1

Wetsvoorstel arbeidsmarkt in

balans (WAB)

19 juni 2019

Carolien Brederije

Natascha Niewold

2

Carolien Brederije

c.brederije@valegis.com06 24 36 34 46

Natascha Niewold

n.niewold@valegis.com06 12 11 61 77

EVEN VOORSTELLEN

WWZ

3

WWZ problemen

4

Problemen waartegen de praktijk sinds de WWZ aanloopt

• de rechter kan niet altijd ontbinden waar dat wel is aangewezen

(de problematiek van de voldragen ontslaggronden); vooral

problematisch bij ontslag wegens disfunctioneren (zeer hoge

eisen aan dossiervorming);

• de transitievergoeding biedt onvoldoende ruimte voor

‘smeermiddel’;

• werkgevers zijn sinds de nieuwe ketenregeling niet méér vaste

dienstverbanden gaan aanbieden (flex werd niet vaster);

• werkgevers laten dienstverbanden na twee jaar ziekte vaak

‘slapen’ om niet te hoeven afrekenen.

De WAB: waar staan we nu?

5

WAB wetsvoorstel: stand van zaken

Aangenomen door Eerste Kamer op 28 mei 2019.

Beoogde inwerkingtreding 1 januari 2020.

Agenda

6

Wijzigingen WAB - WWZ

• Ketenregeling

• Invoering zgn. i-grond: cumulatieontslag

• Transitievergoeding

• Oproepovereenkomst

• Payrolling

• WW

• Compensatie transitievergoeding > 104 ziekte

Ketenregeling

7

Ketenregeling

Max. 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar, keten begint

opnieuw na onderbreking van meer dan 6 maanden

(3x2x6)

• 3e keer verlengen (meer dan drie schakels) =

onbepaalde tijd;

• totale keten langer dan 24 maanden? = onbepaalde tijd.

Afwijking bij CAO mogelijk: 6 x 4 x 6.

Voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard

bedrijfsvoering vereist verlengingen.

Geldt niet voor: werknemers < 18 jaar < 12 uur per week

en duale leer-werkopleiding.

8

WAB: de ketenregeling

WAB Wetsvoorstel; wijziging ketenregeling

De ketenbepaling wordt verruimd:

WWZ 3 x 2 x 6

WAB 3 x 3 x 6

Dus: er mag 3 jaar lang met bepaalde tijdscontracten

worden gewerkt.

Onderbreking mag worden verkort tot 3 maanden bij cao

als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat

maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan

(seizoensarbeid).

9

WAB: de ketenregeling

Onmiddellijke werking

Op een arbeidsovereenkomst die eindigt óp of ná 1 januari

2020, is een ketenbepaling van 3 jaar (was 2) van

toepassing, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan

vóór 1 januari 2020.

Let op: afwijking bij cao in het voordeel van de werknemer

blijft van kracht.

10

Voorbeelden ketens

Casus I

1. 01.04.2018 – 01.10.2018 6 maanden

2. 01.10.2018 – 01.10.2019 12 maanden

3. 01.10.2019 – 01.10.2020 12 maanden

Is 3e arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde

tijd?

11

Voorbeelden ketens

Casus II

1 01.10.2018 – 01.10.2019 1 jaar

2. 01.10.2019 – 01.04.2021 1,5 jaar

Blijft 2e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of

gaat deze over in onbepaalde tijd?

Bepaalde tijd:

de duur van de opvolgende contracten overschrijdt

weliswaar een periode van 2 jaar, maar het moment

waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de

inwerkingtreding van de wijziging.

12

Voorbeelden ketens

Casus III

1. 01.10.2017 – 01.10.2018 12 maanden

2. 01.10.2018 – 01.12.2019 14 maanden

Is de 2e arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd?

Onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (> 2 jaar).

Inwerkingtreding van de WAB met ingang van 1 januari

2020 wijzigt dit niet.

WWZ ontslagroutes/gronden

13

Het ontslagrecht kent twee routes en limitatieve

ontslaggronden:

UWV:

• ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen;

• ontslag na twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid.

Kantonrechter:

overige redenen, waaronder:

• disfunctioneren;

• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

• verstoorde arbeidsrelatie;

• andere omstandigheden die maken dat de

arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

14

Nieuw onder de WAB

WAB wetsvoorstel; wijziging ontslaggronden

• Toevoegen zogenaamde ‘i grond’, de cumulatiegrond:

een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer

ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in

redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd

de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

• NB: niet bij de gronden die thuishoren bij UWV!

15

Cumulatiegrond in WAB

Cumulatiegrond

• Doel: “onnodige bemoeilijking” van ontslag wegnemen

en een vast contract aantrekkelijker maken.

• Rechter kan bij deze grond de transitievergoeding op

maximaal 150% zetten.

• Overgangsrecht:

indienen verzoekschrift tot ontbinding bij kantonrechter.

• Billijke vergoeding daarnaast blijft mogelijk.

16

De TV bij cumulatiegrond

De rechter bepaalt de hoogte van de extra

vergoeding …

aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden

uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan:

• 1 of meer ontslaggronden bijna voldragen -> lage extra

vergoeding.

• Verschillende omstandigheden in mindere mate aanwezig

-> een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede.

Dit zal zich in de jurisprudentie verder moeten

uitkristalliseren.

Transitievergoeding: de redelijkheid van het ontslag of de

gevolgen.

Billijke vergoeding: eventuele ernstige verwijtbaarheid van

de werkgever.

17

Cumulatiegrond + TV

Casus

Een werknemer ligt slecht in zijn team van collega’s. Hij is bot en

directief en maakt vaak misplaatste grapjes. Hij is hier al vaker op

aangesproken door zijn leidinggevende.

Het afgelopen jaar heeft hij zijn targets niet gehaald, en hij komt

herhaaldelijk en aantoonbaar interne en externe afspraken niet na.

Ook is er sprake van frequent kortdurend verzuim.

De werkgever ziet het niet zitten om een formeel verbetertraject te

starten, omdat hij vermoedt dat de werknemer zich ziek meldt. Hij

wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Denkt u dat een ontbinding kans van slagen heeft?

En wat voor vergoeding (soort en hoogte) zal de kantonrechter

kunnen toekennen?

De transitievergoeding

18

Transitievergoeding:

Aanspraak op transitievergoeding indien de

arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd, en:

• door de werkgever is opgezegd (ook na twee jaar ziekte);

• op verzoek van de werkgever is ontbonden; of

• na einde van rechtswege (einde arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd), op initiatief van de werkgever niet is

verlengd.

Berekening transitievergoeding

19

Huidige berekening transitievergoeding

Eerste 10 jaar van het dienstverband:

elke periode van 6 maanden:

1/6e deel van het maandloon.

Vanaf 10 jaar (dus vanaf maand 121):

elke periode van 6 maanden:

1/4e deel van het maandloon.

Slechts hele perioden van 6 maanden tellen mee,

geen afronding; dus bijv. 5 maanden = nul.

Maandloon = bruto maandsalaris en de vaste

loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele

overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).

Uitzonderingen tot 1/1/2020

20

Tijdelijke uitzonderingsregels (tot 1 januari 2020)

• Werknemers 50+ en ≥ 10 jaar in dienst

• Kleine werkgevers (< 25 werknemers)

Maximale transitievergoeding

21

Maximaal bedrag transitievergoeding

Nu (sinds 2019): € 81.000,- dan wel maximaal één

jaarloon, wanneer dat méér is dan € 81.000,-.

22

WAB: de transitievergoeding

WAB Wetsvoorstel: wijzigingen transitievergoeding

Wijzigingen in opbouw en hoogte van de transitievergoeding:

• Opbouw direct vanaf 1e dag (en dus ook tijdens de proeftijd!)

Doel: geen exit meer na 23 maanden of ander ‘berekenend

gedrag’.

• Geen onderscheid meer tussen contractduur tot 10 jaar en

langer dan 10 jaar: opbouw steeds 1/3 maandsalaris per

dienstjaar.

• Breuk met regeling 1/6 maandsalaris per 6 maanden;

transitievergoeding voortaan berekenen PER DAG.

23

WAB: de transitievergoeding

TV vanaf dag 1? Hoe werkt dat?

• De transitievergoeding zal dus ook verschuldigd zijn

wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt na een dag(!)

of een week. “De regering acht dit niet onredelijk

bezwarend voor werkgevers, omdat ook voor dergelijke

korte arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moet

worden opgesteld voor wat betreft vakantiedagen,

vakantietoeslag en eventuele andere aanspraken. De

berekening van de transitievergoeding kan hierin

meegenomen worden.”

• Overgangsrecht: geen; einde arbeidsovereenkomst is

bepalend.

24

TV vanaf dag 1

Formule

Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en

voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar

duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend:

(feitelijke bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3

bruto maandsalaris / 12)

Arbeidsovereenkomst 4 maanden

Bruto salaris per maand = € 3.000

De transitievergoeding is als volgt:

(€12000/€3000) x (€1000/12) = 4 x €83,33 = €333,33

25

WAB: de transitievergoedingOverige wijzigingen transitievergoeding

• Regeling bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte

ingevoerd per 1 januari 2020.

• Verruiming van kosten in mindering op

transitievergoeding (scholing intern).

Let op: alleen met instemming werknemer, in praktijk

van beperkte waarde.

26

WAB: oproepkrachten

WAB wetsvoorstel; wijzigingen oproepkrachten

Knelpunten (los van WWZ):

• Een dag van tevoren afzeggen wordt soms als tijdig

gezien -> over deze ingeroosterde uren geen recht op

loon.

• Bij de vermoede omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)

gebruiken enkele rechters slechts de min van een min-

max contract.

Doel WAB:

Duidelijkere omschrijving wanneer oproepkracht hoeveel

recht op loon heeft.

27

Oproep(overeenkomst)

Definitie oproepovereenkomst

Art. 7:628a lid 9 BW nieuw (enigszins versimpeld):

de overeenkomst waarbij

a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren

per tijdseenheid; of

b. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte

vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Dus ook min/max!

Als oproepovereenkomst, dan:

• ten minste 4 dagen van te voren oproepen. Zo niet: dan hoeft

werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

NB: Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

• oproep binnen 4 dagen weer ingetrokken, dan behoudt de

oproepkracht zijn recht op loon over die oproepperiode.

28

Aanbod oproepkracht

Aanbod vaste arbeidsomvang

"Steeds als de oproepovereenkomst 1 jaar heeft geduurd”

= een aanbod tot arbeidsovereenkomst gemiddeld aantal

uren voorafgaand jaar

Verzuimt de werkgever dit te doen, heeft de oproepkracht

recht op loon over dit gemiddelde aantal uren.

Overgangsrecht: aan werknemers die op 1 januari 2020 al

langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract

werken, moet de werkgever binnen een maand na 1

januari 2020 een aanbod doen.

29

WAB: Payrolling

WAB wetsvoorstel; wijzigingen payrolling

Hoge Raad 4 november 2016: payroll is een vorm van uitzenden.

Uitzendregime:

• het uitzendbeding: de uitzendovereenkomst eindigt van

rechtswege als de inlener de overeenkomst met het

payrollbedrijf beëindigt. Beperkt tot 26 weken, bij cao te

verlengen tot maximaal 78 weken (huidige cao’s van ABU en

NBBU);

• de ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken; bij cao te

verlengen tot maximaal 78 weken;

• ketenbepaling 6 x 4 x … (versus 3 x 2/3 x 6);

• de loondoorbetalingsplicht op grond van (ABU en NBBU) cao

gedurende de eerste 78 weken uitgesloten (versus 26 weken).

30

Payrolling ‘oud’ was te goedkoop

Knelpunten (los van WWZ)

• Wel uitzendregime, maar geen functie in het actief

bemiddelen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

• Verschil in arbeidsvoorwaarden tussen het payrollbedrijf

en de inlener qua secundaire arbeidsvoorwaarden en

pensioenen.

Definitie payrollovereenkomst (art. 7:692 BW)

Uitzendovereenkomst:

a. zonder allocatiefunctie;

b. ter beschikking van werknemer aan ander slechts met

toestemming van de inlener.

-> geen lichter arbeidsrechtelijk regime

Ruimte om af te wijken, bijvoorbeeld door met de inlener

andere afspraken te maken.

31

Gelijktrekking payroll werknemers

met ‘gewone’ werknemers

Gelijke arbeidsvoorwaarden

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

(Waadi) wordt opgenomen dat de payrollwerknemer recht

heeft op dezelfde primaire en secundaire

arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener

inclusief 'adequate' pensioenregeling:

• pensioenopbouw met ten minste een gemiddelde

werkgeverspremie;

• voor ouderdomspensioen en -nabestaandenpensioen;

• zonder wachttijd.

NB. Payrollwerknemers moeten bij reorganisaties al langer

als eigen werknemers worden behandeld, bijvoorbeeld in

de afspiegeling.

32

WAB: Verhoging WW premie

voor ‘flex’

WAB; wijzigingen WW-premie

Lagere WW-premie voor:

• Contracten voor onbepaalde tijd, niet zijnde

oproepovereenkomsten;

• BBL-ers

• jongeren tot 21 jaar gemiddeld ≤ 12 uur per week.

Hogere WW-premie voor:

• flexibele dienstverbanden.

Verschil ‘hoog’ en ‘laag’ = 5 procentpunten

NB: Herziening mogelijk (Conceptbesluit Wfsv

premiedifferentiatie WW)

33

Wat hetzelfde blijft

Wat verandert er NIET?

Veel, bijvoorbeeld:

• Proeftijd:

Minister Koolmees wilde de balans in de goede richting

duwen door werkgevers de mogelijkheid te geven om tot

maximaal vijf maanden proeftijd af te spreken. Deze

maatregel heeft de meeste kritiek te verduren gehad en

is uiteindelijk geschrapt.

• Aanzeggen.

Compensatie transitievergoeding

34

Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding

langdurig arbeidsongeschikte werknemers

In werking op 1 april 2020.

Welke voorwaarden gelden?

• aanvraag kan per 1 april 2020 worden ingediend;

• termijn voor indienen aanvraag is uiterlijk zes maanden

na betaling van de transitievergoeding;

• voor ‘oude gevallen’ heeft de regeling terugwerkende

kracht tot 1 juli 2015 -> aanvraag uiterlijk 30 september

2020 indienen;

• manier einde arbeidsovereenkomst niet van invloed.

Slapend dienstverband

35

Moet werkgever opzeggen, zodat langdurig zieke werknemer

transitievergoeding kan ontvangen?

Eerdere lijn in uitspraken:

NEE, want niet ernstig verwijtbaar

ook niet volgens goed werkgeverschap

Maar sinds Wet compensatie transitievergoeding:

Den Haag 28 maart 2019 (kort geding) Overijssel 21 maart 2019

Statutair directeur, ontslagen als bestuurder “Gewone” werknemer

IVA (=WIA) uitkering IVA (=WIA) uitkering

Wel verplicht opzeggen onder omstandigheden Niet verplicht opzeggen

Geen uitzicht op herstel: Compensatieverzoek niet eerder dan 1/4/20

Medische situatie en vooruitzichten Zeer aanzienlijke bedragen voorfinancieren

Functie statutair directeur (lege huls)

Na inwerkingtreding wet + lange afhandeling UWVwel ernstig verwijtbaar?

Toekomst

36

Prejudiciële vraag Hoge Raad

V R A G E N ?

37