar voor gebracht: juridische
omgeving, organisationele structuren (grootte, beschikbaarheid van
managementposities, rekruteringssystemen gericht op minderheden en vrouwen, werk-
familieprogramma’s, …), de mate van diversiteit in het topmanagement, de
arbeidsmarkt en de economische omgeving. Die werden als controlevariabelen in het
onderzoek opgenomen (Kalev et al., 2006).
Tabel 1
Overzicht zeven diversiteitsprogramma's (Kalev, Kelly, & Dobin, 2006)
Benaderingen Diversiteitsprogramma’s
A. Verantwoordelijkheid voor diversiteit
bij één of meerdere personen
1. Personeelslid
2. Voltijdse diversiteitsmanager
3. Departement
4. Comités met diverse leden
B. Bias verminderen via
diversiteitstrainingen en feedback
5. Diversiteitstraining: informeren over
stereotypes, discriminatie, etc.
6. Evaluaties over managers diversiteits-
prestaties
C. Sociale isolatie van vrouwen en
culturele minderheden aanpakken
7. Mentor- en netwerkprogramma’s
Effectiviteit benaderingen. De effectiviteit van deze verschillende benaderingen
werd beoordeeld door te kijken naar de kansen dat managers in de organisatie blanke
mannen, vrouwen, zwarte mannen of vrouwen zijn. Uit de resultaten bleek dat
diversiteitsprogramma’s die focussen op het toewijzen van de verantwoordelijkheid
voor diversiteit het meest effectief zijn. Gevolgd door mentor- en netwerkprogramma’s
voor vrouwen en culturele minderheden, waarbij mentorprogramma’s vooral werken bij
zwarte vrouwen en netwerkprogramma’s bij blanke vrouwen. De tweede benadering,
waarbij men via diversiteitstrainingen en -evaluaties bias tracht te reduceren, blijkt het
18
minst effectief te zijn. Bij deze benadering ontstaat soms een omgekeerd effect, waarbij
de bestaande bias net geactiveerd wordt in plaats van gereduceerd. Over het algemeen
bleek het effect van deze programma’s groter voor blanke en zwarte vrouwen dan voor
zwarte mannen. Verder ging men in dit onderzoek ook na wat het effect was van de
implementatie van meerdere programma’s. Enkel voor blanke vrouwen bleek ‘hoe
meer, hoe beter’ te gelden. Bij zwarte vrouwen en mannen leek de inhoud eerder van
belang te zijn dan het aantal programma’s (Kalev et al., 2006).
Overzicht bestaande praktijken.
Shena et al. (2009) baseren zich ook op de bestaande literatuur om een overzicht
te geven van bestaande praktijken in organisaties om diversiteit te managen. Zij
focussen hierbij echter specifiek op de cruciale rol van human resource management
hierin. De nadruk wordt gelegd op hoe men een divers personeelsbestand kan creëren en
er optimaal gebruik van kan maken via de kernactiviteiten van HRM: rekrutering en
selectie, training en ontwikkeling, prestatiemanagement en verloning. Volgens Shena et
al. (2009) bestaat de eerste stap erin dat een organisatie de demografische kenmerken
van de huidige personeelsleden in kaart brengt, maar ook een grondige analyse
doorvoert van de gebruikte diversiteitsinstrumenten bij elk van die kernactiviteiten van
HRM. Op het vlak van rekrutering en selectie is het van belang dat de rekruteerders zich
bewust zijn van de manier waarop hun eigen overtuigingen, stereotypes en attitudes het
sollicitatiegesprek kunnen beïnvloeden. Bij de tweede kernactiviteit van HRM, training
en ontwikkeling, is een training die mensen bewust maakt van diversiteit een
meerwaarde. Ook op het gebied van professionele ontwikkeling en loopbaanplanning is
zorgvuldige aandacht verreist om te verzekeren dat iedereen bijvoorbeeld gelijke
promotiekansen krijgt. Dit kan men onder meer realiseren door minderheden te
betrekken bij het evalueren en selecteren van managers. Mentoring door een succesvolle
senior is een laatste belangrijk aspect dat bij dit luik van HRM wordt genoemd. De
beoordeling van prestaties moet objectief op basis van de prestaties gebeuren en
relevant zijn voor de job en organisatie. Wat hierbij kan helpen is om ook opnieuw
minderheden te betrekken bij deze beoordelingen. Ten slotte moet er ook aandacht
besteed worden aan de verloningstaak van HRM om diversiteit optimaal te benutten.
Een eerlijk verloningssysteem gebaseerd op de prestaties van de personeelsleden is
cruciaal.
19
Beste praktijken om diversiteit te managen.
Kreitz (2008) probeert op haar beurt tot een breder kader te komen en legt haar
focus hierbij ruimer dan enkel trachten meer diversiteit te verkrijgen op het niveau van
het management. Hiervoor worden de studie van Kalev et al. (2006) en verscheidene
andere onderzoeksartikels gebruikt om een overzicht te geven van de beste praktijken
om diversiteit in de organisatie te managen. Hiermee bedoelt men praktijken die
afgestemd zijn op de doelen en omstandigheden van die specifieke organisatie en die in
het verleden telkens hebben geleid tot gewenste of optimale resultaten. Kreitz (2008)
komt tot de conclusie dat een organisatie voornamelijk voordeel kan halen uit diversiteit
via de dagdagelijkse, kleine handelingen van mensen uit verschillende niveaus in de
organisatie. Deze handelingen kunnen echter wel beïnvloed worden door het
diversiteitsbeleid van een organisatie aan te passen, aangezien dit de handelingen en
overtuigingen van de leden van de organisatie mee vormgeeft. Noodzakelijke acties
hiertoe zijn: “op data gebaseerde planning, zorgvuldig gearticuleerde doelen, juridisch
toegepaste organisationele veranderingen en betrouwbaar verzamelde en meedogenloos
geanalyseerde metingen” (Kreitz et al., 2008, p. 106).
Er zijn dus verschillende perspectieven op diversiteit mogelijk voor organisaties
en die bepalen mee of de organisatie al dan niet zal investeren in een divers
personeelsbestand, wat hiervoor de redenen zijn en ook hoe ze die diversiteit zal
proberen te managen.
Voorafgaand werden een aantal studies besproken die de effectiviteit van
verschillende perspectieven op diversiteit met elkaar vergeleken. Het zijn echter
voornamelijk de uiteindelijke effecten van een diversiteitsbeleid die van belang zijn
voor een organisatie en zijn personeelsleden. Onderzoek naar deze effecten blijkt
schaars in de wetenschappelijke literatuur. De huidige studie komt tegemoet aan deze
beperking door te focussen op de gevolgen van een dergelijk beleid. Meer specifiek
wordt er gekeken naar de gevolgen van de percepties van een diversiteitsbeleid voor de
psychologische basisbehoeftebevrediging van culturele minderheden.
Percepties van een cultureel diversiteitsbeleid bij culturele minderheden als
onafhankelijke variabele
Zoals eerder vermeld, is de hoeveelheid onderzoek met een focus op de
gevolgen van een diversiteitsbeleid eerder beperkt. Het is echter wel mogelijk om reeds
20
enkele relevante studies hierover terug te vinden. Zo onderzochten Hicks-Clarke en Iles
(2000) wat het effect is van een positief diversiteitsklimaat in de organisatie op
loopbaan- en organisationele attitudes en percepties. Een positief diversiteitsklimaat
bestaat volgens hen uit twee elementen. Het eerste is ‘steun vanuit het beleid voor
diversiteit’, wat de percepties van flexibele werkuren, de mogelijkheid tot het nemen
van loopbaanonderbreking en het gezien hebben van een kopie van het
gelijkekansenbeleid omvat. Het tweede element is de ‘erkenning van gelijkheid’, wat
verschillende zaken omvat, zoals erkenning van de nood aan diversiteit, steun voor
diversiteit vanuit de werknemers en de perceptie van organisationele rechtvaardigheid in
het personeelsbeleid, de praktijken en procedures van de organisatie. Concreet focusten
Hicks-Clarke en Iles (2000) in hun onderzoek op de percepties van het management
hierover. Uit de resultaten van hun onderzoek bleek dat een positief diversiteitsklimaat
gerelateerd is aan heel wat positieve organisationele, job- en loopbaanattitudes . De
attitudes die gemeten werden, zijn betrokkenheid bij de organisatie, satisfactie met de
manager en satisfactie met de huidige en toekomstige loopbaan.
Leveson et al. (2009) bekeken dan weer het gevolg van een algemeen
diversiteitsbeleid voor de affectieve betrokkenheid van de werknemers. Affectieve
betrokkenheid wordt omschreven als de mate waarin mensen zich deel voelen van een
organisatie en zich ermee identificeren. Leveson et al. (2009) vertrokken echter in
tegenstelling tot voorgaand onderzoek vanuit de percepties van de werknemer. Er werd
bevraagd in welke mate de werknemers het gevoel hebben dat de organisatie culturele
diversiteit steunt en geloven dat ze toegang hebben tot zijn informele netwerken. De
steun vanuit de organisatie voor culturele diversiteit kan afgeleid worden uit onder meer
“de mate van discriminatie, vooroordelen en interculturele conflicten in de organisatie,
alsook de representatie van verschillende culturele groepen en de mate waarin die
groepen ondersteund en aangemoedigd worden om elkaar te respecteren en van elkaar te
leren” (Leveson et al., 2009, p. 380). Met toegang tot informele netwerken verwijst men
naar het gemak waarmee men deel kan uitmaken van elke mogelijke organisationele
activiteit, zoals samen lunchen, een koffie gaan drinken buiten de werkuren, toegang tot
informele sociale netwerken, … Er werd geen evidentie gevonden voor een directe
relatie. Enkel een indirecte relatie tussen de perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid en affectieve betrokkenheid, via waargenomen steun van de
21
organisatie werd teruggevonden op basis van de resultaten. Werknemers die dus het
gevoel hadden dat ze toegang hadden tot de informele netwerken van de organisatie en
die steun vanuit de organisatie voor culturele diversiteit ervoeren, voelden zich als
individu gesteund door de organisatie, wat op zijn beurt ervoor zorgde dat ze zich er
meer bij betrokken voelden.
Het blijkt dus uit de studies van Leveson et al. (2009) en Hicks-Clarke en Iles
(2000) dat een diversiteitsbeleid uitwerken niet voldoende is, maar dat voornamelijk de
perceptie ervan bij de werknemers en het management van belang is om ook effectief
positieve gevolgen teweeg te kunnen brengen. In het huidig onderzoek wordt dit
standpunt overgenomen en wordt gekeken naar het diversiteitsbeleid vanuit de
percepties van werknemers in de organisatie als onafhankelijke variabele. De focus in
deze studie is echter specifieker gericht op culturele minderheden, waardoor de nadruk
zal gelegd worden op hun percepties. Naar het voorbeeld van Leveson et al. (2009)
worden de percepties bevraagd door te kijken naar de mate waarin culturele
minderheden toegang tot de informele netwerken van de organisatie ervaren en het
gevoel hebben dat de organisatie culturele diversiteit steunt.
Cultureel diversiteitsbeleid en psychologische basisbehoeften
Er werd reeds relevant onderzoek verricht rond de bevrediging van
psychologische basisbehoeften dat gelinkt kan worden aan een cultureel
diversiteitsbeleid. Een aspect dat bijvoorbeeld vaak genoemd wordt bij het ontwikkelen
hiervan en dat recent onderzocht werd in het kader van de zelf-determinatietheorie, is
mentoring (Kalev et al., 2006; Kreitz, 2008; Shena et al., 2009). Zo beschouwden
Janssen et al. (2013) aan de hand van kwalitatieve interviews het ondersteunende
netwerk van een werknemer vanuit deze theorie. Dit netwerk bestaat uit mensen die een
bijdrage leveren aan de professionele en persoonlijke groei van mensen. Er werd een
classificatie gemaakt van ondersteunende functies op basis van de zelf-
determinatietheorie. Verder werd ook gekeken op welke manier het ondersteunende
netwerk de basisbehoeften bevredigt. Autonomie werd bevredigd via de creatie van
vrijheid en de aanmoediging om zelf initiatief te nemen. De behoefte aan competentie
werd dan weer vervuld via het nastreven van effectief gedrag, bevestiging en erkenning.
Tot slot zorgden intimiteit en zelf-onthulling voor de bevrediging van verbondenheid.
22
De mate van bevrediging van de drie psychologische basisbehoeften bepaalt of de
ontwikkelingsrelatie ten volle wordt benut. Een discrepantie in de verwachtingen
hieromtrent tussen mentor en werknemer kan een mogelijke hindernis zijn. Een
voorbeeld hiervan is gebrek aan expertise bij de mentor, wat ertoe leidt dat de behoefte
competentie niet voldoende vervuld wordt.
Shena et al. (2013) wezen op het belang van de rol van human resource
management in het creëren van een positief diversiteitsklimaat. Ook dit werd in verband
gebracht met de zelf-determinatietheorie door Marescaux, De Winne en Sels (2013). In
deze studie werd de mediërende rol van de mate van bevrediging van de psychologische
basisbehoeften in de relatie tussen HR praktijken en HRM uitkomsten bekeken. De HR
praktijken die in dit onderzoek worden opgenomen, zijn enkele ‘zachte HR praktijken’:
Loopbaanontwikkeling, training, directe werknemersparticipatie,
ontwikkelingsevaluatie en mentoring. Met ‘zachte HR praktijken’ wordt verwezen naar
praktijken die erop gericht zijn om werknemers te ontwikkelen en versterken. Naast de
aanwezigheid van die praktijken werd ook gekeken naar de kwaliteit van de
implementatie door het bevragen van de mate waarin hierbij rekening werd gehouden
met de interesses, talenten en verwachtingen van de werknemers. De HR uitkomsten die
bekeken werden, waren betrokkenheid bij het werk, de intentie om de organisatie te
verlaten en affectieve organisationele betrokkenheid. De resultaten van dit onderzoek
tonen aan dat er verschillen zijn in de mate waarin specifieke HR praktijken gerelateerd
zijn aan de bevrediging de basisbehoeften. Over het algemeen zorgt de aanwezigheid
van één of meerdere van deze HR praktijken voor een hogere mate van bevrediging van
autonomie en verbondenheid. Dit resulteert daaropvolgend in een lagere intentie om de
organisatie te verlaten en een hogere betrokkenheid bij het werk en de organisatie. De
psychologische basisbehoeften verbondenheid en autonomie verklaren echter niet
volledig de relatie tussen HR praktijken en uitkomsten, aangezien er rechtstreekse
relaties aanwezig blijven met de intentie om de organisatie te verlaten. Verder bleek ook
dat de derde psychologische basisbehoefte, competentie, de relatie tussen HR praktijken
en HRM uitkomsten niet medieert. Het bleek ook dat de gepercipieerde kwaliteit van de
implementatie van HR praktijken vaak meer gerelateerd is aan de bevrediging van
verbondenheid en autonomie dan louter de aanwezigheid ervan. Ook hier blijven
23
bepaalde rechtstreekse relaties met HRM uitkomsten nog steeds bestaan en bieden de
basisbehoeften dus geen volledige verklaring voor de relatie met HR praktijken.
De percepties van een cultureel diversiteitsbeleid bij culturele minderheden
werden echter nog niet eerder in verband gebracht met de psychologische
basisbehoeften volgens de zelf-determinatietheorie. Op basis van voorgaande studies
van Marescaux et al. (2013) en Janssen et al. (2013), kan volgende hypothese
vooropgesteld worden:
H1: De perceptie van een diversiteitsbeleid bij culturele minderheden in een
organisatie is positief gerelateerd aan de bevrediging van hun psychologische
basisbehoeften volgens de zelf-determinatietheorie
Op het niveau van de lagere orde factoren van de onafhankelijke en afhankelijke
variabele kan deze hypothese verder opgedeeld worden in zes hypotheses:
H1a:De perceptie bij culturele minderheden dat de organisatie diversiteit steunt,
is positief gerelateerd aan de bevrediging van hun basisbehoefte aan autonomie
H1b: De perceptie bij culturele minderheden dat de organisatie diversiteit
steunt, is positief gerelateerd aan de bevrediging van hun basisbehoefte aan
competentie
H1c: De perceptie bij culturele minderheden dat de organisatie diversiteit
steunt, is positief gerelateerd aan de bevrediging van hun basisbehoefte aan
verbondenheid
H1d:De perceptie bij culturele minderheden dat ze toegang hebben tot de
informele netwerken van de organisatie, is positief gerelateerd aan de bevrediging van
hun basisbehoefte aan autonomie
H1e: De perceptie bij culturele minderheden dat ze toegang hebben tot de
informele netwerken van de organisatie, is positief gerelateerd aan de bevrediging van
hun basisbehoefte aan competentie
H1f: De perceptie bij culturele minderheden dat ze toegang hebben tot de
informele netwerken van de organisatie, is positief gerelateerd aan de bevrediging van
hun basisbehoefte aan verbondenheid
24
In hun discussie moedigen Leveson et al. (2009) aan om in toekomstig
onderzoek de relatie tussen een diversiteitsbeleid en individuele en organisationele
uitkomsten aan de hand van meer complexe modellen te bekijken. Deze studie komt
hieraan tegemoet en neemt de mediator ‘waargenomen steun van de organisatie’ over in
zijn model.
Waargenomen steun van de organisatie
Leveson et al. (2009) bekeken in hun onderzoek de effecten van de percepties
van een diversiteitsbeleid op de affectieve betrokkenheid van werknemers via
waargenomen steun van de organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie wordt omschreven als “de globale
overtuigingen van werknemers wat betreft de mate waarin de organisatie hun bijdragen
waardeert en geeft om hun welzijn” (Eisenberger et al., 1986, p. 500).
Het gaat hier om de mate waarin het individu zich gesteund voelt door de
organisatie. Hoe sterk mensen organisationele steun van de organisatie ervaren, wordt
door verschillende reeds onderzochte variabelen beïnvloed. De drie belangrijkste
determinanten zijn: procedurele rechtvaardigheid, wat gaat over de eerlijkheid van de
instrumenten die gebruikt worden om bronnen van de organisatie te verdelen, steun van
de leidinggevenden en organisationele beloningen (zoals verloning en promoties) en
jobcondities (zoals herkenning, jobveiligheid, autonomie, rolstressoren, training en
organisatiegrootte). Voornamelijk de eerste twee variabelen, procedurele
rechtvaardigheid en steun van de leidinggevenden, blijken van belang bij het bepalen
van de waargenomen organisationele steun. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat
organisationele beloningen en jobcondities vaak toegewezen worden aan werknemers
door externe oorzaken of druk op de organisatie van buitenaf (Rhoades & Eisenberger,
2002).
Waargenomen steun van de organisatie en cultureel diversiteitsbeleid
Veel van de reeds besproken determinanten van waargenomen steun van de
organisatie bleken ook belangrijk te zijn bij het vormen van de percepties van
personeelsleden omtrent het diversiteitsbeleid van de organisatie (Ely & Thomas, 2001;
Hicks-Clarke & Iles, 2000; Leveson et al., 2009). Er zou dus een positief verband
25
verwacht kunnen worden tussen het diversiteitsbeleid en de waargenomen steun van een
organisatie op basis van deze verschillende onderzoeksbevindingen. Leveson et al.
(2009) vonden in hun studie reeds evidentie voor dit verband.
Waargenomen steun van de organisatie en psychologische basisbehoeften
In de wetenschappelijke literatuur rond de zelf-determinatietheorie is reeds
onderzoek gebeurd waarbij waargenomen steun van de organisatie als mediator werd
opgenomen. Een voorbeeld van een dergelijk onderzoek is dat van Gillet, Colombat,
Michinov, Pronost, en Fouquereau (2013). In deze studie werd evidentie gevonden bij
verpleegkundigen dat de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en steun voor de
autonomie van de werknemers door de leidinggevende enerzijds en jobprestaties,
jobsatisfactie en identificatie met de organisatie anderzijds, gemedieerd wordt door de
bevrediging van de drie psychologische basisbehoeften en door de waargenomen
organisationele steun.
Gillet, Huart, Colombat, & Fouquereau (2013) brachten dan weer twee
variabelen uit het huidige onderzoeksmodel, de bevrediging van psychologische
basisbehoeften en waargenomen organisationele steun, in verband met elkaar. Er werd
in deze studie gekeken naar de mate van autonome motivatie, waarvan verondersteld
wordt dat het beïnvloed wordt door de mate waarin de behoefte aan verbondenheid,
autonomie en competentie zijn bevredigd. Er werd onder meer gevonden dat
politieagenten die veel steun van de organisatie ervaren, een hoge mate van zelf-
gedetermineerde of autonome motivatie hebben, wat er op zijn beurt toe leidt dat men
zich betrokken voelt bij zijn werk.
Ook Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat (2012) onderzochten in
hun studie onder meer de relatie tussen waargenomen steun van de organisatie en
psychologische basisbehoeften. De resultaten tonen evidentie voor een relatie tussen de
waargenomen organisationele steun (wat gezien wordt als een meer indirecte vorm van
steun) en de interpersoonlijke stijl van de leidinggevende (een meer directe vorm van
ondersteuning) enerzijds en de bevrediging of frustratie van de psychologische
basisbehoeften anderzijds. De bevrediging van deze behoeften leidt op zijn beurt tot
zowel een hoger hedonistisch welzijn (de job levert voldoening en positieve gevoelens),
als tot een hoger ‘eudaemonic’ welzijn (zelf-realisatie, het verwezenlijken van de eigen
26
mogelijkheden). Een frustratie van de psychologische basisbehoeften resulteert in een
lagere score op beide vormen van welzijn.
Op basis van de evidentie van Leveson et al. (2009) en voorgenoemde studies,
kan verwacht worden dat waargenomen steun een mediator is bij het verband tussen
percepties van een diversiteitsbeleid en de psychologische basisbehoeften. De tweede
hypothese stelt:
H2: De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie van een
diversiteitsbeleid in de organisatie bij culturele minderheden en de bevrediging van hun
psychologische basisbehoeften
Ook deze hypothese kan verder opgedeeld worden op het niveau van de lagere
orde factoren van de onafhankelijke en afhankelijke variabele:
H2a:De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij culturele
minderheden dat de organisatie diversiteit steunt en de bevrediging van hun
basisbehoefte aan autonomie
H2b: De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij
culturele minderheden dat de organisatie diversiteit steunt en de bevrediging van hun
basisbehoefte aan competentie
H2c: De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij
culturele minderheden dat de organisatie diversiteit steunt en de bevrediging van hun
basisbehoefte aan verbondenheid
H2d:De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij culturele
minderheden dat ze toegang hebben tot de informele netwerken van de organisatie en
de bevrediging van hun basisbehoefte aan autonomie
H2e: De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij
culturele minderheden dat ze toegang hebben tot de informele netwerken van de
organisatie en de bevrediging van hun basisbehoefte aan competentie
H2f: De waargenomen steun medieert de relatie tussen de perceptie bij culturele
minderheden dat ze toegang hebben tot de informele netwerken van de organisatie en
de bevrediging van hun basisbehoefte aan verbondenheid
27
Onderzoeksmodel
De twee eerder geformuleerde hypotheses kunnen samengebracht worden in één
allesomvattende onderzoeksvraag:
Is er bij culturele minderheden een relatie tussen de perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid en de mate van bevrediging van hun psychologische basisbehoeften en
wordt deze relatie gemedieerd door de waargenomen steun van de organisatie? (zie
figuur 3)
Bovenstaande onderzoeksvraag wordt visueel weergegeven in Figuur 3. Figuur 4
geeft het onderzoeksmodel op het niveau van de lagere orde factoren weer.
Figuur 3. Onderzoeksmodel
28
Figuur 4. Onderzoeksmodel (lagere orde factoren)
Methode
Design
Om de voorgenoemde hypotheses te testen werd gebruikgemaakt van digitale
vragenlijsten. Deze werden afgenomen bij 103 culturele minderheden uit tien
verschillende cultureel diverse organisaties in Antwerpen. De vragenlijst is
samengesteld uit drie schalen die peilen naar de drie verschillende variabelen uit het
onderzoeksmodel: perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid,
basisbehoeftebevrediging en waargenomen organisationele steun.
Procedure
Bij de zoektocht naar culturele minderheden in organisaties uit Antwerpen werd
in eerste instantie contact opgenomen met een werknemer van Resoc Antwerpen. Dit is
een organisatie die in opdracht van de overheid voor meer diversiteit op de werkvloer
zorgt, via het ontwikkelen en implementeren van loopbaan- en diversiteitsplannen in
specifieke bedrijven. Er werden verschillende organisaties voorgesteld waar een
aanzienlijk aantal culturele minderheden tewerkgesteld zijn. Deelnemende organisaties
gaven op hun beurt de contactgegevens van andere cultureel diverse organisaties. Op
die manier contacteerde ik 33 organisaties, waarvan er tien uiteindelijk deelnamen.
Aangezien in deze studie de focus ligt op de perceptie van een cultureel
29
diversiteitsbeleid, werden zowel organisaties met als zonder een uitgewerkt
diversiteitsbeleid opgenomen. Om toch een vergelijking tussen beide mogelijk te
maken, werd vooraf de vraag gesteld aan de deelnemende organisaties of ze over een
dergelijk beleid beschikten. De nadruk werd gelegd op organisaties met hoger opgeleide
werknemers (bachelor- of masterdiploma), aangezien verwacht werd dat er bij deze
doelgroep minder moeilijkheden met de taal zouden zijn. De geselecteerde organisaties
waren allemaal gelegen in de regio Antwerpen om op die manier de factor ‘regio’ te
kunnen controleren. Er werden verder geen restricties opgelegd met betrekking tot
sector, geslacht, leeftijd, etniciteit, niveau, functie, etc. De reden hiervoor is de schaarste
aan onderzoek rond de effecten van een diversiteitsbeleid en dus de beperkte kennis
omtrent beïnvloedende variabelen.
Meer concreet werd telkens de vraag gesteld aan een HR-medewerker of de
diversiteitsverantwoordelijke van de geselecteerde organisaties om een e-mail met de
link naar de digitale vragenlijst te sturen naar de culturele minderheden die werkzaam
zijn in hun organisatie. Volgende definitie werd duidelijk vermeld: “Culturele
minderheden zijn personen die zelf met een vreemde nationaliteit geboren zijn, of van
wie minstens één van de ouders met een vreemde nationaliteit geboren is” (Prisma vzw
& Provincie Antwerpen, 2013, p. 2). Na twee weken werd gevraagd aan de organisaties
om een herinneringsmail te sturen omwille van de eerder lage algemene responsgraad.
Aan het begin van de vragenlijst kon de participant met een knop aangeven of hij/zij de
Engelstalige of Nederlandstalige versie wenste in te vullen. Beide versies waren
identiek.
Steekproef
Er werden digitale vragenlijsten verspreid in tien verschillende cultureel diverse
organisaties uit de provincie Antwerpen met al dan niet een uitgewerkt
diversiteitsbeleid. Ongeveer de helft van de respondenten werkte in een organisatie met
een diversiteitsbeleid (43 van de 91 deelnemers), beoordeeld volgens een HR-
medewerker of diversiteitsverantwoordelijke. Hierbij werden zowel organisaties uit de
publieke als uit de private sector betrokken. De proportie culturele minderheden in deze
organisaties werd bekeken vanuit de perceptie van de deelnemende werknemers,
culturele minderheden. 3/4de
van de deelnemende werknemers (69,2%) vond dat ze in
30
een organisatie werkten waarbij blank in de meerderheid was. Een evenwichtige 50/50
verdeling werd door 19,8% genoemd en 11% was ervan overtuigd dat in hun organisatie
culturele minderheden in de meerderheid waren. De participanten waren culturele
minderheden met een bachelor- of masterdiploma en in totaal werden de gegevens van
103 participanten verzameld, waarvan 91 de vragenlijst volledig invulden. Als naar het
land van herkomst van de deelnemers gekeken wordt, is er een grote variatie te zien. De
Maghreb-landen1 en Nederland worden hierbij het vaakst genoemd. Zij representeren
samen 53,9% van de antwoorden. De steekproef was overwegend vrouwelijk, zo was
65,9% van de deelnemers een vrouw en 34,1% een man. Het geboortejaar van de
participanten varieerde tussen 1951 en 1993. ‘Professioneel medewerker’ was met
59,3% het meest voorkomende functieniveau, maar ook administratief en ondersteunend
personeel (15,4%) en uitvoerend personeel (13,2%) werden vaak genoemd. Het niveau
van ‘senior en top management’ kwam het minst voor in deze steekproef (2,2%). Bijna
de helft van de participanten (40,07%) was tussen één en vijf jaar werkzaam bij de
huidige organisatie. Een minderheid (17,6%) werkte al tien jaar bij deze werkgever.
Meetinstrumenten
Psychologische basisbehoeften.
De variabele psychologische basisbehoeften werd gemeten aan de hand van een
schaal die reeds in het Nederlands gevalideerd werd door Van den Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Lens, en Soenens (2010). In het huidig onderzoek werd ook de
Engelstalige versie gebruikt, die nog gevalideerd diende te worden. Deze schaal meet
afzonderlijk de drie psychologische basisbehoeftes, nl. autonomie, competentie en
verbondenheid aan de hand van telkens zes items. Een voorbeelditem van de nood aan
autonomie is “Ik voel me vrij mijn werk te doen zoals ik denk dat het goed is / I feel
free to do my job the way I think it could best be done”. De nood aan competentie wordt
gemeten door items zoals “Ik heb de taken op mijn werk goed onder de knie / I really
master my tasks at my job” en “Ik twijfel eraan of ik mijn werk goed kan uitvoeren
/ I doubt whether I am able to execute my job properly*”. Een voorbeelditem van de
laatste psychologische basisbehoefte verbondenheid is “Ik voel me een deel van een
groep op het werk / At work, I feel part of a group”. Deze items worden telkens
1 Marokko, Algerije, Tunesië, Mauritanië en Libië
31
gescoord op een 5-puntenschaal, gaande van 1 (helemaal niet akkoord / strongly
disagree) tot 5 (helemaal akkoord / strongly agree). In de schaal is er bij enkele items
een sterretje geplaatst. Deze items dienen bij de scoring omgekeerd gescoord te worden.
Het gaat om item 2, 3 en 6 van de variabele ‘autonomie’, item 1 en 4 van ‘competentie’
en 1, 3 en 5 van ‘verbondenheid’.
Perceptie van culturele minderheden van een cultureel diversiteitsbeleid.
Er bestaat nog geen gevalideerde schaal om de percepties van culturele
minderheden omtrent het cultureel diversiteitsbeleid van de organisatie te meten.
Omwille van die reden werd gebruikgemaakt van de Engelstalige schaal ontwikkeld
door Leveson, Joiner, en Bakalis (2009), die focust op twee aspecten van de percepties
van een diversiteitsbeleid: De mate waarin werknemers toegang hebben tot de informele
netwerken van de organisatie en het gevoel hebben dat de organisatie culturele
diversiteit steunt. De schaal werd vertaald naar het Nederlands, zodat participanten ook
de mogelijkheid hadden om een Nederlandstalige versie in te vullen. Deze versie diende
nog gevalideerd worden. De schaal bestaat uit 10 items, waarbij elk aspect gemeten
wordt door telkens vijf items. De mate waarin werknemers toegang hebben tot de
informele netwerken van de organisatie wordt gemeten door items zoals “Ik heb
toegang tot informele netwerken / I have access to informal networks” en “Ik heb het
gevoel dat ik erbij hoor in mijn organisatie / I feel included in my organization”. Eén
van de vijf items (item 5) van dit aspect moet omgekeerd gescoord worden bij de
scoring, namelijk “Ik ben ervan overtuigd dat mijn verbale communicatie verkeerd
begrepen wordt door collega’s / I believe my verbal communication is misunderstood
by the other employees”. Voorbeelditems van het tweede aspect, namelijk de mate
waarin werknemers het gevoel hebben dat de organisatie culturele diversiteit steunt, zijn
“ Ik ben ervan overtuigd dat deze organisatie een cultureel divers personeelsbestand
heeft / I believe this organization has a culturally diverse workforce” en “Ik ben ervan
overtuigd dat het management culturele diversiteit op het werk steunt / I believe
management supports cultural diversity in the workplace”. De items werden telkens
gescoord op een 7-punts Likertschaal, gaande van “helemaal akkoord / strongly agree”
tot “helemaal niet akkoord / strongly disagree”. Naar het voorbeeld van Leveson et al.
(2009) werd bij de uitleg van de vragenlijst duidelijk vermeld dat het een onderzoek
rond culturele diversiteit betrof om ervoor te zorgen dat mensen de mate van toegang tot
32
informele netwerken toeschreven aan culturele verschillen en niet aan bijvoorbeeld
leeftijd of geslacht.
Waargenomen steun van de organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie werd gemeten door middel van de
Engelstalige verkorte schaal van het instrument dat ontwikkeld werd door Eisenberger
et al. (1986). Ook deze schaal werd vertaald naar het Nederlands en diende nog
gevalideerd te worden. De oorspronkelijke schaal telt 36 items. Deze schaal is
unidimensioneel en heeft een hoge interne betrouwbaarheid, waardoor het mogelijk is
om de kortere versie van acht items te gebruiken, zolang de twee facetten van de
definitie, namelijk ‘het waarderen van de bijdrage van werknemers’ en ‘geven om het
welzijn van de werknemers’ in deze kortere versie opgenomen zijn. Voorbeelditems uit
deze verkorte schaal zijn “De organisatie faalt in het appreciëren van enige extra
inspanning van mij / The organization fails to appreciate any extra effort from me” en
“De organisatie geeft om mijn algemeen welbevinden op het werk / The organization
cares about my general satisfaction at work”. De items worden gescoord op een 6-
puntenschaal, gaande van 1 (helemaal niet akkoord / strongly disagree) tot 6 (helemaal
akkoord / strongly agree). De items die omgekeerd gescoord dienen te worden, zijn
aangeduid met een ‘(R)’. Dit zijn items 2, 3, 5 en 7.
Controlevariabelen
Geslacht.
Het is mogelijk dat het geslacht van culturele minderheden ook een rol speelt bij
de percepties van een cultureel diversiteitsbeleid. Kalev et al. (2006) toonden
bijvoorbeeld aan dat het effect van diversiteitsprogramma’s op de representatie van
culturele minderheden en vrouwen in het management groter was voor (blanke en
zwarte) vrouwen dan voor (zwarte) mannen en dat enkel bij vrouwen een combinatie
van verschillende programma’s effectiever was dan slechts één. Ook Hicks-Clarke en
Iles (2000) en Leveson et al. (2009) namen geslacht als controlevariabele op in hun
onderzoek omtrent percepties van een diversiteitsbeleid. Hicks-Clarke en Iles vonden
hierbij een effect van geslacht op bepaalde aspecten van die percepties. Dit werd echter
niet bevestigd door Leveson et al.
Leeftijd.
33
Leeftijd van proefpersonen werd als controlevariabele opgenomen, omdat deze
variabele zowel in voorgaand onderzoek rond psychologische basisbehoeften, als in
onderzoek rond de percepties omtrent een diversiteitsbeleid vaak in rekening werd
gebracht (Hicks-Clarke & Iles, 2000; Leveson et al., 2009; Van den Broeck et al.,
2008). Zo vonden Hicks-Clarke en Iles (2000) dat leeftijd gerelateerd was aan de
waarschijnlijkheid dat men als werknemer een kopie van het beleid had gezien. Dit zou
echter verklaard kunnen worden door de anciënniteit, een variabele die niet werd
opgenomen in hun onderzoek. In de huidige studie werden beide variabelen opgenomen
om hun onafhankelijke invloed te onderzoeken. Leeftijd werd in de vragenlijst bevraagd
door ‘het geboortejaar’.
Etniciteit.
De variabele ‘etniciteit’ werd als controlevariabele opgenomen in dit onderzoek,
omdat uit enkele studies blijkt dat de (sterkte van) effecten van culturele diversiteit en
een diversiteitsbeleid verschillend kunnen zijn afhankelijk van de specifieke etniciteit
van culturele minderheden. Uit het onderzoek van Mckay et al. (2007) bleek
bijvoorbeeld dat het positieve effect van pro-diversiteitspercepties op het
turnovergedrag bij culturele minderheden sterker was bij zwarten in vergelijking met
blanken of latino’s. Ook Riordan en Shore (1997) vonden een verschillend effect bij
deze drie etnische groepen wat betreft de invloed van de demografische samenstelling
van de werkgroep (culturele minderheden in de meerderheid, 50/50-verdeling of in de
minderheid) op de attitudes en gedragingen van deze individuen. Verder vonden Kalev
et al. (2006) dat over het algemeen het effect van diversiteitsprogramma’s op de
representatie van (zwarte of blanke) vrouwen en zwarte mannen in het management
groter was voor blanke en zwarte vrouwen dan voor zwarte mannen. In deze
masterproef werden volgende waarden voor de variabele ‘etniciteit’ opgenomen:
Nederland, Maghreb, Noord- en West-Europa, andere landen van Azië, Oost-Europa
(niet EU), Oost-Europa (EU), Zuid-Europa, andere landen van Afrika, Turkije, Zuid- en
Centraal-Amerika (Prisma vzw & Provincie Antwerpen, 2013).
Niveau functie.
Deze variabele werd reeds eerder als controlevariabele opgenomen in onderzoek
naar de percepties omtrent het diversiteitsbeleid van de organisatie en bleek hier ook
effectief een invloed op uit te oefenen (Hicks-Clarke & Iles, 2000; Leveson et al.,
34
2009). Er werd in huidig onderzoek een onderscheid gemaakt tussen administratief en
ondersteunend personeel, professioneel medewerker, uitvoerend personeel, middle
management, senior en top management en andere (Marescaux et al., 2013;
Salariscompas: functieniveaus, z.j.).
Anciënniteit.
Het is niet ondenkbaar dat naarmate werknemers en meer specifiek ook culturele
minderheden langer in een organisatie werken, ze een hogere mate van bevrediging van
hun nood aan verbondenheid, autonomie en competentie zullen ervaren. Deze variabele
werd dan ook reeds in voorgaand onderzoek hieromtrent als controlevariabele
opgenomen (Marescaux et al., 2013). Ook binnen de context van onderzoek rond een
diversiteitsbeleid werd deze variabele reeds genoemd, omdat deze een invloed zou
kunnen uitoefenen op de percepties van een diversiteitsbeleid (Hicks-Clarke & Iles,
2000; Leveson et al., 2009). In deze masterproef werden volgende opties opgenomen:
minder dan 1 jaar, 1 jaar tot minder dan 5 jaar, 5 jaar tot minder dan 10 jaar en meer dan
10 jaar (Leveson et al., 2009; Riordan & Shore, 1997).
Proportie.
Met ‘proportie’ wordt verwezen naar de representatie van culturele minderheden
in de organisatie. Het lijkt plausibel dat zowel de percepties van culturele minderheden
omtrent het diversiteitsbeleid van de organisatie, als de mate van bevrediging van hun
psychologische basisbehoeftes beïnvloed worden door de relatieve hoeveelheid
culturele minderheden in de organisatie. Riordan en Shore (1997) deden hier specifiek
onderzoek naar met hun studie. Ze kwamen tot de bevinding dat culturele diversiteit
bijna altijd een positiever effect had op attitudes en gedragingen van culturele
minderheden wanneer ze niet in de minderheid waren. In de vragenlijst van de huidige
masterproef konden deelnemers de samenstelling van hun organisatie aangeven. Hierbij
hadden ze de keuze tussen blank in de meerderheid, 50/50 verdeling
blank/minderheidsgroepen of minderheidsgroepen in de meerderheid (Riordan & Shore,
1997).
Data-analyse
De ingevulde vragenlijsten werden geëxporteerd naar SPSS om hierin de data te
analyseren. Alvorens de hypotheses te toetsen, werden de factorstructuur en de interne
35
consistentie van de verschillende schalen nagegaan. Het eerstgenoemde gebeurde aan de
hand van een exploratorische factoranalyse en de interne consistentie van de drie
schalen werd nagegaan door middel van Cronbach’s α.
Om hypotheses 1a tot en met 1f te testen in SPSS werden lineaire regressies
uitgevoerd. Hierbij werd telkens gecontroleerd voor alle controlevariabelen: geslacht,
geboortejaar, anciënniteit, etniciteit, functieniveau en de perceptie van de proportie
culturele minderheden in de organisatie. De ‘adjusted R2’ geeft de hoeveelheid
verklaarde variantie in de afhankelijke variabele weer en de ‘∆R2’ geeft aan hoeveel
extra variantie verklaard kan worden door toevoeging van de onafhankelijke variabele
in vergelijking met een model met enkel de controlevariabelen.
Hypotheses 2a tot en met 2f bevatten een mediatie-effect. Dit werd getest aan de
hand van de regressieprocedure van Baron en Kenny (1986). Deze methode bestaat uit
vier verschillende stappen. Indien in stap vier evidentie gevonden wordt voor een
indirect effect, wordt tot slot de Sobel-test gebruikt om de significantie ervan te testen
(MacKinnon, Lockwood, Hoffman, West, & Sheets, 2002). Deze test wordt met andere
woorden gebruikt om na te gaan of er effectief sprake is van een (volledige of partiële)
mediatie.
Resultaten
Voorbereidende analyse
Exploratorische factoranalyse.
Er werd een Principale As Factor extractiemethode uitgevoerd voor de
constructen ‘psychologische basisbehoeftebevrediging’, ‘perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid’ en ‘waargenomen organisationele steun’ met respectievelijk 18, 10
en 8 items op een orthogonale rotatie (varimax). Op die manier werd de structuur van de
verschillende constructen bekeken.
Psychologische basisbehoeften. De Keiser-Meyer-Olkin Meting (KMO) van
Sample Adequaatheid werd berekend voor ‘psychologische basisbehoeftebevrediging’.
Deze was 0.814, wat gebaseerd op Field (2009) ‘zeer goed’ betekent. Er kon dus een
adequate factoranalyse gebeuren volgens de KMO. Ook de Bartlett’s test van
sphericiteit was significant (p < 0.001), wat inhoudt dat de correlaties tussen items groot
genoeg zijn om de extractiemethode uit te voeren. De diagonalen van de anti-image
36
correlatiematrix waren telkens boven 0.50, wat ook wijst op een goede factoroplossing.
Uit de factoranalyse kwamen drie componenten met een eigenwaarde groter dan één,
die samen 51,928% van de variantie verklaarden. Bij het scree plot lag het inflexiepunt
op vier, dus ook op basis van het scree plot konden we besluiten dat er drie factoren
zijn. Dit lag in lijn met de verwachting van drie factoren, namelijk autonomie,
verbondenheid en competentie. Na rotatie werden er vier factoren gevonden. Factor 1
laadde hoog op de variabele competentie, factor 2 op verbondenheid en factor 3 op
autonomie. Eén item (item 1) van de variabele competentie laadde hoog op de 4de
factor, maar factor 4 had een eigenwaarde lager dan één en werd bijgevolg buiten
beschouwing gelaten. Item 1 van de variabele competentie laadde dus niet hoog op één
van de opgenomen factoren. Item 1 van de variabele autonomie had een hoge lading op
factoren 2 en 3, maar de factorlading was duidelijk groter voor één factor, namelijk
factor 3. Verderop zal de berekening van de interne consistentie van deze schaal en de
subschalen meer duidelijkheid geven over de keuze om deze items toch op te nemen in
de verdere analyses. De factorladingen van de items lagen allen tussen 0.449 en 0.825.
De exacte waarden kunnen teruggevonden worden in tabel 2.
37
Tabel 2
Factorladingen items ‘psychologische basisbehoeftebevrediging’
Perceptie van culturele minderheden van een cultureel diversiteitsbeleid. De
KMO van ‘perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid’ was 0.816 en ook de
sphericiteitstest was significant (p < 0.001). De diagonale waarden in de anti-image
correlatiematrix waren allen boven 0.706. Op basis van de eigenwaarden van de
factoren en het scree plot, werden zoals verwacht twee factoren uit de factoranalyse
gehaald die samen 49,124% van de variantie verklaarden. Na rotatie vonden we drie
factoren, waarbij factor 1 hoog laadde op de variabele ‘steun van de organisatie aan
diversiteit’ en factor 2 op ‘toegang tot informele netwerken’. In tabel 3 is te zien dat
item 1 en 2 van de variabele ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ hoog laadden op
een derde factor, maar deze had een eigenwaarde lager dan één en werd dus niet in de
analyses opgenomen. Deze items en item 5 van ‘toegang tot informele netwerken’
38
waren problematisch, omdat ze ofwel op meerdere/een andere factor hoog laadden
ofwel op geen enkele. Ook voor deze items zal de beslissing om deze items toch op te
nemen in de analyse gestaafd worden door de interne consistentie van de schaal en de
subschalen. De factorladingen van de items varieerden in sterkte en lagen tussen 0.441
en 0.875.
Tabel 3
Factorladingen items ‘perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid’
Waargenomen steun van de organisatie. Bij ‘waargenomen organisationele
steun’ was de KMO 0.900 en liet de sphericiteitstest een significant resultaat zien (p <
0.000). De diagonalen in de anti-image correlatiematrix waren allen boven 0.866. Zowel
bij de eigenwaarden, als bij het scree plot werd één factor bekomen, waarop alle items
hoog laadden met een factorlading van minstens 0.563. De exacte waarden worden
weergegeven in tabel 4. Deze factor verklaarde 62,805% van de variantie.
39
Tabel 4
Factorladingen items ‘waargenomen steun door de organisatie
Interne consistentie.
Ten slotte werd de Cronbach’s alfa berekend van de verschillende schalen of
hogere orde factoren en hun subschalen of lagere orde factoren om de interne
consistentie te bekijken. De waarden hiervan zijn terug te vinden in tabel 5.
Psychologische basisbehoeften. Bij de afhankelijke variabele ‘psychologische
basisbehoeftebevrediging’ was de exacte waarde 0.876. De subschalen of lagere orde
factoren autonomie, competentie en verbondenheid lieten respectievelijk waarden zien
van 0.817, 0.854 en 0.852. Omwille van de hoge waarden van Cronbach’s alfa bij de
lagere orde factoren, werd hiermee verder gewerkt in de analyses en werden alle items
van de originele schalen opgenomen. Een item verwijderen uit een subschaal zorgde
slechts voor een beperkte stijging in de Cronbach’s alfa. Bijgevolg werden ook de items
die in de factoranalyse laadden op geen of op verschillende factoren in de verdere
analyses opgenomen.
Perceptie van culturele minderheden van een cultureel diversiteitsbeleid. Bij
de onafhankelijke variabele ‘perceptie van een diversiteitsbeleid’ was de Cronbach’s
alfa 0.835. De eerste lagere orde factor, ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ had
een waarde van 0.836 en de tweede, ‘toegang tot informele netwerken’ 0.706. Ook hier
was er sprake van een hoge interne consistentie bij de subschalen, waardoor verder werd
40
gewerkt met hen in plaats van met de hogere orde factoren. Alle items uit de originele
schalen werden opgenomen in de verdere analyses.
Waargenomen steun van de organisatie. De interne consistentie van de
mediator ‘waargenomen organisationele steun’ bleek ook hoog (α = 0.929). Ook hier
werden alle originele items opgenomen.
Tabel 5
Gemiddelden, standaarddeviaties en interne consistenties (Cronbach's ) van de schalen en de
subschalen uit de vragenlijst
Correlaties
De analyse van de correlaties gebeurde door het opstellen van een
correlatiematrix, waarin Pearson r-waardes werden berekend tussen alle variabelen. De
correlaties met de controlevariabelen komen eerst aan bod, waarna de correlaties met de
onafhankelijke en afhankelijke variabele worden besproken. Er wordt geëindigd met
een bespreking van de correlaties met de mediator.
Controlevariabelen.
De controlevariabelen die opgenomen werden in deze masterproef waren:
geslacht, geboortejaar, anciënniteit, etniciteit, functieniveau en de perceptie van de
proportie culturele minderheden in de organisatie. Eerst werd er gekeken naar de
correlaties tussen de controlevariabelen. Er werd zoals verwacht een significante
41
correlatie gevonden tussen anciënniteit en leeftijd in het bedrijf. Het gaat om een
negatieve correlatie, aangezien leeftijd bevraagd werd aan de hand van het geboortejaar.
Hoe lager het geboortejaar en dus hoe ouder de werknemer, hoe langer men reeds
werkzaam is in de organisatie. Verder was er ook een correlatie tussen geslacht en
proportie, wat betekende dat vrouwen gemiddeld meer de perceptie hadden dat culturele
minderheden in de meerderheid waren in hun organisatie.
De enige controlevariabele die een significante samenhang liet zien met één van
de andere variabelen, was ‘proportie’. Zo bleek dat deze variabele samenhing met de
onafhankelijke variabele ‘perceptie van een diversiteitsbeleid in de organisatie’. Deze
correlatie is voornamelijk toe te schrijven aan de samenhang met één van de twee lagere
orde factoren ‘steun van de organisatie aan diversiteit’. In de huidige steekproef hadden
culturele minderheden met de perceptie dat culturele minderheden in de meerderheid
waren in hun organisatie, meer de perceptie van een diversiteitsbeleid.
Onafhankelijke en afhankelijke variabele.
Tabel 6 geeft deze correlaties weer. Er werd een sterke correlatie gevonden
tussen de onafhankelijke variabele ‘perceptie van een diversiteitsbeleid’ en zijn lagere
orde factoren ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ en ‘toegang tot informele
netwerken’. Tussen de twee lagere orde factoren werd een correlatie van 0.5 gevonden
(p < 0.001).
De afhankelijke variabele ‘psychologische basisbehoeftebevrediging’ toonde
ook een sterke samenhang met zijn lagere orde factoren: autonomie, verbondenheid en
competentie. Tussen deze variabelen onderling was niet altijd een correlatie terug te
vinden. De mate van verbondenheid was gecorreleerd met autonomie en competentie,
maar de mate van competentie en autonomie lieten geen samenhang zien.
Volgens de eerste hypothese zou de perceptie van een diversiteitsbeleid bij
culturele minderheden positief samenhangen met de bevrediging van hun
psychologische basisbehoeften. Evidentie in deze richting werd gevonden op basis van
de Pearson-r waardes. Er werd een significante positieve correlatie gevonden van 0.568
(p < 0.001).
Als gekeken werd op het niveau van de lagere orde factoren van de
onafhankelijke variabele, was te zien dat ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ en
42
‘toegang tot informele netwerken’ beiden een samenhang vertoonden met de
afhankelijke variabele ‘psychologische basisbehoeftebevrediging’.
Ook bij de lagere orde factoren van de afhankelijke variabele (autonomie,
verbondenheid en competentie), werd een samenhang gevonden tussen alle variabelen
afzonderlijk en ‘de perceptie van een diversiteitsbeleid’.
Ten slotte werden de correlaties berekend tussen de lagere orde factoren van de
afhankelijke en onafhankelijke variabele. Er werd een significante samenhang
teruggevonden tussen ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ en zowel de mate van
autonomie en competentie als de mate van verbondenheid. Ook voor ‘toegang tot
informele netwerken’ enerzijds en autonomie, competentie en verbondenheid anderzijds
werden significante correlaties gevonden in deze steekproef.
Evidentie in de richting van de eerste hypothese werd dus gevonden op zowel
het niveau van de hogere orde constructen als op het niveau van de lagere orde
constructen.
Mediator.
Als laatste werd er gekeken naar de correlaties tussen de mediator
‘waargenomen steun van de organisatie’ enerzijds en de onafhankelijke en afhankelijke
variabele anderzijds. Deze correlaties zijn ook weergegeven in tabel 6. Ook hier werden
significante positieve correlaties teruggevonden met de afhankelijke en onafhankelijke
variabele, zowel op het niveau van de hogere orde als op het niveau van de lagere orde
constructen.
43
Tabel 6
Correlatiecoëfficiënten tussen onderzoeksvariabelen
Noot. * p < 0.05; **p < 0.01
Lineaire regressieanalyses
Op basis van de correlaties werd reeds een verband gevonden tussen de
onafhankelijke en de afhankelijke variabele op zowel het niveau van de hogere orde
factoren als op het niveau van de lagere orde factoren. Aan de hand van lineaire
regressies werd vervolgens nagegaan of deze verbanden causaal zijn en of deze
verbanden blijven bestaan na controle voor geslacht, leeftijd, anciënniteit, etniciteit,
functieniveau en perceptie van de proportie culturele minderheden in de organisatie.
Aangezien uit de factoranalyses en de interne consistentiematen bleek dat met de lagere
orde factoren diende verder gewerkt te worden, werden enkel regressies uitgevoerd op
dit niveau. Met deze stap werd met andere woorden nagegaan of er evidentie is voor
hypothese 1a tot en met hypothese 1f. De resultaten zijn terug te vinden in tabel 7.
Steun aan diversiteit van de organisatie.
Eerst werd gekeken naar hypotheses 1a, 1b en 1c, die het verband tussen ‘steun
aan diversiteit van de organisatie’ en respectievelijk autonomie, competentie en
verbondenheid voorspelden. In de eerste regressietoets werden in stap 1 de
controlevariabelen toegevoegd en in stap 2 de eerste onafhankelijke variabele, ‘steun
44
aan diversiteit van de organisatie’. Als afhankelijke variabele werd in deze regressie
‘autonomie’ toegevoegd. De controlevariabelen bleken geen significant verband te
vertonen met ‘autonomie’ en ze verklaarden geen variantie in deze variabele.
Toevoeging van ‘steun aan diversiteit van de organisatie’ liet een significant verband
met de afhankelijke variabele zien en zorgde voor een toename in de verklaarde
variantie van autonomie met 7%. Hypothese 1a werd dus bevestigd.
Bij het testen van hypothese 1b werden dezelfde stappen als bij ‘autonomie’
uitgevoerd met als verschil dat hier ‘competentie’ als afhankelijke variabele werd
toegevoegd. Er werd opnieuw geen samenhang met de controlevariabelen gevonden,
maar wel met ‘steun aan diversiteit van de organisatie’. Het model met de
onafhankelijke variabele verklaarde 10% van de variantie in competentie, dus ook voor
deze hypothese werd evidentie gevonden.
Ten slotte werd gekeken naar de afhankelijke variabele ‘verbondenheid’. Hier
zagen we wel een significant positief verband met twee van de controlevariabelen,
namelijk geboortejaar en anciënniteit. Hoe jonger men was (hoog geboortejaar) en hoe
langer men in de organisatie werkte, hoe meer verbonden men zich voelde in de
organisatie. Wanneer de variabele ‘steun aan diversiteit van de organisatie’ werd
toegevoegd in de regressieanalyse, verkleinde het verband met geboortejaar, maar werd
het verband met anciënniteit net groter. Toch kon het model met alleen de
controlevariabelen geen variantie verklaren in de afhankelijke variabele. Het model met
de onafhankelijke variabele verklaarde daarentegen 21% van de variantie in
verbondenheid, wat evidentie bood voor hypothese 1c.
Op basis van deze verschillende regressieanalyses kon dus geconcludeerd
worden dat ‘steun aan diversiteit van de organisatie’, na controle voor de
controlevariabelen, positief samenhing met autonomie, competentie en verbondenheid.
Toegang tot informele netwerken.
Vervolgens werden hypotheses 1d, 1e en 1f bekeken, die stelden dat er een
verband is tussen ‘toegang tot informele netwerken’ en de subschalen van
psychologische basisbehoeftebevrediging (autonomie, competentie en verbondenheid).
Hypothese 1d voorspelde een verband tussen ‘toegang tot informele netwerken’
en autonomie. Er werd geen significant verband gevonden tussen deze variabele en de
controlevariabelen, maar in overeenkomst met de hypothese liet ‘toegang tot informele
45
netwerken’ hiermee wel een verband zien. Deze variabele verklaarde 14% van de
variantie in autonomie.
Ook bij competentie werd geen verband gevonden met de controlevariabelen. De
onafhankelijke variabele toonde na toevoeging aan de controlevariabelen wel een
significant positief verband met competentie. Hoe meer toegang men tot de informele
netwerken in de organisatie had, hoe meer competent men zich dus voelde op het werk.
Hypothese 1e werd bevestigd.
Het laatste verband dat bekeken werd, was tussen ‘toegang tot informele
netwerken’ en verbondenheid. Zoals voordien aangehaald was er een positief verband
tussen verbondenheid en de controlevariabelen ‘geboortejaar’ en ‘anciënniteit’. Na
toevoeging van de onafhankelijke variabele verkleinde dit verband echter voor beide
controlevariabelen. Het model met alleen de controlevariabelen verklaarde geen
variantie in verbondenheid. Dit in tegenstelling tot het model waarbij de onafhankelijke
variabele werd toegevoegd met een verklaarde variantie in verbondenheid van 49%. Er
werd dus ook evidentie gevonden voor hypothese 1f.
De onafhankelijke variabele ‘toegang tot informele netwerken’ liet dus een
significant positieve samenhang zien met autonomie, competentie en autonomie.
Samenvattend werden op het niveau van de lagere orde constructen alle
verbanden significant bevonden, ook na controle voor de controlevariabelen. Hypothese
1a tot en met 1f werden bevestigd op basis van de regressieanalyses.
46
Tabel 7
Gestandaardiseerde parameterschattingen (β), verklaarde variantie (adjusted R2) en toename in
verklaarde variantie (∆R2) van controle- en onafhankelijke variabelen per afhankelijke
variabele
Noot. * p < 0.05; **p < 0.01
Mediatie-analyses
Hypothese 2a tot en met hypothese 2f betroffen een mediatie. Deze hypotheses
stelden dat de relaties tussen ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ en ‘toegang tot
informele netwerken’ enerzijds en de bevrediging van autonomie, competentie en
verbondenheid anderzijds gemedieerd werden door waargenomen steun van de
organisatie. Dit werd nagegaan door een mediatie-analyse uit te voeren aan de hand van
de Baron & Kenny-methode (1986). Deze methode bestaat uit vier stappen. In de 1ste
stap dient nagegaan te worden of er een verband is tussen de onafhankelijke en de
afhankelijke variabele en of er dus sprake is van een direct effect. Aan deze voorwaarde
hoeft niet voldaan te zijn om toch een mediatie-effect te kunnen vinden. In dat geval
47
zijn er enkel indirecte effecten tussen de afhankelijke en onafhankelijke variabele. In
stap 2 wordt bekeken in welke mate de onafhankelijke variabele en de mediator
gecorreleerd zijn. Vervolgens wordt in stap 3 nagegaan of er een correlatie is tussen de
mediator en de afhankelijke variabele, na controle voor de controlevariabelen en de
onafhankelijke variabele. Dit gebeurt door in een regressie eerst enkel de
controlevariabelen toe te voegen, vervolgens ook de onafhankelijke variabele en ten
slotte de mediator. In de laatste en 4de
stap wordt gekeken of het direct effect uit stap 1,
na toevoeging van de mediator, verkleint of volledig verdwijnt. Indien het direct effect
volledig verdwijnt, is er mogelijk sprake van volledige mediatie. Bij verkleining van het
direct effect na toevoeging van de mediator, is er enkel een partiële mediatie mogelijk.
Om na te gaan of het indirect effect significant is en of er dus effectief sprake is van een
(volledig of partieel) significant mediatie-effect, wordt de Sobel test uitgevoerd
(MacKinnon et al., 2002).
In deze studie werden, net zoals bij de regressieanalyses, de mediatie-analyses
enkel uitgevoerd op het niveau van de lagere orde constructen.
Steun aan diversiteit van de organisatie.
Er werden eerst drie mediatie-analyses uitgevoerd tussen ‘steun aan diversiteit
van de organisatie’ en respectievelijk autonomie, competentie en verbondenheid. Dit
betrof het testen van hypothese 2a, 2b en 2c. De resultaten zijn terug te vinden in tabel
8. Er werd een significant positief effect gevonden van de onafhankelijke variabele op
de mediator ‘waargenomen steun van de organisatie’. Aan de voorwaarde van mediatie
uit stap 2 was dus voldaan voor de drie afhankelijke variabelen, aangezien de
onafhankelijke variabele en de mediator telkens ‘steun aan diversiteit van de
organisatie’ en ‘waargenomen steun van de organisatie’ zijn. Bij de variabele
‘autonomie’ was er in de 1ste
stap een significant verband te zien met ‘steun aan
diversiteit van de organisatie’. Stap 3 toonde dat ook de mediator significant
gecorreleerd was met autonomie. Na toevoeging van de mediator verdween het direct
effect tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabele volledig. Uit stap 4 bleek dus
dat indien er sprake was van een significant mediatie-effect, het ging om volledige
mediatie. De Sobel test leverde een significante p-waarde. Hypothese 2a werd dus
bevestigd en er was sprake van volledige mediatie.
48
Bij de afhankelijke variabele ‘competentie’ werd in stap 1 en stap 3 een
significante correlatie gevonden tussen de onafhankelijke variabele en competentie en
tussen de mediator en competentie. Het direct effect was niet meer significant na
toevoeging van de mediator ‘waargenomen steun van de organisatie’, wat kon wijzen op
een volledig mediatie-effect. De Sobel test was echter niet significant. Er was dus geen
sprake van een significant indirect effect van de perceptie van een diversiteitsbeleid op
competentie via waargenomen steun van de organisatie. Hypothese 2b werd niet
bevestigd.
Ten slotte werd hypothese 2c bekeken, die stelde dat waargenomen steun van de
organisatie de relatie tussen ‘steun van de organisatie aan diversiteit’ en
‘verbondenheid’ medieert. Hier werd in de 1ste
stap een significant effect gevonden
tussen de onafhankelijke variabele en verbondenheid. De mediator vertoonde een
significant verband met de afhankelijke variabele en het direct effect van de
onafhankelijke variabele op verbondenheid bleef significant na toevoeging van deze
mediator. De significante Sobel test deed ons besluiten dat het effect van steun aan
diversiteit van de organisatie op verbondenheid gedeeltelijk via waargenomen steun van
de organisatie verliep. Er werd dus evidentie gevonden voor hypothese 2c en het ging
om partiële mediatie in dit geval.
De relatie tussen ‘steun aan diversiteit van de organisatie’ en ‘autonomie’ en
‘verbondenheid wordt respectievelijk volledig en gedeeltelijk gemedieerd door
waargenomen steun van de organisatie. Er werd geen evidentie gevonden voor mediatie
in de relatie tussen ‘steun aan diversiteit van de organisatie en ‘competentie’.
Tabel 8
Gestandaardiseerde parameterschattingen (β) van een mediatie-analyse met Steun aan
diversiteit van de organisatie als onafhankelijke variabele, Waargenomen steun van de
organisatie als mediator en Autonomie, Competentie en Verbondenheid als afhankelijke
variabele
Noot. * p < 0.05; **p < 0.01
49
Toegang tot informele netwerken.
Vervolgens werden hypotheses 2d, 2e en 2f getest. Hiervoor werden drie
mediatie-analyses uitgevoerd tussen de onafhankelijke variabele ‘toegang tot informele
netwerken’ en de lagere orde factoren van de afhankelijke variabele ‘psychologische
basisbehoeftebevrediging’ (autonomie, competentie en verbondenheid). De resultaten
van deze analyses worden weergegeven in tabel 9. In de 2de
stap werd er een significant
positief verband gevonden tussen de onafhankelijke variabele en de mediator
‘waargenomen steun van de organisatie’. Aan deze voorwaarde voor mediatie werd dus
voldaan voor zowel autonomie, competentie, als verbondenheid. De variabele
‘autonomie’ liet in de 1ste
stap een significant verband zien met ‘toegang tot informele
netwerken’. Stap 3 toonde dat de mediator een significant effect had op autonomie,
maar toevoeging hiervan zorgde voor het verdwijnen van het direct effect tussen de
onafhankelijke en afhankelijke variabele. De Sobel test werd gebruikt om na te gaan of
het indirect effect significant was. De p-waarde was kleiner dan 0.01, dus het effect van
toegang tot informele netwerken op autonomie werd volledig gemedieerd door
waargenomen steun van de organisatie. Hypothese 2d werd bevestigd en er was sprake
van volledige mediatie.
De variabele ‘competentie’ was significant gecorreleerd met de onafhankelijke
variabele. In stap 3 werd er echter geen significante correlatie gevonden tussen de
mediator en competentie. Toevoeging van die mediator zorgde ook niet voor het
verdwijnen van het significant direct effect. De Sobel test bleek niet significant, dus er
was in dit geval geen sprake van mediatie. In tegenstelling tot hypothese 2e werd de
relatie tussen ‘toegang tot informele netwerken’ en ‘competentie’ niet gemedieerd door
waargenomen steun van de organisatie.
Als laatste werd gekeken naar hypothese 2f, die mediatie in de relatie tussen
‘toegang tot informele netwerken’ en verbondenheid voorspelde. Hier konden we op
basis van het blijvend, maar verkleind significant effect van de onafhankelijke op de
afhankelijke variabele na toevoeging van de mediator en op basis van een significant
resultaat van de Sobel test, concluderen dat er sprake was van partiële mediatie. Het
effect van toegang tot informele netwerken op verbondenheid verliep gedeeltelijk via
waargenomen steun van de organisatie. Hypothese 2f werd bevestigd en het ging om
partiële mediatie.
50
Samenvattend werd de relatie van ‘toegang tot informele netwerken’ met
‘autonomie’ volledig, met ‘verbondenheid’ gedeeltelijk en met ‘competentie’ niet
gemedieerd door waargenomen steun van de organisatie.
Tabel 9
Gestandaardiseerde parameterschattingen (β) van een mediatie-analyse met Toegang tot
informele netwerken als onafhankelijke variabele, Waargenomen steun van de organisatie als
mediator en Autonomie, Competentie en Verbondenheid als afhankelijke variabele
Noot. * p < 0.05; **p < 0.01
Er werd dus op basis van de mediatie-analyses evidentie gevonden voor
hypotheses 2a, 2c, 2d en 2f. Hypotheses 2b en 2e werden niet bevestigd. Het effect van
‘steun aan diversiteit van de organisatie’ en ‘toegang tot informele netwerken’ op
autonomie werd volledig gemedieerd door waargenomen steun van de organisatie. Bij
de variabele ‘verbondenheid’ was er telkens sprake van een partiële mediatie in de
relatie met ‘steun aan diversiteit van de organisatie’ en ‘toegang tot informele
netwerken’. Er werd ten slotte geen evidentie gevonden in deze steekproef voor het feit
dat de relatie tussen beide onafhankelijke variabelen en competentie werd gemedieerd
door waargenomen steun van de organisatie.
Aanvullende analyse
De huidige studie ging na wat de effecten van de perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid bij culturele minderheden waren. Er werden bijgevolg zowel
organisaties met als zonder een uitgewerkt cultureel diversiteitsbeleid opgenomen. Het
was niet de focus van de studie, maar er werd toch nagegaan of de perceptie van
werknemers in organisaties die (naar eigen zeggen) over een uitgewerkt beleid
beschikten, verschilden van de percepties van culturele minderheden in organisaties
zonder dit beleid. Dit gebeurde aan de hand van een onafhankelijke t-test. Tabel 10
51
geeft de resultaten weer. De t-toets liet geen significant verschil zien: t(89) = 0.654, p =
.52. Het is dus niet zo dat de perceptie van een diversiteitsbeleid hoger is bij culturele
minderheden uit organisaties die over een uitgewerkt beleid beschikken.
Tabel 10
Verschil in perceptie culturele minderheden omtrent diversiteitsbeleid tussen organisaties met
en zonder uitgewerkt diversiteitsbeleid
Noot. * p < 0.05; **p < 0.01
Discussie
Het hoofddoel van deze masterproef was om het beperkte onderzoek rond de
effecten van een cultureel diversiteitsbeleid uit te breiden. De onderzoeksvraag luidde
als volgt:
Is er bij culturele minderheden een relatie tussen de perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid en de mate van bevrediging van hun psychologische basisbehoeften en
wordt deze relatie gemedieerd door de waargenomen steun van de organisatie?
Het onderzoek levert een belangrijke bijdrage aan de bestaande literatuur
omtrent culturele diversiteit omwille van verschillende redenen. De grootste
vernieuwing bevond zich in het feit dat er exclusief gefocust werd op de percepties van
culturele minderheden over het diversiteitsbeleid. Dit is een duidelijke aanvulling van
52
de bestaande literatuur, waarbij de nadruk lag op werknemers in het algemeen (Leveson
et al., 2009) of op managers (Hicks-Clarke & Iles, 2000).
Een tweede bijdrage kan gevonden worden op het niveau van de afhankelijke
variabele. In het huidige onderzoek werd gekozen voor de mate van psychologische
basisbehoeftebevrediging bij culturele minderheden, wat tot op heden nog niet werd
onderzocht in deze context. Gezien de samenhang tussen psychologische
basisbehoeftebevrediging en tal van werkgerelateerde uitkomsten (Van de Broeck et al.,
2008) kan deze variabele echter niet ontbreken bij onderzoek naar culturele diversiteit
op het werk.
Waargenomen steun van de organisatie werd wel reeds als mediator opgenomen
in de studie van Leveson et al. (2009) rond diversiteit en bleek ook een samenhang te
vertonen met de percepties van een diversiteitsbeleid.
In wat volgt worden eerst de verschillende bevindingen uit het onderzoek
besproken, met andere woorden de resultaten van de toetsing van alle hypotheses.
Vervolgens wordt er even stilgestaan bij de theoretische en praktische implicaties. Om
dan ten slotte te eindigen met de belangrijkste beperkingen van deze studie en
suggesties voor toekomstig onderzoek.
Bespreking resultaten
Hypothese 1.
De onafhankelijke variabele, percepties over het diversiteitsbeleid bij culturele
minderheden, werd opgesplitst in twee factoren: steun aan diversiteit van de organisatie
en toegang tot informele netwerken.
De hypotheses die stelden dat er een positieve relatie was tussen de mate waarin
culturele minderheden percipieerden dat hun organisatie diversiteit steunde (eerste
onafhankelijke variabele) en de mate waarin hun behoeftes aan autonomie, competentie
en verbondenheid bevredigd waren (hypothesen 1a, 1b en 1c), werden allen bevestigd.
Het is dus zo dat hoe meer culturele minderheden het gevoel hebben dat hun organisatie
diversiteit steunt, hoe meer autonoom, competent en verbonden ze zich voelen.
Voornamelijk de mate waarin men zich verbonden voelt, blijkt sterk samen te hangen
met deze eerste onafhankelijke variabele.
53
Ook hypothesen 1d, 1e en 1f werden bevestigd. Hoe meer culturele minderheden
toegang ervaren tot informele netwerken van de organisatie (tweede onafhankelijke
variabele), hoe hoger de mate van bevrediging van hun psychologische basisbehoeftes
(autonomie, competentie en verbondenheid). De variabele ‘toegang tot informele
netwerken’ verklaarde bovendien telkens meer variantie in autonomie, competentie en
verbondenheid dan de eerste onafhankelijke variabele. In het geval van verbondenheid
was er zelfs sprake van een verklaarde variantie van 49%. Dit vertoont overeenkomsten
met de bevinding van Leveson et al. (2009) dat de percepties van een diversiteitsbeleid
samenhangen met de mate waarin werknemers zich affectief betrokken voelen bij de
organisatie, een variabele die het meest aansluit bij ‘verbondenheid (met collega’s)’ in
termen van de drie psychologische basisbehoeftes. Het lijkt erop dat een cultureel
diversiteitsbeleid voornamelijk zorgt voor het vergroten van het gevoel dat men ‘ergens
bijhoort’, bij de collega’s of bij de organisatie.
Uit onderzoek van Hicks-Clark en Iles (2000) en van Leveson et al. (2009) bleek
dat de perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid tot heel wat positieve effecten leidt
bij respectievelijk managers en werknemers. In deze masterproef werd evidentie
gevonden voor het feit dat de positieve effecten van dit beleid ook gelden voor de
doelgroep ervan, namelijk culturele minderheden.
Hypothese 2.
Bij de mediatiehypotheses waren de resultaten niet eenduidig. Het is wel zo dat
er in overeenstemming met de bevinding van Leveson et al. (2009) een positief verband
werd gevonden tussen de twee onafhankelijke variabelen en de mediator, waargenomen
steun van de organisatie. Gillet et al. (2013; 2012) vonden in hun studies ook reeds een
verband tussen onze mediator en onze afhankelijke variabele, het hogere orde construct
‘psychologische basisbehoeftebevrediging’. In de huidige studie werden de lagere orde
factoren van dit construct bekeken, namelijk autonomie, verbondenheid en competentie.
Het is echter zo dat ook op dit niveau evidentie werd gevonden voor de verschillende
verbanden. Eén uitzondering was dat de relatie tussen de mediator en ‘competentie’
niet gevonden kon worden wanneer gecontroleerd werd voor de tweede onafhankelijke
variabele ‘toegang tot informele netwerken’. Met andere woorden, waargenomen steun
van de organisatie kon geen extra variantie verklaren in competentie bovenop ‘toegang
tot informele netwerken’.
54
De hypotheses die stelden dat de relatie tussen ‘steun aan diversiteit van de
organisatie’ en ‘toegang tot informele netwerken’ enerzijds en autonomie anderzijds
gemedieerd wordt door waargenomen steun van de organisatie (hypothesen 2a en 2d),
werden bevestigd. Naarmate culturele minderheden meer de perceptie hebben dat hun
organisatie diversiteit steunt en ze toegang hebben tot informele netwerken van de
organisatie, gaan ze persoonlijk ook meer steun van de organisatie waarnemen. Dit leidt
op zijn beurt tot een hogere bevrediging van hun behoefte aan autonomie. Wanneer de
mediator, waargenomen steun van de organisatie, werd toegevoegd aan het model,
verdween het direct effect. Er is dus sprake van volledige mediatie in dit geval,
waargenomen steun van de organisatie kan de relatie tussen de onafhankelijke en
afhankelijke variabele in het geval van ‘autonomie’ volledig verklaren. Dit kan
begrepen worden door te verwijzen naar het onderzoek van Rhoades en Eisenberger
(2002). Zij stelden vast dat één van de drie belangrijkste determinanten van
waargenomen steun van de organisatie ‘de jobcondities’ zijn, waarbij ‘autonomie’
genoemd wordt als één van die condities. Het volgende klinkt dan ook aannemelijk:
Hoe meer culturele minderheden de perceptie van een diversiteitsbeleid hebben, hoe
meer steun van de organisatie ze ervaren (waaronder het krijgen van autonomie), hoe
groter de bevrediging van hun basisbehoefte aan autonomie.
Hypotheses 2c en 2f werden deels bevestigd. De relatie tussen de mate waarin
culturele minderheden de perceptie hebben dat hun organisatie diversiteit steunt en ze
toegang hebben tot informele netwerken van de organisatie enerzijds en de mate waarin
hun behoefte aan verbondenheid bevredigd wordt anderzijds, kan gedeeltelijk verklaard
worden door de mate waarin men steun van de organisatie waarneemt. Het rechtstreeks
effect van de onafhankelijke op de afhankelijke variabele verzwakte, maar bleef bestaan
na toevoeging van de mediator. Dit wijst op een partiële mediatie. In dit geval zijn er
twee opties mogelijk. Het kan zijn dat naast waargenomen steun van de organisatie ook
andere mediatoren een rol spelen of dat er ook sprake is van een rechtstreeks effect van
de twee onafhankelijke variabelen op de mate van verbondenheid.
Ten slotte vonden we geen evidentie voor hypotheses 2b en 2e. Waargenomen
steun van de organisatie kon geen verklaring bieden voor de relatie tussen de twee
onafhankelijke variabelen en ‘competentie’. Er was dus geen sprake van mediatie. Dit is
voornamelijk te wijten aan het feit dat er in de huidige steekproef geen verband
55
gevonden kon worden tussen de mediator en ‘competentie’, wanneer gecontroleerd
werd voor ‘toegang tot informele netwerken’. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn
dat er enkel sprake is van een rechtstreeks effect van de percepties van een
diversiteitsbeleid bij culturele minderheden op de mate waarin hun behoefte aan
competentie bevredigd is. Deze kans is echter zeer klein, aangezien in de huidige studie
‘steun aan diversiteit van de organisatie’ en ‘toegang tot informele netwerken’ slechts
10% en 21% van de variantie in ‘competentie’ konden verklaren. Een tweede, meer
plausibele verklaring is dat er andere mediatoren geanalyseerd dienen te worden in deze
context. Uit onderzoek van Van den Broeck et al. (2008) blijkt bijvoorbeeld dat er een
verband is tussen ‘job resources’ en de mate van bevrediging van de behoefte aan
competentie. Het zou bijgevolg kunnen dat hoe meer culturele minderheden de
perceptie van een diversiteitsbeleid in hun organisatie hebben, hoe meer ‘job resources’
ze ervaren, wat op zijn beurt leidt tot een grotere bevrediging van hun behoefte aan
competentie. Dit dient echter nog onderzocht te worden.
Implicaties van deze studie
Theoretisch.
In voorgaand onderzoek rond de percepties van een cultureel diversiteitsbeleid
werd gefocust op de percepties van managers en medewerkers in het algemeen (Hicks-
Clarke & Iles, 2000; Leveson et al., 2009). Er gebeurde nog geen onderzoek dat keek
naar de percepties over en de gevolgen van een dergelijk beleid voor de culturele
minderheden zelf. Dit is nochtans de doelgroep van dit beleid. De theoretische
relevantie van de huidige studie ligt dus in het feit dat hier nagegaan werd of de
positieve effecten van de perceptie van een cultureel diversiteitsbeleid die eerder
gevonden werden, ook van toepassing zijn op de doelgroep van dit beleid.
De vragenlijst die gebruikt werd om de percepties van een diversiteitsbeleid na
te gaan, werd opgesteld en getest door Leveson et al. (2009) in Australië. Deze werd
nog niet eerder vertaald en afgenomen in het Nederlands. Op basis van een
exploratorische factoranalyse (tabel 3) en het nagaan van de interne consistentie van de
schalen (tabel 5) bleek de vragenlijst ook in het Nederlands valide te zijn en werd er
evidentie gevonden voor het bestaan van de twee vooropgestelde factoren: steun aan
diversiteit van de organisatie en toegang tot informele netwerken. Er waren echter wel
56
enkele items die hoog laadden op een derde factor (item 1 en 2) of een item van de
schaal ‘toegang tot informele netwerken’ (item 5) dat op geen enkele factor laadde. De
subschalen hadden echter een hoge interne consistentie en het verwijderen van één van
de hierboven genoemde items uit de schaal, zorgde niet voor een substantiële toename
in de betrouwbaarheid van de schalen.
Verder bleken ook de vragenlijsten van psychologische
basisbehoeftebevrediging en waargenomen organisationele steun valide in deze
steekproef. Bij de eerstgenoemde werden de drie vooropgestelde factoren
teruggevonden in de data: autonomie, competentie en verbondenheid (tabel 2). Er waren
ook hier echter enkele items die een andere factorlading vertoonden dan verwacht: item
1 van de variabele competentie laadde hoog op een 4de
factor en item 1 van de variabele
autonomie had een hoge lading op factoren 2 en 3. Wanneer echter naar de interne
consistentie van de schalen werd gekeken (tabel 5), bleek de betrouwbaarheid van elke
schaal aanvaardbaar te zijn en zorgde het verwijderen van een item niet voor een sterke
stijging hiervan. Bij waargenomen organisationele steun was er duidelijk evidentie voor
1 factor (tabel 3 en 5). De nog niet eerder in het Nederlands vertaalde vragenlijst bleek
dus ook valide in deze taal.
Praktisch.
Deze masterproef levert ook een bijdrage aan de praktijk. Eerder onderzoek
toonde aan dat het van belang is als organisatie om de perceptie van een cultureel
diversiteitsbeleid levendig te houden bij werknemers en bij managers (Hicks-Clarke &
Iles, 2000; Leveson et al., 2009). Uit de huidige studie blijkt dat organisaties er over het
algemeen ook goed aan doen wanneer ze die perceptie bij culturele minderheden
creëren. Opvallend is dat het hebben van een uitgewerkt, formeel diversiteitsbeleid niet
per se nodig blijkt om die perceptie te voeden of te verhogen. Hier wordt later in deze
masterproef dieper op ingegaan. De belangrijkste determinanten zijn wel dat de
organisatie ervoor zorgt dat deze medewerkers toegang hebben tot de informele
netwerken van de organisatie en dat ze hen het gevoel geeft dat culturele diversiteit
gesteund wordt.
Indien men wenst dat het diversiteitsbeleid effectief tot positieve gevolgen leidt,
dan dient de organisatie hierbij enkele zaken in rekening te brengen. Als men
bijvoorbeeld wil dat culturele minderheden zich meer autonoom voelen, dan dient de
57
organisatie ervoor te zorgen dat het diversiteitsbeleid hen het gevoel geeft dat ze als
individu gesteund worden door de organisatie. Ook wanneer men wil zorgen voor een
toename van de mate waarin deze werknemers zich verbonden voelen, is het van belang
dat het beleid hen dit gevoel geeft. Om ten slotte de behoefte aan competentie bij
culturele minderheden te vergroten, dient het beleid waarschijnlijk aan andere (nog niet
onderzochte) voorwaarden te voldoen.
Concluderend kunnen we stellen dat het van belang is om er als organisatie voor
te zorgen dat culturele minderheden de perceptie van een diversiteitsbeleid in hun
organisatie hebben. Dit zorgt voor een bevrediging van hun behoefte aan autonomie,
competentie en verbondenheid. In het geval van autonomie en verbondenheid dient
hierbij rekening gehouden te worden met het feit dat dit beleid moet zorgen voor meer
waargenomen steun van de organisatie. Uit voorgaand onderzoek weten we dat dit op
zijn beurt tot heel wat positieve jobgerelateerde gevolgen kan leiden, zoals een snellere
acceptatie bij organisationele veranderingen (Gagné et al., 2000), een hogere
werkmotivatie (Richer et al., 2002) en minder uitputting (Van den Broeck et al., 2008).
Limitaties en suggesties voor toekomstig onderzoek
In wat volgt worden de belangrijkste beperkingen van dit onderzoek vermeld.
Het is van belang dat deze in rekening worden gebracht bij het lezen en interpreteren
van de resultaten en conclusies van deze masterproef.
Cross-sectioneel.
Een eerste limitatie van dit onderzoek, is dat er gewerkt werd met een cross-
sectioneel design. Dit betekent dat deelnemers slechts op één moment bevraagd werden.
Met een dergelijk design zijn uitspraken over causaliteit niet mogelijk. Het zou dus
interessant zijn, wanneer in de context van onderzoek rond diversiteit ook
gebruikgemaakt zou worden van een longitudinaal design om een nog beter zicht te
krijgen op de effecten van een cultureel diversiteitsbeleid. Op die manier kan gekeken
worden wat oorzaak en gevolg is en dus of de perceptie van een diversiteitsbeleid
effectief tot deze positieve gevolgen leidt. Het omgekeerde proces kan met een cross-
sectioneel design niet uitgesloten worden, namelijk dat hoe hoger de
behoeftebevrediging van culturele minderheden is, hoe meer zij een cultureel
diversiteitsbeleid percipiëren.
58
Generaliseerbaarheid.
Een tweede limitatie focust zich op het niveau van de steekproef. Zo was er
sprake van een ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen, waarbij de steekproef
overwegend vrouwelijk was (65,9%). De data-inzameling gebeurde ook enkel bij
culturele minderheden die werkzaam waren in bedrijven uit het Antwerpse. Om de kans
te verkleinen dat vragen uit de vragenlijst verkeerd geïnterpreteerd en bijgevolg foutief
ingevuld werden, was het verder ook een vereiste dat de deelnemers minstens over een
bachelordiploma beschikten. Het is bijgevolg niet mogelijk om de bevindingen uit deze
studie te generaliseren naar bijvoorbeeld arbeiders en er is ook enige voorzichtigheid
aangewezen bij het toepassen van de conclusies op heel België. Hiervoor is meer
onderzoek nodig in verschillende regio’s en bij verschillende groepen van werknemers.
In tegenstelling tot Leveson et al. (2009), werd het huidige onderzoek niet
beperkt tot één sector (financieel). De deelnemende bedrijven kwamen allen uit de
overkoepelende ‘sociale sector’ (onderwijs, zorg, maatschappelijke dienstverlening),
maar zowel de publieke als private sector werden vertegenwoordigd in de steekproef.
Leveson et al. (2009) vonden reeds evidentie in Australië voor de positieve effecten van
de percepties van een diversiteitsbeleid in de financiële sector. Het kan interessant zijn
om in verder onderzoek na te gaan of de resultaten ook in België van toepassing zijn op
andere sectoren naast de sociale sector.
Een laatste belangrijke opmerking die bij de steekproef gemaakt kan worden, is
dat er sprake kan zijn van non-response bias. Culturele minderheden konden deelnemen
op vrijwillige basis. De HR-medewerker van de organisatie stuurde een mail rond met
informatie en de vraag tot deelname en kon niet controleren wie wel of niet deelnam.
Als een vergelijking gemaakt wordt tussen het aantal werknemers dat een mail kreeg en
hoeveel er uiteindelijk deelnamen, dan was er sprake van een eerder lage respons. Het
kan zijn dat werknemers die niet deelnamen, er een meer negatieve perceptie over het
diversiteitsbeleid van de organisatie op nahielden en dat onze resultaten positief
vertekend zijn. We beschikken echter niet over data omtrent de niet-deelnemers en
kunnen hier bijgevolg ook geen uitspraken over doen. Toekomstig onderzoek waarbij
gefocust wordt op bijvoorbeeld één organisatie en waar alle culturele minderheden van
de organisatie in rekening gebracht worden, kan een beter zicht geven op hoe realistisch
de verkregen (positieve) resultaten zijn.
59
Definitie ‘Diversiteitsbeleid’.
Een laatste noemenswaardige beperking van de huidige masterproef, is het
gebrek aan een duidelijke definitie voor ‘een cultureel diversiteitsbeleid’. De definities
die circuleren zijn eerder vaag geformuleerd met niet echt duidelijke criteria, waardoor
het niet mogelijk is om op een objectieve manier te toetsen of organisaties over een
uitgewerkt beleid beschikken (Hicks-Clarke & Iles, 2000; Leveson et al., 2009; Mckay
et al., 2007). Als we de wetenschappelijke literatuur bekijken, valt het dan ook op dat er
enkel onderzoek bestaat dat focust op de percepties over het beleid (Hicks-Clarke &
Iles, 2000; Leveson et al., 2009). Het opstellen en toetsen van een dergelijke definitie
zou een meerwaarde kunnen betekenen voor toekomstig onderzoek in deze context.
Om deze beperking te omzeilen werd ook in deze studie enkel gefocust op de
percepties bij culturele minderheden over het cultureel diversiteitsbeleid. De enige
vereiste was dus dat de organisatie aandacht schonk aan culturele diversiteit. Er werden
dan ook zowel organisaties met (naar eigen zeggen – volgens het oordeel van een HR-
medewerker of diversiteitsverantwoordelijke) als zonder een uitgewerkt beleid
opgenomen in de studie. De organisatie zelf beoordeelde dit. In een aanvullende analyse
in de huidige masterproef werd nagegaan of er een verschil was in de perceptie over het
beleid tussen culturele minderheden uit organisaties met en zonder een uitgewerkt
beleid. Er werd geen significant verschil gevonden (tabel 10). Het is met andere
woorden niet zo dat culturele minderheden uit organisaties met een uitgewerkt beleid
meer de perceptie van een diversiteitsbeleid hadden dan culturele minderheden uit
organisaties zonder een uitgewerkt beleid. Hoewel er wellicht heel wat voordelen
verbonden zijn aan een formeel uitgewerkt diversiteitsbeleid, lijkt het dus in eerste
instantie belangrijker voor culturele minderheden dat de organisatie aandacht schenkt
aan culturele diversiteit dan dat effectief een formeel beleid wordt uitgewerkt. Ook
Marexcaux et al. (2013) wezen in het verleden al op het belang van ‘percepties’
wanneer gekeken wordt naar de effecten van HR praktijken. Een belangrijke opmerking
bij deze bevinding is nogmaals dat het onderscheid tussen organisaties met en zonder
een beleid in deze masterproef enkel gemaakt werd op basis van het oordeel van de
organisatie. Er is dus weinig geweten over de informatie waarop ze zich baseerden om
tot dit oordeel te komen. Verder onderzoek met gebruik van een duidelijk omschreven
definitie en criteria voor ‘een cultureel diversiteitsbeleid’ is nodig om na te gaan of er
60
effectief geen verschil is tussen deze bedrijven en of het dus interessant is om een
dergelijk beleid formeel uit te werken.
Conclusie
Het hoofddoel van deze masterproef was om het onderzoek rond de effecten van
een cultureel diversiteitsbeleid uit te breiden en dit meer specifiek met een focus op de
doelgroep van een dergelijk beleid, namelijk culturele minderheden.
Uit de resultaten blijkt dat de perceptie bij culturele minderheden van een
cultureel diversiteitsbeleid tot een hogere bevrediging van hun behoefte aan autonomie,
competentie en verbondenheid leidt. Bovendien verliep het effect van de percepties van
dit beleid op autonomie volledig via waargenomen steun van de organisatie. De
mediator kon ook gedeeltelijk een verklaring bieden voor het effect op verbondenheid,
maar speelde geen rol wanneer de mate van competentie bekeken werd.
Het is bijgevolg sterk aanbevolen dat bedrijven investeren in de creatie van de
perceptie bij culturele minderheden dat er sprake is van een cultureel diversiteitsbeleid
in hun organisatie. Dit zorgt voor een verhoging van de bevrediging van hun
psychologische basisbehoeftes, wat op zijn beurt heel wat jobgerelateerde zaken positief
weet te beïnvloeden.
61
Referenties
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical
considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173-1182.
doi: 10.1037/0022-3514.51.6.1173
Dass, P., & Parker, B. (1999). Strategies for managing human resource diversity: From
resistance to learning. Academy of management executive, 12, 68-80.
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs
and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268. doi:
10.1207/S15327965PLI1104_01
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2008). Self-determination theory: a macrotheory of human
motivation, development, and health. Canadian psychology, 49, 182–185. doi:
10.1037/a0012801
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of applied psychology, 71, 500-507.
Ely, R.J., & Thomas, D.A. (2001). Cultural diversity at work: the effects of diversity
perspectives on work group processes and outcomes. Administrative science
quarterly, 46, 229-273. doi: 10.2307/2667087
Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS: Introducing Statistical Method
(3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Gagné, M., Koestner, R., & Zuckerman, M. (2000). Facilitating acceptance of
organizational change: The importance of self-determination. Journal of Applied
Social Psychology, 30, 1843-1852. doi: 10.1111/j.1559-1816.2000.tb02471.x
Gillet, N., Colombat, P., Michinov, E., Pronost, A., & Fouquereau, E. (2013).
Procedural justice, supervisor autonomy support, work satisfaction,
organizational identification and job performance: the mediating role of need
satisfaction and perceived organizational support. Journal of advanced nursing,
69, 2560-2571. doi: 10.1111/jan.12144
Gillet, N., Fouquereau, E., Forest, J., Brunault, P., & Colombat, P. (2012). The impact
of organizational factors on psychological needs and their relations with well-
being. Journal of business and psychology, 27, 437–450. doi: 10.1007/s10869-
011-9253-2
62
Gillet, N., Huart, I., Colombat, P., & Fouquereau, E. (2013). Perceived organizational
support, motivation, and engagement among police officers. American
psychological association, 44, 46-55. doi: 10.1037/a0030066
Grant, A. M., Nurmohamed, S., Ashford, S. J., & Dekas, K. D. (2011). The performance
implications of ambivalent initiative: The interplay of autonomous and
controlled motivations. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 116, 241-251. doi: 10.1016/j.obhdp.2011.03.004
Hicks-Clarke, D., Iles, P. (2000). Climate for diversity and its effects on career and
organisational attitudes and perceptions. Personnel review, 29, 324 – 345. doi:
10.1108/00483480010324689
Horwitz, S.K., & Horwitz, I.B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes:
a meta-analytic review of team demography. Journal of management, 33, 987-
1015. doi: 10.1177/0149206307308587
Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and
organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of
management, 29, 801–830. doi:10.1016/S0149-2063(03)00080-1
Janssen, S., Van Vuuren, M., & de Jong, M.D.T. (2013). Identifying support functions
in developmental relationships: A self-determination perspective . Journal of
vocational behavior, 82, 20-29. doi: 10.1016/j.jvb.2012.09.005
Kalev, A., Kelly, E., & Dobbin, F. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the
efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American
sociological review, 71, 589-617.
Kearney, E., & Gebert, D. (2009). Managing diversity and enhancing team outcomes:
The promise of transformational leadership. Journal of applied psychology, 94,
77-89. doi: 10.1037/a0013077
Kreitz, P.A. (2008). Best practices for managing organizational diversity. The journal of
academic librarianship, 34, 101-120. doi: 10.1016/j.acalib.2007.12.001
Lam, C. F., & Gurland, S. T. (2008). Self-determined work motivation predicts job
outcomes, but what predicts self-determined work motivation. Journal of
Research in Personality, 42, 1109-1115. doi:10.1016/j.jrp.2008.02.002
63
Leveson, L., Joiner, T.A. & Bakalis, S. (2009). Managing cultural diversity and
perceived organizational support. International journal of manpower, 30, 377 –
392. doi: 10.1108/01437720910973061
MacKinnon, D. P., Lockwood, C. M., Hoffman, J. M., West, S. G. & Sheets, V. (2002).
A comparison of methods to test mediation and other intervening variable
effects. Psychological Methods, 7, 83-104. doi: 10.1037//1082-989X.7.1.83.
Marescaux, E., De Winne, S., & Sels, L. (2013). HR practices and HRM outcomes: the
role of basic need satisfaction. Personnel review, 42, 4-27. doi:
10.1108/00483481311285200
McKay, P.F., Avery, D.R., Tonidandel, S., Morris, M.A., Hernandez, M., & Hebl, M.R.
(2007). Racial differences in employee retention: are diversity climate
perceptions the key? Personnel psychology, 60, 35-62. doi: 10.1111/j.1744-
6570.2007.00064.x
Menges, C. (2016). Toward improving the effectiveness of formal mentoring programs:
matching by personality matters. Group & Organization Management, 41, 98–
129. doi: 10.1177/1059601115579567
Osbeck, L.M., Moghaddam, F.M., & Perreault, S. (1997) Similarity and attraction
among majority and minority groups in a multicultural context. International
journal of intercultural relations, 21, 113-123. doi: 10.1016/S0147-
1767(96)00016-8
Perceived organizational support. (n.d.) Geraadpleegd op 29 april, 2016, van
http://classweb.uh.edu/eisenberger/perceived-organizational-support/
Pichler, S., Varma, A, & Budhwar, P. (2012). Antecedents and consequences of the
social categorization of expatriates in India. The International Journal of Human
Resource Management, 23, 915–927. doi: 10.1080/09585192.2012.651300
Podsiadlowski, A., Gröschke, D., Kogler, M., Springer, C., & Van der Zee, K. (2013).
Managing a culturally diverse workforce: diversity perspectives in organizations.
International journal of intercultural relations, 37, 159-175.
Prisma vzw, & Provincie Antwerpen. (2013). Couleur Locale. Geraadpleegd op 31
oktober, 2016, van
http://www.provincieantwerpen.be/content/dam/provant/dwep/dienst-welzijn-
64
en-gezondheid/sociale-planning/PR134_CouleurL2013-HR-
geen_afloop_tg_tcm7-187443.pdf
Richer, S. F., Blanchard, C., & Vallerand, R. J. (2002). A motivational model of work
turnover. Journal of Applied Social Psychology, 32, 2089-2113.
doi: 10.1111/j.1559-1816.2002.tb02065.x
Riordan, C.M., & Shore, L.M. (1997). Demographic diversity and employee attitudes:
an empirical examination of relational demography within work units. Journal of
applied psychology, 82, 342-358. doi: 10.1037/0021-9010.82.3.342
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of
the literature. Journal of applied psychology, 87, 698–714. doi: 10.1037//0021-
9010.87.4.698
Salariscompas: functieniveaus. (z.j.). Geraadpleegd op 31 oktober, 2016, van
https://www.vacature.com/nl-be/carriere/archief/salariskompas-faq
Shena, J., Chandaa, A., D’Nettob, B., & Mongaa, M. (2009). Managing diversity
through human resource management: an international perspective and
conceptual framework. The international journal of human resource
management, 20, 235–251. doi: 10.1080/09585190802670516
Trépanier, S. G., Fernet, C., & Austin, S. (2013). The moderating role of autonomous
motivation in the job demands-strain relation: A two sample study. Motivation
and Emotion, 37, 93-105. doi: 10.1007/s11031-012-9290-9
Van Den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W., & Andriessen, M.
(2009). De zelf-determinatie theorie: kwalitatief goed motiveren op de
werkvloer. Gedrag en organisatie, 22, 316-335.
Van Den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining
the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role
of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294.
doi: 10.1080/02678370802393672
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W., Soenens, B. (2010).
Capturing autonomy, relatedness and competence at work: construction and
initial validation of a work-related basic need satisfaction scale. Journal of
Occupational and Organisational Psychology, 83, 981-1002.
65
Homan, A.C., van Knippenberg, D., Van Kleef, G.A., & De Dreu, C.K.W. (2007).
Bridging faultlines by valuing diversity: Diversity beliefs, information
elaboration, and performance in diverse work groups. Journal of Applied
Psychology, 92, 1189–1199.doi: 10.1037/0021-9010.92.5.1189
van Knippenberg, D., De Dreu, C.K.W., & Homan, A.C. (2004). Work group diversity
and group performance: an integrative model and research agenda. Journal of
applied psychology, 89, 1008-1022. doi: 10.1037/0021-9010.89.6.1008
Vlaamse overheid. (2015). Diversiteitsplannen. Geraadpleegd op 29 april, 2016, van
http://www.werk.be/cijfers/het-beleid-cijfers/maatregelen-werk
Williams, K.Y., & O’Reilly, C.A. (1998). Demography and diversity in organizations: a
review of 40 years of research. Research in organizational behavior, 20, 77-140.
66
Bijlagen
Bijlage 1: Tabel met correlaties tussen alle opgenomen variabelen in de Analyses
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Geslacht 1
2 Etniciteit -0,027 1
3 Niveau -0,064 -0,005 1
4 Anciënniteit -0,202 0,020 0,081 1
5 Proportie ,305**
-0,065 0,068 -0,169 1
6 Autonomie -0,085 -0,069 -0,133 -0,041 -0,037 1
7 Competentie -0,090 0,171 -0,031 0,176 0,114 0,191 1
8 Verbondenheid -0,057 0,115 -0,094 0,099 -0,005 ,496**
,390**
1
9 Psychologische
basisbehoeftebevrediging
-0,100 0,091 -0,116 0,098 0,025 ,757**
,659**
,851**
1
10 Steun aan diversiteit van de
organisatie
0,200 0,038 -0,163 -0,168 ,476**
,239*
,260*
,371**
,385**
1
11 Toegang tot informele netwerken -0,077 -0,031 -0,175 -0,049 0,088 ,437**
,373**
,680**
,665**
,500**
1
12 Waargenomen steun van de
organisatie
-0,006 -0,086 -0,166 -0,140 0,000 ,688**
,243*
,479**
,630**
,388**
,583**
1
Noot. * p < 0,05; ** p < 0,01
1
