Op weg naar een effectieve re-integratie van arbeidsbeperkten ...

OP WEG NAAR EENEFFECTIEVE RE-INTEGRATIE

VAN ARBEIDSBEPERKTENLessen voor gemeenten

OP WEG NAAR EEN EFFECTIEVERE-INTEGRATIE VANARBEIDSBEPERKTENLessen voor gemeenten

- eindrapport -

Auteurs:Drs. M. GroenewoudDrs. L. MalleeDr. M. WitvlietDrs. M. Blommesteijn

RegioplanJollemanhof 181019 GW AmsterdamTel.: +31 (0)20 – 531 53 15

Amsterdam, december 2014Publicatienr. 14093

© 2014 Regioplan, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidHet gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits debron duidelijk wordt vermeld.Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaargemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige anderemanier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Regioplan.Regioplan aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

INHOUDSOPGAVE

Managementsamenvatting ..................................................................... I

1 Het onderzoek ............................................................................... 11.1 Aanleiding en probleemstelling......................................... 11.2 Onderzoeksvragen .......................................................... 21.3 De onderzoeksaanpak ..................................................... 31.4 Leeswijzer ....................................................................... 4

2 Gevolgen participatiewet voor gemeenten .................................. 52.1 Nieuwe doelgroep: jonggehandicapten............................. 52.2 Nieuwe doelgroep: leerlingen uit vso en praktijkonderwijs 112.3 Nieuwe doelgroep als gevolg van sluiten Wsv .................. 142.4 Nieuwe doelgroep: Wwb’ers met een beperking ............... 172.5 Veranderingen aan de vraagzijde ..................................... 172.6 Tot slot ............................................................................ 22

3 Effectiviteit en kosten re-integratie Wajongers............................ 233.1 Re-integratiedienstverlening Wajongers ........................... 233.2 Bruto-effectiviteit re-integratie Wajongers ......................... 263.3 Kosten re-integratie Wajongers ........................................ 273.4 Conclusie......................................................................... 29

4 Lessen uit effectiviteitsonderzoek ............................................... 314.1 Inleiding ........................................................................... 314.2 Netto-effectiviteit re-integratie mensen met een beperking 314.3 Effectiviteit instrumenten .................................................. 344.4 Belangrijkste lessen ......................................................... 41

5 Lessen uit de praktijk .................................................................... 455.1 Inleiding ........................................................................... 455.2 Overgang onderwijs-arbeidsmarkt .................................... 475.3 Koppeling zorg en re-integratie ........................................ 515.4 Brede intake .................................................................... 535.5 Matching .......................................................................... 565.6 (Job)coaching .................................................................. 595.7 Rol klantmanager............................................................. 655.8 Reflectie .......................................................................... 68

6 Beleidskeuzen en context ............................................................. 716.1 Inleiding ........................................................................... 716.2 Kennis: wat werkt voor wie? ............................................. 716.3 Beleidskeuzen: welke re-integratie-instrumenten? ............ 736.4 Welke expertise hebben gemeenten nodig? ..................... 756.5 Agenda voor gemeentelijke organisatie en samenwerking 78

Bijlagen ................................................................................................... 81Bijlage 1 Eisen UWV voor dienstverlening Wajong ......................... 83Bijlage 2 Verslag literatuuronderzoek ............................................. 87Bijlage 3 Literatuuroverzicht ........................................................... 115Bijlage 4 Geïnterviewde organisaties .............................................. 129Bijlage 5 Begeleidingscommissie.................................................... 131

I

MANAGEMENTSAMENVATTING

ParticipatiewetOp 2 juli 2014 is de Invoeringswet Participatiewet gepubliceerd in hetStaatsblad. Daarmee wordt de Participatiewet per 1 januari 2015 van kracht.Ook de lagere regelgeving is vastgesteld. Hiermee liggen de wettelijke kadersen de budgetten vast waarbinnen gemeenten hun re-integratiebeleid in hetkader van de Participatiewet kunnen herinrichten.

Het onderzoekDit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van SZW. Dedoelstelling van dit onderzoek is gemeenten te ondersteunen bij de invoeringvan de Participatiewet met betrekking tot de invulling en uitvoering van het re-integratiebeleid voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit rapport richt zichop beleidsmedewerkers die verantwoordelijk zijn voor het gemeentelijk re-integratiebeleid in het kader van de Participatiewet en de professionals die ditbeleid (gaan) uitvoeren.

Met het onderzoek is informatie verzameld over de effectiviteit van de re-integratie-instrumenten, hun werkzame bestanddelen en de omstandighedenwaaronder de instrumenten effectief ingezet kunnen worden. Het gaat omkennis en inzichten die eind 2014 al bekend waren, dus vóór de invoering vande Participatiewet. Deze kennis kunnen gemeenten benutten bij hetimplementeren van de Participatiewet in de komende jaren, als de nieuwegemeentelijke doelgroepen geleidelijk zullen groeien.

Het onderzoek bestond uit een literatuuronderzoek en groepsgesprekken metre-integratieprofessionals van UWV, gemeenten, SW-bedrijven, re-integratie-bedrijven en scholen van vso en praktijkonderwijs.

Nieuwe re-integratiedoelgroepen voor gemeentenGemeenten krijgen met de Participatiewet drie nieuwe doelgroepen voor hunre-integratiebeleid:1. De nieuwe instroom van jonggehandicapten met arbeidsmogelijkheden,

van wie ruim de helft een achtergrond in het vso- of praktijkonderwijs heeft.2. Personen die voorheen gebruik konden maken van de Wsw. Deze groep

kent een flinke overlap met de eerste groep: ruim de helft van de huidigewerkende Wajongers werkt via de Wsw.

3. Wwb’ers met arbeidsbeperkingen waarvoor gemeenten door deParticipatiewet meer mogelijkheden tot re-integratie krijgen.

Over de eerste groep, de jonggehandicapten, is het meeste bekend. Degrootste groepen jonggehandicapten die vanaf volgend jaar een beroepkunnen doen op gemeenten zijn:· Jonggehandicapten met psychiatrische ziektebeelden (30%)

II

· Jonggehandicapten met verstandelijke beperkingen (25%)· Jonggehandicapten met stoornissen in het autistisch spectrum (17%)· Jonggehandicapten met somatische ziektebeelden (12%)· Jonggehandicapten met aandachtstekortstoornissen (o.a. ADHD) (10%)De percentages tussen haakjes zijn de aandelen van deze subgroepen in denieuwe instroom in 2013 in de werkregeling van de Wajong. Deze percentagesgeven een indicatie van de aandelen die gemeenten vanaf 2015 kunnenverwachten.

Extra banen bij werkgeversSociale partners en het kabinet hebben afgesproken om in de periode tot 2026in totaal 125.000 extra banen te creëren voor mensen die door een arbeids-beperking niet in staat zijn om het wettelijk minimum loon te verdienen, dehuidige Wajongers en mensen met een Wsw-indicatie op de wachtlijst van deWsw. De VNG en de sociale partners hebben afgesproken om de huidigeWajongers en personen met een Wsw-indicatie de eerste jaren prioriteit tegeven bij de toeleiding naar deze extra banen.

Momenteel werken relatief veel Wajongers bij kleine en middelgrote bedrijvenen juist relatief weinig Wajongers bij grote bedrijven. Van de bedrijven diegeen arbeidsgehandicapten in dienst hebben, zegt ruim een derde bereid tezijn tot extra maatregelen om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Er isechter een grote discrepantie tussen de bereidheid van werkgevers omarbeidsgehandicapten aan te nemen en de feitelijke arbeidsparticipatie vanWajongers bij die werkgevers.

Resultaten en kosten re-integratietrajecten UWVUWV maakt gebruik van vijf soorten re-integratietrajecten voor Wajongers, dieieder gericht zijn op een specifieke diagnosegroep, te weten Wajongers metverstandelijke beperkingen, met psych(iatr)ische problematiek, met autisme,met een somatische problematiek en Wajongers afkomstig van het praktijk-onderwijs.

Gemiddeld genomen resulteert tussen veertig en vijftig procent van dere-integratietrajecten in een plaatsing van een half jaar of meer. Alleen voorWajongers met psych(iatr)ische problematiek ligt het plaatsingspercentageeen stuk lager, namelijk iets boven de dertig procent.

Van de Wajongers die bij een reguliere werkgever werken, heeft ruim eenderde gebruik gemaakt van een jobcoach en twee vijfde van loondispensatie.Van deze voorzieningen wordt vooral gebruik gemaakt door Wajongers meteen verstandelijke beperking of andere ontwikkelingsstoornissen.

Een gemiddeld re-integratietraject voor een Wajonger kost ruim 5.000 euro.De inzet van een jobcoach met een begeleidingsintensiteit in het middenregime bij een 24-urige werkweek, kost in het eerste jaar ongeveer 8.500 euro,in het tweede jaar ruim 4.200 euro en in het derde jaar ruim 2.500 euro.

III

Lessen uit effectiviteitsonderzoekIn Nederland is geen onderzoek gedaan naar de netto-effectiviteit vanre-integratie van jonggehandicapten. In het buitenland is meer effectiviteits-onderzoek gedaan, met name in de Verenigde Staten. Vaak gaat het omexperimenteel onderzoek. De literatuur heeft onder meer de volgendeinzichten opgeleverd voor Nederland:· Re-integratie van mensen met een beperking is effectiever voor kleine,

specifieke subgroepen dan voor brede, gevarieerde groepen.· De meest effectieve re-integratieprogramma’s zijn vormen van Supported

Employment. Dit is een re-integratiemethodiek waarbij mensen met eenarbeidsbeperking zo snel mogelijk geplaatst worden in regulier werk envervolgens externe begeleiding en training op de werkplek krijgen. Hetomvat niet alleen de externe begeleiding op de werkplek (jobcoaching),maar ook het assessment, de zoektocht naar werk en de matching.Onderscheidende kenmerken van deze methodiek zijn: zo snel mogelijkplaatsen in regulier werk, integratie van re-integratie met zorg en in tijd zonodig langdurige begeleiding op de werkplek

· Supported Employment is in ieder geval effectief voor mensen met ernstigepsychiatrische problematiek. Bewezen effectief werkzame bestanddelenzijn onder meer: zo nodig langdurige begeleiding op de werkplek, deel-name op vrijwillige basis, zo snel mogelijke plaatsing in regulier werk enintegratie van re-integratie met GGz-zorg.

Effectieve instrumentenOp basis van de onderzoeksliteratuur kunnen de onderstaande instrumentenals veelbelovend worden aangewezen.

Gericht op mensen met beperking· Het werken met teams van professionals waarin GGz-zorg en re-integratie

zijn geïntegreerd.· Empowerment waarbij niet alleen naar de mogelijkheden van mensen met

arbeidsbeperking wordt gekeken, maar ook naar de beperkingen.· Motiverende gespreksvoering voor het motiveren van mensen met

verslavings- of psychiatrische problematiek. Dit is een methode diegebaseerd is op de volgende principes: empathie uitdrukken, ontwikkelenvan discrepantie, vermijden van discussie, omgaan met weerstand en hetondersteunen van het geloof in eigen kunnen.

· ‘Werk als therapie’ kan een positieve invloed hebben op de gezondheids-beleving.

· Ook individuele of groepsgewijze gedragstherapie kan de gezondheids-beleving positief beïnvloeden.

Gericht op matching· Directe plaatsing in zo regulier mogelijk werk in plaats van eerst voor-

bereiden of trainen.

IV

· Zo nodig langdurige begeleiding op de werkplek (jobcoaching), qua inhouden intensiteit afgestemd op de behoeften van de werknemer en werkgever.

Gericht op werkgevers· Het doen van functie-aanpassingen wanneer de werknemer niet in staat is

om bestaande functies te vervullen.· Loondispensatie, loonkostensubsidie, jobcoaching, proefplaatsingen en

no-risk-polis om werkgevers te stimuleren werknemers met een beperkingaan te nemen.

Centrale principesIn de praktijk van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking komeneen aantal centrale principes naar voren, die grotendeels worden ondersteunddoor effectiviteitsonderzoek:(1) De kern is matching. De kern van re-integratie van mensen met een

beperking is het verkrijgen van een goed beeld van de arbeidsmogelijk-heden, dit vertalen in de eisen die aan het werk gesteld moeten worden enten slotte het geschikt maken van het werk. Aanbodversterking is vansecundair belang.

(2) Re-integratie is ‘aan het werk’. Mensen met een beperking moeten zosnel mogelijk geplaatst worden in werk. De arbeidsbeperkingen zijndoorgaans permanent en kunnen niet verholpen worden door middel vanbehandeling of een re-integratietraject. Werk heeft drie functies:assessment, training van vaardigheden en matching.

(3) Integratie van zorg en re-integratie. Voor de re-integratie van mensenmet ernstige psychiatrische problematiek is integratie van zorg enre-integratie in multidisciplinaire teams een veelbelovende werkwijze.

(4) Doorlopende begeleiding. Ondersteuning door één begeleider is vangroot belang bij mensen met een arbeidsbeperking, met name bij deovergang van school naar werk en van re-integratietraject naar werk.

(5) Intrinsieke motivatie als uitgangspunt. Om tot een goede match voormensen met beperking te komen, is het belangrijk om uit te gaan van deintrinsieke motivatie en voorkeuren van de klant.

(6) Specifieke deskundigheid vereist. Voor de re-integratie en jobcoachingvan mensen met arbeidsbeperkingen is specifieke deskundigheid nodig.Het gaat hierbij om ruime werkervaring en een combinatie van kennis vande verschillende specifieke subgroepen van mensen met arbeids-beperkingen en het geschikt maken van werk bij werkgevers.

(7) Werkgever als partner. Voor de re-integratie van mensen met eenbeperking, moet er een samenwerkingsrelatie met de werkgever tot standkomen waarin samen wordt gewerkt aan het creëren van geschikt werkvoor de klant, voldoende begeleiding en draagvlak in het bedrijf.

V

BeleidskeuzenDeze centrale principes kunnen als volgt vertaald worden in pijlers vooreffectief beleid:· Zorg voor een brede intake, direct gekoppeld aan het vaststellen van de

arbeidsmogelijkheden in werksituaties.· Zorg voor een gevarieerd aanbod aan werksoorten waarin klanten snel

geplaatst kunnen worden, met variatie in beroepsrichtingen en opleidings-niveau.

· Zorg ervoor dat er voor alle klanten die dit nodig hebben, gekwalificeerdejobcoaches beschikbaar zijn, voor de begeleiding op de werkplek en her-plaatsing na uitval.

· Richt de werkgeversbenadering op het geschikt maken van werk voor dedoelgroep. Enerzijds via jobcarving met een individuele jonggehandicapteals uitgangspunt en anderzijds via functiedifferentiatie met een arbeids-organisatie als uitgangspunt (inclusieve arbeidsorganisatie).

· De volgende instrumenten moeten in ieder geval beschikbaar zijn:jobcoaching, loonkostensubsidie, proefplaatsing en een no-risk-polis.

· Gemeenten doen er goed aan om de werkzaamheden van arbeidsdes-kundigen van UWV overnemen in de netwerken met vso- en pro-scholen.

· Zoek samenwerking met de GGz om te onderzoeken welke mogelijkhedener zijn om re-integratie vanuit de GGz effectief in te zetten.

Sluitend inzichtDaarnaast is het belangrijk dat gemeenten ervoor zorgen dat alle jong-gehandicapten goed in beeld zijn en dat er op basis van dit sluitende inzichtpassende en gevarieerde dienstverlening is ingericht; niet alle jonggehandi-capten hebben (meteen) re-integratiedienstverlening nodig. Een deel van denieuwe instroom van jonggehandicapten zal nog op school zitten, al werken oftijdelijk geen arbeidsmogelijkheden hebben. Monitoring op afstand kan in dezegevallen voldoende zijn.

Benodigde expertiseVoor de re-integratie van mensen met een beperking zijn arbeidskundigennodig voor het intake- en matchingsproces en voor de beoordeling van denoodzaak van jobcoaching en instrumenten gericht op de werkplek ofwerkgever. Daarnaast is specifieke, deels doelgroepspecifieke, expertisenodig voor de toeleiding, de werkgeversbenadering en jobcoaching.In hoeverre de gemeentelijke klantmanager deze arbeidskundige expertisezelf moet hebben, is afhankelijk van de mate waarin de gemeente dere-integratie zelf wil uitvoeren dan wel wil uitbesteden. Hierbij kunnen drievarianten onderscheiden worden:· Variant 1: Maximaal uitbesteden

De klantmanager stelt alleen het recht op uitkering vast, verwijst klantendoor naar uitvoerders van trajecten en keurt aanvragen voor jobcoachingen instrumenten gericht op de werkplek en de werkgever goed. Diagnose,re-integratie en jobcoaching zijn uitbesteed. De klantmanager heefthiervoor geen andere expertise nodig dan de huidige klantmanagers.

VI

· Variant 2: Alleen trajecten en jobcoaching uitbestedenDe klantmanager is een actieve regisseur, neemt zelf de intake af enbeoordeelt zelf de aanvragen voor de inzet van jobcoaching eninstrumenten gericht op de werkplek en de werkgever. De klantmanagersmoeten arbeidsdeskundigen zijn.

· Variant 3: Maximaal in eigen handDe gemeente voert naast de klantmanagersrol ook de re-integratietrajectenen jobcoaching zelf uit. De gemeente heeft voor deze variant behalvearbeidsdeskundige kennis, ook specifieke expertise voor het uitvoeren vanre-integratietrajecten en jobcoaching nodig.

Bundeling van expertiseHet is belangrijk voor gemeenten om zich te realiseren dat er al veel expertisein Nederland aanwezig is met betrekking tot de re-integratie van mensen meteen beperking. Het goed benutten en bundelen van deze expertise is eenbelangrijke succesfactor voor een effectieve uitvoering van het re-integratie-beleid. Het gaat hierbij onder meer om expertise binnen UWV, SW-bedrijven,re-integratiebedrijven, GGz-instellingen en scholen voor vso en praktijk-onderwijs.

Praktische tipsUit het praktijkonderzoek zijn de onderstaande praktische tips voortgekomenvoor de verschillende onderdelen van het re-integratieproces.

Overgang onderwijs-arbeidsmarkt· Zorg samen met vso- en po-scholen ervoor dat zij hun leerlingen goed

voorbereiden op de arbeidsmarkt.· Zorg voor een doorlopende begeleiding bij de overgang van school naar

werk.· Zorg voor een dekkend netwerk rondom de vso- en pro-scholen, met

betrekking tot zorg, vervolgopleidingen, sociale activering, re-integratie,jobcoaching en instrumenten gericht op de werkplek of werkgever.

Koppeling zorg en re-integratie· Zorg bij de doelgroepen die (ook) medische behandeling nodig hebben

voor zoveel mogelijk integratie van zorg en re-integratie.· Ga met deze doelgroepen ook direct op zoek naar zo regulier mogelijk

werk, wacht niet op afronding van de behandeling.

Brede intake· Neem de tijd voor een brede intake, waarin niet alleen ziektegebonden

factoren, maar ook psychosociale en contextuele factoren wordenmeegenomen en betrek de familie, de sociale omgeving en de schooldaarbij.

· Richt de intake vooral op de arbeidsmogelijkheden en onmogelijkheden.Hiervoor is arbeidsdeskundige expertise nodig. Een medische diagnose isniet altijd nodig.

VII

· Gebruik werksituaties voor het vaststellen van de arbeidsmogelijkheden. Ineen intakegesprek alleen kan dat niet goed vastgesteld worden.

Matching· Plaats mensen zo snel mogelijk in passend werk (‘first place, then train’).

Gebruik werksituaties voor het aanleren van de benodigde vaardigheden.· Laat de matching doorlopen na plaatsing in regulier werk. Vaak is ‘trial-and-

error’ nodig: pas op het werk wordt duidelijk of het een goede match is.

(Job)coaching· Zorg voor een goede match tussen klant en (job)coach, wat betreft

doelgroepexpertise en persoonlijke klik.· Richt coaching op intrinsieke motivatie van de klant.· Zorg voor (zo nodig) langdurige jobcoaching, en voor achtervang door een

schaduwcoach bij afwezigheid van de eigen coach. Besteed niet alleenaandacht aan het werk, maar ook aan de combinatie van werk en privé.

· Richt je zowel op ondersteuning van de werknemer als van de werkgevervanuit een gemeenschappelijke doelstelling: geschikt werk maken voor dedoelgroep.

1

1 HET ONDERZOEK

1.1 Aanleiding en probleemstelling

Gemeenten krijgen met de Participatiewet een nieuwe doelgroep voor hun re-integratiebeleid: personen met een arbeidsbeperking. Zij wordenverantwoordelijk voor de nieuwe instroom van jonggehandicapten metarbeidsmogelijkheden. Daarnaast wordt de Wsw afgesloten voor nieuweinstroom. Gemeenten kunnen voor deze nieuwe doelgroepen, en ook voorWwb’ers met een arbeidsbeperking, gebruik maken van onder andere van eennieuwe vorm van loonkostensubsidie, beschut werk, de no-risk-polis,jobcoaching en werknemersvoorzieningen.

De doelstelling van het onderzoek is het ondersteunen van gemeenten bij deinvoering van de Participatiewet met betrekking tot de invulling en uitvoeringvan het re-integratiebeleid voor mensen met een arbeidsbeperking. We hebbenhet onderzoek afgebakend tot de groepen arbeidsbeperkten die voorgemeenten relevant zijn, namelijk Wajongers, Wsw’ers, leerlingen van hetvoortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs en Wwb’ers met eenbeperking. De centrale probleemstelling luidt als volgt:

Hoe kunnen gemeenten de arbeidsondersteuning aan mensen met eenarbeidsbeperking op een effectieve manier vormgeven?

De doelgroep van dit rapport zijn beleidsmedewerkers dieverantwoordelijk zijn voor het gemeentelijk re-integratiebeleid in het kadervan de Participatiewet en de professionals die dit beleid (gaan) uitvoeren.

Het onderzoek richt zich niet alleen op de effectiviteit van de re-integratie-instrumenten, maar ook op hun werkzame bestanddelen en de omstandighedenwaaronder de instrumenten effectief ingezet kunnen worden. Om dit terealiseren sluit het onderzoeksdesign aan bij het concept van de ‘RealisticEvaluation’ van Pawson en Tilley (1997, 2004).

Kernelementen van de realistische evaluatiePawson en Tilley geven aan dat de centraal te beantwoorden vraag in realistischeevaluaties de volgende behoort te zijn:

Wat werkt voor wie onder welke omstandigheden in welk opzicht, en hoe?

Realistische evaluaties kijken niet slechts naar de resultaten en effecten, maar ooknaar de werking van interventies: de mechanismen (oftewel: de oorzaak-gevolgrelaties) die ertoe leiden dat iets werkt. Voorts wordt aangegeven dat dezemechanismen plaatsvinden binnen een specifieke context, die ertoe kan leiden datinterventies in het ene geval wel en in het andere geval niet tot bevredigenderesultaten (outcome) leiden.

2

1.2 Onderzoeksvragen

De centrale probleemstelling is vertaald in de onderstaande vijftienonderzoeksvragen.

Bestaande kennis over de effectiviteit van re-integratie1. Wat is er bekend over de netto- en bruto-effectiviteit van re-integratie van

mensen met een arbeidsbeperking?1

2. Wat is er bekend over de kosten van de verschillende re-integratie-instrumenten?

3. Welke re-integratie-instrumenten worden er in Nederland door welkeorganisaties, voor welke groepen mensen met een beperking en in welkemate ingezet?

4. Wat is er bekend over de werking van de verschillende (soorten)re-integratie-instrumenten voor mensen met een arbeidsbeperking? Welkebeleidstheorieën liggen ten grondslag aan de veronderstelde werking? Inhoeverre zijn deze theorieën met wetenschappelijk onderzoek onderbouwd?

5. Wat is er bekend over knelpunten en succesfactoren in de context die vaninvloed zijn op de effectiviteit van deze re-integratie-instrumenten?

6. Wat is er bekend over (de verschillen in) de baankansen van verschillendegroepen arbeidsbeperkten?

7. Welke (typen) werkgevers zijn bereid om arbeidsbeperkten aan te nemen?

Werking van re-integratie in de praktijk8. Hoe komt de keuze van de inzet van instrumenten in de praktijk tot stand?9. Welke beleidstheorieën liggen er in de praktijk ten grondslag aan de

gebruikte re-integratie-instrumenten voor arbeidsbeperkten?10. Welke interventie- en probleemmechanismen dragen in de praktijk het

meeste bij aan de effectiviteit van de re-integratie-instrumenten?11. Welke invloed heeft de context op de effectiviteit van re-integratie van

arbeidsbeperkten?

Lessen voor gemeenten12. Wat werkt, voor wie, onder welke omstandigheden en waarom (niet)?13. Welke expertise hebben klantmanagers van gemeenten nodig om

arbeidsbeperkten te begeleiden?14. Welke (typen) instrumenten hebben gemeenten nodig? Of anders gesteld:

met welke werkzame bestanddelen?15. Welke eisen moeten er aan de gemeentelijke organisatie en samenwerking

met derden gesteld worden? (context, waaronder professionalisering)

1 Onder bruto-effectiviteit verstaan we het aantal of percentage mensen dat na re-integratie-dienstverlening aan het werk is gekomen. Er zijn ook personen die zonder re-integratiedienst-verlening aan het werk zouden zijn gekomen, de netto-effectiviteit heeft betrekking op hetaantal of percentage mensen dat extra aan het werk is gekomen door de verleende re-integratiedienstverlening.

3

1.3 De onderzoeksaanpak

Het onderzoek kende drie fasen:1. Het achterhalen van kennis over de netto- en bruto-effectiviteit, de werking

en de contextfactoren van re-integratie van mensen met een beperking.2. Onderzoek naar de werking van re-integratie in de praktijk.3. Analyse en lessen trekken die voor gemeenten relevant zijn.

Fase 1 is uitgevoerd met behulp van een literatuurstudie en bij UWVopgevraagde managementinformatie over de inzet, kosten en resultaten van re-integratie-instrumenten en voorzieningen voor Wajongers. Hiermee konden deeerste acht onderzoeksvragen beantwoord worden.

Fase 2 van het onderzoek richtte zich op de werking van re-integratie in deNederlandse praktijk. Deze fase is gericht geweest op beantwoording van deonderzoeksvragen 8 tot en met 11. We hebben daarvoor een groot aantalgroepsgesprekken gevoerd met re-integratieprofessionals.

Het praktijkonderzoek is uitgevoerd in vier arbeidsmarktregio’s. Voor de selectievan de regio’s beoogden we spreiding in vier criteria: (1) de mate vanverstedelijking; (2) de Wajonginstroom in 2009; (3) het WW-percentage in 2014en (4) het aandeel detacheringen en begeleid werken van een SW-bedrijf.

Dit heeft geresulteerd in de selectie van de volgende vier arbeidsmarktregio’s:1. Groot-Amsterdam (Amsterdam)2. Rivierenland (Tiel)3. Noordoost-Brabant (Den Bosch)4. Friesland (Leeuwarden)

We hebben in elk van de regio’s groepsgesprekken gehouden met:· jobcoaches van een SW-bedrijf;· arbeidsdeskundigen Wajong van UWV;· vertegenwoordigers van een school voor vso of praktijkonderwijs.· consulenten van gespecialiseerde re-integratiebedrijven die in de

betreffende regio actief zijn voor Wajongers;· klantmanagers van een gemeente in de regio over de re-integratie van

Wwb’ers met een beperking.

Daarnaast hebben we acht telefonische interviews afgenomen met werkgeversdie ervaring hebben met werknemers met een beperking en hebben we eeninterview afgenomen met een jobcoach van het VIP-team Amsterdam (VroegeInterventie Psychose).

In de derde fase van het onderzoek hebben we het verzamelde onderzoeks-materiaal geanalyseerd en vertaald in lessen voor gemeenten. Daarmeewerden ook de onderzoeksvragen 12 tot en met 15 beantwoord.

4

1.4 Leeswijzer

De opbouw van dit rapport is als volgt.

Hoofdstuk 2: Schets nieuwe doelgroepen en mogelijkheden werkgeversHoofdstuk 2 gaat in op de vraag wat de Participatiewet betekent voor dere-integratie-opdracht van gemeenten. We gaan enerzijds in op de kenmerkenvan de nieuwe gemeentelijke doelgroepen en anderzijds op de (on)mogelijk-heden van werkgevers om werknemers met een beperking aan te nemen.

Hoofdstuk 3: Welke resultaten en kosten mogen gemeenten verwachten?Hoofdstuk 3 gaat over de soorten trajecten en werkvoorzieningen die UWVinzet voor Wajongers, de plaatsingspercentages die UWV met de re-integratievan Wajongers realiseert voor de verschillende subgroepen Wajongers en dekosten van de trajecten en voorzieningen die UWV inzet voor Wajongers.

Hoofdstuk 4: Lessen voor gemeenten uit effectiviteitsonderzoekHoofdstuk 4 is een samenvatting van de belangrijkste conclusies uit eenliteratuuronderzoek naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensen meteen arbeidsbeperking. Achtereenvolgens komen aan bod: de omvang van deeffectiviteit van brede re-integratieprogramma’s, de effectiviteit en werking vanafzonderlijke re-integratie-instrumenten en de belangrijkste lessen die uiteffectiviteitsonderzoek getrokken kunnen worden voor gemeenten. Bijlage 2van dit rapport geeft een uitgebreider verslag van het literatuuronderzoek.

Hoofdstuk 5: Lessen voor gemeenten uit praktijkonderzoekHoofdstuk 5 doet verslag van het praktijkonderzoek. In dit hoofdstuk komeneerst zeven centrale principes aan bod die belangrijk zijn voor een effectievevormgeving van re-integratie van mensen met een beperking:1. De kern is matching.2. Re-integratie is ‘aan het werk’.3. Integratie van zorg en re-integratie.4. Doorlopende begeleiding.5. Intrinsieke motivatie als uitgangspunt.6. Specifieke deskundigheid vereist.7. Werkgever als partner.Vervolgens passeren de belangrijkste onderdelen/aspecten van re-integratievan mensen met een beperking de revue: (1) overgang onderwijs–arbeidsmarkt; (2) koppeling zorg en re-integratie; (3) diagnose en matching;(4) (job)coaching en (5) de rol van de arbeidsdeskundige/klantmanager.

Hoofdstuk 6: Keuzes in re-integratiebeleid en werken aan beleidscontextHoofdstuk 6 ten slotte geeft een vertaling van de kennis uit de literatuur en praktijknaar de keuzen van gemeenten in hun re-integratiebeleid voor mensen met eenbeperking. We gaan daarnaast kort in op de belangrijkste contextfactoren die vaninvloed zijn op de effectiviteit van het re-integratiebeleid: de professionals, degemeentelijke organisatie en de samenwerking in het sociale domein.

5

2 GEVOLGEN PARTICIPATIEWET VOOR GEMEENTEN

Wat betekent de Participatiewet voor de re-integratie-opdracht vangemeenten? Dat is de vraag die in dit hoofdstuk aan bod komt.

We gaan enerzijds in op de nieuwe gemeentelijke doelgroepen:· jonggehandicapten (paragraaf 2.1);· leerlingen uit het vso en praktijkonderwijs (paragraaf 2.2);· personen die voorheen gebruik konden maken van de Wsw (paragraaf 2.3);· Wwb’ers met arbeidsbeperkingen waarvoor gemeenten door de

Participatiewet meer mogelijkheden tot re-integratie krijgen (paragraaf 2.4).

Anderzijds gaan we in dit hoofdstuk in op de vraagkant van de arbeidsmarkt,dat wil zeggen de werkgevers die bereid en in staat moeten zijn om werk-nemers met een beperking aan te nemen (paragraaf 2.5).

Hiermee vormt dit hoofdstuk de basis voor de rest van het rapport. Dere-integratie-instrumenten die in het rapport aan bod komen, moeten, omeffectief te zijn, aansluiten bij enerzijds de problematiek van de gemeentelijkedoelgroepen met arbeidsbeperkingen en anderzijds bij de mogelijkheden enonmogelijkheden van werkgevers om deze werknemers met een beperkingaan te nemen.

2.1 Nieuwe doelgroep: jonggehandicapten1

2.1.1 De Participatiewet

Nieuwe doelgroep gemeentenGemeenten worden vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk voor de uitkering enre-integratie van jonggehandicapten met arbeidsmogelijkheden. Het gaathierbij alleen om de nieuwe instroom. Gemeenten kunnen hiervoor gebruikmaken van onder andere van een nieuwe vorm van loonkostensubsidie,beschut werk, de no-risk-polis, jobcoaching en werknemersvoorzieningen.

Naast jonggehandicapten met arbeidsmogelijkheden, komen ook jong-gehandicapten die geen arbeidsmogelijkheden hebben, maar niet duurzaamarbeidsongeschikt zijn, niet meer in aanmerking voor de Wajong. Zij komendus onder de verantwoordelijkheid van gemeenten, terwijl re-integratie (nog)niet mogelijk is. Wanneer deze jonggehandicapten alsnog arbeidsmogelijk-heden krijgen, kunnen gemeenten re-integratie voor hen inzetten.

1 Er is overigens een overlap tussen de nieuwe instroom van jonggehandicapten (2.1) enpersonen die voorheen een beroep op de Wsw konden doen (2.3). Ongeveer de helft van dehuidige werkende Wajongers, werkt via de Wsw. Zie ook figuur 2.1.

6

Doelgroep UWV: zittend bestand WajongDe Wajong is vanaf volgend jaar alleen nog toegankelijk voor jong-gehandicapten die ‘duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsparticipatie’hebben. De huidige Wajongers met en zonder arbeidsmogelijkheden blijven inde Wajong. Wel wordt de uitkering van Wajongers met arbeidsvermogen per1 januari 2018 verlaagd van 75 procent naar 70 procent van het wettelijkminimum loon. UWV krijgt aanvullende middelen om extra re-integratie-inspanningen te verrichten om de Wajongers met arbeidsvermogen die voor1 januari 2010 zijn ingestroomd, aan het werk te helpen. Wajongers (ongeachthet moment van instroom) krijgen prioriteit bij het invullen van de extra banen(zie paragraaf 2.4.1).

2.1.2 Kenmerken nieuwe doelgroep jonggehandicapten2

Instroom WajongDe nieuwe Wajong die vanaf 2010 in werking is getreden, bestaat uit drieregelingen: de uitkeringsregeling voor jonggehandicapten die duurzaam geenarbeidsmogelijkheden hebben, de studieregeling voor jonggehandicapten dienog op school zitten of een opleiding volgen en de werkregeling voor jong-gehandicapten met arbeidsmogelijkheden. De Wajongers die onder dewerkregeling vallen geven het beste beeld van de jonggehandicapten dievanaf 2015 bij gemeenten gaan aankloppen. Hierbij moet gezegd worden dateen deel van de Wajongers die instromen in de studieregeling op termijn ookin de werkregeling stromen.

In 2013 stroomde 16.100 jonggehandicapten in de nWajong, waarvan zesprocent in de uitkeringsregeling, 37 procent in de studieregeling en 57 procentin de werkregeling. De instroom in de werkregeling was dus 9.700.

LeeftijdUit tabel 2.1 blijkt dat lang niet de hele instroom van jonggehandicapten uit18-jarigen bestaat. Meer dan de helft van de instroom is 20 jaar of ouder eneen vijfde is ouder dan 24 jaar.

Tabel 2.1 Instroom in werkregeling nWajong in 2013: leeftijdLeeftijdsklassen Instroom in werkregeling 201318 en 19 jaar 43%20 t/m 24 jaar 36%25 t/m 34 jaar 17%35 jaar en ouder 4%Bron: UWV: Kerngegevens Wajong

2 Meer informatie over de nieuw doelgroep jonggehandicapten (o.a. per gemeente) is tevinden op www.uwv.nl, via: zakelijk, gemeenten, gegevens over Wajong. Zie ook: UWV:Atlas SV 2013, Regionale informatie sociale verzekeringen, 2014.

7

DiagnosegroepenUit tabel 2.2 blijkt dat een kwart van de nieuwe instroom personen met eenverstandelijke beperking betreft, een derde personen met een ontwikkelings-stoornis (o.a. autisme en ADHD), iets minder dan een derde personen meteen psychiatrische aandoening en in ruim tien procent gaat het om personenmet een fysieke aandoening.

Tabel 2.2 Instroom in werkregeling nWajong in 2013: diagnosegroepenDiagnosegroep Instroom werkregeling 2013Verstandelijke beperkingen 25%Overige ontwikkelingsstoornissen 33%Psychiatrische ziektebeelden 30%Somatische ziektebeelden 12%Bron: UWV: Kerngegevens Wajong

In tabel 2.3 zijn de drie grootste groepen jonggehandicapten verder uitgesplitst.

Tabel 2.3 Instroom werkregeling nWajong 2013: diagnosegroepen uitgesplitstVerstandelijke beperkingenDiep/ernstig/matig verstandelijke beperking 1%Licht/zeer licht verstandelijke beperking 23%Verstandelijke beperking, ernst onbekend 1%Verstandelijke beperkingen totaal 25%OntwikkelingsstoornissenAutistisch spectrum stoornis 17%Aandachtstekortstoornis (o.a. ADHD) 10%Overige ontwikkelingsstoornissen 6%Ontwikkelingsstoornissen totaal 33%Psychiatrische ziektebeeldenPersoonlijkheidsstoornis 9%Stemmingsstoornis 6%Schizofrenie en overige psychosen 5%Overige psychische ziektebeelden 10%Psychiatrische ziektebeelden 30%Bron: UWV: Kerngegevens Wajong

ArbeidsparticipatieIn de volgende figuur is het aandeel werkende Wajongers eind 2012 perdiagnosegroep weergegeven. Dit geeft een eerste indicatie van de baan-kansen van de verschillende groepen jonggehandicapten.

8

Figuur 2.1 Aandeel werkende Wajongers (oud en nieuw) eind 2012 naardiagnosegroep

Bron: UWV: Kerngegevens Wajong; het gaat om de totale groep werkende Wajongers: instroom inde Wajong voor 1/1/2010 (oud) en na 1/1/2010 (nieuw), werkend in de Wsw en regulier.

2.1.3 Profielen van jonggehandicapten

In deze paragraaf geven we een korte schets van de vijf grootste groepenjonggehandicapten3:1. Licht verstandelijk beperkten2. Personen met een autistisch spectrum stoornis3. Personen met een aandachtstekortstoornis4. Personen met psychiatrische ziektebeelden5. Personen met somatische ziektebeelden

(Zeer) licht verstandelijk beperktenBijna alle verstandelijk beperkten waarmee gemeenten te maken krijgen, zijn zeer lichtof licht verstandelijk beperkt. Ongeveer een kwart van de nieuwe instroom vanjonggehandicapten die vanaf volgend jaar onder de Participatiewet gaan vallen, zalverstandelijk beperkt zijn. Daarnaast is een deel van de huidige Wwb-populatie ookzeer licht verstandelijk beperkt, aangezien deze groep lang niet altijd wordt toegelatentot de Wajong.Het gaat om twee groepen:1. Personen met een IQ-score tussen 50 en 70 (lvb), die meestal samengaat met een

beperkt leervermogen, beperkte sociale redzaamheid en probleemgedrag.Ongeveer twee derde van de verstandelijk beperkten in de Wajonginstroom is lichtverstandelijk beperkt.

2. Personen met een IQ-score tussen 70 en 85 (moeilijk lerend) met ernstigegedragsproblemen en tekortkomingen in het sociaal aanpassingsvermogen.Ongeveer een derde van de verstandelijk beperkten in de Wajonginstroom is lichtverstandelijk beperkt.

3 Tenzij anders aangegeven, is de bron van de profielbeschrijvingen: Woude, L. van der, Hetverschil maken. Arbeidsperspectief voor jongeren met beperkingen. In opdracht van degemeente Nijmegen, 1 mei 2014.

9

CombinatiesMeestal gaat de verstandelijke beperking samen met andere problematiek zoalspsychiatrische stoornissen, antisociaal gedrag en somatische klachten (zoalsslechthorendheid). Lvb-jongeren komen vaker uit multiprobleemgezinnen met eenzwakke sociaal-economische positie waarin verslaving, financiële problemen engeweld een rol spelen.

Opleiding4

Bijna 80% van de LVB’ers in de Wajonginstroom heeft een vso- ofpraktijkonderwijsachtergrond. Ongeveer een derde komt direct van het vso cluster 3en een derde uit het praktijkonderwijs.

Arbeidsparticipatie5

Van de hoofdgroepen jonggehandicapten zijn de licht verstandelijk beperkten hetvaakst aan het werk: 29% werkt, waarvan ruim drie kwart bij reguliere werkgevers.Verstandelijk beperkten werken relatief vaker in de sectoren “Winkelbedrijf &Groothandel” en “Landbouw, Visserij, Voeding” en minder vaak in de sector“Gezondheid”.6

Autistisch spectrum stoornisBijna twintig procent van de nieuwe instroom van jonggehandicapten zal een stoornisin het autistisch spectrum hebben. Het is een stoornis in de informatieverwerking vande hersenen. Informatie die via de zintuigen binnenkomt, wordt bij mensen metautisme anders verwerkt. Zij hebben moeite om de details die zij waarnemen teverwerken tot een samenhangend geheel. Dit kost extra tijd en vraagt veel energie.Hierdoor hebben mensen met autisme vaak problemen met communicatie, socialeinteractie en verbeelding.Het gaat om drie groepen: jongeren met (klassiek) autistische stoornis, jongeren methet syndroom van Asperger en jongeren met PDD NOS. Deze derde groep is in detoekomstige gemeentelijke doelgroep de grootste van de drie.

CombinatiesOngeveer de helft tot twee derde van jongeren met autisme heeft ook eenverstandelijke beperking. Daarnaast hebben mensen met autisme een verhoogdekans op depressies en psychosen.

OpleidingRuim de helft van de jongeren met autisme in de Wajonginstroom heeft een vso- ofpraktijkonderwijsachtergrond. Bijna een derde komt direct van een mbo-opleiding eneen kleine tien procent uit een hbo-opleiding of universiteit.

ArbeidsparticipatieVan de Wajongers met autisme is 24% aan het werk, waarvan bijna 90% bij eenreguliere werkgever.

4 De informatie over de opleidingsachtergrond van Wajongers in deze profielbeschrijvingenis afkomstig uit: UWV: Kenniscahier 07-01, De groei van de Wajonginstroom.

5 De informatie over de arbeidsparticipatie van Wajongers in deze profielbeschrijvingen isafkomstig uit: UWV: Kerngegevens Wajong.

6 Bron: Door UWV verstrekte gegevens over het aantal werkende Wajongers bij regulierewerkgevers naar bedrijfstak, eind 2012.

10

Aandachtstekortstoornissen (o.a. ADHD)Tien procent van de nieuwe instroom van jonggehandicapten zal eenaandachtstekortstoornis hebben. De grootste groep daarbinnen zijn jongeren metADHD. Zij kunnen hun eigen gedrag niet goed sturen. Kenmerkend zijnaandachtsproblemen, impulsiviteit, hyperactiviteit en slecht ontwikkeld gevoel voor tijd.Bij aandachtsproblemen gaat het om moeite hebben om de aandacht vast te houden,snel afgeleid zijn door externe prikkels, enthousiast aan een nieuwe taak beginnenvoordat een andere taak is afgerond, slordigheidsfouten maken, moeite met details,spullen kwijtraken, zaken vergeten etc.

CombinatiesADHD komt bijna nooit alleen. Bij ongeveer de helft gaat het samen metpsychiatrische aandoeningen zoals angsten stemmingsstoornissen en depressies.Ook gaat ADHD vaak gepaard met gedrags- en verslavingsproblematiek.

OpleidingRuim de helft van de jongeren met een aandachtstekortstoornis in de Wajonginstroomheeft een vso- of praktijkonderwijsachtergrond. Ruim een kwart komt direct van eenmbo-opleiding, bijna een kwart uit het praktijkonderwijs en een vijfde uit het vmbo.

ArbeidsparticipatieVan de Wajongers met een aandachtstekortstoornis werkt 20% waarvan 90% bij eenreguliere werkgever.

Psychiatrische ziektebeeldenBijna een derde van de nieuwe instroom van jonggehandicapten zal eenpsychiatrische aandoening hebben. Deze aandoeningen openbaren zich op latereleeftijd. De grootste groepen daarbinnen zijn personen met een emotioneel instabielepersoonlijkheidsstoornis (o.a. borderline), schizofrenie en depressiviteit.

CombinatiesUit informatie van UWV blijkt dat bijna een derde van de Wajongers met eenpsychiatrische aandoening, meer dan één psychiatrische aandoening heeft.Combinaties met andere typen aandoeningen komen weinig voor.7

OpleidingMinder dan tien procent van de jongeren met een psychiatrische aandoening in deWajonginstroom heeft een vso- of praktijkonderwijsachtergrond. Bijna een derde komtdirect van een hbo-opleiding of universiteit, een kwart van een mbo-opleiding en bijnaeen kwart van het vmbo.

ArbeidsparticipatieVan de hoofdgroepen jonggehandicapten zijn de personen met een psychiatrischeaandoening het minst vaak aan het werk: 13% werkt, waarvan ruim twee derde bijreguliere werkgevers.Jonggehandicapten met psychiatrische problematiek werken relatief vaker in de sector“Gezondheid” en minder vaak in de sector “Winkelbedrijf & Groothandel”8.

7 UWV (2007), p. 55.


11

Somatische ziektebeeldenRuim tien procent van de nieuwe instroom van jonggehandicapten zal een fysiekeaandoening hebben. Het is een zeer gevarieerde groep met uiteenlopendeaandoeningen. Het gaat hierbij vooral om aandoeningen aan het zenuwstelsel (zoalsMS en epilepsie) en aandoeningen van het bewegingsapparaat (zoals ontstekingenvan gewrichten). Ook hart- en darmziekten en zintuigelijke beperkingen (blind/slechtziend en doof/slechthorend) komen voor in deze groep jonggehandicapten.

CombinatiesOngeveer een derde van de Wajongers met een fysieke aandoening, heeft ookandere aandoeningen. Combinaties met andere fysieke aandoeningen en metverstandelijke beperkingen komen het meeste voor.

OpleidingRuim een derde van de jongeren met een fysieke aandoening in de Wajonginstroomheeft een vso- of praktijkonderwijsachtergrond. Bijna een kwart komt direct van eenmbo-opleiding en bijna twintig procent van een hbo-opleiding of universiteit.

ArbeidsparticipatieVan de Wajongers met een fysieke aandoening werkt 24% waarvan slechts 54% bijeen reguliere werkgever. Van de hoofdgroepen in de Wajonginstroom werkt dezegroep het vaakst in een Wsw-baan.Jonggehandicapten met somatische problematiek werken relatief vaker in sectoren“Gezondheid” en “(Financiële) Dienstverlening” en minder vaak in de sector“Winkelbedrijf & Groothandel”9.

2.2 Nieuwe doelgroep: leerlingen uit vso en praktijkonderwijs

2.2.1 Opleidingsniveau Wajonginstroom

In tabel 2.4 is weergegeven wat de laatste school was voordat jongereninstromen in de Wajong. Daaruit valt af te leiden dat minimaal zestig procentvan de jonggehandicapten geen startkwalificatie heeft. Dit aandeel ligtwaarschijnlijk aanzienlijk hoger, aangezien de jongeren die een opleidinghebben gevolgd die resulteert in een startkwalificatie, deze lang niet altijd metsucces hebben afgerond. Zo blijkt uit onderzoek van TNS NIPO dat een derdevan de Wajongers bij instroom in de Wajong de laatste school heeftafgemaakt, een derde nog op die school zit en een derde de school niet heeftafgemaakt10.


10 Snel, N. & D. van Wensveen: Het eerste jaar nieuwe Wajong. Kwantitatief onderzoekonder Wajongers ten behoeve van de monitor nieuwe Wajong, TNS NIPO, juni 2011, p. 10.

12

Tabel 2.4 Laatste school voor instroom in Wajong in periode 2002-200611 12

Laatste school Aandeel in instroom WajongGeen of basisonderwijs 8%Vso cluster 1 &2 2%Vso cluster 3 14%Vso cluster 4 5%Praktijkonderwijs 16%Vmbo 15%Vwo/havo 6%Roc/mbo 18%Hbo/Universiteit 14%Onbekend 3%Bron: UWV: Kenniscahier 07-01De groei van de Wajonginstroom, p.32

Vso en praktijkonderwijsEen deel van de jongeren die vanuit vmbo, vwo/havo of Roc/mbo de Wajonginstromen, hebben in een eerder stadium een vso- of praktijkonderwijs-opleiding gevolgd. Wanneer daar rekening mee gehouden wordt, blijkt datruim de helft van de instroom in de Wajong een vso- of praktijkonderwijs-achtergrond heeft (zie tabel 2.5).

Tabel 2.5 Instroom met achtergrond vso of praktijkonderwijsHerkomst Aandeel in instroom WajongVso/Pro achtergrond 56%Geen Vso/Pro achtergrond 44%Bron: UWV (2007), p.32

2.2.2 Profielen leerlingen vso en praktijkonderwijs13

We geven in deze paragraaf korte profielen van de leerlingen van deverschillende typen vso-scholen en praktijkonderwijs.

Vso cluster 1 (landelijk 300 leerlingen)Het betreft onderwijs aan jongeren met een visuele beperking. Overigens gaat driekwart van de jongeren met een visuele beperking naar een reguliere school, metondersteuning vanuit het vso.

Ongeveer de helft van de jongeren met visuele beperking heeft daarnaast anderebeperkingen: verstandelijke, motorische, sociaal-emotionele of gedragsproblemen.

11 Op basis van dossieronderzoek onder een steekproef uit de instroom in drie UWV-kantoren (n=1500).

12 Zie ook: Snel & van Wensveen (2011). Hierin zijn op basis van een schriftelijke enquêteonder Wajongers (respons van 24%) de laatste school na instroom opgenomen. Deze cijferswijken deels af van de cijfers die wij gebruikt hebben: 34% ROC/mbo, 11% lbo/vmbo/mavo,0% basisonderwijs/geen. We denken dat het dossieronderzoek een meer nauwkeurig beeldgeeft.

13 Tenzij anders aangegeven, is de bron van de profielbeschrijvingen: Woude, L. van der,Het verschil maken. Arbeidsperspectief voor jongeren met beperkingen. In opdracht van degemeente Nijmegen, 1 mei 2014.

13

De helft stroomt uit naar dagbesteding en een kwart gaat naar het mbo. Er isnauwelijks directe uitstroom naar werk. Meer dan 80 procent stroomt de Wajong in.

Vso cluster 2 (landelijk 2.300 leerlingen)Het gaat hier om onderwijs aan dove en slechthorende kinderen, aan kinderen meternstige spraak-taalmoeilijkheden en aan kinderen met een stoornis in het autistischespectrum waarbij de focus ligt op communicatie.

De combinatie met gedragsproblematiek en/of verstandelijke handicap komt veel voor.

Ruim de helft van de leerlingen uit cluster-2-scholen stroomt uit naar het mbo, minderdan tien procent naar dagbesteding en tien procent direct naar werk. DeWajonginstroom varieert sterk tussen de scholen.

Vso cluster 3 (landelijk 13.500 leerlingen)Er vallen twee typen scholen onder cluster 3. Ten eerste scholen die zich uitsluitendrichten op zeer moeilijk lerenden (IQ<60) en leerlingen met een meervoudigebeperking (ZMLK/MG). Ten tweede scholen die zich daarnaast of alleen richten opleerlingen met lichamelijke beperkingen, langdurig zieke kinderen of kinderen metepilepsie.

Van de ZMLK/MG-scholen stroomt de grote meerderheid, zo’n 80%, uit naardagbesteding. Er is nauwelijks directe uitstroom naar werk.Van de andere cluster-3-scholen stroomt ongeveer 40 procent door naar eenvervolgopleiding en ook 40 procent naar dagbesteding. Zo’n twintig procent stroomt uitnaar werk. Bijna alle leerlingen van cluster-3-scholen stromen de Wajong in.

Vso cluster 4 (landelijk 21.000 leerlingen)Het betreft onderwijs aan kinderen met psychiatrische stoornissen en/of ernstigegedragsproblemen. Het gaat onder meer om kinderen met autisme of ADHD.

Vervolgopleidingen en werk zijn de belangrijkste uitstroombestemmingen vanleerlingen van vso-4-scholen. Slechts tien procent stroomt direct de Wajong in. Eenveel groter percentage komt op latere leeftijd alsnog in de Wajong14.

Praktijkonderwijs (landelijk ongeveer 26.000 leerlingen)Praktijkonderwijs is gericht op jongeren die moeite hebben met leren, meestal alsgevolg van een lichte of zeer lichte verstandelijke beperking (richtlijn is een IQ tussen60 en 75).Pro-leerlingen zijn meestal onvoldoende zelfredzaam, hebben beperkt sociaalaanpassingsvermogen. Ook overschatten zij vaak hun mogelijkheden.

Pro-leerlingen hebben meer kans op psychiatrische problematiek, vertonen vakerantisociaal gedrag en zijn kwetsbaar voor verslavingen. Vaak komen zij uitmultiprobleemgezinnen.

14 Uit één van de interviews met een praktijkschool blijkt dat een deel van hun ex-leerlingeneerst een aantal verschillende baantjes hebben, voordat ze alsnog de Wajong instromen.Mogelijk speelt dit ook vso-4-scholen; het gaat dan om jongeren met arbeidsvermogen.

14

De helft van de leerlingen van het praktijkonderwijs stroomt door naar eenvervolgopleiding, zo’n veertig procent gaat direct aan het werk. Slechts enkeleprocenten gaat naar de dagbesteding. Ongeveer een kwart stroomt de Wajong in.15

2.3 Nieuwe doelgroep als gevolg van sluiten Wsw


Vanaf 1 januari 2015 is nieuwe instroom in de Wet Sociale Werkvoorziening(Wsw) niet meer mogelijk. Veel SW-bedrijven waren daarnaast al bezig methet efficiënter maken van de bedrijfsvoering en een groter deel van de huidigeWsw-werknemers detacheren bij reguliere werkgevers.

Met de Participatiewet kunnen gemeenten de voorziening “beschut werk”inzetten. In de structurele situatie komt er voor de voorziening “beschut werk”budget voor ongeveer een derde van het huidige aantal Wsw-plekkenGemeenten krijgen in tegenstelling tot bij de Wsw, geen taakstelling voor hetaantal te realiseren plekken beschut werk. Gemeenten kunnen er daarom voorkiezen om meer of minder plekken te realiseren dan er budget voor is. UWVzal gemeenten adviseren over de indicatie voor beschut werk.

De nieuwe voorziening beschut werk is bedoeld voor mensen die door hunlichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate vanbegeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van eenreguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst kannemen. Met deze afbakening zal een deel van de personen die voorheengebruik konden maken van de Wsw niet in aanmerking voor beschut werk.Gemeenten moeten deze nieuwe doelgroep, met behulp van de (nieuwe)instrumenten van de Participatiewet, aan het werk helpen bij regulierewerkgevers.

2.3.2 Kenmerken nieuwe doelgroep

Er is een flinke overlap tussen deze nieuwe doelgroep en de nieuwe instroomvan jonggehandicapten (zie paragraaf 2.1). Ongeveer de helft van de huidigewerkende Wajongers, werkt via de Wsw. De groep burgers die in de huidigesituatie door UWV wordt geïndiceerd voor de Wsw geeft een eerste beeld vande nieuwe doelgroep die gemeenten vanaf 2015 kunnen verwachten alsgevolg van het sluiten van de instroom in de Wsw.

Uit tabel 2.6 blijkt dat van de nieuwe instroom op de wachtlijst van de Wsw in2013 ruim de helft een psychische beperking had, ruim een kwart een ver-standelijke beperking en een vijfde een lichamelijk beperking.

15 Uitstroommonitor Praktijkonderwijs 2010/2011.

15

Tabel 2.6 Eerste indicaties Wsw in 2013 naar soort beperkingSoort beperking TotaalLichamelijk 21%Verstandelijk 28%Psychisch 51%Totaal (n=4.923) 100%Bron: Wsw-statistiek 2013, p. 15, tabel 3.5, bewerking Regioplan

Uit tabel 2.7 blijkt verder dat een op de zeven voor de Wsw geïndiceerdepersonen in 2013 een ernstige arbeidshandicap had en ruim 85 procent eenmatige arbeidshandicap.

Tabel 2.7 Besluit arbeidshandicap en advies werkvorm bij 1e indicatiesEerste indicaties 2013

Besluit arbeidshandicap:· Matig 86%· Ernstig 14%Advies werkvorm:· Begeleid werken 51%· Niet begeleid werken 49%Totaal (n=4.923) 100%Bron: Wsw-statistiek 2013, p. 17, tabel 3.8

Op basis van het advies dat UWV geeft bij de Wsw-indicatie voor de werk-vorm, blijkt dat in 2013 ruim de helft het advies begeleid werken kreeg (zietabel 2.7). Dit wil zeggen dat UWV verwachtte dat deze personen nietuitsluitend zijn aangewezen op beschut werk, maar ook bij een regulierewerkgever kunnen werken, weliswaar met begeleiding en subsidie.

Kijkend naar de samenstelling van de Wsw-populatie eind 2013, dan blijkt datruim een derde van de Wsw’ers bij reguliere werkgevers werkte (zie tabel 2.8).

Tabel 2.8 Samenstelling Wsw-populatieGroep Omvang

(eind 2013)Aandeel in

totaalBeschut werk16 63,9%Extern in groep: groepsdetachering 13,4%Individueel gedetacheerd 16,5%In dienst van reguliere werkgever (begeleid werken) 6,2%Totaal werkend in de Wsw 101.980 100,0%Bron: Wsw-statistiek 2013, p.31, figuur 5.1

16 Inclusief werken op locatie. Voor het onderscheid tussen beschut werk en detachering isde begeleiding bepalend: door het SW-bedrijf of door een reguliere werkgever. In 2013werkte 38% van de Wsw’ers van de categorie ‘beschut werk’ op locatie. Dit is 25% van alleWsw’ers. Zie Cedris: Brancheinformatie 2013, p. 12.

16

In de praktijk is er overigens een grote variatie tussen SW-bedrijven als hetgaat om het aandeel Wsw’ers dat bij reguliere werkgevers werkt. Zo heeftongeveer een kwart van de SW-bedrijven een aandeel detacheringen enbegeleid werken van minder dan 20 procent en heeft ook ongeveer een kwarteen aandeel detacheringen en begeleid werken van meer dan 50 procent.17

2.3.3 Gezamenlijke verantwoordelijkheid gemeenten en UWV

De personen die op 31 december 2014 nog op de wachtlijst van de Wsw staan,zijn vanaf 2015 een van de prioritaire doelgroepen voor de garantiebanen. Op dewachtlijst staan niet alleen personen uit de gemeentelijke doelgroep, maar ookUWV-klanten.

Tabel 2.9 geeft weer waar de instroom in de Wsw in 2012 vandaan kwam. Ditgeeft een indicatie van het deel van de wachtlijst Wsw dat vanaf 1 januari2015 onder verantwoordelijkheid van UWV zal komen; het gaat om de eerstevier categorieën van de tabel (ziektewetgerechtigden, Wao’ers, Ww’ers enWajongers). Dit betekent dat tussen de 40 en 50 procent van de wachtlijst van31 december 2014 onder verantwoordelijkheid van UWV komt en tussen 50en 60 procent onder de verantwoordelijkheid van gemeenten.

Tabel 2.9 Inkomenssituatie bij instroom in Wsw, 2012Inkomen AandeelUitkering ziekte 5%Wao 9%Ww 12%Wajong 18%Wwb, Ioaw, Ioaz 26%Inkomen uit gesubsidieerde arbeid i.h.k.v. Wwb 8%Ander inkomen (o.a. alimentatie) 10%Geen inkomen 10%Overig/onbekend 5%Totaal 100%

(n=8.893)Bron: Wsw-statistiek 2012, p.39 (tabel 5.10) en p.40 (tabel 5.11.1). Deze informatie is niet meeropgenomen in Wsw-statistiek 2013.

Met de Participatiewet zal de nieuwe instroom van jonggehandicapten metarbeidsvermogen tot de gemeentelijke doelgroep gaan behoren.Daarmee zal ongeveer twee derde van de mensen die in de huidige situatie deWsw zou instromen, vanaf 2015 onder de verantwoordelijkheid vangemeenten komen. Dit gaat in ieder geval om mensen met een bijstands-uitkering (26%), met een Wajonguitkering (18%) en mensen zonder inkomen(10%). Mensen met alimentatie zullen grotendeels ook een beroep opgemeenten doen (10%).

17 Op basis van een globale berekening met cijfers uit Publiek Overzicht Resultaten Wsw,gemeenteloket SZW.

17

Ongeveer een kwart van de mensen die in de huidige situatie de Wsw zouinstromen, zal vanaf 2015 onder de verantwoordelijkheid van UWV komen(Ziektewet, Wao en Ww). De Participatiewet biedt overigens de mogelijkheiddat gemeenten en UWV afspraken maken over de inzet van gemeentelijkeinstrumenten, zoals beschut werk en de loonkostensubsidie nieuwe stijl, voorUWV-klanten. Of gemeenten en UWV hierover afspraken gaan maken, is nietbekend.

2.4 Nieuwe doelgroep: Wwb’ers met een beperking


De Participatiewet is meer dan de Wwb gericht op personen met een arbeids-beperking. Hiervoor krijgen gemeenten de beschikking over een breed paletaan re-integratie-instrumenten: beschut werk, loonkostensubsidie nieuwe stijl,jobcoaching, de no-riskpolis, werknemersvoorzieningen en de extra banen.Met deze nieuwe instrumenten krijgen gemeenten meer mogelijkheden omook Wwb’ers met een arbeidsbeperking te re-integreren.

2.4.2 Kenmerken nieuwe doelgroep

Er is weinig bekend over de omvang en kenmerken van de klantgroep binnende huidige WWB-populatie met arbeidsbeperkingen. Tabel 2.10 geeft eenindicatie van de omvang van deze nieuwe doelgroep voor gemeenten en hettype belemmeringen.

Tabel 2.10 Samenstelling Wwb-populatieWWB’ers Aandeel in bijstand in 2011Met ontheffing arbeidsverplichtingen18 27%Met fysieke belemmeringen 28%Met psychische belemmeringen 23%

Bron: Divosa monitor 2012, deel 1. Denken in kansen, p. 70-72

2.5 Veranderingen aan de vraagzijde


Extra banenOm mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen, creërenwerkgevers extra banen. Hierover hebben de sociale partners en het kabinetafspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. Werkgevers in de particuliere

18 Er is een (grote) overlap tussen de groep Wwb’ers met ontheffing van arbeids-verplichtingen, de groep Wwb’ers met fysieke belemmeringen en de groep Wwb’ers metpsychische belemmeringen. De percentages kunnen daarom niet bij elkaar opgeteldworden.

18

sector zorgen landelijk voor 100.000 extra banen. De overheid zorgt voor nogeens 25.000 extra banen. De afspraak is dat deze extra banen in 2026gerealiseerd zijn. Als uit een eerste meting in 2016 over het jaar 2015 blijkt datde afgesproken aantallen niet worden gerealiseerd, treedt de Wetbanenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in werking, waarmee individuelebedrijven verplicht worden een bepaald percentage werknemers met eenbeperking in dienst te hebben op straffe van een jaarlijkse boete.Gemeenten moeten samen met UWV deze 125.000 mensen met eenbeperking "leveren" voor de extra banen die de sociale partners hebbenafgesproken.

Doelgroep extra banenDe doelgroep voor de extra banen is in het wetsvoorstel voor de Wetbanenafspraak en quotum arbeidsbeperkten gedefinieerd als ‘personen diedoor hun beperking niet in staat zijn om het wettelijk minimum loon teverdienen’. Het gaat hier om Wajongers, personen met een Wsw-indicatie enpersonen met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet vallen.

Verder zijn in dat wetsvoorstel de volgende bepalingen opgenomen:· Tot de doelgroep behoren ook alle huidige Wajongers en personen met

een Wsw-indicatie die meer dan het minimum loon kunnen verdienen.· Ook personen die per uur het minimum loon kunnen verdienen, maar door

medische urenbeperking per maand niet het minimum loon kunnenverdienen, vallen onder de doelgroep van de extra banen. Zij komen niet inaanmerking voor het instrument loonkostensubsidie nieuwe stijl.

· Verder behoren personen die alleen met ondersteuning meer dan minimumloon kunnen verdienen, niet tot de doelgroep van de extra banen.

· In de landelijke Werkkamer is afgesproken dat Wajongers en personen opde wachtlijst van de Wsw de eerste jaren prioriteit krijgen bij het invullenvan de extra banen.

WerkbedrijvenEr komen Werkbedrijven in de 35 arbeidsmarktregio’s. Werkbedrijven zijnbestuurlijke, regionale samenwerkingsverbanden van regiogemeenten,werkgevers en vakbonden. Gemeenten hebben de lead bij de Werkbedrijvenmet een zware vertegenwoordiging van werkgevers in het bestuur. Ook dewerknemersorganisaties nemen deel aan het bestuur. Binnen de wettelijkebepalingen worden de Werkbedrijven opgezet door in regionaal verbandzoveel mogelijk voort te bouwen op wat regionaal aanwezig is en goed werkt.

De sociale partners en de VNG hebben in de landelijke Werkkamerafgesproken dat er in de arbeidsmarktregio’s een minimale set aan werk-geversvoorzieningen moet komen.

19

2.5.2 Kenmerken werkgevers met Wajongers

Voor gemeenten is het relevant te weten welke werkgevers bereid zijn omjonggehandicapten aan te nemen. In tabel 2.11 is weergegeven in welkesoorten bedrijven in 2012 relatief veel Wajongers werkten bij regulierewerkgevers.

Uit de tabel blijkt dat er relatief veel Wajongers werkzaam zijn in kleine enmiddelgrote bedrijven. In bedrijven met meer dan 100 werknemers werkenjuist relatief weinig Wajongers.De sectoren waar relatief de meeste Wajongers werken zijn: (1) landbouw,visserij en voeding, (2) overig bedrijf en beroep en (3) winkelbedrijf engroothandel. In de sectoren overheid en onderwijs werken relatief weinigWajongers.

Tabel 2.11 Aantal Wajongers per 10.000 dienstverbanden (excl. SW)Bedrijfsgrootte/bedrijfstak Aantal Wajong-dienst-verbanden

per 10.000BedrijfsgrootteMinder dan 10 7210-34 5335 – 99 43100 – 499 28500 – 1.399 251.400 en meer 32

BedrijfstakLandbouw, Visserij, Voeding 73Bouw en Hout 52Industrie sec 41Winkelbedrijf en Groothandel 55Transport 34(Financiële) Dienstverlening 22Uitzendbedrijven 52Gezondheid 38Overheid Onderwijs 15Overheid Overig 13Overig Bedrijf en Beroep 59Totaal 39Bron: UWV Monitor arbeidsparticipatie 2013. Aan het werk zijn, komen en blijven vanmensen met een arbeidsbeperking, december 2013, p.33

2.5.3 Succes- en faalfactoren bij werkgevers

Van de werkgevers die geen arbeidsgehandicapten (WAO’ers, WIA’ers,Wajongers of 35-minners) in dienst hebben, zegt 35 procent bereid te zijn totextra maatregelen om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.19 Deze

19 Hilbers, P. Bereidheid om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, UKV 2014-2, p. 17-p.22.

20

bereidheid wordt op de eerste plaats beïnvloed door de bedrijfstak en op detweede plaats door de omvang. Er is geen invloed van de regio waar hetbedrijf gevestigd is en van het verwacht werkaanbod op deze bereidheid.

De sectoren met de grootste bereidheid zijn:- openbaar bestuur;- communicatie en informatie;- zakelijke dienstverlening;- onderwijs;- gezondheidszorg en welzijn.De minste bereidheid is er in de sector horeca.

Daarnaast neemt het percentage bereidwillige werkgevers toe met debedrijfsomvang:- 2-19 werknemers: 35%;- 20-99 werknemers: 43%;- 100 + werknemers: 52%.

Bereidheid tot het nemen van extra maatregelen om arbeidsgehandicapten indienst te nemen, is echter nog geen actie. Pas na actieve benadering enondersteuning gaan bereidwillige werkgevers over tot actie.20

Wat opvalt, is verder dat er een grote discrepantie is tussen de bereidheid vanwerkgevers om arbeidsgehandicapten aan te nemen en de feitelijkearbeidsparticipatie van Wajongers bij die werkgevers. Zo zijn de sectorenoverheid en onderwijs weliswaar in grote mate bereid omarbeidsgehandicapten in dienst te nemen, het zijn de sectoren waar het minsteWajongers werken. En de bereidwilligheid van grote bedrijven is hoger danvan kleine bedrijven, maar het aandeel Wajongers is veel lager (zie paragraaf2.5.2).

Of een individueel bedrijf bereid is om werknemers met een arbeidsbeperkingaan te nemen, wordt bepaald door een complex samenspel van factorenbinnen het bedrijf, in de omgeving van het bedrijf en met betrekking tot demanager van het bedrijf.

In het onderzoek Meer werkplekken bij werkgevers. Evaluatie en monitoringvan de pilots Werken naar vermogen, pilot 1 (Horssen, mei 2013), zijn eengroot aantal grote en middelgrote bedrijven die de intentie hadden omWajongers en/of Wsw’ers aan te nemen drie jaar lang zijn gevolgd.

Daaruit blijken de volgende succes- en faalfactoren van belang21:

20 Horssen, C., Timmerman, Wissink. Tussen intentie en actie, Regioplan, 2012.

21 Horssen C. van, (mei 2013), p. 20.

21

Factoren in de interne organisatie van het bedrijf:1. Infrastructuur: beschikbaarheid laaggeschoold werk2. Personeelsbehoefte op de middellange termijn3. Bestaand MVO-beleid4. Eerdere ervaringen met doelgroep of toeleveranciers5. Bestaand opleidingsbeleid

Factoren in de externe omgeving van het bedrijf:6. Economische situatie7. Relevante cao-afspraken8. Sociale aanbestedingen

Factoren met betrekking tot de manager/beslisser:9. Persoonlijke betrokkenheid van de manager/beslisser10. Overtuigingen en beeldvorming van de manager/beslisser

Op pagina 96 van het eindrapport wordt de wisselwerking tussen deze succes-en faalfactoren als volgt verwoord:Veel bedrijven noemen maatschappelijk verantwoord ondernemen en cao-afspraken als belangrijke redenen om te gaan werken met werknemers meteen beperking. Uiteindelijk is echter het economische belang van bedrijven incombinatie met persoonlijke overtuigingen van de manager doorslaggevend.We zien ook veel bedrijven met een MVO-beleid en/of relevante cao-afspraken, die er toch van afzien om met werknemers met een beperking tegaan werken. Reorganisaties en ontslagrondes als gevolg van deeconomische situatie zijn dan toch relevanter.Het economisch belang impliceert dat het bedrijf in zijn personeelsbehoeftekan voorzien met werknemers met een beperking. Dit kan de directebeschikbaarheid van laaggeschoold werk zijn of de mogelijkheid omlaaggeschoold werk te creëren. Omdat er altijd alternatieven zijn om in depersoneelsbehoefte te voorzien, spelen de persoonlijke overtuigingen enervaringen van de manager ook een belangrijke rol. Personeelsbehoefte op demiddellange termijn is in deze tijd veel minder relevant gebleken dan voorafverwacht. Het wordt nu niet meer als urgent probleem ervaren en is dus geenreden om nu al te experimenteren met het aannemen van werknemers meteen beperking.

Het perspectief van de werkgeversDe evaluatie van de pilot ‘Meer werkplekken voor werkgevers’ (2013), laat ziendat de aanname van werknemers met een beperking voor veel werkgeverseen proces is waar men niet goed of zelfs helemaal niet mee bekend is.Uit het onderzoek blijkt dat het realiseren van een goede match tussenwerknemer en werk de belangrijkste succesfactor is voor een langdurigearbeidsrelatie met een werknemer met een beperking; dit is voor werkgeversen toeleveranciers vaak een ingewikkelde opgave.Daarnaast zijn bedrijven vaak huiverig om mensen met een beperking indienst te nemen uit vrees voor de (vermeende) lagere productiviteit en het

22

(gepercipieerde) hogere uitvalrisico. Daarnaast zien werkgevers op tegen hetdoen van structurele aanpassingen aan functies en werkplekken, terwijl dit welvaak nodig is. Ook zijn werkgevers onzeker over hoe lang ze gebruik kunnenmaken van de subsidies en voorzieningen. Voor gemeenten betekent dit dateen tijdige samenwerking met werkgevers.

2.6 Tot slot

Door de Participatiewet krijgen gemeenten nieuwe re-integratiedoelgroepen.De belangrijkste zijn personen met psychiatrische ziektebeelden, lichtverstandelijk beperkten, personen met autisme en personen met aandachts-tekortstoornissen.Aangezien meer dan de helft van de jonggehandicapten een achtergrond inhet vso of praktijkonderwijs heeft, is het belangrijk dat gemeenten met hun re-integratie-activiteiten direct aansluiten bij de vso- en pro-scholen zodat er geenleerlingen tussen wal en schip raken en vanuit school de arbeidsmarkt nietbereiken.Daarnaast moet het re-integratiebeleid zich meer dan voorheen richten op hetcreëren van mogelijkheden bij werkgevers.

23

3 EFFECTIVITEIT EN KOSTEN RE-INTEGRATIE WAJONGERS

Welke soorten trajecten kunnen gemeenten inzetten voor jonggehandicapten?Welke resultaten mogen gemeenten verwachten bij de re-integratie vanjonggehandicapten? Wat kost de re-integratie van jonggehandicapten? Webeantwoorden deze vragen op basis van de ervaring die UWV heeft met de re-integratie van Wajongers1.

We gaan in dit hoofdstuk achtereenvolgens in op de soorten trajecten enwerkvoorzieningen die UWV inzet voor Wajongers (paragraaf 3.1), de bruto-plaatsingspercentages die UWV met de re-integratie van Wajongers realiseertvoor de verschillende subgroepen Wajongers (paragraaf 3.2) en de kosten vande trajecten en voorzieningen die UWV inzet voor Wajongers (paragraaf 3.3).

3.1 Re-integratiedienstverlening Wajongers

Soorten re-integratiedienstverleningUWV zet verschillende soorten dienstverlening in ter bevordering van de re-integratie van Wajongers. Tabel 3.1 laat over de periode 2010 tot medio 2014zien in welke mate UWV de verschillende dienstverleningsvormen heeftingezet bij Wajongers.

Tabel 3.1 Type dienstverlening Wajong in periode 2010 tot medio 2014Type dienstverlening Aantal PercentageReguliere re-integratietrajecten 7.339 34,9%IRO-trajecten 4.068 19,3%Activerende producten 4.695 22,3%Scholing 1.429 6,8%Vrije ruimte2 2.860 13,6%Overige projecten3 661 3,1%Totaal 21.052 100%Bron: Door UWV verstrekte gegevens

1 Over de inzet, resultaten en kosten van re-integratie van Wwb’ers met een arbeids-beperking is weinig bekend. De Inspectie SZW constateerde eind 2012 dat gemeenten geenvan allen specifiek beleid voor de begeleiding van klanten met een arbeidsbeperking hebbenontwikkeld. Wel constateert de inspectie dat enkele gemeenten bezig zijn met hetontwikkelen van instrumenten voor deze doelgroep. Zie: Inspectie SZW: Begeleiding vanwerkzoekenden met een arbeidsbeperking naar werk. November 2012, p. 9.

2 Vrije Ruimte: Innovatieve vormen van dienstverlening (n=2.280); Innovatieve dienst-verlening Werkschool (n=254); Talenten expeditie tbv subsidieregeling, zie onder (n=144);Leer(werk)banen (n=182).

3 Overige projecten: betreft vooral Subsidieregeling Scholingsbelemmeringen vooraangepaste scholing in gespecialiseerd instituut (n=623).

24

Ruim de helft van de dienstverlening aan Wajongers betreft re-integratie. Opde eerste plaats gaat het om reguliere re-integratietrajecten die op basis vanraamcontracten aan re-integratiebedrijven is uitbesteed (34,9%). Op detweede plaats betreft het IRO-trajecten (19,3%): Wajongers mogen hiervoorzelf een re-integratiebedrijf kiezen en samen met dat bedrijf een re-integratie-plan opstellen. Nadat dit plan door UWV is geaccordeerd, wordt eenindividuele re-integratieovereenkomst gesloten tussen UWV en hetbetreffende bedrijf.Daarnaast betreft bijna een kwart van de dienstverlening aan Wajongers(22,3%) activerende producten; het gaat hier om sociale activering met alsdoel om de klant in staat te stellen in te stromen in een re-integratietraject.

Reguliere re-integratietrajectenOnder een re-integratietraject verstaat UWV alle activiteiten die door het re-integratiebedrijf worden verricht vanaf de ontvangst van de aanmelding van deklant tot en met de plaatsing van de klant in werk. Ieder re-integratietrajectbegint met het opstellen van een re-integratieplan waarin is opgenomen welkemogelijkheden de klant heeft op de arbeidsmarkt, hoe de plaatsing tot standmoet komen en welke re-integratieactiviteiten hiervoor worden ingezet.Vervolgens wordt het re-integratieplan uitgevoerd. In het kader van desluitende aanpak blijven re-integratiebedrijven 2,5 jaar lang verantwoordelijkvoor de re-integratie van de klant. Wanneer een klant na plaatsing weer uitvalt,zorgt het bedrijf ervoor dat de klant opnieuw aan het werk gaat.

Binnen de Wajong onderscheidt UWV een vijftal doelgroepen (en eencategorie overig). Voor ieder van deze groepen worden verschillende typenreguliere re-integratietrajecten ingekocht.

In tabel 3.2 laten we zien hoe de verdeling van de reguliere re-integratie-trajecten over de Wajong-doelgroepen is. In bijlage 1 wordt beschreven welkeeisen UWV stelt aan de dienstverlening van de re-integratiebedrijven voor devijf doelgroepen.

Tabel 3.2 Reguliere re-integratie trajecten Wajong in periode 2010- medio 2014Doelgroep Wajong Aantal PercentageAfkomstig uit praktijkonderwijs 1.400 19%Met verstandelijke beperkingen 1.880 26%Met beperkingen van fysieke aard 443 6%Met stoornissen in het autistisch spectrum 1.620 22%Met beperkingen van psychische/psychiatrische aard 1.782 24%Overig 214 3%Totaal 7.339 100%Bron: Door UWV verstrekte gegevens

Uit tabel 3.2 blijkt dat slechts zes procent van de re-integratietrajecten gerichtis op Wajongers met fysieke beperkingen. De grootste doelgroep van de re-integratietrajecten zijn Wajongers met verstandelijke beperkingen (26%),

25

gevolgd door Wajongers met psychische of psychiatrische problematiek(24%), Wajongers met een autisme-stoornis (22%) en Wajongers afkomstigvan het praktijkonderwijs (19%).

Voorzieningen na plaatsingNaast dienstverlening ter bevordering van de re-integratie van Wajongers, zetUWV ook werkvoorzieningen in. Dit zijn voorzieningen die Wajongers kunnengebruiken om het werk (goed) te kunnen uitvoeren. Werkvoorzieningenworden dus meestal na plaatsing ingezet. Tabel 3.3 geeft een beeld van demate waarin de verschillende werkvoorzieningen in 2012 zijn ingezet.

Daaruit blijkt dat vooral de werkvoorziening jobcoach heel vaak wordt ingezetvoor Wajongers. Voor Wajongers wordt veel vaker een jobcoach ingezet daneen re-integratietraject: terwijl in 2012 voor Wajongers 23.200 keer eenjobcoach werd ingezet, werden er bijna 5.000 reguliere en IRO-trajecten voorWajongers gestart (inclusief trajecten vóór Wajongers ingestroomd voor 2010).

Tabel 3.3 Aantallen werkvoorzieningen Wajong in 2012Soort voorziening AantalIntermediaire voorzieningen* 600Jobcoach 23.200Meeneembare voorzieningen** 400Vervoersvoorzieningen 1.200Totaal 25.4000* Betreft vooral doventolken** Betreft vooral computervoorzieningenBron: Door UWV verstrekte gegevens

Tabel 3.4 geeft een beeld van de vier subgroepen Wajongers die eind 2012 bijeen reguliere werkgever aan het werk waren, welke voorzieningen zij in detwee jaar daaraan voorafgaand hadden gebruikt. De belangrijkste observatieszijn:· Voor Wajongers met een verstandelijke beperking en met overige

ontwikkelingsstoornissen worden het vaakst werkvoorzieningen ingezet.Voor Wajongers met psychiatrische ziektebeelden worden met minst vaakwerkvoorzieningen ingezet.

· Wat opvalt is dat slechts bij één op de vijf Wajongers een re-integratie-traject is ingezet. Dit is waarschijnlijk vooral het gevolg van het feit dat hethier niet (alleen) gaat om Wajongers die kort geleden begonnen zijn metwerken, maar juist voor een groot deel om Wajongers die al langere tijdwerken.4

· Bij ruim een derde van de werkende Wajongers is een jobcoach ingezet.Bij Wajongers met een verstandelijke beperking en Wajongers met overige

4 Een re-integratiebedrijf geeft aan dat het ook regelmatig voorkomt dat UWV aan een re-integratiebedrijf vraagt om als onderdeel van jobcoaching ook de daaraan voorafgaandeplaatsing te realiseren.

26

ontwikkelingsstoornissen wordt twee keer zo vaak een jobcoach ingezet alsvoor Wajongers met psychiatrische of somatische ziektebeelden.

· Loondispensatie wordt het vaakst ingezet voor Wajongers met eenverstandelijke beperking (57%), gevolgd door Wajongers met overigeontwikkelingsstoornissen (43%). Voor de twee andere subgroepen wordtloondispensatie in ongeveer één op de vijf gevallen ingezet.

· Vervoersvoorzieningen en overige voorzieningen worden juist het vaakstingezet voor Wajongers met somatische ziektebeelden, dan nog slechts inéén op de tien gevallen.

Tabel 3.4 Gebruik werkvoorzieningen bij reguliere werkgevers, eind 2012Werkt met/naondersteuning in de vormvan*:

Verstandelijkebeperking

Overigeontwikkelings-

stoornissen

Psychiatrischeziektebeelden

Somatischeziektebeelden

Totaal

Jobcoach 45% 44% 21% 20% 36%Loonkostensubsidie 9% 9% 6% 5% 8%Loondispensatie** 57% 43% 18% 23% 41%Vervoersvoorzieningen 1% 0% 0% 12% 3%Overige voorzieningen 1% 1% 1% 11% 3%Inzet re-integratietraject 20% 29% 25% 16% 22%Werkt met ten minste éénvan de genoemde vormenvan ondersteuning 69% 64% 40% 48% 59%

* Het gaat om ingezette ondersteuning in de afgelopen twee jaar.** Bij loondispensatie gaat het om toekenningen in de afgelopen vijf jaar.Bron: Door UWV verstrekte gegevens.

3.2 Bruto-effectiviteit re-integratie Wajongers

In tabel 3.4 zijn de plaatsingsresultaten opgenomen van de reguliere re-integratietrajecten voor de vijf doelgroepen en van de IRO-trajecten. Het gaathier om de bruto-plaatsingspercentages. In welke mate de deelnemers aan detrajecten ook zonder het traject aan het werk gekomen zouden zijn, is nietbekend.

27

Tabel 3.5 Plaatsingsresultaten re-integratietrajecten Wajongers 2010-20135

Contract Plaatsingspercentagetov aantal beëindigdetrajecten 2010-2013

Jonggehandicapten afkomstig uit praktijk onderwijs 49%Jonggehandicapten met een verstandelijke beperking 45%Jonggehandicapten met beperkingen van fysieke aard 43%Jonggehandicapten met stoornissen in autistisch spectrum 45%Jonggehandicapten met psychi(atri)sche beperkingen 32%IRO-trajecten van jonggehandicapten uit oude Wajong 46%IRO-trajecten van jonggehandicapten uit nieuwe Wajong 48%Bron: Door UWV verstrekte gegevens

Uit tabel 3.5 blijkt dat gemiddeld genomen tussen veertig en vijftig procent vande Wajongers wordt geplaatst6.De plaatsingspercentages van de regulierere-integratietrajecten liggen voor de vier van de vijf doelgroepen in deze range.De resultaten van IRO-trajecten zijn van dezelfde orde van grootte. Alleentrajecten voor Wajongers met psychische of psychiatrische problematiek zijnduidelijk lager, iets meer dan dertig procent.

3.3 Kosten re-integratie Wajongers

Kosten re-integratietrajectenTabel 3.6 laat voor het jaar 2012 zien wat de gemiddelde en maximale kostenwaren van de verschillende vormen van re-integratiedienstverlening aanWajongers.

Tabel 3.6 Kosten re-integratiedienstverlening Wajong in 2012 (incl. Btw)Soort dienstverlening Gemiddeld MaximaalReguliere re-integratie trajecten € 5.200 OnbekendIRO-trajecten € 5.050 € 6.000 1

Activerende producten € 2.850 € 3.800Scholing € 3.100 € 6.000 2

Totaal € 4.4001 = exclusief kosten scholing en vaardigheidstraining2 = voor 1 jaar scholing, € 2.100 voor 2 maanden scholingBron: Door UWV verstrekte gegevens

5 Het plaatsingspercentage is berekend door het aantal plaatsingen te relateren aan hetaantal beëindigde trajecten. Voor 2010 en 2011 zijn alle en bijna alle (99%) van de trajectenbeëindigd en is het dus een eindstand. Voor 2012 en 2013 is dat niet het geval: van hetcohort 2012 is 17% van de trajecten nog niet beëindigd, van het cohort 2013 is 56% nog nietbeëindigd.

6 Een plaatsing telt mee als plaatsing wanneer er een arbeidsovereenkomst is van minimaalzes maanden én er twee maanden gewerkt is, of, indien er sprake is van werkhervatting alszelfstandige of in uitzendwerk, als de klant daadwerkelijk zes maanden heeft gewerkt.

28

De tabel maakt duidelijk dat een gemiddeld re-integratie traject voorWajongers in 2012 ruim 5.000 euro kostte. De kosten van reguliere en IRO-trajecten zijn vergelijkbaar. De gemiddelde kosten van sociale activerings-trajecten zijn ongeveer de helft van die van re-integratietrajecten.

Kosten werkvoorzieningenUWV gaf in 2012 in 78,7 miljoen euro uit aan werkvoorzieningen voorWajongers. Bijna 90% hiervan werd gebruikt voor de voorziening jobcoach(€ 69,6 mln.). In tabel 3.7 zijn de gemiddelde kosten per werkvoorzieningopgenomen. Hieruit blijkt dat de inzet van een jobcoach gemiddeld 3.000 eurokost per keer dat het instrument wordt ingezet (in principe voor een half jaar).

Tabel 3.7 Kosten werkvoorzieningen Wajong in 2012 (incl. btw.)Soort voorziening GemiddeldIntermediaire voorzieningen (vooral doventolken) € 2.500Jobcoach € 3.000Meeneembare voorzieningen (vooral computervoorzieningen) € 3.500Vervoersvoorzieningen € 5.500Bron: Door UWV verstrekte gegevens

Onder de gemiddelde kosten van de inzet van een jobcoach gaat een grotevariatie schuil. UWV hanteert vier begeleidingsregimes: zeer licht, licht, mid-den en intensief. De intensiteit van de begeleiding is gerelateerd aan het aan-tal uren dat de werknemer per week werkt, en neemt af naar verloop van tijd.

Voor een Wajonger die valt onder het midden-regime en 24 uur per weekwerkt, kost de inzet van een jobcoach voor het eerste jaar ongeveer 8.500euro, in het tweede jaar ruim 4.200 euro en in het derde jaar ruim 2.500 euro.Voor drie jaar gaat het om 15.400 euro, dat wil zeggen gemiddeld ruim 5.000euro per jaar.

Voor een Wajongers die valt onder het intensieve regime, kost de inzet vaneen jobcoach voor de eerste drie jaar ruim 24.000 euro, dus 8.000 euro perjaar. Voor een Wajonger die valt onder het zeer lichte regime, kost de inzetvan een jobcoach voor de eerste drie jaar ruim 7.500 euro, dus 2.500 euro perjaar.

LoondispensatieHet instrument loondispensatie wordt nog vaker ingezet dan de voorzieningjobcoach, zo blijkt uit tabel 3.4. Dit instrument is echter niet opgenomen in hetoverzicht van de uitgaven van UWV aan werkvoorzieningen. UWV doetimmers geen directe uitgaven.

Met de Participatiewet komt voor gemeenten het instrumentloonkostensubsidie beschikbaar om werkgevers te compenseren voorverminderde productiviteit, waar voor Wajongers nu het instrumentloondispensatie beschikbaar is. De Wajongers die nu met loondispensatie

29

werken, hebben een gemiddelde loonwaarde van 51% van het wettelijkminimum loon. 7 Bij een gemiddelde loonwaarde van dit niveau moetengemeenten bij de plaatsing van jonggehandicapten die loonkostensubsidienodig hebben, vanaf 2015 rekening houden het een gemiddeldeloonkostensubsidie van 49% van het wettelijk minimum loon, zijnde ongeveer7.800 euro op jaarbasis. De uitgaven loonkostensubsidie worden gefinancierdvia het Inkomensdeel.

3.4 Conclusie

Van de ruim 11.000 re-integratietrajecten die UWV in de periode 2010 totmedio 2014 heeft ingezet voor Wajongers, betreft ruim een derde IRO-trajecten en bijna twee derde reguliere trajecten die UWV inkoopt viaraamcontracten.UWV maakt gebruik van vijf soorten reguliere re-integratietrajecten, die iedergericht zijn een specifieke diagnosegroep:· Wajongers met verstandelijke beperkingen.· Wajongers met psych(iatr)ische problematiek.· Wajongers met een vorm van autisme.· Wajongers afkomstig van het praktijkonderwijs.· Wajongers met fysieke problematiek.De laatste groep is veel kleiner dan de eerste vier groepen.

De overgrote meerderheid van de werkvoorzieningen die UWV inzet voorWajongers betreft de jobcoach. Daarnaast wordt ongeveer even vaakloondispensatie ingezet. Jobcoaches en loondispensatie worden veel vakeringezet dan re-integratietrajecten, met name voor Wajongers met eenverstandelijke beperking of andere ontwikkelingsstoornis.

Gemiddeld genomen resulteert tussen veertig en vijftig procent van de re-integratietrajecten in een plaatsing van een half jaar of meer. Alleen voorWajongers met psych(iatr)ische problematiek ligt het plaatsingspercentageeen stuk lager, namelijk iets boven de dertig procent.

Een gemiddeld re-integratietraject voor een Wajonger kost ruim 5.000 euro.De inzet van een jobcoach met een begeleidingsintensiteit in het middenregime bij een 24-urige werkweek, kost in het eerste jaar ongeveer 8.500 euro,in het tweede jaar ruim 4.200 euro en in het derde jaar ruim 2.500 euro.

De Wajongers die nu met loondispensatie werken, hebben een gemiddeldeloonwaarde van 51% van het wettelijk minimum loon. Dit geeft een globaleindicatie van de uitgaven aan loonkostensubsidies die gemeenten moetenmaken om de verminderde productiviteit van jonggehandicapten tecompenseren. Deze uitgaven worden gefinancierd via het Inkomensdeel.

7 UWV: Wajongers aan het werk met loondispensatie, p.4.

31

4 LESSEN UIT EFFECTIVITEITSONDERZOEK

4.1 Inleiding

Dit hoofdstuk is een samenvatting van de belangrijkste conclusies uit eenliteratuuronderzoek naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensenmet een arbeidsbeperking. Bijlage 2 van dit rapport bevat een uitgebreiderverslag van het literatuuronderzoek. We hebben ons in het literatuuronderzoekgericht op onderzoek naar de netto-effectiviteit.1 Onderzoek naar deeffectiviteit van re-integratie niet specifiek gericht op mensen met eenarbeidsbeperking, is niet meegenomen in het literatuuronderzoek.

Dit hoofdstuk bestaat uit drie delen. In paragraaf 4.2 gaan we in op de omvangvan de effectiviteit van brede re-integratieprogramma’s voor mensen met eenbeperking. Paragraaf 4.3 behandelt de effectiviteit van afzonderlijke re-integratie-instrumenten, waarmee ook de werking van de instrumenten aanbod komt. In paragraaf 4.4 tot slot presenteren we de belangrijkste lessen diegetrokken kunnen worden voor Nederlandse gemeenten, die vanaf 1 januari2015 de re-integratie van mensen met een beperking ter hand moeten nemen.

4.2 Netto-effectiviteit re-integratie mensen met een beperking

4.2.1 Nederland

Er is in Nederland beperkt onderzoek gedaan naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking. Wij hebben zes studiesgevonden; deze hadden alleen betrekking op WAO’ers en zijn uitgevoerd in deperiode 2003-2008. Onderzoek naar de netto-effectiviteit van re-integratie vanjonggehandicapten ontbreekt in Nederland. De zes studies betreffen niet-experimenteel onderzoek: ex-post econometrische analyses op landelijkeadministratieve bestanden. De onderzoeken geven een globaal beeld van denetto-effectiviteit van re-integratie, uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en vijf ofzes categorieën van instrumenten. De netto-effectiviteit van re-integratiebeleidvan WAO’ers loopt uiteen van +1 procentpunt tot +10 procentpunt.2

Verschillende studies vinden een grotere effectiviteit bij vrouwen dan bij

1 De netto-effectiviteit heeft betrekking op het aantal of percentage mensen dat extra aanhet werk is gekomen als gevolg van verleende re-integratiedienstverlening. Dit is ietsanders dan de bruto-effectiviteit dat betrekking heeft op het totaal aantal mensen dat na deverleende re-integratiedienstverlening aan het werk is gekomen, waarbij geen rekeninggehouden wordt met het feit dat mensen ook zonder re-integratie aan het werk gekomenzouden zijn.

2 Bij één studie werd een netto-effect gemeten van -12 procentpunt. Dit is waarschijnlijk hetgevolg van een afwijkende effectmaat. Zie bijlage 2.

32

mannen en bij volledig arbeidsongeschikten dan bij gedeeltelijk arbeids-ongeschikten.Uit een onderzoek van UWV en SEO (2007) bleek met name de aankondigingvan een re-integratietraject (“de voordracht”) activerend te zijn; dit had eennetto-effect van +15 procentpunt. Ook arbeidsbemiddeling had een positiefnetto-effect: +9%. Andere instrumenten (intake, oriëntatie/diagnose, aanbod-versterking en scholing) hadden een negatief netto-effect.

4.2.2 Internationaal

Experimenteel onderzoekIn het buitenland zijn vrij veel onderzoeken gedaan naar de effectiviteit vanverschillende re-integratieprogramma’s voor mensen met arbeidsbeperkingen.Het betreft vaak onderzoek naar afzonderlijke instrumenten met eenexperimenteel design (Randomized Controlled Trial). We hebben drie meta-evaluaties gebruikt, waarvan één Nederlandse. Uit deze onderzoeken komtnaar voren dat ondersteuning op maat voor kleine, specifieke subgroepen,vooral jongeren en mensen met psychische problematiek effectiever is daninterventies voor brede, gevarieerde groepen.

Supported EmploymentVerder blijken verschillende vormen van supported employment grote effectenop werkgelegenheid voor mensen met psychiatrische problematiek op televeren. Met name Individual Placement and Support (het IPS-model) heefteen groot netto-effect op werk: tussen 20 en 40 procentpunt kwam extra aanhet werk door IPS. In het Nederlandse onderzoek komt naar voren dat IPS ookin Europa effectief wordt ingezet. De integratie van zorg en re-integratie wordtals een belangrijk werkzaam bestanddeel van supported employmentgeïdentificeerd. In de volgende subparagraaf wordt supported employmentbeschreven.

Individuele RehabilitatiebenaderingDaarnaast blijkt ook de individuele rehabilitatiebenadering (IRB), die inNederland vanuit de GGz wordt ingezet, een effectieve interventie. Uitexperimenteel onderzoek blijken deelnemers vaker hun persoonlijke doelen opde gebieden wonen, werken, leren en sociale contacten te realiseren dan bijde gebruikelijke rehabilitatiebegeleiding. Ook komen ze vaker aan het betaaldof onbetaald werk: 50% versus 39%.

4.2.3 Supported EmploymentEr is in de Verenigde Staten veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit vanverschillende vormen van supported employment. Omdat het een breedprogramma betreft waarin GGz-zorg, werkgeversbenadering en jobcoachingzijn geïntegreerd, besteden we hier extra aandacht aan.

33

Kenmerken van Supported EmploymentIn de Amerikaanse studies waarmee de effectiviteit van Supported Employment isbewezen, worden de volgende kenmerken van SE genoemd3:1. Doel is regulier werk. Dat wil zeggen niet gesubsidieerd, niet beschut en niet

gereserveerd voor arbeidsbeperkten.2. SE is doorgaans alleen toegankelijk voor mensen die er zelf voor gekozen hebben.

De toegang wordt niet op basis van geschiktheid bepaald.3. Snel op zoek naar werk in plaats van eerst voorbereiding zoals assessment,

trainingen en begeleiding.4. Integratie van re-integratie en GGz-zorg (dus re-integratieprofessionals zijn lid van

het zorgteam).5. De dienstverlening en beroepskeuzen zijn gebaseerd op de voorkeuren van de

klant, niet op het oordeel van de dienstverleners.6. Individuele en in tijd zo nodig langdurige (na)zorg en ondersteuning tijdens werk.7. Zo nodig worden banen aangepast aan de mogelijkheden van de klant (job

development).8. Persoonlijke begeleiding op financieel gebied (personalized benefits counseling).

Vooral 3, 4, 6 onderscheidt supported employment van traditionele re-integratie: zosnel mogelijk plaatsen in regulier werk, integratie van re-integratie met zorg en in tijdzo nodig langdurige begeleiding.

Effectiviteit Supported EmploymentUit verschillende systematische overzichtsstudies blijkt het netto-effect vansupported employment wat betreft plaatsing in regulier werk gemiddeld ruim35 procentpunt is (58%-60% plaatsing ten opzichte van 23%-24%). Er is eenpositief verband tussen de mate van trouw aan de SE-methodiek (SE FidelityScale) en de resultaten in termen van regulier werk. Dus, hoe beter deuitvoering de voorgeschreven methodiek volgt, hoe meer mensen er extra aanhet werk komen.

Doelgroepen Supported EmploymentDoelgroepen van de onderzochte SE-programma’s zijn mensen metpsychiatrische problematiek (o.a. psychoses, schizofrenie, bipolaire stoornis)eventueel in combinatie met verslaving of een justitieel verleden. Er is meeronderzoek nodig om vast te stellen of de methodiek ook effectief is voorandere doelgroepen, zoals personen met ontwikkelingsstoornissen.

Effectieve onderdelen Supported EmploymentUit onderzoek blijkt een sterk bewijs voor de effectiviteit van de volgendeonderdelen van de SE-methodiek: integratie van re-integratie met GGz-zorg,focus op regulier werk, toegang tot het programma op basis van klantkeuze,direct op zoek gaan naar werk, functie-aanpassingen en zo nodig langdurigejobcoaching.

3 Marshall et al. (2014).

34

Buiten de Verenigde StatenUit experimenteel onderzoek blijkt dat supported employment ook effectief isbuiten de Verenigde Staten, wel is het effect een stuk lager. Zo bleek inCanada de netto-effectiviteit dertig procentpunt en in Engeland slechts tienprocentpunt.

Overigens heeft de gehanteerde uitkomstmaat grote invloed op de omvangvan het effect van supported employment. De doelstelling van SE-programma’s is doorgaans om mensen te plaatsen in ‘competitiveemployment’. Dit zijn banen zonder loonkostensubsidie, waarvoor minimaalhet minimum loon wordt betaald, geïntegreerd in buurtgemeenschappen, inprivate handen, niet gereserveerd voor arbeidsbeperkten en geen eigendomvan een re-integratiebedrijf. Wanneer als uitkomstmaat niet ‘competitiveemployment’, maar alle soorten betaald werk wordt genomen, zijn de effectenveel kleiner en in een enkel geval zelfs niet significant. Dit betekent dus datSE-programma’s weliswaar leiden tot een hogere uitstroom naar regulier,ongesubsidieerd werk, maar niet altijd tot een hogere totale uitstroom naarwerk als ook gesubsidieerd en beschut worden meegeteld.

Ook voor kwetsbare groepenEen Europees onderzoek naar IPS geeft een indicatie dat dit programmazonder grote risico’s ingezet kan worden voor mensen met een psychiatrischeproblematiek: het resulteert in meer werk zonder nadelige gevolgen voor degezondheid en sociaal functioneren.

4.3 Effectiviteit instrumenten

4.3.1 Diagnose-instrumentenHet in kaart brengen van de arbeidsmogelijkheden van mensen met eenbeperking blijkt cruciaal te zijn om tot een succesvolle matching te komen, ditblijkt vooral uit onderzoek vanuit het perspectief van werkgevers.

Werk als diagnose-instrumentHet gebruik van werksituaties om de arbeidsmogelijkheden vast te stellen ente volgen, is een veel beproefde methodiek. Denk hierbij onder meer aanbeschut werk, werkervaringsplaatsen met behoud van uitkering en proef-plaatsingen. Eén van de kernelementen van de SE-methodiek is eenpermanente assessment in reguliere werksituaties.

Brede diagnose nodigUit onderzoek van de Universiteit van Groningen blijkt dat niet alleen ziekte-gebonden factoren, maar ook psycho-sociale factoren en contextuele factorenvan belang zijn om een inschatting te maken van de arbeidsmogelijkhedenvan Wajongers. Het is daarom belangrijk om co-morbiditeit en bijkomendeproblematiek goed in kaart te brengen en de ouders en verdere sociale

35

omgeving en netwerk, waaronder ook de school en hulpverleners, daarbij tebetrekken.

4.3.2 Instrumenten gericht op vergroting motivatieMotivatie is bij Wajongers (en werkzoekenden in het algemeen) eenbelangrijke voorspeller voor het vinden van werk en daarmee ook eenaangrijpingspunt voor de professionals om mensen met een beperking teondersteunen bij het verwerven van werk. Uit onderzoek blijkt dat motivatiesterk samenhangt met zelfvertrouwen, het geloof in eigen kunnen.

We zijn in de literatuur twee instrumenten tegengekomen die behulpzaamkunnen zijn bij het motiveren van mensen met een beperking om op zoek tegaan naar werk. Beide instrumenten komen uit de zorgsector.

Motiverende gespreksvoeringMotiverende gespreksvoering is een directieve methode die gebaseerd is opde volgende principes: empathie uitdrukken, ontwikkelen van discrepantie,vermijden van discussie, omgaan met weerstand en het ondersteunen van hetgeloof in eigen kunnen (self efficacy).Uit onderzoek blijkt dat motiverende gespreksvoering effectief is bij allerleiverslavingen. Ook voor andere problemen zoals depressie, angststoornissenen opvoedingsproblemen zijn er indicaties dat motiverende gespreksvoeringeffectief is. Uit onderzoek blijkt ook dat de effecten van motiverendegesprekvoering lang standhouden. Motiverende gespreksvoering kan los,maar ook als voorbereiding op een andere vorm van behandeling wordeningezet, zodat een cliënt bij de start van de behandeling klaar is om teveranderen.

Oplossingsgerichte therapieDe oplossingsgerichte therapie is een manier van werken die gericht is op hetversterken van de autonomie van cliënten, waarbij de aandacht vooral uitgaatnaar de oplossing in plaats van naar het probleem. Voorwaarde is dat de cliëntal wel gemotiveerd is zijn probleem aan te pakken. De professional steltsamen met de cliënt de doelen en samen worden oplossingen bedacht.Er zijn indicaties dat oplossingsgerichte therapie effectiever is dan geentherapie en andere psychosociale behandelingen. Het is nog niet bekend bijwelke problemen en doelgroepen oplossingsgerichte therapie effect heeft.

4.3.3 Instrumenten gericht op gezondheidsbelevingUit onderzoek blijkt dat de gezondheidsbeleving van uitkeringsgerechtigdenveel bepalender is voor uiteindelijke werkhervatting dan de op geobjectiveerdewijze vastgestelde gezondheidsklachten. Interventies die de gezondheids-beleving positief kunnen beïnvloeden kunnen dus een bijdrage leveren aan dewerkhervatting van personen met een arbeidsbeperking.

36

Werk als therapie en gedragstherapieEr zijn twee soorten interventies die bewezen effectief zijn:(1) Interventies gericht op de ‘mindset’ en het doorbreken van langdurige

werkloosheid, door te zorgen voor passend werk, bijvoorbeeld ‘werk alstherapie’ en praktijkleren.

(2) Individuele of groepsgewijze cognitieve gedragstherapeutischeinterventies’, om de grip op eigen leven te vergroten.

Een voorbeeld van het tweede type interventie is de ‘Aanpak Gezondheids-beleving’ van Astri/Radar, ontwikkeld voor werkcoaches van UWV enklantmanagers van gemeenten. Deze methodiek gaat uit van vier klanttypendie ieder een andere benadering nodig hebben.

4.3.4 Instrumenten gericht op empowerment en herstel

Empowerment van mensen met beperkingOnderzoek van de Universiteit van Maastricht schetst het beeld datprofessionals die mensen met een WIA-uitkering in re-integratietrajectenbegeleiden, uitgaan van de gezonde mens:· Professionals hebben een primaire focus op mogelijkheden. De aanname

is dominant dat er uiteindelijk een stabiele gezondheidssituatie wordtbereikt die de basis vormt van werkhervatting.

· Re-integranten ervaren druk om hun beperkingen te verbergen en alleenhun mogelijkheden te tonen. De relevante vraag wat het concreet betekentom met (on)mogelijkheden aan het werk te gaan, wordt niet gesteld.Hierdoor is het ook voor werkgevers onvoldoende duidelijk waar eenwerkplek aan moet voldoen.

· Empowerment gaat uit van verwachtingen die vaak niet aansluiten bij hetdagelijkse leven van mensen met arbeidsbeperkingen. Trajecten wordenstopgezet wanneer cliënten vanwege gezondheidsklachten niet volledigdeel kunnen nemen aan het traject en er wordt nauwelijks aandachtbesteed aan het combineren van werk met een complexe thuissituatie.Cliënten ontvangen dus niet de ondersteuning die zij nodig hebben om inhun kracht te komen, aldus de onderzoekers. Dit kan worden voorkomendoor te vertrekken vanuit de dagelijkse werkelijkheid van de cliënt.

Rehabilitatie in de GGz-sectorIn de zorgsector is in de afgelopen decennia meer aandacht gekomen voorrehabilitatie: huisvesting, werk, onderwijs en participatie in de samenleving alscentrale doelen van de behandeling. De GGz-sector heeft inmiddels veelervaring opgedaan met behandelingen van mensen met psychiatrische enpsychische problematiek waarin re-integratie naar betaald werk een onderdeelis. Mogelijk kan de re-integratiesector daarvan leren. Tussen de zorgsector ende re-integratiesector zijn verschillen in de relatie tussen professional en cliënt.

37

Recovery benaderingDe andere relatie tussen professional en cliënt komt het beste tot uiting in derecovery benadering. In deze benadering is de rol van de professional niet dievan expert, maar die van coach en partner. Belangrijke ingrediënten van dewerkwijze zijn: openheid, samenwerken als gelijken, focus op de internebronnen van de cliënt, wederkerigheid. Daarnaast is het belangrijk datprofessionals empathie tonen, zorgzaam zijn, accepteren, wederzijdsbevestigen, verantwoord risico’s nemen en positieve verwachtingen hebbenvoor de toekomst. In het re-integratiedomein spelen dwang en handhavingvaak een grotere rol.

Systematisch Rehabilitatiegericht HandelenElementen uit de recovery benadering zijn opgenomen in de methodiekSystematisch Rehabilitatiegericht Handelen die in Nederland is ontwikkeld. Eris echter nog weinig wetenschappelijk bewijs voor de effectiviteit van de SRH-benadering. Er is geen onderzoek gedaan naar het effect van SRH op hetverkrijgen van werk.

Individuele Rehabilitatie BenaderingNaast de SRH wordt in Nederland ook de Individuele Rehabilitatie Benadering(IRB) toegepast (het Choose-Get-Keep-model). Experimenteel onderzoekgeeft een indicatie dat IRB effectief is voor het realiseren van de verschillendepersoonlijke doelen. Ook vonden IRB-cliënten vaker betaald of onbetaald werkdan de controlegroep die de gebruikelijke rehabilitatiebegeleiding kreeg (50%vs. 39%).

Inzet ervaringsdeskundigenIn verschillende landen is de inzet van ervaringsdeskundigen in opkomst. Erzijn veel verschillende vormen waarin dit gebeurt. In de Verenigde Staten is alvrij veel onderzoek gedaan naar de meerwaarde van de inzet van ervarings-deskundigen. Er zijn nog geen voorbeelden van de inzet van ervarings-deskundigen die een significant effect hebben op werkhervatting. Wel heefttoevoeging van ervaringsdeskundigen aan traditionele dienstverlening vanzorgteams een positief effect op de deelname van cliënten aan debehandeling. Voor de inzet van ervaringsdeskundigen in groepsverband zijnvoorzichtige indicaties voor een positief effect op de uitkomsten van debehandeling. Uit een Engelse overzichtsstudie blijkt dat het voor zorg-instellingen mogelijk is om ervaringsdeskundigen in dienst te nemen zonderdat de uitkomsten van de behandeling achteruit gaan.

Doe-het-zelf-instrumentenDe aandacht voor zelfregie groeit en in dat kader worden (ook) in Nederlanddoe-het-zelf-instrumenten ontwikkeld voor mensen met een beperking. Dezeinstrumenten kunnen in potentie een bijdrage leveren aan de re-integratie enhet werkbehoud van arbeidsgehandicapten. In hoeverre dit het geval is, zal(nader) onderzoek moeten uitwijzen.

38

4.3.5 Matchingsinstrumenten

Uit onderzoek blijkt dat jonggehandicapten meestal niet kunnen werken inbestaande functies en vacatures. Er zijn bijna altijd functie-aanpassingennodig. In Nederland worden momenteel twee methodieken gebruikt om werkgeschikt te maken voor mensen met ernstige beperkingen:1. Een aanpak waarbij voor een specifieke werkzoekende een passende

baan wordt gecreëerd. Dit is de gangbare werkwijze in Nederlandse re-integratiepraktijk. Het gaat hier doorgaans om individuele plaatsingen metkleine functie-aanpassingen.

2. Een aanpak waarbij een specifiek bedrijf of instelling het uitgangspuntvormt en er via functiedifferentiatie elementaire functies gecreëerd wordendie passend zijn bij de competenties van de jonggehandicapten. Het gaathier om een structurele inbedding van een grotere groep mensen met eenbeperking. UWV past deze methodiek toe onder de naam “bedrijfsadviesInclusieve arbeidsorganisatie”. In de SW-sector wordt een vergelijkbaremethodiek van functiecreatie gebruikt.

Het aanpassen van functies is een bewezen effectief onderdeel van SupportedEmployment.

SlotervaartziekenhuisDe tweede methodiek van UWV is uitgebreid beschreven en geëvalueerd doorde Universiteit van Maastricht in de toepassing in het Slotervaartziekenhuis.Daaruit blijkt dat deze methode geschikt is om voor jonggehandicaptenpassende functies te creëren. Samenwerking met een toeleverancier die degevraagde werknemers kan leveren, is hierbij essentieel.

4.3.6 Extra begeleiding op de werkvloerJonggehandicapten die gaan werken, hebben doorgaans extra begeleidingnodig, interne begeleiding en externe begeleiding. De inhoud en intensiteit vande begeleiding is sterk afhankelijk van de kenmerken van de jong-gehandicapte en van de kwaliteit van de match tussen de jonggehandicapteen het werk.

Interne begeleidingDe extra interne begeleiding wordt doorgaans geboden door een collega ofdirect-leidinggevende. Goede interne begeleiding is belangrijk voor duurzaam-heid van de arbeidsparticipatie van de jonggehandicapte. Voor een effectieveinzet van interne begeleiding, moet de interne begeleider voldoende tijdkrijgen, er een klik zijn met de jonggehandicapte, er een goede rolverdelingzijn met de externe begeleider en moet de interne begeleider een opleidingkrijgen en deskundig begeleid worden.

Externe begeleidingUit divers Nederlands onderzoek blijkt de inzet van een externe begeleiding inbelangrijke mate bij te dragen aan succesvolle werkhervatting van personen

39

met een arbeidsbeperking. Dit blijkt ook uit effectiviteitsonderzoek vanSupported Employment.

In de Nederlandse praktijk wordt veel gebruik gemaakt van jobcoaches voorWajongers; dit kan veel uitval echter niet voorkomen. In de eerste zesmaanden, na de start van een baan met jobcoach valt de helft van deWajongers uit. Deze uitval is echter vaak tijdelijk. Met behulp van dezelfdejobcoach vinden veel van deze Wajongers een andere baan en kan debegeleiding van de jobcoach worden voortgezet. De inzet van de jobcoach isdan ook veel duurzamer dan de banen zelf: gemiddeld is de relatie tussenjobcoach en jonggehandicapten meer dan twee jaar.

4.3.7 Compensatie van verminderde productiviteit

Verminderde productiviteitJonggehandicapten hebben vaak een verminderde productiviteit. Of enhoeveel de productiviteit lager is, hangt af van de kwaliteit van de matchtussen jonggehandicapte en de extra begeleiding die geboden wordt. Uit hetWajongproject van het Slotervaartziekenhuis blijkt dat aanpassingen infuncties er voor kunnen zorgen dat een Wajonger normaal productief is.

We kennen in Nederland twee mogelijkheden om een werkgever tecompenseren voor een verminderde productiviteit: loondispensatie van UWVvoor Wajongers en de nieuwe vorm van loonkostensubsidie die gemeentenkrachtens de Participatiewet kunnen inzetten voor personen met eenarbeidsbeperking4.

Effectiviteit loonkostensubsidiesOnderzoek naar de effectiviteit van vormen van loonkostensubsidie die lijkenop de nieuwe vorm van loonkostensubsidie van de Participatiewet (dat wilzeggen hoogte subsidie gerelateerd aan loonwaarde en zo nodig permanent),ontbreekt vooralsnog.

Uit onderzoek van UWV blijkt dat een tijdelijke loonkostensubsidie (die nietdirect gerelateerd is aan de productiviteit van de werknemer) werkgevers overde streep kan trekken om werknemers met een grote afstand tot dearbeidsmarkt aan te nemen. Ook blijkt echter dat werkgevers een vrij grootdeel van de met subsidie geplaatste werknemers ook zonder subsidieaangenomen zouden hebben (dead weight loss). Na een jaar was ruim dehelft van de werknemers die met loonkostensubsidie had gewerkt,doorgestroomd naar een baan zonder subsidie.

4 Gemeenten konden met de WWB ook al loonkostensubsidie inzetten. De financieringhiervan verloopt via het Participatiebudget. Gemeenten zijn vrij om vormgeving en doelgroepvan deze loonkostensubsidies te bepalen. Meestal zetten gemeenten dit instrument tijdelijkin, als opstap naar ongesubsidieerde werk voor de werknemer, en/of als stimulerings-instrument om een werkgever over de streep te trekken. De doelgroep was meestal nietexpliciet klanten met een arbeidsbeperking.

40

4.3.8 Instrumenten gericht op beheersen risico’s werkgevers

Risico’sHet aannemen van werknemers met een beperking is voor werkgevers inNederland relatief nieuw. De meeste werkgevers hebben hier geen of weinigervaring mee (zie Mallee, 2013). Reële en vermeende risico’s spelen eengrote rol bij de afweging van werkgevers om werknemers met een beperkingaan te nemen. Risico’s die werkgevers zien, hebben enerzijds te maken methet functioneren van de werknemer met een beperking en het verhoogderisico op ziekteverzuim en anderzijds, bij het gebruik van instrumentarium vande overheid, met de administratieve lasten en met de tijdelijke aard van dieinstrumenten.

DetacheringOm deze risico’s te beheersen, hebben werkgevers veelal de voorkeur voordetachering van de werknemer met beperking. Daarmee zijn bijna allewerkgeversrisico’s, inclusief de gebruikelijke risico’s bij werknemers zonderbeperking, weggenomen.

Proefplaatsing en no-risk-polisWanneer de werkgever een dienstverband aangaat met een werknemer metbeperking, is dit meestal een tijdelijk dienstverband, en spelen proef-plaatsingen en de no-risk-polis een rol bij het overtuigen van de werkgever omhet dienstverband aan te gaan. Er zijn veel aanwijzingen uit onderzoek datdeze instrumenten belangrijk zijn bij het overtuigen van werkgevers omwerknemers met een beperking aan te nemen. Er is echter geen hard bewijsdat werkgevers zonder deze instrumenten, in mindere mate bereid zijn omwerknemers met een beperking in dienst te nemen.

4.3.9 Extra werkgelegenheid voor mensen met beperkingEen mogelijkheid om werknemers met arbeidsbeperkingen aan werk tehelpen, zijn instrumenten die zorgen voor extra werkgelegenheid specifiekvoor deze doelgroep: een quotumregeling, gesubsidieerd werk en beschutwerk.

QuotaregelingenUit onderzoek blijkt dat quotaregelingen een positieve bijdrage kunnen leverenaan de werkgelegenheid van mensen met arbeidsbeperkingen, weliswaarbeperkt. Voorwaarden voor een goede werking van een quotumregeling zijn:handhaving van de naleving, de beschikbaarheid van vergoedingen en voor-zieningen voor de extra kosten en inspanningen die werkgevers eventueelmoeten maken en de beschikbaarheid van voldoende mensen met eenarbeidsbeperking die willen en kunnen werken.

Gesubsidieerde arbeidUit onder meer uitgebreide ervaring in Nederland blijkt dat met gesubsidieerdearbeid, inclusief beschut werk (Wsw), weinig doorstroom naar ongesubsidieerd

41

werk gerealiseerd wordt. De belangrijkste knelpunten zijn dat werkgeversbelang hebben bij behoud van de gesubsidieerde werknemers, werknemerszelf niet geprikkeld worden tot uitstroom en de werknemers doorgaansonvoldoende begeleid worden om uit te kunnen stromen naar regulier werk.

Beschut werkBeschut werk kan alleen succesvol zijn in het creëren van extra werkgelegen-heid voor mensen met een beperking tegen niet al te hoge kosten, onder devoorwaarde dat er sprake is van strikte toelatingscriteria en een markt-georiënteerd model gericht op doorstroom naar arbeid in een regulierewerkomgeving.

4.4 Belangrijkste lessen

AlgemeenUit buitenlandse onderzoek komt naar voren dat re-integratie effectiever isvoor kleine, specifieke subgroepen, vooral jongeren en mensen metpsychische problematiek, dan voor brede, gevarieerde groepen.

Supported EmploymentDe meest effectieve re-integratieprogramma’s zijn vormen van SupportedEmployment. Met name Individual Placement and Support (IPS-model) iseffectief. Deze programma’s zijn in ieder geval effectief voor mensen meternstige psychiatrische problematiek.

Supported Employment is (veel) meer dan alleen jobcoaching. De volgendeonderdelen dragen bij aan de effectiviteit van Supported Employment:1. Integratie van GGz-zorg met re-integratie: werken in één team. Dit is dus

meer dan samenwerking tussen GGz en re-integratie.2. Focus op regulier werk in plaats van gesubsidieerd werk of beschut werk.3. Deelname op vrijwillige basis.4. Direct op zoek gaan naar regulier werk, in plaats van eerst aanbod-

versterking, werkervaring op doen e.d. Uit onderzoek blijkt ook dat directaan het werk gaan geen negatieve gevolgen heeft voor de gezondheid vande kwetsbare deelnemers.

5. Zo nodig doorvoeren van functie-aanpassingen.6. Zo nodig langdurige jobcoaching.De methode Individual Placement and Support (IPS) is een vorm vanSupported Employment, die goed beschreven is, en waarin elk van dezewerkzame bestanddelen is opgenomen.

DiagnoseHet uitgebreid in beeld brengen van de arbeidsmogelijkheden, is, veel meerdan bij personen zonder beperking, cruciaal voor een succesvolle matching.Het gebruik van werksituaties is daarbij effectief. Van belang is om in dediagnose goed te kijken naar de sociale omgeving van de klant.

42

MotiveringMotivatie is een belangrijke voorspeller voor werkhervatting en dus ook eenaangrijpingspunt voor professionals. Motiverende gespreksvoering is eeneffectieve methode om mensen met verslavings- of psychiatrischeproblematiek te motiveren.

Verbetering gezondheidsbelevingGezondheidsbeleving is bepalender voor werkhervatting dan de feitelijkegezondheidssituatie. Effectieve methoden om de gezondheidsbeleving teverbeteren zijn ‘werk als therapie’ en individuele of groepsgewijzegedragstherapie.

EmpowermentBij empowerment is het van belang om niet alleen uit te gaan van de mogelijk-heden, maar ook in te gaan op de vraag wat het betekent om met debeperkingen aan het werk te gaan. Dit is nodig enerzijds om duidelijk te krijgenwaaraan een werkplek moet voldoen, en anderzijds om vast te stellen hoewerken gecombineerd kan worden met de complexe thuissituatie.

Expertise GGz-sectorDe GGz-sector heeft al veel ervaring opgedaan met behandelingen vanmensen met psychische of psychiatrische problematiek waarin re-integratienaar betaald werk een onderdeel is. Gemeenten doen er goed aan om dezeervaring en opgebouwde expertise te benutten. Zo is de IndividueleRehabilitatie Benadering een effectieve methode in de GGz-sector ompersoonlijke rehabilitatiedoelen en werkhervatting te realiseren.

Een mogelijke les uit de GGz-sector is de relatie tussen professional en klantdie in deze sector steeds gebruikelijker wordt, juist om de rehabilitatiedoelen terealiseren. Ingrediënten van deze relatie zijn: openheid, samenwerken alsgelijken, empathie tonen en positieve verwachtingen hebben voor detoekomst.

Inzet ervaringsdeskundigenDe inzet van ervaringsdeskundigen is in verschillende landen in opkomst. Erzijn eerste indicaties dat dit een positief effect kan hebben op de deelnameaan behandelingen en de uitkomsten van de behandelingen. Effect opwerkhervatting is nog niet aangetoond, Er zijn echter voldoende aanwijzingenvoor een positieve bijdrage van ervaringsdeskundigen, om hiermee in hetkader van re-integratie te experimenteren.

Functie-aanpassingenJonggehandicapten kunnen meestal niet werken in bestaande functies. Uitonderzoek blijkt dat functie-aanpassing een effectieve interventie is. InNederland zijn grofweg twee benaderingen: jobcarving met een individuelejonggehandicapte als uitgangspunt en functiedifferentiatie met een

43

arbeidsorganisatie als uitgangspunt. Gemeenten moeten zich in beidebenaderingen bekwamen.

Begeleiding op de werkvloerEr is bijna altijd extra begeleiding nodig op de werkvloer, intern en extern.Externe begeleiding is een bewezen effectief onderdeel van SupportedEmployment. Uit de Nederlandse praktijk blijkt dat jobcoaches uitval vaak nietkunnen voorkomen, maar dat zij naast begeleiding op de werkplek, ook eenbelangrijke functie vervullen in werkhervatting na uitval. De begeleiding van dejobcoach is gericht op de werknemer en de werkgever, op werk en decombinatie van werk en de thuissituatie.

Compensatie voor verminderde productiviteitJonggehandicapten hebben vaak een verminderde productiviteit. Omdatwerkgevers meestal, expliciet of impliciet, een kostenbatenanalyse maken,kan loondispensatie of loonkostensubsidie nodig zijn. Uit onderzoek blijkt dateen tijdelijke loonkostensubsidie (die niet direct gerelateerd is aan deproductiviteit van de werknemer) werkgevers over de streep kan trekken omwerknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen, maar ook datloonkostensubsidie achteraf vaak niet nodig blijkt te zijn. Andere risico’s zijnverdringing en stigmatisering.

RisicobeheersingWerkgevers zien (extra) risico’s bij het aannemen van mensen met eenbeperking. Er zijn veel aanwijzingen dat instrumenten zoals proefplaatsingenen een no-risk-polis belangrijk zijn bij het overtuigen van werkgevers omwerknemers met een beperking aan te nemen. In de praktijk wordt door SW-bedrijven het instrument detachering ingezet als optie zonder werkgevers-risico’s.

QuotumregelingUit onderzoek blijkt dat quotaregelingen beperkt effectief zijn om extrawerkgelegenheid te creëren voor werknemers met een beperking. Belangrijkesuccesfactoren zijn: handhaving van de naleving, subsidies en voorzieningenvoor verminderde productiviteit en extra kosten van werkgevers, demogelijkheid om jobcoaching in te zetten en de beschikbaarheid vanvoldoende mensen met een arbeidsbeperking. Met name de laatstesuccesfactor is in Nederland ook van belang bij het invullen van degarantiebanen.

45

5 LESSEN UIT DE PRAKTIJK

5.1 Inleiding

In de praktijk van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking komeneen aantal centrale principes naar voren, die grotendeels ook ondersteundworden door de effectiviteitsstudies die in hoofdstuk 4 aan bod zijn gekomen.In deze paragraaf komen deze centrale principes aan bod.In de rest van dit hoofdstuk worden van de belangrijkste onderdelen van hetre-integratieproces de lessen uit de praktijk besproken:· Overgang onderwijs-arbeidsmarkt (5.2)· Koppeling zorg en re-integratie (5.3)· Brede intake (5.4)· Matching (5.5)· (Job)coaching (5.6)· Rol klantmanager (5.7)We beschrijven in dit hoofdstuk primair de lessen uit de praktijk. Daar waardeze lessen ondersteund worden door bewijs uit wetenschappelijkeffectiviteitsonderzoek, geven we dat expliciet aan.

We sluiten dit hoofdstuk af met een reflectie over de onderliggendebeleidstheorieën en de context waarbinnen re-integratie plaatsvindt.

We onderscheiden zeven centrale principes.

(1) De kern is matchingDe kern van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking is matchingtussen klant en werk. Dit klinkt als een open deur, maar is het niet. Terwijl erbij werkzoekenden zonder arbeidsbeperkingen vooral gesleuteld wordt aan deklant (aanbodversterking) en vacatures als gegeven worden gezien, is het bijwerkzoekenden met een arbeidsbeperking juist andersom: er moet vooralgesleuteld worden aan het werkaanbod van werkgevers. Daartoe is cruciaaldat er een diepgaand beeld wordt verkregen over de arbeidsmogelijkhedenvan de klant. Dit moet vervolgens vertaald worden in de eisen aan de inhoudvan het werk en de voorwaarden op de werkvloer waaronder dewerkzoekende kan werken. Een (groot) deel van het matchingsproces vindt opde werkvloer plaats.

(2) Re-integratie is ‘aan het werk’Bij de re-integratie van mensen met een beperking moet zo snel mogelijkgeplaatst worden in werk. De arbeidsbeperkingen zijn doorgaans permanenten kunnen niet verholpen worden door middel van behandeling of een re-integratietraject. Werk heeft drie functies in de trajecten van mensen met eenarbeidsbeperking. Op de eerste plaats assessment: alleen in werksituaties kangoed vastgesteld worden wat de arbeidsmogelijkheden zijn en hoe leven met

46

een beperking gecombineerd kan worden met werken. Op de tweede plaatstraining van vaardigheden die nodig zijn om te werken. Op de derde plaatsmatching: in de praktijk op de werkvloer moet het werk en de begeleidingworden afgestemd op de (on)mogelijkheden van de werknemer.

(3) Integratie van zorg en re-integratieDe integratie van zorg en re-integratie is een belangrijke werkzaambestanddeel van Supported Employment. Dit geldt in ieder geval voor mensenmet ernstige psychiatrische en/of psychische problematiek en mensen meternstige fysieke beperkingen. In de GGz-sector is al een toenemendeaandacht voor re-integratie en in de re-integratiesector wordt regelmatigsamenwerking gezocht met hulpverleners. Echte integratie in multidisciplinaireteams komt nog weinig voor in Nederland.

(4) Doorlopende begeleidingDe professionals zijn het er over eens dat ondersteuning door één begeleidergedurende het hele traject van groot belang is bij een groot deel van demensen met een arbeidsbeperking. Vaak is een vertrouwensband tussen klanten professional noodzakelijk om voortgang te boeken in het traject. Daarnaastis het door en door kennen van de klant zeer behulpzaam bij het maken vaneen goede match bij een werkgever. De begeleiding moet bij de overgang vanschool naar werk en van re-integratietraject naar werk bij voorkeur doordezelfde professional worden uitgevoerd en vervolgens bij voorkeur vooronbepaalde duur doorlopen. Dit laatste is ook een werkzaam bestanddeel vanSupported Employment.

(5) Intrinsieke motivatie als uitgangspuntProfessionals van scholen, zorginstellingen en re-integratiebedrijven gevenunaniem aan dat gebruik maken van de intrinsieke motivatie van mensen metbeperking essentieel is voor een goede match. Bij het zoeken naar geschiktwerk, zijn de voorkeuren en ambities van de klant bepalend. Uitgaan van devoorkeuren van klanten, is ook één van de elementen van SupportedEmployment.

(6) Specifieke deskundigheid vereistVoor de re-integratie van mensen met arbeidsbeperkingen is specifiekedeskundigheid nodig, zo blijkt uit de praktijk. Het gaat hierbij om ruimewerkervaring en een combinatie van kennis van de verschillende doelgroepenen het geschikt maken van werk bij werkgevers.

(7) Werkgever als partnerHet is minstens zo belangrijk om je als professional te richten op de werkgeverals op de werkzoekende met beperking. Het gaat hierbij zeker niet alleen omhet plaatsen van een klant bij een werkgever. Er moet een vertrouwensbandmet de werkgever tot stand komen, een samenwerkingsrelatie waarin samenwordt gezocht en gewerkt aan het creëren van geschikt werk voor de klant,voldoende begeleiding en draagvlak in het bedrijf. Uitval van de klant moet

47

door beiden gezien worden als een leerervaring. De professional moet ook dedirect-leidinggevende en de collega’s ondersteunen. Daarnaast heeft deprofessional een functie bij de inzet van instrumenten gericht op de werkpleken de werkgever en bij het ontzorgen van de werkgever.

5.2 Overgang onderwijs-arbeidsmarkt

Vso-scholen en scholen voor praktijkonderwijs spelen een rol in hetvoorbereiden van jonggehandicapten op de arbeidsmarkt. Daarnaast speelt desamenwerking met het onderwijs een rol in zorgdragen voor continuïteit in debegeleiding van jonggehandicapten. Uit de literatuur blijkt dat doorlopendebegeleiding één van de werkzame bestanddelen is van het evidence basedSupported Employment.

Tips· Zorg samen met vso- en po-scholen ervoor dat zij hun leerlingen goed

voorbereiden op de arbeidsmarkt.· Zorg voor een doorlopende begeleiding bij de overgang van school naar werk.· Zorg voor een dekkend netwerk rondom de vso- en pro-scholen, met betrekking tot

zorg, vervolgopleidingen, sociale activering, re-integratie, jobcoaching eninstrumenten gericht op de werkplek of werkgever.

5.2.1 Voorbereiding scholen op de arbeidsmarkt

In het voorbereiden van jongeren met een arbeidsbeperking op dearbeidsmarkt spelen in het vso en het praktijkonderwijs stages een belangrijkerol. Leerlingen starten daarbij met stages op de leeftijd van 14 à 15 jaar. Ervindt een opbouw plaats van interne stages (bijvoorbeeld bij de repro opschool, in de koffiekamer of meelopen met de conciërge) naar externe stages.De opzet is om zo snel mogelijk aan de slag te gaan bij een regulierewerkgever. De aanpak van de scholen kenmerkt zich door leren in de praktijk;pas in een echte werkomgeving komen leerlingen, samen met de begeleidersvanuit school, erachter wat goed bij hen past. In stages wordt gewerkt aanbelangrijke werknemersvaardigheden zoals op tijd komen, samenwerken metcollega’s en zich aan afspraken houden. Het aantal stages dat leerlingenlopen varieert van drie tot zes.

Met betrekking tot de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt isde Borismethodiek een beproefde methode voor het begeleiden van leerlingenvan het vso en het praktijkonderwijs naar de arbeidsmarkt. Deze methodiekwordt hieronder kort toegelicht.

48

De Borismethodiek zorgt ervoor dat leerlingen van het vso en praktijkonderwijs zichgoed oriënteren op hun loopbaan, dat ze een passende opleiding krijgen en dat zebegeleid worden bij het vinden en houden van een werkplek.

In de methodiek spelen naast de scholen de kenniscentra voor beroepsonderwijs enbedrijfsleven een rol. Nadat de leerling een keuze voor sector en beroep heeftgemaakt, adviseert het kenniscentrum op basis van de kwalificatie voor het mbo overeen maatwerkopleiding die kan resulteren in een passende baan. In een portfolio voorhet vso worden de behaalde resultaten en deelcertificaten opgenomen. Door aan tesluiten bij de kwalificatiestructuur van het mbo, zijn de resultaten in het portfolioherkenbaar voor bedrijven. Daarnaast zoekt het kenniscentrum een passendleerbedrijf voor de leerling en ondersteunt het bedrijf en de school bij de begeleidingvan de leerling.

Met de Borismethodiek is vanaf 2010 geëxperimenteerd door verschillende vso-scholen. Als vervolg op de pilot, zijn vanaf eind 2013 35 scholen in het vso enpraktijkonderwijs begonnen met de implementatie van Boris. Ook verschillendegemeenten participeren in de Borismethodiek. Zo subsidieert de gemeente Rotterdamde implementatie van Boris in elf vso- en praktijkscholen.

Om jongeren die ernstige belemmeringen ondervinden bij het volgen vanregulier onderwijs tegemoet te komen, is er een landelijke subsidieregelingwaarmee jonggehandicapten trajecten kunnen volgen waarin scholing op mbo-niveau en arbeidstoeleiding zijn geïntegreerd. Deze regeling wordt hieronderverder toegelicht.

De subsidieregeling scholing voor jonggehandicapten met ernstige scholings-belemmeringen1 is een landelijke regeling die wordt uitgevoerd door UWV. Eenvoorwaarde om aan de subsidieregeling te kunnen deelnemen is dat reguliereonderwijsinstellingen niet in staat zijn om aan de belemmeringen van dejonggehandicapte tegemoet te komen door middel van materiële of onderwijskundigeaanpassingen.

De scholing moet gericht zijn op het verkrijgen van een diploma of certificaten van eenberoepsopleiding die noodzakelijk is om duurzaam toegang te krijgen tot de regulierearbeidsmarkt. De scholingsinstellingen die gebruikmaken van de subsidieregeling zijnnaast scholing ook verantwoordelijk voor bemiddeling, plaatsing en nazorg. Met desubsidieregeling kan maatwerk geboden worden voor jonggehandicapten voor wieeen integraal aanbod van scholing, zorg, re-integratie en arbeidsbemiddeling nodig is.

Er zijn vijf scholingsinstellingen die de scholing in het kader van de subsidieregelinguitvoeren, namelijk Eega, Bartiméus, Heliomare, REA-college Hoensbroek enWerkenrode. De subsidieregeling biedt ruimte voor 100 tot 150 trajecten per jaar enloopt tot eind 2017. Daarna beslist het ministerie van SZW over continuering ofstopzetting van de regeling.

1 Het gaat om de Regeling van de Minister van SZW van 22 september 2005, DirectieSociale verzekeringen, nr. SV/R&S/2005/73174, houdende regels met betrekking tot definanciering van scholing van jonggehandicapten met ernstige scholingsbelemmeringen.Deze regeling is een uitwerking van artikel 50a van de Wajong en kwam in de plaats van deoude werkwijze die was gebaseerd op artikel 44 in de Wet REA.

49

5.2.2 Doorlopende begeleiding

Aandacht voor de overgang tussen onderwijs en arbeidsmarkt is volgens deprofessionals belangrijk om ‘doorlopende begeleiding’ voor jongeren met eenarbeidshandicap te kunnen garanderen. Dit is belangrijk, omdat met eendoorlopende begeleiding voorkomen kan worden dat jongeren tussen wal enschip belanden. In een gesprek met een school voor praktijkonderwijs wordttoegelicht waarom een doorlopende begeleiding voor hun doelgroep zobelangrijk is: “als een leerling een half jaar thuis zit, zijn ritme, motivatie,kennis en vaardigheden weg. Dat ziet de school bijvoorbeeld al na zevenweken zomervakantie. Kenmerkend voor leerlingen van het praktijkonderwijsis dat wat ze vandaag leren, ze grotendeels morgen weer verleerd zijn.Daarom is het voor de school belangrijk om te weten dat er in de overgangvan school naar werk direct met de leerlingen aan de slag wordt gegaan”.

Voor het realiseren van doorlopende begeleiding noemen de professionals deonderstaande belangrijke elementen.

Warme overdrachtEen warme overdracht houdt in dat informatie over de leerling (mettoestemming van de ouders) wordt overgedragen aan de organisatie die aande slag gaat met de jongere (nu is dat UWV, vanaf 2015 de gemeente), inplaats van dat een jongere zichzelf aanmeldt voor dienstverlening. Belangrijkom de overdracht echt ‘warm’ te maken is persoonlijk overleg over de leerling.Daarnaast geven scholen aan dat de uitstroomformulieren van de scholen ende intakeformulieren van UWV goed op elkaar zijn afgestemd; dit isbehulpzaam bij de overdracht, aldus de scholen.

Een vast contactpersoon voor de doelgroepDe professionals geven aan dat het voor jonggehandicapten belangrijk is oméén vaste contactpersoon te hebben; “als de jongeren vijf verschillendecoaches hebben, verzuipen ze”. Als een jongere met meerdere personen temaken heeft, beklijft de boodschap niet en wordt de jongere het snel zat.Hetzelfde geldt als een jongere contact op moet nemen met een callcenter, ditsluit niet goed aan bij de capaciteiten van de doelgroep. Het risico bestaat dandat de jongeren ‘gaan zwemmen’.

Begeleiding vanuit de schoolDe aanpak van een van de re-integratiebedrijven die we hebben gesproken,kenmerkt zich doordat de begeleider vanuit het bedrijf al aan een jongerewordt gekoppeld tijdens de schoolperiode. Vanuit stages wordt met de jongeregewerkt aan re-integratie en vervolgens uitstroom. De begeleider stroomt(indien mogelijk) met de leerling vanuit de school mee naar buiten. De insteekvan deze aanpak is dat de periode tussen school en uitstroom zo kort mogelijkwordt gehouden. De overstap van school naar werk wordt daarbij door UWVgefinancierd. De integrale aanpak van school, re-integratiebedrijf en UWVwordt hierbij als ‘sleutel tot succes’ benoemd.

50

5.2.3 Dekkend netwerk

Uit de gesprekken met UWV en met de scholen komt naar voren dat deWajongnetwerken heel belangrijk zijn. Dit zijn netwerken van scholen,arbeidsdeskundigen van UWV en andere partijen die zich bezig houden metde arbeidstoeleiding van jonggehandicapten, zoals MEE, maatschappelijkwerk en zorginstanties.UWV en MEE bespreken bijvoorbeeld samen met de scholen deschoolverlaters. Daarbij wordt afgestemd welke begeleiding deze leerlingennodig hebben in het vinden en behouden van werk. Tijdens het overleg overde leerlingen worden dossiers tussen de verschillende organisatiesuitgewisseld, advies gegeven over de beste aanpak en worden afsprakengemaakt over het inzetten van instrumenten, zoals jobcoaching, socialeactivering en de no risk polis.

Zowel de scholen als UWV vinden het essentieel om in een vroegtijdigstadium samen na te denken over een goede vervolgplek voor de leerlingen.Vaak spelen bij de leerlingen problemen op verschillende vlakken; dit kan nietvanuit één organisatie opgepakt worden. De professionals geven aan dat MEEin de netwerken een belangrijke partner is vanwege de brede expertise overde verschillende levensgebieden, waaronder werken, wonen, financiën,onderwijs en vrije tijd. Een goede afstemming tussen de aanpak van deverschillende organisaties is belangrijk om te zorgen voor een goede enduurzame plek op de arbeidsmarkt.

Arbeidsdeskundigen van UWV benoemen dat ze door het netwerk dat zehebben met scholen al voordat een leerling de school verlaat op de hoogte zijnwelke jongeren mogelijk extra begeleiding nodig hebben. Elkearbeidsdeskundige is gekoppeld aan een aantal scholen, zodat de scholeneen vast contactpersoon bij UWV hebben.

De scholen in dit onderzoek geven aan dat de lijntjes met UWV hierdoor kortzijn en er snel afstemming gevonden wordt over het inzetten van extrainstrumenten en begeleiding in de arbeidstoeleiding van leerlingen. Terillustratie geeft een school voor praktijkonderwijs het volgende voorbeeld:Een leerling van de school heeft een baan voor 16 uur gevonden, maar geeftop school aan graag meer dan dat te willen werken. Zelfstandig vindt hij hetmoeilijk om dit te bewerkstellingen. Er kan daarom begeleiding ingezet wordenom hem te helpen met solliciteren. UWV regelt dezelfde week nog eengesprek met een jobcoach van een re-integratiebedrijf en stelt de schooldaarvan op de hoogte.

51

5.3 Koppeling zorg en re-integratie

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat de integratie van zorg en re-integratie eenbelangrijk werkzaam bestanddeel is van het evidence-based IPS-model(Individual Placement and Support). Verschillende re-integratieprofessionalsbenoemen de koppeling tussen zorg en re-integratie tevens als een belangrijkaspect van hun aanpak om mensen met een arbeidsbeperking succesvol aanhet werk te krijgen en te houden. Werken heeft een positieve invloed op degezondheid van mensen, wachten met werken totdat iemands problematiekvoorbij is, is vanuit deze optiek dan ook niet wenselijk. Het gaat hierbij metname om mensen met psychiatrische, psychische of bepaalde somatischeaandoeningen.

Tips· Zorg bij de doelgroepen die (ook) medische behandeling nodig hebben (met name

psychiatrische, psychische en bepaalde somatische problematiek) voor zoveelmogelijk integratie van zorg en re-integratie.

· Ga met deze doelgroepen ook direct op zoek naar zo regulier mogelijk werk, wachtniet op afronding van de behandeling.

5.3.1 Integratie zorg en re-integratie

In dit onderzoek hebben we een gesprek gevoerd met een multidisciplinaireteam dat in de behandeling en begeleiding van jongeren met psychosesconform het IPS-model werkt. In de aanpak wordt een koppeling gemaakttussen de behandeling vanuit de GGZ en re-integratie via een jobcoach.Een belangrijk kenmerk van de aanpak is dat de jobcoach een onderdeel isvan het behandelteam. Elke dag zit deze professional aan tafel met deverpleegkundige en de psychiater om de behandeling en begeleiding af testemmen. Een van de voordelen hiervan is dat het voor de cliënt niet alleengaat over behandeling, maar ook over positieve zaken; aan het werk gaan. Ditwerkt motiverend en gaat hospitalisering tegen. Een ander voordeel is dat dekoppeling met kennis over het ziektebeeld van pas kan komen in de re-integratie. Ter illustratie hiervan: ‘de cliënt kreeg zijn eerste psychose tijdenszijn opleiding tot schilder. Op het moment dat hij weer naar arbeid toegeleidkon worden, werd gedacht dat hij gezien zijn ziektebeeld beter kon stoppenmet zijn schildersopleiding. De psychiater constateerde echter dat hij metmedicatie prima aan de slag kon als schilder. Hij kon daarna zijn opleidingafmaken en als schilder werken’.

Ook re-integratiebedrijven die we in dit onderzoek hebben gesproken, gevenaan dat de gezondheidsproblematiek van arbeidsbeperkten veelal vraag omeen multidisciplinaire benadering gebruikmakend van de expertise vanverschillende typen specialisten. Dit kan bereikt worden door samen te werkenmet andere organisaties, maar er zijn ook re-integratiebedrijven die de

52

benodigde specialismen zelf in huis hebben. Zo zijn er re-integratiebedrijvenmet psychologen, artsen en fysiotherapeuten in dienst die een belangrijke rolspelen in de diagnosestelling en begeleiding van cliënten met specifiekepsychische en somatische aandoeningen. Andere re-integratiebedrijvenhebben naast de re-integratie-afdeling ook een revalidatie-afdeling. Ookcliënten geven aan het prettig te vinden als de verschillende specialismen bijelkaar zijn ondergebracht. Dit bevordert in hun ogen bijvoorbeeld de overgangvan de revalidatiefase naar de re-integratiefase.

De integratie van zorg en re-integratie speelt met name een rol voor mensenmet psychiatrische, psychische of somatische problematiek. Zo geeft hetmultidisciplinaire team voor de doelgroep jongeren met psychoses aan, dathun doelgroep zich kenmerkt door weinig ziekte-inzicht en een niet realistischvertrouwen in het eigen kunnen. Voor iemand met minder kennis van dedoelgroep lijkt het soms alsof deze jongeren het alleen wel kunnen redden. Inhet multidisciplinaire team is specifieke kennis van de doelgroep geborgd.

5.3.2 First place then train

Binnen het Supported Employment model (zie kader hieronder) wordt alsuitgangspunt gehanteerd dat er direct op zoek wordt gegaan naar betaaldwerk (‘first place then train’). In de praktijk blijkt dit motiverend te werken voorde cliënt en de slagingskans van de plaatsing te vergroten, zo geven re-integratieprofessionals in dit onderzoek aan. Een ‘mislukte’ plaatsing is hierbijniet direct een probleem. Als dit onder begeleiding plaatsvindt, kan een cliëntook veel inzicht opdoen via een niet-succesvolle plaatsing. Ook blijkt uit depraktijk dat een mislukte plaatsing niet direct de relatie met de werkgever ophet spel hoeft te zetten. Voorlichting over de problematiek van de doelgroepaan de werkgever is wel van belang, zodat de werkgever snapt waarom eenbepaalde plaatsing misschien niet direct succesvol is.

Supported employmentHeylen en Bollens (2007), beschrijven de methodiek ‘Supported employment’ alsvolgt:“Het geheel van maatregelen die ondersteuning bieden aan zowel een werknemer meteen arbeidshandicap als aan zijn werkgever, waardoor het mogelijk wordt dat eenpersoon met een arbeidshandicap een betaalde baan in het normaal economischcircuit kan verwerven en behouden”.

De methodiek bestaat volgens hen uit 5 fasen:· assessment: nagaan wat de mogelijkheden en wensen van de deelnemer zijn;· jobfinding: zoeken van geschikt werk;· jobmatching: het koppelen van de mogelijkheden en wensen van de deelnemer

aan de mogelijkheden van de werkgever;· opleiding op de werkvloer;· permanente begeleiding.

De methodiek omvat dus niet alleen de externe begeleiding op de werkplek(jobcoaching), maar ook het assesment, de zoektocht naar werk en de matching.

53

Onderscheidende kenmerken van deze methodiek zijn: zo snel mogelijk plaatsen inregulier werk, integratie van re-integratie met zorg en in tijd zo nodig langdurigebegeleiding.

Supported employment is gericht op mensen die alleen met externe begeleiding bijreguliere werkgevers aan het werk kunnen komen. Door deze methodiek krijgen zijtoegang tot banen die aansluiten bij hun interesses en competenties en zijn zij nietlouter aangewezen op beschut werk. Zie paragraaf 4.2 voor meer informatie overonderzoek naar de effectiviteit van Supported Employment.

5.4 Brede intake

Om mensen met beperkingen naar werk te kunnen begeleiden en vervolgensduurzaam aan het werk te houden, is het van belang om een goed beeld tekrijgen van de mogelijkheden en beperkingen van de cliënt. Een goede intakevan arbeidsgehandicapten levert vroegtijdig inzicht in hun mogelijkheden enbeperkingen waardoor het beter mogelijk is een (duurzame) match tot stand tebrengen tussen cliënten en werkgevers. Het gaat hier niet primair om eenmedische diagnose, maar vooral om het vaststellen van dearbeidsmogelijkheden.Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat bij arbeidsbeperkten het uitgebreidin beeld brengen van de arbeidsmogelijkheden belangrijker is voor eensuccesvolle matching dan bij personen zonder beperking. Het gebruik vanwerksituaties is daarbij effectief: een permanente assessment in werksituatiesis een vast onderdeel van de beproefde methodiek Supported Employment.Verder is het van belang om in de intake goed te kijken naar de socialeomgeving van de klant.

Tips· Neem direct aan het begin de tijd voor een brede intake, waarin niet alleen

ziektegebonden factoren, maar ook psychosociale en contextuele factoren wordenmeegenomen. Het betrekken van familie is daarbij vaak noodzakelijk voor eengoed beeld.

· Richt de intake vooral op de arbeidsmogelijkheden en onmogelijkheden. Hiervooris arbeidsdeskundige expertise nodig. Een medische diagnose is niet altijd nodig.

· Gebruik werksituaties voor het vaststellen van de arbeidsmogelijkheden.

5.4.1 Het intakegesprek

Het intakegesprek vormt veelal het eerste (persoonlijke) contact tussen eencliënt en de re-integratieprofessional. Tijdens zo een gesprek kunnenverschillende onderwerpen aan bod komen waaronder arbeidsverleden enwerkervaring, motivatie om te werken, sociale vaardigheden,werknemersvaardigheden, huidige gezondheidsbeleving, medischevoorgeschiedenis, kansen en belemmeringen met betrekking tot arbeid,

54

thuissituatie en gezinsachtergrond, balans tussen werk en privé en de wensenen verwachtingen van de cliënt ten aanzien van de re-integratiedienstverleningen de eigen kansen op de arbeidsmarkt. Veel professionals geven aan dat hetbelangrijk is om niet alleen de cliënt zelf in beeld te brengen maar ook zijnsociale omgeving (familie, vrienden, buren etc.). De sociale omgeving en hoedaarin tegen werk wordt aangekeken, is mede bepalend voor het succes vande arbeidstoeleiding van een cliënt. Onderzoek uit 2012 van de Universiteitvan Groningen en UWV bevestigt dat niet alleen ziektegebonden factoren,maar ook psychosociale en contextuele factoren van belang zijn om eeninschatting te maken van de arbeidsmogelijkheden.2

Eén re-integratiebedrijf spreekt over het ‘in kaart brengen van alle pijlers dietezamen het beeld van de klant vormen’. Op basis van alle beschikbareinformatie (alle pijlers) stelt de professional vervolgens een re-integratieplanop. Bij sommige re-integratiebedrijven vult de cliënt voorafgaand aan hetintakegesprek een vragenlijst in. De antwoorden van de cliënt dienenvervolgens als input voor dit gesprek. Andere re-integratiebedrijven hanterensemigestructureerde interviews waarbij de professional de vragen stelt, maarde klant wel zelf het verhaal doet. Daarnaast worden hierin observaties van deprofessional over de klant opgenomen.

Het belang van zogeheten ‘driegesprekken’ wordt door re-integratieprofessionals benadrukt. Driegesprekken vinden plaats bij de startvan de arbeidstoeleiding, tussen cliënt, uitkeringsinstantie en re-integratiebedrijf. Daarnaast vinden er ook driegesprekken plaats als iemandeenmaal aan het werk is, dan tussen cliënt, werkgever en re-integratieconsulent/jobcoach.

5.4.2 Het vaststellen van arbeidsmogelijkheden

Bij reguliere werklozen zonder arbeidsbeperkingen, vindt het vaststellen vaniemands arbeidsmogelijkheden grotendeels plaats door beoordeling van het cvop relevante opleiding en werkervaring.

Bij mensen met arbeidsbeperkingen komt meer kijken bij het vaststellen vanhun arbeidsmogelijkheden. Verzekeringsartsen van UWV vullen op basis vanhun medische diagnose een functionele mogelijkheden lijst (FML) in. DezeFML dient als input voor het gesprek van de arbeidsdeskundige met de klantop basis waarvan de arbeidsdeskundige een plan van aanpak opstelt.

Zowel voor Wwb’ers met een afstand tot de arbeidsmarkt als voor de SW-populatie, wordt regelmatig gewerkt met een trainingscentrum waarbij mensenintern aan de slag gaan met simpele werkzaamheden zoals werk aan delopende band of in de drukkerij. Het doel hiervan is om via observatie op dewerkvloer erachter te komen welke vaardigheden een cliënt bezit en waar zich

2 Dit onderzoek had betrekking op Wajongers.

55

zijn of haar (on)mogelijkheden bevinden. Deze observatie is erg belangrijk,omdat met een intakegesprek onvoldoende zicht ontstaat over dewerknemersvaardigheden en de competenties van iemand. ‘Dit moet je echt inde praktijk zien’, geven re-integratie professionals regelmatig aan. IemandsCV moet bijvoorbeeld niet leidend zijn, omdat in de praktijk blijkt dat informatieover opleiding en werkervaring niet altijd strookt met de werkelijkheid.

In de praktijk is het vaststellen van de arbeidsmogelijkheden geen eenmaligeactiviteit. Vaak wordt periodiek of doorlopend een inschatting van dearbeidsmogelijkheden van iemand gemaakt omdat die over de tijd kunnenfluctueren en zich zowel in positieve als negatieve zin ontwikkelen

Ondersteunende instrumenten diagnosestellingBij intakegesprekken worden regelmatig diagnose-instrumenten ingezet terondersteuning van de gespreksvoering met de cliënt en ten behoeve van dekeuze voor de verder in te zetten re-integratiedienstverlening. Het gaat hier ommeer gestructureerde vormen van informatie-uitvraag. De laatste jaren is er inNederland gestaag meer aandacht gekomen voor diagnose-instrumenten,getuige bijvoorbeeld de werkwijzers van Divosa over dit type instrumenten. Dere-integratieprofessionals die wij gesproken hebben, noemden MELBA enDariuz relatief vaak als gebruikte diagnose-instrumenten voorarbeidsgehandicapten

Enkele diagnose-instrumenten nader bekeken

MELBAMet dit instrument kunnen de mogelijkheden van een persoon en de eisen van eenfunctie geanalyseerd en vastgelegd worden. In MELBA worden een capaciteiten- eneen eisenprofiel onderscheiden en op basis van de vergelijking hiervan komt men toteen advies. Het advies gaat in op het langere termijn perspectief van een plaatsing opeen werkplek en op de noodzaak van eventuele begeleiding en/ofwerkplekaanpassingen. MELBA geeft inzicht in een groot aantal competenties die vanbelang zijn voor werken, de zogeheten sleutelkwalificaties. Het instrument kan opmeerdere momenten worden ingevuld om de ontwikkeling van de klant in beeld tebrengen.

Dariuz Diagnose & WegWijzerHet startpunt van Dariuz Diagnose is een vragenlijst die door de klant ingevuld moetworden. Deze vragenlijst geeft inzicht in de mogelijkheden en beperkingen van deklant. Met dit inzicht heeft de professional handvatten voor het gesprek met de klanten kan de professional een onderbouwd plan van aanpak voor de klant maken. Hetinstrument geeft concrete aanbevelingen over welk traject het beste bij iemand kanworden ingezet. Dariuz kan onder meer ingezet worden voor Wwb’ers en SW-werknemers. De WegWijzer geeft inzicht in het arbeidspotentieel van cliënten en hunmogelijkheden om uit te stromen naar werk.

Dariuz biedt ook een apart instrument voor de loonwaardemeting. In drie stappenwordt hiermee iemands loonwaarde in kaart gebracht door de werkprestatie in een

56

specifieke functie af te zetten tegen de vereisten van die functie. De drie stappen zijn:vooronderzoek, bedrijfsbezoek en terugkoppeling.

Overige diagnose-instrumentenKenmerkend voor veel van de overige diagnose-instrumenten is dat zij naast eendiagnosecomponent vaak ook een matchingscomponent hebben waarmee cliëntendirect kunnen worden gekoppeld aan geschikte functieprofielen en soms zelf aanactuele vacatures. Aandachtspunt hierbij is wel dat voor veel mensen metbeperkingen, reguliere functies vaak niet geschikt zijn en dat er eerst aanpassingennodig zijn om de functies geschikt te maken.

5.4.3 Werksituaties voor het vaststellen van arbeidsmogelijkheden

In de praktijk worden werksituaties vaak gebruikt om de arbeidsmogelijkhedenvan arbeidsbeperkten in kaart te brengen.

Een voorbeeld hiervan is een SW-bedrijf waar een intakegesprek wordtgekoppeld aan een praktisch assessment. Dit bedrijf voert als intakegesprekeen systematisch interview uit van zo’n 1,5 tot 2 uur. In dit gesprek komen deproblematiek, beperkingen en mogelijkheden aan de orde. Het vervolg van deintake heeft een meer praktische opzet in de vorm van een snuffelstagewaarbij men in echte werksituaties verschillende werkzaamheden kanuitproberen. De cliënten kunnen er zo achter komen wat ze leuk vinden en watbepaalde werkzaamheden inhouden. Het SW-bedrijf ziet in een praktijksettingwat iemand kan, waar ontwikkeling mogelijk of wenselijk is en waar eventuelebelemmeringen tot uiting komen. Bij de intake kijkt dit SW-bedrijf ook naar defysieke inzetbaarheid, de ‘leerbaarheid’ en of iemand wel echt wil werken.

5.5 Matching

Matching gaat over het zo goed mogelijk bij elkaar brengen en op elkaar latenaansluiten van de vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt. Werkgeverszijn er niet altijd zeker van of mensen met een beperking geschikt zijn voor hetwerk. Men is vaak huiverig om personen met arbeidsbeperkingen aan tenemen uit angst voor de al dan niet terecht veronderstelde risico’s (lagereproductiviteit, hogere uitval etc.). Specifiek voor personen met eenarbeidsbeperking geldt dat een goede match alleen mogelijk is als vooraf debelastbaarheid en mogelijkheden van de werknemer bekend zijn bij dewerkgever. Verder zijn de woon- en gezinssituatie en eventueel aanwezigeproblematiek zoals schulden, van groot belang om tot een duurzame match tekunnen komen. Deze factoren kunnen een duurzame match namelijkbelemmeren en soms zelfs geheel onmogelijk maken.Dit illustreert nogmaals hoe belangrijk het stellen van een goede diagnose isbij arbeidsbeperkten. Matching kan worden gezien als de samensmelting vanhet juist diagnosticeren van de cliënt en het actief benaderen en ondersteunen

57

van werkgevers. De werkgever moet tevens de bereidheid hebben om indiennodig het werk aan te passen aan de cliënt. Voor het realiseren vanaanpassingen in het werk is meestal arbeidsdeskundige kennis nodig.

Tips· Plaats mensen zo snel mogelijk in passend werk (‘first place then train’). Gebruik

werksituaties voor het aanleren van de benodigde vaardigheden.· Laat de matching doorlopen na plaatsing in regulier werk. Bij bepaalde

doelgroepen is ‘trial-and-error’ nodig, pas op het werk wordt duidelijk of het eengoede match is.

5.5.1 Het gebruik van werksituaties voor het aanleren van vaardigheden

Re-integratieprofessionals geven aan dat bij arbeidsbeperkten de diagnose enmatching vaak in een praktijksetting geschiedt. Dit kan bijvoorbeeld viawerkervaringsplaatsen en stages. Deze instrumenten zijn gericht op zowel dewerkgever als de werknemer en worden gezien als een belangrijke stap bij hetverminderen van de afstand tot de arbeidsmarkt. De doelstelling is vaak hetvergroten van de arbeidsvaardigheden en belastbaarheid van de cliënt en eengeleidelijke uitbreiding van uren en taken. Hiermee worden de kansen op hetverkrijgen van betaald werk vergroot.

Ook praktijkscholen geven aan dat de route naar betaald werk voor hunleerlingen, altijd via stages loopt. In een praktijksetting kan de leerling ervarenwat het werk precies inhoudt en wat hij/zij leuk vindt om te doen. Dit biedt deleerling tevens de mogelijkheid om relevante werkervaring op te doen, zelfs ingeval het niet tot een match leidt. Deze praktijksetting geeft de re-integratieprofessionals de gelegenheid de sociale enwerknemersvaardigheden van de leerling te observeren.

Werkgevers kunnen door deze ‘praktijktest’ zien of de persoon het werk aankan en wat erbij komt kijken om een werknemer met een arbeidsbeperkingaan het werk te houden.

SW-bedrijven geven aan dat groepsdetacheringen effectief kunnen zijn omWsw’ers bij reguliere werkgevers aan het werk te krijgen. Bij deze vorm vanbeschut werk bij een reguliere werkgever, zijn de directe collega’s Wsw’ers enlevert het SW-bedrijf ook een voorman die de Wsw’ers kan begeleiden. Bijgroepsdetacheringen is de drempel om bij een reguliere werkgever te gaanwerken lager dan bij individuele detacheringen, waardoor een bredere groepWsw’ers hiervoor in aanmerking komt. Deze groepsaanpak is vergelijkbaarmet de aanpak van sommige praktijkscholen die bij groepsstages eenbegeleider vanuit de school in het bedrijf plaatsen.

58

Praktijkvoorbeeld SW-bedrijfEen SW-bedrijf noemt een recent gestart initiatief om via leer-werktrajecten huncliënten onder te brengen bij reguliere bedrijven. Daarvoor hebben ze een convenantafgesloten met de Universiteit van Amsterdam en de Hogeschool van Amsterdamwaarin is afgesproken dat kandidaten die via het werk-leerbedrijf worden opgeleid, bijhen een werkervaringsstage kunnen lopen in twaalf verschillende werksoorten. HetSW-bedrijf biedt daarbij begeleiding aan de kandidaten op de werkvloer. Hierbij wordteen groeimodel gehanteerd waarbij de kandidaat aan de hand van zijn mogelijkhedenen wensen kan doorgroeien van een werkervaringsstage op relatief laag niveau naareen hoger niveau. De hoogte van de beloning groeit mee met het niveau van hetwerk..

5.5.2 Doorlopende matching na plaatsing

Proefplaatsingen zijn een optie voor werkgevers die overwegen om eenwerknemer met een beperking, in dienst te nemen. Via een proefplaatsing kaneen werknemer een beperkt aantal maanden bij een werkgever aan de slagmet behoud van uitkering. Proefplaatsingen dragen bij aan een goede matchtussen de werknemer, het werk en de werkgever; het realiseren van eengoede match moet immers op de werkvloer plaatsvinden. Verder wordt hetinstrument proefplaatsing in de Participatiewet genoemd als middel omvoldoende tijd in te bouwen om de loonwaarde van een werknemer met eenarbeidsbeperking te meten ten behoeve van het vaststellen van de hoogte vande loonkostensubsidie.

De rol van ouders bij jonggehandicaptenOm jonggehandicapten succesvol te kunnen plaatsen is de medewerking vanouders erg belangrijk. Het verwachtingspatroon van ouders speelt hierbij eenrol. Als ouders bijvoorbeeld het loon dat hun kind krijgt te laag vinden, of tehoge verwachtingen hebben van de leermogelijkheden van hun kind, kan datbelemmerend werken voor een succesvolle uitstroom. Ouders moeten daaromzo vroeg mogelijk meegenomen worden in de plaatsing van hun kind.

Matching door trial-and-errorSoms kan een goede match pas tot stand na een proces van trial-and-error.Volgens een re-integratiebedrijf geldt dit bijvoorbeeld zeker voor cliënten meteen autismespectrumstoornis. Deze personen moeten vaak eerst echt ervarenhoe het werk is om dit goed te kunnen begrijpen. Bij dit re-integratiebedrijfspreekt men daarom ook wel van ‘proberend en ervarend leren’.

Ervaringen van werkgeversDe werkgevers geven aan proefplaatsingen belangrijk te vinden, omdat zowel dewerknemer als de werkgever alleen in echte werksituaties erachter kunnen komen ofhet werk past en de werknemer het werk leuk vindt. In het aannemen van mensen meteen arbeidsbeperking geven de geïnterviewde werkgevers aan te bekijken wat pastbinnen het bedrijf. Een werkgever geeft bijvoorbeeld aan dat het plaatsen van mensen

59

met een psychische beperking en met autisme lastig is binnen het bedrijf, aangezienop de werkvloer direct en ‘nogal lomp’ wordt gecommuniceerd. Dit sluit volgens dewerkgever minder goed aan bij deze doelgroep. Bovendien heeft het bedrijf geenmensen in dienst met ervaring en affiniteit met het coachen van mensen metpsychische en verstandelijke beperkingen. Deze werkgever neemt dan ook bijvoorkeur mensen met een lichamelijke beperking aan.Sommige werkgevers nemen mensen met een arbeidsbeperking aan voor bestaandevacatures. Ook worden er wel aparte banen gecreëerd. Een voorbeeld hiervan is eenwerkgever die eerst een aparte schoonmaker in dienst had, maar nu bepaaldeschoonmaak- en opruimwerkzaamheden heeft verdeeld over werknemers met eenarbeidsbeperking. Doordat hierdoor geen aparte schoonmaker meer nodig is, blijft hetbedrijfseconomisch haalbaar voor dit bedrijf om arbeidsbeperkten in dienst te nemen.

5.6 (Job)coaching

De term jobcoaching heeft officieel alleen betrekking op de begeleiding op dewerkvloer en niet op de begeleiding naar werk. We stellen echter vast dat determ jobcoach in de Nederlandse re-integratiepraktijk ook wordt gebruikt voorcoaches die zich met arbeidstoeleiding bezighouden. Dat de term jobcoachesook voor deze professionals wordt gehanteerd, komt mede doordat in depraktijk vaak dezelfde persoon in beide fasen van het traject de coachingverzorgt.

Coaching tijdens het proces van arbeidstoeleiding is gericht op mensen die opeigen kracht waarschijnlijk niet of niet spoedig aan het werk zullen komen. Decoaching moet hun kansen vergroten. Na het intakegesprek met de klantwordt er een re-integratieplan opgesteld om de cliënt naar werk te begeleiden.

Jobcoaching is gericht op werknemers die door hun beperkingen (nog) niet instaat zijn om hun werk op eigen kracht te behouden. Deze werknemershebben ondersteuning op de werkplek nodig en jobcoaching biedt dieondersteuning. Jobcoaching biedt doorgaans op de werkplek een inwerk- enbegeleidingsprogramma op individueel niveau zodat de kans op behoud vanwerk vergroot wordt.

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat er vaak extra begeleiding nodig is op dewerkvloer. Externe begeleiding (bv. jobcoaching) is een bewezen effectiefonderdeel van Supported Employment (SE). Uit de Nederlandse praktijk blijktdat jobcoaches naast begeleiding op de werkplek, ook een belangrijke functievervullen in werkhervatting na uitval. Zowel cliënten als re-integratieprofessionals noemen het belang van een vaste contactpersoon voorde cliënt. Met dit in het achterhoofd lijkt het wenselijk dat de coaching tijdensde arbeidstoeleiding en later op de werkplek door dezelfde persoon wordtverzorgd.

60

Tips· Zorg voor een goede match tussen klant en (job)coach, wat betreft,

doelgroepexpertise en persoonlijke klik.· Richt coaching op intrinsieke motivatie van de klant.· Zorg voor (zo nodig) langdurige jobcoaching, en voor achtervang door een

schaduwcoach bij afwezigheid van de eigen coach. Besteed niet alleen aandachtaan het werk, maar ook aan de combinatie van werk en privé.

· Richt je zowel op ondersteuning van de werknemer als van de werkgever vanuiteen gemeenschappelijke doelstelling: geschikt werk maken voor de doelgroep.

5.6.1 Coaching tijdens toeleiding

Naast stages en trainingen neemt coaching een belangrijke rol in tijdens devoorbereiding van mensen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt.Coachingsgesprekken zijn belangrijk om weerstand bij de cliënt te overkomen,zo geven re-integratie professionals aan. Veel re-integratieprofessionals gevenaan dat het dreigen met sancties voor deze doelgroep niet altijd goed werktom tot een goede match te komen. Juist de ‘intrinsieke’ motivatie die uit decliënt zelf komt, moet leidend zijn in de aanpak. Zo wordt bijvoorbeeld vanuitéén SW-bedrijf een coachingsplan opgesteld met elke cliënt. Samen met decliënt worden doelen en stappen om dat te bereiken opgesteld. Inzet daarbij isdat de doelen uit de cliënt zelf moeten komen.

Intrinsieke motivatie in de praktijkVanuit het praktijkonderwijs wordt aangegeven dat scholen steeds meer eencoachende rol innemen in de begeleiding van leerlingen naar de arbeidsmarkt.Het uitgangspunt daarbij is dat de wensen, mogelijkheden en motivatie vanleerlingen centraal moeten staan en de leerlingen zelf keuzes moeten makenover de plek waar ze willen gaan werken. Het werkt daarbij belemmerend alsde school te veel voor de leerlingen bepaalt en stuurt waar ze na uitstroomterecht moeten komen. Als voorbeeld van het belang van de motivatie van decliënt wordt in een van de gesprekken een casus beschreven waarbij eenjongere werd geplaatst in de groenvoorziening. Hij kwam vaak te laat en leekonvoldoende werknemersvaardigheden te bezitten. Later maakte hij deoverstap naar een werkervaringsplaats als assistent-boekhouder. Daar kwamhij beter uit de verf, aangezien zijn motivatie voor dit type werk veel hoger lag.

Inzet van gespecialiseerde re-integratiebedrijvenBij de keuze voor de inzet van een re-integratiebureau noemt UWV dat hetvoor het resultaat van de begeleiding raadzaam is om te kiezen voor eentraject specifiek voor bepaalde doelgroepen (bijvoorbeeld mensen metpsychische problemen, autisme of verstandelijke beperkingen). De begeleidingsluit dan beter aan bij de problematiek van de specifieke doelgroep. Hetinzetten van een standaardtraject via bijvoorbeeld de workfirstmethode is nietgeschikt voor jongeren met een arbeidsbeperking, zo menen

61

arbeidsdeskundigen van UWV. Bij deze doelgroep is het inzetten vanmaatwerk van groot belang.

Expertise coachOm de coachende rol goed uit te kunnen voeren moet de begeleider zowelkunnen overtuigen als meebewegen met de cliënt. Het opbouwen van eenvertrouwensrelatie tussen cliënt en begeleider is daarbij een voorwaarde,beschrijven verschillende re-integratie-professionals. De coach is daarbij ‘eensoort buddy’ van de cliënt en moet de regie en verantwoordelijkheid zo veelmogelijk bij de cliënt laten. De coach is verder onbevooroordeeld, maar maaktwel concrete afspraken en komt zijn afspraken na. Het tonen vanbetrokkenheid en volharden (‘het is vaak een stap vooruit en twee stappenachteruit’) wordt daarbij als belangrijk benoemd.

Wat moet een coach kunnen in de arbeidstoeleidende fase?· De cliënt motiveren en stimuleren in het gehele sollicitatieproces.· De cliënt indien nodig werkzoekvaardigheden bijbrengen.· De cliënt sociale en werknemersvaardigheden bijbrengen.· De arbeidsmarkt analyseren om tot geschikte vacatures voor de cliënt te komen.· Werkgevers actief benaderen om cliënten geplaatst te krijgen.· Werkgevers informeren over de mogelijkheden van de cliënt, en adviseren over de

begeleidingsbehoefte en eventuele instrumenten, zoals subsidies en no-risk-polis.· Potentiele werkplekken inventariseren en adviseren over mogelijke aanpassingen.

5.6.2 Jobcoaching

In deze subparagraaf gaan we in op verscheidende vormen van begeleidingop de werkplek voor mensen met arbeidsbeperkingen. Het feit datarbeidsgehandicapten naast de werkloosheid ook met arbeidsbeperkingen temaken hebben, vraagt om additionele maatregelen. Het belang vanjobcoaches wordt door alle typen re-integratieprofessionals onderschreven.Soms is het voldoende om alleen ondersteuning te bieden bij het realiserenvan de vereiste werkplekaanpassingen of de communicatie richtingleidinggevende en collega’s over de beperkingen en mogelijkheden. Veelal iser echter ook verder ondersteuning nodig.

Jobcoaching in de praktijkJobcoaching vormt onderdeel van de beproefde methodiek SupportedEmployment (SE) en is gericht op werknemers die door hun belemmeringenondersteuning op de werkplek nodig hebben. De jobcoach leert deze mensenomgaan met hun beperkingen zodat ze hun arbeidscapaciteit, binnen hungrenzen, maximaal kunnen inzetten in een reguliere werkomgeving. Ditbetekent dat de jobcoach ook buiten werktijden beschikbaar is voor dewerknemer en in de begeleiding ook aandacht besteed aan de balans tussenwerk en privé.

62

Jobcoaches kunnen helpen bij de introductie van werknemers in het bedrijf.Indien nodig ondersteunt de jobcoach ook collega’s en leidinggevenden doorhen te informeren over hoe zij het beste kunnen omgaan met hun nieuwecollega met een arbeidsbeperking. Jobcoaches ondersteunen en adviseren bijhet organiseren van de werkzaamheden, de inrichting van de werkplek en hetaanvragen van eventuele instrumenten gericht op de werkplek of dewerkgever. Verder brengen ze de werknemers de benodigdewerknemersvaardigheden bij. De jobcoach bouwt evaluatiemomenten in ommet werknemer en werkgever te bespreken hoe het gaat en waar eventueleknel- of verbeterpunten liggen.

Ook richting werkgevers vervult de jobcoach een belangrijke functie doorvoorlichting en ondersteuning te bieden en vragen te beantwoorden, somsdoor middel van presentaties op de werkvloer.

Langdurige jobcoachingEen groot deel van de huidige Wajongers is aan het werk met ondersteuningvan een jobcoach. Hierbij merken we wel op dat de intensiteit van debegeleiding uiteraard verschilt van persoon tot persoon; ook jobcoaching ismaatwerk. Jobcoaches streven ernaar om de intensiteit van de begeleidinglangzaam af te bouwen, 3 zodat de werknemer uiteindelijk in staat is het werkzonder jobcoach duurzaam uit te voeren, eventueel met medewerking ofondersteuning van de werkgever in de vorm van interne begeleiding.

Interne begeleiding biedt dus ook de mogelijkheid om de begeleiding vanwerknemers te ‘verduurzamen’ en daarmee de kans op een succesvolle enlangdurige plaatsing te vergroten. Sommige werkgevers geven aan dat hetprettig zou zijn als de jobcoach het karakter had van een soort ‘stand-by’voorziening. Indien nodig of gewenst kan er dan gebruik worden gemaakt vandeze diensten waarbij de jobcoach snel beschikbaar is.

Ook in geval er geen jobcoach wordt ingezet, vindt er meestal nog wel enigebegeleiding plaats in de vorm van nazorg. In de praktijk komt deze nazorgerop neer dat de re-integratieconsulent of arbeidsdeskundige regelmatigtelefonisch contact met de werknemer opneemt.

Relatie jobcoaching en interne begeleidingNaast begeleiding door een externe jobcoach, is het ook mogelijk om internbegeleid te worden door een medewerker van het bedrijf. Door de internebegeleiding worden de werknemers met beperking gemakkelijker geïntegreerdin het bedrijf doordat zij directe ondersteuning krijgen op de werkvloer bijzaken die direct aan het werk gerelateerd zijn. Door de inzet van internebegeleiding kunnen werknemers met een beperking zich makkelijker

3 De formele doelstelling van UWV is dat de jobcoaching na maximaal drie jaar ophoudt.Indien er daarna echter nog steeds begeleiding nodig is, zijn er wel mogelijkheden om dejobcoaching voort te zetten maar er worden dan (door UWV) wel bepaalde restrictiesopgelegd waardoor de intensiteit/frequentie van de begeleiding minder is dan in devoorgaande periode.

63

handhaven op de werkvloer en beter meekomen in de te verrichtenwerkzaamheden. Hierdoor neemt de kans op een duurzame plaatsing toe.

Belangrijk is dat de rol van de interne begeleider zich beperkt tot wat dewerknemer in relatie tot werk uitvoert en dat er een duidelijk verschil is tussende rol van de interne begeleider en de externe jobcoach. Als het gaat om hetbewaken en bevorderen van de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer,is de externe jobcoach de aangewezen persoon. De externe jobcoachcoördineert het gehele begeleidingstraject en verzorgt de coaching van hettotale steunsysteem van de werknemer. Het samenspel tussen internebegeleider en externe jobcoach is van belang voor het succes van debegeleiding van werknemers met een arbeidsbeperking. Binnen kleinerewerksituaties kan de leidinggevende of meewerkend voorman zelf de rol vaninterne begeleider op zich nemen.

Ervaringen van de werkgeversDe geïnterviewde werkgevers geven aan zowel zelf begeleiding te bieden aan dewerknemers met een arbeidsbeperking als externe begeleiding via een jobcoach in tezetten. Een aantal werkgevers geven aan dat externe begeleiding vaak nodig is als dewerknemer een laag verstandelijk niveau heeft. Eén werkgever met vier werknemersmet een lichamelijke beperking in dienst, geeft aan dat deze personen zonder externebegeleiding nooit aan het werk hadden kunnen komen.

Externe begeleiding is ook belangrijk voor de continuïteit van de ondersteuning van dewerknemers, aldus een geïnterviewde werkgever van een klein bedrijf. Alsbijvoorbeeld de interne begeleider binnen het bedrijf op vakantie is, is het belangrijkdat er een externe jobcoach aanwezig is die de begeleiding over kan nemen. Dezebegeleiding hoeft niet heel intensief te zijn, maar het is wel belangrijk dat er zo nodigachtervang is.

De werkgevers geven aan dat de werknemers met een arbeidsbeperking ook veelinterne begeleiding binnen het bedrijf nodig hebben. Een werkgever met meerderejongeren met een verstandelijke beperking in dienst geeft bijvoorbeeld aan dat dezewerknemers kleine opdrachten moeten krijgen en niet goed om kunnen gaan metmeerdere opdrachten tegelijk. Ze hebben veel stabiliteit nodig en kunnen niet elke dageen ander vak gaan vullen, dan ‘raken ze echt de weg kwijt’. Een andere werkgevergeeft aan dat het belangrijk is om dagelijks een gesprekje te hebben met dewerknemer met psychische problemen die hij in dienst heeft. Het gaat dan om hethouden van een vinger aan de pols en bekijken of er geen knelpunten zijn waar dewerknemer tegenaan loopt. Veelal wordt de begeleiding geboden door een collega diehier affiniteit mee heeft.

64

De werkgever als partnerDe effectiviteit van jobcoaching hangt af van verschillende factoren. Eenbelangrijke succesfactor is dat de begeleiding niet alleen is gericht op dewerknemer met beperkingen, maar dat werkgevers ook worden ondersteundonder meer bij de complexiteit van de regelgeving inzake uitkeringen eninstrumenten. Zowel werkgevers als re-integratieprofessionals noemen vaakhet probleem van de administratieve ‘rompslomp’ die komt kijken bij het indienst nemen en houden van werknemers met een arbeidsbeperking. Met ditin het achterhoofd is het ‘ontzorgen’ van werkgevers een belangrijk onderdeelvan het werk van re-integratieprofessionals. Zowel in de arbeidstoeleidendefase als de begeleiding tijdens het werk, is het van groot belang datwerkgevers goed worden voorgelicht en ondersteund. Ontzorgen kan concreetbijvoorbeeld betekenen dat de re-integratieprofessional de aanvraag voorjobcoaching bij UWV verzorgt, de aanvraag voor loondispensatie indient enerop toe ziet dat er een loonwaardemeting plaatsvindt.

Expertise jobcoachesVeel professionals melden het belang van een goede match tussen werk-nemer en jobcoach. Niet alleen de match tussen werknemer en werkgever isbelangrijk maar ook de jobcoach en werknemer moeten bij elkaar passen. Ditkan bijvoorbeeld betekenen dat jobcoaches specifiek worden benaderdvanwege hun expertise op een bepaald terrein en/of met een bepaaldedoelgroep. Expertise is echter niet de enige bepalende factor bij de totstand-koming van een goede match. De persoon van de jobcoach is minstens net zobelangrijk; sommige persoonstypen passen beter bij elkaar dan anderen.

Door arbeidsdeskundigen van UWV wordt genoemd dat bij jongeren een IQvan rond de 70/75 kan worden beschouwd als de grens waaronder de inzetvan actieve begeleiding nodig is. Soms komen deze jongeren verbaal sterkover en laten ze een zekere mate van zelfoverschatting zien. Pas in dewerksituatie wordt dan zichtbaar dat deze jongeren vaak niet goed zonderbegeleiding op de werkvloer kunnen functioneren. Via hun vlotte babbelkomen deze jongeren wel ergens binnen, maar het behouden van werk is eenmoeilijk punt. Daar is vaak extra begeleiding op de werkvloer door eenjobcoach voor nodig.

Waar moet een jobcoach aan voldoen?· Begeleidingsbehoefte van werknemer en begeleidingsmogelijkheden werkgever in

kaart brengen.· Het aanspreekpunt zijn voor alle betrokken partijen en hen van advies voorzien

(werknemer, leidinggevende, interne begeleider etc.).· Leidende rol spelen bij de introductie van de werknemer in het bedrijf en bij

collega’s.· De werknemer ondersteunen bij het organiseren van werkzaamheden.· Werknemer en werkgever ondersteunen bij de inrichting van de werkplek en het

aanvragen van eventuele instrumenten zoals loonkostensubsidie en no-risk-polis.

65

· De werknemer sociale en werknemersvaardigheden bijbrengen.· Mogelijke communicatieproblemen tussen werknemer en werkgever oplossen en

bij voorkeur voorkomen.· Met alle betrokken partijen regelmatig de ervaringen, voortgang en resultaten

evalueren.

5.7 Rol klantmanager

In deze paragraaf gaan we in op de rol die arbeidsdeskundigen van UWVhebben bij de re-integratie van Wajongers. Dit geeft inzicht in de rol dieklantmanagers van gemeenten kunnen innemen bij de re-integratie vanjonggehandicapten.

Tips:· Gebruik arbeidsdeskundige kennis bij de intake, het maken van het plan van

aanpak en de inzet van jobcoaching en instrumenten gericht op de werkplek of dewerkgever.

· Zet specialistische expertise in voor de re-integratie van jonggehandicapten.

Waar gemeenten klantmanagers inzetten voor WWB’ers, maakt UWV gebruikvan arbeidsdeskundigen voor Wajongers. Deze arbeidsdeskundigen richtenzich specifiek op jonggehandicapten. De expertise van arbeidsdeskundigen ishet vaststellen van de belastbaarheid van de jonggehandicapten en debelasting van het werk. Arbeidsdeskundigen van UWV worden primair ingezetvoor klanten met complexe problematiek.

De rol van arbeidsdeskundigen van UWV omvat in ieder geval:

a. Intake en plan van aanpak (zie paragraaf 5.4)Arbeidsdeskundigen voeren intakegesprekken met nieuwe Wajongers envoeren daarbij zo nodig huisbezoeken uit. Dit resulteert in een plan vanaanpak. In het plan van aanpak is onder andere opgenomen of er interne danwel externe re-integratiedienstverlening ingezet wordt en of bij plaatsing deinzet van een jobcoach wenselijk is.

b. Inzet jobcoaching en instrumenten gericht op werkplek of werkgever.De arbeidsdeskundigen van UWV voeren loonwaardemetingen uit tenbehoeve van loondispensatie, stellen vast of er een jobcoach nodig is en inwelke intensiteit en bepalen of er andere instrumenten nodig zijn dan welwerkplekaanpassingen of functieaanpassingen.

c. Netwerken vso- en po-scholen (zie paragraaf 5.2)Arbeidsdeskundigen nemen deel aan de netwerken met vso- en po-netwerken. In het laatste half jaar van de opleiding, zijn de

66

arbeidsdeskundigen actief betrokken bij de arbeidstoeleiding en kunnen zijbesluiten tot de inzet van jobcoaches en andere instrumenten gericht op dewerkplek of werkgever.

d. Begeleiding en nazorgArbeidsdeskundigen ondersteunen de adviseurs intensieve dienstverlening bijde bemiddeling om een zo goed mogelijke match te maken tussen dejonggehandicapte en de werkgever. Wanneer een Wajonger zonder jobcoachaan het werk gaat, geeft de arbeidsdeskundige een lichte vorm vanbegeleiding. Wanneer er wel een jobcoach wordt ingezet, onderhoudt dearbeidsdeskundige contact met de jobcoach. Jonggehandicapten in traject bijeen re-integratiebedrijf worden door de arbeidsdeskundigen op afstandgemonitord.

Voor wie wordt welke vorm van dienstverlening ingezet?4

In de onderstaande tabel is de indeling van de nieuwe instroom Wajongopgenomen.

Tabel 5.1 Indeling Wajongers bij instroom5

Groepen jonggehandicapten Aandeel in de instroom 2010Uitkeringsregeling 13%Studieregeling 29%Werkregeling 58%Totaal: 100%

Binnen de werkregeling:Tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden 16%Al aan het werk 12%Met arbeidsmogelijkheden 30%Bron: UWV: Wajongmonitor. Tweede rapportage. Een analyse van de nieuwe instroom in 2010, p. 67

Wajongers worden bij instroom toegewezen aan:· De uitkeringsregeling. Het gaat om Wajongers die duurzaam geen

arbeidsmogelijkheden hebben. Deze groep valt in de toekomst niet onderde gemeentelijke doelgroep.

· De studieregeling. In de studieregeling zitten alle Wajongers die nog voltijdonderwijs volgen en studiefinanciering, Kinderbijslag, of WTOS ontvangen.

· De werkregeling.

4 Tenzij anders aangegeven, is de bron van de rest van deze paragraaf: UWV:Dienstverleningsconcept AG: document kaders & uitgangspunten, 17 juli 2014.

5 Uit de UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2013 blijkt dat van de Wajonginstroom in 2012 7%in de uitkeringsregeling instroomde, 38% in de studieregeling en 55% in de werkregeling(p.8). Verder werkte in 2012 13% van de jonggehandicapten bij instroom in de Wajong.Hoeveel van de instroom in 2012 tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden had, is nietopgenomen in die publicatie.

67

Voor de eerste twee groepen wordt in eerste instantie geen re-integratiedienstverlening ingezet. De jongeren in de studieregeling, zullen naafronding van hun opleiding deels alsnog in de werkregeling terecht komen.

In de werkregeling wordt door de arbeidsdeskundigen nog onderscheidgemaakt tussen:· Wajongers die tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden hebben. Deze groep is

onder behandeling van een medisch specialist of hulpverlener, waardoortoeleiding naar arbeid nog niet mogelijk is. Het gaat hier onder meer omintensieve behandeltrajecten, revalidatie, een slechte periode bijfluctuerende gezondheidsklachten of zwangerschap. In eerste instantieworden zij ondergebracht in de werkregeling. Na verloop van tijd vindt eenhernieuwd oordeel plaats om de participatiemogelijkheden vast te stellen.Deze groep krijgt vooralsnog geen re-integratiedienstverlening.

· Wajongers die al werken. Arbeidsdeskundigen begeleiden deze groep wel.· Wajongers met arbeidsmogelijkheden. Voor deze groep worden re-

integratietrajecten ingezet en geldt een sluitende aanpak tot 27 jaar.

Van de nieuwe instroom wordt dus voor ongeveer een derde re-integratietrajecten ingezet. Wajongers uit de andere groepen, kunnen in eenlater stadium alsnog re-integratiedienstverlening krijgen, wanneer zij hunopleiding afronden, zij geen werk meer hebben, of weer arbeidsmogelijkhedenhebben.

Inschakelen re-integratiebedrijf?Voor de Wajongers waarvoor re-integratie ingezet wordt, kunnenarbeidsdeskundigen kiezen voor interne dienstverlening of externedienstverlening door een re-integratiebedrijf. Hoe komen zij tot dit besluit?

Volgens het nieuwe dienstverleningsconcept AG worden jonggehandicapteneerst ingedeeld in één van de elf categorieën (A t/m K). Aan elke categorie iseen bepaalde vorm van dienstverlening gekoppeld. De meest relevantecategorieën voor jonggehandicapten met arbeidsmogelijkheden zijn:A Regulier bemiddelbaar binnen vier wekenB Regulier bemiddelbaar binnen vier weken door een re-integratiebedrijfE Niet direct bemiddelbaar, wel binnen twee jaar, interne dienstverleningF Niet direct bemiddelbaar, wel binnen twee jaar, re-integratiebedrijf

De arbeidsdeskundige bepaalt op basis van twee inhoudelijke criteria of eenklant interne dienstverlening krijgt (A of E) dan wel wordt doorverwezen naareen re-integratiebedrijf (B of F):· Wanneer de afstand tot de arbeidsmarkt groot is, in principe ligt de grens

bij één jaar, dus wanneer er veel inspanningen nodig zijn om de klant toe teleiden naar werk, wordt de klant doorverwezen naar een re-integratiebedrijf.

· Wanneer er specialistische begeleiding nodig is vanwege specifiekebeperkingen wordt een specialistisch re-integratiebedrijf ingeschakeld.

68

Daarnaast speelt de eigen voorkeur van de klant en het beschikbare budgeteen rol bij het besluit tot interne of externe dienstverlening.

In de praktijk zegt een arbeidsdeskundige het als volgt: Wij houden alleen deklanten bij ons die direct bemiddelbaar zijn en klanten die na een re-integratietraject niet bemiddeld zijn.Wanneer een klant in traject is bij een re-integratiebedrijf, volgt dearbeidsdeskundige de voortgang van de klant via rapportages en indien nodigmet driegesprekken tussen klant, arbeidsdeskundige en re-integratiebedrijf.

Interne dienstverlening betekent ‘actief met de klant aan de slag gaan om deklant klaar te maken voor bemiddeling naar werk’. Vaak wordt dit uitgevoerddoor een adviseur intensieve dienstverlening. Hiertoe worden onder meerworkshops en trainingen ingezet. Interne dienstverlening mag maximaal eenjaar duren. Arbeidsdeskundigen vervullen hierbij een consultrol naar deadviseurs intensieve dienstverlening.

Inzet gespecialiseerde re-integratiebedrijvenArbeidsdeskundigen van UWV geven aan dat er de laatste jaren keuze is uitmeer verschillende, gespecialiseerde re-integratiebedrijven, onder anderebedrijven gericht op jonggehandicapten met psychiatrische problematiek,autisme, verstandelijke beperking of fysieke problematiek. Zij zien dit als eenvooruitgang; het sluit beter aan bij de specifieke problematiek vanjonggehandicapten en heeft een positief effect op de resultaten.

5.8 Reflectie

BeleidstheorieIn de publicatie ‘Fit or unfit’. Naar expliciete re-integratie theorieën6 wordenzes beleidstheorieën onderscheiden, die ons op strategisch niveau vertellen ofen waarom re-integratie van werklozen effectief is. Op basis van hetonderhavige onderzoek kunnen we vaststellen welke beleidstheorieën in depraktijk van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking in Nederlandworden aangehangen. In de onderstaande tabel zijn de beleidstheorieën kortbeschreven en is in de laatste kolom aangegeven of en hoe deze theorieën inde praktijk worden toegepast.

6 Sol, C.C.A.M. et al: ‘Fit or unfit’. Naar expliciete re-integratietheorieën. AMC, UU,UvA, juli2011.

69

Tabel 5.2 Beleidstheorieën re-integratie mensen met beperkingenBeleidstheorie Mogelijke instrumenten Toepassing in de praktijk(1) Er hoeven alleen maarvoldoende banen te zijn.

VraagstimuleringVerlaging arbeidskostenTaakafsplitsing

GarantiebanenJobcarving, inclusievearbeidsorganisatie

(2) Werklozearbeidsbeperkten hoevenalleen maar afdoendegemotiveerd te worden.

ControlePrikkels en sanctiesWork first

Komt nauwelijks voor in depraktijk bij arbeidsbeperkten

(3) Banen en werklozearbeidsbeperkten hoevenelkaar alleen maar tevinden.

InformatieverstrekkingBemiddelingMatching

Dit is de kern van de re-integratietrajecten voorarbeidsbeperkten

(4) Werknemers-vaardigheden aanleren.

Sociale en psychologischetrainingCoaching

Vooral op de werkvloer inwerkervaringsplekken enregulier werk (jobcoach).

(5) Productiviteitstekortcompenseren.

LoonkostensubsidiesAanpassen arbeidsplekAfdekken risico’s

LoondispensatieNo-risk-polisWerkvoorzieningen

(6) Ze kunnen onmogelijkin reguliere banen.

Beschermde c.q.gesubsidieerde arbeid

Wsw

Bron: Sol, et al (juli 2011), p. 18-22.

De kern van de re-integratie van mensen met een beperking, de matching,volgt de derde theorie: banen en werklozen moeten elkaar alleen maar vinden.Belangrijke ingrediënten van de matching zijn gericht op werkgevers en volgende eerste, vijfde en zesde beleidstheorie: het stimuleren van werkgevers engeschikt maken van werk (1), ervoor zorgen dat het lonend is voor dewerkgever (5) of het creëren van beschut werk (6).

Opvallend is dat de beleidstheorieën die zich alleen richten op de mensen metarbeidsbeperking (2 en 4) in de Nederlandse praktijk een secundaire rolspelen. Het motiveren van mensen met een beperking wordt in de praktijk nietals effectief gezien en nauwelijks toegepast. Het aanleren vanwerknemersvaardigheden gebeurt vooral na plaatsing door de jobcoach, maarwordt wel als een belangrijk ingrediënt van re-integratie van mensen met eenbeperking gezien.

Re-integratie van mensen met een beperking gaat uit van anderebeleidstheorieën (3, 1, 5 en 6), dan re-integratie van werklozen (met name 2, 4en 3).

ContextRealistisch evalueren kijkt naar de relatie tussen de uitkomsten van re-integratie, de werking van re-integratie-instrumenten en de context. Wanneervoor een bepaald re-integratie-instrument in onderzoek de effectiviteit isbepaald, is het relevant om te weten welke contextfactoren van invloed zijn

70

geweest op deze effectiviteit. Immers, wanneer dit instrument in een anderecontext wordt ingezet, heeft dit mogelijk invloed op de effectiviteit.

In de praktijk blijkt echter dat welke factoren contextfactoren genoemd worden,wordt bepaald door de focus van het re-integratie-instrument. Uitvoerders vanaanbodgerichte instrumenten, die primair gericht zijn op de mensen met eenarbeidsbeperking en dus niet op werkgevers, zien bereidwilligheid enmogelijkheden van werkgevers als contextfactoren. Bij vraaggerichtebenaderingen (werkgeversbenaderingen) worden juist motivatie enmogelijkheden van klanten als contextfactoren benoemd.Doordat in de praktijk aanbodgerichte benaderingen gecombineerd wordenmet vraaggerichte benaderingen (in matchingsinstrumenten), worden decontextfactoren een onderdeel van de werking van het re-integratie-instrument. Het instrument is immers gericht is op het beïnvloeden van decontextfactoren aan aanbod- en vraagzijde.

Wij hebben er daarom voor gekozen om alleen de omstandigheden die nietdoor re-integratie-programma’s in de breedte beïnvloed kunnen worden onderde context te vatten. Het gaat dan om:· Vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt. Omvang en structuur van

de regionale werkgelegenheid zijn van invloed op de mogelijkheden ommensen met een beperking aan het werk te krijgen. Ook het aantal mensenmet een beperking in een regio is relevant. In Nederland is er eenduidelijke relatie tussen deze twee: regio’s met relatief weinigwerkgelegenheid zijn vaak ook de regio’s waar relatief veel Wajongers enWsw’ers wonen.

· De omvang van de beschikbare re-integratiebudgetten en demogelijkheden om programma’s te financieren waar zorg en re-integratiegeïntegreerd zijn. In de praktijk zijn er bijvoorbeeld knelpunten bij definanciering van het IPS-model, waarbij financieringsstromen vanuit re-integratie en zorg gecombineerd moeten worden.7

· De regionale infrastructuur in het sociale domein, met name demogelijkheden voor effectieve samenwerking tussen de domeinen re-integratie en zorg.

· Professionalisering van de betrokken organisaties en hun professionals. Inde praktijk blijken re-integratieconsulenten en jobcoaches specifiekecompetenties en expertise nodig te hebben voor effectieve re-integratie vanmensen met een beperking. Zeker voor organisaties die nieuwe rollenoppakken, zoals gemeenten, is dit een relevante factor.

Op de eerste twee contextfactoren hebben gemeenten beperkt invloed.Regionale samenwerking en professionalisering zijn wel beïnvloedbaar doorgemeenten, weliswaar op de wat langere termijn. Hierop gaan we in hetlaatste hoofdstuk kort in.

7 UWV maakt voor de financiering van IPS gebruik van de mogelijkheid van “Innovatieve re-integratiedienstverlening”. Zie website UWV.

71

6 BELEIDSKEUZEN EN CONTEXT

6.1 Inleiding

De Participatiewet is gepubliceerd in het Staatblad en de daaruitvoortkomende lagere regelgeving is vastgesteld. Hiermee liggen de wettelijkekaders en de budgetten vast waarbinnen gemeenten hun re-integratiebeleidkunnen herinrichten.

In dit hoofdstuk vertalen we de kennis uit de literatuur en de praktijk zoalsuitgewerkt in hoofdstuk 4 en 5 naar de mogelijke beleidskeuzen vangemeenten in hun re-integratiebeleid voor mensen met een beperking(paragraaf 6.2 en 6.3). Daarnaast bespreken we welke expertise gemeentennodig hebben om het re-integratiebeleid effectief uit te voeren (paragraaf 6.4).Tot slot gaan we in op de aandachtspunten voor de gemeentelijke organisatieen regionale samenwerking die van belang zijn om het re-integratiebeleidgoed te kunnen vormgeven. Dit hebben we vormgegeven als een globaleagenda voor de gemeentelijke organisatie en regionale samenwerking.

Hiermee wordt de hoofdvraag van het onderzoek beantwoord:

Hoe kunnen gemeenten de arbeidsondersteuning aan mensen met eenarbeidsbeperking op een effectieve manier vormgeven?

6.2 Kennis: wat werkt voor wie?

Inzichten uit effectiviteitsonderzoekIn Nederland is weinig onderzoek gedaan naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking. Er is alleen een handvolstudies over de re-integratie van WAO’ers uit de periode 20003-2008.Opvallend is dat er in het geheel geen onderzoek naar de netto-effectiviteitvan re-integratie van jonggehandicapten is gedaan in Nederland. In hetbuitenland is meer effectiviteitsonderzoek gedaan, met name in de VerenigdeStaten. Vaak gaat het om experimenteel onderzoek. De literatuur heeft devolgende inzichten opgeleverd voor Nederland:· Re-integratie is effectiever voor kleine, specifieke subgroepen dan voor

brede, gevarieerde groepen.· De meest effectieve re-integratieprogramma’s zijn vormen van Supported

Employment. Deze programma’s zijn in ieder geval effectief voor mensenmet ernstige psychiatrische problematiek.

· In effectiviteitsonderzoek zijn ook een aantal werkzame bestanddelen vanSupported Employment geïdentificeerd. Dit geeft aanwijzingen dat deze

72

onderdelen van Supported Employment ook als losse instrumenteneffectief kunnen zijn.

Op basis van de onderzoeksliteratuur kunnen de volgende instrumenten alsveelbelovend worden aangewezen:

Gericht op mensen met beperking· Het werken met teams van professionals waarin GGz-zorg en re-integratie

volledig geïntegreerd zijn voor personen met psychiatrische problematiek.· Empowerment waarbij niet alleen naar de mogelijkheden van mensen met

arbeidsbeperkingen wordt gekeken, maar ook naar de beperkingen, zodatduidelijk wordt waaraan een werkplek moet voldoen en om vast te stellenhoe werken gecombineerd kan worden met de complexe thuissituatie.

· Motiverende gespreksvoering voor het motiveren van mensen metverslavings- of psychiatrische problematiek.

· ‘Werk als therapie’ kan een positieve invloed hebben op degezondheidsbeleving.

· Ook individuele of groepsgewijze gedragstherapie kan degezondheidsbeleving positief beïnvloeden.

Gericht op matching· Directe plaatsing in zo regulier mogelijk werk in plaats van eerst

voorbereiden of trainen.· Zo nodig langdurige begeleiding op de werkplek (jobcoaching), qua inhoud

en intensiteit afgestemd op de behoeften van de werknemer en werkgever.

Gericht op werkgevers· Het doen van functie-aanpassingen wanneer de werknemer niet in staat is

om bestaande functies te vervullen.· Om werkgevers te stimuleren werknemers met een arbeidsbeperking aan

te nemen, zijn compensatie van verminderde productiviteit (loondispensatieof loonkostensubsidie), jobcoaching, proefplaatsingen en no-risk-poliseffectieve instrumenten.

Inzichten uit de re-integratiepraktijkIn de Nederlandse re-integratiepraktijk wordt weinig gebruik gemaakt vankennis over effectieve interventies, zoals blijkt uit gesprekken metprofessionals in de regio’s. Supported Employment wordt met name door re-integratiebedrijven wel regelmatig genoemd als inspiratiebron, maar wordt ookvaak gebruikt als synoniem van jobcoaching, wat slechts één van deingrediënten is van Supported Employment. In de GGz-sector lijkt meergebruik gemaakt te worden van kennis uit effectiviteitsonderzoek, onder meerdoor een redelijk methodiekgetrouwe toepassing van het IPS-model.

Methodisch werken is in de re-integratiewereld nog niet ver ontwikkeld. Het isdaarom ook moeilijk gebleken om de in de praktijk gebruikte methoden van re-

73

integratie goed in beeld te krijgen. Vaak worden termen als “maatwerk” en“persoonlijke klik” gebruikt, waardoor het vaag blijft in welke mate ermethodisch gewerkt wordt.

Toch lijkt in de praktijk van re-integratie van mensen met een arbeids-beperking in Nederland een impliciete consensus te zijn over belangrijkewerkzame bestanddelen die deels ook ondersteund worden dooreffectiviteitsonderzoek. Op basis daarvan hebben wij zeven centrale principesgeïdentificeerd die belangrijk zijn om mensen met een beperking effectief tekunnen re-integreren:1. De kern is matching2. Re-integratie is ‘aan het werk’3. Integratie van zorg en re-integratie4. Doorlopende begeleiding5. Intrinsieke motivatie als uitgangspunt6. Specifieke deskundigheid vereist7. Werkgever als partnerDeze principes zijn in paragraaf 5.1 van dit rapport verder uitgewerkt. In devolgende paragrafen over beleidskeuzen, benodigde expertise, organisatie ensamenwerking, verwijzen we regelmatig naar deze principes.

6.3 Beleidskeuzen: welke re-integratie-instrumenten?

Op basis van de kennis uit de literatuur en de praktijk kan een globale schetsgemaakt worden van de pijlers van een effectief re-integratiebeleid voormensen met een arbeidsbeperking.

Inrichting intake gekoppeld aan matchingZorg voor een brede intake, direct gekoppeld aan het vaststellen van dearbeidsmogelijkheden in werksituaties. Voor de intake is in ieder gevalarbeidskundige kennis nodig. Een medische diagnose is niet altijd nodig. Hetis belangrijk om voldoende te investeren in de intake om goede matches totstand te kunnen brengen.

Principe: De kern is matching (1).Meer informatie: Paragraaf 5.4.

Inrichting werktrajectenZorg voor een gevarieerd aanbod aan werksoorten waarin klanten snelgeplaatst kunnen worden. Er is variatie nodig in beroepsrichtingen enopleidingsniveau. Elke klant moet zo regulier mogelijk aan het werk kunnen;betrokkenheid van reguliere werkgevers is daarom van groot belang. Dekeuze van de klant en zijn of haar intrinsieke motivatie is belangrijk bij dematch van klant en werk. Investeren in een breed aanbod van werktrajecten isde basis voor een effectief re-integratiebeleid voor mensen met eenarbeidsbeperking.

74

Principes: Re-integratie is ‘aan het werk‘(2).Intrinsieke motivatie als uitgangspunt (5).

Meer informatie: Paragraaf 5.5.

Inzet jobcoachingZorg ervoor dat er voor alle klanten die dit nodig hebben, gekwalificeerdejobcoaches beschikbaar zijn. Enerzijds voor begeleiding op de werkplek,anderzijds voor herplaatsing na uitval. Zorg voor (zo nodig) langdurigejobcoaching, qua inhoud en intensiteit afgestemd op de behoeften van dewerknemer en werkgever, en voor achtervang door een schaduwcoach bijafwezigheid van de eigen coach. Op de langer termijn kan dit ook een internejobcoach zijn. Het verdient de voorkeur om dezelfde jobcoach al tijdens dewerktrajecten in te zetten als begeleider. De inzet van jobcoaches is directgerelateerd aan de mogelijkheid om klanten wel of niet bij werkgevers tekunnen plaatsen. Gemeenten kunnen een businesscase maken om vast testellen of de besparing op de uitkering opweegt tegen de investering injobcoaching en andere werkvoorzieningen.

Principes: De kern is matching (1)Doorlopende begeleiding (4)

Meer informatie: Paragraaf 5.6.

Herinrichting werkgeversbenaderingEen werkgeversbenadering gericht op het vervullen van vacatures voldoet nietvoor het plaatsen van mensen met een beperking. De focus moet komen ophet geschikt maken van werk voor de doelgroep, via twee benaderingen dienaast elkaar ingezet worden. Enerzijds via jobcarving met een individuelejonggehandicapte als uitgangspunt en anderzijds via functiedifferentiatie meteen arbeidsorganisatie als uitgangspunt (inclusieve arbeidsorganisatie). Ermoet gewerkt worden aan langdurige samenwerkingsrelaties met werkgevers.De volgende instrumenten moeten in ieder geval beschikbaar zijn:jobcoaching, loonkostensubsidie, proefplaatsing en een no-risk-polis.Investeren in een goede werkgeversbenadering heeft direct invloed op deplaatsingsmogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking en derealisatie van voldoende extra banen.

Principes: Werkgever als partner (7)Meer informatie: Paragraaf 5.6.2.

Aansluiting tussen school en arbeidsmarktGemeenten doen er goed aan om de werkzaamheden vanarbeidsdeskundigen van UWV overnemen in de netwerken met scholen vanvso en praktijkonderwijs. Zorg daarbij voor een goede voorbereiding vanleerlingen op de arbeidsmarkt, een doorlopende begeleiding bij de overgangen een dekkend netwerk met betrekking tot zorg, vervolgopleidingen, socialeactivering, re-integratie en werkvoorzieningen. Denk hierbij onder meer aan

75

Boris en de subsidieregeling scholing voor jonggehandicapten met ernstigescholingsbelemmeringen.Investeren in voldoende menskracht in de netwerken met scholen, kanvoorkomen dat er in een later stadium meer investeringen nodig zijn.

Principes: Doorlopende begeleiding (4)Meer informatie: Paragraaf 5.2.

Aansluiting bij de GGzVoor mensen met een psychiatrische beperking is het IPS-model bewezeneffectief. Een belangrijk werkzaam bestanddeel is de integratie van zorg en re-integratie. Re-integratie vanuit de GGz kan dus mogelijk effectief ingezetworden als alternatief voor re-integratie vanuit de gemeente voor een deel vande groep mensen met psychiatrische problematiek. Wij raden gemeenten aanom, voor zover dit nog niet gebeurt, de samenwerking te zoeken met de GGz-instelling in de regio om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om re-integratie vanuit de GGz effectief in te zetten.Hierbij moeten waarschijnlijk financieringsstromen vanuit de zorg en re-integratie gecombineerd worden. Mogelijk levert dit besparingen op tenopzichte van re-integratietrajecten die niet geïntegreerd zijn met de zorg.

Principes: Integratie van zorg en re-integratie (3)Meer informatie: Paragraaf 5.3.

Sluitend inzichtZorg ervoor dat alle jonggehandicapten goed in beeld zijn en blijven en richtop basis van dit sluitende inzicht de dienstverlening in. Zorg daarbij voorpassende en gevarieerde dienstverlening; niet alle jonggehandicapten hebben(meteen) re-integratiedienstverlening nodig. Uit de ervaringen van UWV blijktimmers dat een deel van de nieuwe instroom van jonggehandicapten nog opschool zit, al werkt of tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden heeft. Monitoring opafstand kan in deze gevallen voldoende zijn.

6.4 Welke expertise hebben gemeenten nodig?

Welke expertise hebben gemeenten nodig om het re-integratiebeleid voormensen met een beperking effectief uit te kunnen voeren? Het antwoord opdeze vraag is afhankelijk van de mate waarin de gemeente de re-integratiezelf wil uitvoeren dan wel wil uitbesteden. Hoe meer de gemeente in eigenhand wil houden, hoe meer arbeidskundige expertise er nodig is, als medespecifieke expertise voor de toeleiding en jobcoaching. Wij onderscheiden drievarianten waarvoor we hieronder kort bespreken welke expertise de gemeentedaarvoor zelf nodig heeft.

Voor alle varianten geldt dat voor het re-integratieproces als geheel in iedergeval arbeidskundigen nodig zijn voor de intake-matching en de beoordeling

76

van de noodzaak van jobcoaching en andere instrumenten gericht op dewerkgever en de werkplek. Daarnaast is specifieke, deelsdoelgroepspecifieke, expertise nodig voor toeleiding, werkgeversbenaderingen jobcoaching. Dit volgt uit principe (6): specifieke deskundigheid vereist.Hierover is meer informatie te vinden in paragraaf 5.6. In hoeverre degemeentelijke klantmanager deze expertise zelf moet hebben dan wel dit bijexterne partijen neergelegd kan worden, is afhankelijk van de variant.

Variant 1: maximaal uitbestedenIn deze variant stelt de klantmanager van de gemeente het recht op uitkeringvast, verwijst klanten door naar uitvoerders van trajecten en keurt aanvragenvoor jobcoaching en andere instrumenten gericht op de werkgever en dewerkplek goed.Voor de intake is arbeidskundige kennis nodig. In deze variant besteedt degemeente dit uit aan een externe partij, bijvoorbeeld UWV, een SW-bedrijf,een privaat re-integratiebedrijf of een andere gemeente. Op basis van hetadvies van de externe partij, besluit de klantmanager over de inzet van eentraject. Voorwaarde voor deze werkwijze is een geobjectiveerdebeoordelingsprocedure en vertrouwen van de gemeente in de externe partij.

De re-integratietrajecten worden in deze variant uitbesteed aan externepartijen. De klantmanager monitort de voortgang op basis van rapportages endriegesprekken.

Bij plaatsing bij een werkgever, kan de externe partij, de werkgever of de klantzelf instrumenten, zoals jobcoaching en loonkostensubsidie, aanvragen. Deklantmanager besluit over de inzet van de voorzieningen. Voor het vaststellenvan de noodzaak voor de verschillende voorzieningen, kan eengeobjectiveerde methodiek ingezet worden, uitgevoerd door een uitvoerder diezelf geen belang heeft bij de inzet van de voorzieningen. Wellicht kan ditonderdeel van de loonwaardemeting zijn.

In deze variant heeft de klantmanager geen andere expertise nodig dan dehuidige gemeentelijke klantmanagers. Een risico van deze variant is dat degemeente beperkt invloed heeft op de inzet van trajecten en voorzieningen.Om dit risico te beperken, zijn geobjectiveerde beoordelingen nodig vanonafhankelijke uitvoerders. Sterke kant van deze variant is dat erspecialistische expertise ingekocht kan worden voor verschillendedoelgroepen.

Variant 2: alleen trajecten en jobcoaching uitbestedenDe klantmanager is een arbeidsdeskundige die de intake uitvoert (op basisvan een advies van een keuringsarts) en op basis daarvan doorverwijst naarexterne uitvoerders van re-integratietrajecten. Verder beoordeelt dearbeidsdeskundige zelf aanvragen voor jobcoaching en anderewerkvoorzieningen.

77

Ook in deze variant kan de gemeente gebruik maken van specialistischeexpertise. Wel heeft de gemeente meer invloed op de inzet van trajecten envoorzieningen. De klantmanager is in deze variant een actieve regisseur. Deklantmanager moet in deze variant arbeidskundige zijn.

Variant 3: maximaal in eigen hand

In deze variant voert de gemeente naast de klantmanagersrol ook de re-integratietrajecten en jobcoaching zelf uit. Het is vervolgens afhankelijk van dewijze waarop de gemeente dit organiseert, welke expertise de klantmanagersnodig hebben. Wanneer de klantmanager vooral uitkeringsconsulent is enverder op basis van het advies van collega’s besluit tot de doorverwijzing naar(interne) re-integratietrajecten en de inzet van werkvoorzieningen, heeft deklantmanager, net als in variant 1, geen nieuwe expertise nodig.

Wanneer de klantmanager ook de intake uitvoert en de beoordeling overwerkvoorzieningen, krijgt hij, conform variant 2, de rol van regisseur en isarbeidsdeskundige expertise nodig. In dit geval kunnen de uitgaven aan re-integratie en voorzieningen beter beheerst worden.

In deze variant heeft de gemeente verder specifieke expertise nodig voor hetuitvoeren van de re-integratietrajecten en van jobcoaching.

HandhavingVan belang is dat er zo nodig duidelijke afspraken worden gemaakt met deklant. In alle varianten moet de klantmanager in staat zijn om vast te stellen ofer sprake is van in de ogen van de klantmanager ongewenst gedrag ofonvoldoende medewerking van de klant, en of dit het gevolg is van deaandoening. Op basis daarvan kan de klant zo nodig gericht wordenaangesproken. Voor effectieve re-integratie is het steeds belangrijk om deintrinsieke motivatie van de klant te benutten. Dit volgt uit principe (5):intrinsieke motivatie als uitgangspunt.

Bundeling van expertiseEr is al veel expertise in Nederland aanwezig met betrekking tot de re-integratie van mensen met een beperking. Het goed benutten en bundelen vandeze expertise is een belangrijke succesfactor voor een effectieve uitvoeringvan het re-integratiebeleid. De volgende partijen zijn daarbij van belang:· UWV voor medische en arbeidsdeskundige expertise met betrekking tot

jonggehandicapten, kennis over de inzet van specialistische re-integratiebedrijven, jobcoaches en andere werkvoorzieningen en deexpertise voor een werkgeversbenadering voor mensen met eenbeperking.

· SW-bedrijven voor een infrastructuur van werktrajecten en assessment inwerksituaties, kennis over de nieuwe doelgroepen, expertise voorjobcoaching, een werkgeversbenadering voor mensen met een beperkingen voor groepsdetacheringen en individuele detacheringen.

78

· Re-integratiebedrijven voor specialistische expertise voor de re-integratievan specifieke groepen jonggehandicapten, jobcoaching en eenwerkgeversbenadering voor mensen met een beperking.

· GGz-instellingen voor medische expertise over jonggehandicapten metpsychiatrische en psychische problematiek en voor expertise metbetrekking tot de arbeidstoeleiding van deze groepen.

· Scholen voor vso en praktijkonderwijs voor hun kennis over hun leerlingenen hun expertise met betrekking tot de overgang van school naar werk.

6.5 Agenda voor gemeentelijke organisatie en samenwerking

Een effectief re-integratiebeleid stelt ook eisen aan de gemeentelijkeorganisatie en de samenwerking met andere partijen in de regio. Wat erprecies nodig is, kan niet op basis van dit onderzoek vastgesteld worden. Dit isafhankelijk van de beleidskeuzen die gemeenten maken en de situatie in deregio. Het zal de nodige tijd kosten om de organisatie aan te passen en debenodigde samenwerking tot stand te brengen. Wij presenteren daarom hiereen globale agenda voor de gemeentelijke organisatie en regionalesamenwerking.

De agenda bevat in ieder geval de volgende onderwerpen:· Het opbouwen van de benodigde expertise bij gemeentelijke

klantmanagers, dan wel het aannemen of inhuren van arbeidsdeskundigendie de klantmanagersrol (tijdelijk) op zich kunnen nemen voor de nieuwedoelgroepen.

· Het bundelen van de expertise die bij verschillende organisaties alaanwezig is, zoals UWV, SW-bedrijven, re-integratiebedrijven en GGz-instellingen. Het benutten van deze expertise kan belangrijk zijn om snel toteen effectieve en efficiënte uitvoering van het re-integratiebeleid te komen.

· Toegroeien naar een centrale rol van de gemeentelijkeklantmanagers/arbeidsdeskundigen in de netwerken rondom leerlingen vanvso en praktijkonderwijs.

· Het ontwikkelen van een (regionale) infrastructuur van jobcoaches, zodataltijd een geschikte jobcoach beschikbaar is wanneer een klant dit nodigheeft.

· Het geleidelijk opbouwen van een gevarieerd werkaanbod waarin nietalleen de SW-bedrijven een rol krijgen, maar ook reguliere werkgevers.

· Het opzetten van samenwerking met de GGz-instelling in de regio om re-integratie vanuit de GGz mogelijk te maken.

· Het organiseren van een regionale werkgeversbenadering gericht op hetgeschikt maken van werk voor mensen met een beperking. Hiervoor isexpertise nodig die bij UWV, SW-bedrijven en re-integratiebedrijvenaanwezig is. Verder is er volume van aantallen werkzoekenden met eenbeperking nodig om werkgevers goed te kunnen bedienen met het invullenvan de extra banen. De kans van slagen van een succesvolle

79

werkgeversbenadering is daarom op regionaal niveau groter dan op lokaalniveau.

· In de arbeidsmarktregio organiseren van specialistische expertise voor detoeleiding van specifieke doelgroepen.

· Het afstemmen van het re-integratiebeleid op de beschikbare middelen.UWV krijgt jaarlijks een taakstellend budget waarmee de re-integratie vanmensen met een Wajong-, WIA- en Ziektewetuitkering gefinancierd moetenworden. Het deel van het budget dat bestemd was voor de nieuweinstroom van Wajongers, wordt per 1 januari 2015 overgedragen aangemeenten ten behoeve van de nieuwe instroom jonggehandicapten.Gemeenten hebben geen invloed op de omvang van deze budgetten. Welkunnen zij schaalvoordelen realiseren door op regionaal niveau samen tewerken met de andere gemeenten en UWV, bijvoorbeeld doorgezamenlijke inkoop en een regionale werkgeversbenadering. Daarnaastkunnen gemeenten meer budgettaire ruimte creëren door de inzet vanESF-middelen zoveel mogelijk te integreren met de inzet van de eigen re-integratiemiddelen, in plaats van losse ESF-projecten op te zetten. Ookkunnen gemeenten aansluiting zoeken bij sectorplannen, zodat een deelvan de middelen uit de sectorplannen benut kan worden voor regionaal re-integratiebeleid.

81

BIJLAGEN

83

BIJLAGE 1EISEN UWV VOOR DIENSTVERLENING WAJONG

In deze bijlage beschrijven we kort de minimale eisen waaraan de door UWVingekochte dienstverlening voor de verschillende doelgroepen Wajong moetvoldoen. De bron is het Inkoopkader Re-integratiedienstverleningWerkzoekende Jonggehandicapten 2009.

Dienstverlening aan klanten uit praktijkonderwijs

DoelgroepKlanten afkomstig uit het praktijkonderwijs

Eisen aan dienstverlening· Het bedrijf biedt modules aan gericht op het behouden en versterken van

de voor arbeid benodigde zelfredzaamheid en (sociale) vaardigheden vande klant.

· Het zwaartepunt van de in te zetten activiteiten moet op directebemiddeling te liggen.

· Het verzorgen van leer-werktrajecten maakt een essentieel onderdeel uitvan het dienstverleningspakket van het bedrijf.

Minimaal plaatsingspercentageDe eerste werkhervatting, die voldoet aan de plaatsingsdefinitie, dient binnenmaximaal 12 maanden tot stand te komen. Het minimaal te behalenplaatsingspercentage bedraagt 40 procent.

Dienstverlening aan klanten met verstandelijke beperkingen

DoelgroepKlanten met verstandelijke beperkingen

Eisen aan dienstverlening· Het bedrijf biedt modules aan die gericht zijn op het verhogen van de

fysieke en psychische weerbaarheid van de klant.· Het bedrijf dient modules aan te bieden die gericht zijn op (her)oriëntatie op

de arbeidsmarkt en het opdoen van arbeidsritme (bijv. via de inzet vanberoepenoriëntatie, zgn. snuffelstages, arbeidstrainingscentra et cetera).

· Het bedrijf biedt modules aan gericht op het versterken vansollicitatievaardigheden.

· Het contact met de klant, evenals de aanbodversterkende- enbemiddelende activiteiten dienen een intensief karakter te hebben.

84


Dienstverlening aan klanten fysieke problematiek

DoelgroepKlanten met structureel functionele beperkingen van fysieke aard

Eisen aan dienstverlening· Het bedrijf dient modules aan te bieden die gericht zijn op het verhogen

van de fysieke en psychische weerbaarheid van de klant.· Het bedrijf biedt modules aan die gericht zijn op (her)oriëntatie op de

arbeidsmarkt en het opdoen van arbeidsritme (bijv. via de inzet vanberoepenoriëntatie, zgn. snuffelstages, arbeidstrainingscentra et cetera).



Dienstverlening klanten met stoornissen in autistisch spectrum

DoelgroepKlanten met stoornissen in het autistisch spectrum


van de fysieke en psychische weerbaarheid van de klant.· Het bedrijf biedt modules aan te bieden gericht op (her)oriëntatie op de

arbeidsmarkt en het opdoen van arbeidsritme (bijv. via de inzet vanberoepenoriëntatie, zgn. snuffelstages, arbeidstrainingscentra etc).

· Het contact met de klant, evenals alle activiteiten in het kader van deaanbodversterking en bemiddeling naar een nieuwe werkkring dienen eenintensief en gestructureerd karakter te hebben.


85

Dienstverlening klanten met psychi(atri)sche problematiek

DoelgroepKlanten met structureel functionele beperkingen van psychische en/ofpsychiatrische beperkingen


van de fysieke en psychische weerbaarheid van de klant.· Het bedrijf biedt modules aan die gericht zijn op heroriëntatie op de

arbeidsmarkt en het opdoen van arbeidsritme (bijv. via de inzet vanberoepenoriëntatie, zgn. snuffelstages, arbeidstrainingscentra etc).

· Het bedrijf dient modules aan te bieden gericht op het versterken vansollicitatievaardigheden.



87

BIJLAGE 2VERSLAG LITERATUURONDERZOEK

1 Inleiding

Deze bijlage doet verslag van de belangrijkste uitkomsten van hetliteratuuronderzoek naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensenmet een arbeidsbeperking1. We hebben geen systematische search kunnenuitvoeren in wetenschappelijke literatuur in (universiteits)bibliotheken. Hiervooris het onderwerp ‘re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking’ tebreed en was de beschikbare tijd in het kader van dit onderzoek nietvoldoende. We hebben gezocht via literatuurlijsten vanbeleidsonderzoeksrapporten en suggesties van leden van debegeleidingscommissie over wetenschappelijk effectiviteitsonderzoek. Wehebben naar verloop van tijd de indruk gekregen dat we geen volledig beeldhebben kunnen krijgen van uitgevoerd effectiviteitsonderzoek voor deverschillende subgroepen mensen met een beperking in Europa en Noord-Amerika.

Hoofdstuk 2 gaat in op onderzoeken naar de omvang van de effectiviteit vanbrede re-integratieprogramma’s voor mensen met een beperking.Achtereenvolgens komt Nederlands onderzoek (2.1) en onderzoek uit anderelanden (2.2) aan bod. Een aparte paragraaf is geweid aan de effectiviteit vanSupported Employment (2.3).

Hoofdstuk 3 behandelt de effectiviteit van afzonderlijke re-integratie-instrumenten, waarmee ook de werking van de instrumenten aan bod komt.De volgende instrumenten komen aan bod:· Diagnose-instrumenten (4.1).· Instrumenten gericht op vergroting van motivatie (4.2).· Instrumenten gericht op gezondheidsbeleving (4.3).· Instrumenten gericht op empowerment en herstel (4.4).· Matchingsinstrumenten (4.5).· Extra begeleiding op de werkvloer (4.6).· Compensatie voor verminderde productiviteit (4.7).· Instrumenten gericht op beheersen risico’s werkgevers (4.8).· Extra werkgelegenheid voor mensen met een beperking (4.9).

1 Het literatuuronderzoek heeft zich uitsluitend gericht op re-integratie van mensen met eenarbeidsbeperking. Er is meer onderzoek gedaan naar de netto-effectiviteit van re-integratievan werklozen dan van mensen met een arbeidsbeperking. Uit de meest recente internatio-nale metastudie van Card (2010) waarin 199 re-integratieprogramma’s uit 97 studies zijnbetrokken, blijkt onder meer dat met name “ondersteuning bij het zoeken naar een baan”effectief is en gesubsidieerde arbeid niet effectief is. Verder zijn scholing en trainingen op dekorte termijn niet effectief, maar op de middellange termijn wel. Tot slot blijkt re-integratie opde lange termijn (na 3 jaar) effectiever dan op de korte termijn (na 1 jaar).

88

2 Netto-effectiviteit re-integratie arbeidsbeperkten

2.1 Nederland

Er is in Nederland beperkt onderzoek gedaan naar de netto-effectiviteit van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking. Wij hebben zes studiesgevonden; deze hadden alleen betrekking op WAO’ers en zijn uitgevoerd in deperiode 2003-2008. Onderzoek naar de netto-effectiviteit van re-integratie vanjonggehandicapten ontbreekt in Nederland. Hieronder gaan we kort in op elkvan deze zes studies.

Uit onderzoek van Heyma (2003) onder WAO’ers heeft “bemiddeling” hetmeeste effect: +4,6 procentpunt bij mannen (van 24,9% naar 29,5%) en + 10,5procentpunt bij vrouwen (van 15,0% naar 25,5%). Diagnose en kwalificatiehebben gemiddeld een negatief netto-effect. Er werd meer effect gevonden bijjongeren, hoogopgeleiden en volledig arbeidsongeschikten.

Onderzoek van de toenmalige Inspectie Werk en Inkomen (onderdeel van dehuidige Inspectie SZW) naar de duurzaamheid van re-integratie (2006), gafenig inzicht in de korte- en langetermijneffecten van de re-integratie vanarbeidsgehandicapten.2 Vrijwel direct na afloop van het (geplande) traject had39 procent van de deelnemers werk gevonden, in een kwart van deze gevallenkon de werkhervatting als duurzaam worden bestempeld. In totaal was 44procent van de arbeidsgehandicapten enkele jaren na de toekenning van hetre-integratietraject aan het werk. Het aantal mensen dat een uitkering ontvingwas met ongeveer een kwart afgenomen. De Inspectie concludeerde op basishiervan dat de duurzaamheid van re-integratie groter was dan verwacht en datde re-integratie van arbeidsgehandicapten zowel op de korte als langeretermijn zou lonen.

In 2007 onderzocht UWV de uitstroom naar werk van herbeoordeeldeWAO’ers. Van de 55.000 WAO’ers wiens uitkering naar aanleiding van deherbeoordeling was verlaagd, was na 18 maanden 19.000 aan het werk(33%). Uit onderzoek van SEO bleek dat de netto-effectiviteit van de re-integratietrajecten die werden ingezet voor herbeoordeelde WAO’ers minderdan +1 procentpunt was (van 11,5% naar 12,2%).

In 2007 deden UWV en SEO naar de netto-effectiviteit van re-integratie vanonder meer de nieuwe instroom van WAO’ers. Het netto-effect was voor dezegroep gemiddeld +4 procentpunt. Met name de “voordracht” bleek activerendte zijn; dit had een netto-effect van +15 procentpunt. Ook arbeidsbemiddelinghad een positief netto-effect: +9%. Andere instrumenten, intake,oriëntatie/diagnose, aanbodversterking en scholing) hadden een negatief

2 Het betrof hier arbeidsgehandicapten die onder de verantwoordelijkheid van (de voorlopersvan) UWV vielen en aan wie een re-integratietraject was toegekend. (bron: Duurzaamheidvan re-integratie: Korte- en langetermijneffecten van re-integratie van arbeidsgehandicapten.Inspectie Werk en Inkomen, 2006)

89

netto-effect. Daarnaast waren er ook duidelijk verschillen in effect tussenverschillende subgroepen. UWV concludeerde uit dit onderzoek dat re-integratie te ongericht werd ingezet en er binnen trajecten te veel onderdelenwerden gestapeld.

Een onderzoek van Jehoel-Gijsberts uit 2007 werd een negatief effectgevonden van de inzet van re-integratietrajecten van gedeeltelijkarbeidsongeschikte WAO’ers (-12%punt) en van volledig arbeidsongeschikteWAO’ers (-5%punt). Dit afwijkende effect is waarschijnlijk te verklaren doordateen andere uitkomstmaat werd gebruikt: volledige uitstroom uit de uitkeringgepaard gaand met het verwerven van inkomen uit arbeid.

In een onderzoek uit 2008 van SEO onder volledig arbeidsongeschikteWAO’ers werd een netto-effect gevonden van +7 à +8 procentpunt.

2.2 Internationaal

In deze paragraaf gaan we in op drie meta-evaluaties van effectiviteitsstudiesvan re-integratieprogramma’s voor mensen met een beperking, waarvan éénNederlandse studie.

Wittenburg: effectiviteit re-integratie in de VSDe meta-evaluatie van Wittenburg et al. (2013) van verschillende re-integratieprogramma’s voor mensen met arbeidsbeperkingen in de VerenigdeStaten geeft een goed beeld van de netto-effectiviteit van verschillendeinterventies voor verschillende subgroepen. Hoofdconclusie is dat geen van deinterventies de potentie heeft om grote besparingen op uitkeringslasten tegenereren. De belangrijkste oorzaak hiervan is dat arbeidsbeperkten met eenuitkering in Amerika die gaan werken, groot risico hebben om hun recht opuitkering te verliezen. Het effect op werk daarentegen is in een aantal gevallenrelatief hoog.

De grote meerderheid van de studies die in deze meta-evaluatie wordenbesproken betreffen experimenteel onderzoek. In de onderstaande tabelworden de interventies die in de evaluatie van Wittenburg zijn meegenomen,kort beschreven.

90

Tabel B.1 Effect van re-integatie-interventies arbeidsbeperktenDoelgroep Interventie EffectVoor 2000IQ 40-80 1. werkervaringsplaats; 2.

Werk + on the job trainingof SE; 3. Nazorg.

19% ->31%

Verstandelijk beperkt ,18-40 jaar

Plaatsing op werk, on thejob training, werkbehoudondersteuning

42% -> 51%

Grote gemengde groeparbeidsbeperkten metuitkering of aanvrager

Intensiefcasemanagement

13,6% -> 15,5%

Gemengde groep metuitkering

Inforamtie, motiveren,toegang tot begeleidingbeoordelen

27,1% -> 44,1%

Na 2000Uitkering, hele groepbenaderd voor interesse

Vouchers voor erkendeprivate en publiekeuitvoerders

Geen

Brede groep met uitkering Financiële incentives GeenSchizofrenie Supported Employment +

medicatiemanagement 24maanden

40% -> 61%

Jongeren 14-25 jaar metuitkering of nog op schoolmet risico op uitkering

Jobcoach en andereinstrumentarium

23,6% -> 42,7%

Gedragsproblematiek Wrap around healthservices, employmentsupport encasemanagement

Geen

Psychiatrisch Individual Placement &Support (IPS)

23% -> 61%

Psychiatrisch Verschillende vormen vanSupported Employment

34% -> 55%

Bron: Wittenburg et al. (2013)

Wittenburg concludeert dat de volgende interventies het meest veelbelovendzijn: ondersteuning op maat voor kleine, specifieke subgroepen, vooraljongeren en mensen met psychische problematiek.

Verder blijken verschillende vormen van supported employment grote effectenop werkgelegenheid voor mensen met psychiatrische problematiek op televeren. Met name het IPS-model heeft een groot effect op werk. Wittenburgrefereert aan twee metastudies van Bond uit 2005 en 2008, waarin een grootaantal experimentele effectstudies zijn meegenomen, en een gemiddeld netto-effect van het IPS-model wordt gevonden bijna 40 procentpunt.

Wittenburg identificeert integratie van zorg en re-integratie als een belangrijkwerkzaam bestanddeel van supported employment.

91

Campolieti: Canadees onderzoekIn een Canadese studie van Campolieti et al (2014) naar vaardigheids-trainingen in combinatie met ondersteuning bij het zoeken naar werk(vocational rehabilitation) voor mensen met een arbeidsongeschiktheids-uitkering, wordt een netto-effect gevonden van tussen +11 en + 14procentpunt wat betreft het verkrijgen van “lonend werk”.

Crowther: effectiviteit re-integratie van mensen met psychiatrische beperkingIn een wat oudere onderzoek van Crowther et al (2001) worden verschillendere-integratiemethoden om personen met ernstige psychiatrische problematiekaan het werk te krijgen, met elkaar vergeleken. In het onderzoek zijn deresultaten van elf experimentele studies meegenomen.

Zoals in veel Amerikaanse effectstudies wordt een vrij strikte doelvariabelegebruikt: ‘competitive employment’, dit betreft regulier werk minimaal tegen hetminimum loon, zonder loonkostensubsidie, niet beschut en niet in socialeondernemingen.

Er worden drie categorieën van methodieken onderscheiden: supportedemployment, prevocational training en standaard zorg. Bij SE worden mensendirect geplaatst in regulier werk en is doorlopende begeleiding. Bijprevocational training krijgen mensen juist eerst voorbereiding (zoals beschutwerk, werkervaringsplek of vaardighedentrainingen) voordat ze regulier aanhet werk gaan.

Uit het onderzoek van Crowther blijkt dat Supported Employment effectiever isdan prevocational training: na 12 maanden is 34% aan het werk, in plaats van12%. Een netto-effect van 22 procentpunt. Er worden geen significanteverschillen gevonden tussen prevocational training en standaard zorg.

Michon & van Weeghel: effectiviteit participatiebevordering van mensen metpsychiatrische beperking in NederlandIn een Nederlandse meta-evaluatie uit 2010 onderzochten Michon en vanWeeghel verschillende interventies die de maatschappelijke participatie vanmensen met ernstige psychiatrische problematiek bevorderen.

In de studie van Michon en van Weeghel komt de individuelerehabilitatiebenadering (IRB) aan bod. Dit combineert een geprotocoleerdegesprekstechniek met een uitgeschreven rehabilitatie-attitude, om cliëntengefaseerd te helpen bij het realiseren van persoonlijke doelen op de gebiedenwonen, werken, leren en sociale contacten. Een experimenteel onderzoek(Swildens et al. 2007) geeft een indicatie dat IRB effectief is voor hetrealiseren van de verschillende persoonlijke doelen. Ook vonden IRB-cliëntenvaker (betaald of onbetaald) werk dan de controlegroep die de gebruikelijkerehabilitatiebegeleiding kregen (50% vs. 39%).

92

In de meta-evaluatie van Michon en van Weeghel zijn ook tweeeffectiviteitsstudies meegenomen van de methode IPS. IPS wordt hierbeschreven als een in de GGz geïntegreerd model dat beoogt deelnemerssnel aan regulier niet gesubsidieerd werk te helpen en dit werk te behouden.Een experimenteel onderzoek van Bruns (2007) geeft een duidelijke indicatiedat IPS op Europees niveau effectief is bij het vinden van regulier betaald werk(55% vs. 28%). De duidelijkste effecten werden buiten Nederland gemeten.

Tot slot blijkt uit een experimenteel onderzoek dat in de studie van Michon envan Weeghel is meegenomen, dat mensen met een eerste psychose nadeelname aan lotgenotengroepen na acht maanden meer contacten te hebbenmet andere mensen met psychiatrische problematiek, ook buiten de groep om.

2.3 Supported Employment

In deze paragraaf komen een aantal onderzoeken aan bod die specifiekgericht zijn op Supported Employment.

Gold: effectiviteit Supported Employment in agrarisch gebied in de VSGold et al. (2006) doet verslag van een experimenteel onderzoek naar re-integratieprogramma voor personen met ernstige psychiatrische problematiekin een agrarische gebied in de Verenigde Staten. Het programma is eencombinatie van IPS met assertive communitiy treatment (ACT). Zorg en re-integratie werden uitgevoerd in volledig geïntegreerde teams.

Gold geeft aan dat uit experimenten met geïntegreerde supported employmentmet GGz-diensten in stedelijke gebieden, dit type programma’s zorgt voor eenverdubbeling van de plaatsingscijfers in regulier werk voor mensen metpsychiatrische problematiek.

Uit het onderzoek van Gold blijkt dat het programma ook effectief is in eenagrarisch gebied: na 24 maanden heeft 64% van de IPS-groep gewerkt inregulier werk tegen 26% in de controlegroep.

Uit dit onderzoek blijkt verder dat professionals die met het IPS-model werken,vaker zorgen voor aangepaste functies en vaker ondersteuning bieden bij hetvervullen van vacatures.

Ook hier blijkt het effect op plaatsing in alle soorten werk, een stuk kleiner danplaatsing op “competitive employment” (regulier werk voor minimaal hetminimum loon, zonder loonkostensubsidie, niet beschut). De plaatsingscijferszijn dan respectievelijk 73% en 66%.

Marshall: meta-evaluatie effectstudies Supported Employment in de VSMarshall et al. (2014) doet verslag van een meta-evaluatie van effectstudiesvan supported employment. Op basis van 12 metastudies en 17 experimenten

93

concludeert hij dat het bewijs voor de effectiviteit van supported employment“hoog” is. Ook is er bewijs voor de effectiviteit van verschillende onderdelenvan supported employment. Individual Placement and Support is de bestbeschreven en onderzochte methode van supported employment.

Kenmerken van Supported Employment

Marshall benoemt de volgende kenmerken van Supported Employment:1. Doel is “competitive employment”. Dit zijn banen waarvoor minimaal het minimum

loon betaald wordt, niet gesubsidieerd, geïntegreerd in buurtgemeenschappen, inprivate handen, niet gereserveerd voor arbeidsbeperkten en geen eigendom zijnvan een re-integratiebedrijf.

2. SE is doorgaans alleen toegankelijk voor mensen die er zelf voor gekozen hebben.De toegang wordt niet op basis van geschiktheid bepaald.

3. Snel op zoek naar werk in plaats van eerst voorbereiding zoals assessment,trainingen en begeleiding.

4. Integratie van re-integratie en GGz-zorg (dus re-integratieprofessionals zijn lid vanhet zorgteam).

5. De dienstverlening en beroepskeuzen zijn gebaseerd op de voorkeuren van deklant, niet op het oordeel van de dienstverleners.

6. Individuele en in tijd ongelimiteerde (na)zorg en ondersteuning tijdens werk.7. Zo nodig worden banen aangepast aan de mogelijkheden van de klant (job

development).8. Persoonlijke begeleiding op financieel gebied (personalized benefits counseling).

Vooral 3, 4, 6 onderscheidt supported employment van traditionele re-integratie: zosnel mogelijk plaatsen in regulier werk, integratie van re-integratie met zorg en in tijdongelimiteerde begeleiding.

Over de SE-methodiek kunnen op basis van de meta-evaluatie van Marshallde volgende conclusies getrokken worden:· Er is een positief verband tussen de mate van trouw aan de SE-methodiek

(SE Fidelity Scale) en de resultaten in termen van regulier werk.· Er is nog geen bewijs dat het toevoegen van nieuwe elementen aan de SE-

methodiek, zoals het gebruik van ervaringskennis, cognitieve begeleiding,trainingen sociale vaardigheden en gedragstherapie, groter effect oplevert.

· Doelgroepen van de onderzochte SE-programma’s zijn: mensen metpsychiatrische problematiek, schizofrenie, bipolaire stoornis en eencombinatie van psychiatrische problematiek met verslaving of een justitieelverleden. Personen met ontwikkelingsstoornissen waren in geen van deprogramma’s doelgroep. Er is meer onderzoek nodig om vast te stellen ofSE ook effectief is voor andere doelgroepen.

· Uit verschillende systematische overzichtsstudies blijkt het effect vansupported employment wat betreft plaatsing in regulier werk gemiddeldruim 35 procentpunt is (58%-60% plaatsing ten opzichte van 23%-24%).

· Er is nog geen bewijs dat er een positief verband is tussen de inzet van SEen gezondheid. Wel blijkt uit één studie dat de combinatie van SE met

94

medicijnenmanagement een positief effect heeft op de gezondheid en dekwaliteit van leven.

· Uit het onderzoek blijkt een sterk bewijs voor de effectiviteit van devolgende onderdelen van de SE-methodiek: integratie van re-integratie metGGz-zorg, focus op regulier werk, toegang op basis van klantkeuze, directop zoek gaan naar werk, functie-aanpassingen en in tijd ongelimiteerdejobcoaching.

Latimer: Effectiviteit IPS in CanadaLatimer et al. Doet in 2006 verslag van een experiment van IPS in Canada.Ook daar wordt een positief effect vastgesteld, weliswaar kleiner dandoorgaans in de Verenigde Staten wordt gevonden: iets minder dan dertigprocentpunt (47% versus 18%).

Overigens blijkt er alleen een significant effect op “competitive employment”.Wanneer de beide groepen vergeleken wordt wat betreft alle soorten werk, iser geen significant effect. Een verklaring hiervoor is dat de controlegroeptoegang had tot aantrekkelijk (gesubsidieerd) werk in sociale ondernemingenen ook de experimentgroep hier gebruik van heeft gemaakt.

Burns: IPS in EuropaBurns et al. (2009) doet verslag van een onderzoek waarin 312 mensen meternstige psychiatrische problematiek in zes Europese landen in IPS-experimenten 18 maanden zijn gevolgd.

Er worden geen significante verschillen gevonden in gezondheid en sociaalfunctioneren tussen personen die wel en niet hebben deelgenomen aan IPS.Wel blijkt dat mensen die gewerkt hadden in beide groepen, significant beterscoorden op algeheel welbevinden, symptomen en sociaal functioneren.

De conclusie die Burns trekt is dat er geen zorg hoeft te zijn om IPS in tezetten voor kwetsbare groepen: het resulteert in meer werk zonder nadeligegevolgen voor de gezondheid en sociaal functioneren.

Heslin: Effectiviteit IPS in LondenUit een Engelse effectstudie van Heslin et al. (2011) naar toepassing van hetIPS-model in Londen voor personen met psychoses of chronischestemmingsstoornissen blijkt wel een positief significant effect op werk, maarveel kleiner dan in de Amerikaanse studies: iets meer dan tien procentpunt(van 11% naar 22%).

95

3 EFFECTIVITEIT INSTRUMENTEN

3.1 Diagnose-instrumenten

Het in kaart brengen van de arbeidsmogelijkheden van mensen met eenbeperking blijkt cruciaal te zijn om tot een succesvolle matching te komen, ditblijkt vooral uit onderzoek vanuit het perspectief van werkgevers. Voorbeeldenvan dit type onderzoeken zijn Meer werkplekken bij werkgevers. Evaluatie enmonitoring van de pilot Werken naar Vermogen, pilot 1 (Horssen, 2013) enEindrapportage Wajongproject “Een passende baan bij hetSlotervaartziekenhuis”, (Nijhuis, 2014). Zo wordt in het onderzoek van Nijhuisgeconcludeerd dat de informatie die UWV verstrekt over de Wajongers vaak tealgemeen is om tot een goede match te komen en de begeleiding gericht in tekunnen zetten. UWV beroept zich hier op het medisch beroepsgeheim. Hetproject heeft daarom besloten om voor iedere Wajonger een werkgerelateerdpersoonsprofiel op te stellen en de proefplaatsing te gebruiken als laatste fasein het selectieproces.

In de hierboven genoemde, succesvolle, programma’s supported employmentworden mensen met psychiatrische problematiek zo snel mogelijk geplaatst inregulier werk. De filosofie daarbij is dat pas in echte werksituaties vastgesteldkan worden hoe de combinatie van leven met een beperking en werk uitpakt:welke invloed heeft de problematiek op het werk en welke gevolgen heeftwerken op de leven van de betrokkene. De arbeidsmogelijkheden worden dusvastgesteld in werksituaties. Vaak wordt als één van de kernelementen van deSE-methodiek benoemd dat de assessment continu is en is gebaseerd opwerksituaties.

De Universiteit van Maastricht heeft ten behoeve van het Slotervaartproject deMaastrichtse Workability Monitor ontwikkeld. Hiermee kan hetarbeidsvermogen van werknemers met een arbeidsbeperking wordengemonitord. Het arbeidsvermogen is de mate waarin een individu lichamelijken geestelijk in staat is om aan de eisen van het werk te voldoen. Het gaat omde balans tussen persoonlijke vermogens en werkeisen Deze monitor brengthet actuele arbeidsvermogen in kaart zodat een goede match gemaakt kanworden tussen het vermogen van de kandidaat en de werkeisen. Dit biedt ookaanknopingspunten om de ontwikkeling van werknemers te volgen en debegeleiding daarop aan te passen.

De Universiteit van Groningen deed samen met UWV onderzoek naar devoorspellers voor het vinden en behouden van werk door Wajongers(Holwerda et al. 2012). Hoofdconclusie is dat niet alleen ziektegebondenfactoren, maar ook psycho-sociale factoren en contextuele factoren vanbelang zijn om een inschatting te maken van de arbeidsmogelijkheden vanWajongers. De belangrijkste positieve voorspellers voor het vinden van werk

96

zijn: werkende ouders, positieve inschatting van eigen werkmogelijkheden, hethebben van werk in het kwartaal voorafgaand aan de claimbeoordeling,werkervaring en een hoge motivatie. Negatief voorspellend voor het vindenvan werk zijn: ouders zien alleen mogelijkheden voor de Wsw of dagbestedingen ouders schatten in dat de jongere hulp nodig heeft bij emotionele en/ofgedragsproblematiek.

De onderzoekers trekken de volgende conclusies met betrekking tot hetvaststellen van de arbeidsmogelijkheden van Wajongers:· De meerderheid Wajongers heeft te maken met complexe problematiek die

functioneren op werk beïnvloedt. Het is belangrijk om co-morbiditeit enbijkomende problematiek goed in kaart te brengen, om te voorkomen datWajongers te hoog worden ingeschat of niet adequaat behandeld wordenvoordat een traject naar werk wordt ingezet.

· Daarbij is het van belang om de ouders en verdere sociale omgeving ennetwerk, waaronder ook de school en hulpverleners, te betrekken bij het inkaart brengen van de arbeidsmogelijkheden en om het participatieplan opte stellen en uit te voeren.

3.2 Instrumenten gericht op vergroting motivatie

Uit onderzoek van de Universiteit van Groningen (Holwerda et al. 2012) blijkthoge motivatie bij Wajongers een van de voorspellers is voor het vinden vanwerk.Motivatie is ook één van de vijf ‘motoren van succes’ voor re-integratie dieGilde Re-integratie (2011)3 onderscheidt. Deze motoren van succes zijn in depersoon geleden, beïnvloedbare succesfactoren bij re-integratie en daaromvoor re-integratieprofessionals aangrijpingspunten om mensen met eenbeperking te ondersteunen bij hun zoektocht naar werk. De motoren vansucces zijn zelfregie, zelfvertrouwen, zelfkennis, motivatie,gezondheidsbeleving en werkzoekgedrag.

Motivatie en zelfvertrouwen (geloof in eigen kunnen, self-efficacy) hangensterk met elkaar samen. Niet alleen de aantrekkelijkheid van het doel bepaaltnamelijk de motivatie, maar ook het vertrouwen dat de cliënt heeft in dehaalbaarheid ervan. De benodigde inspanningen om werk te vinden moetennaar het oordeel van de cliënt reëel zijn. Alleen dan komt hij/zij in beweging.

Motiverende gespreksvoering (motivational interviewing) is een bewezeneffectieve methode om mensen te motiveren. Dit blijkt uit een literatuurstudievan het Nederlands Jeugd Instituut4.

3 Gilde Re-integratie/Regioplan: Een stap voorwaarts. Effectiviteit van re-integratie, eenpraktische handreiking om te meten of interventies doen wat ze moeten doen. Deel 1, juni2011.

4 Bartelink, C,: Wat werkt: Motiverende gespreksvoering?, NJI, februari 2013a

97

Het belangrijkste uitgangspunt van motiverende gespreksvoering is datmotivatie, bereidheid tot verandering, niet gezien wordt als een vaststaandkenmerk van een cliënt, maar als een variërend resultaat van interpersoonlijkeinteractie. Dat wil zeggen dat motivatie om te veranderen wordt beschouwd alsiets wat de hulpverlener bij een cliënt uitlokt in plaats van oplegt. Door zijnreactie op de hulpverlener laat een cliënt zien waarom hij aarzelt in de aanpakvan zijn problemen. Van de hulpverlener mag verwacht worden dat hij dieaarzelingen herkent en richting geeft aan de cliënt om ze te onderzoeken enop te lossen. Het gaat erom dat hulpverlener en cliënt samenwerken, waarbijieder zijn eigen inbreng heeft. Motiverende gespreksvoering is gebaseerd opde volgende principes: empathie uitdrukken, ontwikkelen van discrepantie,vermijden van discussie, omgaan met weerstand en self efficacyondersteunen.5

Uit onderzoek6 (vooral in de verslavingszorg) blijkt motiverendegespreksvoering effectief is bij allerlei verslavingen. Ook voor andereproblemen zoals depressie, angststoornissen en opvoedingsproblemen zijn erindicaties dat motiverende gespreksvoering effectief is. De kracht vanmotiverende gespreksvoering ligt vooral in het vermogen om vertrouwen inverandering en self-efficacy te versterken. Uit onderzoek blijkt ook dat deeffecten van motiverende gesprekvoering lang standhouden.In vergelijking met andere effectieve behandelingen, is motiverendegespreksvoering even effectief, maar duurt korter.Motiverende gespreksvoering wordt niet alleen als op zichzelf staandebehandelvorm ingezet, maar ook als voorbereiding op een andere vorm vanbehandeling zodat een cliënt bij de start van de behandeling klaar is om teveranderen en baat heeft bij die behandeling.

In het verlengde van motiverende gespreksvoering ligt de techniekoplossingsgericht coachen. Dit is een vorm van gespreksvoering/dienstverlening die gericht is op het benutten van de sterke kanten enhulpbronnen van de klant.

De oplossingsgerichte therapie7 is een manier van werken die gericht is op hetversterken van de autonomie van cliënten, waarbij de aandacht vooral uitgaatnaar de oplossing in plaats van naar het probleem. De hulpverlener stimuleerteen cliënt om zich een toekomst voor te stellen waarin het probleem zich op-lost. De cliënt wordt gezien als expert. Voor de hulpverlener is het referentie-kader van de cliënt bepalend voor de manier waarop oplossingen wordenvormgegeven. Voorwaarde is dat de klant al wel gemotiveerd is zijn probleemaan te pakken. Over het algemeen duurt oplossingsgerichte therapie kort.

5 Deze beschrijving van motiverende gespreksvoering is gebaseerd op Bartelink (2013a).

6 Zie Bartelink 2013a.

7 Deze beschrijving is gebaseerd op: Bartelink, C.: Wat werkt: oplossingsgerichte therapie?,NJI, februari 2013b.

98

Terwijl motiverende gespreksvoering directief is in de benodigde veranderingen probeert intrinsieke motivatie te versterken, legt oplossingsgerichte therapiemeer de nadruk op de voorkeur voor verandering van de cliënt en het samenmet de cliënt stellen van doelen en bedenken van oplossingen.

Er is nog niet zo veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit vanoplossingsgerichte therapie8. Er zijn indicaties dat oplossingsgerichte therapieeffectiever is dan geen therapie en andere psychosociale behandelingen.Oplossingsgerichte therapie duurt doorgaans korter met hetzelfde resultaat.

Door de grote diversiteit aan onderzochte doelgroepen, met vaak beperkteonderzoeksdesigns, is het nog niet te zeggen bij welke problemen endoelgroepen oplossingsgerichte therapie effect heeft.

3.3 Instrumenten gericht op gezondheidsbeleving

Uit onderzoek blijkt dat de gezondheidsbeleving van uitkeringsgerechtigdenveel bepalender is voor uiteindelijke werkhervatting dan de op geobjectiveerdewijze vastgestelde gezondheidsklachten: hoe negatiever de beleving van degezondheid, hoe kleiner de kans op werkhervatting.9 Verder laat onderzoekzien dat naarmate de werkloosheid langer duurt, cliënten hun gezondheidvaak negatiever gaan beoordelen (o.a. Ahs, A. & Westerling (2005), Lambooijet al. (2006), McKee-Ryan et al. (2005) & Schuring et al. (2011)).

Gezondheidsbeleving staat voor de subjectieve beoordeling door cliënten vanhun eigen gezondheidstoestand en de mate waarin dit een belemmering vormtbij het zoeken naar en uitvoeren van werk. Gilde Re-integratie geeft devolgende definitie van gezondheidsbeleving:“De (persoonlijke of subjectieve) wijze waarop een individu zijn eigengezondheid beleeft en in het bijzonder welke rol dit speelt in de zoektocht naarwerk De gezondheidsbeleving heeft betrekking op de levenstevredenheid,ervaren gezondheid en ervaren belemmeringen als gevolg van eenslecht ervaren gezondheid.”

Uit een onderzoek van CBS onder ruim 10.000 mensen die om uiteenlopenderedenen geen werk hebben (behorende tot de potentiële beroepsbevolking)bleek dat mensen die hun gezondheid als ‘uitstekend’ of ‘zeer goed’ ervareneen jaar later vaker het werk hebben hervat dan mensen die hun gezondheid‘matig’ of ‘slecht’ noemen (24% en 22% versus 7% en 3%).10

8 Zie Bartelink 2013b.

9 Rijssen, J. van. Aan het werk door aandacht voor gezondheidsbeleving. In: Investeren inParticiperen. Kennis voor de uitvoering van werk en inkomen, 15 mei 2013. p. 114-129.

10 Rijssen (2013), p. 117.

99

Het mechanisme achter de relatie tussen gezondheidsbeleving enarbeidsdeelname kan twee kanten op werken. Enerzijds bemoeilijkt eenslechte gezondheid en een negatieve gezondheidsbeleving de kans om werkte vinden. Anderzijds veroorzaakt niet werken een slechtere gezondheid enheeft een negatieve invloed op de gezondheidsbeleving.11

Een negatieve gezondheidsbeleving hangt op de eerste plaats natuurlijksamen met de feitelijke gezondheid, maar daarnaast met nog een groot aantalandere factoren. De belangrijkste factoren zijn: een gebrek aan grip op heteigen leven, een passieve ‘mindset’, gebrek aan sociale steun, financiëleproblemen, hogere leeftijd, lager opleidingsniveau, etnische achtergrond eneen langere werkloosheidsduur.12 De precieze oorzakelijke verbanden tussendeze factoren zijn niet bekend. Het lijkt er echter op dat het decombinatie is van een aantal met elkaar samenhangende factoren die leidttot een negatieve beleving van de gezondheid.

Rijssen (2013) benoemt drie soorten interventies die kunnen helpen bijnegatieve gezondheidsbeleving:(1) Interventies gericht op de ‘mindset’ en het doorbreken van langdurige

werkloosheid, door te zorgen voor passend werk, bijvoorbeeld ‘werk alstherapie’ en praktijkleren. Er is bewijs dat ‘werken als therapie’ positiefeffect heeft op de terugkeer naar regulier werk (waarbij overigens ondermeer wordt verwezen naar de IPS-methode). Er is geen wetenschappelijkbewijs dat het onderliggende mechanisme via gezondheidsbelevingverloopt.

(2) Interventies om de grip op eigen leven te vergroten. Wetenschappelijkestudies hebben aangetoond dat ‘individuele of groepsgewijze cognitievegedragstherapeutische interventies’ daarvoor zinvol zijn. Dit zijninterventies gericht op het veranderen van het gedrag en de negatievegedachten die problemen in stand houden. Hierdoor komt iemand in actie,vermindert de afstand tot de arbeidsmarkt en nemen de draagkracht,stresstolerantie en conditie geleidelijk toe.

(3) Interventies gericht op leefstijl. Een negatieve gezondheidsbeleving hangtsamen met een ongezonde leefstijl en het gebrek aan sociale steun. Hetgaat om gezondheidsprogramma’s. Wetenschappelijk bewijs voor deeffecten hiervan zijn beperkt.

Een voorbeeld van een interventie uit de tweede categorie, is ‘de AanpakGezondheidsbeleving’ van Astri en Radar uit 2012. De handleiding is gemaaktmet en voor werkcoaches van UWV en klantmanagers van gemeenten.Doelgroep zijn klanten met een gezondheidsbeleving die werkhervattingbelemmerd. De methodiek bestaat uit interventies tijdens gesprekken enhuiswerkopdrachten. De Aanpak Gezondheidsbeleving gaat uit van vier

11 Zie Rijssen, J. van & C. van Deursen. Gezondheidsbeleving en arbeidsdeelname. In:Belemmerd aan het werk. SCP, 2012, p.175-176 en Carlier et al. (2013).

12 Rijssen (2013), p. 118.

100

klanttypen die ieder een andere benadering behoeven om degezondheidsbeleving te beïnvloeden.

Tabel B.2 Aanpak Gezondheidsbeleving van Astri en RadarGedragstypegezondheidsbeleving

Mechanisme achtergezondheidsbeleving

Werking interventies opmechanisme

1. Het slachtoffer:slachtoffer vangezondheidssituatie.

Zoekt oorzaken buitenzichzelf, voelt zich nietin staat te veranderen,neemt geenverantwoordelijkheid,onmacht.

Slachtofferrol doorbreken,verantwoordelijkheid lerennemen.

2. De vastgelopenrouwer: onverwerktgezondheidsverlies.

Vastgelopen inrouwproces, kan deregie over het leven nietterugnemen.

Situatie erkennen,rouwverwerking, nieuwperspectief ontwikkelen.

3. De ernstige piekeraar:bang vanwegekwetsbare gezondheid.

Geremd door angsten,ziet overal problemen,inactief.

Realistisch kader ontwikkelen,vicieuze cirkel van angstdoorbreken, piekeren/nadenkendoceren.

4. De tomeloze optimist:grenzen vangezondheidstoestandonvoldoende bewaken

Gebrekkig zelfinzicht, wilteveel aanpakken, tebehulpzaam naaranderen, overbelast.

Zelfinzicht, grenzenaanvoelen/accepteren/bewaken,eerst voor zichzelf zorgen endan pas voor anderen.

Bron: Rijssen (mei 2013), p. 125.

3.4 Instrumenten gericht op empowerment en herstel

Uit onderzoek van Hal (2014) blijkt dat de wijze waarop re-integratieprofessionals mensen met een beperking in re-integratietrajectenbegeleiden mogelijk niet effectief is. Het onderzoek bestond uit uitgebreideinterviews met 45 mensen met een WIA-uitkering die deelnamen aan een re-integratietraject en de 14 met re-integratieprofessionals die hen begeleidden.De respondenten werden gedurende de duur van de trajecten meerdere kerengeïnterviewd.In het onderzoek worden de volgende observaties gedaan:· Re-integratieprofessionals bieden vooral vaardigheidstrainingen aan, terwijl

de terugkeer naar werk niet direct te maken heeft met het trainen vanvaardigheden, maar vooral identiteitswerk behelst. De onderzoekeronderscheidt drie soorten klanten:1. Klanten die zich niet in staat achten om te participeren en zich

buitengesloten voelen. Zij voelen zich door de vaardigheidstrainingennog meer buitengesloten.

2. Klanten die zichzelf zien als onderdeel van de samenleving. Zij vindendat eventueel succes van het traject aan hun zelf te danken is.

3. Klanten die volledig in beslag genomen worden door de veranderingendie in hun leven hebben plaatsgevonden en daardoor geen ruimtehebben voor werk. Zij raken door het aanbod vanvaardigheidstrainingen nog meer de weg kwijt.

101

· Re-integratieprofessionals hebben een ander beeld bij empowerment dande klanten. Dit leidt tot uitsluiting van een deel van de klanten. Voormensen met een arbeidsbeperking heeft empowerment te maken met hetproberen een zo goed mogelijk leven te leiden, balanceren tussen activiteiten rust, omgang met de grilligheid van de beperkingen, leren door doen.De professionals zien empowerment als een norm hoe klanten zich moetengedragen: autonoom en actief. Dit resulteert in zwart-wit-denken: autonoomof afhankelijk, actief of passief, succesvol of falend. Empowerment blijfthierdoor beperkt tot het veranderen van de klant als persoon. Klantenwiens behoeften niet aansluiten bij de verwachtingen van de professionalsworden uitgesloten van ondersteuning die ze nodig hebben.

· Ook de motivatie van de klant wordt door de professional normerendgeïnterpreteerd. Motivatie wordt geassocieerd met de bereidheid totverandering, iets willen, inzet tonen. Als de klant de verwachtingen van deprofessional niet waarmaakt en werkhervatting niet wordt gerealiseerd,schrijft de professional het falen aan de klant toe. Het alternatief is dat deprofessional de doelen en verwachtingen van de klant als uitgangspuntneemt en is gericht op persoonlijke ontwikkeling. Er dan ruimte om de klantniet af te rekenen op het al dan niet vinden van werk.

· Professionals gaan uit van de mogelijkheden van klanten waardoor debeperkingen van de klant op de achtergrond raken. Deze benadering houdtgeen rekening met doorleefde ervaringen van (on)mogelijkheden. Hierdoorwordt er onvoldoende nagedacht over hoe de klant met zijnarbeidsbeperkingen het werk kan hervatten.

De conclusies van het onderzoek van de Universiteit van Maastricht sluitenaan bij de principes van de Engelse “Recovery-benadering” (Shepherd (2008):· Herstel gaat over het opbouwen van een zinvol en tevredenstellend leven,

gedefinieerd door de persoon zelf, ongeacht of er nog symptomen ofproblemen zijn als gevolg van een aandoening.

· Hoop staat centraal in herstel en kan bewerkstelligd worden door het levenweer in eigen handen te nemen en door te zien hoe andere de weg vooruitweer hebben genomen (ervaringsdeskundigen).

· Zelfmanagement wordt aangemoedigd en gefaciliteerd.· De rol van de professional is niet die van expert, maar die van coach en

partner.· Mensen herstellen in hun sociale omgeving zodat zij zinvolle sociale rollen

kunnen vervullen.· Herstel gaat over (her)ontdekken van een identiteit los van de ziekte of

handicap.· In de methodiek zijn persoonlijke kwaliteiten van de professional even

belangrijk als formele kwalificaties.· Familie is vaak cruciaal in herstel en moeten meegenomen worden als

partners in het herstel. De familie moet vaak zelf ook een proces vanherstel doormaken.

102

In de Recovery-benadering is het bestrijden van symptomen vanaandoeningen secundair en zijn huisvesting, werk, onderwijs en participatie inde samenleving de centrale doelen. Werk wordt in deze benadering gezien alshet belangrijkste middel om te integreren in de samenleving en een zinvolleven op te bouwen.Belangrijke ingrediënten van de werkwijze zijn: openheid, samenwerken alsgelijken, focus op de interne bronnen van de cliënt, wederkerigheid. Daarnaastis het belangrijk dat professionals empathie tonen, zorgzaam zijn, accepteren,wederzijds bevestigen, verantwoord risico’s nemen en positieveverwachtingen hebben voor de toekomst.

In Nederland zijn elementen van de Recovery-benadering geïntegreerd in deSystematisch Rehabilitatiegericht Handelen. Er is nog weinig wetenschappelijkbewijs voor de effectiviteit van de SRH-benadering. Er is geen onderzoekgedaan naar het effect van SRH op het verkrijgen van werk (zie: Gijzel, S. van.Methodebeschrijving Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen. Databankeffectieve sociale interventies. Movisie, maart 2013, p. 38-42).

Zoals al eerder genoemd in deze bijlage, wordt naast de SRH in Nederlandook de Individuele Rehabilitatie Benadering (IRB) toegepast. De kern van deIRB is het Choose-Get-Keep-model: mensen met beperkingen worden viagesprekken en activiteiten ondersteund bij het verkennen, kiezen en behoudenvan hun eigen doelen op de terreinen wonen, werk/dagbesteding/vrije tijd,leren, sociale en familiecontacten en financiën. Een experimenteel onderzoek(Swildens et al. 2007) geeft een indicatie dat IRB effectief is voor hetrealiseren van de verschillende persoonlijke doelen. Ook vonden IRB-cliëntenvaker werk dan controlegroep (50% vs. 39%).

Inzet van ervaringsdeskundigenEen onderdeel van de Recovery-benadering is de inzet vanervaringsdeskundigen (peer support). Peer support gaat uit van deveronderstelling dat een individu die heeft leren leven met een bepaaldeaandoening, met een doorleefde ervaring dus, een belangrijke bijdrage kanleveren aan de rehabilitatie en recovery van personen met psychiatrischeproblematiek (Rogers, 2009). Sinds het einde van de vorige eeuw is in deVerenigde Staten, Australië en Nieuw Zeeland de inzet van peer support inopkomst. Een aantal jaren later geldt die ook voor Groot-Brittannië.

In een Nederlands marktverkennend onderzoek naar de inzet vanervaringsdeskundigheid bij de (re-)integratie van arbeidsgehandicapten(Rietbergen et al., 1998), wordt een ervaringsdeskundige gedefinieerd alsiemand die:1. met een chronische aandoening of handicap en/of een arbeidsongeschikt-

heidsuitkering die de arbeidsmarktproblematiek aan den lijve ondervindt;2. die de eigen aandoening of handicap in relatie tot arbeid en/of de eigen

ervaringen met de arbeidsongeschiktheidsprocedures in redelijke mateverwerkt heeft en daar in het dagelijks leven mee om weet te gaan;

103

3. die (door uitwisseling) op de hoogte is van ervaringen en achtergrondenvan andere leden van de groep arbeidsgehandicapten;

4. die vanuit de eigen ervaringen en die van anderen een visie heeftontwikkeld over mogelijkheden (en belemmeringen) van arbeids-gehandicapten in werksituaties;

5. die in staat is de eigen ervaringsdeskundigheid in te zetten ten behoevevan anderen.

In de systematische overzichtsstudie over peer delivered services van Rogerset al. (2009) worden de volgende categorieën dienstverlening onderscheiden:· Diensten van ervaringsdeskundigen, toegevoegd aan traditionele

dienstverlening.· Wederzijdse ondersteuningsgroepen.· Diensten van ervaringsdeskundigen aangeboden in inloopcentra.· Diensten van ervaringsdeskundigen in één-op-één-contacten.· Diensten van ervaringsdeskundigen in psychiatrische inrichtingen.

Rogers (2009) vindt op basis van een hele reeks experimentele onderzoeken,geen effect op de uitkomsten van de behandeling, waaronder werkhervatting,wanneer ervaringsdeskundigen worden toegevoegd aan traditioneledienstverlening. Wel zijn er indicaties dat meer cliënten blijven deelnemen aande behandeling.

Voor de inzet van ervaringsdeskundigen in groepsverband, zijn voorzichtigeindicaties voor een positief effect op de uitkomsten van de behandeling:minder gebruik van drugs, psychiatrische symptomen, zelfwaarding, selfefficacy, kwaliteit van leven, medicijngebruik, minder contacten met justitie.De inzet van ervaringsdeskundigen in psychiatrische inrichtingen heeft ookpositief effect op de uitkomsten van de behandeling, waaronder algemeenfunctioneren en kwaliteit van leven.Rogers vindt voor de andere vormen van peer support geen effecten.

Een Engels onderzoek van Repper en Carter (2011) geeft een overzicht vanonderzoeken naar een specifieke vorm van inzet van ervaringsdeskundigen:ervaringsdeskundigen die als werknemer van een zorginstellingdienstverlening bieden. In het artikel worden verschillende varianten genoemd,waaronder ervaringsdeskundigen in de traditionele casemanagersrol,ervaringsdeskundigen in een nieuwe rol specifiek om hunervaringsdeskundigheid in te zetten, ervaringsdeskundigen die aanvullend zijnaan het bestaande zorgteam en ervaringsdeskundigen die in plaats vantraditionele leden van het zorgteam werken.

Op basis van zeven experimentele onderzoeken en een aantal andereonderzoeken, concluderen Repper en Carter dat de inzet vanervaringsdeskundigen als werknemer in zorgteams de uitkomsten van debehandeling niet beïnvloed. Het is dus voor zorginstellingen mogelijk om

104

ervaringsdeskundigen in dienst te nemen zonder dat de uitkomsten van debehandeling achteruit gaan.De auteurs geven aan dat er daarnaast indicaties zijn dat in bepaaldeomstandigheden met de inzet van ervaringsdeskundigen meer wordt bereiktbij onder meer het realiseren van het geloof in herstel, empowerment,zelfwaardering, self efficacy en zelf-management.Tot slot wijzen de auteurs erop dat de inzet van ervaringsdeskundigen ookpositief is voor de ervaringsdeskundigen zelf.

Doe-het-zelf instrumentenWijnen heeft in 2011 in Nederland in opdracht van de CG-Raad eeninventarisatie gemaakt van doe-het-zelf-instrumenten rond werken met eenbeperking of chronische ziekte. Ze zegt hierover het volgende:“De aandacht voor zelfregie groeit. In verschillende begeleiding-, training- encoachingstrajecten (Databank interventies naar werk) wordt aandacht besteedaan het vergroten van het zelfsturend vermogen van werkzoekenden, alsonderdeel van het ontwikkelen van competenties. Nieuw de laatste jaren is deontwikkeling van digitale instrumenten waarmee mensen zelf actief aan deslag kunnen gaan ter voorbereiding op, en voor het behoud van werk: Doe-het-zelf instrumenten. Dit zijn instrumenten waarmee mensen individueel, metof zonder begeleiding, actief aan de slag kunnen om hun kansen op werk(vinden, behouden en terugvinden) te vergroten. Dergelijke instrumentenvragen een actieve rol van de gebruiker, bieden ruimte voor eigen regie enversterken dit ook.”

Doe-het-zelf-instrumenten kunnen in potentie een bijdrage leveren aan de re-integratie en het werkbehoud van arbeidsgehandicapten. In hoeverre dit hetgeval is, zal (nader) onderzoek moeten uitwijzen.

3.5 Matchingsinstrumenten

Uit veel onderzoeken blijkt dat jonggehandicapten meestal niet kunnen werkenin bestaande functies en vacatures (zie bijvoorbeeld Mallee (2013), Horssen(2012) Mulder 2014 en Nijhuis (2014)). Bijna altijd zijn er functieaanpassingennodig om het werk te kunnen matchen met de mogelijkheden van eenjonggehandicapte.

Jonggehandicapten zijn, aldus Mulder (2014) veelal aangewezen opelementaire taken waarvoor geen specifieke opleiding vereist is. Daarbovenop ondervinden de meeste jonggehandicapten beperkingen in sociaalfunctioneren (communicatie), in zelfstandigheid en initiatief en/of in cognitieffunctioneren (geheugen en aandacht). Weliswaar zijn er in Nederland nog zo’n600.000 werkenden in elementaire beroepen, maar daarbinnen heeft delaatste jaren een grote verschuiving plaatsgevonden van agrarische enindustriële beroepen naar dienstverlening en zorg. Daarvoor zijn juist

105

competenties nodig die veel jonggehandicapten ontberen: zelfstandigheid,initiatief, verantwoordelijkheid en communicatieve vaardigheden.

Volgens Mulder (2014) worden er in Nederland momenteel twee methodiekengebruikt om geschikt werk te organiseren voor mensen met ernstigebeperkingen:1. Aanbodgericht: voor een specifieke werkzoekende wordt een passende

baan gecreëerd. Dit is de gangbare werkwijze in Nederlandse re-integratiepraktijk. Het gaat hierbij om individuele afstemming tussenwerknemer, leidinggevende en functie. Functies worden afgestemd op deindividuele werknemer met een beperking. Het gaat dan meestal ommarginale functie-aanpassingen: enkele taken worden uit de functiegenomen, er mag wat meer tijd aan bepaalde taken besteed worden of defunctie wordt samen met een collega uitgevoerd (Mallee 2013, p. 87).

2. Vraaggericht: voor een specifieke arbeidsorganisatie wordt er naargeschikte taken in bestaande werkprocessen gezocht. Viafunctiedifferentiatie worden elementaire functies gecreëerd die passend zijnbij de competenties van de doelgroep. Het gaat niet om de integratie vanéén of enkele individuen, maar om een structurele inbedding van eengrotere groep mensen met een beperking. Een voorbeeld van dezewerkwijze is de methodiek “Inclusief Herontwerp van Werkprocessen” die isontwikkeld door UWV en de Universiteit van Maastricht voor hetSlotervaartziekenhuis in Amsterdam (zie Nijhuis, 2014).UWV gebruikt dezemethodiek sinds medio 2013 onder de naam “bedrijfsadvies Inclusievearbeidsorganisatie”. In de SW-sector wordt vaak een vergelijkbaremethodiek van functiecreatie gebruikt.

Het aanpassen van functies is een onderdeel van de methode SupportedEmployment. Niet alleen de methode SE als geheel is bewezen effectief, ookhet onderdeel aanpassen functies is dat.

De methodiek IHW is uitgebreid beschreven en de toepassing in hetSlotervaartziekenhuis is geëvalueerd (Nijhuis 2014).Uit die evaluatie blijkt dat het een ingrijpende organisatieverandering is,waarbij onder meer commitment bij de bedrijfsleiding ten aanzien vaninvesteringen in tijd, geld en menskracht die nodig zijn voor de implementatieen commitment, steun en inzet van alle betrokkenen noodzakelijk is. Overlegover het herontwerp met het management en de zittende werknemers isbelangrijk, zeker ook om de kwaliteit van de arbeid van alle betrokkenwerknemers te kunnen bewaken.In totaal zijn 88 Wajongers geplaatst met een gemiddelde plaatsingsduur van15 maanden. Drie kandidaten hebben een vaste aanstelling gekregen.Uit een kostenbatenanalyse blijkt dat er netto-baten voor de werkgever zijnvan bijna 4.500 euro per plaatsing. Voorwaarde voor een positieve baten is datde werknemers met een beperking niet worden ingezet op bijkomende,additionele taken, maar op volwaardige, gecreëerde functies in hetarbeidsproces.

106

De conclusie van de evaluatie is dat de IHW-methode geschikt is om voorjonggehandicapten passende functies te creëren. Samenwerking met eentoeleverancier die de gevraagde werknemers kan leveren, is hierbij essentieel.

3.6 Extra begeleiding op de werkvloer

Jonggehandicapten die gaan werken, hebben doorgaans meer begeleidingnodig dan werknemers zonder beperking (zie bijvoorbeeld Mallee 2013, p.81,Horssen, 2009).

In het onderzoek Horssen et al. (2009): De Wajonger als werknemer. Eenonderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajongers. is geheelgeweid aan de begeleiding die Wajongers nodig hebben op de werkvloer. Ofeen Wajonger begeleiding nodig heeft, met welke inhoud en aandachtspuntenen met welke intensiteit, is onder meer afhankelijk van de kenmerken van deWajonger. In het onderzoek wordt onderscheid gemaakt in vier typenWajongers die ieder andere begeleiding nodig hebben: de zelfredzame, despecialist, de gezelschapsspeler en de begrensde.

Uit het onderzoek van Mallee blijkt dat de intensiteit van de benodigdebegeleiding ook afhankelijk is van de match tussen werknemer en het werk(Mallee (2013), p.81). Bij een (zeer) goede match hebben meestal de collega’sen/of de leidinggevende een rol in de begeleiding en is de externe begeleiderop afstand. Bij een goede match die wel aandacht nodig heeft, is de externebegeleiding meestal intensief. Bij een slechte match is er altijd intensievebegeleiding, verdeeld voor meerdere interne en externe begeleiders.

Interne begeleidingUit het onderzoek van Mallee (2013) blijkt dat jonggehandicapten bijna altijdextra interne begeleiding nodig hebben. Deze begeleiding wordt doorgaansdoor een collega en/of een direct-leidinggevende gegeven.

In de evaluatie van het Slotervaartproject (Nijhuis, 2014, p. 10) wordtgeconstateerd dat de duurzaamheid van de arbeidsparticipatie van de nieuwemedewerker in belangrijke mate afhangt van de sociale steun van dewerkbegeleider. Kennis over de doelgroep en vaardigheden van dewerkbegeleider spelen daarbij een belangrijke rol. Daarom wordt geadviseerdde werkbegeleider kennis en vaardigheden te verschaffen over de achtergrondvan de doelgroep, de kenmerken van de populatie en de daarbij passendeeffectieve begeleiding.

Onderzoek naar de bijdrage van collegiale steun op de werkplek aanWajongers (Hagen at al., 2010), levert veel interessante inzichten in dewerkzame bestanddelen van interne begeleiding en de omstandighedenwaaronder deze vorm van begeleiding het best tot zijn recht komt. Belangrijk isdat de rol van de interne begeleider zich beperkt tot wat de Wajonger in relatie

107

tot werk uitvoert en dat er een duidelijk verschil is tussen de rol van de internebegeleider en de externe begeleider. Het is verder van belang dat de externebegeleider het gehele begeleidingstraject coördineert en de coaching verzorgtvan het totale steunsysteem van de Wajonger. De onderzoekers achten hetook van belang dat de introductie van de Wajonger op de werkplek geschiedtdoor de werkgever of externe begeleider en niet door de interne begeleider.Belangrijke randvoorwaarden voor het welslagen van de interne begeleidingzijn volgens de onderzoekers:· De interne begeleider heeft/krijgt voldoende tijd en ruimte voor begeleiding.· Er is een ‘klik’ aanwezig tussen Wajonger en interne begeleider.· De rol van de externe begeleider en het door hem/haar opgestelde plan

voor de Wajonger.· Deskundige begeleiding en (financiële) ondersteuning werkgevers.

Uit het onderzoek wordt duidelijk dat het samenspel tussen interne en externebegeleider van belang is voor het succes van de begeleiding vanarbeidsbeperkten. Kijkend naar het profiel van een interne begeleider, wordenin het onderzoek uit 2010 de volgende kenmerken aangehaald:· Meestal een iets oudere persoon.· Heeft het in zich om iemand met (leer)problemen te leren werken.· Heeft begrip voor de problemen en kan geduld opbrengen om de Wajonger

het werk beter onder de knie te laten krijgen.· Werkt dicht bij de Wajonger of zelfs direct met hem samen.· Kent de werkzaamheden van de Wajonger goed (en voert soms dezelfde

werkzaamheden uit).

In het onderzoek merkt men verder op dat binnen kleinere werksituaties, deleidinggevende of meewerkend voorman de rol van interne begeleider ook opzich kan nemen.

De externe begeleider: de jobcoachIn de studie van Tsiachristas (2008) wordt de effectiviteit van verschillende re-integratie-instrumenten in Europese landen vergeleken. Hij bespreektbegeleiding op de werkplek als onderdeel van programma’s ‘begeleiding enbemiddeling’. Tsiachristas concludeert dat dit type programma’s resulteert ineen lagere werkloosheid onder gehandicapten en dat deze programma’seffectiever zijn als de toeleiding, bemiddeling en begeleiding op de werkplekbij één persoon is belegd.

Externe begeleiding op de werkplek is ook een belangrijk onderdeel vanSupported Employment. Uit experimenteel onderzoek blijkt dat ‘in tijdongelimiteerde begeleiding op de werkplek een belangrijke bijdrage levert aande effectiviteit van Supported Employment.

In Nederland kan een jonggehandicapte gebruik maken van de voorziening‘jobcoach’. Hiervan wordt veel gebruik gemaakt: in 2012 ruim 23.000 keer.

108

De voorziening jobcoach· Uitgewerkt in Beleidsregels UWV Protocol Jobcoach 2012· Het gaat om het ondersteunen van een werknemer bij het verrichten van de aan

de persoon opgedragen taken, indien die ondersteuning een compensatie vormtvoor zijn beperkingen. Doel is om de werknemer zelfstandig zijn werkzaamhedenuit te kunnen laten voeren dan wel de werkgever de begeleiding van dewerknemer op zich te kunnen laten nemen.

· Jobcoaching mag alleen uitgevoerd worden door organisaties die door UWVerkend zijn als jobcoachorganisatie (Erkenningskader 2012).

· Doelgroep zijn personen met een structureel functionele beperking die werken ineen dienstbetrekking (niet zijnde een Wsw-baan) of een proefplaatsing.

· Eisen aan de dienstbetrekking: minimaal 6 maanden, minimaal 12 uur per week,een loonwaarde van minimaal 35%.

· Er zijn vier begeleidingsregime. Het regime “midden” is de standaard:- Jaar 1: begeleidingstijd is 10% van omvang dienstbetrekking- Jaar 2: 5%- Jaar 3: 3%

· De toekenning voor jobcoaching is telkens voor een periode van een half jaar.· De maximale duur van jobcoaching is drie jaar. Bij een nieuwe dienstbetrekking

gaat de termijn van drie jaar opnieuw in.· Na toekenning van de voorziening, moet de jobcoach een coachingsplan opstellen

met coachingsdoelen.· Jobcoach coacht zo nodig ook de collega’s en direct-leidinggevende.· Het is de werknemer die de voorziening jobcoach aanvraagt. De

arbeidsdeskundige van UWV besluit. De beslistermijn is maximaal acht weken.

In het onderzoek Evaluatie jobcoaching (Aarts et al., 2008) is onderzocht hoeduurzaam de banen zijn van werknemers die gebruik maken van eenjobcoach. De zogenaamde 50%-baanduur bedraagt zes maanden; dat wilzeggen dat na 6 maanden de helft van de banen is gestopt. Een deel van debanen is duurzaam: 30% van de banen loopt twee jaar of langer en 20% looptzelfs vijf jaar of langer. De meeste uitval vindt tussentijds plaats en niet bij deafloop van de termijnen van de contracten voor bepaalde tijd.

De jobcoachvoorziening blijkt duurzamer dan de banen waarvoor dezevoorziening aanvankelijk is toegekend. De 50%-coachingsduur ligt bij 36 à 37maanden. Het komt dus regelmatig voor dat de jobcoach na een voortijdigeuitval de begeleiding in een volgende baan voortzet.

3.7 Compensatie van verminderde productiviteit

Jonggehandicapten hebben vaak een verminderde productiviteit. Of enhoeveel de productiviteit lager is, hangt af van de kwaliteit van de matchtussen jonggehandicapte en de extra begeleiding die geboden wordt.

Zo blijkt in het Slotervaartziekenhuis dat de Wajongers die in de gecreëerdefuncties zijn gaan werken, bijna allemaal een productiviteit van 100% te

109

hebben (Nijhuis, 2014, p.39). Aanpassingen in functies kunnen er dus voorzorgen dat een Wajonger normaal productief is.Er zijn twee mogelijkheden om de werkgever te compenseren voor eenverminderde productiviteit: loondispensatie en loonkostensubsidie. In heteerste geval mag een werkgever een loon onder het minimum loon betalen enwordt het loon aangevuld met een uitkering. Dit is de methodiek die UWVgebruikt voor Wajongers. In het tweede geval betaalt de werkgever hetvolledige loon, maar krijgt hij loonkostensubsidie. Gemeenten krijgen met deParticipatiewet de beschikking over deze vorm van loonkostensubsidie. Inbeide gevallen wordt op de werkplek de loonwaarde van de werknemerberekend, op basis waarvan wordt vastgesteld hoeveel loondispensatie ertoegestaan is dan wel hoeveel loonkostensubsidie de werkgever krijgt. Eenverschil tussen beide instrumenten is dat de werknemer bij loonkostensubsidieeen volledig loon, van minimaal het minimum loon, krijgt, net als zijn collega’sen dat stijging van de productiviteit in principe niet resulteert in een hoger loon.Bij loondispensatie krijgt de werknemer een gedeeltelijk loon aangevuld metuitkering dat samen minder is dan het minimum loon. Productiviteitsstijgingleidt in principe tot een hoger inkomen.

LoondispensatieUWV zet voor werkende Wajongers vaak loondispensatie in. Uit de UWV-publicatie Wajongers aan het werk met loondispensatie (datum onbekend)blijkt dat UWV ,in 2011 9.800 maal loondispensatie heeft ingezet. UWV heeftbij 41% van de 28.600 Wajongers die eind 2011 werkten bij een regulierewerkgever, loondispensatie toegekend in vijf jaar daarvoor. Van de Wajongersdie met loondispensatie hadden gewerkt, had 63% daarnaast begeleidinggehad van een jobcoach.

UWV beschrijft in dezelfde publicatie hoe het Wajongers vergaat die metloondispensatie aan de slag gaan. Van de Wajongers die tussen medio 2008en medio 2009 met loondispensatie aan het werk gingen, werkte 71% één jaarna toekenning loondispensatie nog of weer en 61% doet dat ook na drie jaarnog. De helft van deze Wajongers werkte na drie jaar nog bij dezelfdewerkgever, dat is 29% van het cohort.

De Wajongers die met loondispensatie aan het werk gingen, verdienden bijaanvang gemiddeld 51% van het wettelijk minimum loon per dag. Van diegenedie na drie jaar nog werkte, verdiende 91% nog steeds minder dan hetminimum loon. Wel was het loon iets gestegen, bij Wajongers die bij eenandere werkgever waren gaan werken, wat meer dan diegenen die nog bijdezelfde werkgever werkte.

LoonkostensubsidieIn de praktijk wordt loonkostensubsidie meestal gebruikt als tijdelijkemaatregel, enerzijds om de werkgever over de streep te trekken om personenmet een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen, anderzijds om dewerknemer werkervaring te laten opdoen en vaardigheden bij te brengen

110

zodat de werknemer na verloop van tijd zonder loonkostensubsidie kanwerken.Het meeste onderzoek naar loonkostensubsidies is gericht op deze tijdelijkevorm van loonkostensubsidie.

In het onderzoek Monitor loonkostensubsidie UWV, meting najaar 2010(Rosing et al., mei 2011) wordt het instrument loonkostensubsidie van UWVgeëvalueerd. Met dit instrument, dat UWV inmiddels niet meer kan gebruiken,biedt de mogelijkheid om gedurende een jaar loonkostensubsidie ter waardevan maximaal de helft van het minimumloon in te zetten ter bevordering vande arbeidsparticipatie van UWV-cliënten met een grote afstand tot dearbeidsmarkt. Doelgroep van het instrument waren niet alleen Wajongers,maar ook WGA’ers, WAO’ers en WW’ers. In de praktijk werd deloonkostensubsidie in 60% van de gevallen ingezet voor Wajongers (Rosing,2011, p.22).

Uit dit onderzoek blijkt dat twintig procent van de werkgevers door deloonkostensubsidie over de streep is getrokken om een moeilijk plaatsbarewerkzoekende aan te nemen. Zonder de regeling hadden ze dat niet gedaan.Een derde van de werkgevers zou ook zonder loonkostensubsidie een moeilijkplaatsbare werkzoekende aannemen, 45 procent is hier niet zeker van.Verder bleek dat 57 procent van de cliënten die een jaar metloonkostensubsidie hebben gewerkt daarna de overstap te maken naar eenbaan zonder loonkostensubsidie.

Uit een grootschalig onderzoek onder werkgevers die zich haddenvoorgenomen werknemers met een beperking aan te nemen, blijkt het voorwerkgevers belangrijk is dat kosten en baten van een werknemer metbeperking minimaal in evenwicht zijn. Een deel van de werkgevers maakt alvoor aanname een globale kostenbatenafweging, de meeste werkgeversstellen na aanname vast in hoeverre kosten de baten niet overschrijden(Mallee 2013, p. III, p. 95 en p. 99). Instrumenten als loondispensatie enloonkostensubsidie, maar ook een no-risk-polis helpen daarbij.

Effectiviteit loonkostensubsidieOnderzoek naar de effectiviteit van loonkostensubsidies laat zien dat deeffectiviteit niet erg groot is, zo blijkt onder meer uit het IBO-rapport ‘Aan deslag’13 waarin is gekeken naar de Nederlandse ervaringen metloonkostensubsidies. In dit rapport wordt verder geconcludeerd dat tijdelijkeinstrumenten zijn effectiever qua uitstroom naar regulier werk dan langdurigeinstrumenten zoals de toenmalige ID-banen, omdat:1. De werknemer zijn productiviteit kan verhogen door werkervaring.2. De werkgever goedkoop kan screenen.3. De werknemer georiënteerd blijft op verdere mogelijkheden op de

arbeidsmarkt.

13 Ministerie van SZW: Aan de slag, Eindrapport van de werkgroep Toekomst van hetarbeidsmarktbeleid, 2001.

111

In het rapport Meer werk minder bijstand? Een haalbaarheidsonderzoek naarloonkostensubsidie MWMB in Noord-Holland (Mallee et al, 2007) wordteen aantal risico’s genoemd bij loonkostensubsidies, namelijk14:- Verdringing: nieuwe werknemers met subsidies verdringen andere

werknemers die daardoor hun baan verliezen.- Substitutie: de gesubsidieerde baan komt in de plaats van een reguliere

baan.- Dead weight loss: werknemers hadden ook zonder subsidie een baan

gevonden.- Stigmatisering: de gesubsidieerde werknemers worden ‘gebrandmerkt’,

waardoor het moeilijker wordt een reguliere baan te bemachtigen. Dit risicogaat vooral op voor loonkostensubsidies die gericht zijn op een specifiekegroep.

- Oneigenlijk gebruik: de subsidies worden niet gebruikt waarvoor zebedoeld zijn.

- Moeilijk uitvoerbaar: de uitvoering gaat gepaard met grote administratieveen organisatorische lasten.

Tot slot merken Tsiachristas et al. (2008) over loonkostensubsidies hetvolgende op: “Het algemene beeld is dat loonkostensubsidies alleen effectiefzijn als ze gebruikt worden ter ondersteuning van andere maatregelen, zoalsbegeleid werken en een quotaverplichting”.

3.8 Instrumenten gericht op beheersen risico’s werkgevers

Uit diverse onderzoeken blijkt dat werkgevers huiverig zijn om werknemersmet een arbeidsbeperking aan te nemen omdat zij allerlei risico’s ervaren.Mogelijke instrumenten die ingezet kunnen worden om de risico’s vanwerkgevers te beheersen zijn:· Detachering: hiermee loopt de werkgever geen enkel risico meer.· Proefplaatsing: voordat een uitkeringsgerechtigde in dienst genomen

wordt, kan hij twee tot zes maanden met behoud van uitkering gaanwerken.

· De no-risk-polis: dekt het risico van de werkgever op salarisdoorbetaling bijziekte.

Mallee et al (2013, p. 52) constateert dat het beperken van risico’s voorwerkgevers heel belangrijk is. Met name de keuze van het soort dienstverbandis belangrijk voor bedrijven om de risico’s bij aanname van werknemers meteen beperking te minimaliseren. Daarom kiezen veel bedrijven voordetacheringsconstructies vanuit SW-bedrijven:“De financieringssystematiek van de Wsw zorgt ervoor dat er flexibelomgegaan kan worden met fluctuaties in de productie, dat deinleenvergoeding die werkgevers betalen, gerelateerd is aan de productiviteit

14 Mallee, 2007, p. 10.

112

van de werknemer, dat er externe begeleiding geboden kan worden en dat dewerkgever nauwelijks administratieve lasten heeft. De werkgever heefthierdoor nauwelijks risico’s en de kosten en baten zijn in evenwicht.”

Wanneer bedrijven Wajongers willen aannemen, kiezen zij voor tijdelijkedienstverbanden, aldus Mallee et al.2013. Vaak wordt daarbij gebruikgemaaktvan een proefplaatsing (met behoud van uitkering) om de werknemer eerstzonder risico’s te kunnen beoordelen. Proefplaatsing is een belangrijkinstrument voor de beheersing van risico’s.

Proefplaatsing wordt in de praktijk ook gebruikt om tot een goede match tekomen tussen de werknemer en het werk. Met de Participatiewet krijgt deproefplaatsing ook een functie met betrekking tot de nieuwe vorm vanloonkostensubsidie: in deze periode moet de loonwaardemeting plaatsvinden,zodat op het moment dat de werknemer in dienst komt van de werkgever, deloonwaarde en de hoogte van de loonkostensubsidie bekend is.

De no-risk-polis wordt vaak genoemd als belangrijk instrument om de risico’svan werkgevers te beheersen. We zijn geen onderzoeken tegengekomen,waar dit wordt bevestigd.

3.9 Extra werkgelegenheid voor mensen met beperking

Een laatste optie om werknemers met arbeidsbeperkingen aan werk te helpen,zijn instrumenten die zorgen voor extra werkgelegenheid specifiek voor dezedoelgroep: een quotumregeling, gesubsidieerd werk en beschut werk.

QuotaregelingenEen quotasysteem kan in potentie de arbeidsparticipatie van arbeids-gehandicapten verhogen, op basis van onderzoek moet in het meest gunstigegeval waarschijnlijk worden gedacht aan een positief effect van om en nabij de10 procent (Tsiachristas, 2008). Na bestudering van ervaringen in het buiten-land, concludeert het Centraal Plan Bureau (CPB) in 2013 dat van een quotumwel enig effect kan worden verwacht op de werkgelegenheid van arbeids-gehandicapten, maar dat dit wel beperkt van omvang zal zijn. Het daad-werkelijke positieve effect van quotaregelingen, moet volgens het CPB naarbeneden worden bijgesteld voor de effecten van ‘labelling’ (registratie vanbestaande werknemers als arbeidsgehandicapten) en ‘herallocatie’(aantrekken arbeidsgehandicapten uit andere bedrijven).In enkele andere Europese landen wordt reeds langer met quotum-verplichtingen gewerkt voor arbeidsgehandicapten. Het CPB belicht in 2013een tweetal nootwaardige voorbeelden:“Twee voorbeelden van een quotum zijn te vinden in Duitsland (5%) enOostenrijk (4%). Wanneer niet wordt voldaan aan het quotum moetenbedrijven een boete betalen oplopend tot 3.000 euro per jaar per onbezettearbeidsplaats in Duitsland en circa 2.500 euro in Oostenrijk. In beide landen

113

geldt dat de opbrengst van de boetes in een fonds wordt gestort bestemd voordiverse re-integratiefaciliteiten voor arbeidsgehandicapten. Via de boetesdragen bedrijven die het quotum niet invullen dus wel bij aan de integratie vanarbeidsgehandicapten. Naast subsidies om extra kosten voor werkgevers tecompenseren, moeten voldoende gehandicapten willen en kunnen werken,eventueel gestimuleerd door aanbodversterkende voorzieningen zoalsre-integratie en bemiddeling.”

Om een hogere arbeidsparticipatie te realiseren zal veelal meer nodig zijn danenkel een wettelijke verplichting voor bedrijven. Tsiachristas en zijn collega-onderzoekers merken hierover in 2008 bijvoorbeeld op dat in Duitsland enOostenrijk een deel van de loonkostensubsidies is verbonden met het quota-systeem:“Werkgevers krijgen daar voor elke arbeidsgehandicapte die zij in diensthebben en meetelt voor hun quotaverplichting een subsidie. Deze subsidieomvat een aantal componenten zoals belastingvoordeel voor werkgevers, eencompensatie voor een lagere productiviteit van de gehandicapte werknemeren een ondersteuning voor kosten die verbonden zijn aan technischeaanpassingen van de werkplek.”

In de studie van Tsiachristas et al. uit 2008 concluderen de onderzoekers datom door een quotumverplichting meer arbeidsgehandicapten aan het werk tekrijgen, het van belang is dat er een (overheids)organisatie is die de nalevingvan de quotumwetgeving handhaaft. Verder moeten de kosten die gepaardgaan met de verplichting worden gecompenseerd door een stelsel vansubsidies die de tewerkstelling van arbeidsgehandicapten ondersteunen. Totslot is het van belang dat er voldoende arbeidsgehandicapten beschikbaar zijndie willen en kunnen werken. Om dit te bereiken is er in Duitsland enOostenrijk een breed pakket aan aanbodversterkende re-integratiemiddelenbeschikbaar voor arbeidsgehandicapten.

Gesubsidieerd werkGesubsidieerd werk betreft grotendeels gesubsidieerde banen bestemd vooreen specifieke doelgroep. In Nederland is hier in het verleden op grote schaalgebruik van gemaakt via de Melkertbanen en de WIW-banen. De Melkert-banen hebben later, toen men de doorstroom naar ongesubsidieerd werkwilde stimuleren, een nieuwe naam gekregen: In- en Doorstroombanen (ID-banen). Dat geeft meteen een goede illustratie van de belangrijkste tekort-koming van gesubsidieerde arbeid: het is moeilijk om doorstroom naar regulierwerk te realiseren. Wel levert het direct werkgelegenheid op voor de doel-groep, echter deze extra werkgelegenheid leidt in meer of mindere mate totverdringing van andere werknemers of substitutie van niet gesubsidieerdebanen.

In het IPO-rapport van het ministerie van SZW (2001) wordt het volgendegeconstateerd over de ID-banen:De Instroom/Doorstroom-regeling (ID-regeling), een langdurige loonkosten-subsidieregeling, zat verstopt: er was weinig uitstroom naar regulier werk.

114

Hiervoor waren drie redenen:1. Werkgevers hadden belang bij het behoud van de werknemers.2. Werknemers werden niet geprikkeld tot uitstroom.3. Begeleiding naar regulier werk schoot tekort.Voor Nederland is deze constatering ook aanleiding geweest om de ID-regeling af te bouwen.

Beschut werkEen specifieke vorm van gesubsidieerde arbeid voor mensen met eenarbeidsbeperking is beschut werk, in Nederland de Wsw. De Nederlandseervaring met de Wsw leert dat bij beschut werk hetzelfde knelpunt optreedt alsbij andere vormen van gesubsidieerde arbeid, namelijk dat er nauwelijksuitstroom naar regulier werk gerealiseerd wordt.

Internationale onderzoeksliteratuur laat zien dat een belangrijk, zij het formeel,uitgangspunt van het werken in een beschut werkomgeving vaak is dat dewerknemers zich hierdoor dusdanig ontwikkelen dat op den duur uitstroomnaar een reguliere werkomgeving mogelijk is, al dan niet met vormen vanondersteuning. Uit onderzoek blijkt dat de doorstroom naar regulier werkvanuit een beschutte werkomgeving, in de praktijk zeer moeizaam gestaltekrijgt (Tsiachristas et al., 2008). Uit datzelfde onderzoek blijkt dat beschut werkmeestal wordt belegd in afzonderlijke bedrijven waarin alleen mensen met eenbeperking werkzaam zijn in de uitvoering. Er komen in sommige landen ookmengvormen voor (bv. Oostenrijk en Zweden), waarin bedrijven die beschutwerk bieden een minimaal percentage arbeidsgehandicapten in dienst moetenhebben om het officiële stempel van beschutte werkomgeving te ontvangen.Tsiachristas en zijn collega-onderzoekers concluderen dat beschut werkeneen succesvol instrument kan zijn, onder de voorwaarde dat er sprake is vanstrikte toelatingscriteria en een marktgeoriënteerd model gericht op door-stroom naar arbeid in een reguliere werkomgeving.

In de Amerikaanse onderzoeksliteratuur zijn we nog een interessante vormvan beschut werk tegengekomen die specifiek gericht is op daklozen met eenverslaving waarin beschut werk en de verslavingsbehandeling vollediggeïntegreerd zijn (Kashner, 2002). Het programma is experimenteelonderzocht en bleek een positief effect te hebben op de verslaving, fysiekeproblemen en dakloosheid.

Het programma, Compensated Work Therapy, biedt beschut werk voordaklozen met verslaving. De deelnemers krijgen betere werk (beter betaald,meer uren, meer verantwoordelijkheden en promotie) wanneer zij beterpresteren (productiviteit, betrouwbaarheid, presentatie, op tijd komen, enminder drugsgebruik). Onderdeel van het programma zijn verplichteverslavingszorg en frequente controles op drugsgebruik.

115

BIJLAGE 3LITERATUUROVERZICHT

Inhoud1. Re-integratie – Algemeen2. Re-integratie – Arbeidsgehandicapten3. Re-integratie – Specifieke instrumenten arbeidsgehandicapten4. Werkzame bestanddelen – Algemeen5. Werkzame bestanddelen – Gezondheidsbeleving6. Diagnose

1. Re-integratie – Algemeen

Card, D., Kluve, J., Weber, A. (2010). Active Labor Market Policy Evaluations:A Meta-Analysis, NBER Working Paper No. 16173.

Card D., Kluve J. en Weber A. (2010). Active labour market policy evaluations:a meta-analysis. The Economic Journal. F452-F477.

Blommesteijn, M., Groenewoud, M., Geuns, R. van, Slotboom, S. (2012).Vakkundig aan de slag: Een onderzoek naar vakmanschap in degemeentelijke re-integratiesector

Calmfors, L., Forslund, A. & Hemström, M. (2002). Does active labour marketpolicy work? Lessons from the Swedish experiences. Institute for InternationalEconomic Studies, Stockholm University, Seminar Paper No. 700.

Faber, J., M. Janssen, S. Kamstra (2001). Instroom Uitstroom Banen.Gesubsidieerde arbeid als doeltreffend arbeidsmarktinstrument. Breukelen:Nyfer.

Groenewoud, M., Rij, C. van (2010). Monitor loonkostensubsidie UWV –Meting voorjaar 2010 onder werkgevers, Amsterdam, RegioplanBeleidsonderzoek.

Groenewoud, M., Geuns, R. van, Slotboom, S. (2014). Vakkundig vervolg:Vervolgmeting vakmanschap gemeentelijke re-integratie, Amsterdam,Regioplan Beleidsonderzoek.

IWI (2004). Uitvoering en effectiviteit reïntegratievoorzieningen en –instrumenten.

Kennisplatform Werk en Inkomen (KWI), (2013). Investeren in Participeren.Kennis voor de uitvoering van werk en inkomen.

116

Kluve, J. (2006). The effectiveness of European active labour market policy,IZA Discussion Paper No. 2018, Bonn

Koning, J. de en Y. Peers (2007), Evaluating Active Labour Market PoliciesEvaluations, WZB Discussion Papers SP I 2007-112, Berlin, Wissen-schaftszentrum Berlin

Koning, J. de, Gelderblom, A., Zandvliet, K. & Boom, L. van den (2005).Effectiviteit van Reïntegratie, De stand van zaken, literatuuronderzoek. SEOR.

Oorschot, W. van (2000). “Work, Work, Work: Labour market participation inthe Netherlands, A critical review of policies and outcomes.” Verschenen in:COST Action 13 Working Group 'Unemployment' book.

Lammers, M. et al (2013). Lange termijn effecten van re-integratie, SEO,Amsterdam.

Mallee, L. (2014). Gevolgen Participatiewet voor burgers. Amsterdam,Regioplan Beleidsonderzoek.

Pawson, R. en N. Tilley (1997). Realistic Evaluation. Londen, SAGE Publications

Pawson, R. en N. Tilley (2004). Realist Evaluation. Paper funded by the BritishCabinet Office.

Rensen, P., Kooij, A. van der, Booijink, M. Zwet, R. van der & Verduin, M.(2009). Passend bewijs voor effectiviteit in de sociale sector. Movisie

Siegert, J., Cuelenaere, B. en Wilkens, M. (2009) Overwegingen en gedragvan werkgevers bij aannamebeleid: onderzoek naar overwegingen bij hetaannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Rotterdam,ECORYS.

Sol, C.C.A.M., Glebbeek, A.C., Edzes, A.J.E., Busschers, I. , Bok, H.I. de,Engelsman, J.S., Nysten, C.E.R. (2011). 'Fit or Unfi t' Naar expliciete re-integratie theorieën Amsterdam, Universiteit van Amsterdam, RVO 5

Spies, H., J. Vanschoren (2005). Maatschappelijke participatie. Handboekvoor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerendehulpverlening. Rotterdam: Jan van Arkel.

Zandvliet, K., A. Gelderblom, K. Korolkova en J. de Koning (2006). Effectiviteitvan sancties bij arbeidsmarkt- en reïntegratiebeleid. Lessen uit het buitenland,SEOR B.V., mei 2006.

117

2. Re-integratie – Arbeidsgehandicapten

Bakker, H., Pickles, A., Wit, J. de, Borghouts-van de Pas, I., Peters, M. (2014).Arbeidsparticipatie jongeren met licht verstandelijke beperkingen: Talentenzien, ontwikkelen en benutten door focus op werk en groei. Rotterdam, Ecorys

Borghouts, Pas, I.W.C.M. van der en Pennings, F.J.L. (2008).Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten, een onderzoek naar Europesesystemen en praktijken. Tilburg, OSA.

Bosch, L, Overmars-Marx, T., Ooms, D en Zwinkels, W. (2009). Wajongers enwerkgevers: over omvang en omgang. In dienst treden van Wajongers enbehoud van werk. Utrecht, Vilans en TNO.

Brouwer, S. et al., A prospective study of return to work across healthconditions: perceived work attitude, self-efficacy and perceived social support.Journal of Occupational Rehabilitation, 2010.

Campolieti, M., Gunderson, M.K.L. en Smith, J.A. (2014). The effect ofvocational rehabilitation on the employment outcomes of disability insurancebeneficiaries: new evidence from Canada. IZA Journal of Labor Policy, 3: 10.

Crowther R.E., Marshall M, Bond G.R., et al. (2001). Helping people withsevere mental illness to obtain work: systematic review. BMJ., 322:204-8.

Cuelenaere, B.J., Veerman, T.J. (2011), Onderzoek evaluatie WIA, ASTRI.Leiden.

Groenewoud, M., Mallee, L., Op weg naar succesvolle arbeidsprojecten,gepubliceerd door de CG-Raad, maart 2011

Hal, L. van. (2014). Werken aan activering. Analyses van verhalen overarbeidsre-integratie van mensen met arbeidsbeperkingen in Nederland.

Hal, L. van. (2014). Re-integratie van arbeidsgehandicapten kan beter. SocialeVraagstukken.

Hal van, L., Meershoek, A., Rijk, A. de, Joling, C. en Nijhuis, F. (2009). Een rolom op te bouwen? Zelfbeeld, levensstrategieën en re-integratietrajecten vanlangdurig arbeidsongeschikten. Maastricht University: Maastricht.

Heyma, A. (2006). De weg terug; epiloog. Onderzoek naar het netto-effect vande reïntegratiedienstverlening bij (gedeeltelijk) goedgekeurde niet-werkendearbeidsongeschikten in de periode 2002-2004. Amsterdam: SEO EconomischOnderzoek.

118

Heyma, A., Zwinkels, W., Seters, J. van. (2003). Doelgroepindelingaanbesteding re-integratie.

Hilbers, P. (2014). Bereidheid om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen,UKV 2014-2, p. 17-p.22.

Hollander, D. den. (2013). Cliënt die centraal staat, dat is nietvanzelfsprekend. Sociale Vraagstukken.

Horssen, C. van, Blommensteijn, M. en Brukman, M. (2009). De Wajonger alswerknemer: een onderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajongers.Amsterdam, Regioplan Beleidsonderzoek.

Horssen, C.P. van, Blommesteijn, M en Rosing, F. (2010). Een Wajonger inmijn bedrijf?! Een onderzoek naar de attitude, ervaring en bereidheid vanwerkgevers om een Wajonger in dienst te nemen en te houden, Amsterdam:Regioplan.

Horssen, C.P. van, Berg, B. van den, Heuts. L., Kruis, G. (2013).Ondersteuning van jongeren met een LVB: Onderzoek naar doeltreffende engoedkopere ondersteuning gericht op arbeidsparticipatie, Amsterdam:Regioplan.

Inspectie Werk en Inkomen (2006). Duurzaamheid van re-integratie: Korte- enlangetermijneffecten van re-integratie van arbeidsgehandicapten.

Inspectie SZW (2012). Werken met beperkingen: Van arbeidsbeperking totarbeidsmogelijkheden.

Jehoel-Gijsbers, G. (2010) Beperkt aan het werk: rapportage ziekteverzuim,arbeidsongeschiktheid en arbeidsparticipatie. Den Haag, TNO Kwaliteit vanLeven.

Klabbers, G., Rooijackers, B., Goertz., Y., Rijk, A. de (2014). Krachtig enkwetsbaar: Onderzoek naar de ervaringen met arbeidsparticipatie en socialeparticipatie van mensen met chronische ziekten en beperkingen. VakgroepSociale Geneeskunde, Onderzoeksschool Caphri, Universiteit MaastrichtIn opdracht van de Stichting Op Eigen Kracht Aan Het Werk

Kok, L. en Hop, P. (2008). Langdurig in de WAO, RWI

Landelijk platform GGZ (2014). Zijn gemeenten klaar om mensen metpsychische problemen aan het werk te helpen?

Lierop, B. (2010), Een schets van het buitenland, CrossOver

119

Mallee, L., Oostijen, J., Timmerman, J.P.H.K. Horssen, C. van, Wissink, C.E.(2013). Meer werkplekken bij werkgevers. Literatuuronderzoek in het kadervan de evaluatie en monitoring van de pilots ‘Werken naar vermogen’ pilot 1,Amsterdam.

Maurits, E., Rijken, M., Friele, R., (2013). Kennissynthese Chronisch ziek enwerk. Arbeidsparticipatie door mensen met een chroniscshe ziekte oflichamelijke beperking. Nivel: Utrecht.

Meulenkamp, T., Hoek, L. van der en Cardol, M. (2011). Deelname aan desamenleving van mensen met een beperking en ouderen. Rapportageparticipatiemonitor 2011. Nivel: Utrecht.

Michon, H. en Weeghel, J. van. (2010). Rehabilitatieonderzoek in Nederland;overzicht van onderzoek en synthese van recente bevindingen. Tijdschrift voorPsychiatrie 52, (2010) 10, p. 683-694.

OECD (2010). Sickness, disability and work: Breaking the barriers. A synthesisof findings acress OECD countries.

Paul, J. (2007). Sectorale re-integratie: Motieven, methoden en meerwaarde. VM.

Paul, J. (2008). Organisatienetwerken rond jongeren met een arbeidshandicapof beperking. Nieuwegein, Kenniscentrum Crossover.

Professionals leren van MMM. (2014). Samenvatting van de aanbevelingen uitde bestaande richtlijnen en het literatuur onderzoek en werkopdracht.Stand van zaken sleutels tot participatie van mensen met psychischeproblemen

Rijssen, J. van en Stoutjesdijk, M..(2014). Arbeidsparticipatie van jongerenmet een licht verstandelijke beperking is hard werken. UWV Kennisverslag2014-I, p.23-31.

Strieker, N. (2014). Wajongeren aan het werk: Factoren die de kans vergrotenop een succesvolle arbeidsplaatsing en de totstandkoming van een duurzamearbeidsrelatie tussen een Wajonger en reguliere werkgever, universiteitUtrecht

Timmerman, J.P.H.K. en Mallee, L. (2006). Re-integratie hoogopgeleidejonggehandicapten. Amsterdam, Regioplan Beleidsonderzoek.

Timmerman, J.P.H.K., Doorn, E. van en Mallee, L. (2006). Hoogopgeleidejonggehandicapten aan het werk. Succes- en faalfactoren bij het behoudenvan werk. Amsterdam, Regioplan Beleidsonderzoek.

120

TNS-Nipo (2011). Het eerste jaar nieuwe Wajong. Kwantitatief onderzoekonder Wajongers t.b.v. de monitor nieuwe Wajong, UWV.

UWV Kwartaal Verkenning (2007). 2007-III, paragraaf 4.4 aSB: p. 39-40 & H6:Hoe werkt re-integratie? Wat, voor wie?

UWV (2013). UWV Jaarverslag 2013

UWV (2013). UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2013: Aan het werk zijn, komenen blijven van mensen met een arbeidsbeperking.

Versantvoort, M. en Echteld, P. van (2012). red Belemmerd aan het werk.Trendrapportage ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelnamepersonen met gezondheidsbeperkingen. SCP/CBS/TNO/UWV Kenniscentrum:Den Haag.

Wevers, C., Grundemann R., en Genabeek, J. van (2011). The challenge ofthe sustainable employability of workers with chronic illness. TNO, EuropeanNetwork for Workplace Health Promotion (ENWHP).

Wissink, C.E, Mallee, L. en Leer, M., van (2009). Ervaringen van werkgeversmet Wajongers: onderzoek onder werkgevers naar de mogelijkheden voorverbetering van de arbeidsparticipatie van Wajongers. Amsterdam, RegioplanBeleidsonderzoek.

Wittenburg, D., Mann, D.R. en Thompkins, A. (2013). The disability systemand programs to promote employment for people with disabilities. IZA Journalof Labor Policy, 2:4

Woude, S. van der (2014). Het verschil maken: Arbeidsperspectief voorjongeren met beperkingen. In opdracht van gemeente Nijmegen, namensgemeenten in de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen i.s.m. UWV.

3. Re-integratie – Specifieke instrumenten arbeidsgehandicapten

Aarts, L., Hout, C. van, Thijs, C. en Visscher, K. (2008). Evaluatie jobcoaching.Den Haag, APE.

Bitter, N.A., Nieuwenhuizen, Ch. van, Weeghel, J. van. Hoe effectief is hetSystematisch Rehabilitatiegericht Handelen? Een randomized controlled trial.Lopend promotie-onderzoek. TRANZO. (05/2012 – 05-2016).

Burns T., Catty, J, White, S., et al. (2009). The impact of supportedemployment and working on clinical and social functioning: results of aninternational study of individual placement and support. Schizophrenia Bulletin.2009;35:949-58.

121

Brug-Vermeulen, S. van der. (2013). Overzicht opbrengst desktopresearchnaar effectieve interventies gericht op arbeidsparticipatie van mensen metpsychische aandoeningen. Kennis Verzekeringsgeneeskunde (KCVG –Vumc), in opdracht van NVvA.

Center for Psychiatric Rehabilitation (2010)., Two Perspectives on Peer-to-Peer Support from the Center for Psychiatric Rehabilitation at BostonUniversity.

Center for Psychiatric Rehabilitation (2014). Vocational Peer Support: A newSpecialization for Peer Supporting Employment, Recovery & RehabilitationNewsletter, 2014, Vol. 14, Number 1

CPB (2013). Internationale ervaringen met quotum arbeidsongeschiktheid,tekstkader CPB

Dankers, T., Wilken, J.P.L. (2007). Arbeidsre-integratie bij mensen metpsychische beperkingen. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden.Utrecht: Kenniscentrum Sociale Innovatie Lectoraat Participatie enMaatschappelijke Ontwikkeling.

Gestel, H. van, Weeghel, J. van, Nieuwenhuizen, C. van. (2012).Trajectbegeleiding verbinden met Multi Systeem Therapie. Samen werken aanmogelijkheden. Tilburg University.

Gold P.B., Meisler N., Santos A.B., et al. (2006). Randomized trial ofsupported employment integrated with assertive community treatment for ruraladults with severe mental illness. Schizophr Bull. 2006;32:378-95.

Hagen, B. Overmars-Marx, Soest, K. van en Mulder, M. (2010).Arbeidsparticipatie van Wajong’ers op de werkplek. Bijdrage van collegialesteun op de werkplek aan Wajong’ers. Utrecht: Vilans/CNV Jongeren.

Heslin M, Howard L, Leese M, et al. (2011). Randomized controlled trial ofsupported employment in England: 2 year follow-up of the Supported Workand Needs (SWAN) study. World Psychiatry. 2011;10:132-7.

Heylen, V., Bollens, J. (2007). Supported employment: Wenselijkheid,haalbaarheid en vormgeving van een nieuw instrument ten behoeve van hetVlaams arbeidsmarktbeleid, Vlaams ministerie van Werk, Onderwijs enVorming

Huson, A.F., Funke, C. (2012). Patiëntenorganisaties en werk(behoud).Inventarisatie van activiteiten, instrumenten en ambities vanpatiëntenorganisaties. Kenniscentrum Welder: Utrecht.

122

Inspectie voor Werk en Inkomen (2004). Inzet reïntegratie-instrumenten en -voorzieningen door UWV

Inspectie voor Werk en Inkomen (2008). Maak plaats voor Wsw’ers: detoereikendheid van stimuleringsmaatregelen voor werkgevers om Wsw’erseen arbeidsplaats aan te bieden, no. 8/20-2.

IRB-onderzoeksgroep (2008). Informatie over individuelerehabilitatiebenadering en de resultaten.

Kashner T.M., Rosenheck R., Campinell A.B., et al. (2002). Impact of worktherapy on health status among homeless, substance-dependent veterans: arandomized controlled trial. Archives of General Psychiatry. 2002;59:938-44.

Korevaar, L., Dröes, J.en Wel, T. van. (2010). Methodebeschrijving IndividueleRehabilitatie Benadering. Databank effectieve sociale interventies. Movisie.

Latimer E.A., Lecomte T., Becker D.R., et al. (2006). Generalisability of theindividual placement and support model of supported employment: results of aCanadian randomised controlled trial. British Journal of Psychiatry.2006;189:65-73.

Lammerts, R. en Stavenuiter, M. (2010). Wajongers op de werkvloer.Inpassing en acceptatie van jonggehandicapten in bedrijven. Den Haag/Utrecht: RWI/ Verwey Jonker Instituut.

Maiwald, K., et al. (2013). How policy on employee involvement in workreintegration can yield its opposite: employee experiences in a Canadiansetting. Disability and Rehabilitation, 2013. 35(7): p. 527-537.

Marshall T, Goldberg R.W., Braude L., et al. (2014). Supported employment:assessing the evidence. Psychiatric Services. 2014; 65:16-23.

Mulders, H. (2014). Geschikt werk voor geschikte mensen, UKV 2014-2, p. 23-28.

Nijhuis, F.J.N., et al. (2014). Eindrapportage Wajongproject “Een passendebaan bij het Slotervaartziekenhuis”, Maastricht University.

Repper, J. en Carter., T. (2011). A review of the literature on peer support inmetal health services. Journal of Mental Health, 2011; 20(4): 392-411.

Rietbergen, C., Mentink, E., Verkuyl, L. (1998). Inzet van ervarings-deskundigheid bij de (re)integratie van arbeidsgehandicapten, Utrecht,Verwey-Jonker Instituut.

123

Rogers, E.S. et al. (2009). Systematic Review of Peer Delivered ServicesLiterature 1989-2009, Boston University.

UWV (2014). Ingekochte re-integratiedienstverlening Wajong

UWV (2014). Kerngegevens Wajong: Feiten en cijfers.

UWV (2013). Overzicht re-integratiedienstverlening AG/ZW 2013: Onderdeelvan het Inkoopkader Re-integratiedienstverlening 2012.

UWV (2009). Overzicht re-integratiedienstverlening jonggehandicapten UWV2009: Onderdeel van het Inkoopkader Re-integratiedienstverleningWerkzoekende Jonggehandicapten 2009

Tsiachristas, A., Jong, P. de en Hout, C. van (2008). Wat werkt? Buitenlandseervaringen met arbeidsvoorzieningen voor gehandicapten. Den Haag, APE.

Wijnen, A. van (2011). Zelf aan de slag voor werk. Een inventarisatie van doe-het-zelf-instrumenten rond werken met een beperking of chronische ziekte. Inopdracht van de CG-Raad Utrecht, Juli 2011

4. Werkzame bestanddelen - Algemeen

Bartelink, C. (2013). Wat werkt: Motiverende gespreksvoering? NederlandsJeugd Instituut.

Blommesteijn, M. Groenewoud, M., Oostijen, J. van, Geuns, R. van, Wesdorp,P., Duinkerken, G. (2011). Een stap voorwaarts: Effectiviteit van re-integratie,een praktische handreiking om te meten of interventies doen wat ze moetendoen

Bruin, L. de (2005). Evaluatie van een Arbeidsreïntegratietraject. Effect vansollicitatietraining op sollicitatie self-efficacy, psychisch welzijn en coreselfevaluations van werkzoekenden, Werkstuk Arbeids- en Organisatie-psychologie, Universiteit van Amsterdam.

Gagné, M. & Deci, E. (2005). “Self-determination theory and work motivation.”Published in: Journal of Organizational Behavior, 26, p. 331–362.

Gelderblom, A., J. de Koning, K. Lachhap (2007). Effecten van “zachtekenmerken” op de reïntegratie van de WWB, WW en AO populatie.Rotterdam: SEOR

Groenewoud, M., Blommesteijn, M., Oostijen, J. van, Geuns, R. van, Wesdorp,P. (2011). Ontwikkeling onderzoeksinstrumentarium: Testmeting van devragenlijst voor klanten bij de Dienst Werk en Inkomen Amsterdam

124

Hooft, E. van, M.P. Born, T.W. Taris en H. van der Flier (2004). Predictors ofjob search behavior among employed and unemployed people, PersonnelPsychology.

Hooft, E.A.J. van, Ottervanger, M., Dam & A. van (2007). Verklarende factorenvan werkzoekgedrag en werkhervatting. Instituut voor Psychologie ErasmusUniversiteit Rotterdam.

Hooft, E.A.J. van, Born, Marise Ph., Taris, T.W., Flier, H. van der & Blonk,R.W.B. (2004). “Predictors of job search behavior among employed andunemployed people.” Published in Personnel Psychology, 57, 25–59.

Kehr, H. M. (2004). “Integrating implicit motives, explicit motives, andperceived abilities: The Compensatory model of work motivation and volition.”Published in: Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3, p. 479-499.

Laan, G. en R. Kersten (2007). “Omdat het werkt..” Werkzame bestanddelenvan een maatschappelijk reintegratietraject. Garant: Antwerpen.

Locke, E. A., Mento, A. J., & Katcher, B. L. (1978). “The interaction of abilityand motivation in performance: An exploration of the meaning of moderators.”Published in Personnel Psychology, 31, 269-280.

Miller, W.R. & Rollnick, S. (2002). Motivational interviewing: preparing peoplefor change. The Guilford Press.

Sokolowski, K., Schmalt, H., Langens, T.A. & Puca, R. M. (2000). “AssessingAchievement, Affiliation, and Power Motives All at Once: The Multi-Motive Grid(MMG).” Published in: Journal of personality Assessment, 74(1), 126-145.

Steers, R.M., Mowday, T. & Shapiro, D. (2004). “The future of work motivationtheory.” Published in: Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3, p.379–387.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.

Judge, T., Erez, A. & Bono, J. (1998). “The Power of Being Positive: TheRelation Between Positive Self-Concept and Job Performance.” Published in:Human Performance, 11 (2/3), p. 167–187.

Kemper, R., Visser, S. de & Engelen, M. (2010). Het verhaal van de klantMogelijkheden voor zelfsturing bij re-integratie. Research voor Beleid inopdracht van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI).

125

Schellekens, J.H.M., Abma, F., Nijland, M., Postma, G., Bebber, J. van,Mulders, H., Havinga, Brakel, K. van (2007). Onderzoek naar langdurigweklozen en snelle werkhervatters: Een vergelijking op harde en zachtearbeidsmarktfactoren. Rijksuniversiteit groningen.

Wanberg, C.R., Kanfer, R. & Rotundo, M. (1999). “Unemployed Individuals:Motives, Job-Search Competencies and Job-Search Constraints as Predictorsof Job Seeking and Reemployment”. Journal of Applied Psychology, 84, 897-910.

Wanberg, C.R., Song, Z. & Hough, L.M. (2002). “Predictive Validity of aMultidisciplinary Model of Reemployment Success.” Journal of AppliedPsychology, 87, 1100–1120.

5. Werkzame bestanddelen - Gezondheidsbeleving

Ahs, A. & Westerling, R. (2005). “Self-rated health in relation to employmentstatus during periods of high and of low levels of unemployment.“ Published in:European Journal of Public Health, Vol. 16, No. 3, p. 294–304.

Carlier B.E., Schuring M., Lotters F.J., et al. (2013). The influence of re-employment on quality of life and self-rated health, a longitudinal study amongunemployed persons in the Netherlands. BMC Public Health. 2013;13:503.

Flatau, P., J. Galea en R. Petridis (2000). Mental health and wellbeing andunemployment, Australian Economic Review, vol. 33, no. 2, pag. 161-181.

Inspectie Werk en Inkomen (2009). Meedoen met belemmeringen:Maatschappelijke participatie, gezondheidsbeleving en zelfredzaamheid vanlangdurig uitkeringsgerechtigden.

Lambooij, M.S., H. van Lindert en G.P. Westert (2006). Gezondheidstoestandnaar arbeidsstatus; een vergelijking in de tijd (1987-2001), TSG-tijdschrift voorgezondheidswetenschappen, jrg. 84, nr.6, pag. 324-329.

Kennisplatform Werk en Inkomen (KWI), (2013). Investeren in Participeren.Kennis voor de uitvoering van werk en inkomen.

Kieselbach, T. (1999). Interventions to counteract health effects ofunemployment in Germany, International archives of occupational andenvironmental health, vol. 72, issue 2.

McKee-Ryan, F.M., Z. Song en C.R. Wanberg (2005). Psychological andphysical wellbeing during unemployment: A meta-analytic study, Journal ofApplied Psychology, vol. 90, no. 1, pag. 53-76.

126

Ploeg, M., P. Rokers, P. van Haastrecht en C. Tenhaeff (2005). Gezondheids-bevordering bij uitkeringsgerechtigden: inventarisatie van projecten enbeschrijving van 20 ‘good practices’, NIGZ, Woerden.

Ryn, M. van en A. Vinokur (1992). How did it work? An examination of themechanisms through which an intervention for the unemployed promoted job-search behavior, American Journal of Community Psychology, vol. 20, no. 5,pag. 577-597.

Shepherd, G., Boardman, J., Slade, M. (2007). Making Recovery a Reality.Sainsbury Centre for Mental Health.

Schuring, M. (2010). De rol van gezondheid en gezondheidsbevorderingin arbeidsparticipatie, Erasmus universiteit Rotterdam

Schuring, M., Reijenga, F.A., Carlier, B., Burdorf, A. (2011). Gezondheids-beleving van werklozen: Wat is bekend en wat zijn witte vlekken?, AStriBeleidsonderzoek en –advies & Erasmus MC

Witte, H. de (1993). Gevolgen van langdurige werkloosheid voor het psychischwelzijn: Overzicht van de onderzoeksliteratuur, Psychologica Belgica, vol. 33,pag. 1-35.

6. Diagnose

Collewet, M., Gravesteijn, J. & Koning, J. de (2009). Diagnose-instrumenten bijre-integratie: best practices in andere landen. SEOR in opdracht van de Raadvoor Werk en Inkomen (RWI).

Holwerda, A. et al. (2012). Wat werkt bij Wajongers? Voorspellers voor vindenen behouden van werk in de Wajongpopulatie. UMCG & UWV.

Kemper, D.R., Visser, S.M. de, Engelen, M.W.H. & Flapper, E. (2009). Naarde methodische diagnose: Een onderzoek naar de werking van diagnose-instrumenten bij re-integratie. Research voor Beleid in opdracht van de Raadvoor Werk en Inkomen (RWI).

Lipp, R. (2005). Job seeker profiling: The Australian experience, Keynote EU-Profiling seminar Nuremberg, Department of employment and workplacerelations.

Waddell, G., K. Burton en C. Main (2003). Screening to identify people at riskof longterm incapacity for work, Royal Society of Medicine Press.

127

Wells, B. (1998). ‘Early identification/profiling in the United Kingdom’ in Earlyidentification of jobseekers at risk of long-term unemployment, The role ofprofiling, OECD, Paris.

Werkwijzer Diagnose-instrumenten (2013). Divosa

129

BIJLAGE 4GEÏNTERVIEWDE ORGANISATIES

Re-integratiebedrijvenHeliomarePrismaas Dichterbij Sterk in WerkQuality CoachingRefriskSTAM bvSterk in WerkStichting Mind at workUSG Restart

UWVFrieslandGroot AmsterdamNoordoost BrabantRivierenland

ScholenLyndenstein VSO, BeetsterzwaagPraktijkcollege de Schakel, HaarlemPraktijkschool de Rijzert, ‘s-HertogenboschSCG Comenius, LeeuwardenStedelijk VSO, ‘s-Hertogenbosch

SW-bedrijvenLander, GeldermalsenNEF, Noordoost FrieslandPantar, AmsterdamWSD-groep, Boxtel

OverigDienst Werk en Inkomen, gemeente AmsterdamGemeente LeeuwardenVroeg-interventie-psychose (VIP)team AmsterdamWeener XL, ‘s-Hertogenbosch

WerkgeversAlbert HeijnAll for logicsBakker BartDoove Medical bvHochwaldKerkorgelbouwerShell tankstationZwadeco

131

BIJLAGE 5

BEGELEIDINGSCOMMISSIE

Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van SZW en werdbegeleid door een externe begeleidingscommissie die twee maal bij elkaar isgeweest. Wij danken de leden van de begeleidingscommissie hartelijk voorhun bijdrage aan het rapport. De externe begeleidingscommissie bestond uitde volgende leden:

VNG: mevrouw M. van de Ven

UWV: de heer. E. Voerman

OVAL: mevrouw E. de Wit

Cedris: mevrouw H. Heinsbroek

Divosa: mevrouw L. Rasing

Erasmus MC: mevrouw M. Schuring

Vanuit het ministerie van SZW was mevrouw K. Hermans betrokken.

Regioplan Beleidsonderzoek

Jollemanhof 181019 GW Amsterdam

T 020 531 531 5

E [email protected]

I www.regioplan.nl

Op weg naar een effectieve re-integratie van arbeidsbeperkten ...

Documents

Transcript of Op weg naar een effectieve re-integratie van arbeidsbeperkten ...