Verzuim en re- integratie in de uitzendbranche · wijze van re-integratie. Mogelijk kan de...

Onderdeel van Licentie Oplossingsgericht Verzuimmanagement®

Verzuim en re- integratie in de uitzendbranche

Onderdeel van Licentie Oplossingsgericht Verzuimmanagement®2

Inleiding

STAF heeft Van Campen Consulting gevraagd om een toolkit te ontwikkelen om zo voor alle leden van STAF de verzuimbegeleiding te ondersteunen en iedereen te laten werken binnen de gestelde kaders van de Autoriteit Persoonsgegevens. In dit advies hebben wij een viertal thema’s uitgewerkt die bijdragen aan het organiseren van 2020-proof verzuimbegeleiding in de eigen organisaties.

De thema’s zijn: • verzuimmelding en begeleiding • sturing van het verzuimproces • communicatie over AP-waardig werken voor uitzendkracht en

intercedent • borging in in de samenwerking met arbodienst/bedrijfsarts

Ons is gebleken dat de toolkit niet los kan worden gezien van de wijze waarop ermee gewerkt wordt. We zullen in de beschrijving dan ook aandacht besteden aan het zorgen voor draagvlak en eigenaarschap bij alle betrokkenen. Daarbij is de vorm van verzuimbegeleiding niet het belangrijkst, omdat ook bij uitbesteden de uitzendorganisatie zelf verantwoordelijk blijft voor het professioneel organiseren van de verzuimbegeleiding binnen de wettelijke kaders. Naast de gesprekken en twee bijeenkomsten hebben we gebruik gemaakt van de methode Oplossingsgericht Verzuimmanagement®.

De branchevereniging STAF ondersteunt de aanbevelingen en de tools die zijn ontwikkeld. De toolkit is beschikbaar voor leden van STAF via de website. De leden van STAF kunnen voor verdere verdieping rondom kennis en vaardigheden binnen verzuimbegeleiding ook gebruikmaken van de digitale leeromgeving van Van Campen Consulting: elearning.vancampenconsulting.nl (vanaf januari 2018).


Inhoudsopgave

5 Vakkennis

6 Arbeidsbeperkingen en ziek melden

6 Een M3/M4- situatie

7 Het werkhervattingsplan

7 Verzuim in cijfers

9 Communicatie

9 Wat mag u vragen bij verzuim?

9 Communicatie met de medewerker of uitzendkracht

10 Methodische aanpak verzuimbegeleiding

11 Wetgeving

11 Ziekte

11 Re-integratieverplichtingen

11 Verplichtingen werkgever

11 De nieuwe kaders

12 Het meewerken aan de re-integratie

12 Termijnen Regeling procesgang

12 De arbeidsomstandigheden

12 Bestaande wettelijke taken

12 De belangrijkste veranderingen

13 Het basiscontract


De ontwikkelingen binnen Arbo- en verzuimbeleid volgen elkaar in een rap tempo op; dit vraagt om doorlopende actualisering van de werkwijze. Het thema Arbo- en verzuimbeleid staat bij de vijf uitzendorganisaties die we hebben gesproken hoog op de agenda. In de bijeenkomst die wij hebben georganiseerd, blijkt dat er veel behoefte is aan informatie over de nieuwste ontwikkelingen in weten regelgeving en de consequenties hiervan voor de dagelijkse werkwijze. Vragen die doorlopend worden gesteld, zijn: • Hoe voer ik het gesprek met de verzuimende medewerker? • Hoe kan ik omgaan met mijn eigen oordeel en ervaring rondom

verzuim? • Hoe manage ik het belang van de klant? • Kan ik nog wel invloed uitoefenen? • Hoe behoud ik de relatie met de klant en de uitzendkracht?

In de bijeenkomst die we hebben georganiseerd, kwamen nog meer vragen naar voren, namelijk: • Hoe ga ik om met de externe partij waar we het verzuim aan hebben

uitbesteed? • Cijfers; hoe kunnen wij die vertalen naar de dagelijkse praktijk? • Hoe zorg ik dat onze organisatie binnen de weten regelgeving

werkt?

In dit hoofdstuk vindt u handreikingen op het gebied van de bovenstaande vragen. We bieden oplossingen voor het inrichten van de verzuimbegeleiding, zodat deze voldoet aan weten regelgeving en tegelijkertijd stuurt op arbeidsmogelijkheden via het goede gesprek. Schematisch hangen de drie onderdelen van verzuimbegeleiding als volgt samen:

Over elk van deze onderwerpen binnen de verzuimbegeleiding informeren wij u; voor de verdieping stellen wij een platform ter beschikking vanaf januari 2018.

Vakkennis

Communicatie

Wetgeving

HET GOEDEGESPREK


De Autoriteit Persoonsgegevens stelt dat iedereen recht heeft op een zorgvuldige omgang met zijn of haar persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de naleving van de wettelijke regels voor bescherming van persoonsgegevens en adviseert over nieuwe regelgeving. Op 25 april 2016 publiceerden zij de notitie ‘De zieke werknemer’. Dit zijn de beleidsregels voor de verwerking van de persoonsgegevens van de werknemer die door ziekte niet (volledig) zijn eigen werk kan doen. Dit heeft veel stof doen opwaaien in Nederland.

Inmiddels is duidelijk dat de werkgever mag sturen op arbeidsmogelijkheden en dat gesprekken over ziekte niet langer zijn geaccepteerd. Oftewel: de medewerker verleiden om informatie over zijn gezondheid en privésituatie te geven, is niet langer toegestaan.

Het blijkt dat vragen als: “Wat zei de dokter?”, “Ben je al bij de dokter geweest?”, “Hoe los je het thuis op?” niet gesteld mogen worden.

De vragen die wel mogen: • Wanneer verwacht je weer volledig je eigen werk te doen? • Wat zijn de taken die je nu niet kunt als (functienaam)? • Graag maak ik een afspraak met je om af te spreken of het haalbaar

is passende arbeid te doen, tot je weer volledig in je eigen werk kunt werken.

Veel werkgevers ervaren het als een probleem dat ze niet naar de gezondheid of privésituatie van de werknemer mogen vragen maar alleen naar arbeidsmogelijkheden. Een veel gehoord argument hiervoor is het geven van aandacht aan de medewerker. Hoe weet men anders of de medewerker kan werken? Het goede nieuws is dat het niet nodig is al deze vragen over de gezondheid en de privésituatie te stellen. De methode Oplossingsgericht Verzuimmanagement zorgt ervoor dat we met de medewerker uitsluitend spreken over arbeidsbeperkingen en niet meer vragen naar gezondheidsbeperkingen en -mogelijkheden. We bieden u een gespreksmodel dat zorgt dat u alleen met de medewerker spreekt over de arbeidsmogelijkheden. Dit gespreksmodel is gebaseerd op Oplossingsgericht Verzuimmanagement®.

Toolkit: gespreksscript afmelding

Vakkennis


Arbeidsbeperkingen en ziek melden

Het is heel belangrijk dat de ziekmelding in de eerste week nauwkeurig wordt opgevolgd. In dit proces meldt de vaste medewerker zich ziek bij zijn of haar leidinggevende en de uitzendkracht bij de intercedent. Het is in beide gevallen essentieel dat het in het gesprek met de medewerker gaat over de mogelijkheid om passende arbeid te verrichten. Uit onder-zoek1 blijkt dat het juist in de eerste week van het verzuim belangrijk is om met de medewerker in gesprek te zijn over weer gaan werken, en passende arbeid te doen totdat de medewerker weer kan werken in eigen werk. Na twee weken is de medewerker namelijk al gewend aan thuis-zijn door ziekte. Voor iedere medewerker kunnen de arbeidsmogelijkheden verschillend zijn. Door de medewerker in te delen op basis van mobiliteit, kunnen we deze arbeidsmogelijkheden bepalen. Wij hanteren hiervoor een triagesy-steem; triage wil zeggen de medewerker indelen op basis van zijn mobili-teit. We hanteren vier mobiliteitscodes2:

• M1: niet mobiel. Dit zijn de werknemers die (tijdelijk) geen benutbare

mogelijkheden hebben. Meestal zijn dit krachten of medewerkers die zijn opgenomen in een ziekenhuis/revalidatiecentrum of dag-behandeling volgen in de psychiatrie. Ook de medewerkers die ernstig ziek zijn en niet meer beter worden vallen onder deze groep. Bij operaties is het meestal bekend hoe lang een patiënt niet mobiel is. Ook kan een medewerker voor een niet vast te stellen tijd ‘niet mobiel’ zijn. Dan is hij dus ook niet in staat of in de gelegenheid om naar de werkplek te komen om te overleggen.

• M2: vandaag niet mobiel, morgen kan dit anders zijn. Dit zijn de werknemers die zeggen: ”Ik kan niet werken, ik lig in bed”. Dit zijn kortdurende klachten zoals griep, hoofdpijn, of buikpijn etc. Van de afmeldingen valt 80 procent onder deze categorie. Deze klachten zijn kort en niet langdurig en vallen onder fysieke arbeidsbeperking; je ligt namelijk in bed, of hangt op de bank. Niemand weet ‘s och-tends bij het wakker worden hoe lang deze klacht zal duren. Eén ding is zeker: deze klachten zijn meestal binnen 1 of 2 dagen hersteld. En deze klachten duren volgens de medische richtlijnen zelden langer dan 5 dagen.

• M3: mobiel, niet in staat om het eigen werk (volledig) uit te voeren. Dit wil zeggen dat de medewerker of uitzendkracht mobiel is en dus naar de werkplek kan komen om te praten over de wijze van re-integratie. Mogelijk kan de medewerker wel al twee of drie van zijn eigen werktaken verrichten. Dit voorbeeld is van toepassing op medewerkers met uitval door gewrichtsklachten en stressklachten. Zij zijn immers gedeeltelijk beperkt in taken uit eigen werk. Het doel van dit gesprek is om te praten over de wijze van re-integratie. Het moment van het gesprek is dus een overleg-punt. Wat echter zeker is, is dat intercedent en de uitzendkracht of medewerker elkaar zo snel mogelijk spreken om inhoud te kunnen geven aan het werkhervattingsplan.

• M4: mobiel. De medewerker is mobiel en kan zijn werk hervatten op de eigen werkplek. Mogelijk nog niet voor 100 procent, maar wel voor 60 of 80 procent. Te denken valt aan een secretaresse die door overbelasting een irritatie aan haar linkerpols heeft. Dit wil zeggen dat ze veel van haar taken kan doen op haar eigen werkplek. De overbelasting gaat over door minder te belasten. Dus met hulp en adviezen van een ergocoach én werken op de eigen werkplek met aanpassing van de taken, blijkt zij toch voor 80 procent te

kunnen werken. Deze werkwijze levert op dat er niet gesproken wordt over de gezondheid van de medewerker, maar over de arbeidsmogelijkheden.

In de bovenstaande omschrijving vindt u een toelichting in medische beperkingen; dit doen we om de mobiliteitscodes te verduidelijken en verantwoorden. Het is echter niet meer aan de orde om deze te bespreken met uw medewerker. Vraag aan de medewerker wat de taken zijn die hij niet meer kan uitvoeren, vandaag in zijn eigen functie, en bepaal zelf de mobiliteitscode.

Een M3/M4- situatie

Als er sprake is van een M3 of M4, dan maken we een werkhervattings-plan; dit wil zeggen dat we een plan maken om de medewerker passende arbeid te laten uitvoeren, totdat hij weer volledig zijn eigen werk kan doen. We laten de medewerker op de werkvloer aanwezig zijn en hem de arbeid die haalbaar is, uitvoeren. Dit doen we met een degelijk plan. Tijdens de eerste afspraak die intercedent en uitzendkracht hebben, is het in 95 procent van de gevallen mogelijk om een werkhervattingsplan te maken, of is de medewerker in de eerste twee weken weer volledig hersteld aan het werk. Een werkhervattingsplan heeft altijd het volledige commitment van beide partijen. Als de medewerker vasthoudt aan de medische onhaalbaarheid om aan de slag te gaan, dan dient meeveren de eerste interventie te zijn. Dit is heel belangrijk. Hoe? Voorafgaand aan het gesprek met de medewerker, over de moge-lijkheid van passende arbeid, vragen wij de medewerker na te denken wat zijn mogelijkheden zijn qua taken. Wat kan ik wel, wat kan ik niet, wat kan ik met hulp van mijn collega en wat kan ik wel, maar langzamer? De score van de uitzendkracht zelf op zijn eigen taken, geven input voor het gesprek met de intercedent om een werkhervattingsplan op te stellen. De houding van de intercedent is van grote invloed op de verzuimduur. De mate waarin de intercedent het verzuim in de basis accepteert en begrijpt, en daarnaast de mate waarin hij bereid is om hulp te bieden tijdens het verzuim, zijn bepalend voor de verzuimduur. Dus hoe meer acceptatie en hulp, hoe korter het verzuim. Acceptatie van het ziekteverzuim door de intercedent blijkt uit het feit dat de problemen van de werknemer voor hem centraal staan. De intercedent toont aandacht en begrip voor de arbeidsongeschikten en beschouwt ziekteverzuim als iets wat bij zijn werk hoort. Er wordt niet alleen gekeken naar de gevolgen van verzuim voor de organisatie. De bereidheid van intercedenten tot het bieden van hulp tijdens het verzuim, blijkt uit de pogingen die ze ondernemen om werknemers te stimuleren de proble-men op te lossen en het aannemen van een positieve verzuimhouding. Bovendien zijn zowel een sfeer van vertrouwen tussen intercedent en uitzendkracht als een ondersteuning van de intercedent voor wat er in de privésfeer gebeurt ook indicatoren voor de bereidheid tot hulp. Als de uitzendkracht vasthoudt aan niet kunnen werken, dan is een afspraak met de bedrijfsarts de volgende dag van belang. De gerichte vraag die dan door de bedrijfsarts beantwoord kan worden is wat de arbeidsbeperkin-gen zijn van deze uitzendkracht en waar de werkgever rekening mee moet houden3.

1Drs. F.A.M. ter Huune (2016) De rol van oplossingsgerichte Coping, Transformationeel Leiderschap en Sociale steun bij Ziekteverzuim.2Marleen Teunis (2011). Werken, iedereen wordt er beter van. Pp. 24-253 Marleen Teunis (2011): Werken, iedereen wordt er beter van. Pp. 44-45

Toolkit: mobiliteitskaartje met triagecriteria


Het werkhervattingsplan

Voor de medewerker die valt onder de categorie M3/M4 is het belangrijk in de eerste week het werkhervattingsplan te maken, samen met de medewerker. Wij doen dit vanuit de gedachte dat de medewerker zelf actief betrokken is bij de start met zijn werk. Deze werkwijze is gebaseerd op de positieve psychologie. Positieve psychologie4

is een stroming binnen de psychologie. Volgens de grondleggers van de positieve psychologie, Martin Seligman en Mihaly Csiksentmihalyi (2000) gaat het binnen de positieve psychologie over drie onderwerpen: • positieve ervaringen die mensen kunnen hebben, zoals geluk, hoop

en liefde • positieve eigenschappen, zoals vitaliteit, doorzettingsvermogen en

wijsheid • positieve instituties oftewel manieren waarop instellingen een posi-

tief verschil kunnen maken binnen de maatschappij.De positieve psychologie positioneert zich daarmee als een uitbreiding op de ‘traditionele’ psychologie5.

Het is gericht op het optimaal functioneren van mensen. Dit wil zeggen, dat mensen gaan nadenken over de oplossing voor het probleem zodra je ze de goede vragen stelt. In dit geval is het probleem (tijdelijk) niet kunnen werken terwijl er wel een arbeidsovereenkomst ligt. Het maken van het werkhervattingsplan draagt er aan bij dat uitzendkrachten of medewerk-ers nadenken over de huidige situatie en hoe de

Toolkit: Format werkhervattingsplan Toolkit: Gespreksleidraad werkhervattingsplan

oplossing gerealiseerd kan worden, namelijk: weer werken in eigen werk. We zorgen met het werkhervattingsplan ervoor dat de medewerker zich op het doel oriënteert. Een medewerker die zich oriënteert op dit doel heeft een korte verzuimduur, aldus het onderzoek naar de rol van de coping bij ziekteverzuim6.

Verzuim in cijfers Een voorbeeld

Bijna de helft van de Nederlandse werknemers heeft het afgelopen jaar aangegeven afwezig te zijn geweest op het werk vanwege gezondheids-redenen. Het percentage mannen dat verzuimde lag iets lager (45,6%) dan het percentage vrouwen (50,0%). Met name in de leeftijdscategorie 25 tot en met 34 jaar was het aandeel vrouwelijke werknemers dat verzuimde hoog (57,8%). Indien iemand langdurig ziek is (104 weken), komt hij of zij in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Verzuimcijfers is gedragOm te weten of het goed of minder goed gaat qua verzuim sturen or-ganisaties vaak op het proces door verzuimcijfers te analyseren die een weergave zijn van de maanden daarvoor. Dit wil zeggen dat je een proces reactief bestuurt en bijstelt. Beter is het om het proces te sturen op actuele cijfers; we draaien dan iedere dag cijfers van alle interventies in het ver-zuimproces vanaf dag 1. Dit zorgt voor een analyse op de actuele situatie. Een voorbeeld:Registeren op mobiliteit maakt zichtbaar dat een bepaalde M2 (verzuim-duur maximaal 5 dagen) langer duurt. Door de actuele meting ben je na 5

verzuimdagen dus in de gelegenheid meteen te bespreken wat er aan de hand is. Vragen bij deze situatie zijn: • Is er vergeten hersteld te melden? • Is er meer aan de hand aan arbeidsbeperkingen dan even door

fysieke klachten (denk aan griep, migraine) niet te kunnen werken? Wij zien dat veel stressklachten starten met een verzuimmelding “over enkele dagen ben ik er wel weer” of “lig nu in bed, heb griep”. Daarna blijkt dat er sprake is van een fysieke arbeidsbeperking gevoed door stress, zorgen privé of over het werk. Dan duurt dit langer dan 5 dagen.

• Is er bij toeval sprake van een griep die een keer langer duurt? • Blijft iedereen met deze arbeidsbeperkingen bij u in de organisatie

altijd een week thuis (de zogenaamde weekvolmakers)?Het kan allemaal, alleen achteraf kun je er niet op sturen. Het is dus nut-tig om het meteen te signaleren en te bespreken. Dan is de situatie direct te beïnvloeden en een andere aanpak, eventueel passend bij een andere mobiliteitscode, in te zetten. Het gunstigste is om de verzuimapplicatie zo in te richten dat iedere be-trokkene zijn of haar taken zichtbaar digitaal aangeboden krijgt. Dit kan door de acties die nodig en gewenst zijn in een workflow met signalen in te richten. Hiermee weten alle betrokkenen wat te doen per dag om de verzuimende medewerker te begeleiden. Daarbij is er zichtbaar wat er wordt uitgevoerd in de begeleiding van verzuim en wat niet. Dit biedt de mogelijkheid om het proces in de actuele situatie te beheersen en bij te sturen als de betrokken professional bijvoorbeeld niet doet wat is afgesproken. Dit is van groot belang vanuit kwaliteit van begeleiding en kostenbeheersing. Kortom: cijfers bieden binnen het verzuim de mogelijk-heid om prestaties, proces, budget, kwaliteit en kosten te managen in de actuele situatie en bij te sturen waar en wanneer nodig is.

Spelen met cijfersEen voorbeeld: Een organisatie van 4600 medewerkers heeft als verzuimfrequentie 1,1.

Dit wil zeggen dat elke medewerker in elk geval één keer verzuimt en 1 op de 10 medewerkers twee keer. Als organisatie kun je hier tevreden mee zijn, want het is de landelijke norm. Dan blijkt dat 700 medewerkers de frequent verzuimers zijn en dus twee keer of meer verzuimen. Dit wil zeggen dat veel medewerkers niet verzui-men. Als we verder rekenen zien we dat 700 medewerkers verantwoorde-lijk zijn voor 60 procent van het verzuim. Dit geeft een ander beeld van wat er nodig is om laag verzuim te realiseren dan de gedachte dat iedere medewerker één keer verzuimt per jaar.

Het patroon van verzuim Hieronder ziet u een voorbeeldweergave van de dagen van af- en her-stelmelding van een organisatie.

4 Wikipedia https://nl.wikipedia.org/wiki/Positieve_psychologie6 Drs. Frank ter Huurne (2016). De Rol van Oplossingsgerichte Coping, Transformationeel Leiderschap en Sociale Steun bij Ziekteverzuim.

Radboud Universiteit Nijmegen


Wij vinden dat er veel te zeggen is over de dag van afmelden en de dag van herstel melden. In de meeste organisaties zijn de maandag en de woensdag dagen waarop er veel meer ziekmeldingen zijn dan de andere dagen. Daarbij zien we de gewoonte om een week niet te werken door ziekte. Dit is opvallend en niet logisch omdat de meeste uitval door M2 (vandaag niet kunnen werken, morgen kan het weer anders zijn) meestal maar 1 of 2 dagen duurt. Wanneer je werknemers bewust wilt maken van dit gedrag, zijn dit goede gegevens om te bespreken.


Digitaal platform: meten van het gedrag binnen het verzuimproces

Digitaal platform: algemene normen en digitaal omgeving inrichten

Wat mag u vragen bij verzuim?

In april 2016 heeft het College Bescherming Persoonsgegevens richtlijnen over omgaan met verzuim op basis van de Wet Bescherming Persoon-sgegevens gepubliceerd. Zij formuleren hierin duidelijk dat vragen naar informatie over gezondheid niet gesteld mogen worden. Sterker nog: u mag uw medewerker niet in de verleiding brengen om te vertellen over zijn of haar gezondheid of privéleven. Dit betekent dus dat vragen over de ziekte, de behandeling en de thuissituatie niet zijn toegestaan. Dit staat haaks op het gegeven dat een medewerker juist bij afmelden voor zijn werk door ziekte graag veel vertelt over de beperkingen van de gezondheid. Inmiddels is ook bekend dat leidinggevenden graag vragen stellen over de ziekte en de behandeling. Deelnemers in onze trainingen geven aan hier graag naar te willen vragen, zodat ze belangstelling tonen voor de medewerker. Onze waarneming is echter ook dat deze vragen worden gesteld om te toetsen of iemand echt ziek is of niet. Ons advies is: doe dat niet (meer): vragen naar de gezondheid en de privésituatie, want u heeft het niet nodig. Daarbij is het als werkgever bel-angrijk dat u zich aan de wettelijke regels houdt. Wij gaan in onze begelei-ding van verzuimende medewerkers uit van de vier V´s. Dit zijn: • Vertrouwen • Veiligheid • Verantwoordelijkheid • Volwassenheid. Met vertrouwen bedoelen we: geloof de medewerker altijd als hij zich afmeldt. U beoordeelt de afmelding dus niet op waarheid. Voor de me-dewerker creëert dit veiligheid; deze zal ook transparant zijn en zich ver-antwoordelijk voelen om mee te denken over zijn eigen herstel en wat er nodig is om weer te kunnen werken. Als u de medewerker zo benadert, dan zult u een gesprek voeren van volwassene tot volwassene. De me-dewerker is immers zelf verantwoordelijk voor zijn eigen herstel en kan hier goed over nadenken, wanneer u de juiste vragen stelt. Deze manier van gespreksvoering is wennen en is hoogstwaarschijnlijk geheel anders dan de werkwijzen die tot nu toe worden ingezet bij een afmelding door ziekte. Het is van groot belang om het eerste afmeldingsgesprek juist te voeren. De medewerker zal starten door veel informatie te geven over het ziek zijn. Ons inziens bereidt de medewerker het gesprek goed voor, want hij heeft het idee dat hij zich ook moet verantwoorden; hij kan immers vandaag niet werken door ziekte. Dit zal hij goed uitleggen. Het is dus de kunst om de medewerker hierover te laten praten en empathie te tonen voor de situatie. Meteen daarna keert u het gesprek door te informeren naar de arbeidsbeperkingen van vandaag in het werk van de medewerker. Want daar mag u immers alles over vragen!

Onlangs zei een collega: je mag wel met de medewerker praten over ziekte, maar dit niet opschrijven. Dit is hypocriet en vergelijkbaar met zoiets als: ik mag hier maar 50 rijden, maar als ik 100 rijd daar waar geen camera’s staan, word ik niet betrapt! Ons advies is: wees proactief in het verzuimgesprek en keer de inhoud door te informeren naar de arbeids-beperkingen. De zin: “Vervelend dat je je niet fit voelt. Waar ik benieuwd naar ben is welke taken je vandaag niet kunt doen als (functienaam)”, doet wonderen. Uit onderzoek dat wij hebben uitgevoerd blijkt dat je de meeste invloed hebt in de eerste twee weken van ziek zijn; u kunt de medewerker dan ac-tiveren om weer te werken en sturen op een adequaat verloop. Het is dus belangrijk om in de eerste twee weken de medewerker na te laten denken over werkhervatting, passende arbeid en zijn hersteldatum in eigen werk. Wat mag u in elk geval vragen: • contactgegevens waarop werknemer is te bereiken zoals (verpleeg)

adres en telefoonnummer(s) • de verwachte duur van het verzuim • lopende werkzaamheden en afspraken en wat hierover kan worden

afgesproken • of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt

(in zo’n situatie betaalt het UWV het loon in plaats van de werkgever). Let op: hierbij mag u niet vragen onder wélke regeling de werkne-mer valt

• of het verzuim verband houdt met een arbeidsongeval (dus NIET of het arbeidsgerelateerd is!)

• of er verband is met een verkeersongeval i.v.m. regresmogelijkheid (De werkgever kan in zo’n geval de kosten van verzuim en re-integra-tie misschien verhalen op de veroorzaker.).

Als werkgever mag u ook vragen naar de werkzaamheden die vandaag wel of niet kunnen worden uitgevoerd. Door te spelen met taal hebben wij uitgevonden dat je veel wel kan vragen, mits je dit doet in de context van werken en eigen werkzaamheden.Mocht een werknemer uit eigen beweging iets vertellen over zijn of haar aandoening, dan mag u dit slechts in uitzonderlijke gevallen noteren in het personeelsdossier. U mag in principe geen medische informatie no-teren binnen uw bedrijf over uw werknemer(s)! Deze vorm van registratie is verboden. Helaas gebeurt dit nog te vaak en realiseren bedrijven zich onvoldoende dat zij hiermee een wettelijke overtreding begaan. Ook wel bespreken en niet opschrijven mag niet, zoals we al benoemden. Wij vinden dat ook ziektebeelden en behandelingen niet ter sprake gebracht dienen te worden. Concentreer u op de werksituatie en de werk-zaamheden die niet lukken in de taken van de medewerker.

Communicatie met de medewerker of uitzendkracht7

Om in een organisatie de cultuurverandering te realiseren, is het belang-rijk om zowel de intercedenten als uitzendkrachten en eigen medewerkers goed te informeren over de nieuwe werkwijze; deze is immers van toepassing op alle partijen. Praat daarom niet meer over ziekte, maar ga wel het goede gesprek aan over de weg naar werken in eigen werk. De cultuurverandering binnen de organisatie doorbreekt de bestaande

Communicatie

7 Marleen Teunis (2014) Ziek zijn maak er werk van


taboes door zieke uitzendkrachten en medewerkers aan te spreken op hun verantwoordelijkheid, als het kan passende arbeid te doen en zelf na te denken hoe te zorgen voor eigen vitaliteit. Het is aan te bevelen om de intercedenten te leren het goede gesprek te voeren en een communicatieplan te maken voor de gesprekken met uitzendkrachten. In dit hoofdstuk is voor intercedenten een handreiking opgenomen om het goede gesprek te voeren; dit kan met een gespreks-training uiteraard verdiept worden. Tevens zitten in de toolkit enkele voor-beelden van de wijze waarop u uitzendkrachten kunt informeren.

Methodische aanpak verzuimbegeleiding

Verzuim is een complex probleem voor de medewerker. De medewerker wil werken, maar kan dit niet. Marleen Teunis ontwikkelde de methode Oplossingsgericht Verzuimmanagement® als werkwijze. Dit is een werk-wijze gebaseerd op oplossingsgericht werken. Oplossingsgericht commu-niceren helpt bij de aanpak van deze complexe problemen. Deze werkwi-jze vraagt om specifieke gesprekstechnieken. Het gesprek verloopt in fasen met gebruikmaking van verschillende gesprekstechnieken, zoals herlabelen en de schaalvra-gen die Oplossingsgericht Verzuimmanagement® gebruikt. De volgende stappen staan hierbij centraal:

Stap 1. Verhelderen van de veranderbehoefte (context)Voorbeeldzinnen: • Ik bel je vanwege je afmelding. Ik ben benieuwd en wil met je

bespreken of je morgen je werk kunt hervatten of niet. • Ik heb je uitgenodigd omdat je vaker dan gemiddeld ziek bent ge-

weest. Ik maak me daarover zorgen en twijfel aan je duurzame inzet-baarheid. We moeten samen kijken naar je duurzame inzetbaarheid.

Stap 2. Definiëren van het gewenste resultaat (visualiseren)Voorbeeldzinnen: • Ik maak me zorgen over je en zou het fijn vinden als je weer volledig

aan het werk bent...Bij frequent verzuim: • Kunnen we nog iets doen wat bijdraagt aan je duurzame inzetbaar-

heid, zodat we voorkomen dat je vaker niet meer kunt werken door ziekte?

Bij loopbaanvraagstukken: • Hoe zorgen we ervoor dat jij weer veel energie haalt uit je werk-

zaamheden?

Stap 3. Vaststellen van het platform

Voorbeeldzinnen: • Wat lukt er op dit moment al wel aan taken in je werk? • Is het denkbaar dat je in de periode tot je weer kunt werken

passende arbeid kunt doen? En zo ja, welke/wat voor taken?

Stap 4. Analyseren van eerder succesVoorbeeldzinnen: • Zijn er momenten dat het al wel goed gaat? • Waardoor leidt het dan niet tot verzuim?

Stap 5. Eén stapje vooruit zettenVoorbeeldzinnen: • Op een schaal van 1 tot 10, waar ben je nu? • En wat verandert er als er een punt bij komt?Stap 6. Vooruitgang monitorenVoorbeeldzin: • Hoe gaat het nu met je in je werk?

Stap 7. Vaststellen van herstelVoorbeeldzin: • Welke stappen wil je nog zetten om weer in eigen werk goed te

kunnen werken?

Toolkit: Posters voor de medewerker Digitaal platform: verdieping op communicatie volgens de

methode Oplossingsgericht Verzuimmanagement®


Het goede verzuimgesprek kenmerkt zich door het inzetten van vak-kennis en wetskennis tijdens het goede gesprek. Als één van de drie componenten ontbreekt, is het gesprek kwalitatief onvoldoende. Je kunt heel duidelijk zijn over de weten regelgeving en dit overbrengen in een eenzijdig gesprek. De medewerker zal dan de materie als lastig ervaren en minder gemotiveerd zijn om te doen wat nodig is. Het omgekeerde is ook waar: een gesprek dat vriendelijk en contactueel goed is, maar niet con-creet is over de weten regelgeving, zal de medewerker beleven als niet duidelijk over afspraken en consequenties. Kortom: het is belangrijk om ook over de wettelijke spelregels van re-integratie, verzuimen en passende arbeid duidelijk te zijn in het gesprek. In dit hoofdstuk beschrijven we een aantal wettelijke regels in relatie tot verzuim.

Ziekte

Niet kunnen werken omdat je ziek bent, wil zeggen dat:De medewerker kan niet werken doordat er sprake is van een lichamelijke of psychische toestand die de werknemer verhindert zijn werkzaam-heden (gedeeltelijk) te verrichten. Het is relevant om vast te stellen dat de afmelding voor het werk veroorzaakt wordt door ziekte of anders, want deze vraag is belangrijk voor: • het doorbetalen van loon • opzegverbod bij ziekte • disfunctioneren • WIA-uitkering • re-integratieverplichting.Het kan natuurlijk wel eens gebeuren dat je als werkgever twijfelt of de reden voor een afmelding ziekte is; bijvoorbeeld wanneer je de dag ervoor een slecht nieuws gesprek hebt gevoerd. Maak dit als werkgever bespreekbaar met de medewerker. Dit doe je door tegen de medewerker te zeggen dat je de afmelding nu niet accepteert als verzuim door ziekte. Vermeldt hierbij dat je de bedrijfsarts graag om advies vraagt. Wettelijk zeg je dat je verder onderzoek in zult zetten.

Re-integratieverplichtingen

In het burgerlijk wetboek zijn de re-integratieverplichtingen van zowel werkgever als werknemer te vinden. De algemene grondslag voor re-inte-gratieverplichtingen ligt besloten in artikel 7:611BW: goed werkgever-en werknemerschap. Ondanks dat het niet altijd eenvoudig is, is het belangrijk om de wetgev-ing op te volgen wanneer we de re-integratie vormgeven. Re-integratie is namelijk niet vrijblijvend; niet voor de werkgever en niet voor de werkne-mer. In de uitzendbranche is het vaak nog ingewikkelder, omdat de werk-nemer die uitvalt door ziekte lang niet altijd meteen kan re-integreren op de werkplek waar hij op dat moment aan het werk was. Toch is het de moeite waard om als uitzendorganisatie hierover van gedachten te wis-selen met klanten. Dit om hen te motiveren om ook de medewerker die arbeidsbeperkt is mee te laten werken met de vervangende kracht. ‘Twee voor de prijs van één’ kan het motief zijn, naast dat de klant bijdraagt aan de vitaliteit van de medewerker die op de werkvloer blijft. Werken geeft immers ritme, sociale steun door collega’s en energie door de toe-

gevoegde waarde die je als medewerker hebt door ook bij te dragen; ondanks dat je niet volledig je eigen werk kunt doen.

Verplichtingen werkgever

In artikel 7:658a BW zijn de re-integratieverplichtingen voor de werkgever neergelegd. De werkgever moet de arbeidsongeschikte werknemer in staat stellen om zijn bedongen arbeid te hervatten. Dit wil zeggen dat er van de werkgever vanaf de eerste verzuimdag een actieve bijdrage wordt gevraagd om te doen wat bijdraagt aan het herstel van de werknemer. Het gaat erom dat de medewerker de kans krijgt de bedongen arbeid te hervatten met passende arbeid indien dit kan. Is dit niet mogelijk dan is het zoeken naar andere oplossingen belangrijk. Ook is het opstellen van een plan van aanpak of werkhervattingsplan noodzakelijk, waarbij weke-lijks evalueren van belang is. Als een werknemer een voorstel doet voor zijn re-integratie, dan is het belangrijk dat de werkgever hierop ingaat. Ook van de werknemer wordt verwacht dat hij alles doet om weer te gaan werken, zoals dit staat in art.7:660a BW. Hierin is onder ander bepaald dat de werknemer moet meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstel-len van het plan van aanpak. Ook moet de werknemer gevolg geven aan redelijke voorschriften en de passende arbeid verrichten waartoe de werkgever hem in staat stelt. Als een werknemer hier niet aan voldoet, dan kan de werkgever onder omstandigheden de loondoorbetalingsplicht opschorten of stoppen. U stopt het loon als er sprake is van verwijtbaar gedrag dat niet te herstellen is; u schort het loon op als het daarna alsnog betaald kan worden. Bijvoorbeeld: de medewerker verschijnt niet bij de bedrijfsarts. U stopt het loon als de medewerker de genezing belemmert of vertraagt, passende arbeid weigert of zijn WIA-aanvraag niet of te laat indient. Als u besluit tot het opschorten of stopzetten van de loonbetaling, is het een voorwaarde dat: • u vooraf een schriftelijke waarschuwing geeft • dit meteen toepast na kennisneming • het zeker is dat het verwijtbaar gedrag is.Let op: overleg altijd met een expert als u het loon wilt stoppen. Het UWV verwacht dat u als werkgever de maatregel goed uitvoert; anders bent u verwijtbaar.

De nieuwe kaders

Door de veranderende wetgeving en de duidelijk gestelde kaders betref-fende privacy, zijn de verplichtingen van werknemer en werkgever nog steeds geldig. Wel is het belangrijk dat niet de werkgever bepaalt of de werknemer werkzaamheden kan uitvoeren en passende arbeid verrichten. In plaats daarvan stelt u eerst de vraag aan de werknemer of het denkbaar is dat hij passende arbeid uitvoert tot hij weer zijn werk kan doen. Voor de uitzendbranche is dit het werk dat is uitgevoerd door de medewerker voordat hij is uitgevallen. Als u in een goed gesprek met de medewerker samen afspraken kunt maken over passende arbeid is dit prima. Als er twijfel of onduidelijkheid is over de functionele mogelijkheden en de taken die de medewerker wel of niet kan uitvoeren, adviseren wij altijd de bedrijfsarts in te schakelen. Dit dient wel te gebeuren met een vraag over de passende arbeidsmogelijkheden. Het is hierbij belangrijk om de inlener goed te informeren over de aanpak die u kiest als organisatie: werken,

Wetgeving


iedereen wordt er beter van. Dit wil zeggen dat het aan te bevelen is om uw klanten te motiveren dat ook de medewerker die re-integreert kan werken samen met een uitzendkracht die het werk levert. Het lonkend perspectief voor de inlener kan zijn: ‘twee voor de prijs van één’.

Toolkit: Adviesaanvraag bedrijfsarts

Het meewerken aan de re-integratie

De medewerker is verplicht om mee te werken aan de re-integratie. De spelregels hiervoor geven inhoud aan de verantwoordelijkheid die de werknemer heeft om weer te gaan werken. Een voorbeeld is reizen: dit wordt vaak genoemd als re-integratiebeperking. De wet leert ons echter dat 1,5 uur reizen naar het werk en 1,5 uur reizen terug van werk naar huis de verantwoordelijkheid is van de medewerker. Laat de medewerker dus ook zelf nadenken over een oplossing als de reistijd langer duurt dan nor-maal, bijvoorbeeld als het openbaar vervoer in plaats van eigen vervoer gedurende de re-integratie de aangewezen reismethode is. Het is geen argument om niet te re-integreren als reizen met openbaar vervoer kan, maar langer duurt.

Termijnen Regeling procesgang

De verzuimbegeleiding in 104 weken van de Wet Poortwachter kent een aantal verplichte stappen. De werkwijze Oplossingsgericht Verzuimma-nagement® begeleidt de medewerker zo dat het voldoet aan de wetge-ving en tevens bijdraagt aan de beïnvloeding van het herstel in eigen werk. Dit is belangrijk om zo een ‘Poortwachter- proof’ dossier te hebben én de medewerker steeds te ondersteunen om in het hervatten van het werk zijn herstel positief te beïnvloeden.

Toolkit: Overzicht 104 weken

De arbeidsomstandigheden

De Arbeidsomstandighedenwet (of kortweg Arbowet) is een Nederland-se wet die regels bevat voor werkgevers en werknemers om de gezond-heid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandig onder-nemers te bevorderen. Doel is om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. Belangrijk is dat de werkgever de gestelde richtlijnen ook organiseert. Uiteraard kan de werkgever kiezen voor het uitbesteden van diensten, waarbij de werkgever zelf eindverantwoordelijk blijft voor de kwaliteit van deze dienstverlening. We beschrijven de be-staande wettelijke taken en de uitbreiding van taken waar u als werkgever aan dient te voldoen eerst en dan geven we een richtlijn om de kwaliteit van de dienstverlener goed te kunnen monitoren.

De arbeidsomstandigheden wet als kaderwet.Op 1 juli 2017 gaat de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet in. In deze wet staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers te bevorderen. De Arbowet is een kaderwet; dit betekent dat er geen concrete regels staan, maar algemene bepalingen over het arbobeleid in bedrijven. De nieuwe wet kent een overgangsjaar, wat inhoudt dat de veranderingen voor 1 juli 2018 geregeld dienen te zijn.

Bestaande wettelijke taken

Wetgevers zijn wettelijk verplicht om zich door deskundigen (de bedrijfs-arts, veiligheidsdeskundige/arbeidshygiënist en/of de arbeids- en organi-satiedeskundige) te laten bijstaan bij het uitvoeren van de volgende taken:• Ziekteverzuimbegeleiding

Deskundige begeleiding bij ziekte. Hierbij gaat het om het bevorderen van re-integratie bij verzuim wegens ziekte of gebrek.

• Toetsen van en adviseren over de Risico-inventarisatie en -evaluatie

(RI&E) De RI&E is een middel om de gezondheid en veiligheid binnen een or-ganisatie te bevorderen. De RI&E inventariseert, evalueert en prioriteert de risico’s die aan de gevaren in een bedrijf zijn verbonden en omschrijft de maatregelen in een Plan van Aanpak.

• Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) en Preventief

Medisch Onderzoek (PMO) Het PAGO is gericht op het regelmatig onderzoeken van arbeidsgebon-den gezondheidsrisico’s. Werkgevers zijn verplicht een PAGO aan te bieden, werknemers bepalen zelf of zij hiervan gebruik willen maken. Het aanbieden van een PMO is evenals een ??? verplicht; dit onderzoek kan eenmaal per kwartaal worden ingezet om onder andere de vitaliteit en medewerkerstevredenheid te toetsen.

• Aanstellingskeuring

Een aanstellingskeuring wordt uitgevoerd om de medische geschiktheid van de sollicitant te onderzoeken. Een werkgever mag alleen in speci-fieke, uitzonderlijke gevallen een werknemer laten keuren. De regels hiervoor volgen uit de Wet op de Medische Keuring.

De belangrijkste veranderingen

In de vernieuwde wet verandert er een en ander in de taken van de bedrijfsarts, de preventiemedewerker en de invulling van de RI&E en is er meer aandacht voor preventie. Ook versterkt het de betrokkenheid van werkgevers en werknemers en de rol van de preventiemedewerker én verbetert het de randvoorwaarden van het handelen van de bedrijfs-arts. Daarbij komt er meer aandacht voor preventie, beroepsziekten en arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten. Voor werkgevers die de zaken al goed geregeld hebben, verandert er mogelijk niet veel. De aanvullende regels zijn ons inziens voortgekomen uit defensief denken. Oftewel: in veel organisaties is de lijn tussen bedrijfsarts en werkvloer al kort of wordt er een goede RI&E gemaakt. Dit hoofdstuk zet enkele maatregelen van de gewijzigde Arbowet op een rij. In de nieuwe Arbowet worden de volgende maatregelen aangepast: • Basiscontract arbodienstverlening

Werkgevers moeten minimumeisen voor gezond en veilig werk afspreken met bijvoorbeeld de bedrijfsarts en arbodeskundige. Per 1 juli 2017 is zo’n basiscontract verplicht. In dit contract staan de minimale rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverlener.

• Duidelijkere rol preventiemedewerker Naast de bedrijfsarts krijgt ook de preventiemedewerker een cen-trale rol in de nieuwe Arbowet. Een preventiemedewerker zorgt voor goede werkomstandigheden en werkt aan duurzame inzetbaarheid.


• Spreekuur bedrijfsarts Iedere werknemer heeft het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.

• Second opinion Twijfelt de werknemer aan het door de bedrijfsarts gegeven advies? Dan kan hij een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen.

Het basiscontract Een van deze bepalingen is het basiscontract. Hierin dient de manier van ondersteuning door de Arbodienstverlener te zijn vastgelegd. Naast de bestaande wettelijke taken moeten in het basiscontract nieuwe verplich-tingen worden opgenomen die de kwaliteit van de dienstverlening ver-hogen. • Toegang tot bedrijfsarts

In het basiscontract moet geformuleerd staan hoe de toegang tot de bedrijfsarts (bijvoorbeeld via een spreekuur) is geregeld.

• Overleg met OR en preventiemedewerker Het basiscontract moet omschrijven hoe het overleg van de bedrijfsarts met de preventiemedewerker en de ondernemingsraad (OR) is geregeld. Er moet een nauwe samenwerking zijn tussen deze deskundigen.

• Bezoek van de werkplek De bedrijfsarts moet iedere werkplek kunnen bezoeken.

• Second opinion De werknemer moet de mogelijkheid hebben om een second opinion bij een andere bedrijfsarts aan te vragen indien hij twijfelt aan een ge-geven advies. Dit maakt het handelen van de professional transparant en toetsbaar. De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever. Uitvoering van de second opinion moet gebeuren binnen de procedures zoals de werkgever dit afspreekt met de arbodienstverlener.

• Klachtenprocedure Iedere bedrijfsarts of arbodienst moet een duidelijke werkwijze of pro-cedure hebben die beschrijft hoe en waar de werknemer eventuele klachten over de dienstverlening door de bedrijfsarts kan indienen.

• Melden beroepsziekten Een bedrijfsarts moet tijd kunnen besteden aan het opsporen, onderken-nen, diagnosticeren en melden van beroepsziekten.

• Advisering over preventie De advisering over preventie aan de werkgever door de bedrijfsarts moet in het contract staan.

Instemming OR en handhaving Inspectie De OR moet instemmen met de inhoud van het basiscontract. De Inspec-tie SZW zal op de aanwezigheid, de inhoud en de naleving van het basis-contract controleren en kan bij het ontbreken ervan een boete opleggen.

De bedrijfsarts • Iedere werknemer heeft recht op toegang tot de bedrijfsarts. • De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. • De bedrijfsarts heeft een klachtenprocedure. • De bedrijfsarts moet nauw samenwerken met de preventiemedewerker

en de OR, personeelsvertegenwoordiging of belanghebbende werkne-mers.

• De bedrijfsarts honoreert in beginsel het verzoek om een second opi-nion.

• De bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen. • De bedrijfsarts meldt beroepsziekten aan het Nederlands Centrum voor

Beroepsziekten.

Taken preventiemedewerkerDe drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn: • het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en

-evaluatie (RI&E) • het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/

personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.

Met betrekking tot de preventiemedewerker noemen we de volgende aandachtspunten: • elk bedrijf moet ten minste één werknemer aanwijzen als preventie-

medewerker • als het bedrijf maximaal 25 werknemers in dienst heeft, dan mag de

directeur zelf de preventiemedewerker zijn • de preventiemedewerker werkt samen met de bedrijfsarts en andere

arbodienstverleners en voorziet hen van advies • het bedrijf mag niet iemand van buiten aanstellen als preventieme-

dewerker. Behalve als er geen mogelijkheden zijn om de bijstand binnen het bedrijf of de inrichting te organiseren

• de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvereniging (PVT) moet instemmen met de benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie

• het is van belang dat de preventiemedewerker die wordt aangesteld, over voldoende deskundigheid en ervaring beschikt om de preventi-etaken goed uit te kunnen voeren

• in de RI&E moet worden aangeven hoe werknemers in contact kun-nen treden met de preventiemedewerker, dus hoe de toegankelijk-heid geregeld is

• Het bedrijf moet ervoor zorgen dat de preventiemedewerker voldoende tijd krijgt voor de uitvoering van zijn taken.

De werkgever U dient voor instemming door de werknemersvertegenwoordiging te zor-gen. Uiterlijk per 1 juli 2018 dient u een preventiemedewerker te hebben. Heeft uw organisatie een werknemersvertegenwoordiging, dan krijgt deze instemmingsrecht bij de keuze voor de preventiemedewerker en diens rol in de organisatie.

Kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorgWerkgevers moeten minimumeisen voor gezond en veilig werken afspre-ken met bijvoorbeeld de bedrijfsarts en arbodeskundige. Per 1 juli is zo’n basiscontract verplicht. Hierboven zijn de minimale rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverlener beschreven. Dan blijft de vraag: hoe toetsen we dat onze eigen verzuimbegeleider en/of de externe deskundige zo werken? Het is belangrijk een basiscontract te hebben en van de huidige dienstverleners een Addendum op het con-tract van de dienstverlening te hebben ontvangen. Daarbij zijn SMART afspraken vastgelegd in een SLA om zo de kwaliteit van de dienstverlening te meten.

Hoe meet je de kwaliteit?Voor ons is de definitie dat kwaliteit de mate is waarin de geleverde dienst overeenkomt met de verwachtingen van de klant. Dat klinkt eenvoudig: vraag de klant wat er verwacht wordt en onderzoek of de geleverde dienst daaraan voldoet. Zo makkelijk blijkt het echter niet te zijn. In de eerste plaats weet de gemiddelde klant niet wat precies de wettelijke kaders zijn en is het ingewikkeld om dat in objectief meetbare grootheden uit te drukken als het gaat om de optimale bedrijfsgezondheidszorg.


Om een objectieve maatstaf te vinden, hebben we samen met onze klanten gezocht en gesproken over de best practices. Tevens hebben we bedrijfsartsen betrokken bij het opstellen van de criteria om de kwaliteit van de dienstverlening te meten. De resultaten hiervan zijn: • criteria van dienstverlening omschreven in een aanbestedingsinstru-

ment • digitaal auditinstrument dat we inmiddels voor verschillende arbodi-

enstverleners gebruiken om zo één keer per jaar van elke provider de kwaliteit van dienstverlening te meten.

Het moge duidelijk zijn dat deze twee items onvoorwaardelijk met elkaar verbonden zijn. Als er vooraf niet geduid is wat de rollen, verantwoordeli-jkheden en verwachtingen zijn qua dienstverlening is het ook niet meet-baar of de dienstverlener levert wat is afgesproken.Onderstaand vindt u een voorbeeldweergave van het instrument van Van Campen Consulting voor het toetsen van de kwaliteit van de bedrijfsarts. Hiervoor vult de werkgever online een auditlijst in.

De Resultaten van de audit worden weergegeven in een rapportage, zoals hierboven weergegeven. Deze audit kan op persoonsniveau worden uitgevoerd en kan ook een samenvatting zijn van de kwaliteit van dienst-verlening van de arbodienstverlening.

Toolkit: Voorbeeld basiscontract Toolkit: Voorbeeld bewerkingsovereenkomst Toolkit: Uitleg en voorbeeld kwaliteitsinstrument

Voor meer informatie en het inzetten van het kwaliteitsinstrument, zie www.triageplein.nl


Ruimte voor aantekeningen

Onderdeel van Licentie Oplossingsgericht Verzuimmanagement®

Verzuim en re- integratie in de uitzendbranche · wijze van re-integratie. Mogelijk kan de...

Documents

Transcript of Verzuim en re- integratie in de uitzendbranche · wijze van re-integratie. Mogelijk kan de...