1

Voorkom problemen bij re-integratieg

Marjol Nikkels-Agema

Opbouw

• Overheidsbeleid: waar staan we nu• Wat kunnen we nog verwachten• Inkomenspositie van de werknemer zonder

werkwerk• Re-integreer al tijdens eerste twee ziektejaren• Na twee jaar indien mogelijk nieuw contract

voor werknemer• Ontwikkel naast verzuimbeleid ook re-

integratiebeleid• Preventie in plaats van re-integratie

Overheidsbeleid

Arbeidsparticipatie moet omhoog van 70%naar 80% in 2016

• Acceptatieplicht om passende arbeid te aanvaarden t.b.v. behoud van loon of uitkering

• Werken is lonend gemaakt: financiële prikkels o.a. in de WIA

• Re-integratiesubsidies voor de (oudere) langdurig werklozen & arbeidsongeschikten

• Fiscaal stimuleringsbeleid om langer door te werken

Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid

• Van werk naar werk beleid centraal– Nu zijn re-integratie subsidies teveel gericht

op van uitkering naar werk

• Werkloosheidswet: duur max 1 jaar– werkgever en werknemer zelf

verantwoordelijk

• Verdere privatisering WW en WGA

Waarom moet iedereen die nog kan ook werken?

Vergrijzing en ontgroening is tijdbom onder deoverheidsfinanciën

– 1950: 8 werkenden op 1 AOW’er– 2010: 4 werkenden op 1 AOW’erp– 2040: 2 werkenden op 1 AOW’er

• Verhoging AOW leeftijd / fiscalisering AOW• Stijgende zorgkosten!• Generatieconflict (spanning) tussen jong en oud

2

Loondoor-betalingsperiode van 2 jaar Volledig en duurzaam

arbeidsongeschikt

Keuringd UWV

IVAuitkering(UWV)

Wet werk en inkomen naar arbeids-vermogen (WIA) – 29 december 2005

door UWVGedeeltelijk arbeids-ongeschikt (>35%)of Volledig niet duurzaam arbeids-ongeschikt

<35% arbeidsongeschikt

WGA-uitkering

Geen WIA-uitkering

IVA = Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten

WGA = Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

20 000

25.000

30.000

35.000

40.000

oude loon

Henk: oud loon - € 40.00042 jaar, 50 % a.o.

0

5.000

10.000

15.000

20.000

100% 50% 0%

loongerelateerde uitk.(incl. loon)vervolguitk. (incl.loon)

Resterende verdiencapaciteit € 20.000

Standaard WGA hiaatverzekeringde WGA hiaatverzekering : standaard (basis) variantbij situatie niet werken

100% Aanvullingop basis vanCAO

70%1e ziektejaar 2e ziektejaar WGAloongerelateerde1e ziektejaar 2e ziektejaar WGA loongerelateerde

uitkering

duur afh. vanarbeidsverleden

Uitkering WGA hiaatverzekering Standaardvariant

WGA-vervolguitkering

Maximaal 104 weken tot maximaal 65 jaar of eerdere arbeidsgeschiktheid

9

WGA hiaat uitgebreide verzekeringde WGA hiaatverzekering : uitgebreide (plus) variant bij situatie niet werken

100% Aanvullingop basis vanCAO

70%1e ziektejaar 2e ziektejaar WGAloongerelateerde1e ziektejaar 2e ziektejaar WGA loongerelateerde

uitkering Uitkering WGA hiaatverzekering Uitgebreide variant

duur afh. vanarbeidsverleden aanvulling tot 70%

WGA-vervolguitkering

Maximaal 104 weken tot maximaal 65 jaar of eerdere arbeidsgeschiktheid

10

Grote groep < 35% arbeidsongeschikt

Mieke: oud loon voor ziekte € 3.000,-Resterende verdiencapaciteit = € 2.000,-Mate van arbeidsongeschiktheid = 33,3%

Stel dat Mieke wel aan het werk blijft bijdezelfde werkgever en Mieke wordt weerziek. Wat dient de werkgever te betalen envoor hoe lang?

Hernieuwde uitval bij ziekte nadat 104 wachttijd al doorlopen is

Hoofdregel: werkgever heeft slechts 1 maalde plicht om voor dezelfde bedongen arbeidgedurende 104 weken ziekte het loon door tebetalen

– Doet Mieke grotendeels nog haar oude bedongen arbeid en heeft Mieke geen nieuw contract gekregen, dan hoeft werkgever haar niet meer te betalen!

– Lees de brieven minister Donner en antwoord van Stichting van de Arbeid

3

Taak OR: stuur op duidelijk re-integratiebeleid

Verzuimbeleid: Wet verbetering poortwachter werkgever en werknemer werken samen aan zo snel mogelijke werkhervatting

R i t ti b l idRe-integratiebeleid: Kijken naar de risico’s ná 2 jaar, hierop anticiperen vanaf dag 1 van het verzuim verlies geen kostbare tijd t.a.v. omscholing, eventuele plaatsing buiten het eigen bedrijf

Verzuimbeleid is onderdeel van het reintegratiebeleid

Hogere verzuimrisico’s bij langer doorwerken?

Wees alert op fysieke en mentale beperkingen:• Minder kracht• Minder uithoudingsvermogen• Minder concentratie• Minder flexibiliteit • Minder stressbestendigheid

Werknemer heeft belang bij lichter en passendwerk met tijdige omscholing in een gezondewerkomgeving!

Preventie i.p.v. re-integratie

Vermindering van werkdruk• Flexibele werktijden, innovatieve roosters en

zelfroosteren en ergonomische verbeteringeng

• Functie verbreding, functie anders indelen om werknemer langer inzetbaar te houden

• www.tno.nl/dossierdoorwerken

Stuur uw bestuurder

Hoe oefent u invloed

uit?

Theo van Leeuwen

4

Het kader van de WOR

Directie

X: de OR‐ledenX: de OR leden

X

XX X

X

Het kader van de WOR

NB: de bestuurder vertegenwoordigt de ondernemer in het overleg met de OR/PVT

Beïnvloeden?

• WAT wilt u bereiken?– Niet vragen, maar vinden

• HOE gaat u dat bereiken?– Strategisch: vechten, overleggen,

onderhandelen, toegeven?– Tactisch: de bestuurder is een persoon– Operationeel: woordvoerders, argumenten,

opbouw

Tactisch: speel op de man!

Maak een karikatuur van uw bestuurder

– De mate van emotionaliteit• Gesloten: koel, taakgericht, niet

geëmotioneerdgeëmotioneerd• Open: warm, mensgericht, emotioneel

– De mate van beïnvloeding• Vragend: coöperatief, toegeeflijk,

bedachtzaam• Stellend: strijdvaardig, dominant, uitdagend

s t e l l e n d

Ges l

ope

Strijdvaardig Dominant Uitdagend

Koel Taakgericht 

Warm Mensgericht 

v r a g e n d

o t en

n

CoöperatiefToegeeflijkBedachtzaam

Onbewogen Emotioneel

s t e l l e n d

ges l o 

ope

v r a g e n d

t en

n

5

O, moeten we gaan slijmen?

• Waar gaat het u om? Uw ego of uw resultaat?

• Wat is er mis met rekening houden met deWat is er mis met rekening houden met de ander?

• Maak gebruik van ieders kwaliteiten!

De aardige bestuurder - 1Toon oprechte belangstelling voor de bestuurder als persoon; zoek gemeen-schappelijke interesses, wees openhartig

Wees niet puur zakelijk, maar verlies ook niet het doel uit het oog door té persoonlijk te zijn

De aardige bestuurder - 2

Als u het niet eens wordt, zoek dan naar gekwetste gevoelens en andere persoonlijke redenen

Wees niet neerbuigend of minachtend door subtiele aanmerkingen, cynisme of scheldwoorden

De aardige bestuurder - 3

Geef hem de garantie dat zijn beslissing risico’s zal verminderen. Verzeker hem van de voordelen van zijn beslissing

Geef geen verzekeringen en garanties die u niet kunt waarmaken. Laat de bestuurder niet aanmodderen zonder steun

De analyserende bestuurder - 1Steun de ander in zijn principes, benader zaken weloverwogen, versterk uw geloofwaardigheid door steeds pro’s en contra's te noemen bij uw suggesties

Overhaast het besluitvormings-proces niet

De analyserende bestuurder - 2

Lever een duidelijke bijdrage aan de gezamenlijke inspanning; kom met details en als u zegt dat u iets kunt doen, doe het dan ook

Blijf niet vaag over wat er van u en de bestuurder wordt verwacht. Voorkom dat blijkt dat de raad een en ander niet goed doorgenomen heeft

6

De analyserende bestuurder - 3

Stel een tijdschema op voor de te nemen stappen; verzeker de bestuurder dat er geen verrassingen zullen komen

Laat geen zaken over aan het toeval of geluk

De sturende bestuurder - 1

Draag alternatieven en keuzes aan, zodat de bestuurder zelf beslissingen kan nemennemen Kom niet met een kant-en-klare oplossing; neem geen beslissingen voor hem

De sturende bestuurder - 2

Lever bij elke optie feiten en cijfers over de kans op succes of effectiviteit

Ga niet over tot wild speculeren of garanties en verzekeringen geven waarvan u niet echt zeker bent

De sturende bestuurder - 3

Neem, als het werk gedaan is, vriendelijk afscheid

En blijf niet hangen voor een persoonlijke babbel

De dominante bestuurder - 1

Zorg voor contact waarin steun is voor de dromen en bedoelingen van de bestuurder

Besteed niet veel aandacht aan de logica, de haalbaarheid of de praktische uitvoering van zijn ideeën

De dominante bestuurder - 2

Vermijd een overdaad aan details en doe voorstellen over de manier waarop hij zijn doel kan bereiken

Laat beslissingen niet in de lucht hangen

7

De dominante bestuurder - 3

Besteed genoeg tijd aan het bespreken van zijn stimulerende en haalbare ideeën

Hanteer de agenda niet rigide, maar laat het overleg ook niet in wanorde geraken

Aan de slagEen driestappenplan

Doe de quickscan met z’n allenBespreek de gebruiksaanwijzing en pas aanProbeer uit, beoordeel en verbeter uw aanpak

Stuur uw bestuurder!

SUCCES

U kunt het!

Plannen voor wijziging WOR (en andere wetten)

Marian van Leeuwen-Scheltema

Hoe functioneert de WOR nu?

• Naleving ligt gemiddeld rond 70% (was 76%)• Grote organisaties <100 wkn.: 95%• Metaal- en techniek: <50% (MKB nog minder)• Mogelijke oorzaken daling naleving:g j g g

– Toename aantal kleine organisaties (50-75 wkn)– Schaalvergroting (gezondheidszorg)instellingen

• Uitbesteding bedrijfsfuncties• Naleving Wet EOR: 48% (koploper van

Europa!)

8

Knelpunten bij grote organisaties

• Structuur organisatie, behoefte werknemers en bestuurder

• Top organisatie vaak ver weg (in buitenland) • Afstand tussen zeggenschap enAfstand tussen zeggenschap en

medezeggenschap• Internationalisering extra complicerende

factor

• OR als extra informatiekanaal

• OR ter vergroting van draagvlak

algemeen eigen OR• 86%(88%) en 80% (80%)

• 86%(86%) en 78% (74%)

Meerwaaarde OR: uitkomst onderzoek 2008

d aag a• OR als extra check• OR als

sparringpartner• OR aanspreekpunt

personeelsbelangen

• 75%(74%) en 67% (63%)• 59%(62%) en 45% (43%)

• OR als extra informatiekanaal

• OR ter vergroting van draagvlak

algemeen eigen OR• 86%(88%) en 80% (80%)

• 86%(86%) en 78% (74%)

Meerwaaarde OR: uitkomst onderzoek 2008 (2005)

d aag a• OR als extra check• OR als

sparringpartner• OR aanspreekpunt

personeelsbelangen

• 75%(74%) en 67% (63%)• 59%(62%) en 45% (43%)

• 85%(85%) en 77% (78%)

Standpunt kabinet

• De WMW is nu helemaal van tafel! • WOR mag blijven• Geen redenen WOR grondig aan te passen• Veranderingen op deelgebieden• Veranderingen op deelgebieden• Invloed wet beperken: werknemers, OR en

bestuurder geven zelf vorm aan de praktijk

indiening kieslijsten en raadpleging achterban

• Vakbondslijsten en vrije lijsten gelijk opstellen; minder handtekeningen voor vrije lijsten

• Communicatie OR met achterban verplicht pvastleggen in reglement– Hoe en wanneer wordt de achterban

geraadpleegd? – Kan de achterban de OR-agenda beïnvloeden en

hoe?

Flexibilisering OR-commissies

• Verplicht OR-lid in door OR ingestelde commissie moet op de helling:

• Meer flexibiliteit gewenst• Goed middel om achterban te betrekken• Probleem: hoe om te gaan met waarborgen

rond faciliteiten, scholing en ontslagbescherming?

9

Ad hoc afzien van advies- of instemmingsrecht

• Rechtsonzekerheid ondernemer als OR ad hoc afziet van adviesrecht of instemmingsrecht

• Voorstel: OR kan niet terug komen op besluit om ad hoc af te zien van dit rechtom ad hoc af te zien van dit recht

• Waarborgen voor dergelijke beslissing van OR: b.v. toetsing bij achterban; proces van wilsvorming

Ondernemingsovereenkomst (I)

• SER: meer duidelijkheid rechtsgeldigheid overeenkomsten inzake advies- en instemmingsrecht

• SER: meer duidelijkheid over duur overeenkomst (geen afspraken:overeenkomst (geen afspraken: opzegtermijn 6 maanden)

• voorstel: verduidelijking en betekenis voor OR (zeker bij overeenkomst onbepaalde duur)

Ondernemingsovereenkomst (II)

• Draagvlak bij achterban voor overeenkomst • Beschermen OR tegen dwang, dwaling,

bedrog en misbruik van omstandigheden bij sluiten overeenkomstOR k ll d h f i• OR kan alleen ad hoc afzien van bevoegdheden (niet structureel afzien)

Geschillenregeling

• Verplichte bemiddeling door bedrijfscommissie vervalt

• Geen registratie bij bedrijfscommissie van (voorlopig) OR-reglementP 1 j li 2010 b t d SER h t t l• Per 1 juli 2010 brengt de SER het aantal bedrijfscommissies (nu 23) terug tot twee:– Non-profit sector– Profit sector

Daarnaast blijft bedrijfscommissie voor de overheid

Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (I)

• In praktijk blijkt behoefte aan alternatieve vormen van medezeggenschap naast de OR, zoals:– Projectgroepen, werkoverleg, verbeterteams,

vormen van zelfsturing strategischevormen van zelfsturing, strategische conferenties, digitale communicatie

– Vormen aangepast aan organisatie en wens medewerkers voor beperkte betrokkenheid

– Uiteindelijke besluitvorming binnen OR• Kabinet: WOR belemmert deze aanvullende

vormen van inspraak dus niet

Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (II)

• Behoefte aan flexibelere verdeling bevoegdheden tussen OR, GOR en COR

• Artikel 35 gewijzigd: bepaalde bevoegdheid opgeven ten gunste van een ander orgaanB.v.: adviesbevoegdheid over operationele zaken blijft bij OR en adviesbevoegdheid over strategische zaken komt bij de COR

• Versnippering bevoegdheden of onduidelijkheid over de verdeling moeten worden vermeden

10

Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (III)

• Medezeggenschapstructuur sluit soms niet aan op verdeling bevoegdhedenB.v. de business unit, die is ingesteld voor een bepaalde activiteit door samenwerkende vennootschappen

O• Per BU kan een OR worden ingesteld (leiding van de BU heeft maar beperkte bevoegdheden)

• SER wil dat OR BU alleen bevoegd is met betrekking tot de BU

• Kabinet ziet het probleem, maar denkt over oplossing!

Overlegvergadering

• Halfjaarlijkse bespreking algemene gang van zaken (art. 24) blijkt onvoldoende te worden benut

• Belangrijk voor vaststellen agenda en inzicht OR in gang van zaken organisatieg g g

• Tijdig aantrekken deskundigen en scholing afstemmen

• Planning besluitvorming van bestuurder afstemmen met OR

• Verbeteren van contacten met bestuurder (strategische positie OR)

Medezeggenschap in internationale bedrijven (I)

• WOR van toepassing op vestiging in Nederland van buitenlands concern

• Besluiten van buitenlandse moeder worden toegerekend aan Nederlandse dochter; biedt gOR voldoende houvast

• Informatierecht (art. 31) wordt uitgebreid met recht op informatie over zeggenschapsverhoudingen van het totale internationale concern (ook buiten Nederland)

Medezeggenschap in internationale bedrijven (II)

• Herziene EOR Richtlijn komt tegemoet aan aantal knelpunten: – Samenloop van bevoegdheden EOR en

nationale OR van dochteronderneming (informatie op beide niveaus)(informatie op beide niveaus)

– EOR-leden krijgen recht op scholing met behoud van loon

– Meer duidelijkheid over begip ‘transnationaal’ en dus over bevoegdheid EOR

• Kabinet werkt aan omzetting EOR Richtlijn

Rechten OR in NV’s en BV’s (I)

• In november 2008 wetsvoorstel ‘bestuur en toezicht in NV’s en BV’s’ ingediend:– One tier board wordt mogelijk: uitvoerders en

toezichthouders in één orgaan– Bevoegdheden OR inzake benoeming leden

RvC blijven bestaan bij one tier board

Rechten OR in NV’s en BV’s (II)

• In februari 2009 wetsvoorstel ingediend:– Toekenning recht OR in NV’s op uitdragen

standpunt en spreekrecht in de AVA over bezoldigingsbeleid, belangrijke b b l i b i h ibestuursbesluiten en benoeming, schorsing en ontslag bestuurders en commissarissen

11

NV’s en BV’s en rechten OR (III)

• Geen enquêterecht voor OR in de wetNB: wel voor cliëntenraden zorginstellingen en voor belanghebbendenvertegenwoordiging in maatschappelijke onderneming

• Enquêterecht kan wel aan OR worden toegekend in overeenkomst of statuten

Vragen

M.vanLeeuwen@advokatenkollektief.nl

Succesvolle OR-verkiezingen

Titus Terwisscha van ScheltingaTrainer/adviseur

Verkiezingsprocedure1 • Vaststellen van V en van de plaatsen en momenten waarop de kiezers hun stem kunnen uitbrengen. Na overleg met de

bestuurder2 • Bekendmaken van de besluiten uit stap 1 in de organisatie, aan de bestuurder en aan de bonden die

leden in de organisatie hebben.• De bonden oproepen kandidatenlijsten in te dienen tot zes weken vóór V.

Vóór 13 weken

3 • Verzorgen en in de organisatie bekendmaken van namenlijsten van verkiesbare en kiesgerechtigde personen.

• Kenbaar maken van de mogelijkheid om hiertegen bezwaar te maken bij de OR.• Desgewenst instellen van één of meer stembureaus.

Vóór 9 weken

4 • Ontvangst bevestigen van ingediende lijsten van kandidaten en hun bereidverklaringen bij de indiener en de kandidaten.

Direct

5 • Sluiting kandidaatstellingstermijn vakbonden. 6 weken vóór V6 • Vaststellen en bekendmaken van het minimumaantal benodigde handtekeningen voor het indienen van

vrije lijsten.• Oproepen tot het indienen van vrije lijsten tot drie weken vóór V.• Bekendmaken van de mogelijkheid om een andere kiesgerechtigde te machtigen.

Tussen 6 en 5 weken vóór V

7 • Ontvangst bevestigen van ingediende lijsten van kandidaten en hun bereidverklaring bij de kandidaten. Direct8 • Sluiting kandidaatstellingstermijn ‘vrije’ kandidaten.

• Onderzoek van de vrije lijsten op reglementaire voorschriften, zo nodig de indieners één week in de gelegenheid stellen een aangepaste lijst in te dienen.

Vóór 3 weken

9 • Bekendmaken van kandidaten(lijsten) in de organisatie.• Kenbaar maken van de mogelijkheid om bezwaar te maken bij de OR.• Herhaalde mededeling van de mogelijkheid om een andere kiesgerechtigde te machtigen.

Vóór 2 weken

10 • Uitvoering van de verkiezingen door het verstrekken en in ontvangst nemen van stembiljetten; eventueel door de in stap 3 ingestelde stembureaus.

V

11 • Tellen van de stemmen; eventueel door de in stap 3 ingestelde stembureaus. Direct12 • Vaststellen van de verkiezingsuitslag en deze bekendmaken aan de bestuurder, de in de organisatie

werkzame personen en de vakbonden die een kandidatenlijst hebben ingediend.Direct

Stappen in het proces

1. PR voor de OR2. Aanpassen reglement3. Vaststellen samenstelling OR 4 Kandidaten werven4. Kandidaten werven5. Campagne voeren

12

PR voor de OR

• Gaat altijd door• Laat zien wat je doet• Ook als iets niet lukt

Aanpassen reglement

Kloppen de gemaakte keuzes nog:• Aantal zetels

– Is de organisatie gegroeid of gekrompen?– Is er een andere aanleiding om aantal zetels te

wijzigen?• Kiesgroepen of integraal• Kiesgroepen of integraal• Werken met lijsten of personen• Zittingsduur (2, 3 of 4 jaar)• Hoe lang in dienst voor actief en passief

kiesrecht• Aantal stemmen (bij personenstelsel)

– Zo veel stemmen als zetels– 1 stem

Vaststellen samenstelling OR

• Hoeveel vacatures verwacht je?– Hoeveel OR-leden stellen zich opnieuw

verkiesbaar? – Of mogen zich opnieuw verkiesbaar stellen?

Vaststellen samenstelling OR

• Hoe is de samenstelling van de OR– Welke onderdelen missen eventueel– Welke werksoorten missen eventueel– Wat mis je verder in de OR a s je e de de O

Vaststellen samenstelling OR

Brainstorm binnen OR• Wie vinden we zelf geschikt?

Brainstorm bij collega’sBrainstorm bij collega s• Wie vinden jullie eventueel geschikt?

13

Kandidaten werven

Aandacht

Interesse

Betrokkenheid

Actie

Kandidaten werven

Actie

Betrokkenheid

Interesse

Aandacht

energie

Kandidaten werven

• Mix van werkwijzen• Mondeling en schriftelijk

• Schriftelijk: algemene informatie aandacht• Schriftelijk: algemene informatie, aandacht• Mondeling: specifieker op de persoon,

verdieping, betrokkenheid en actie

Ideeën verkiezingen

• Voordelen benadrukken• Info geven• Middag in recreatiezaal• Karaoke wedstrijd• Massage

• Aansluiten bij actuele campagne

• Loesje teksten• Omkopen met taart• Ludieke acties

D k• Pennen• Vlaggetjes met OR-

leden• foto’s• Ook voor allochtonen• Slogans adhv kaarten• Mails met slogans

• Dronken voeren• Verleiden met cursus• Diners• achterbanlunch• Telt mee voor POP• In stoffig hok vergaderen

14

Ideeën verkiezingen

Gewoon• Werkoverleg• Op de koffie gaan• Leidinggevenden

vragen

Nieuw, prikkelend• Sandwichborden• Flyers• Gelukskoekjes• Placematvragen

• Mensen persoonlijk benaderen

• Nieuwsbrief• Posters

• Placemat• (verkleed als) bestuurder

15

16

Bent U een geschikte OR-kandidaat? Doe de test !!!!

Hebt u eenbrede interessein wat erop het bedrijf gebeurt?

Vindt u dat het beter kan?

Ondervindt u problemen op uw

werkplek ?

U bent eentevreden

medewerker, maar praat

toch eens met een OR-lid !

U vindt dusecht alles goedDenkt u Niet alles is

U bent hiermee al

Kom dan eenslangs bij een

OR lid /

START

JA

JAJA

NEE

NEE

NEE

NEE

echt alles goedgeregeld?

Denkt u hieraan een

bijdrage te kunnenleveren ?

Niet alles is goed geregeld,

ik zieverbetering!

bezig ?

Levert het resultaat op ?

U hebt talent !

OR-lid / VGWM-lid

Kom in elk

gevaleens

praten

Stel je kandidaat!

U bent momenteelmet andere zaken

bezig-----------------------------

Ik denk te weinigkennis van zaken te

hebben

Kom in elk gevaleens praten.

---------------------------Kom eens praten

hoe een OR nieuwe leden

coached !

JA

JA

JA

JANEE

NEE

JA

JA

Kandidaten werven en kom stemmen

• Mix van methoden• Standaard en prikkelend• Motto, thema, rode draad

17

Om over na te denken

Effectieve communicatie met uw achterban

Jo Weertsdirecteur JWinfotainment

18

Algemeen

• OR: gebrek aan interesse bij achterban• Achterban: afstand tot OR(-leden) • OR verspreid vaker dan 20 jaar geleden

notulen van vergaderingennotulen van vergaderingen – minder gebruik van contactpersonen

• Directe face to face (mondelinge) contacten met achterban zijn verminderd

Wat moet OR wettelijk voor achterban doen

• OR gekozen vertegenwoordiging van personeel– Eenmaal gekozen nagenoeg geheel vrij in

opstelling naar vertegenwoordigden• WOR enkele bepalingen over communicatie

met achterban– Agenda's / notulen / jaarverslag / …

• Goede communicatie met achterban– Nieuwsbrieven / intranet / klankbordgroepen

/ achterbanvergaderingen / twitter / ...

Communicatie met achterban

• Achterban in (klankbord)groepen verdelen• Bespreek als OR de punten met gekozen

groepen• Geef in adviezen ruimte aan inbreng vanGeef in adviezen ruimte aan inbreng van

achterban• Ook andere groepen van belang buiten kring

van kiezers – Contractanten / uitzendkrachten / ...

• Bepaalde grens aan openheid van OR in de communicatie

Communicatie met achterbanvooraf

• Voor welk deel van achterban is onderwerp van belang– Hele personeel / eigen afdeling /

geïnteresseerden / vakbondsleden / ...• Welke gevolgen heeft onderwerp voor

andere personen • Welke andere groepen hebben belang bij

onderwerp• Welke mogelijke beïnvloeding moet

achterban kunnen hebben op onderwerp

Rol achterban

• OR informeren – Bestaande problemen– Achtergrondinformatie verstrekken – Visie geven s e ge e

• Meedenken – Mogelijke oplossingsrichtingen– Consequenties van voorgenomen besluiten

• Voorleggen conceptadvies

Klankbordgroep

• Feedback over OR-functioneren• Samenstelling klankbordgroep

– Algemene oproep in organisatie – Zelf gericht medewerkers benaderenZelf gericht medewerkers benaderen

• Afspiegeling van organisatie• Introductiebijeenkomst

– 1e kennismaking– Toelichting op functie / werkwijze

klankbordgroepen

19

Klankbordgroep werkwijze

• Doe iets met uitkomsten klankbordgroepen• Formuleer vragen vooraf

– Zo concreet mogelijk• Minimaal week voor bijeenkomst bekendMinimaal week voor bijeenkomst bekend

– Alle deelnemers

• Ervaren gespreksleider (kan OR-lid zijn)– Gesprek in goede banen leiden – Heldere samenvatting

• Zorgvuldige terugkoppeling • Continuïteit

Klankbordgroep aandachtspunten

• Geen persoonlijke klachtenrondes – Vraag OR centraal

• Geen referendum• Wek geen valse verwachtingenWek geen valse verwachtingen

– Doe geen toezeggingen aan deelnemers• Probeer niet naar consensus te streven

– Zoveel mogelijk meningen • Altijd dominante / minder dominante

deelnemers• Maximaal één uur lang genoeg

OR-jaarverslag / beleidsplan / notulen

• Kort• Zinnen niet te lang• Leesbaar, smeuïg en vooral ook leuk• Bezuinig niet op vormgeving• Bezuinig niet op vormgeving• Huisstijl van onderneming• Creatief

ontwerpen en vormgeven is een vak

Contact met achterbansamenvatting

• Dé achterban bestaat niet– Doelgroepbenadering

• Schriftelijk communiceren is makkelijker– Minder effectief dan pratenMinder effectief dan praten

• Laat zien dat OR werkt– Meet behaalde resultaten breed uit – Vertel ook eerlijk waarom sommige dingen

niet gelukt zijn

Contact met achterbansamenvatting

• Laat achterban OR-agenda meebepalen– Vraag waar ze tegenaan lopen, waar OR

aandacht aan moet besteden• Stop minstens zoveel tijd in contact met p j

achterban als in dat met bestuurder

Kenmerken achterban

• Veranderbare– Motieven / interesses / wensen / gevoelde

tekorten / vragen / problemen / kennis / houding / gedrag / ...

• Onveranderbare– Leeftijd / opleiding / beroep / woonplaats /

geslacht

20

Verschillen man - vrouw

• Lengte• Kracht• Romp• Vetweefsel• Vetweefsel• Gewicht

Hersenenmannen vrouwen

• Verschillen in hersenen van mannen en vrouwen

• Mannen gemiddeld 10% grotere hersenen dan vrouwen

Of di k b ik i i t– Of ze die ook gebruiken is niet wetenschappelijk bewezen

• Mannen ook grotere lichamen • Vrouwen op sommige plekken meer

zenuwcellen– Met name in hersenbalk (corpus callosum )

21

Verschillen man - vrouw

• Vrouwen beter in staat om meerdere taken tegelijk uit te voeren– Hersenhelften werken beter samen

Verschillen man - vrouw

• Kleine meisjes articuleren beter – Grotere

woordenschat dan jongens

Verschillen man - vrouw

• Mannen gebruiken doorgaans 5.000 verschillende woorden per dag– Vrouwen 9.000

Verschillen man - vrouw

• Vrouwen leven langer dan mannen. – Vrouwen worden gemiddeld 82,3 jaar– Mannen 78,3 jaar

22