1
Wetsvoorstel arbeidsmarkt in
balans (WAB)
19 juni 2019
Carolien Brederije
Natascha Niewold
2
Carolien Brederije
[email protected] 24 36 34 46
Natascha Niewold
[email protected] 12 11 61 77
EVEN VOORSTELLEN
WWZ
3
WWZ problemen
4
Problemen waartegen de praktijk sinds de WWZ aanloopt
• de rechter kan niet altijd ontbinden waar dat wel is aangewezen
(de problematiek van de voldragen ontslaggronden); vooral
problematisch bij ontslag wegens disfunctioneren (zeer hoge
eisen aan dossiervorming);
• de transitievergoeding biedt onvoldoende ruimte voor
‘smeermiddel’;
• werkgevers zijn sinds de nieuwe ketenregeling niet méér vaste
dienstverbanden gaan aanbieden (flex werd niet vaster);
• werkgevers laten dienstverbanden na twee jaar ziekte vaak
‘slapen’ om niet te hoeven afrekenen.
De WAB: waar staan we nu?
5
WAB wetsvoorstel: stand van zaken
Aangenomen door Eerste Kamer op 28 mei 2019.
Beoogde inwerkingtreding 1 januari 2020.
Agenda
6
Wijzigingen WAB - WWZ
• Ketenregeling
• Invoering zgn. i-grond: cumulatieontslag
• Transitievergoeding
• Oproepovereenkomst
• Payrolling
• WW
• Compensatie transitievergoeding > 104 ziekte
Ketenregeling
7
Ketenregeling
Max. 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar, keten begint
opnieuw na onderbreking van meer dan 6 maanden
(3x2x6)
• 3e keer verlengen (meer dan drie schakels) =
onbepaalde tijd;
• totale keten langer dan 24 maanden? = onbepaalde tijd.
Afwijking bij CAO mogelijk: 6 x 4 x 6.
Voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard
bedrijfsvoering vereist verlengingen.
Geldt niet voor: werknemers < 18 jaar < 12 uur per week
en duale leer-werkopleiding.
8
WAB: de ketenregeling
WAB Wetsvoorstel; wijziging ketenregeling
De ketenbepaling wordt verruimd:
WWZ 3 x 2 x 6
WAB 3 x 3 x 6
Dus: er mag 3 jaar lang met bepaalde tijdscontracten
worden gewerkt.
Onderbreking mag worden verkort tot 3 maanden bij cao
als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat
maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan
(seizoensarbeid).
9
WAB: de ketenregeling
Onmiddellijke werking
Op een arbeidsovereenkomst die eindigt óp of ná 1 januari
2020, is een ketenbepaling van 3 jaar (was 2) van
toepassing, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan
vóór 1 januari 2020.
Let op: afwijking bij cao in het voordeel van de werknemer
blijft van kracht.
10
Voorbeelden ketens
Casus I
1. 01.04.2018 – 01.10.2018 6 maanden
2. 01.10.2018 – 01.10.2019 12 maanden
3. 01.10.2019 – 01.10.2020 12 maanden
Is 3e arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde
tijd?
11
Voorbeelden ketens
Casus II
1 01.10.2018 – 01.10.2019 1 jaar
2. 01.10.2019 – 01.04.2021 1,5 jaar
Blijft 2e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of
gaat deze over in onbepaalde tijd?
Bepaalde tijd:
de duur van de opvolgende contracten overschrijdt
weliswaar een periode van 2 jaar, maar het moment
waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de
inwerkingtreding van de wijziging.
12
Voorbeelden ketens
Casus III
1. 01.10.2017 – 01.10.2018 12 maanden
2. 01.10.2018 – 01.12.2019 14 maanden
Is de 2e arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd?
Onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (> 2 jaar).
Inwerkingtreding van de WAB met ingang van 1 januari
2020 wijzigt dit niet.
WWZ ontslagroutes/gronden
13
Het ontslagrecht kent twee routes en limitatieve
ontslaggronden:
UWV:
• ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen;
• ontslag na twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid.
Kantonrechter:
overige redenen, waaronder:
• disfunctioneren;
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• verstoorde arbeidsrelatie;
• andere omstandigheden die maken dat de
arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.
14
Nieuw onder de WAB
WAB wetsvoorstel; wijziging ontslaggronden
• Toevoegen zogenaamde ‘i grond’, de cumulatiegrond:
een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer
ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in
redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd
de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• NB: niet bij de gronden die thuishoren bij UWV!
15
Cumulatiegrond in WAB
Cumulatiegrond
• Doel: “onnodige bemoeilijking” van ontslag wegnemen
en een vast contract aantrekkelijker maken.
• Rechter kan bij deze grond de transitievergoeding op
maximaal 150% zetten.
• Overgangsrecht:
indienen verzoekschrift tot ontbinding bij kantonrechter.
• Billijke vergoeding daarnaast blijft mogelijk.
16
De TV bij cumulatiegrond
De rechter bepaalt de hoogte van de extra
vergoeding …
aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden
uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan:
• 1 of meer ontslaggronden bijna voldragen -> lage extra
vergoeding.
• Verschillende omstandigheden in mindere mate aanwezig
-> een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede.
Dit zal zich in de jurisprudentie verder moeten
uitkristalliseren.
Transitievergoeding: de redelijkheid van het ontslag of de
gevolgen.
Billijke vergoeding: eventuele ernstige verwijtbaarheid van
de werkgever.
17
Cumulatiegrond + TV
Casus
Een werknemer ligt slecht in zijn team van collega’s. Hij is bot en
directief en maakt vaak misplaatste grapjes. Hij is hier al vaker op
aangesproken door zijn leidinggevende.
Het afgelopen jaar heeft hij zijn targets niet gehaald, en hij komt
herhaaldelijk en aantoonbaar interne en externe afspraken niet na.
Ook is er sprake van frequent kortdurend verzuim.
De werkgever ziet het niet zitten om een formeel verbetertraject te
starten, omdat hij vermoedt dat de werknemer zich ziek meldt. Hij
wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Denkt u dat een ontbinding kans van slagen heeft?
En wat voor vergoeding (soort en hoogte) zal de kantonrechter
kunnen toekennen?
De transitievergoeding
18
Transitievergoeding:
Aanspraak op transitievergoeding indien de
arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd, en:
• door de werkgever is opgezegd (ook na twee jaar ziekte);
• op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
• na einde van rechtswege (einde arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd), op initiatief van de werkgever niet is
verlengd.
Berekening transitievergoeding
19
Huidige berekening transitievergoeding
Eerste 10 jaar van het dienstverband:
elke periode van 6 maanden:
1/6e deel van het maandloon.
Vanaf 10 jaar (dus vanaf maand 121):
elke periode van 6 maanden:
1/4e deel van het maandloon.
Slechts hele perioden van 6 maanden tellen mee,
geen afronding; dus bijv. 5 maanden = nul.
Maandloon = bruto maandsalaris en de vaste
loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele
overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).
Uitzonderingen tot 1/1/2020
20
Tijdelijke uitzonderingsregels (tot 1 januari 2020)
• Werknemers 50+ en ≥ 10 jaar in dienst
• Kleine werkgevers (< 25 werknemers)
Maximale transitievergoeding
21
Maximaal bedrag transitievergoeding
Nu (sinds 2019): € 81.000,- dan wel maximaal één
jaarloon, wanneer dat méér is dan € 81.000,-.
22
WAB: de transitievergoeding
WAB Wetsvoorstel: wijzigingen transitievergoeding
Wijzigingen in opbouw en hoogte van de transitievergoeding:
• Opbouw direct vanaf 1e dag (en dus ook tijdens de proeftijd!)
Doel: geen exit meer na 23 maanden of ander ‘berekenend
gedrag’.
• Geen onderscheid meer tussen contractduur tot 10 jaar en
langer dan 10 jaar: opbouw steeds 1/3 maandsalaris per
dienstjaar.
• Breuk met regeling 1/6 maandsalaris per 6 maanden;
transitievergoeding voortaan berekenen PER DAG.
23
WAB: de transitievergoeding
TV vanaf dag 1? Hoe werkt dat?
• De transitievergoeding zal dus ook verschuldigd zijn
wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt na een dag(!)
of een week. “De regering acht dit niet onredelijk
bezwarend voor werkgevers, omdat ook voor dergelijke
korte arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moet
worden opgesteld voor wat betreft vakantiedagen,
vakantietoeslag en eventuele andere aanspraken. De
berekening van de transitievergoeding kan hierin
meegenomen worden.”
• Overgangsrecht: geen; einde arbeidsovereenkomst is
bepalend.
24
TV vanaf dag 1
Formule
Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en
voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar
duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend:
(feitelijke bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3
bruto maandsalaris / 12)
Arbeidsovereenkomst 4 maanden
Bruto salaris per maand = € 3.000
De transitievergoeding is als volgt:
(€12000/€3000) x (€1000/12) = 4 x €83,33 = €333,33
25
WAB: de transitievergoedingOverige wijzigingen transitievergoeding
• Regeling bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte
ingevoerd per 1 januari 2020.
• Verruiming van kosten in mindering op
transitievergoeding (scholing intern).
Let op: alleen met instemming werknemer, in praktijk
van beperkte waarde.
26
WAB: oproepkrachten
WAB wetsvoorstel; wijzigingen oproepkrachten
Knelpunten (los van WWZ):
• Een dag van tevoren afzeggen wordt soms als tijdig
gezien -> over deze ingeroosterde uren geen recht op
loon.
• Bij de vermoede omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)
gebruiken enkele rechters slechts de min van een min-
max contract.
Doel WAB:
Duidelijkere omschrijving wanneer oproepkracht hoeveel
recht op loon heeft.
27
Oproep(overeenkomst)
Definitie oproepovereenkomst
Art. 7:628a lid 9 BW nieuw (enigszins versimpeld):
de overeenkomst waarbij
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren
per tijdseenheid; of
b. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte
vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.
Dus ook min/max!
Als oproepovereenkomst, dan:
• ten minste 4 dagen van te voren oproepen. Zo niet: dan hoeft
werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
NB: Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
• oproep binnen 4 dagen weer ingetrokken, dan behoudt de
oproepkracht zijn recht op loon over die oproepperiode.
28
Aanbod oproepkracht
Aanbod vaste arbeidsomvang
"Steeds als de oproepovereenkomst 1 jaar heeft geduurd”
= een aanbod tot arbeidsovereenkomst gemiddeld aantal
uren voorafgaand jaar
Verzuimt de werkgever dit te doen, heeft de oproepkracht
recht op loon over dit gemiddelde aantal uren.
Overgangsrecht: aan werknemers die op 1 januari 2020 al
langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract
werken, moet de werkgever binnen een maand na 1
januari 2020 een aanbod doen.
29
WAB: Payrolling
WAB wetsvoorstel; wijzigingen payrolling
Hoge Raad 4 november 2016: payroll is een vorm van uitzenden.
Uitzendregime:
• het uitzendbeding: de uitzendovereenkomst eindigt van
rechtswege als de inlener de overeenkomst met het
payrollbedrijf beëindigt. Beperkt tot 26 weken, bij cao te
verlengen tot maximaal 78 weken (huidige cao’s van ABU en
NBBU);
• de ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken; bij cao te
verlengen tot maximaal 78 weken;
• ketenbepaling 6 x 4 x … (versus 3 x 2/3 x 6);
• de loondoorbetalingsplicht op grond van (ABU en NBBU) cao
gedurende de eerste 78 weken uitgesloten (versus 26 weken).
30
Payrolling ‘oud’ was te goedkoop
Knelpunten (los van WWZ)
• Wel uitzendregime, maar geen functie in het actief
bemiddelen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
• Verschil in arbeidsvoorwaarden tussen het payrollbedrijf
en de inlener qua secundaire arbeidsvoorwaarden en
pensioenen.
Definitie payrollovereenkomst (art. 7:692 BW)
Uitzendovereenkomst:
a. zonder allocatiefunctie;
b. ter beschikking van werknemer aan ander slechts met
toestemming van de inlener.
-> geen lichter arbeidsrechtelijk regime
Ruimte om af te wijken, bijvoorbeeld door met de inlener
andere afspraken te maken.
31
Gelijktrekking payroll werknemers
met ‘gewone’ werknemers
Gelijke arbeidsvoorwaarden
In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
(Waadi) wordt opgenomen dat de payrollwerknemer recht
heeft op dezelfde primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener
inclusief 'adequate' pensioenregeling:
• pensioenopbouw met ten minste een gemiddelde
werkgeverspremie;
• voor ouderdomspensioen en -nabestaandenpensioen;
• zonder wachttijd.
NB. Payrollwerknemers moeten bij reorganisaties al langer
als eigen werknemers worden behandeld, bijvoorbeeld in
de afspiegeling.
32
WAB: Verhoging WW premie
voor ‘flex’
WAB; wijzigingen WW-premie
Lagere WW-premie voor:
• Contracten voor onbepaalde tijd, niet zijnde
oproepovereenkomsten;
• BBL-ers
• jongeren tot 21 jaar gemiddeld ≤ 12 uur per week.
Hogere WW-premie voor:
• flexibele dienstverbanden.
Verschil ‘hoog’ en ‘laag’ = 5 procentpunten
NB: Herziening mogelijk (Conceptbesluit Wfsv
premiedifferentiatie WW)
33
Wat hetzelfde blijft
Wat verandert er NIET?
Veel, bijvoorbeeld:
• Proeftijd:
Minister Koolmees wilde de balans in de goede richting
duwen door werkgevers de mogelijkheid te geven om tot
maximaal vijf maanden proeftijd af te spreken. Deze
maatregel heeft de meeste kritiek te verduren gehad en
is uiteindelijk geschrapt.
• Aanzeggen.
Compensatie transitievergoeding
34
Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding
langdurig arbeidsongeschikte werknemers
In werking op 1 april 2020.
Welke voorwaarden gelden?
• aanvraag kan per 1 april 2020 worden ingediend;
• termijn voor indienen aanvraag is uiterlijk zes maanden
na betaling van de transitievergoeding;
• voor ‘oude gevallen’ heeft de regeling terugwerkende
kracht tot 1 juli 2015 -> aanvraag uiterlijk 30 september
2020 indienen;
• manier einde arbeidsovereenkomst niet van invloed.
Slapend dienstverband
35
Moet werkgever opzeggen, zodat langdurig zieke werknemer
transitievergoeding kan ontvangen?
Eerdere lijn in uitspraken:
NEE, want niet ernstig verwijtbaar
ook niet volgens goed werkgeverschap
Maar sinds Wet compensatie transitievergoeding:
Den Haag 28 maart 2019 (kort geding) Overijssel 21 maart 2019
Statutair directeur, ontslagen als bestuurder “Gewone” werknemer
IVA (=WIA) uitkering IVA (=WIA) uitkering
Wel verplicht opzeggen onder omstandigheden Niet verplicht opzeggen
Geen uitzicht op herstel: Compensatieverzoek niet eerder dan 1/4/20
Medische situatie en vooruitzichten Zeer aanzienlijke bedragen voorfinancieren
Functie statutair directeur (lege huls)
Na inwerkingtreding wet + lange afhandeling UWVwel ernstig verwijtbaar?
Toekomst
36
Prejudiciële vraag Hoge Raad
V R A G E N ?
37
Top Related