RE-INTEGRATIE TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID€¦ · Re-integratie beoogt de terugkeer naar...

Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2014-2015

RE-INTEGRATIE

TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Masterproef van de opleiding

‘Master in de Rechten’

Ingediend door

Laure Rogge

(Studentennr. 01002958)

Promotor: Willy Van Eeckhoutte

Co-promotor: Elisabeth Matthys

DANKWOORD

Het eindwerk van een vijfjarige rechtenstudie ligt voor u. Het moet bewijzen dat ik aan de

universiteit geleerd heb om zelfstandig en juridisch te redeneren. Ik kijk tevreden terug op

een leerrijke periode en op een heel mooie studententijd. Het schrijven van deze masterproef

maakte daar het voorbije jaar een groot deel van uit en het slotstuk is het resultaat van veel

inzet, doorzetting en tijd.

Een masterproef schrijf je niet alleen. Daarom wil ik graag de personen die rechtstreeks of

onrechtstreeks hebben bijgedragen aan dit eindwerk vermelden.

Ik bedankt vooreerst mijn promotor professor dr. Willy Van Eeckhoutte voor het toelaten van

dit boeiend onderwerp en voor zijn vakkundige begeleiding. Eveneens dank ik co-promotor

Elisabeth Matthys die steeds een grote interesse toonde en onderweg opbouwende kritiek

gaf die nodig was om mij naar dit eindpunt te leiden.

De gesprekken met Katrien Mortelmans (directeur research, innovation & knowledge

Mensura), Robrecht Bothuyne (Vlaams volksvertegenwoordiger), Jeroen Boudewijns (adviseur

economie, werk, sociale economie, arbeidsmarkt, wetenschapsbeleid en innovatie Vlaams

Parlement, fractie CD&V) en Lieven Monserez (adjunct-kabinetschef beleidscel van de

minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid) gaven mij inzicht in de praktische werking van

de regelgeving en de toekomstperspectieven.

Mijn dank gaat ook uit naar CM-inwerkcoach Rik Loenders, mijn mama en Thomas voor het

nalezen van dit werk op juridisch, inhoudelijk en taalvlak. Zij vonden onjuistheden en

zetduiveltjes waar ik zelf overlas.

Ten slotte wil ik aan het einde van mijn studies mijn ouders bedanken. Zij gaven mij de kans

om te studeren en steun(d)en mij in al mijn keuzes. Niet alleen tijdens deze eindspurt, maar

over de volledige vijf jaar waren zij de conditio sine qua non ik vandaag geen jurist zou zijn.

Laure Rogge,

mei 2015

INHOUD

INLEIDING ......................................................................................................................................... 1

DEEL I. ARBEIDSONGESCHIKTHEID VOORAFGAAND AAN RE-INTEGRATIE ................................... 2

HOOFDSTUK I. Oorzaken en gevolgen van arbeidsongeschiktheid .......................................... 2

AFDELING I. Oorzaken van arbeidsongeschiktheid ................................................................ 2

§ 1. Het begrip arbeidsongeschiktheid ............................................................................... 2

§ 2. Criteria arbeidsongeschiktheid .................................................................................... 4

A. In de ziekteverzekering ................................................................................................ 4

B. In de arbeidsongevallenverzekering ........................................................................... 6

C. In de beroepsziekteregeling ........................................................................................ 7

§ 3. Bewijs arbeidsongeschiktheid ...................................................................................... 7

AFDELING II. Gevolgen van arbeidsongeschiktheid ............................................................... 8

§ 1. Gewaarborgd loon ........................................................................................................ 8

§ 2. Tijdsvlak na gewaarborgd loon ..................................................................................... 9

A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen .......................................................................... 10

B. Vergoedingen bij een arbeidsongeval of beroepsziekte .......................................... 11

HOOFDSTUK II. Onderbreking van de arbeidsongeschiktheid ................................................ 11

AFDELING I. Herval ................................................................................................................. 11

§ 1. Hervalregels ................................................................................................................. 11

A. Veertiendagen- en driemaandenregel...................................................................... 11

B. Tweejarenregel .......................................................................................................... 13

§ 2. Arbeidsongevallen en beroepsziekten ....................................................................... 14

AFDELING II. Opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid ................................... 15

HOOFDSTUK III. Beëindiging op grond van arbeidsongeschiktheid ........................................ 17

AFDELING I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid ..................................... 17

AFDELING II. Kennelijk onredelijk ontslag ............................................................................. 19

AFDELING III. Ontslag om dringende reden ......................................................................... 21

DEEL II. RE-INTEGRATIE TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID...................................................... 23

HOOFDSTUK I. Algemeen .......................................................................................................... 23

AFDELING I. Re-integratie in veel vormen ............................................................................ 23

AFDELING II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen

................................................................................................................................................ 24

§ 1. Werkgever ................................................................................................................... 24

§ 2. Behandelende arts ...................................................................................................... 27

§ 3. Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ...................................................................... 29

§ 4. Adviserend geneesheer .............................................................................................. 31

§ 5. Controlearts ................................................................................................................ 33

§ 6. Verbetering van de communicatie ............................................................................. 34

HOOFDSTUK II. Re-integratie als gunst ..................................................................................... 36

AFDELING I. Progressieve werkhervatting ............................................................................ 36

§ 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering .................................................................... 37

A. Motieven .................................................................................................................... 37

B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst ................................................................... 38

C. Procedure ................................................................................................................... 42

D. Instemming van de partijen ...................................................................................... 44

1. Bereidheid werkgever ............................................................................................ 44

2. Initiatiefrecht werknemer ...................................................................................... 46

3. Cumulatieve toestemmingen ................................................................................ 47

E. Vergoeding ................................................................................................................. 48

§ 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte ........................................ 49

A. Procedure ................................................................................................................... 49

B. Vergoeding ................................................................................................................. 52

§ 3. Evaluatie ...................................................................................................................... 53

AFDELING II. Beroepsherscholing ......................................................................................... 56

§ 1. Ziekteverzekering ........................................................................................................ 57

§ 2. Arbeidsongevallenregeling ......................................................................................... 60

§ 3. Beroepsziekteregeling ................................................................................................ 60

AFDELING III. Mentale gezondheidsproblemen ................................................................... 61

§ 1. Verschillende benadering ........................................................................................... 61

§ 2. Aangepaste begeleiding naar werk ............................................................................ 61

A. Noodzaak aan preventief en versterkt optreden ..................................................... 61

B. Re-integratiemaatregelen ......................................................................................... 62

C. Goede praktijk ............................................................................................................ 65

HOOFDSTUK III. Re-integratie als recht .................................................................................... 66

AFDELING I. Re-integratieprocedure ten behoeve van definitief arbeidsongeschikte

werknemers ........................................................................................................................... 67

§ 1. Re-integratieprocedure .............................................................................................. 68

A. Initiatiefrecht werknemer ......................................................................................... 68

B. Beslissing van arbeidsgeneesheer ............................................................................. 69

C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid................................................................. 71

D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever ........................................................ 71

E. Kanttekeningen bij omvang van werkgeversplicht ................................................... 73

1. Ontsnappingsmogelijkheid ................................................................................... 73

2. (On)afhankelijkheid arbeidsgeneesheer ............................................................... 75

3. Geen aanbevelingen door arbeidsgeneesheer ..................................................... 75

§ 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht ..... 77

A. Beroep op medische overmacht ............................................................................... 77

B. Bewijs door de werkgever ......................................................................................... 78

C. Opvatting door de rechtspraak ................................................................................. 79

1. Primordiaal beëindigingsrecht .............................................................................. 79

2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht .............................................................. 81

D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? .................. 84

1. Doelstellingen van de wetsbepaling ...................................................................... 84

2. Rechtszekerheid die nog lang op zich zal laten wachten ..................................... 86

3. Recent wetsvoorstel ............................................................................................... 87

E. Beëindigingsgrond medische overmacht vanuit discriminatieoogpunt .................. 88

AFDELING II. Redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap ....... 89

§ 1. Het begrip handicap.................................................................................................... 89

§ 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap? ................................................................... 89

§ 3. Het begrip handicap herdefiniëren ............................................................................ 91

§ 4. Redelijke aanpassingen ............................................................................................... 93

A. Belang voor het re-integratierecht ........................................................................... 93

B. Definitie ...................................................................................................................... 93

1. Abstracte begripsomschrijving .............................................................................. 93

2. Concrete beoordeling ............................................................................................ 94

3. Invulling door de rechtspraak ................................................................................ 95

C. Omvang van het recht op redelijke aanpassingen ................................................... 96

1. Aanpassingsplicht van de werkgever .................................................................... 96

2. Beëindigingsrecht voor de werkgever ................................................................... 97

§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door Vlaamse regering

............................................................................................................................................ 98

A. Persoon met arbeidshandicap .................................................................................. 98

B. Tewerkstellingsondersteunende maatregelen ......................................................... 99

1. Vlaamse ondersteuningspremie ............................................................................ 99

2. Overige tegemoetkomingen ................................................................................ 100

HOOFDSTUK IV. Werkhervatting na langdurige afwezigheid ................................................ 101

AFDELING I. Probleem van langdurig absenteïsme ............................................................ 101

AFDELING II. Re-integratie na langdurige afwezigheid ...................................................... 103

§ 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting ........................................ 103

§ 2. Absenteïsmebeleid ................................................................................................... 104

A. Langdurig ziekteverzuim voorkomen ...................................................................... 104

B. Goede praktijken ...................................................................................................... 106

1. Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ............................ 106

2. Fit for work ........................................................................................................... 107

3. Sherbrooke model ................................................................................................ 108

4. Disability management ........................................................................................ 109

§ 3. Re-integratieplan ...................................................................................................... 110

§ 4. Vermindering uitkeringen......................................................................................... 113

DEEL III. RE-INTEGRATIE NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID ........................................................... 116

HOOFDSTUK I. Volledige arbeidsgeschiktheid ....................................................................... 116

HOOFDSTUK II. Onvolledige arbeidsgeschiktheid .................................................................. 119

CONCLUSIE ................................................................................................................................... 120

BIBLIOGRAFIE ............................................................................................................................... 121

Rechtsleer ................................................................................................................................ 121

Praktijkgerichte - en onderzoeksliteratuur ............................................................................ 123

1

INLEIDING

In België is dagelijks meer dan zes procent van de werknemers afwezig door een ziekte of 1.

ongeval, zelfs zonder de arbeidsongevallen en beroepsziekten mee te rekenen1. Vooral

langdurige afwezigheid door arbeidsongeschiktheid is een probleem. Slechts een kleine

minderheid van de langdurig arbeidsongeschikten zet de stap naar een werkhervatting. Ook al

is werk niet voor elke persoon een mogelijkheid, de betrokken actoren en de regering zijn er

zich van bewust dat de activiteitsgraad van die groep omhoog moet.

Arbeidsongeschiktheid moet buiten het geval van verlies van elke werkcapaciteit een 2.

tijdelijk probleem blijven. Velen kunnen na een (korte) periode van arbeidsongeschiktheid

zonder begeleiding of aanpassing terug aan het werk. Voor anderen blijkt hun vorige job niet

meer geschikt.

Re-integratie beoogt de terugkeer naar het werk en kan in dezelfde of een andere functie of

onderneming plaatsvinden. Het doel van re-integratie is arbeidsongeschiktheid geleidelijk om

te zetten in arbeidsgeschiktheid door het werk gedeeltelijk te hervatten of door een

herscholingsprogramma te volgen.

In deze masterproef bespreek ik eerst de arbeidsongeschiktheid in de mate ze in verband 3.

zal staan met de re-integratie. Het volgende deel spreekt over de verschillende vormen van

re-integratie tijdens de arbeidsongeschiktheid. Soms is de werkgever verplicht mee te werken

aan dergelijke procedure, maar meestal kan hij weigeren om inspanningen te leveren.

Werkgevers die het behoud van de werknemer belangrijk achten, zullen vrijwillig de

werkhervatting mits eventuele aanpassingen ondersteunen. Naast de partijen uit de

arbeidsverhouding zijn enkele artsen bepalend voor het re-integratieverhaal. Er kan tevens

beroep worden gedaan op externe begeleidingsdiensten of –personen. Ook bij afloop van de

langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen er re-integratiemaatregelen nodig zijn.

1 “Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015,

7.

2

DEEL I. ARBEIDSONGESCHIKTHEID VOORAFGAAND AAN RE-INTEGRATIE

HOOFDSTUK I. Oorzaken en gevolgen van arbeidsongeschiktheid

AFDELING I. Oorzaken van arbeidsongeschiktheid

Re-integratie is een proces dat zich enkel opdringt in geval van voorafgaande 4.

arbeidsongeschiktheid. Een korte uiteenzetting van de verschillende oorzaken van

arbeidsongeschiktheid is hier op zijn plaats, daar het onderscheid belangrijk is voor de latere

re-integratie als deze de vorm aanneemt van een progressieve werkhervatting.

Een arbeidsongeschiktheid kan het gevolg zijn van drie oorzaken: een gemeenrechtelijke

ziekte of gemeenrechtelijk ongeval, een beroepsziekte of een arbeidsongeval. Wat de laatste

twee categorieën betreft, spreken we over de professionele oorzaken. Beide oorzaken

worden voor het grootste deel op dezelfde wijze geregeld.

§ 1. Het begrip arbeidsongeschiktheid

Het begrip arbeidsongeschiktheid wordt wettelijk omschreven in de wet van 3 juli 1978 5.

betreffende de arbeidsovereenkomsten (verder afgekort als Arbeidsovereenkomstenwet).

Volgens artikel 31, § 1 is een werknemer arbeidsongeschikt wanneer hij niet in staat is zijn

werk te verrichten ten gevolge van een ziekte of ongeval. Zijn werk wordt geïnterpreteerd als

het voorwerp van de arbeidsovereenkomst, wat de tussen partijen overeengekomen arbeid

is2. De beoordeling gebeurt aan de hand van de arbeid die de betrokkene uitoefende op het

ogenblik van het intreden van de ziekte of het voorvallen van het ongeluk, aan de hand van de

gebruikte termen in het contract en in functie van de normale werkorganisatie3. De

toepassing van artikel 31, § 1 geldt zowel voor de gemeenrechtelijke als de professionele

ongeschiktheidsoorzaken.

De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid wil een positieve benadering invoeren en

focussen op wat de persoon wel nog kan en niet langer op zijn beperkingen. De regering zal in

termen van geschiktheid voor ander werk denken in plaats van ongeschiktheid voor zijn

werk4.

De beoordeling gebeurt in de eerste plaats door de behandelende arts. De huisarts of 6.

specialist attesteert de arbeidsongeschiktheid, die eventueel gecontroleerd kan worden door

de controlearts. De arbeidsgeneesheer kan betrokken worden om te oordelen over de

2 Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184.

3 F LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à

reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 119. 4 Beleidsverklaring Sociale Zaken en Gezondheidszorg, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/008, 5; zie deel II,

hoofdstuk IV, afdeling II, § 4. Vermindering uitkeringen.

3

geschiktheid van de werkplek voor de arbeidsongeschikte werknemer. In de ziekte- en

invaliditeitsverzekering beoordeelt de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of het

Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) de arbeidsongeschiktheid. In

andere takken van de sociale zekerheid spreken geneesheren van de

arbeidsongevallenverzekeraar, het Fonds voor de beroepsziekten of de Rijksdienst voor

arbeidsvoorziening (RVA) zich uit over de (on)geschiktheid van de werknemer5.

De onmogelijkheid tot het uitoefenen van zijn werk schorst de arbeidsovereenkomst. In de 7.

Arbeidsovereenkomstenwet geldt aldus het criterium van de bedongen arbeid. De volledige

arbeidsongeschiktheid leidt tot een volledige schorsing. De werknemer blijft

arbeidsongeschikt en zijn arbeidsovereenkomst geschorst, ook al is hij in staat andere taken

uit te voeren. De arbeid tot dewelke de werknemer contractueel is gehouden is van belang.

Verschillende elementen moeten hierbij in aanmerking genomen worden. Op de eerste plaats

de geschreven arbeidsovereenkomst, maar ook stilzwijgende wijzigingen, beschikbaarheid en

arbeidstijd6. Dit alles is van belang om te bepalen welk werk de werknemer nog kan uitvoeren

en of hij hierdoor zijn kwalificatie als arbeidsongeschikt verliest of behoudt. Indien hij taken

uitvoert die verenigbaar zijn met zijn ongeschiktheid, blijft hij immers arbeidsongeschikt en

heeft hij in principe nog recht op uitkeringen. In het omgekeerde geval, wanneer hij taken

uitoefent die niet verenigbaar zijn met zijn arbeidsongeschiktheid, kan hij die kwalificatie

verliezen en zullen er eventueel sancties volgen.

De werknemer kan ook slechts gedeeltelijk in de onmogelijkheid zijn om zijn werk uit te

voeren. In de mate dat hij niet meer volledig, maar wel nog gedeeltelijk zijn werk kan

uitoefenen onder andere voorwaarden, is de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt7. Op

dat moment kan de mogelijkheid van werkhervatting overwogen worden. De gevolgen voor

de arbeidsovereenkomst komen aan bod in het stuk over progressieve werkhervatting8.

Naast het belang van de omkadering van het begrip zijn werk, is ook de mate waarin dat 8.

onmogelijk wordt een omstreden term. De onmogelijkheid mag men niet altijd letterlijk

nemen, maar eerder interpreteren als moeilijker of pijnlijker. Bovendien is dit begrip

persoonsgebonden en niet objectief vast te stellen. Het oordeel van de controlearts is

noodgedwongen deels afhankelijk van wat de werknemer beweert nog te kunnen presteren.

Daarnaast is het natuurlijk de vraag of de wet, die een onmogelijkheid vereist, dergelijke

strenge interpretatie kan aanhouden. De vraag is van kapitaal belang omdat ze beslissend is

5 Deel II, hoofdstuk I, afdeling II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen.

6 Cass. 13 februari 1989, RW 1988-1989, 1298.

7 N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.),

Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 54. 8 Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst.

4

voor het al dan niet arbeidsongeschikt zijn, met alle gevolgen, en op de eerste plaats het

gewaarborgd loon, van dien.

Omdat de onmogelijkheid om zijn werk te verrichten een te streng criterium is, gebruikt men

in de praktijk een soort twee-derde-ongeschiktheidscriterium, waarin het 66-

procentcriterium uit de ziekteverzekering te herkennen is9. Dit zorgt voor een toenadering

tussen beide systemen, die er volgens de letterlijke lezing van de wet uiteenlopende criteria

op nahouden. Op die manier is er na de periode van gewaarborgd loon, bij een gelijke graad

van arbeidsongeschiktheid, een quasi naadloze overgang naar het regime van de

ziekteverzekering.

In de praktijk geldt in de ziekteverzekering, arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling 9.

een andere en meer specifieke notie voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid dan

in de Arbeidsovereenkomstenwet. Een werknemer die arbeidsongeschikt is in de zin van de

Arbeidsovereenkomstwet, is dit bijgevolg niet per definitie tegelijkertijd volgens de Ziektewet.

Dit onderscheid wordt geduid in volgende paragraaf aan de hand van de toepasselijke criteria

in elk regime.

§ 2. Criteria arbeidsongeschiktheid

De criteria die gebruikt worden om een arbeidsongeschiktheid vast te stellen, verschillen 10.

naargelang het om een gemeenrechtelijke of professionele ongeschiktheid gaat.

A. In de ziekteverzekering

In artikel 100 van de wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor 11.

geneeskundige verzorging en uitkeringen (verder afgekort als Ziektewet) wordt een definitie

van arbeidsongeschiktheid gegeven. Er moet tegelijk voldaan zijn aan drie voorwaarden. Ten

eerste moet alle arbeid onderbroken zijn. Ten tweede moet de onderbreking het rechtstreeks

gevolg zijn van de intrede of verergering van letsels of functionele stoornissen. Ten slotte

moet het verdienvermogen verminderd zijn tot een derde of minder van wat een persoon uit

dezelfde beroepscategorie zou kunnen verdienen. Tijdens de eerste zes maanden

arbeidsongeschiktheid wordt het een-derde-criterium gewaardeerd ten aanzien van het

gewone beroep van de betrokkene. De laatste vereiste wordt uitgedrukt als 66 procent

arbeidsongeschikt zijn.

Een werknemer die twee beroepen combineert en voor één van die twee ongeschikt 12.

wordt verklaard, voldoet niet aan de voorwaarden om ongeschikt te worden verklaard in de

9 J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht,

Brussel, Larcier, 2011, 9.

5

ziekteverzekering10. De Ziektewet legt immers een streng alles-of-niets criterium op,

waardoor een discrepantie ontstaat met het arbeidsrechtelijke criterium. Artikel 31, § 1 van

de Arbeidsovereenkomstenwet verklaart een werknemer ongeschikt van zodra hij niet meer

in staat is om zijn werk uit te voeren en vereist niet dat alle werkzaamheden onderbroken

zijn. De werknemer kan ongeschikt zijn om zijn ene werk te verrichten, terwijl hij geschikt

blijft voor zijn ander werk.

In de ziekteverzekering is dit niet mogelijk omdat elke activiteit stopgezet moet zijn. Een

werknemer kan arbeidsgeschikt worden verklaard door de adviserend geneesheer ook al is hij

niet meer in staat om het overeengekomen werk uit te voeren11. Het Hof van Cassatie

bevestigt de verschillende criteria, maar leidt hieruit geen probleem af. De werknemer die

niet voldoet aan de criteria van de ziekteverzekering kan in bepaalde gevallen wel beroep

doen op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen12.

De arbeidsongeschiktheid wordt in het eerste tijdvak van zes maanden door de 13.

adviserend geneesheer van het ziekenfonds bepaald aan de hand van het gewone werk van

de werknemer. Dit is niet noodzakelijk het beroep dat de werknemer het laatst heeft

uitgeoefend. Het gaat om het beroep dat de werknemer uitoefende voor de intreding van de

arbeidsongeschiktheid, voor zover de aandoening naar redelijke verwachtingen voor

verbetering vatbaar is binnen een korte tijdspanne. Daarna wordt het verdienvermogen

beoordeeld ten opzichte van wat een persoon, met dezelfde opleiding en van dezelfde stand,

door zijn werkzaamheid kan verdienen in een bepaalde beroepscategorie. Dit is de

zogenoemde referentiearbeidsmarkt13.

Hier geldt dus niet, zoals in de Arbeidsovereenkomstenwet, de bedongen arbeid als criterium,

uitgezonderd tijdens de eerste zes maanden arbeidsongeschiktheid en op voorwaarde dat de

aandoening naar alle redelijke verwachtingen zal genezen.

Gedurende het eerste jaar arbeidsongeschiktheid spreken we in de ziekteverzekering van 14.

de primaire arbeidsongeschiktheid. De ongeschiktheid die voortduurt na dat eenjarig tijdvak,

noemt men invaliditeit. Het onderscheid zal repercussies hebben op vlak van de uitkering. In

de praktijk moet gestreefd worden naar een werkhervatting in de periode van primaire

arbeidsongeschiktheid en dan nog zo vroeg mogelijk binnen dit eerste jaar.

Hoewel artikel 100, § 1 van de Ziektewet de onderbreking van alle werkzaamheid vereist, 15.

is er ruimte om onder bepaalde voorwaarden ook bij het hervatten van een toegelaten arbeid

10

GwH. 28 februari 2008, NJW 2013, 361, noot E. VAN GRUNDERBEEK. 11

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE, en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 267-268. 12

Cass. 12 juni 2006, Arr.Cass. 2006, 1358; zie nr. 99. 13

Arbh. Bergen 13 oktober 2011, Inf. RIZIV 2011, 325.

6

als arbeidsongeschikt erkend te blijven. Op het eerste zicht ontmoedigt de “alles-of-niets-

regel” de werknemer om een minimumactiviteit uit te oefenen. Een werknemer kan echter

zijn erkenning als arbeidsongeschikte en uitkeringen (gedeeltelijk) behouden op voorwaarde

dat de hervatting verenigbaar is met zijn gezondheidstoestand en dat de vermindering van

zijn vermogen met tenminste vijftig procent behouden blijft14.

B. In de arbeidsongevallenverzekering

De Arbeidsongevallenwet bedient zich van het onderscheid tussen tijdelijke en blijvende 16.

arbeidsongeschiktheid, maar in tegenstelling tot de Ziektewet definieert de wet de begrippen

niet. De ziekteverzekering kent door het gebruik van percentages een afgebakende grens,

maar heeft als nadeel dat het moeilijk is om een gezondheidstoestand in cijfers uit te

drukken.

In geval van een tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wanneer de letsels van het 17.

arbeidsongeval nog aan evolutie onderhevig zijn, wordt het beroep dat werd uitgeoefend op

het ogenblik van het ongeval als criterium gebruikt om de mogelijkheden om arbeid te

verrichten te evalueren15.

Een onderscheid moet hier gemaakt worden tussen de tijdelijke gedeeltelijke en algehele

arbeidsongeschiktheid. Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid betekent dat de

werknemer het beroep dat hij uitoefende ten tijde van het ongeval nog deels kan uitoefenen

of dat hij voorlopig aangepast werk kan verrichten. A contrario betekent algehele

arbeidsongeschiktheid dat de werknemer helemaal niet meer in staat is om zijn bedongen

functie uit te oefenen.

Dit verschil is vooral belangrijk voor de regeling van de werkhervatting. Bij tijdelijke

gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is er een wettelijke impuls voorzien in de

arbeidsongevallenwet16. Door de mogelijke cumulatie van uitkeringen en een inkomen dat

voortvloeit uit de werkhervatting wordt de werknemer gestimuleerd om zijn werk terug op te

nemen.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid consolideert en dus van blijvende aard wordt, 18.

evalueert men de vermindering van de economische waarde van de werknemer op de

algemene arbeidsmarkt. Men kijkt naar het geheel van beroepen dat de betrokkene nog in

staat is regelmatig uit te oefenen17.

14

Art. 100, § 2 Ziektewet; zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering. 15

E. ANKAERT, V. VERDEYEN en J. PUT, Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, (69) 70. 16

Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte. 17

E. ANKAERT, V. VERDEYEN en J. PUT, Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, (69) 82.

7

Een knelpunt met betrekking tot de blijvende arbeidsongeschiktheid is de inactiviteitsval.

Arbeidsongeschikte werknemers die door een arbeidsongeval blijvend arbeidsongeschikt

worden verklaard omdat de aandoeningen niet meer geacht worden te zullen verbeteren,

krijgen een vergoeding in verhouding met hun graad van ongeschiktheid18. Deze graad wordt

bepaald door rekening te houden met de overblijvende mogelijkheden van de betrokkene op

de algemene arbeidsmarkt. Om dit te bepalen is het feit dat de werknemer sinds het ongeval

het werk niet heeft hervat of kunnen hervatten net een criterium om een hoger percentage

toe te kennen. De werknemer krijgt dus een hogere vergoeding als hij het werk niet meer

heeft hervat, omdat dit een aanwijzing is dat de arbeidsmogelijkheden ernstig zijn aangetast.

De werknemer die van deze praktijk op de hoogte is, wordt niet gestimuleerd om opnieuw

aan het werk te gaan19.

C. In de beroepsziekteregeling

Wat de beroepsziekten betreft, kan er verwezen worden naar de 19.

arbeidsongevallenregeling. De wet betreffende de schadeloosstelling voor beroepsziekten

(verder afgekort als Beroepsziektewet) verwijst voor de arbeidsongeschiktheidsregeling naar

de artikelen 22 en 23 van de Arbeidsongevallenwet. Ook hier kan er dus een

wedertewerkstelling voorgesteld worden. Er geldt enkel een klein verschil wat de vergoeding

betreft, namelijk dat er bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts na vijftien dagen een recht

ontstaat op een uitkering20.

§ 3. Bewijs arbeidsongeschiktheid

De arbeidsongeschiktheid zal vastgesteld worden door een arts. Het beste bewijsstuk is 20.

dan ook een getuigschrift dat bekomen wordt na een geneeskundig onderzoek, hoewel de

arbeidsongeschiktheid kan bewezen worden met alle wettelijke middelen. Enkel wanneer de

voorlegging van een geneeskundig getuigschrift wordt voorgeschreven door een cao of het

arbeidsreglement of wanneer de werkgever erom vraagt, is dit het verplichte bewijsmiddel21.

Niet om het even welke arts kan de arbeidsongeschiktheid op niet-tegensprekelijke wijze

vaststellen. Het attest afkomstig van de eigen arts van de werknemer kan dit in principe wel,

maar men doet er goed aan zekerheid te bekomen door de controlearts of

arbeidsgeneesheer te betrekken. De werkgever heeft immers steeds het recht om de

18

Art. 24, tweede lid Arbeidsongevallenwet. 19

J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 74. 20

Zie nr. 29. 21

Art. 31, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet.

8

controlearts te laten tussenkomen, want de werknemer mag niet weigeren de arts te

ontvangen, noch zich te laten onderzoeken22.

Wat de vaststelling van de definitieve arbeidsongeschiktheid en eventueel beëindigende

overmacht betreft, gelden meer specifieke regels op vlak van attestering en bewijslast23.

AFDELING II. Gevolgen van arbeidsongeschiktheid

Het onderscheid tussen de oorzaken van arbeidsongeschiktheid is vooral van belang voor 21.

de gevolgen ervan. Deze die belangrijk zijn voor de re-integratie worden besproken in de

afdeling over progressieve werkhervatting in het volgende deel24. Een algemeen onderscheid

op arbeidsrechtelijk en sociale zekerheidsvlak dient hier al gemaakt te worden.

§ 1. Gewaarborgd loon

Als gevolg van een ziekte of ongeval valt het normale loon van de werknemer weg. Opdat 22.

hij niet zonder loon zou vallen, heeft hij recht op gewaarborgd loon. Zowel bij de

gemeenrechtelijke oorzaken als de professionele oorzaken zal de werknemer aanspraak

maken op dit loon. Bij een gewone ziekte of gewoon ongeval is het de werkgever die

uitbetaalt en de last draagt. Bij een beroepsziekte of arbeidsongeval zal de werkgever wel

betalen, maar terugbetaald worden door het Fonds voor de beroepsziekten, de

arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor Arbeidsongevallen.

In beide gevallen is dit een grote kost en dus een reden om de werknemer zo snel mogelijk

terug aan het werk te helpen. Er is enkel recht op gewaarborgd loon in geval van schorsing in

de zin van artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Bij een gedeeltelijke werkhervatting

tijdens de periode waarin de werkgever nog gewaarborgd loon verschuldigd zou zijn, is de

arbeidsovereenkomst niet volledig geschorst. Tijdens de deeltijdse werkhervatting moet de

werkgever daardoor niet langer het gewaarborgd loon betalen. Natuurlijk betaalt hij wel een

werkelijk loon aan zijn werknemer voor de uitgevoerde prestaties.

In sommige gevallen kan die regelgeving de werkhervatting benadelen. PALSTERMAN pleit voor

een tussenkomst van de wetgever in de Arbeidsovereenkomstenwet zodat werknemers niet

ontmoedigd zouden geraken om het werk te hervatten25. Ze verliezen immers hun

gewaarborgd loon aan honderd, negentig of zestig procent, afhankelijk van de periode en

22

Art. 31, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet. 23

Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling I, C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid. 24

Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, Progressieve werkhervatting. 25

F. LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 127.

9

arbeidsongeschiktheidsoorzaak26. Tijdens de eerste periode van de arbeidsongeschiktheid kan

de deeltijdse werkhervatting een verlies betekenen als de werknemer een lager loon verdient

dan het bedrag van het gewaarborgd loon. Een financiële inactiviteitsval moet vermeden

worden en het werken aangemoedigd door een compensatie te voorzien voor de werknemer

die minder inkomen zal hebben na dan voor de werkhervatting.

Om recht te hebben op het gewaarborgd loon, moet de werknemer de werkgever zo snel 23.

mogelijk verwittigen van zijn afwezigheid, moet hij hem een medisch attest bezorgen indien

dit verplicht gesteld is in een cao, het arbeidsreglement of gevraagd is door de werkgever en

moet hij bereid zijn om zich te onderwerpen aan een controleonderzoek. De werkgever kan

weigeren om gewaarborgd loon uit te betalen zolang hij geen medisch attest heeft

ontvangen27.

Op vlak van gewaarborgd loon geldt nog steeds een verschil tussen arbeiders en 24.

bedienden, ondanks het grote project van het eenheidsstatuut begin vorig jaar. Deze

wetswijziging heeft enkele verschillen tussen beide statuten opgeheven met ingang van 1

januari 2014, maar daarmee is er geen gelijkschakeling gerealiseerd. Bij een

gemeenrechtelijke ziekte of ongeval wordt een arbeider gedurende de eerste veertien dagen

betaald door zijn werkgever, weliswaar maar ten belope van zestig procent gedurende de

tweede week28. Na die periode komt hij in het systeem van de ziekte- en

invaliditeitsverzekering terecht. Bedienden komen daarentegen slechts na dertig dagen in dat

stelsel en hebben gedurende die periode recht op hun volledige loon29.

De commissie voor de Sociale Zaken kaart dit probleem aan naar aanleiding van een recent

wetsontwerp en roept de minister op om tot een harmoniserende oplossing te komen.

Volgens de commissie ligt het probleem bij de werkgevers. Hun vertegenwoordigers

verhinderen een eenvormigheid tussen arbeiders en bedienden doordat ze het grootste deel

van de kosten willen laten dragen door de sociale zekerheid30.

§ 2. Tijdsvlak na gewaarborgd loon

Een volledige uiteenzetting van de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de 25.

vergoedingen na een arbeidsongeval en beroepsziekte valt buiten het bereik van deze

verhandeling. Het sociale zekerheidsaspect van de arbeidsongeschiktheid op vlak van het

vervangingskomen wordt hier beperkt tot een korte reflectie. De mate waarin de uitkeringen

26

Art. 52, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; art. 54, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; art. 70-72 Arbeidsovereenkomstenwet. 27

Art. 31, § 3/1 Arbeidsovereenkomstenwet. 28

Artikel 52, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 29

Artikel 70 Arbeidsovereenkomstenwet. 30

Verslag bij wetsontwerp tot verbetering van de werkgelegenheid, Parl. St Kamer. 2014-15, nr. 0960/006, 46.

10

een rol kunnen spelen in de werkhervatting, blijkt bij de bespreking over de progressieve

werkhervatting31.

A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen

Na de periode waarin een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op gewaarborgd 26.

loon, vervangen arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn inkomen. Er bestaat dus nooit een

cumulatie tussen beide vervangingsinkomens. De uitkeringen worden betaald door het

ziekenfonds en bekostigd door het RIZIV.

De uitkeringen zorgen ervoor dat de werknemer niet zonder inkomen valt na de periode die

gedekt wordt door het gewaarborgd loon. Het is financieel niet houdbaar dat de werkgever

blijft betalen voor een zieke werknemer. Het principe blijft dat loon de tegenprestatie is voor

arbeid, waarop het gewaarborgd loon een uitzondering vormt. Zolang de werknemer niet

terug aan het werk gaat, kan er geen loon betaald worden.

Het socialezekerheidsstelsel dient hier om de arbeidsongeschikte werknemer een 27.

vervangingsinkomen toe te kennen. Natuurlijk kunnen we hier dan de vraag stellen of het wel

financieel houdbaar is dat de maatschappij de last draagt van de zieke werknemer. De

uitkeringen bestaan immers niet enkel uit de bijdragen die de arbeidsongeschikte werknemer

zelf heeft geleverd. Elke werkende uitkeringsplichtige draagt bij tot de betaling van de

bijdragen aan de niet-werkende groep. De nood aan een goed functionerend re-

integratiebeleid is in tijden van crisis, met toekomstige socialezekerheidsbesparingen op het

politiek programma, groter dan ooit. In hoofdzaak staat het volgende deel in teken van de

doelstelling om (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers te activeren en terug te laten

bijdragen aan het socialezekerheidssysteem32.

Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen moeten voorzien in een vervangingsinkomen, maar

mogen geen belemmering vormen om bij het herwinnen van capaciteiten het werk te

hervatten. De uitkeringen moeten in principe volstaan om (tijdelijk) te overleven, maar

moeten ook lager blijven dan het loon om de werkhervatting te stimuleren. Werknemers

moeten in het systeem van de progressieve werkhervatting hun weg naar de arbeidsmarkt

terugvinden. Of de uitkeringen verminderen een impuls is, lijkt niet zeker. Een grotere

aanmoediging om het werk te hervatten dan een financiële opwaardering is niet te vinden.

De inactiviteitsval is vooral problematisch na een langdurige arbeidsongeschiktheid en wordt

dan ook in dat hoofdstuk besproken33.

31

Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, E. Vergoeding. 32

Zie deel II. Re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid. 33

Zie deel II, hoofdstuk IV, afdeling II, § 4. Vermindering uitkeringen.

11

B. Vergoedingen bij een arbeidsongeval of beroepsziekte

In de arbeidsongevallenregeling spreekt men niet van een vervangingsinkomen, maar van 28.

een schadeloosstelling. De arbeidsongevallenverzekeraar betaalt uit en wordt gefinancierd

door een verplicht aangesloten werkgever.

De vergoeding hangt af van de graad van arbeidsongeschiktheid. Als de letsels van het

arbeidsongeval in eerste instantie nog aan evolutie onderhevig zijn, maar wel sprake is van

een gehele arbeidsongeschiktheid, heeft de werknemer recht op een vergoeding die gelijk is

aan 90% van het gemiddeld dagbedrag, dat gelijk is aan het basisloon gedeeld door 36534. Is

de werknemer slechts gedeeltelijk en tijdelijk arbeidsongeschikt, dan is zijn vergoeding

afhankelijk van de al dan niet aangevraagde wedertewerkstelling35. Wanneer de

arbeidsongeschiktheid van blijvende aard wordt, ontvangt de getroffene een jaarlijkse

vergoeding gelijk aan het basisloon vermenigvuldigd met de graad van ongeschiktheid36.

De vergoedingen betaald door het Fonds voor de beroepsziekten kennen grotendeels 29.

dezelfde modaliteiten als bij de arbeidsongevallen. De vergoedingen worden echter niet

gefinancierd door bijdragen van de werkgevers, maar gedragen door de sociale zekerheid.

Een ander verschil is dat de getroffene bij een tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts recht

heeft op een vergoeding wanneer zij ten minste vijftien dagen aanhoudt37.

HOOFDSTUK II. Onderbreking van de arbeidsongeschiktheid

AFDELING I. Herval

§ 1. Hervalregels

A. Veertiendagen- en driemaandenregel

Werknemers die na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk hervatten, kunnen 30.

opnieuw arbeidsongeschikt worden door een overschatting van hun herstel of een losstaande

andere aandoening. Afhankelijk van de periode die tussen de vorige en de nieuwe

arbeidsongeschiktheid ligt, verschillen de toepasselijke regels.

Indien de werknemer tijdens de primaire arbeidsongeschiktheidsperiode na meer dan 31.

veertien dagen werkhervatting terug in de arbeidsongeschiktheid terecht komt, begint er een

nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid te lopen. Er is opnieuw gewaarborgd loon

verschuldigd en de nodige medische attesten moeten worden voorgelegd. Als er minder dan

veertien dagen verstrijken tussen het einde van de eerste en het begin van de nieuw

34

Art. 22, eerste lid en 40 Arbeidsongevallenwet. 35

Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 2, B. Vergoeding. 36

Art. 24, tweede lid Arbeidsongevallenwet. 37

Art. 34 Beroepsziektewet.

12

ingetreden arbeidsongeschiktheid, is er sprake van herval en begint geen nieuwe

arbeidsongeschiktheidsperiode38. De werkgever betaalt enkel nog het gedeelte van het

gewaarborgd loon dat tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid nog niet is

betaald. Vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid bestaat de hervalregeling erin dat een

periode van minder dan drie maanden arbeidsgeschiktheid de invaliditeit niet onderbreekt39.

Wanneer de werknemer na een arbeidsongeschiktheidsperiode een activiteit hervat en

binnen de termijn van herval opnieuw arbeidsongeschikt wordt, ontvangt hij dezelfde

uitkering als voor de werkhervatting. Op die manier worden werknemers niet financieel

afgeschrikt om een werkhervatting te overwegen.

De periode waarbinnen van herval sprake kan zijn, valt voor arbeiders samen met de 32.

periode van gewaarborgd loon. Voor bedienden valt de hervalperiode binnen hetzelfde

tijdsvlak, maar zij hebben nog recht op gewaarborgd loon tot de dertigste dag van de

arbeidsongeschiktheid. Toch zijn de regels inzake herval gemeenschappelijk. Zowel arbeiders

als bedienden die opnieuw arbeidsongeschikt worden nadat zij het werk (gedeeltelijk) hebben

hervat, hebben enkel recht op het resterende gewaarborgd loon. De betaling van dat loon

wordt tijdens de (kortstondige) werkhervatting vervangen door betaling van een loon voor de

effectieve prestaties.

Er wordt geen rekening gehouden met het reeds betaalde gewaarborgd loon als de

werknemer aan de hand van een geneeskundig getuigschrift kan aantonen dat de nieuwe

arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval. In dat geval is

de werkgever opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd te rekenen vanaf de eerste dag

arbeidsongeschiktheid40.

Nog zou de werkgever kunnen weigeren gewaarborgd loon te betalen wanneer de

werknemer kort na de werkhervatting hervalt, omdat het herval te wijten is aan een te vroege

werkhervatting. De Arbeidsovereenkomstenwet ontzegt het gewaarborgd loon immers aan

de werknemer die zelf een zware fout heeft begaan die zijn arbeidsongeschiktheid heeft

veroorzaakt, zijnde het in gevaar brengen van de eigen gezondheid41.

De werkgever heeft echter een tewerkstellingsplicht in behoorlijke omstandigheden met een

verantwoordelijkheid wat veiligheid en gezondheid betreft42. Hij moet de nodige

voorzorgsmaatregelen nemen en risico’s voorkomen, waaronder de werkweigering als

38

Art. 87, vierde lid Ziektewet. 39

Art. 93, tweede lid Ziektewet. 40

Art. 52, § 2 en 73, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 41

Art. 52, § 3, 2° en 73, § 2, b) Arbeidsovereenkomstenwet; M. DAVAGLE, “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour l’employeur et le travailleur” in M. LECLERCQ, D. PLAS, P. VAN

GEHUCHTEN en T. VERHEYDEN, Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 183. 42

Art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet.

13

duidelijk is dat de werknemer nog niet geschikt is om het werk te hervatten43. De vraag is

echter hoe de werkgever die geschiktheid kan nagaan en controleren, nu hij bij een

werkhervatting geen beroep meer kan doen op een controlearts44. Evenmin kan de

werkgever een beroep doen op het oordeel van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer,

omdat het die laatste verboden is om na te gaan of de afwezigheid van de werknemer

gegrond is45.

In de praktijk zal het dus moeilijk zijn om het gewaarborgd loon te weigeren aan een

werknemer die hervalt binnen de periode van veertien dagen na de volledige

arbeidsongeschiktheid, omdat het bewijs van zware fout zonder controle en medewerking

van de werknemer niet te leveren is.

B. Tweejarenregel

Ook de sociaal verzekerde die het werk hervat en buiten de wettelijke termijnen van 33.

herval opnieuw arbeidsongeschikt wordt, mag geen lagere uitkering ontvangen dan voor de

werkhervatting. Als de arbeidsongeschiktheid opnieuw optreedt binnen een periode van twee

jaar na een primaire arbeidsongeschiktheid die meer dan zes maanden duurde of na een

tijdvak van invaliditeit, mag het loon waarop de uitkeringen berekend worden niet lager zijn

dan het loon dat in aanmerking werd genomen bij de vorige arbeidsongeschiktheid46. Deze

maatregel bevordert de werkhervatting en wordt de uitkeringsgarantiemaatregel genoemd47.

Werknemers die willen proberen het werk te hernemen, hoeven geen vrees te hebben op

vermindering van hun uitkering bij een mislukking van de werkhervatting. Een werknemer die

een lager loon verdient tijdens de werkhervatting krijgt daardoor geen lagere

arbeidsongeschiktheidsuitkering wanneer een nieuwe arbeidsongeschiktheid zich voordoet.

Toch bieden beide regels geen sluitende oplossing. Werknemers die de arbeid hervatten

meer dan veertien dagen na de vorige arbeidsongeschiktheid en niet opgevangen worden

door de uitkeringsgarantiemaatregel omdat de arbeidsongeschiktheid minder dan zes

maanden duurde, krijgen geen garantie op een gelijk vervangingsinkomen. De

43

Art. 5 wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (verder afgekort als: Wet Welzijn Werknemers). 44

Zie nr. 234. 45

Art. 23 koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (verder afgekort als: KB Gezondheidstoezicht Werknemers). 46

Art. 43 Verordening van 16 april 1997 tot uitvoering van artikel 80, 5° van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 47

Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 17 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015).

14

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zullen berekend worden op het laatste inkomen uit

arbeid, dat door de vermindering van prestaties lager zal zijn48.

Op het eerste zicht stelt zich een probleem van coördinatie tussen het arbeidsrechtelijk 34.

en sociaalrechtelijk systeem wanneer de duur tussen de twee periodes van volledige

arbeidsongeschiktheid langer is dan veertien dagen. Op grond van de arbeidsrechtelijke regels

moet er bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid die zich meer dan veertien dagen na de

vroegere arbeidsongeschiktheid voordoet opnieuw gewaarborgd loon betaald worden. Op

dat vlak bestaat er geen verband meer met de eerdere arbeidsongeschiktheidsperiode.

In de ziekteverzekering blijft de werknemer die een toegelaten arbeid hervat als

arbeidsongeschikt erkend, op voorwaarde dat hij ten minste de helft van de vermindering van

zijn verdienvermogen behoudt. Deze erkenning geldt ongeacht of de gedeeltelijke

werkhervatting korter of langer dan veertien dagen duurt. Wanneer de werknemer na de

periode van gedeeltelijke werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, geldt

voor de ziekteverzekering de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid.

Het cumulatieverbod in artikel 103, § 1 van de Ziektewet vermijdt een dubbele betaling. In de

periode waarin de werknemer recht heeft op (gewaarborgd) loon, kan hij geen aanspraak

maken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

§ 2. Arbeidsongevallen en beroepsziekten

Het herval bestaat enkel in de ziekteverzekering en is niet gekend bij de arbeidsongevallen 35.

en beroepsziekten. Toch wordt het opnieuw volledig arbeidsongeschikt worden na een

periode van gedeeltelijke werkhervatting door de meeste arbeidsongevallenverzekeraars

beschouwd als een verderzetting van de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheidsperiode.

Andere verzekeraars zijn dan weer van mening dat er een nieuwe periode van gewaarborgd

loon begint te lopen.

Omdat er strikt wettelijk geen regels van herval bestaan in de arbeidsongevallen- en

beroepsziektenregeling, moet de werkgever opnieuw gewaarborgd loon uitbetalen van zodra

er een dag volledige tewerkstelling tussen de twee periodes van arbeidsongeschiktheid ligt. In

de praktijk aanvaarden de meeste arbeidsongevallenverzekeraars dat de werkgever niet

opnieuw gewaarborgd loon moet uitbetalen als de werkhervatting slechts enkele dagen

duurt. De mislukte werkhervatting wordt opgevangen door de verzekeraars zelf49.

48

Art. 87, eerste lid Ziektewet en art. 2 koninklijk besluit van 10 juni 2001 waarin, met toepassing van artikel 39 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, het uniform begrip “gemiddeld dagloon” wordt vastgesteld en sommige wettelijke bepalingen in overeenstemming worden gebracht. 49

A. VANDERSCHAEGHE, “Progressieve tewerkstelling”, Mechelen, Kluwer, 2014, 31-32.

15

AFDELING II. Opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid

Bepaalde oorzaken van arbeidsongeschiktheid geven aanleiding tot afwisselende periodes 36.

van ziekte, (kortstondige) genezing en verergering. Dit heeft nefaste gevolgen op de stabiliteit

van de loopbaan van de betrokkenen. Chronische ziekten zoals kanker, reuma of

mucoviscidose belemmeren de lijdende patiënten er een normaal werkparcours op na te

houden. Werklust en motivering is omwille van meerdere redenen soms ver te zoeken.

Bovendien zijn de meeste werkgevers niet happig om hun zieke werknemers na een periode

van arbeidsongeschiktheid terug het werk te laten hervatten, als de kans op het terugkeren

van de ziekte groot is. Wanneer de poging tot werkhervatting meer dan veertien dagen duurt,

moet de werkgever immers bij herval in de arbeidsongeschiktheid steeds opnieuw

gewaarborgd loon betalen. Zowel werkgever als werknemer zijn dus vaak niet gemotiveerd

om aan het werk te houden respectievelijk te blijven.

Wanneer de werkhervatting tussen twee arbeidsongeschiktheidsperiodes langer dan 37.

veertien dagen duurt en de adviserend geneesheer de voorwaarde van het gehalveerde

verdienvermogen niet meer vervuld acht, zal de ziekteverzekering de betrokken werknemer

niet meer als arbeidsongeschikt beschouwen. Het gevolg is dat zij niet onmiddellijk

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zal betalen en dat telkens opnieuw gewaarborgd loon

door de werkgever moet betaald worden. Wanneer de ziekte zich opnieuw voordoet na een

poging tot werkhervatting, wordt dit behandeld als een eerste arbeidsongeschiktheid. Er

moet opnieuw gewaarborgd loon betaald worden en de werknemer moet opnieuw de nodige

medische getuigschriften voorleggen aan zijn werkgever en ziekenfonds.

Een recent wetsvoorstel van vorig minister van Werk Monica De Coninck wil aan deze 38.

werkbelemmering tegemoet komen50. Tijdens de betere periodes van de chronische

aandoening, waarin de werknemer het werk kan hervatten, zal hij zijn arbeidsongeschiktheid

niet verliezen. Voor de werkgever betekent dit dat hij niet steeds het gewaarborgd loon moet

ophoesten. Dergelijke tussenperiodes worden opgevangen door de ziekteverzekering. De

werknemer verliest zijn arbeidsongeschiktheid niet en kan deeltijds het werk hervatten,

zonder dat de adviserend geneesheer van het ziekenfonds telkens moet tussenkomen om bij

het einde van een arbeidsongeschiktheidsperiode zijn toelating tot werkhervatting te

verlenen. De administratieve formaliteiten worden in hoofde van de verzekerde versoepeld,

omdat hij niet elke keer een nieuwe arbeidsongeschiktheid moet aangeven.

Het wetsvoorstel betreft wel enkel arbeidsongeschikte gerechtigden die lijden aan een

chronische of bijzondere ziekte. Een chronische ziekte wordt gekenmerkt door een

fluctuerende gezondheidstoestand met fases van verergering en verbetering, maar zonder

50

Wetsvoorstel houdende diverse bepalingen inzake uitkeringsverzekering en tewerkstelling, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0815/001.

16

redelijk vooruitzicht op genezing. Bij een bijzondere ziekte wordt er wel nog op genezing

gehoopt, maar brengt de noodzaak aan medische behandelingen regelmatige tussenpozen

met zich mee. Eens de bijzondere ziekte of de fluctuerende gezondheidstoestand is erkend,

behoudt de werknemer de erkenning van zijn arbeidsongeschiktheid tijdens periodes van

gedeeltelijke werkhervatting, volledige arbeidsongeschiktheid en zelfs bij volledige

werkhervatting (in de laatste situatie weliswaar met een beperking in de tijd). De erkenning

van beide aandoeningen zal gebeuren door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds,

op basis van een lijst die moet opgesteld worden door het Beheerscomité van de Dienst voor

Uitkeringen van het RIZIV. De wetgever wil deze regeling voor beide gezondheidstoestanden

invoegen in artikel 100 van de Ziektewet door een derde en vierde paragraaf toe te voegen.

De Nationale Arbeidsraad wijst erop dat dergelijke regeling ook zou moeten ingevoerd

worden voor werknemers die gezondheidsproblemen hebben die niet beantwoorden aan de

twee beschreven situaties, maar die toch proberen het werk geleidelijk te hervatten. Als de

werkhervattingspoging mislukt en dit slechts tot uiting komt meer dan veertien dagen na het

aanvatten van de activiteit, zouden ook die werknemers daar geen nadeel van mogen

ondervinden. Bovendien zou er ook in de arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling een

soortgelijke regeling moeten uitgewerkt worden, omdat daar eenzelfde problematiek geldt51.

Op arbeidsrechtelijk vlak stelt het wetsvoorstel de invoering van een artikel 31/1 van de 39.

Arbeidsovereenkomstenwet voor. Daarmee wordt wettelijke duidelijkheid geschapen over

het lot van de arbeidsovereenkomst tijdens de gedeeltelijke werkhervatting, al geldt de

nieuwe bepaling enkel voor een toegelaten werkhervatting in het kader van artikel 100, § 2

van de Ziektewet en de twee nieuwe gedefinieerde gezondheidstoestanden.

De initiële arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst tijdens het uitvoeren van het aangepast

werk, wordt (weerlegbaar) vermoed te worden behouden en kan aangepast worden door

middel van een bijlage. De nieuwe bepaling bevestigt hiermee de rechtspraak van het Hof van

Cassatie die bepaalt dat een schorsing van de arbeidsovereenkomst een volledige stopzetting

van de arbeid veronderstelt52. Discussies als in verder besproken arrest van het

Grondwettelijk Hof in verband met de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding bij een

eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van gedeeltelijke

werkhervatting worden in de toekomst vermeden. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst

houdt immers nooit op te bestaan53. De begroting van de opzeggingsvergoeding moet dus

gebeuren aan de hand van de arbeidsovereenkomst die bestaat voor de vermindering van

arbeidsprestaties.

51

Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 55. 52

Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 53

GwH 16 oktober 2014, RABG 2015, 151; zie nr. 87.

17

Daarnaast wordt de werkgever wettelijk ontslagen van zijn verplichting om gewaarborgd loon

te betalen als de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt na een periode van

werkhervatting. Voor de fluctuerende gezondheidstoestanden geldt enkel laatstgenoemde

bepaling, omdat de partijen voor het overige vrij worden gelaten om de aanpassingen aan de

arbeidsrelatie te reguleren.

De duidelijkheid over de schorsing geldt enkel voor de in de wet opgesomde gevallen. Bij

invoering van de wet zal dus geen twijfel meer bestaan over een al dan niet gedeeltelijke

schorsing van de arbeidsovereenkomst. Er is geen schorsing zodat de arbeidsongeschiktheid

gewoon doorloopt. Als de werknemer meer dan de helft van zijn verdienvermogen behoudt

en dus niet voldoet aan de voorwaarden van artikel 100, § 2 van de Ziektewet, is nog steeds

niet duidelijk wat er met de arbeidsovereenkomst gebeurt54.

HOOFDSTUK III. Beëindiging op grond van arbeidsongeschiktheid

AFDELING I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid

Een arbeidsongeschikte werknemer volbrengt zijn taak niet meer volgens de 40.

oorspronkelijke verwachtingen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Vooral wanneer

de afwezigheid van de werknemer dermate de organisatie van het werk verstoort, heeft een

werkgever redenen om deze werknemer te willen vervangen en hem noodzakelijkerwijs te

ontslaan.

De vraag of een werkgever een werknemer die definitief arbeidsongeschikt is (verklaard) 41.

kan ontslaan, behoort tot de materie van de medische overmacht55. Het lot van de

arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kent een

bescherming in het discriminatierecht. Zolang op dit vlak een onderscheid bestaat tussen een

langdurige en blijvende arbeidsongeschiktheid, genieten langdurig zieken slechts een

beperkte ontslagbescherming. De werkgever kan mits betaling van een opzeggingsvergoeding

of naleving van een opzeggingstermijn overgaan tot ontslag, maar het ontslag mag niet

gebaseerd zijn op de gezondheidstoestand van de werknemer. Indien de huidige (of

toekomstige) gezondheidstoestand de grond tot ontslag is, maakt het ontslag immers een

discriminatie uit.

Een arbeidsongeschikte werknemer kan dus ontslagen worden, maar niet omwille van zijn

arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kan een discriminatie ontwijken wanneer hij het

54

Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst. 55

Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling I, § 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht.

18

ontslag objectief rechtvaardigt door een legitiem doel in te roepen en te bewijzen dat de

middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn56.

Als de werkgever een ontslag op deze gronden kan rechtvaardigen, staat er hem niets in de

weg de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen mits

prestatie van een opzeggingsvergoeding of laten presteren van een opzeggingstermijn.

In het licht van hierboven genoemde discriminatiebepaling is een ontslag op grond van de 42.

huidige gezondheidstoestand moeilijk. Het criterium gewezen gezondheidstoestand wordt

echter niet beschermd als ontslaggrond in die wetgeving. De vraag is natuurlijk in hoeverre

een gewezen gezondheidstoestand nog kan dienen als reden tot ontslag als de werknemer

nog steeds arbeidsongeschikt is. Een collectieve arbeidsovereenkomst van 10 oktober 2008

verbiedt bovendien dat de werkgever een onderscheid maakt op grond van het criterium

ziekteverleden wanneer dit geen verband houdt met de functie of de aard van de

onderneming57.

Het arbeidshof van Antwerpen stelt dat de gewezen gezondheidstoestand, meer bepaald 43.

de repetitieve ziektes, in de regel wel als criterium voor ontslag kan gelden. Het arbeidshof

besluit dat een onderscheid op grond van een gewezen toestand niet verantwoord hoeft te

worden omdat het niet als discriminatiegrond in de wet staat ingeschreven58. In de zaak

spreekt het arbeidshof zich wel uit over een collectief ontslag, waardoor de conclusies

waarschijnlijk niet mogen doorgetrokken worden voor het individueel ontslag.

Bovenstaande regels gelden enkel voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Tot 31

december 2013 bestond voor dergelijke contracten de mogelijkheid om de

arbeidsovereenkomst na zes maanden langdurige afwezigheid te beëindigen, enkel en alleen

omwille van die afwezigheid door arbeidsongeschiktheid. Met de wet op het eenheidsstatuut

werd die mogelijkheid echter afgeschaft59. Ontslag van arbeiders en bedienden is sindsdien

niet meer mogelijk op de enkele grond van arbeidsongeschiktheid. Steeds zullen de

omstandigheden en voornamelijk organisatorische redenen bepalend zijn voor de

rechtvaardiging van het ontslag. De weerslag en vooral de verstoring van de organisatie

vormen vaak het legitiem doel waarop een werkgever zich kan beroepen om de werknemer

te ontslaan.

56

Art. 7 Antidiscriminatiewet. 57

Art. 2-3 CAO nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. 58

Arbh. Antwerpen 3 september 2008, Soc. Kron. 2010, 277. 59

Art. 33 en 46 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013.

19

Voor een bepaalde categorie werknemers bestaat wel nog een beperkte mogelijkheid om de

overeenkomst te beëindigen omwille van arbeidsongeschiktheid. Enerzijds kan de

arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk van ten

minste drie maanden beëindigd worden door de werkgever na zes maanden

arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of ongeval. De discriminatietoets aan de

huidige of toekomstige gezondheidstoestand haalt het niet van de organisatorische weerslag

van de langdurige afwezigheid van een werknemer met een overeenkomst die slechts voor

bepaalde tijd gesloten is. De werkgever moet wel een verbrekingsvergoeding aan de

werknemer betalen, die bestaat uit het loon dat nog moest betaald worden tot het einde van

de duur van de overeenkomst of verwezenlijking van het werk, onder aftrek van het

gewaarborgd loon60. Anderzijds kan ook een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een

welomschreven werk van minder dan drie maanden beëindigd worden op grond van een

arbeidsongeschiktheid die meer dan zeven dagen duurt. Voorwaarde is wel dat de

beëindiging wegens arbeidsongeschiktheid na de eerste helft van de overeenkomst

plaatsvindt61.

Daarnaast bestaat nog de mogelijkheid om een werknemer die ziek wordt of een ongeval 44.

heeft tijdens de opzeggingstermijn te ontslaan door de opzeggingstermijn stop te zetten en

de resterende termijn om te zetten in een verbrekingsvergoeding. Van deze vergoeding mag

het reeds betaalde gewaarborgd loon worden afgetrokken62.

AFDELING II. Kennelijk onredelijk ontslag

Ook al bestaat er geen wettelijk(e) ontslagverbod of –bescherming omwille van ziekte of 45.

ongeval, toch mag het ontslag niet rechtstreeks gebaseerd zijn op de arbeidsongeschiktheid

of nog ruimer de gezondheidstoestand. De werkgever zal een ontslagreden moeten

aanvoeren die vreemd is aan de ziekte, zoals organisatorische redenen, het voltijds willen

vervangen van de zieke werknemer, reorganisatie …

Er rust geen verplichting op de werkgever om het ontslag te motiveren, maar hij moet wel 46.

in staat zijn om de ontslagreden aan te tonen en te motiveren op vraag van de werknemer.

De werknemer heeft immers recht om de redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te

kennen als de werkgever dit niet uit eigen beweging heeft meegedeeld63.

De motiveringsverplichting is in zijn huidige vorm ontstaan door de invoering van het

eenheidsstatuut, waardoor ook het willekeurig ontslag werd vervangen door het kennelijk

onredelijk ontslag voor werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van

60

Art. 37/10 Arbeidsovereenkomstenwet. 61



Art. 1 CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag.

20

onbepaalde duur64. Als de werknemer zich beroept op zijn recht om de reden van zijn ontslag

te kennen, zal de werkgever moeten kunnen motiveren waarom hij hem heeft ontslagen. Uit

die reden(en) mag geen kennelijk onredelijk ontslag blijken. Het ontslag is kennelijk onredelijk

als het geen verband houdt met de geschiktheid van de werknemer of niet berust op

economische of organisatorische noodwendigheden. Een arbeidsongeschiktheid kan in die zin

wel een ontslag rechtvaardigen, omdat de betrokkene niet meer geschikt wordt geacht om

het overeengekomen werk uit te voeren.

In welke mate een (on)geschiktheid een ontslag rechtvaardigt, kan nog teruggevonden 47.

worden in de (oude) rechtspraak met betrekking tot het willekeurig ontslag. De feitenrechter

oordeelt of de geschiktheid van de werkman, waarmee het ontslag verband houdt, een

legitieme ontslagreden vormt65. Dit wordt beoordeeld aan de hand van een marginale

toetsing. Het arbeidshof van Brussel oordeelt dat een ontslagmotief gebaseerd op veelvuldige

afwezigheden op zich kennelijk onredelijk is. De werkgever kon in die zaak naar het oordeel

van de rechter niet aantonen dat het absenteïsme van de arbeider een te grote belasting

vormde voor de werkorganisatie66. Feitenrechters vereisen dus dat een

arbeidsongeschiktheid heeft geleid tot een verstoring binnen de onderneming opdat het

ontslag omwille van de arbeidsongeschiktheid niet willekeurig is67.

Een ontslag omwille van ziekte wordt hierdoor zeker niet in alle gevallen door de

feitenrechters als willekeurig beoordeeld68. Een ontslag dat steunt op veelvuldige

afwezigheden wegens arbeidsongeschiktheid zal niet willekeurig zijn als het de werking van

de onderneming in het gedrang brengt69. Het arbeidshof van Brussel oordeelt zelfs dat een

ontslag gesteund op veelvuldige afwezigheden wegens ziekte en dat in verband staat met de

geschiktheid van de werkman niet willekeurig is, ongeacht de weerslag op de organisatie van

het werk70. In deze gevallen is het de veelvuldigheid van de afwezigheden die een ontslag

rechtvaardigt. Een gewettigde afwezigheid wegens ziekte op zich volstaat dan weer niet als

grond tot ontslag, anders zou de werkgever een werkman kunnen ontslaan bij elke

afwezigheid71.

In tegenstelling tot bij de re-integratieprocedure na definitieve arbeidsongeschiktheid heeft

de werknemer geen verdere rechten als de werkgever erin slaagt de overeenkomst te

64

Art. 38 wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen. 65

Cass. 22 november 2010, JTT 2011, 3. 66

Arbh. Brussel 7 januari 2013, AR 2012/AB/55, onuitg. 67

Arbh. Brussel 2 november 2009, JTT 2010, 78; Arbh. Brussel 21 november 2009, JTT 2010, 73. 68

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 522. 69

Arbh. Brussel 18 maart 2002, JTT 2002, 339. 70

Arbh. Brussel 1 maart 2010, JTT 2010, 282. 71

Arbh. Brussel 12 januari 2004, Soc. Kron. 2008, 253.

21

beëindigen door te motiveren dat de arbeidsongeschiktheid de werking van de onderneming

in het gedrang brengt. Er bestaat wel geen risico op beëindiging zonder

opzeggingsvergoeding omdat de gewone ontslagregels gevolgd moeten worden en er geen

sprake is van medische overmacht72.

Het verdrag nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie verbiedt een ontslag wegens 48.

tijdelijke afwezigheid op het werk als gevolg van een ziekte of ongeval. België heeft dit

verdrag echter nog niet geratificeerd, waardoor het hier nog niet van toepassing is. Nochtans

bestaat nu wel de motiveringsverplichting bij een ontslag, waardoor België zich niet meer kan

beroepen op de toepasselijkheid van het ontslag zonder motivering om de ratificering te

weigeren73.

AFDELING III. Ontslag om dringende reden

In uitzonderlijke gevallen kan een arbeidsongeschikte werknemer ontslagen worden om 49.

dringende reden. Een arbeidsongeschiktheid op zich kan echter in geen geval een dringende

reden uitmaken, omdat er geen ernstige tekortkoming aan de werknemer kan verweten

worden en omdat de werkgever reeds langer dan ten minste drie dagen op de hoogte zal zijn

van de ongeschiktheid74. Dit geldt voor zover de afwezigheden gedekt worden door medische

attesten75.

Het verrichten van activiteiten tijdens de inactiviteitsperiode die onverenigbaar zijn met 50.

de voorgehouden arbeidsongeschiktheid kan in bepaalde gevallen wel een dringende reden

uitmaken. De onmogelijkheid om “zijn werk” uit te voeren, betekent immers niet dat de

werknemer geen andere taken kan uitoefenen.

Rechters zijn zeer streng in het aanvaarden van de ernst van de tekortkoming die de

professionele samenwerking onmogelijk heeft gemaakt. De arbeidsrechters houden rekening

met de aard van de aandoening, de aard van de uitgeoefende bezigheid en alle andere

relevante feitelijke omstandigheden. Een arbeidsongeschiktheid zal slechts een grond tot

ontslag zijn als bijkomende omstandigheden het bedrog of oneerlijk gedrag van de

werknemer aantonen, waardoor de vertrouwensrelatie tussen de partijen definitief

onmogelijk wordt76.

Werknemers die nog actief zijn in hun privéleven terwijl ze door hun 51.

arbeidsongeschiktheid hun werk niet kunnen verrichten, begaan niet in alle gevallen een fout.

72

Deel II, hoofdstuk III, afdeling I, § 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht. 73


Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet. 75

Arbrb. Brussel 24 juni 1985, Soc. Kron. 1989, 117 (weergave). 76

B. CALLEWIER, “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”, Or. 2002, 177.

22

De activiteit moet werkelijk in strijd zijn met de arbeidsongeschiktheid, waardoor de

betrokkene zijn herstel op roekeloze wijze in gevaar brengt77. Toch kan een activiteit

uitoefenen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid het bewijs leveren voor de

werkgever tot afwezigheid van arbeidsongeschiktheid, waardoor hij de werknemer

rechtmatig kan ontslaan wegens dringende reden78. Vooral de buitencontractuele activiteit

die gelijkaardig is aan de contractueel overeengekomen activiteit ontkracht de ingeroepen


Ook andere met arbeidsongeschiktheid gerelateerde tekortkomingen kunnen een ontslag 52.

om dringende reden rechtvaardigen. De rechters hechten veel belang aan de concrete

omstandigheden. Zo maakt een onttrekking aan de controle door de controlearts op zichzelf

geen dringende reden uit80, maar kan dit wel een ontslag op die grond rechtvaardigen ingeval

van stelselmatige of opzettelijke onttrekking81. Gewoonlijk zal er hoogstens een verlies van

gewaarborgd loon zijn.

Daarnaast rechtvaardigen ook flagrante gevallen als de aanwending van een vals

geneeskundig getuigschrift of het aanwenden van arbeidsongeschiktheid als chantagemiddel

een ontslag om dringende reden82. Het niet of laattijdig indienen van een medisch

getuigschrift kan een dringende reden uitmaken als een fout kan verweten worden aan de

werknemer. Meestal aanvaarden rechters in deze context geen ontslag, tenzij het gedrag van

de werknemer werkelijk onverschoonbaar is. Een werknemer die na een ingebrekestelling

door de werkgever blijft weigeren om een medisch attest te overhandigen, beschadigt de

verdere professionele samenwerking83.

77

Arbh. Brussel 3 juni 2014, RABG 2015, 185, noot J. HERMAN. 78

Arbh. Bergen 17 november 2008, JLMB 2010, 640. 79

Arbh. Luik 2 december 2005, JTT 2006, 173. 80

Arbh. Antwerpen 9 oktober 1978, JTT 1980, 48. 81

Arbh. Bergen 24 mei 1993,TSR 1993, 395 (weergave). 82

Arbh. Bergen 28 juni 1999, JTT 2000, 214 (verkort); arbrb. Gent 9 juni 1995, TGR 1996, 230 (verkort). 83

Arbrb. Antwerpen 16 januari 2001, AR 319040., onuitg. aangehaald door B. CALLEWIER, “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”, Or. 2002, 179.

23

DEEL II. RE-INTEGRATIE TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID

HOOFDSTUK I. Algemeen

AFDELING I. Re-integratie in veel vormen

Arbeidsongeschiktheid heeft meestal een tijdelijke onderbreking van het werk tot gevolg. 53.

Wanneer de werknemer na een kortstondige arbeidsongeschiktheidsperiode niet langer ziek

is of de letsels van het ongeval genezen zijn, kan hij in de meeste gevallen zonder problemen

het werk hervatten na afloop van de duur van de arbeidsongeschiktheid vermeld op het

medisch attest.

Bij een langdurige onderbreking van de arbeidsovereenkomst of bij blijvende gevolgen van de

ziekte of het ongeval, zal er echter begeleiding naar het werk nodig zijn. Daar de werknemer

zich nog in de periode van arbeidsongeschiktheid bevindt, vindt de werkhervatting plaats in

gewijzigde arbeidsomstandigheden. Er zullen maatregelen moeten genomen worden om de

werknemer aan het werk te houden, aanpassingen zullen nodig zijn om de werknemer terug

tewerk te stellen of er zal moeten gezocht worden naar ander werk, eventueel bij een andere

werkgever. Voorwaarde is bovendien dat de werkgever ermee zal moeten instemmen dat zijn

werknemer ander dan het overeengekomen werk verricht. Hij kan hiertoe in beginsel niet

verplicht worden84. Naast de werkgever komen nog verschillende instanties tussen bij de

begeleiding, ondersteuning en zoektocht naar het juiste werk voor de betrokken werknemer.

De re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers kent verschillende modaliteiten. Een 54.

werkhervatting met medewerking van de werkgever kan plaatsvinden als er weinig

bijkomende bijstand nodig is. Bij een progressieve werkhervatting zal in eerste instantie enkel

de adviserend geneesheer van het ziekenfonds tussenkomen. Het advies van de

arbeidsgeneesheer inzake aanpassingen aan de werkplek kan nodig zijn. Vaak is echter meer

ondersteuning nodig, waardoor in de eerste plaats de hulp van de Vlaamse Dienst voor

Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) moet ingeschakeld worden. Daarnaast kan

men ook een beroep doen op meer gespecialiseerde instellingen die de re-integratie in goede

banen leiden. Het doel is de mogelijkheden van de werknemer in te schatten en zoveel

mogelijk in te zetten op werkbehoud.

Vanuit maatschappelijk oogpunt is de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers 55.

belangrijk, ondanks de toenemende groep werklozen die de vrijgekomen plaatsen zou kunnen

invullen. Men kan zich afvragen waarom er zoveel middelen worden besteed aan de

herinschakeling van werknemers die hun werk niet meer kunnen uitvoeren. Waarom worden

ze niet gewoon vervangen?

84

Arbh. Luik 26 maart 2012, Ors. 2012, 27 (weergave).

24

De onmiddellijke vervanging zou ingaan tegen de door ons arbeidsrecht beoogde

bescherming van de werknemer. Als de werknemer gedurende lange tijd afwezig is op het

werk door zijn arbeidsongeschiktheid, zou een vervanging en afdanking vanuit

werkgeverskant al meer verantwoord kunnen worden. Toch moet er blijvend geïnvesteerd

worden in het re-integreren van werknemers die (tijdelijk) niet meer actief zijn, omwille van

de voordelen voor elk van de partijen. Voor de werknemer kan het werk het genezingsproces

positief beïnvloeden en de werkgever houdt kennis en ervaring in de onderneming. Op

maatschappelijk vlak kan de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers de druk op

de sociale zekerheid helpen verlichten. Arbeidsongeschikten die terug naar hun werk geleid

worden, zullen immers niet langer afhankelijk zijn van een inkomensvervangende uitkering85.

Een eerste deel handelt over de werkhervatting waarbij de werkgever een grote rol speelt 56.

en een beslissingsmacht heeft tot het al dan niet doorvoeren van de re-integratie. Daarna

komen twee vormen aan bod waar de werknemer een heropneming kan afdwingen, maar

waar ook het risico op beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaat. Ten slotte wordt de

werkhervatting na langdurige afwezigheid besproken, samen met een aantal initiatieven en

goede praktijken die probleempunten willen aanpakken.

AFDELING II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen

Werkgevers en werknemers zijn de centrale actoren in de re-integratieprocedure. Zij 57.

beslissen in eerste instantie over de stap naar werkhervatting, de aanpassing of verandering

in het werk. Zonder medewerking van die twee partijen kan er geen re-integratie

plaatsvinden86. Een geslaagde terugkeer naar het werk is verder afhankelijk van

ondersteunende en beslissende geneesheren en gespecialiseerde diensten.

De mate van verantwoordelijkheid van elk van die actoren in de arbeidsongeschiktheid en

vooral de re-integratie is bepalend voor de goede werking van het systeem. Vooral de rol van

en de samenwerking tussen de verschillende artsen is volgens de huidige inzichten aan

verbetering toe.

§ 1. Werkgever

De werkgevers moeten geresponsabiliseerd worden door hen te stimuleren preventieve 58.

maatregelen te nemen en te vermijden dat de werknemers in de arbeidsongeschiktheid

terecht komen. Het preventief luik behoort niet tot de hier besproken re-integratie, maar net

zoals een re-integratiebeleid moeten werkgevers nadenken over een preventief beleid. Ter

85

N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 48. 86

Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 2.

25

bevordering van het welzijn van de werknemers moet de werkgever risico’s voorkomen, zodat

arbeidsongeschiktheden en nodige re-integratie teruggedrongen worden87.

Werkgevers moeten meewerken aan re-integratieprocedures om de kansen op 59.

werkbehoud te verhogen. Enkel wanneer werkgevers de waardevolle kwaliteiten, de

onmisbare ervaring en kennis van werknemers inzien, zullen zij ook nog na langdurige

afwezigheid hun werknemer willen laten terugkomen. Vooral werknemers met

knelpuntberoepen, zoals in de gezondheids- en zorgsector, zijn moeilijk te vervangen. Het

tekort aan personeel en een stijgend cliënteel geven de werkgever incentives om een re-

integratiebeleid voor (langdurig) afwezigen te voeren88.

Werkgevers vervullen tijdens de eerste periode van de arbeidsongeschiktheid een loutere 60.

betalingsfunctie. Zij staan in voor het gewaarborgd loon, maar door het gebrek aan financiële

verantwoordelijkheid na die periode zijn zij minder gemotiveerd om de re-integratie van de

arbeidsongeschikte werknemer actief te begeleiden. Veel werkgevers ervaren de kosten van

aanwerving en opleiding van een nieuwe werknemer lager dan de kosten van aanpassing en

behoud nodig om een werknemer met arbeidsongeschiktheid aan het werk te houden89.

Aangezien de werkgever vooral financiële overwegingen laat doorwegen, moeten zij op dit

vlak aangemoedigd worden. Hij zal bereid moeten zijn om eventuele aanpassingen te doen

wanneer een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer het werk wil hervatten. Zijn

aanvaarding is nodig opdat de werknemer terug aan het werk kan. De gewestelijke

ondersteuningsmaatregelen voorzien in bepaalde mate in een financiële aanmoediging90.

Een werknemer die arbeidsongeschikt is, zal in eerste instantie niet onmiddellijk 61.

vervangen worden. Slechts wanneer die arbeidsongeschiktheid de werknemer langere tijd

van het werk houdt of hij een functie heeft waarvan de taken niet kunnen overgenomen

worden door collega’s, zal de werkgever op zoek gaan naar een vervanger. Vaak zullen

werkgevers kiezen voor tijdelijke contracten, wat re-integratie van de arbeidsongeschikte

werknemer niet in de hand werkt. De werkgever zal minder geneigd zijn om initiatief te

nemen om een werknemer terug naar het werk te begeleiden en nog minder om

aanpassingen te doen, want de vervanger kan zonder aanpassingen de functie vervullen.

Zeker wanneer een lange afwezigheid zich voordoet, verwatert het contact met de vroegere

87

Art. 5 Wet Welzijn Werknemers. 88

“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 3; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2. Absenteïsmebeleid. 89

“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 126. 90

Zie hoofdstuk III, afdeling II,§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering.

26

werknemer en is deze laatste op zichzelf aangewezen om terug de stap naar het werk te

zetten. Een regelmatig contact met de werknemer kan de afwezigheid nochtans verkorten91.

De invoering van een aantal nieuwe verplichtingen voor de werkgever heeft de 62.

absenteïsmecijfers in Nederland aanzienlijk kunnen verminderen. België zou een voorbeeld

kunnen nemen aan het efficiënt beleid om afwezigheid wegens ziekte of ongeval tegen te

gaan of te verkorten door werkgevers aan te zetten de afwezigheden op te volgen. Een plan

opstellen om snelle re-integratie te bewerkstelligen en de ondernomen en geplande acties

daarin opnemen, zou ook bij ons kunnen bijdragen aan een hogere tewerkstelling van

arbeidsongeschikte werknemers92.

De reden waarom Nederlandse werkgevers het jobbehoud van hun werknemers zo hoog in

het vaandel dragen, is dat ze er gedurende twee jaar het equivalent van ons gewaarborgd

loon uitbetalen93. Werkgevers zijn er voor de eerste 104 weken van de

arbeidsongeschiktheidsperiode verantwoordelijk voor de uitbetaling van 70 procent van het

loon94. Zo zijn zij meer gemotiveerd om inspanningen te doen om de werknemer terug te

laten werken voor het uitbetaalde loon. Bij de invoering van de strenge

werkgeversverplichting in Nederland daalden de korte afwezigheden door

arbeidsongeschiktheid aanzienlijk95.

In het regeerakkoord wordt in België vooropgesteld om met dezelfde doelstelling werkgevers

te responsabiliseren. De regering zal werkgevers vanaf 1 januari 2016 verplichten om het

gewaarborgd loon gedurende twee maanden uit te betalen96. De commissie voor de Sociale

Zaken wijst op een hoger en afschrikwekkend risico voor werkgevers om arbeidsongeschikte

werknemers terug in dienst te nemen. Bij een terugval in de arbeidsongeschiktheid na een

korte werkhervatting zullen zij opnieuw gehouden zijn tot twee maanden gewaarborgd loon.

Weinig werkgevers zullen bereid zijn om mee te werken aan de re-integratieprocedure van

werknemers met een verhoogde kans om te hervallen97.

De werkgever staat in verbinding met de belangrijkste actor in het re-integratieproces. Hij 63.

moet de arbeidsgeneesheer in kennis stellen van elke arbeidsongeschiktheid van vier weken

91

“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, www.oecd-ilibrary.org/employment/fit-mind-fit-job_9789264228283-en, 119; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2. Absenteïsmebeleid. 92

“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 131-132. 93

“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, 121. 94

Art. 7:629 BW. 95


Beleidsverklaring Werk, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/006, 15. 97

Verslag namens de commissie voor de Volksgezondheid, het leefmilieu en de Maatschappelijke hernieuwing en de Commissie voor de sociale zaken bij de beleidsverklaring van de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/057, 9-14.

27

of meer98. Doordat de werkgever echter op dat moment niet langer financieel betrokken is en

vaak niet op de hoogte is van die verplichting, gebeurt deze verwittiging in de praktijk zelden.

Zelfs bij een verwittiging kan de arbeidsgeneesheer zijn re-integratierol niet volwaardig

uitoefenen, omdat de periodieke gezondheidsbeoordelingen het grootste deel van zijn tijd

innemen99.

§ 2. Behandelende arts

De behandelende arts komt als eerste deskundige in contact met een werknemer die 64.

arbeidsongeschikt dreigt te worden. Hij kan al symptomen identificeren vooraleer de

werknemer zijn werkgever op de hoogte heeft gesteld van zijn gezondheidstoestand. Het is

de huisarts of specialist die in eerste instantie zal beslissen over de geschiktheid van zijn

patiënt om aan het werk te blijven. Door de hoge werklast van huisartsen, die te wijten is aan

het stijgend tekort in de beroepsgroep, hebben de artsen vaak weinig onderzoektijd om een

grondig oordeel te vormen100. Nochtans beslist hij in eerste instantie over de duur van de

arbeidsongeschiktheid, wat een belangrijke weerslag kan hebben op de

werkhervattingskansen101.

Bovendien wordt de huisarts betaald door de werknemer, waardoor hij niet steeds

onpartijdig kan geacht worden. Vaak worden attesten zonder veel problemen en nadenken

uitgeschreven. Een huisarts zal bij een onenigheid over de werkhervatting geneigd zijn de

patiënt die niet wil werken te volgen, omdat het risico van verandering van arts met zijn hele

gezin dreigt indien hij niet inschikkelijk is. Dit zorgt mede voor het sinds decennia stijgend

absenteïsmecijfer102. In het belang van die cijfers zouden in een goed werkende en

betrouwbare arbeidsmarkt enkel substantiële risico’s mogen geattesteerd worden. De

behandelende sector heeft immers de plicht om de patiënt zo snel en effectief mogelijk terug

naar het arbeidscircuit te leiden. Als hun voorstel echter geen bijval krijgt, beperken

behandelende geneesheren zich vaak tot weinig gemotiveerde verlengingsattesten van


De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid wil de strijd aanbinden met het

onrechtmatig afgeven van medische attesten bij arbeidsongeschiktheid en de controles en

98

Art. 5, § 3 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 99

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, www.oecd-ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en, 67-68. 100

F. DAUE, M. SCHEID en A. T’SEYEN, “Medische attesten in de huisartsenpraktijk Analyse van de problematiek en mogelijke oplossingen in het kader van het Luisternetwerk eerstelijnsgezondheidszorg”, Koning Boudewijnstichting, Brussel, 2013. 101

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 69. 102

“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 8. 103

J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 70-74.

28

sancties op dat vlak aanscherpen. Attesten blijven niet langer onbeperkt geldig en worden

voortaan verbonden aan herziening en heronderzoek104.

Eens de arbeidsongeschiktheid officieel intreedt, wordt deze arts minder betrokken bij 65.

het proces. Hij wordt buiten het beslissingsproces van erkenning en beëindiging van

arbeidsongeschiktheid gehouden. Uit een onderzoek tot verbetering van de samenwerking

tussen de verschillende artsen blijkt dat dit tot een frustratie van de huisartsen leidt. Zij willen

meer betrokken worden bij het herinschakelen van hun patiënt105. Zij beschikken weliswaar

niet over de specifieke kennis in het professionele arbeidsmilieu zoals de andere betrokken

artsen, maar kennen hun patiënt het best op persoonlijk vlak. Ook de medische geschiedenis

van de werknemer is het best gekend door de behandelende geneesheer, die met die

gegevens kan bijdragen tot een beter gevormd beeld van de gezondheidstoestand van de

arbeidsongeschikte.

Om de betrokkenheid van behandelende geneesheren mogelijk te maken, zouden zij hun 66.

kennis inzake re-integratie in het arbeidsmilieu moeten ontwikkelen om zich bewust te

worden van de bestaande herinschakelingsmechanismen. Enkel zo kunnen zij geïnformeerd

hun adviesrol spelen ten aanzien van de werknemer, voor wie zij het eerste aanspreekpunt

zijn106. Aan de hand van de gezondheidsbeoordeling zullen zij daardoor beter de

werkhervattingskansen van de werknemer kunnen inschatten. Samen met dit advies kunnen

zij de werknemer naar de arbeidsgeneesheer doorsturen en aan deze laatste de medische

informatie van de betrokkene doorspelen.

Er loopt een onderzoek om webpagina’s ter beschikking te stellen aan huisartsen om hun

kennis inzake arbeidsgeneeskunde te verruimen. De website met informatie over de opdracht

van de arbeidsgeneesheer met betrekking tot het gezondheidstoezicht moet de huisarts

aanzetten om contact op te nemen met hem. Dit komt zowel de samenwerking tussen beiden

als de preventie van beroepsrisico’s en het bevorderen van de werkhervatting ten goede. Het

is de bedoeling dat deze twee artsen samen met de adviserend geneesheer van het

ziekenfonds de situatie van de werknemer kunnen bespreken107.

104

Verslag namens de commissie voor de Volksgezondheid, het leefmilieu en de Maatschappelijke hernieuwing en de Commissie voor de sociale zaken bij de beleidsverklaring van de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/057, 17. 105

“Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011, 8 (verkort). 106


Onderzoeksproject 2014 - Het aanleveren van webpagina’s met als doel huisartsen te informeren inzake de arbeidsgeneeskunde, Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=42442 (laatst geraadpleegd op 10 april 2015).

http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=42442

29

§ 3. Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer speelt vanaf de arbeidsongeschiktheid een 67.

belangrijke rol en voor bepaalde beroepscategorieën al eerder bij de voorafgaande of

periodieke gezondheidsbeoordeling. Het gaat om de werknemers die een veiligheidsfunctie,

een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met een welbepaald risico of een

activiteit aan de voedingswaren uitoefenen108.

De bedrijfsarts heeft daarnaast voor elke werknemer een belang omdat hij verantwoordelijk is

voor het onderzoek bij werkhervatting en de gezondheidsbeoordeling met het oog op re-

integratie van een definitief ongeschikt verklaarde werknemer.

De werkgever informeert elke werknemer die langer dan vier weken afwezig is wegens

arbeidsongeschiktheid over zijn recht een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te

vragen. De werknemer moet dan het onderzoek zelf nog aanvragen als hij het oordeel van de

arbeidsgeneesheer nuttig acht in zijn beslissing om het werk te hervatten. De

arbeidsgeneesheer kan op basis van dat onderzoek aangepaste maatregelen aan de

werkgever voorstellen, maar spreekt zich niet uit over de (on)geschiktheid van de

werknemer109. Een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting kan in het kader van een

progressieve werkhervatting een overleg tussen werkgever, werknemer en

arbeidsgeneesheer tot stand brengen over de beste manier om terug aan het werk te gaan.

De gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op

zijn re-integratie komt aan bod in het deel over de verplichte re-integratieprocedure110. In dit

onderzoek spreekt de geneesheer zich wel uit over de (definitieve) ongeschiktheid van de

werknemer.

Bovendien kan de arbeidsgeneesheer ook spontaan geraadpleegd worden bij

gezondheidsklachten die de werknemer wijt aan onvoldoende genomen

preventiemaatregelen111. Deze spontane raadpleging staat open voor elke werknemer, maar

de arbeidsgeneesheer wordt door de verplichte tussenkomst van de werkgever weinig op die

manier geraadpleegd112.

Na een gezondheidstoezicht kan de arbeidsgeneesheer de werknemer arbeidsgeschikt of

definitief arbeidsongeschikt verklaren, aanraden dat de werknemer moet worden

108

Art. 26 en 30 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 109

Art. 36bis, § 2-4 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 110

Zie hoofdstuk III, afdeling I, § 1, B. Beslissing van arbeidsgeneesheer. 111

Art. 37 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 112

N. GILIS, “Langdurige arbeidsongeschiktheid, de faciliterende rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer”, www.werk.belgie.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=39821 (laatst geraadpleegd op 9 mei 2015).

30

overgeplaatst naar een andere werkpost of activiteit mits eventuele aanbevelingen of bevelen

dat hij met ziekteverlof moet worden gestuurd113.

De bedrijfsarts is het best geplaatst om een oordeel te vellen over de 68.

gezondheidstoestand van de werknemer in het werkmilieu en de eventueel door

werkomstandigheden veroorzaakte arbeidsongeschiktheid. Door het bezit van die kennis

zouden hij meer bewust moeten gemaakt worden van het belang van een samenwerking met

de adviserend geneesheer114. Ook overleg met de huisarts zou tot een betere informatie-

uitwisseling leiden. Arbeidsgeneesheren pleiten voor een overleg met de huisarts en

adviserend geneesheer vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid. Zij willen op de hoogte

zijn van de eventuele band met het werk zodat ze kunnen bijdragen tot de professionele re-

integratie115. Enkel op die manier kunnen zij hun taak als adviseur adequaat uitvoeren en een

gegrond oordeel vormen over de toestand van de werknemer en de eventueel te nemen

maatregelen voor de aanpassing van de werkomgeving.

Werknemers verklaren in hetzelfde onderzoek over de verbetering van samenwerking tussen

artsen dat ze de rol en zelfs de naam van de bedrijfsarts niet kennen. Vorig jaar kwam de

wetgever tussen door de werkgever een informatieplicht op te leggen. Voortaan moet hij zijn

werknemers informeren over de taken en opdrachten van de preventieadviseur bevoegd voor

arbeidsgeneeskunde en de contactgegevens op een gemakkelijk toegankelijke plaats

vermelden116.

In het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers is wettelijk ook al een

overlegmogelijkheid met de behandelende geneesheer ingeschreven. Bij het bezoek

voorafgaand aan de werkhervatting voor werknemers die er niet verplicht aan onderworpen

zijn, kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het medisch dossier bij de behandelende

arts raadplegen en met hem overleggen117. De noodzaak aan een transparante communicatie

tussen de geneesheren is hiermee niet vervuld, want het blijft slechts een mogelijkheid en het

contact vindt enkel plaats wanneer de werknemer het initiatief neemt om de

arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting te consulteren. Bovendien is het niet

voldoende dat de werknemer een werkhervattingsbezoek initieert. Hij moet uitdrukkelijk zijn

akkoord geven opdat zijn dossier wordt geraadpleegd. Zonder zijn medewerking zal er geen

overleg tussen beide geneesheren plaatsvinden.

113


Task Force Arbeidsongeschiktheid, RIZIV, 2011, 7. 115


Art. 17bis koninklijk besluit 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 117

Art. 36bis, § 2 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.

31

Om de onafhankelijkheid van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en zijn beslissing 69.

te waarborgen, wordt hij beschermd tegen ontslag. Een arbeidsovereenkomst met de

preventieadviseur kan enkel beëindigd worden om redenen die vreemd zijn aan zijn

onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit

te oefenen en dus geenszins omwille van de aard van de beslissing die hij neemt118. Uit de

praktijk blijkt echter de volgzaamheid van de arbeidsgeneesheer, die de onmogelijkheid van

werkhervatting bevestigt als de werkgever geen aangepast werk wil of kan verlenen119.

§ 4. Adviserend geneesheer

Een derde arts komt tussen wanneer de periode van het gewaarborgd loon afloopt. De 70.

adviserend geneesheer verbonden aan een ziekenfonds zal de arbeidsongeschiktheid

beoordelen op het moment dat het ziekenfonds uitkeringen moet beginnen betalen. Hij

beslist aan de hand van het 66-procentcriterium van artikel 100 van de Ziektewet. Zijn

oordeel zal bepalend zijn voor het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Tijdens de

primaire arbeidsongeschiktheid heeft de adviserend geneesheer een beslissende functie

inzake het controleren van de arbeidsongeschiktheid120. Na een verlenging van de

arbeidsongeschiktheid tot in de invaliditeit, heeft hij nog een louter adviserende

bevoegdheid. Vanaf dan betaalt het RIZIV rechtstreeks en wordt de geneesheer-inspecteur

van die instelling bevoegd om de arbeidsongeschiktheid te controleren.

Zowel de arts-inspecteur van het RIZIV als de adviserend geneesheer van het ziekenfonds

houden contact met de behandelende arts en plegen overleg vooraleer een beslissing te

nemen die ingaat tegen deze van de huisarts of specialist van de betrokken werknemer.

Vooral wanneer er geen consensus is over de evaluatie van de arbeidsongeschiktheid of de

werkhervatting van de betrokkene moeten beide artsen samenwerken121. De behandelende

arts kent het best de medische achtergrond van de patiënt, terwijl de adviserend geneesheer

die informatie kan gebruiken om de reclasseringskansen optimaal in te schatten.

In de eerste zes maanden houdt de adviserend geneesheer enkel rekening met het beroep

van de betrokkene, maar daarna neemt hij een ruimere waaier van mogelijkheden in

overweging. Omdat hij vergelijkt met een persoon van dezelfde stand en met dezelfde

opleiding behorend tot dezelfde beroepscategorie, worden alle beroepen overwogen waar de

werknemer op basis van zijn ervaring en capaciteiten voor in aanmerking komt.

118

Art. 3 wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van preventieadviseurs. 119


Art. 153, § 1 Ziektewet. 121

Art. 126, § 4 Code van geneeskundige plichtenleer.

32

De adviserend geneesheer heeft in de wedertewerkstelling niet alleen een 71.

controlefunctie, maar sinds een zestal jaren ook een activerende rol122. Adviserend

geneesheren zien toe op de socioprofessionele re-integratie van arbeidsongeschikte

gerechtigden123. Op dit vlak heeft hij twee belangrijke functies. Enerzijds verleent hij de

toestemming tot het deeltijds hervatten van arbeidsprestaties met behoud van de

arbeidsongeschiktheid mits het verdienvermogen met ten minste de helft verminderd blijft en

de werkhervatting verenigbaar is met de gezondheidstoestand124. Anderzijds kan de

adviserend geneesheer voorstellen om een beroepsherscholing te volgen125. Hij ziet erop toe

dat de activiteit de gezondheidstoestand van de werknemer niet schaadt126.

De adviserend geneesheer wordt voor een deskundig oordeel bijgestaan door aan het

ziekenfonds verbonden paramedici. Bij de Christelijke Mutualiteit (CM) komen

arbeidsongeschikte werknemers op consultatie bij ergotherapeuten, psychologen of

verpleegkundigen. Met hun achtergrond en ervaring kunnen zij advies op maat geven bij een

specifieke aandoening. Zij zoeken mee naar mogelijkheden om terug te keren naar de

arbeidsmarkt127.

In zijn ondersteunende rol kan de adviserend geneesheer met akkoord van de werknemer 72.

elke natuurlijke persoon of rechtspersoon die kan bijdragen tot zijn beroepsherinschakeling

contacteren128. Wanneer hij oordeelt dat de werknemer trajectmatige begeleiding nodig

heeft, kan hij de werknemer doorverwijzen naar de VDAB of een gespecialiseerde

trajectbepaling en -begeleidingsdienst. Aan de hand van een geïndividualiseerd

terugkeertraject komt de werknemer in de juiste opleiding terecht, wordt er overlegd over

aanpassingen of krijgt hij een andere functie toegewezen. Om een vlotte communicatie en

samenwerking tussen de VDAB en de ziekenfondsen van het RIZIV te bevorderen, werd

tussen hen en enkele andere partners een samenwerkingsovereenkomst gesloten129. Een

knelpunt is de tijd die verloopt tussen de verwijzing door de adviserend geneesheer en de

start van de begeleiding of effectieve opleiding bij de VDAB of de gespecialiseerde

trajectbegeleiding en –bepaling (GTB)130.

122

Art. 26 Wet van 19 december 2008 houdende diverse bepalingen inzake gezondheidszorg. 123



Art. 170, 13° en 14° Koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (verder afgekort als Uitvoeringsbesluit Ziektewet). 126

Art. 230, § 2, tweede lid Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 127

“Samen zoeken naar oplossing”, Visie 29 november 2013, 11. 128


Samenwerkingsovereenkomst tussen het RIZIV –het NIC – GTB – de VDAB in het kader van het traject naar werk van een arbeidsongeschikt erkende persoon, 15 juni 2012, 15 p. 130

“OESO rapport geestelijke gezondheid en werk, standpunt van de V.I.’s.” www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf (laatst geraadpleegd 25 april 2015).

http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf

33

Hoewel de adviserend geneesheer een activerende opdracht in de professionele re-73.

integratie heeft, stelt de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling

(OESO) vast dat de mutualiteiten eerder passief optreden zonder een doorgedreven

absenteïsmebeleid en met weinig aandacht voor terugkeermaatregelen131. Het gebrek aan

financiële motivatie, doordat het budget dat een ziekenfonds van het RIZIV krijgt grotendeels

gebaseerd is op het aantal leden en slechts in kleine mate op de bereikte resultaten, draagt

niet bij tot een actiever beleid. Een resultaatsgerichte enveloppeverdeling in verband met de

geslaagde re-integraties, zou een ziekenfonds financieel kunnen aanmoedigen om actiever op

te treden in de begeleiding naar werk.

Bovendien blijft de benadering van de adviserend geneesheren medisch georiënteerd met

weinig aandacht voor de werkaspecten. Het bezoek aan de adviserend geneesheer is vaak

beperkt tot het opmaken van een dossier, eerder dan de werknemer terug naar het werk te

begeleiden. Het re-integratieaspect beperkt zich tot een vrijblijvend voorstel van een re-

integratieprogramma. Enkel als de uitkeringsgerechtigde geïnteresseerd is, wordt hij

opgevolgd, ook al is de adviserend geneesheer van mening dat de arbeidsmogelijkheden van

de werknemer verruimd zijn. Bovendien hebben de adviserend geneesheren weinig kennis

van de arbeidsomstandigheden, waardoor zij moeilijk een beslissing kunnen nemen die

aangepast is aan de situatie van de betrokkene132.

§ 5. Controlearts

Ten slotte is er nog de controlearts die kan tussenkomen gedurende de periode van 74.

arbeidsongeschiktheid om die in opdracht van de werkgever te controleren133. Hij speelt geen

actieve rol in de re-integratie, maar zal enkel de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever

bevestigen of tegenspreken. De controlearts spreekt zich ook uit over de waarschijnlijke duur

van de arbeidsongeschiktheid en kan bepalen dat het werk op een vroegere datum kan

worden hervat dan vastgesteld in het geneeskundig getuigschrift van de behandelende

arts134. De controlearts kan echter de lopende behandeling van de werknemer niet wijzigen

als hij van oordeel is dat er geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid135.

Wanneer de controlearts de bevindingen van de behandelende arts tegenspreekt, stelt 75.

zich de vraag naar welk oordeel de werkgever zich moet schikken. De medische attesten van

de behandelende arts en de controlegeneesheer zijn immers gelijkwaardig136. De

131

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 70-73. 132

Idem, 80-81. 133

Art. 2, 1° Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. 134

Arbh. Antwerpen 21 april 1983, Soc. Kron. 1983, 305; Arbrb. Gent 29 september 1986, JTT 1987, 154. 135

J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 95. 136

Cass. 5 januari 1981, RW 1980-81, 2629; Cass. 1 juni 1992, JTT 1992, 482; arbh. Gent 5 december 1994, AJT 1994-95, 315, noot K. NEYT.

34

controlegeneesheer is een door de werkgever gemachtigd en betaald arts, waardoor zijn

onpartijdigheid, ondanks zijn verklaring van onafhankelijkheid, in vraag kan gesteld worden137.

De controlearts moet wel, vooraleer een beslissing te nemen die deze van de behandelende

arts tegenspreekt, contact opnemen met de behandelende arts138. Als uit het overleg toch

nog een tegenstrijdigheid tussen de getuigschriften van de behandelende arts en de

controlearts voortvloeit, ontstaat er een problematische situatie waar noch de

arbeidsongeschiktheid, noch de arbeidsgeschiktheid vaststaat139.

In dat geval voorziet de Arbeidsovereenkomstenwet een scheidsrechterlijke procedure,

waarin een arts-scheidsrechter wordt ingeschakeld. Zijn beslissing is definitief en bindt de

partijen140. De werknemer heeft er belang bij deze procedure op te starten, aangezien hij bij

vaststelling van arbeidsgeschiktheid door de controlearts geen recht op gewaarborgd loon

meer kan afdwingen141. De werkgever heeft eveneens belang bij een geschiloplossing omdat

hij de afwezigheid van de werknemer niet als onwettig kan beschouwen zolang het attest van

de behandelend geneesheer niet betwist wordt in de procedure. Een controlearts kan dit

attest immers niet eenzijdig als ongeldig verklaren. De werkgever die wenst dat zijn

werknemer terug komt werken, zal een scheidsrechterlijke procedure opstarten. De partijen

behouden daarnaast de mogelijkheid om zich tot de arbeidsrechtbank te wenden.

§ 6. Verbetering van de communicatie

Uit meerdere hoeken komt de roep tot een (verbeterd) overleg tussen de geneesheren 76.

die een rol spelen in het re-integratieproces142. Zoals hierboven uiteengezet is er contact

nodig tussen de verschillende artsen onderling, maar ook een multidisciplinaire aanpak via

samenwerking tussen alle artsen zal de re-integratie ten goede komen. Daartoe werden

recent een aantal initiatieven genomen.

Een studie omtrent de samenwerking tussen geneesheren inzake arbeidsongeschiktheid 77.

formuleert enkele concrete voorstellen. Zo zouden de huisarts en de adviserend geneesheer

een consultatie bij de arbeidsgeneesheer moeten kunnen aanvragen wanneer het nuttig of

nodig kan zijn voor de professionele re-integratie. Een elektronisch systeem van

gegevensuitwisseling zal bijdragen tot een interprofessionele samenwerking. Daartoe bestaat

137

Art. 31, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet en art. 3, § 2 Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. 138

Art. 126, § 4 Code van geneeskundige plichtenleer. 139

J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge , die Keure, 2010, 210. 140

Art. 5 en 8, § 5 Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde en art. 31, § 5, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 141

Cass. 20 juni 1983, Pas. 1983, 1180. 142

Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 22; Task Force “medische evaluatie” en “arbeidsongeschiktheid” – conclusies en aanbevelingen, RIZIV, 2011, 2; “Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011 (verkort).

35

reeds een akkoord, maar de praktische uitvoering blijft wegens technische en

organisatorische obstakels achterwege143.

Er is een middel in voorbereiding om deze communicatie tussen adviserend geneesheren, 78.

arbeidsgeneesheren en behandelend geneesheren mogelijk te maken. De beveiligde

eHealthBox is een elektronische databank die ter beschikking van elke zorgverstrekker staat

voor de uitwisseling van gezondheidsgegevens144. Op die manier groepeert de eHealthBox

alle medische informatie van de betrokkene en is de informatie toegankelijk voor elk van de

geneesheren. In het re-integratieproces kan dit communicatiemiddel bijdragen aan een

betere uitwisseling van gegevens en uiteindelijk tot een betere beslissing inzake de

opportuniteit van een werkhervatting leiden.

Een toepassing die daaruit voortvloeit is de automatische overdracht van het ziekteattest van

de behandelende geneesheer naar de werkgever of de arbeidsgeneesheer. In het algemeen

denkt men aan een digitale uitwisseling van attesten en gegevens tussen de betrokken artsen.

Het actieplan e-gezondheid 2013-2018 ziet het als een prioriteit om een gemeenschappelijke

taal te ontwikkelen waarmee de artsen kunnen communiceren, in de zin dat er

geharmoniseerde criteria van arbeidsongeschiktheid moeten gehanteerd worden145. De wet

van 25 april 2014 richtte het Nationaal College voor Socialeverzekeringsgeneeskunde inzake

arbeidsongeschiktheid op146. Dit college krijgt onder meer als taak standaarden voor

geneeskundige communicatie voor te stellen147. Dergelijke standaarden zijn echter nog niet

uitgewerkt en uitvoeringsbesluiten zijn nog niet in voorbereiding.

In het platform kan ook een return to work-samenwerkingsformulier worden opgemaakt.

Daarin kunnen de geneesheren de werknemer opvolgen tijdens zijn arbeidsongeschiktheid en

realistische doelstellingen opstellen. Gegevens zoals de begin- en verwachte einddatum van

de arbeidsongeschiktheid, het voorstel van de arbeidsgeneesheer, opmerkingen, de

startdatum van de progressieve werkhervatting en de relevante medische informatie kunnen

daarin worden opgenomen. Het is de bedoeling om de hervalkans te minimaliseren door de

werknemer op te volgen voor en tijdens zijn werkhervatting148. Het zou nuttig zijn om daarin

143

“Validatie van de voorstellen uit het project betreffende de verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de raadgevende artsen en de bedrijfsartsen voor een betere behandeling van de beroepsziekten - synthese eindrapport”, Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), 2013, 12-14. 144

www.ehealth.fgov.be/nl/support/basisdiensten/beveiligde-elektronische-brievenbus-ehbox (laatst geraad-pleegd op 6 april 2015). 145

www.rtreh.be/EHEALTH/_images/20130419actieplan_egezondheidnl.pdf (laatst geraadpleegd op 6 april 2015). 146

Art. 16 wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid. 147

Art. 89/1, 3° Beroepsherinschakelingswet. 148

www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Healthconnect_Vranken.pdf (laatst geraad-pleegd op 6 april 2015)

http://www.ehealth.fgov.be/nl/support/basisdiensten/beveiligde-elektronische-brievenbus-ehbox

http://www.rtreh.be/EHEALTH/_images/20130419actieplan_egezondheidnl.pdf

http://www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Healthconnect_Vranken.pdf

36

de contactgegevens van alle geneesheren op te nemen, zodat elk van hun contact kan zoeken

met een andere betrokken geneesheer om overleg te plegen over de gezondheids- en

werksituatie van de werknemer.

Dit samenwerkingsinstrument heeft nog een precies kader nodig, vooral om de informatie-

uitwisseling verenigbaar te houden met het medisch beroepsgeheim. Enkel gegevens die

nodig zijn voor het onderzoek mogen worden opgenomen en de werknemer heeft het recht

om te eisen dat bepaalde informatie vertrouwelijk blijft. Hij moet bovendien zijn toestemming

geven tot de communicatie.

Via wettelijke tussenkomst zou de informatie moeten gestandaardiseerd worden, zodat de

geneesheren over elk nuttig gegeven beschikken om de gezondheidssituatie en de

werkhervattingskansen van de werknemer in te schatten. De behandelende arts zou zich niet

achter het medisch beroepsgeheim mogen verschuilen om bruikbare informatie achter te

houden. Alles wat in verband staat met de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en wat

een invloed kan hebben op de prestaties zou in het return to work-samenwerkingsformulier

moeten opgenomen worden. Natuurlijk moet de toegang wel beperkt blijven tot de

betrokken geneesheren149.

De idee van een return to work-samenwerkingsformulier zal grotendeels uitwerking krijgen in

het re-integratieplan dat de regering wil invoeren150.

HOOFDSTUK II. Re-integratie als gunst

AFDELING I. Progressieve werkhervatting

De wedertewerkstelling tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid verschilt op 79.

bepaalde punten naargelang de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. De ziekteverzekering

kent de procedure van de progressieve werkhervatting, waarin de werknemer het werk

gedeeltelijk terug opneemt. Ook de arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling voorziet de

mogelijkheid om (gedeeltelijk) terug aan het werk te gaan in het vroegere beroep of tijdelijk

in een passend beroep.

Aangepast werk bevordert een snelle terugkeer naar het werk en kent verschillende vormen.

Een veel voorkomende vorm is de deeltijdse werkhervatting met vermindering van werkuren.

Daarnaast kunnen minder, lichtere of nieuwe taken worden opgedragen aan de (gedeeltelijk)

arbeidsongeschikte werknemer. De werkgever kan ook materiële aanpassingen doen door

149


Hoofdstuk IV, afdeling II, § 3. Re-integratieplan.

37

hulpmiddelen ter beschikking te stellen. Verdergaand aangepast werk kan worden geboden in

de vorm van begeleiding, hulp, scholing of training151.

§ 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering

Het systeem van toegelaten arbeid of progressieve werkhervatting in de ziekteverzekering 80.

laat een werknemer toe om tijdens zijn arbeidsongeschiktheid het werk gedeeltelijk te

hervatten. Voor het einde van de arbeidsongeschiktheid is de werknemer immers niet

volledig in staat het overeengekomen werk uit te oefenen.

De gedeeltelijke werkhervatting begint tijdens de arbeidsongeschiktheid, maar mondt

idealiter uit in een terugkeer naar het werk zoals overeengekomen in de

arbeidsovereenkomst. De progressieve tewerkstelling kan uitlopen op twee hypothesen. Het

ultieme doel van dit systeem is de werknemer aan het werk houden en uiteindelijk terug te

erkennen als arbeidsgeschikt. Een stelselmatige werkhervatting vormt in het beste geval de

aanloop naar een volledige tewerkstelling, maar kan ook een langere gedeeltelijke activiteit

uitmaken bij een definitief verlies van een groot deel van de arbeidscapaciteit. In het andere

geval mislukt de werkhervatting en stopt de werknemer met het uitoefenen van de activiteit.

A. Motieven

De procedure van progressieve werkhervatting vraagt in de beginfase aangepast werk. In 81.

eerste instantie moet de werknemer de wil hebben en initiatief nemen om de procedure op

te starten, maar ook de werkgever zal bereid moeten zijn om de nodige inspanningen te

leveren. Wanneer de gezondheidstoestand van de werknemer slechts een gedeeltelijke

uitvoering van zijn verplichtingen toelaat, is geen van de partijen immers verplicht om de

uitvoering van de arbeidsovereenkomst te hervatten152. Nochtans heeft de werkgever baat bij

het niet verliezen van zijn werknemer, die ook belang heeft bij het niet vervallen in de

inactiviteit.

Voor de werknemer betekent aan het werk blijven, wanneer mogelijk, vooral een financiële

noodzakelijkheid. Daarnaast verhindert het dat hij vervreemdt van zijn beroep, zijn

werkomgeving en het werken in het algemeen. Hij blijft zich nuttig voelen en vervalt niet in

het nietsdoen, wat het genezingsproces zal bevorderen. Het grootste voordeel is dat hij deels

zijn werkcapaciteiten onderhoudt en vermijdt dat hij na een periode van

arbeidsongeschiktheid opnieuw moet ingewerkt worden. Blijven betrokken zijn in het

arbeidsproces verhindert dat zijn opgebouwde vakkennis verloren gaat en dat hem nieuwe

technieken of theorieën aangeleerd moeten worden. De gedeeltelijke werkhervatting vormt

151

www.acv-online.be/Images/ACV-Vakbeweging-752-dossier-reintegratie-tcm183-298197.pdf (2012) (laatst geraadpleegd op 1 april 2015). 152

Arbh. Luik 19 juni 1985, JTT 1985, 470.

https://www.acv-online.be/Images/ACV-Vakbeweging-752-dossier-reintegratie-tcm183-298197.pdf

38

vooral een belangrijke eerste stap in het proces om daarna volledig terug aan het werk te

gaan.

De werknemer kan tijdens de inactiviteitsperiode nog iets betekenen voor de werkgever en

deze laatste behoudt contact met zijn werknemer. Hij blijft op de hoogte van de

ziektetoestand en kan goed inspelen op de situatie en voorkomende verergering.

B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet is heel duidelijk over het lot van de 82.

arbeidsovereenkomst bij een volledige arbeidsongeschiktheid. De arbeidsovereenkomst

wordt geschorst voor de periode dat de werknemer in de onmogelijkheid is zijn werk uit te

voeren.

In geval van gedeeltelijke werkhervatting zitten we in een bijzondere situatie. Enerzijds is de

werknemer nog arbeidsongeschikt, omdat hij nog niet volledig zijn werk kan uitvoeren zoals

hij deed vóór het ongeval of de ziekte. Anderzijds is hij deels arbeidsgeschikt, in de zin dat hij

ander werk, lichter of minder dan zijn werk zoals afgesproken in de arbeidsovereenkomst, kan

verrichten. In de ziekteverzekering blijft hij onder bepaalde voorwaarden als

arbeidsongeschikt erkend, maar er bestaat geen duidelijk wetsartikel over wat er op dat

moment met de overeenkomst gebeurt. De rechtspraak komt evenmin tot een duidelijk

standpunt.

De hieronder beschreven onenigheid in de rechtspraak en rechtsleer over de schorsing 83.

van de arbeidsovereenkomst tijdens de gedeeltelijke werkhervatting wordt nog bemoeilijkt

door het verschillend criterium in de ziekteverzekering en de arbeidsrechtelijke regeling.

Artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet vereist een volledige onmogelijkheid om

zijn werk te verrichten, terwijl artikel 100, § 1 van de Ziektewet verwijst naar een

onderbreking van de werkzaamheid als gevolg van een vermindering van het

verdienvermogen met meer dan twee derde. De ziekteverzekering vereist geen volledig

verlies van verdienvermogen.

In de arbeidsrechtelijke regeling leidt de totale onmogelijkheid om zijn werk te verrichten tot

een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst. A contrario kan daaruit afgeleid worden

dat de arbeidsovereenkomst niet geschorst is en er geen arbeidsongeschiktheid is als de

werknemer niet in de volledige onmogelijkheid verkeert om zijn werk uit te oefenen.

Minder duidelijk is het in de ziekteregeling. Een toestemming van de adviserend geneesheer

om het werk gedeeltelijk te hervatten, laat de arbeidsongeschiktheid bestaan voor zover een

vermindering van verdienvermogen van ten minste vijftig procent behouden wordt. In het

tegenovergestelde geval leidt een verklaring van arbeidsgeschiktheid van deze arts enkel tot

39

een stopzetting van de toekenning van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Over de

schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet gesproken in de Ziektewet. De beslissing

tot arbeidsgeschiktheid van de adviserend geneesheer sluit geenszins uit dat de werknemer in

de onmogelijkheid blijft het overeengekomen werk te verrichten ingevolge van ziekte of

ongeval in de zin van artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet153.

De rechtspraak zorgt niet voor de van haar verwachte duidelijkheid bij ontstentenis van 84.

een wetsbepaling. Het Hof van Cassatie stelt dat de deeltijdse werkhervatting geen schorsing

uitmaakt in de zin van artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet154. Een schorsing van

de arbeidsovereenkomst vereist een volledige onderbreking van de arbeid. Wanneer de

arbeidsongeschiktheid niet volledig maar gedeeltelijk is, is er dus geen volledige schorsing van

de arbeidsovereenkomst. Het Hof zegt niets over een deeltijdse werkhervatting, maar spreekt

zich enkel uit over de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, die ook aanwezig kan zijn zonder

dat de werknemer aan het werk blijft. Het arbeidshof van Gent vult het cassatiearrest aan

door te stellen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet geschorst kan zijn als de

werknemer het werk deeltijds verderzet155.

Nochtans stelt het Grondwettelijk Hof in een recent arrest dat een gedeeltelijke

arbeidsongeschiktheid de deeltijdse schorsing van de arbeidsovereenkomst tot gevolg

heeft156. Ook het arbeidshof van Luik ging eerder al in tegen de rechtspraak van het Hof van

Cassatie door de arbeidsovereenkomst voor de helft geschorst te beschouwen als de

werknemer het werk met toelating van de adviserend geneesheer gedeeltelijk hervat157. Ook

andere rechters volgden reeds eerder het standpunt van het Hof van Cassatie niet158.

De rechtsleer kent het begrip gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, terwijl het in de wet 85.

enkel bestaat voor de professionele arbeidsongeschiktheidsoorzaken159. Wanneer een

werknemer zijn werk niet meer kan uitvoeren zoals overeengekomen, maar de taken wel nog

gedeeltelijk of onder andere voorwaarden kan uitoefenen, is de werknemer gedeeltelijk

arbeidsongeschikt. Er wordt daarmee nog niet gezegd dat de uitvoering van de

arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst is. Een gedeeltelijke werkhervatting is ook niet

altijd een deelse uitvoering van het overeengekomen werk, want er kunnen zodanig veel

aanpassingen gebeurd zijn dat er geen vergelijking meer te treffen is met de oorspronkelijke

153

Cass. 12 juni 2006, Arr.Cass. 2006, 1358. 154

Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 155

Arbh. Gent 27 maart 1985, TGR 1985, 131. 156

GwH 16 oktober 2014, RABG 2015, 151. 157

Arbh. Luik 19 mei 1983, TSR 1983, 397. 158

Arbh. Brussel 15 december 1976, TSR 1977, 30; arbh. Brussel 13 mei 1986, JTT 1986, 258; arbh. Antwerpen 14 januari 1988, JTT 1988, 186. 159

Zie deel I, hoofdstuk I, afdeling I, B. In de arbeidsongevallenverzekering.

40

werkomschrijving. Wanneer de taken van de werknemer in onderling akkoord gewijzigd

worden, is er geen schorsing meer van de uitvoering van de overeenkomst160.

Er moeten twee hypotheses onderscheiden worden wanneer de werknemer het werk tijdelijk

hervat. Enerzijds is de uitvoering van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst geschorst

wanneer er naar aanleiding van de werkhervatting een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt

aangegaan161. De partijen kunnen bijvoorbeeld conventioneel een deeltijdse overeenkomst

aangaan. Anderzijds zal er geen schorsing van de overeenkomst zijn wanneer slechts enkele

elementen van de overeenkomst tijdelijk gewijzigd worden. Wanneer zowel het element tijd

als loon worden gewijzigd, ontstaat er dan weer een nieuwe overeenkomst met een nieuw

voorwerp162.

Aan de hand van de rechtspraak over het berekenen van de opzeggingsvergoeding na een 86.

gedeeltelijke werkhervatting met toestemming van de adviserend geneesheer, kwam de

rechtsleer tot de kritiek dat voorbijgegaan wordt aan het verschil tussen een gedeeltelijke

schorsing van de arbeidsovereenkomst en een nieuwe deeltijdse overeenkomst163. Hoewel de

term deeltijdse werkhervatting anders doet vermoeden, wordt de oorspronkelijke

arbeidsovereenkomst niet hervormd naar een deeltijdse overeenkomst164. De voltijdse

arbeidsovereenkomst blijft de werkgever en de werknemer verbinden. Omdat de

gedeeltelijke werkhervatting per definitie een werkaanpassing vereist, zal de

arbeidsovereenkomst op bepaalde vlakken wel aangepast worden, maar de regels inzake

deeltijdse arbeid zijn in beginsel niet van toepassing.

Ondanks die vaststelling gaat het Hof van Cassatie ervan uit dat de opzeggingsvergoeding 87.

ingevolge een eenzijdige beëindiging tijdens de periode van gedeeltelijke werkhervatting

berekend wordt met inachtneming van het loon waarop hij recht heeft ingevolge de

verminderde arbeidsprestaties165. Het arbeidshof van Brussel volgt die redenering166.

Het Grondwettelijk Hof maakt voor het berekenen van de opzeggingsvergoeding een verder

onderscheid naargelang de (tijdelijke) vermindering van arbeidsprestaties al dan niet een

vrijwillig karakter heeft. Een werknemer die met toestemming van de adviserend geneesheer

het werk gedeeltelijk hervat, heeft volgens het Hof niet gekozen voor de afname van zijn

werk. Bij een eenzijdige opzegging tijdens de gedeeltelijke werkhervatting heeft hij bijgevolg

recht op een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op basis van het hypothetische loon,

160

J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 191. 161

A. TRINE, noot onder Arbh. Brussel 15 december 1976, TSR 1977, 38. 162

Arbh. Antwerpen 16 februari 1981, Soc. Kron. 1981, 106, noot P. PALSTERMAN. 163

J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 13. 164

A. VANDERSCHAEGHE, “Progressieve tewerkstelling”, Mechelen, Kluwer, 2014, 13. 165

Cass. 11 december 2006, Arr.Cass. 2006, 2545. 166

Arbh. Brussel 17 december 2007, JTT 2008, 342; Arbh. Brussel 22 januari 2008, JTT 2008, 339.

41

dat hij zou hebben verdiend indien de arbeidsovereenkomst op het ogenblik van ontslag niet

geschorst was. Het Hof komt tegemoet aan de kritiek uit de rechtsleer door uitdrukkelijk te

stellen dat de gedeeltelijke schorsing van een arbeidsbetrekking geen arbeidsovereenkomst

voor deeltijdse prestaties doet ontstaan. Daarnaast stelt het Hof uitdrukkelijk dat een

arbeidsovereenkomst wegens ziekte gedeeltelijk geschorst is167.

In dit arrest wordt een arbitrair criterium gebruikt om de grondslag voor het berekenen van

de opzeggingsvergoeding te bepalen. Het niet vrijwillige karakter van de deeltijdse

werkhervatting is te betwisten. Het initiatief om het werk progressief te hervatten, ligt

immers bij de werknemer en er bestaat allerminst een verplichting. De werknemer heeft de

keuze tussen het volledig geschorst houden van de arbeidsovereenkomst tot het ophouden

van de arbeidsongeschiktheid of het werk tijdens de arbeidsongeschiktheid proberen

deeltijds te hervatten168.

De toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds is, zoals het Hof lijkt te

stellen, geen geldig criterium om het vrijwillig karakter van de verminderde arbeidsprestaties

te beoordelen. Er moet eerder gekeken worden naar de intenties van de partijen. De

toestemming van de raadgevend geneesheer kan wel in zekere mate relevant zijn om de

loonbasis voor de opzeggingsvergoeding te bepalen. Als de geneesheer toestemming geeft

om het werk gedeeltelijk te hervatten, blijft de werknemer minstens gedeeltelijk

arbeidsongeschikt, maar blijft de voltijdse arbeidsovereenkomst bestaan en gelden als

berekeningsbasis. Bij afwezigheid van een toelating van de adviserend geneesheer, zal de

intentie van de partijen doorslaggevend zijn om te bepalen of zij al dan niet een deeltijdse

arbeidsovereenkomst willen afsluiten, dan wel de voltijdse arbeidsovereenkomst willen

behouden en gedeeltelijk schorsen169. Als een deeltijdse arbeidsovereenkomst tot stand

wordt gebracht, wordt de opzeggingsvergoeding vanzelfsprekend berekend op het deeltijdse

loon.

Eensgezindheid over de al dan niet gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de 88.

arbeidsovereenkomst op arbeidsrechtelijk vlak wordt niet geboden door de rechtspraak of

rechtsleer. Het praktisch belang van deze vraag is voor de ziekteverzekering minder van

belang omdat zij zich voor het betalen van uitkeringen beroepen op het aanwezig zijn van de

arbeidsongeschiktheid.

De discussie over de al dan niet gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst vormt

wel een probleem voor de berekening van de opzeggingstermijn en –vergoeding, omdat de

167

GwH 28 mei 2009, JTT 2009, 252. 168

D. VAN STRIJTHEM, M. VAN INGELGEM en N. PELICAEN, “De begroting van de opzeggingsvergoeding in geval van ontslag op de gedeeltelijke werkhervatting na arbeidsongeschiktheid” (noot onder GwH. 16 oktober 2014), RABG 2015, 172. 169

Idem, 172-173.

42

schorsing de opzeggingstermijn verlengt170. Omdat er voor het Hof van Cassatie geen

schorsing is wanneer de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, oordeelt het dat de

opzeggingstermijn gewoon doorloopt171. Omdat het Hof zich niet uitspreekt over de

deeltijdse werkhervatting tijdens de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, leidt bepaalde

rechtsleer daaruit af dat de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk wordt geschorst in geval

van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid én gedeeltelijke werkhervatting172.

In de praktijk neemt men aan dat er bij een gedeeltelijke werkhervatting sprake is van een

gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, maar volgt men het Hof van Cassatie in die zin dat

daaruit geen (gedeeltelijke) schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt

afgeleid173. De opzeggingstermijn loopt dus door tijdens de gedeeltelijke werkhervatting en er

moet geen gewaarborgd loon uitbetaald worden door de werkgever. Toch is in het licht van

de doelstelling van de schorsing, namelijk de bescherming van de vastheid van betrekking van

de arbeidsongeschikte werknemer, te verdedigen dat de arbeidsovereenkomst toch minstens

gedeeltelijk geschorst is 174.

De Nationale Arbeidsraad adviseert een tijdelijke schorsing die evenwel geen einde maakt aan

de aanvankelijk gesloten arbeidsovereenkomst. Na een eventuele mislukking van de

werkhervatting is er verbreking op basis van de oorspronkelijke overeenkomst175.

C. Procedure

Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk dat de werknemer nog als arbeidsongeschikt 89.

erkend wordt door het ziekenfonds, terwijl hij toch terug aan het werk is. Dit met het oog op

een mogelijke cumulatie tussen het inkomen uit de arbeidsprestaties en

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, wat een belangrijke financiële stimulans voor de

werknemer betekent176. Het werk kan in principe al gedeeltelijk hervat worden na een dag

volledige arbeidsongeschiktheid.

De wedertewerkstelling biedt het voordeel van opnieuw een arbeidsinkomen te verdienen,

maar ook het niet verliezen van werkzin en arbeidscapaciteiten. Daarom kan een adviserend

geneesheer ook toestaan dat de werknemer vrijwilligerswerk uitvoert tijdens zijn

arbeidsongeschiktheid om actief te blijven, als de activiteiten verenigbaar zijn met de

170


Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 172

N. Betsch, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. Hendrickx en D. Simoens (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 54. 173

Advies FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 28 oktober 2014. 174



Zie deel I, hoofdstuk I, afdeling II, §2, A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

43

algemene gezondheidstoestand van de betrokkene177. Vrijwillig werk loont niet in financiële

termen, maar biedt het voordeel dat de arbeidsongeschikte aan het werk blijft en een opstap

is naar de vroegere of een andere betaalde tewerkstelling. Bovendien blijft de

arbeidsongeschiktheidsuitkering het loon vervangen.

Voor het (aan grenzen onderworpen) behoud van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is 90.

de toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds vereist. Hij beoordeelt de

arbeidsongeschiktheid en evalueert de resterende capaciteiten van de betrokkene met het

oog op een vrijwillige professionele re-integratie178. Hij ziet erop toe dat de hervatting van de

arbeid verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer. Zo oordeelt hij over

welke arbeid de betrokkene mag hervatten en over het werkvolume.

Om blijvend als arbeidsongeschikt te worden erkend, moet de werknemer een vermindering

van zijn verdienvermogen van ten minste vijftig procent behouden179. De vijftig procent slaat

op de fysieke capaciteit van de werknemer en niet op het aantal arbeidsuren die hij nog kan

presteren. Toch worden adviserend geneesheren door de wetsbepaling beïnvloed om de

aangepaste arbeid haast nooit boven een werkcapaciteit van meer dan de helft te leggen.

Nochtans kunnen arbeidsvolumes van meer dan vijftig procent perfect worden toegekend. De

weigering van veel onwetende adviserend geneesheren om meer dan een halftijds

werkvolume toe te staan, zorgt voor een moeilijke en bruuske overstap van een

tewerkstelling van vijftig procent naar een volledige tewerkstelling180. Dit praktisch probleem

maakt het moeilijk om nog van een echte progressieve werkhervatting, in de zin van

stapsgewijs opbouwende arbeidsvermeerdering, te spreken. Een betere informatisering van

de raadsgeneesheren en een grotere flexibiliteit is aangewezen.

Opdat de kwalificatie van arbeidsongeschiktheid behouden zou blijven, moeten twee 91.

formaliteiten vervuld worden. Artikel 230, § 2 van het Uitvoeringsbesluit Ziektewet verplicht

de werknemer om de hervatting van de beroepsactiviteit aan te geven aan zijn ziekenfonds

en de toelating aan te vragen van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Om een

toestemming te verkrijgen, moet de werknemer dit in principe doen ten laatste op de

werkdag die de werkhervatting voorafgaat. Heeft hij dit niet tijdig gedaan, dan kan er nog

geregulariseerd worden door het formulier binnen de veertien dagen aan het ziekenfonds te

bezorgen. De uitkeringen worden voor die periode dan wel met tien procent verminderd,

maar worden vanaf de vervulling van de formaliteiten zonder vermindering toegekend. Wacht

177

Art. 100, § 1, tweede lid Ziektewet. 178

“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan, resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 4. 179


Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 23.

44

de werknemer langer dan twee weken om zijn ziekenfonds op de hoogte te stellen, dan

kunnen de uitkeringen geweigerd of teruggevorderd worden181.

Vanaf de dag van de werkhervatting heeft de adviserend geneesheer dertig werkdagen de tijd

om een beslissing te nemen. In het kader van de versoepeling van de procedure moet sinds

de wetswijziging van 12 april 2013 de schriftelijke toestemming van de ziekenfondsarts dus

niet meer voorafgaan aan de werkhervatting182. Wel moet de werknemer nog steeds de

toestemming minstens een dag voor de werkhervatting aanvragen. De wijziging van het

wetsartikel ondersteunt de terugkeer naar het werk van arbeidsongeschikte gerechtigden.

Door de hinderpaal van de voorafgaande toestemming op te heffen, moedigt de nieuwe

regeling werknemers aan die zich geleidelijk aan op de arbeidsmarkt willen integreren183. Zo

moeten werknemers niet meer onnodig wachten om een activiteit uit te oefenen, waardoor

een stijging in het gebruik van de progressieve werkhervatting verwacht wordt184.

De adviserend geneesheer staat de uitoefening van de beroepsactiviteit toe voor zover 92.

die verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer. Indien de beslissing van

de geneesheer de werkhervatting niet toelaat, zal de activiteit onmiddellijk stopgezet moeten

worden om verlies van uitkeringen te voorkomen. Verder kan hij oordelen dat de werknemer

niet langer voor meer dan de helft arbeidsongeschikt is. De werknemer wordt dan niet langer

erkend als arbeidsongeschikt in het stelsel van progressieve werkhervatting en geniet geen

uitkeringen meer. Hij treedt uit het systeem van de gedeeltelijke tewerkstelling en zal enkel

nog een beroepsinkomen verdienen.

D. Instemming van de partijen

1. Bereidheid werkgever

Zoals geduid bij de motieven van de gedeeltelijke werkhervatting, kan het voor de 93.

werkgever interessant zijn om een arbeidsongeschikte werknemer terug aan het werk te

helpen. Toch kan niet van elke werkgever geëist worden dat hij een zieke werknemer tewerk

stelt. Veel zal afhangen van de bereidheid van de werkgever en de ernst van de

arbeidsongeschiktheid. Enkel een werknemer die volledig het overeengekomen werk terug

kan uitvoeren, moet de werkgever tewerk stellen. Hij moet niet aanvaarden dat een

gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer het werk hervat en kan zonder redenen weigeren

181

Art. 230, § 2bis Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 182

Koninklijk besluit van 12 maart 2013 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 183

Omz. RIZIV VI nr. 2013/156, 11 april 2013, 2.

184 Het RIZIV beschikt nog niet over afdoend cijfermateriaal om tot een mogelijke stijging omwille van de

versoepelde procedure te besluiten. Pas vanaf 1 juli 2015 zullen de verzekeringsinstellingen statistische gegevens kunnen aanleveren.

45

om een werknemer progressief tewerk te stellen185. Hij heeft het recht om daarmee te

wachten tot de werknemer volledig hersteld is. Als de werkgever de werknemer het werk

niet (deeltijds) laat hervatten, blijft de arbeidsovereenkomst verder geschorst tot de

werknemer de volledige arbeidsgeschiktheid herwint.

De werkgever kan zelfs, nadat hij heeft toegestemd met een deeltijdse werkhervatting, op zijn

initiële akkoord terugkomen wanneer blijkt dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde

eisen voor de betrokken arbeid186. De werknemer zal dan de gedeeltelijke werkhervatting

moeten stopzetten of het werk voltijds hervatten. De terugtrekking van de instemming met

de gedeeltelijke werkhervatting maakt deze laatste hypothese ondenkbaar, aangezien de

werknemer zelfs niet in staat is om het werk deeltijds of gedeeltelijk uit te voeren.

Ondanks het niet bestaan van een verplichting, zal de werkgever op grond van de 94.

vroegere professionele relatie met zijn werknemer geneigd zijn om pogingen te ondernemen

teneinde hem aan het werk te houden. Vooral wanneer er een goede samenwerking en

tevredenheid tussen de partijen aanwezig was of wanneer de werknemer onmisbaar is in een

bepaalde positie in het bedrijf, zal de werkgever een groot belang hebben bij de re-integratie.

Als de werkgever echter slechte ervaringen en moeilijkheden heeft gehad met de werknemer,

dan zal hij weinig inspanningen willen leveren om hem opnieuw aan het werk te stellen.

Daarnaast speelt ook de omvang van de onderneming een rol in het beschikbaar zijn van

aangepast of deeltijds werk. Het spreekt voor zich dat van een grotere onderneming meer

inschikkelijkheid in de organisatie kan verwacht worden187.

Voor de arbeidsongeschikte werknemer is het te betreuren dat er geen afdwingbaar recht 95.

op heropneming in de onderneming bestaat. Langs de kant van de werkgever is het te

begrijpen dat hij niet kan gedwongen worden een werknemer in dienst te houden die niet

meer beantwoordt aan de kwaliteiten waarvoor hij is aangenomen. Een wettelijke

verplichting is ondenkbaar, stimulansen in vergoedingen en ondersteuning zijn haalbaar. De

werkgever kan reeds beroep doen op verschillende begeleidingsdiensten en met de opleiding

en opkomst van disability managers gaat het de goede richting uit188. Ook op vlak van

vergoedingen moet de werkgever beseffen dat de inspanningen niet steeds een meerkost

moeten uitmaken. Veranderingen in de organisatie kunnen soms kosteloos doorgevoerd

worden. Bepaalde investeringen in materiële aanpassingen kunnen ook (voortaan preventief)

renderen voor de collega’s van de arbeidsongeschikte werknemer.

185

Arbh. Luik 26 maart 2012, Ors. 2012, 27 (weergave). 186

Arbh. Luik 24 november 1998, JLMB 1999, 768. 187


Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2, B, 4. Disability management.

46

Doordat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet langer geschorst is, hoeft de

werkgever bovendien het gewaarborgd loon niet te betalen. De werkgever is enkel loon

verschuldigd voor de effectief uitgevoerde prestaties in verhouding tot het nieuw aangepaste

werk, wat logischerwijze lichter en dus minder betaald werk zal zijn.

In principe kan de deeltijdse werkhervatting ook bij een andere werkgever gebeuren, mits 96.

toestemming van de adviserend geneesheer. Voorwaarde is wel dat een werkgever gevonden

wordt die het risico wil nemen een deels arbeidsongeschikte werknemer in dienst te nemen.

In theorie zou dit mogelijk zijn wanneer een werknemer enkel voor een specifiek beroep,

zoals handarbeid, ongeschikt is verklaard en er in zijn onderneming geen ander werk mogelijk

is. Hij zou dan bij een andere werkgever als bediende aan de slag kunnen zonder dit als een

zware inspanning voor de nieuwe werkgever te aanzien.

De oorspronkelijke werkgever zou minstens op de hoogte moeten gesteld worden van de

werkhervatting om een ontslag om dringende reden te vermijden. De werknemer zal immers

enkel activiteiten mogen uitvoeren die verenigbaar zijn met zijn arbeidsongeschiktheid en die

verschillen van het overeengekomen werk189. Of ander werk bij een andere werkgever in de

praktijk veel voorkomt is te betwijfelen, omdat de procedure niet wettelijk geregeld is. De

nadruk bij de huidige progressieve werkhervatting ligt bij de eigen werkgever.

2. Initiatiefrecht werknemer

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft er in de meeste gevallen baat bij om het werk 97.

te hervatten. Zoals reeds aangehaald, is er de financiële stimulans, het beu zijn om thuis te

zitten, de collega’s, de werkdrang, de hoop op verbetering ... Het is echter niet ondenkbaar

dat een zieke werknemer geen drijfveer vindt om het werk te hervatten. Als de werknemer

niet gemotiveerd is, wordt het moeilijk om dit hele systeem op te starten. Ook hij kan niet

gedwongen worden om het werk deeltijds te hervatten. De keuze ligt dus in handen van de

werknemer.

Nochtans zijn de voordelen van een gedeeltelijke werkhervatting talrijk. Vooral een uitzicht

op een latere voltijdse tewerkstelling zou de werknemer moeten stimuleren. Hoe langer de

werknemer arbeidsongeschikt is, hoe kleiner de kans dat hij terug aan het werk gaat190. Het

komt er dus op aan om vanaf het begin van de ongeschiktheid, wanneer het mogelijk is

volgens die ongeschiktheid, de werkhervatting te overwegen. Als de werknemer in de

arbeidsongeschiktheid blijft hangen, vult hij de grote groep langdurig arbeidsongeschikten

aan. Vanaf dat moment wordt het nog moeilijk om het werk te hervatten.

189

Arbh. Bergen 17 november 2008, JLMB 2010, 640. 190

“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21; zie hoofdstuk IV, afdeling I. Probleem van langdurig absenteïsme.

47

Vooraleer de werknemer de voor- en nadelen van een werkhervatting kan afwegen, moet 98.

hij natuurlijk op de hoogte zijn van de bestaande mogelijkheden. Hij moet geïnformeerd

worden over de gevolgen van het al dan niet hervatten van het werk. Aangezien de

behandelende geneesheer vaak niet over deze informatie beschikt en er talrijke andere

actoren bij de terugkeer naar werk betrokken zijn, denkt de Nationale Arbeidsraad aan een

uniek loket voor de betrokken werkgevers en werknemers. Daar zouden zij alle nodige

informatie kunnen krijgen en met een gespecialiseerde instantie de stappen overlopen die zij

dienen te zetten. De Raad stelt voor een samenwerkingsprotocol te sluiten tussen de

verschillende institutionele actoren over de sectoren heen. Bedoeld wordt dat naast de

ziekteverzekering ook de arbeidsongevallen- en beroepsziekteverzekering betrokken zouden

moeten worden191.

3. Cumulatieve toestemmingen

Hoewel de werknemer de eerste stap moet zetten, heeft hij dus twee toestemmingen 99.

nodig alvorens hij terug (gedeeltelijk) aan het werk kan. Enerzijds moet de werkgever bereid

zijn om de werknemer, die niet meer over zijn volledige arbeidscapaciteiten beschikt, terug in

dienst te nemen. Anderzijds is ook nog de toestemming van de adviserend geneesheer van

het ziekenfonds nodig. Wanneer niet elk van de drie partijen medewerking verleent, kan de

procedure van progressieve werkhervatting niet plaatsvinden.

Als de toestemming van de werkgever wordt verkregen, maar de adviserend geneesheer toch

oordeelt dat de werknemer niet meer ten minste de helft arbeidsongeschikt is, kan de

werknemer terug aan het werk. Hij zal echter enkel een beroepsinkomen verdienen en geen

aanspraak meer maken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Het is ook mogelijk dat de

adviserend geneesheer oordeelt dat er minder dan de helft van de arbeidsongeschiktheid

behouden blijft en de activiteit toelaat, maar dat de werkgever niet wil meewerken. Op dat

moment stopt de werkhervattingsprocedure bij die werkgever. Een andere bereidwillige

werkgever kan nog gezocht worden, al is er dan geen zekerheid op behoud van de

oorspronkelijke (geschorste) arbeidsovereenkomst. Bovendien maken de verminderde

arbeidscapaciteiten van de werknemer zijn vraag naar werk niet evident.

Wanneer beide toestemmingen niet worden gegeven, kan de werknemer niets ondernemen.

Enerzijds oordeelt de adviserend geneesheer dat hij geen toegelaten arbeid kan uitoefenen

omdat hij niet meer de vereiste arbeidsongeschiktheidsgraad vervult, waardoor hij zijn

uitkeringen verliest. Anderzijds kan hij ondanks zijn arbeidsgeschiktheid voor de

ziekteverzekering toch niet aan het werk als de werkgever niet instemt. Hij heeft immers het

191


48

recht om de werknemer die het overeengekomen werk niet volledig naar behoren kan

uitvoeren, te weigeren.

Omdat zijn arbeidsovereenkomst geschorst blijft, komt hij toch ook niet in de zuivere

werkloosheid terecht en maakt hij aanspraak op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen. De

werknemer kan de geschiktheidsbeslissing aanvechten en provisionele uitkeringen genieten

ten laste van de RVA. Als de werknemer gelijk krijgt, betaalt het ziekenfonds de uitkeringen

terug aan de RVA. Indien de rechtbank de beslissing van de adviserend geneesheer bevestigt,

heeft de werknemer de verplichting om werk te vinden en behoudt hij de

werkloosheidsuitkeringen192.

E. Vergoeding

De werknemer die het werk tijdens zijn arbeidsongeschiktheidsperiode herneemt, kan 100.

tot een bepaald grensbedrag het deeltijds loon dat hij daardoor verdient cumuleren met de

vergoedingen van het ziekenfonds. Deze maatregel stimuleert de werknemer om het werk te

hervatten en vermijdt een inactiviteitsval193.

Omdat de werknemer arbeidsongeschikt blijft, behoudt hij enerzijds (deels) zijn

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Het inkomen dat hij anderzijds verdient met de

beroepsactiviteit die hij opnieuw gedeeltelijk uitvoert, kan hij daarmee cumuleren. Die

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zullen naar gelang van de hoogte van het beroepsinkomen

wel verminderd worden. De werknemer verdient een loon in verhouding tot de effectieve

arbeidsprestaties.

Artikel 230, § 1 van het Uitvoeringsbesluit Ziektewet verdeelt het brutobedrag van het

beroepsinkomen, gewaardeerd in werkdagen en verminderd met de

socialezekerheidsbijdragen, in drie inkomensschijven. Naargelang van de categorie zal de

arbeidsongeschiktheidsuitkering verminderd worden met het bijhorende percentage. De

eerste inkomensschijf van 15,6068 euro is vrijgesteld en zal geen vermindering van de

uitkering tot gevolg hebben. In een tweede inkomensschijf van 9,3641 euro zal er twintig

procent aangerekend worden op het inkomen, waarmee de arbeidsongeschiktheidsuitkering

zal verminderd worden. In een volgende derde schijf van eveneens 9,3641 euro wordt er

vijftig procent in rekening gebracht. Bij een totaal arbeidsinkomen hoger dan het totaal van

de drie vorige schijven, geldt er in een vierde schijf een aanrekening van 75 procent. Het

totaal van die aanrekening is het bedrag waarmee de dagelijkse uitkering verminderd zal

worden.

192

Art. 62, § 2 koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering. 193

J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 64.

49

§ 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte

Wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een arbeidsongeval of 101.

beroepsziekte, kan de procedure van de ziekteverzekering niet gevolgd worden. De motieven

en de schorsing van de arbeidsovereenkomst blijven wel van toepassing. Voor het overige

geldt er een andere regeling, maar de doelstelling van het herinschakelen van de

arbeidsongeschikte werknemer blijft dezelfde.

De nadruk van de werkhervatting ligt op de slachtoffers van arbeidsongevallen en 102.

beroepsziekten die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn. Tijdens de eerste ongeschiktheidsperiode

is het oorzakelijk verband met het arbeidsongeval of de beroepsziekte nog sterk en is het

verantwoord dat de arbeidsongevallenverzekeraar of Fonds voor de beroepsziekten instaat

voor de wedertewerkstelling. Wanneer de blijvende arbeidsongeschiktheid intreedt, worden

zij niet langer verantwoordelijk gesteld.

De Nationale Arbeidsraad vraagt om geen tijdsgrenzen te stellen, omdat de terugkeer naar

werk ook mogelijk blijft tijdens de blijvende arbeidsongeschiktheid als de werknemer nog

over resterende arbeidscapaciteiten beschikt. De professionele verzekeraars zouden dit

proces moeten blijven ondersteunen. Nochtans vinden de verzekeringsinstellingen zelf dat de

slachtoffers met een blijvende arbeidsongeschiktheid opgevangen moeten worden door de

gewestelijke of gemeenschapsinstellingen die bevoegd zijn voor de herinschakeling in het

beroepsleven194.

A. Procedure

Artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet (en artikel 34 van de Beroepsziektewet die een 103.

loutere verwijzing daarnaar bevat) beschrijft de procedure bij wedertewerkstelling wanneer

de werknemer tijdelijk en gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. De wet beschrijft hier de

mogelijkheid van een re-integratieprocedure die op initiatief van de

arbeidsongevallenverzekeraar respectievelijk het Fonds voor de beroepsziekten kan worden

opgestart. Dit in tegenstelling tot de Ziektewet en zijn uitvoeringsbesluit, die hoogstens

stellen dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn beroepsinkomen in beperkte mate kan

cumuleren met de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen mits toestemming van de adviserend

geneesheer.

Het behoud van de arbeidsongeschiktheidskwalificatie wordt wel beter geregeld in de

Ziektewet. De wet stelt een duidelijk percentage, hoewel er kan betwijfeld worden of de

grens in de praktijk altijd even duidelijk kan worden bepaald. De Arbeidsongevallenwet noemt

geen percentages, maar houdt het bij de vereiste van gedeeltelijk arbeidsongeschikt te

moeten zijn om voor wedertewerkstelling in aanmerking te komen. 194


50

De werkhervattingprocedure kan worden opgestart door de 104.

arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor de beroepsziekten, maar net zoals voor de

werknemer in de ziekteverzekering bestaat er geen enkele verplichting. De

verzekeringsonderneming of het Fonds kan aan de werkgever vragen om de mogelijkheid tot

wedertewerkstelling te onderzoeken. Zonder zijn effectieve medewerking zal het niet

mogelijk zijn om aangepast werk aan de arbeidsongeschikte werknemer aan te bieden195. De

beperking van dit huidige systeem is dat de mogelijkheid tot het vragen van aangepast werk

voor de verzekeraar enkel openstaat bij de eigen werkgever. Een mogelijkheid om ook een

andere werkgever aan te spreken of de RVA te betrekken zou de re-integratiemogelijkheden

verruimen196.

De bereidheid van de werkgever kan enkel achterhaald worden door hem ernaar te vragen.

Enerzijds kan gevraagd worden om de werknemer terug tewerk te stellen in het beroep dat

hij uitoefende voor het ongeval. Anderzijds kan de verzekeraar vragen om te onderzoeken of

de werkgever een passend beroep kan aanbieden dat de werknemer tijdelijk kan worden

opgedragen. Buiten het verzoek van beide instanties kan de procedure zich natuurlijk ook

gewoon afspelen tussen de werkgever en werknemer in onderling akkoord.

De verzekeraar heeft het initiatiefrecht en bepaalt of hij een verzoek tot 105.

wedertewerkstelling zal indienen. Zijn houding hangt af van het oordeel van de interne

raadsgeneesheer. De medisch adviseur van de arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds

voor de beroepsziekten beslist aan de hand van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid of de

voorziene graad van blijvende ongeschiktheid. Ook een minder objectieve paramater als het

beleid ter bevordering van werkhervatting binnen een bepaalde verzekeringsonderneming

speelt een rol. Dit beleid hangt op zijn beurt af van het personeel dat de wedertewerkstelling

moet organiseren, de nodige routine en bereidheid tot het investeren van geld en moeite197.

De medisch adviseur van de arbeidsongevallenverzekeraar moet de arbeidsgeneesheer via

een gemotiveerd verslag in staat stellen een advies te geven over de wedertewerkstelling. De

arbeidsgeneesheer vervult zijn reclasseringsopdracht door aan de werkgever zijn mening te

geven over de geschiktheid van de werknemer om de voorgestelde tewerkstelling aan te

vatten. Hij kan tevens de voorwaarden aanreiken waaronder de betrokkene opnieuw de

vroegere arbeidspost zou kunnen bekleden198.

195


Cass. 12 september 1983, Arr.Cass. 1983-84, 27. 197


Art. 1 en 7 KB 19 oktober 1993 tot uitvoering van artikel 23, eerste lid, van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.

51

De wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en 106.

arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (verder afgekort als

Beroepsherinschakelingswet) wil het bestaand stelsel van wedertewerkstelling na een

arbeidsongeval aanmoedigen door de procedure te verruimen. Volgens de parlementaire

voorbereiding wordt immers weinig gebruik gemaakt van de wedertewerkstellingsprocedure

van artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet199. De betreffende bepalingen zijn echter nog niet

in werking getreden, waardoor het om toekomstig recht gaat.

De wet voorziet een opstartingsrecht van de wedertewerkstellingsprocedure voor het

slachtoffer van een arbeidsongeval. Momenteel kan enkel de arbeidsongevallenverzekeraar

de werkgever aansporen om de wedertewerkstellingsmogelijkheden te onderzoeken. Wel

bestaat dit recht ook enkel tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid. In dat

kader krijgt de getroffene het recht om een onderzoek te vragen bij de raadsgeneesheer van

de arbeidsongevallenverzekeraar om zijn mogelijkheden tot wedertewerkstelling en zijn

resterende arbeidscapaciteiten te bepalen200. Wanneer de partijen in onderling akkoord niet

tot een oplossing komen, kan ook hier de arbeidsongevallenverzekeraar de werkgever

aanspreken om de wedertewerkstelling te onderzoeken201. De nieuwe wetgeving wil de

getroffene stimuleren tot wedertewerkstelling, maar tot de inwerkingtreding heeft de

werknemer geen rechtstreeks recht. Hij kan natuurlijk wel de arbeidsongevallenverzekeraar

aansporen om in overleg te treden met de werkgever.

Wat beroepsziekten betreft stelt dezelfde wet ook een bijkomende re-107.

integratiemogelijkheid in het vooruitzicht. De getroffene kan het Fonds voor de

beroepsziekten voorstellen om de werkgever te vragen de mogelijkheid tot

wedertewerkstelling te onderzoeken. Het Fonds zou ook een opvolgingsbevoegdheid binnen

het re-integratietraject krijgen vanaf het moment dat een getroffene een

wedertewerkstellingsaanvraag indient202. Beide bepalingen zijn echter nog steeds niet in

werking getreden en gezien het bijna tienjarig verloop sinds de inwerkingtreding van de

Beroepsherinschakelingswet wordt dit steeds onwaarschijnlijker.

Werknemers die dreigen aan een beroepsziekte te lijden, worden bijkomend beschermd door

een preventieve interventie van het Fonds voor de beroepsziekten. Dit Fonds kan een

werknemer die getroffen of dreigt getroffen te worden door een beroepsziekte voorstellen

om zijn beroepsactiviteit stop te zetten. De re-integratiecomponent schuilt in de vraag aan de

199

Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen, Parl. St. Kamer 2005-06, nr. 1334/002, 14. 200

Art. 22bis Arbeidsongevallenwet (nog niet in werking). 201

Art. 22ter Arbeidsongevallenwet (nog niet in werking). 202

Art. 34 en 42bis Beroepsziektewet (nog niet in werking).

52

werkgever om tijdelijk aangepast werk in de onderneming aan te bieden. De geneesheer van

het Fonds voor de beroepsziekten betrekt de arbeidsgeneesheer hierbij203.

De werknemer die het voorstel van het Fonds voor de beroepsziekten tot stopzetten van de

beroepsactiviteit volgt, heeft recht op een vergoeding waarvan de omvang afhangt van het

aanbod van aangepaste arbeid. Dit aanbod is op zijn beurt afhankelijk van de werkgever en

van de mogelijkheid tot wijzigingen in de werkpost204. De werknemer mag immers enkel

ander werk aanvaarden waarbij het risico op de ziekte niet bestaat.

B. Vergoeding

Na een gemeenrechtelijke ziekte of gemeenrechtelijk ongeval heeft de werknemer de 108.

keuze om het werk te hervatten. Hij kan niet gedwongen worden en zijn weigering zal geen

repercussies hebben. Dit is anders bij de arbeidsongeschiktheid na een arbeidsongeval of

beroepsziekte. Wanneer hij een voorgestelde wedertewerkstelling weigert, zal dit gevolgen

hebben voor de vergoeding die hij ontvangt. Afhankelijk van bepaalde factoren zijn er drie

vergoedingsregelingen voorzien in artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet.

Ten eerste heeft de werknemer die terug gedeeltelijk aan het werk gaat recht op een loon

voor die geleverde prestaties. Om de werkhervatting aan te moedigen, schrijft de wet voor

dat het verschil met het loon dat hij verdiende vóór het ongeval en het loon dat hij ingevolge

zijn wedertewerkstelling ontvangt wordt bijgepast. Op die manier zou de werknemer geen

loonverlies mogen lijden in vergelijk met zijn vroegere tewerkstelling.

De werknemer ontvangt in drie verschillende hypothesen de normale vergoeding voor

tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voorzien in artikel 22 van de

Arbeidsongevallenwet. Deze vergoeding bedraagt 90 procent van het gemiddelde dagloon en

is ten laste van de arbeidsongevallenverzekeraar. De werknemer ontvangt dit bedrag

wanneer hij niet opnieuw tewerkgesteld wordt, maar zich wel heeft onderworpen aan de

behandeling die hem werd voorgesteld. Ook wanneer er geen behandeling werd voorgesteld

of de werknemer de voorgestelde wedertewerkstelling weigert of stopzet om geldige reden

ontvangt hij dezelfde vergoeding. De arbeidsgeneesheer achterhaalt de gegrondheid van de

reden tot weigering van de wedertewerkstelling205.

Arbeidsongevallenverzekeraars zijn van oordeel dat dit laatste risico niet door hen, maar door

de ziekteverzekering gedekt zou moeten worden. Hun middelen zijn immers niet onbeperkt

en de risico’s van arbeidsongeschiktheid moeten gedragen worden door de juiste sector. In

203

Art. 7 Beroepsziektewet en art. 3 KB 1 juli 2006 betreffende het voorstel tot stopzetting van de arbeid gericht tot personen die door een beroepsziekte aangetast of bedreigd zijn. 204

Art. 37, § 2 Beroepsziektewet. 205

Art. 6 - 8 KB 19 oktober 1993 tot uitvoering van artikel 23, eerste lid, van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.

53

de praktijk aanvaarden ze de stopzetting van de tewerkstelling niet. Ze stoppen met betalen

of vergoeden slechts volgens het stelsel van beperkte blijvende arbeidsongeschiktheid206.

In de derde vergoedingsmodaliteit is een bestraffend karakter te bespeuren, daar de

vergoeding aangepast wordt aan de graad van arbeidsongeschiktheid en dus minder zal zijn

dan in de vorige gevallen. Dit om de weigering of vroegtijdige verlating van zowel de

wedertewerkstelling als de behandeling af te raden.

§ 3. Evaluatie

Uit cijfermateriaal van het RIZIV blijkt dat het aantal arbeidsongeschikte werknemers dat 109.

een toegelaten deeltijdse activiteit uitoefent jaarlijks toeneemt207. Terwijl er in 2010 nog

38.306 werknemers minstens een dag toegelaten activiteit hebben uitgeoefend, is dat cijfer

in 2013 met meer dan 25 procent gestegen tot 48.102 gerechtigden208.

Op 31 december 2013 zaten uiteindelijk 30.833 werknemers in het systeem van progressieve

werkhervatting, waardoor het aantal gerechtigden dat aangepaste arbeid verricht slechts

0,75 procent van het totale aantal arbeidsongeschikten bedraagt209. Ten opzichte van 2010

betekent dit een relatieve stijging van 0,15 procent, wat toch een mooie verhoging van een

vierde is210.

Het totaal aantal personen dat een activiteit uitoefent tijdens zijn arbeidsongeschiktheid blijft

wel onder de doelstellingen liggen211. Men gelooft immers dat werkhervatting een eerste stap

is naar het volledig herwinnen van de arbeidsgeschiktheid. Daarom belooft de regering te

focussen op het bevorderen van de re-integratie van uitkeringsgerechtigden en uit te gaan

van de mogelijkheden van de betrokkene eerder dan van zijn beperkingen. De wetgever wil

de bestaande vorm van gedeeltelijke werkhervatting toegankelijk maken voor personen met

een lager percentage van arbeidsongeschiktheid212.

Het valt op dat het aantal actieve arbeidsongeschikten veel hoger ligt in de 110.

invaliditeitsperiode dan in de primaire arbeidsongeschiktheidsperiode. In 2013 verhoudt het

206


De evaluatie betreft enkel arbeidsongeschikten in de ziekteverzekering. Cijfers over de werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte zijn niet raadpleegbaar in de statistieken op internet of verkrijgbaar via mail. 208

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 6. 209

Eind 2013 zijn er 3.802.677 primair arbeidsongeschikten en 299.408 invaliden (totaal: 4.102.085). De cijfers op 31 december 2014 zullen pas beschikbaar zijn vanaf augustus of september 2015. 210

Eind 2010 zijn er 3.757.888 primair arbeidsongeschikten en 257.935 invaliden (totaal: 4.015823). 211

www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf (laatst geraadpleegd op 3 april 2015). 212

Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf

54

percentage zich als tachtig op twintig213. Het hogere cijfer is echter enkel te wijten aan het

doorlopen van de meestal tijdens de primaire arbeidsongeschiktheid aangevatte deeltijdse

werkhervatting wanneer de werknemer overgaat naar de invaliditeitsperiode. Daaruit mag

niet afgeleid worden dat uitkeringsgerechtigden te laat beginnen met een deeltijdse activiteit,

want bijna 75 procent van de intreders vat de toegelaten arbeid aan tijdens de primaire

arbeidsongeschiktheidsperiode.

Het is dan ook bewezen dat een vroegtijdige aanpak, waarvan de werkhervatting een

substantieel deel kan uitmaken, de meeste kansen biedt op een uiteindelijk herstel van de

vroegere tewerkstelling214. De kans op uittreding ligt tien procent hoger tijdens de primaire

arbeidsongeschiktheidsperiode215. De beleidsmakers willen met het re-integratieplan de

werkhervattingsmogelijkheid reeds na drie maanden onderzoeken216.

Het succes van de progressieve werkhervatting is meetbaar aan de hand van de 111.

uittredingscijfers. Het aantal gedeeltelijk actieve uitkeringsgerechtigden dat stopt met de

deeltijdse activiteit en doorstroomt naar een voltijdse tewerkstelling bedraagt eind 2013 iets

meer dan veertig procent. De deeltijdse werkhervatting bewijst daardoor een efficiënte

eerste stap te zijn naar een voltijdse tewerkstelling. Aan de andere kant van het spectrum

staat het aantal uitkeringsgerechtigden dat de progressieve werkhervatting moet stopzetten

en terugkeert naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Deze groep van arbeidsongeschikten

is kleiner dan de succesvolle groep die opstapt naar een volledige werkhervatting, maar

maakt toch ook iets meer dan 35 procent van de uittreders uit. Een stopzetting zal te wijten

zijn aan een overschatting van de mate waarin de werknemer reeds in staat was het werk te

hervatten of aan het werk dat niet voldoende aangepast was aan zijn resterende capaciteiten.

In verhouding tot het totaal aantal uitkeringsgerechtigden dat een toegelaten activiteit

uitoefent, komt dit voor de doorstromers naar volledige arbeidsgeschiktheid neer op bijna

veertien procent. De uitstromers die hervallen in de volledige arbeidsongeschiktheid, nemen

twaalf procent in van het totaal aantal toelatingen217.

Het RIZIV reikt een aantal succesfactoren aan waarvan het welslagen van de 112.

progressieve werkhervatting afhangt. Zo omvat een deeltijdse tewerkstelling idealiter niet te

213

Eind 2013 werden 5.873 primair arbeidsongeschikten en 24.960 invaliden geteld die een toegelaten activiteit uitoefenen. 214

Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 215

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 8-27. 216

Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 3. Re-integratieplan. 217

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 25-26.

55

weinig, maar ook niet te veel uren. Meer dan de helft van de arbeidsongeschikte werknemers

die proberen het werk te hervatten gedurende minder dan tien uur per week, keert terug

naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Ook voor zij die het werk bijna voltijds hebben

hervat, is de terugval vrij groot. Arbeidsvolumes die draaien rond de helft van een normale

38-urenweek geven de beste kansen op het volledig hervatten van de activiteit. Het aantal

doorstromers ligt tussen de 33 en 47 procent. Het is de adviserend geneesheer die zal

beslissen hoeveel arbeidsuren de werknemer kan presteren, rekening houdende met zijn

arbeidsongeschiktheid en resterende capaciteiten. Het hierboven aangekaarte probleem over

de verkeerde opvatting van de vermindering tot vijftig procent218, namelijk dat

raadsgeneesheren dit vaak aanzien als verwijzend naar het aantal arbeidsuren, kan in het licht

van die slaagpercentages nog positief uitvallen.

Bovendien is de duur van de deeltijdse werkhervattingsperiode bepalend voor de slaagkansen

op een voltijdse tewerkstelling. Hoe minder maanden de activiteit deeltijds werd uitgeoefend,

hoe meer arbeidsongeschikte werknemers opstappen naar een voltijdse tewerkstelling. De

helft van de werknemers die minder dan drie maanden het werk heeft hervat, kan opnieuw

zijn activiteit opnemen. Naarmate de deeltijdse arbeid langer wordt uitgeoefend, dalen de

kansen op een volledige tewerkstelling. Deze uitkomst hangt samen met de ernst van de

aandoening die de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid. Hoe minder ernstig de

gezondheidsproblemen zijn, hoe sneller de persoon zijn voltijdse baan terug zal kunnen

uitoefenen. Arbeidsongeschikte werknemers met zware beperkingen zullen langer het werk

op een lager niveau uitoefenen en hebben minder kansen om terug voltijds aan het werk te

gaan219.

Ook de Nationale Arbeidsraad meent dat een aantal elementen bepalend zijn voor een 113.

geslaagde terugkeer naar het werk. In de eerste plaats is door het vrijwillig karakter van de re-

integratie de intentie van de werknemer om opnieuw aan het werk te gaan en de bereidheid

tot inspanningen binnen de procedure van werkhervatting bepalend. De werkgever moet

zorgen voor omstandigheden die een terugkeer mogelijk maken. De nieuwe betrekking moet

aangepast zijn aan de resterende capaciteiten van de werknemer. Ook een goede begeleiding

en een samenwerking tussen de verschillende geneesheren geven een hogere slaagkans op

een volledige werkhervatting. De Arbeidsraad wijst ten slotte op de nodige

mentaliteitswijziging bij de personen met gezondheidsproblemen en de hele maatschappij.

De terugkeer naar werk moet als gunstig beschouwd worden220.

218

Zie nr. 90. 219

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 31-33. 220

Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 18-20.

56

De deeltijdse werkhervatting blijkt in een groot deel van de gevallen een opstap te zijn in 114.

de terugkeer naar een voltijdse tewerkstelling. Toch zou nagedacht moeten worden om

preventief op te treden in plaats reactief. Pas nadat een arbeidsongeschiktheid zich voordoet,

kan de werknemer een toegelaten activiteit uitoefenen. Een werknemer die in het systeem

van progressieve werkhervatting deeltijdse arbeid wil verrichten, moet hiervoor minstens een

dag arbeidsongeschikt zijn om arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te kunnen cumuleren met

zijn beroepsinkomen. Een werknemer die aanvoelt dat hij in zijn werkregime meer uren

presteert dan goed is voor zijn gezondheid en het werk deeltijds wil verderzetten, moet een

wijziging van de arbeidsovereenkomst aanvragen met loonverlies tot gevolg. In principe is

deze werknemer dan ook niet meer in staat om zijn werk uit te voeren zoals overeengekomen

is.

Toch heeft deze werknemer geen recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen omdat hij niet

in het huidige systeem van progressieve werkhervatting terecht komt en niet als

arbeidsongeschikt erkend wordt. Een financiële stimulans zou de overschakeling naar

deeltijdse arbeid op deze vlotte manier kunnen laten verlopen. De adviserend geneesheer

zou kunnen vaststellen dat de werknemer nog in staat is om te werken, maar niet meer de

volledige taak kan uitvoeren. Het combineren van het verminderde loon met gedeeltelijke

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zou werknemers moeten motiveren om preventief een

vermindering van arbeidstijd aan te vragen.

Om misbruik van het systeem te vermijden, moeten er strikte voorwaarden komen.

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet steeds vastgesteld worden door de adviserend

geneesheer tegen dezelfde voorwaarden die gelden bij een toegelaten activiteit, opdat de

aanpak niet zou leiden tot door arbeidsongeschiktheidsuitkeringen gesubsidieerde deeltijdse

arbeid. Voorlopig kan de adviserend geneesheer een verminderde activiteit met behoud van

uitkeringen enkel toestaan wanneer de werknemer minstens een dag arbeidsongeschikt is.

AFDELING II. Beroepsherscholing

De wedertewerkstelling van een arbeidsongeschikte werknemer kan naast aanpassingen 115.

aan de werkpost ook vereisen dat de persoon zelf inspanningen doet om zich terug

beschikbaar te maken voor de arbeidsmarkt. Een herscholing die aansluit bij de

gezondheidstoestand leert de werknemer competenties aan die hij verloren is of waardoor hij

kan ingeschakeld worden in een andere functie. Op die manier verhoogt de werknemer zijn

arbeidskansen en vermindert hij zijn arbeidsongeschiktheid.

Een beroepsherinschakelingsprogramma streeft een zo snel mogelijke herinschakeling van de

werknemer na. De beroepsherscholing vereenvoudigt en stimuleert de werkhervatting

57

doordat ze onder bepaalde voorwaarden toegelaten en gefinancierd wordt door het

ziekenfonds, de arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor de beroepsziekten.

De regering blijft vaag over het toekomstperspectief van de beroepsherscholing, maar

verklaart de specifieke opleidingsmogelijkheden te willen versterken om een snellere

herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen221.

§ 1. Ziekteverzekering

In de ziekteverzekering worden de tegemoetkomingen inzake beroepsherscholing op 116.

advies van de adviserend geneesheer en met goedkeuring van het RIZIV gefinancierd door het

ziekenfonds222. De adviserend geneesheer heeft in het kader van zijn rol in de

socioprofessionele re-integratie het initiatiefrecht. Hij neemt de nodige maatregelen en

contacteert de personen die kunnen bijdragen tot de beroepsherinschakeling223.

De tenlasteneming door het RIZIV beoogt de voorzieningen en diensten die de

arbeidsongeschiktheid herstellen of de resterende arbeidsgeschiktheid bestendigen. De

herscholing beoogt een volledige integratie van de betrokkene in de arbeidsomgeving .

De wet omschrijft de kosten waarin het RIZIV zal bijdragen aan de re-integratie van een 117.

arbeidsongeschikte werknemer. De afdeling socioprofessionele re-integratie van de

Geneeskundige raad voor Invaliditeit van het RIZIV beslist over de tenlasteneming van de

kosten van een beroepsherscholingstraject224.

In de eerste plaats financiert het RIZIV het onderzoek om te bepalen of een

beroepsherscholingsprogramma mogelijk en nuttig is. Eens de opportuniteit van herscholing

is aangetoond, draagt het RIZIV de kosten van elke opleiding, begeleiding of scholing die

rechtstreeks bijdraagt tot de integratie. Ook na een programma van beroepsherscholing

worden de kosten verbonden aan de effectieve integratie vergoed. Dit echter enkel als de

kosten rechtstreeks bijdragen tot de re-integratie, in verhouding met het te bereiken doel en

beperkt tot zes maanden na het afronden van het beroepsherscholingsprogramma.

Het terugbetalen van de kosten van de herscholing moedigt werknemers aan om dergelijke

programma’s te volgen. Bovendien verliezen de gerechtigden tijdens het volgen van een

beroepsherscholingsprogramma hun graad van arbeidsongeschiktheid niet, waardoor zij ook

het recht op uitkeringen niet verliezen225. Daardoor kan het risico op verlies van de

arbeidsongeschiktheidsuitkering al geen belemmering zijn om zich te herscholen.

221

Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29. 222

Art. 170, 13° Uitvoeringsbesluit Ziektewet en art. 109bis Ziektewet. 223


Art. 170, 14° Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 225

Art. 239, § 2 Uitvoeringsbesluit Ziektewet.

58

Naast de terugbetaling en de doorlopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen wordt nog een

premie van vijf euro per effectief gevolgd uur opleiding, begeleiding of scholing toegekend.

Na het succesvol doorlopen van een beroepsherscholingsprogramma, maakt de gerechtigde

aanspraak op een forfaitaire tegemoetkoming van 500 euro226.

Het RIZIV verruimt zijn filosofie inzake beroepsherinschakeling door nieuwe 118.

mogelijkheden aan te bieden aan de sociaal verzekerden227. Het Rijksinstituut streeft naar een

vroegtijdige tussenkomst door een professionele heroriëntering en rehabilitatie, zijnde de

bijwerking van kennis. Het RIZIV wil die middelen reeds ter beschikking stellen van zodra een

socioprofessionele diagnose vaststelt dat het niet uitoefenen van een beroepsactiviteit ertoe

zal leiden dat de verzekerde blijvend van de arbeidsmarkt verwijderd zal blijven. Voorheen

bestond een professionele heroriëntering uit een opleiding die tot een verandering van

beroep moest leiden. Deze mogelijkheid stond enkel open voor diegene die ongeschikt waren

verklaard voor hun referentieberoep228. Dat systeem is te veel toegespitst op de vergoeding

van de arbeidsongeschikte verzekerden. Zij moeten parallel een mogelijkheid krijgen tot re-

integratie op de arbeidsmarkt.

De socioprofessionele re-integratie neemt de vorm aan van een rehabilitatie of een

beroepsherinschakeling. De eerste vorm is gericht op het verwerven van nieuwe

vaardigheden in een referentieberoep voor personen die de overeengekomen arbeid verder

kunnen blijven uitoefenen. De beroepsherinschakeling is gericht op personen die hun

referentieberoep niet meer kunnen uitoefenen. Arbeidsongeschikten verwerven

vaardigheden die nodig zijn om een nieuw beroep te beoefenen229. In beide gevallen moeten

de competenties van de arbeidsongeschikte geactualiseerd worden in een professioneel

heroriënterings- of rehabilitatietraject, dat bestaat uit een opleiding of een stage.

Dit traject start bij de adviserend geneesheer, die een voorgesteld beroepsproject beoordeelt

of de arbeidsongeschikte in contact brengt met de VDAB of gespecialiseerde centra voor

beroepsoriëntering230. Met het oog op een vlot verloop van de activering en de begeleiding

van arbeidsongeschikte personen door het ziekenfonds en de VDAB of gespecialiseerde

beroepscentra, sloten de partners een nog steeds lopende samenwerkingsovereenkomst231.

Na een oriënterend gesprek plant de VDAB of de GTB actie door de betrokkene te begeleiden

226

Art. 215quater-sexies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 227

KB 30 maart 2009 tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 228

Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 15 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015). 229

Task Force Arbeidsongeschiktheid, RIZIV, 2011, 3. 230

www.riziv.fgov.be/nl/themas/reintegratie/ (laatst geraadpleegd op 4 april 2015). 231

Samenwerkingsovereenkomst tussen het RIZIV –het NIC – GTB – de VDAB in het kader van het traject naar werk van een arbeidsongeschikt erkende persoon, 15 juni 2012, 15 p.

http://www.riziv.fgov.be/nl/themas/reintegratie/

59

bij de sollicitatie, opleiding of stage. De begeleidingsdiensten zijn meer toegespitst op de

capaciteiten van de betrokkene dan op zijn beperkingen. Eens de werknemer aan het werk is,

blijven zij betrokken door een herevaluatie of –oriëntering232.

Na het afronden van de opleiding of stage heeft de betrokkene zes maanden de tijd om 119.

werk te zoeken, waarbinnen hij nog recht heeft op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen233. De

arbeidsongeschikte werknemers worden geacht hun competenties te hebben verhoogd. Hun

kansen op de arbeidsmarkt zijn verbeterd en hun arbeidsongeschiktheid wordt dan ook

opnieuw bekeken in functie van de verworven vaardigheden234. De evaluatie zal bepalend zijn

voor het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dat zal vervallen als de betrokkene

een verdienvermogen van ten minste een derde herwonnen heeft. Ter vervanging van die

uitkering komt in het beste geval natuurlijk wel een beroepsinkomen.

In 2013 volgden ongeveer 1600 personen een beroepsherscholingsprogramma dat 120.

gefinancierd werd door het ziekenfonds. In vergelijking met het voorgaande jaar betekent dit

meer dan een verdubbeling235. Op een totaal aantal arbeidsongeschikte gerechtigden van

meer dan vier miljoen in de ziekteverzekering maakt dit een zeer klein aantal uit van minder

dan een procent. Slechts een kleine groep gerechtigden heeft een beroepsherscholing nodig,

een nog kleinere groep neemt effectief het initiatief om een aanvraag tot een re-

integratietraject in te dienen en de adviserend geneesheer verkleint het aantal nog doordat

slechts de door hem goedgekeurde trajecten gefinancierd zullen worden.

Een aantal knelpunten zijn vastgesteld voor uitkeringsgerechtigden die niet zonder 121.

beroepsherscholing het werk kunnen hervatten. Na de overgangsperiode van zes maanden

waarin de betrokkene die een beroepsherscholingsprogramma heeft gevolgd

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen blijft krijgen, stopt het RIZIV met prestaties leveren. Wie

geen nieuwe job heeft gevonden met zijn verworven competenties, komt in de werkloosheid

terecht. Samen met de lange duur tussen de aanvraag en de goedkeuring schrikt dit

werknemers af om een beroepsherscholingsprogramma aan te vatten. Bovendien zijn ook

adviserend geneesheren die toestemming moeten verlenen minder geneigd om

herscholingen toe te staan, omdat de procedures voor hen administratief zwaar zijn236.

232

“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan, resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 3. 233

Art. 215quinquies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 234

Art. 215septies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 235

Jaarverslag RIZIV 2013, 115 (www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf) 236

K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 57-58.

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf

60

§ 2. Arbeidsongevallenregeling

Wat arbeidsongevallen betreft, is de wettelijke regeling omtrent beroepsherscholing niet 122.

goed uitgewerkt. De praktijk binnen de arbeidsongevallenonderneming is bepalend voor de

doorverwijzing van slachtoffers naar stage- of opleidingsinstanties. Sinds vorig jaar wordt

ondersteuning geboden doordat de arbeidsongevallenverzekeraar instaat voor de kosten van

professionele revalidatie en herscholing237. Een koninklijk besluit moet wel nog vastleggen

welke kosten en onder welke voorwaarden de arbeidsongevallenverzekeraar zal

tussenkomen.

§ 3. Beroepsziekteregeling

Werknemers die niet erkend worden als persoon met een handicap in de 123.

gemeenschapsreglementering genieten het recht om bij een definitieve stopzetting van

beroepsactiviteit een herscholing te genieten ten laste van het Fonds voor de

beroepsziekten238. De herscholing kan bestaan uit een beroepsherscholing bij de VDAB of een

door haar erkende onderwijsinstelling of een privaat georganiseerde opleiding tot een andere

functie bij dezelfde of een andere werkgever239. Bijkomend heeft hij tijdens en tot 90 dagen

na de herscholing recht op een vergoeding voor volledige blijvende arbeidsongeschiktheid240.

Een definitieve verwijdering van het werk wordt lang niet altijd gevolgd door een 124.

beroepsherscholing. Slechts twintig procent van de werknemers die hun beroepsactiviteit op

voorstel van het Fonds van de beroepsziekten definitief stopzetten, volgt daarna een

beroepsherscholing. In 2014 volgden 37 personen een beroepsopleiding ten laste van het

Fonds voor de beroepsziekten, terwijl er dat in 2010 maar 11 waren241.

Vaak is het niet nodig dat de werknemer zich omschoolt, omdat hij ander werk vindt bij de

eigen of een andere werkgever dat geen risico inhoudt of zonder dat een beroepsherscholing

nodig is. Ook kan het Fonds voor de beroepsziekten een aanvraag weigeren. Daarnaast

kunnen de leeftijd, de administratieve last of een lage opleiding de betrokkene ontmoedigen

om nog een opleiding te volgen242.

237

Art. 32bis Arbeidsongevallenwet. 238

Voor de Vlaamse Gemeenschap zijn dit de personen die niet vallen onder de criteria van het besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap; zie hoofdstuk III, afdeling II, § 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering. 239

Art. 10 KB 1 juli 2006 betreffende het voorstel tot stopzetting van de arbeid gericht tot personen die door een beroepsziekte aangetast of bedreigd zijn. 240

Art. 37, § 3 - 4 Beroepsziektewet. 241

Cijfers per mail verkregen van FBZ. 242

Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 26 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015).

61

AFDELING III. Mentale gezondheidsproblemen

§ 1. Verschillende benadering

Uit de studie “Mental Health and Work: Belgium” van de OESO blijkt dat mentale 126.

gezondheidsproblemen tot de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid behoren243.

Bijna 35 procent van de invaliden is arbeidsongeschikt omwille van psychische stoornissen244.

Omwille van dat grote aantal, de meestal lange duur en de complexiteit van de aandoening,

verdient deze ziektegroep een aparte behandeling245. De grote groep personen met

psychische gezondheidsproblemen moet verkleinen en terug aan het werk geholpen worden.

Het werk verlaten zorgt immers voor een verhoging van mentale problemen en stress, terwijl

opnieuw aan het werk gaan de mentale gezondheid zou verbeteren246.

Een verband leggen tussen de ziektegroep en de toegelaten activiteit is enkel mogelijk in 127.

de periode van invaliditeit. Het aantal gerechtigde invaliden met mentale

gezondheidsproblemen dat het werk progressief hervat, bedraagt bijna veertig procent van

het aantal intredingen tijdens de invaliditeit. Op een totaal aantal intredes tijdens de

invaliditeit van bijna 6000 gerechtigden, kampen 2250 personen daarvan met een mentale

gezondheidsaandoening247. Die cijfers lijken positief omdat net iets minder dan de helft terug

aan het werk kan. De uittredingscijfers tonen echter aan dat de werkhervatting vaak mislukt

en dat de professionele re-integratie voor die doelgroep versterkt moet worden. Bijna zestig

procent van de groep invaliden met een psychische stoornis die geprobeerd heeft het werk te

hervatten, keert terug naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Minder dan twintig procent

blijft de toegelaten activiteit uitoefenen totdat zij een voltijdse werkhervatting kunnen

hernemen248.

§ 2. Aangepaste begeleiding naar werk

A. Noodzaak aan preventief en versterkt optreden

Niettegenstaande hier over invaliditeitscijfers gesproken wordt, is preventie en een 128.

vroegtijdig optreden vanaf de eerste (langdurige) afwezigheidsperiode wegens een geestelijke

gezondheidsaandoening van het grootste belang249. Daarnaast is ook een betere begeleiding

en opvolging nodig om te vermijden dat personen met een mentaal gezondheidsprobleem

243

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 120 p. 244

RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 112-113. 245

S. SIMOENS, “Evaluatie van arbeidsongeschiktheid bij mentale, psychische of neurologische stoornissen”, TSR 2003, 27. 246

“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 46-47. 247

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 22. 248

Idem, 29. 249

RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 75.

http://www.riziv.fgov.be/


62

van de arbeidsmarkt verdwijnen. Vroegtijdig ingrijpen wordt nochtans moeilijk voor de

werkgever, doordat de oorzaak van afwezigheid door ziekte confidentiële medische

informatie is die hem niet mag worden meegedeeld. Het is slechts in de periode na de

uitbetaling van het gewaarborgd loon dat de werknemer de ziekte waaraan hij lijdt, zal

moeten specifiëren aan het ziekenfonds250. Pas dan kunnen passende maatregelen genomen

worden.

In dit kader denken we aan de depressieve copiloot die eind maart 2015 een vliegtuig van

Germanwings bewust deed neerstorten. De werkgever wordt geacht vroegtijdig op te treden

bij psychologische problemen, maar de vraag is hoe hij dergelijke rampen kan vermijden als

hij niet op de hoogte is van de mentale gezondheidsproblemen van zijn werknemer.

Dergelijke ziektes zijn immers minder direct waarneembaar en beter te verbergen dan fysieke

aandoeningen. Als de werknemer zijn werkgever niet op de hoogte stelt van zijn problemen

uit schrik om zijn werk te verliezen, kan deze laatste, zoals in dit dramatisch zelfmoordverhaal,

niet preventief optreden. In bepaalde gevallen is het niet aanvaardbaar dat een werknemer

zijn psychische ziekte maandenlang kan verborgen houden voor zijn werkgever en a fortiori

niet wanneer die werknemer in zijn functie een belangrijke verantwoordelijkheid voor

anderen draagt.

Een Belgisch onderzoek toont andermaal aan dat de huisarts beter moet communiceren met

de arbeidsgeneesheer251. Ruimer zou het onmogelijk moeten worden dat een werknemer

dergelijke gezondheidsproblemen voor zijn werkgever verborgen kan houden en zou de

huisarts eigenlijk moeten ingrijpen door rechtstreeks contact op te nemen met de werkgever.

Dit stuit echter tegen het medisch beroepsgeheim, dat na deze ramp toch uitzondering voor

grote psychologische problemen met gevaar voor de samenleving zou moeten maken252. De

arts stelt de werkgever op de hoogte en verwijst eventueel door naar een specialist. Enkel zo

kan de werkgever geïnformeerd beslissen of zijn werknemer zijn taak kan blijven uitoefenen.

B. Re-integratiemaatregelen

De OESO raadt aan om een re-integratierol toe te kennen aan de preventieadviseur die 129.

gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk253. Onder de huidige

reglementering komt deze nauwelijks in contact met de arbeidsgeneesheer die de re-

integratie begeleidt, terwijl de twee artsen nochtans meestal tot dezelfde dienst voor

preventie en bescherming op het werk behoren. Nochtans zou een samenwerking tussen

beide artsen tot een aangepast re-integratietraject voor de betrokkene kunnen leiden. De

250


Onderzoek Lode Godderis (professor arbeidsgeneeskunde) in “Huisarts moet werkgever inlichten over mogelijk gevaar”, De Standaard online 30 maart 2015, www.standaard.be/cnt/dmf20150330_01605235. 252

Voorstel: uitbreiding artikel 58 Code van Geneeskundige Plichtenleer. 253

Art. 32sexies, § 1 Wet Welzijn Werknemers.

http://www.standaard.be/cnt/dmf20150330_01605235

63

preventieadviseur is immers bevoegd om via een informele psychologische interventie aan de

werkgever individuele of collectieve maatregelen te vragen. Hij kan op basis van een analyse

van de psychische gezondheid van de betrokkene bepalen welke aanpassingen getroffen

moeten worden254.

De bestaande re-integratiemaatregelen voldoen niet aan de behoeften van personen 130.

met mentale gezondheidsproblemen. Een werkhervatting vraagt een ruimere

beroepsherscholing, zoals coaching en steun tijdens het werk. Dergelijke diensten worden

niet aangeboden door het RIZIV. De preventieadviseur inzake psychologische aspecten is het

best geplaatst om de werknemer te begeleiden en op te volgen eens hij terug aan het werk is.

Daarnaast moet ook de werkgever geïnformeerd en ondersteund worden in verband met

mentale gezondheidsproblemen van zijn werknemers255. Daarbij komt dat meer dan dertig

procent van de werknemers die gestopt is met werken wegens stressklachten op zoek gaat

naar een andere werkgever256.

Door de weinige begeleiding na de bestaande omscholingsprojecten verliezen veel personen

met psychische problemen de motivatie tijdens de zoektocht naar werk. Het verlies van een

arbeidsongeschiktheidsuitkering na zes maanden schrikt hen af om een opleidingstraject te

volgen, waardoor weinig mensen met een mentaal gezondheidsprobleem de begeleidende

activerende maatregelen willen ondergaan. De OESO raadt dan ook aan om de regel dat

uitkeringen na zes maanden worden stopgezet, af te schaffen257.

De OESO wil de activerende rol van de adviserend geneesheren in de professionele re-131.

integratie versterken. Deze aanbevelingen worden gedaan in een rapport over geestelijke

gezondheid, maar zouden ook voor de andere arbeidsongeschiktheden in overweging moeten

genomen worden. De mutualiteiten moeten de opvolging van arbeidsongeschiktheid

versterken. Zo zou de arbeidsgeneesheer een verplicht onderzoek moeten uitvoeren bij elke

werknemer die meer dan een maand arbeidsongeschikt is. Na twee maanden zou dan een re-

integratieplan met concrete stappen voor de terugkeer naar werk en evaluatiecriteria

vastgelegd moeten worden. Na een jaar moet een evaluatieverslag met de reeds

ondernomen re-integratiestappen opgesteld worden. Die stappen moeten in nauwe

samenwerking met de behandelende geneesheer en de arbeidsgeneesheer genomen worden

en de werknemer en de werkgever moeten steeds betrokken worden in het

254

Art. 32/2, § 2, b) Wet Welzijn Werknemers. 255

RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 76. 256

“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex 2015, 30. 257

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 72.


64

beslissingsproces258. Het RIZIV vat samen dat de re-integratie van mensen met mentale

stoornissen een vroegtijdige en aanhoudende actie van de adviserend geneesheer vraagt259.

Specifiek gericht op personen met mentale gezondheidsproblemen, richt de OESO zich

opnieuw tot de mutualiteiten die de werkhervatting voorbehouden voor personen die zelf

terug aan het werk willen. Vaak willen of kunnen personen uit die ziektegroep niet actief

blijven, waardoor er meer intensieve en aangepaste begeleiding en motivering vereist is. Zij

menen dat regionale werkbegeleidingscentra beter geplaatst zijn dan het ziekenfonds of het

RIZIV om deze opdracht te vervullen.

Huisartsen zouden zich bewust moeten worden van de impact van hun getuigschriften. 132.

Een afwezigheid attesteren is niet steeds de juiste oplossing. Zeker voor personen met

mentale gezondheidsproblemen kan een uitsluiting van het werk net negatieve gevolgen

hebben. Bewustwording van de behandelende geneesheren is een begin, maar daarenboven

zou een verplichte verantwoording van een afwezigheid de arts doen nadenken over de

redenen waarom hij de werknemer voorschrijft thuis te blijven. Zijn focus, maar ook die van

andere geneesheren, moet liggen op de functionele mogelijkheden in plaats van op de

beperkingen. Hij moet bewust gemaakt worden van de voordelen van aan het werk blijven of

het werk hervatten260. De huisarts moet op de hoogte zijn van de nood en duur van

arbeidsongeschiktheid en het verband met de werkhervattingskansen261.

Het startpunt zou een bewustwording van de mentale gezondheidsproblemen moeten zijn.

Patiënten omschrijven hun aandoening in eerste instantie vaak niet als een psychisch

probleem en de huisarts ondervindt moeilijkheden om een ziekte als zodanig te identificeren.

Enkel met een juiste beoordeling kunnen zij een passende behandeling voorschrijven en

nadenken over de gevolgen voor de werksituatie.

Het is een misopvatting dat personen met een mentaal gezondheidsprobleem eerst

behandeld moeten worden vooraleer zij terug aan het werk kunnen, aangezien werken de

behandelingsperiode verkort. Communicatie met de werkgever zou de huisarts een idee

moeten geven over de werksituatie en de werknemer in staat moeten stellen om aan het

werk te blijven op een niveau dat is aangepast aan zijn psychische gezondheid262.

Daarenboven moeten de huisartsen, net als de adviserend geneesheren, zich een positieve

benadering toe-eigenen. Een voorbeeld vindt men in het Verenigd Koninkrijk, waar gewerkt

258



“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 80-84. 261

Standpunt van de verzekeringsinstellingen, Colloquium OESO – RIZIV Mental Health and Work – 2013, www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf 262

“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015,74-80.


http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf

65

wordt met geschiktheidsattesten in plaats van ongeschiktheidsattesten. De artsen moeten

beschrijven welk werk de patiënt nog steeds kan uitvoeren en eventueel aanpassingen aan de

werkplaats voorstellen die daartoe nodig zijn263. Ook aan Belgische artsen raadt het RIZIV aan

een behandelingsplan op te stellen dat het vooruitzicht op een terugkeer naar werk omvat264.

Vooral stress blijkt een probleem te zijn dat werknemers van het werk houdt. Samen 133.

met werkbelasting, pesterijen en discriminatie behoort stress tot de belangrijkste oorzaken

van langdurig verzuim265. Als oorzaak voor een burn-out moet deze gezondheidsbelasting

aangepakt worden door een aangepaste re-integratie. Meer autonomie, variatie, hulp en

vertrouwen van collega’s, loopbaanadvies en opleidingsmogelijkheden kunnen

spanningsklachten reduceren266. Een vlotte terugkeer naar het werk kan ondersteund worden

door rekening te houden met die factoren.

Een burn-outbeleid binnen een onderneming om langdurige afwezigheden tegen te gaan, kan

bestaan uit begeleiding van individuele werknemers, opleiding, therapie en sensibilisatie van

de werknemers. Werk op maat van de vaardigheden en interesses van de werknemer als

onderdeel van dergelijk beleid, verkleint de kans op een uitval wegens een burn-out267. Ook

een aanpassing in het kader van de (progressieve) werkhervatting zou steeds op maat

moeten zijn.

De problematiek noodzaakt een re-integratie waarin onze wetgeving niet voorziet en laat de

aanpassingsmodaliteiten over aan de partijen. Die praktijk geldt voor alle mentale

gezondheidsproblemen, zolang de wetgever geen aangepaste re-integratie voor die personen

voorziet, zoals een intensieve begeleiding en opvolging eens de werknemer het werk hervat.

Het RIZIV stelt immers vast dat de niet-actieve beroepsbevolking met mentale stoornissen

zich minder met de arbeidsmarkt identificeert. Die vervreemding verklaart waarom terug-

naar-werk-maatregelen voor hen minder efficiënt zijn dan voor andere gerechtigden268.

C. Goede praktijk

Binnen de Christelijke Mutualiteit (CM) werd vorig jaar lokaal een project getest speciaal 134.

voor personen met een psychische aandoening269. InWerkCoaching (IWC) beantwoordt aan

de hierboven gestelde eisen van doorgedreven begeleiding van dergelijke personen en is

gericht op het behoud van de eigen job bij dezelfde werkgever. CM Limburg onderzocht of

een vroege interventie (na vier of zes weken), inzichtgevende coaching en aanbieden van info

263

“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, 117. 264


“Werken aan verzuim”, White paper Securex, 2010, 16. 266

“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex 2015, 19. 267

Idem, 25-27. 268


De doelgroep bestond daarnaast ook uit personen met locomotorische problemen.



66

en advies in verband met het faciliteren van de werkhervatting een gunstig effect hebben op

de wedertewerkstellingsresultaten.

Een speciaal opgeleide inwerkcoach begeleidt de arbeidsongeschikte werknemers aan de

hand van opvolggesprekken en krijgt deskundige ondersteuning van de adviserend

geneesheer. Het resultaat is een snellere en meer voorkomende werkhervatting dan in de

controlegroep die niet werd gecoacht, doordat de eersten door hun contact met de

inwerkcoach meer inzicht hebben gekregen in de mogelijkheden tot re-integratie. Er werd

bovendien twintig procent meer dan in de controlegroep doorgestroomd naar een voltijdse

tewerkstelling. Een grote meerderheid van de proefpersonen vindt de grote betrokkenheid

van de inwerkcoach een meerwaarde, geeft aan zelf het initiatief te hebben genomen en

voelt zich niet onder druk gezet om het werk te hervatten270.

De inwerkcoach binnen de CM Limburg, Rik Loenders, werkte mee aan het proefproject.

Omwille van de positieve resultaten werd beslist om het project structureel in te bouwen in

de organisatie van CM, maar doordat er nog geen bijkomende financiering vanuit het RIZIV

komt, zijn inwerkcoaches nog niet overal actief en blijft het initiatief beperkt tot een goede

praktijk.

HOOFDSTUK III. Re-integratie als recht

Een wedertewerkstelling zoals hierboven besproken, is pas mogelijk met medewerking 135.

van de werkgever. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft immers geen algemeen recht op

een re-integratieprocedure, waardoor veel afhangt van de goodwill van de werkgever.

Slechts in twee wettelijk voorziene gevallen is sprake van een recht op aangepast werk en kan

de werknemer een re-integratieprocedure afdwingen. Enerzijds is er de re-

integratieprocedure voor definitief ongeschikte werknemers. Anderzijds moet de werkgever

redelijke aanpassingen doen voor personen met een handicap. Deze rechten zijn echter niet

absoluut. De betwiste figuur van de medische overmacht laat de werkgever toe de

arbeidsovereenkomst van een definitief ongeschikte werknemer te beëindigen.

Een probleem bij de re-integratie ontstaat wanneer de belangen van de werkgever en de 136.

arbeidsongeschikte werknemer tegengesteld zijn. Dit kan vooreerst het geval zijn wanneer de

arbeidsongeschikte werknemer nog niet definitief arbeidsongeschikt is verklaard en nog geen

recht heeft op de procedure271. Eens de werknemer definitief arbeidsongeschikt wordt

verklaard, is de werkgever in principe verplicht om de re-integratiemogelijkheden te

onderzoeken. In die mate heeft de werknemer recht op zijn re-integratie. Toch zal in veel

270

www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Loenders.pdf (laatst geraadpleegd op 11 april 2015). 271

Zie supra.

http://www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Loenders.pdf

67

gevallen het ontslagrecht een gemakkelijke optie zijn voor de werkgever, die zich wenst te

beroepen op medische overmacht om de werknemer te vervangen.

Een theoretische en uniforme limiet van het re-integratierecht en meteen een grens met het

ontslagrecht is niet te maken. Het recht op redelijke aanpassingen of de re-

integratieprocedure als definitief arbeidsongeschikte werknemer eindigt waar het recht voor

de werkgever om zich te beroepen op de medische overmacht begint. De grens hangt af van

welke (redelijke) aanpassingen de werkgever in een concrete situatie moet nemen. De

beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de enige oplossing als bewezen is dat

aanpassingen niet mogelijk zijn of niet geëist kunnen worden.

Het doel van een goede regelgeving zou moeten zijn de re-integratie niet als een verplichting

te aanzien, maar als een oplossing die beide partijen schikt. Het ontslagrecht van de

werkgever zou niet gelimiteerd mogen worden, maar de bescherming van de werknemer

evenmin beperkt. De huidige regeling beschermt beide partijen, maar de onderzoeksplicht en

het beëindigingsrecht schenden aan de andere kant ook de rechten van respectievelijk de

werkgever en werknemer. De onderzoeksplicht legt zware verplichtingen op de werkgever en

het beëindigingsrecht van de werkgever benadeelt de werknemer. Het is in dat opzicht dan

ook moeilijk om tot een compromis te komen.

De delicate evenwichtsoefening vraagt een casuïstische beoordeling door de

arbeidsrechtbanken en –hoven. Er bestaat discussie in de rechtspraak en rechtsleer over

wiens belang moet primeren.

AFDELING I. Re-integratieprocedure ten behoeve van definitief arbeidsongeschikte

werknemers

Definitief arbeidsongeschikte werknemers kunnen per definitie niet langer werken zoals 137.

voorheen. Eigenlijk kan dan ook niet verwacht worden van de werkgever de

arbeidsovereenkomst te behouden. De werknemer kan immers niets meer voor hem

betekenen.

Toch worden (definitief) arbeidsongeschikte werknemers nog beschermd door enerzijds de

verplichting tot redelijke aanpassingen als de definitieve arbeidsongeschiktheid als handicap

wordt aanzien272 en anderzijds door de verplichte re-integratieprocedure. Ook de

discriminatiewetgeving biedt bescherming, doordat er geen onderscheiden behandeling mag

plaatsvinden op grond van een huidige of toekomstige gezondheidstoestand273.

272

Zie § 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap? 273

Zie deel I, hoofdstuk III, afdeling I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid.

68

§ 1. Re-integratieprocedure

A. Initiatiefrecht werknemer

Wanneer een werknemer door zijn behandelend geneesheer definitief 138.

arbeidsongeschikt is verklaard, heeft hij een recht op re-integratie waarvan de procedure is

ingeschreven in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers274. Elke werknemer

kan met een attest van zijn behandelend geneesheer een procedure tot re-integratie

aanvragen bij zijn werkgever via een aangetekende brief. Een werknemer heeft het recht, niet

de verplichting, om een aanpassing van de werkomgeving aan te vragen. De aangetekende

brief maakt de procedure volgens de Nationale Arbeidsraad onnodig zwaar en werkt de

herinschakelingsprocedure niet in de hand275.

De vrijblijvendheid is een eerste zwak punt in de procedure. De kritiek is dezelfde als bij de

progressieve werkhervatting. Het initiatief ligt bij de werknemer, terwijl deze vaak niet op de

hoogte is van zijn rechten of de mogelijkheden tot heropname in de onderneming. De

werkgever een wettelijke informatieplicht opleggen, zou te ver gaan in die zin dat het niet zijn

taak is om een re-integratietraject op te starten. Het initiatiefrecht ligt en moet blijven liggen

bij de werknemer, want het is aan hem om te oordelen of hij zich voldoende geschikt acht om

het werk te hervatten.

Het informeren, aanzetten en motiveren van de werknemer kan een taak van de

behandelende geneesheer zijn. Vaak zijn deze echter zelf niet op de hoogte van de

procedures op het werk, waardoor ook beroep zal moeten gedaan worden op de

arbeidsgeneesheer. Een aanzet door de behandelende geneesheer zou op de eerste plaats al

vermijden dat de werknemer door onwetendheid niet nadenkt over een werkhervatting. Op

de tweede plaats wordt een bereidwillige werknemer voldoende geïnformeerd over zijn

mogelijkheden en de stappen die hij zal moeten ondernemen. In dit kader is de hierboven

genoemde aanbeveling tot ontwikkelen van kennis over de re-integratiemogelijkheden door

de behandelende geneesheer relevant276. De definitieve arbeidsongeschiktheid kan in de

gevallen bepaald in onderstaande paragraaf leiden tot beëindiging door medische overmacht.

Daarom zullen weinig werknemers de procedure bij hun werkgever vrijwillig opstarten uit

schrik om hun job te verliezen277.

Een tweede kritiek is dat het re-integratierecht te laat komt voor de werknemer. Er zou veel

eerder dan het moment van definitieve arbeidsongeschiktheid moeten opgetreden worden

en dit zou vooral wettelijk vastgelegd moeten worden. Een recht toekennen aan een

274



Zie nr. 66. 277

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 69.

69

werknemer die al definitief arbeidsongeschikt is verklaard, lijkt in sommige gevallen een lege

doos omdat hij er door zijn ongeschiktheid vaak geen beroep meer kan op doen. Preventie is

een oplossing, maar ook vroeger optreden in het stadium van arbeidsongeschiktheid biedt

meer slaagkansen278.

De Nationale Arbeidsraad adviseert het recht om de re-integratieprocedure op te starten niet

te beperken tot werknemers die definitief arbeidsongeschikt zijn verklaard. Werknemers die

langdurig arbeidsongeschikt zijn en waarvan er aanwijzingen zijn dat het om een definitieve

arbeidsongeschiktheid gaat, maar zonder de vaststelling in een attest van de adviserend

geneesheer, zouden ook een re-integratie moeten kunnen aanvragen279.

B. Beslissing van arbeidsgeneesheer

Op aanvraag van de werknemer verzoekt de werkgever de preventieadviseur-139.

arbeidsgeneesheer tussen te komen om de werknemer te onderzoeken, advies te geven en

een beslissing te nemen. Maar vooraleer enige beslissing wordt genomen, plegen de drie

partijen overleg over re-integratie- en aanpassingsmogelijkheden en over de te nemen

maatregelen280.

Daarna zal de arbeidsgeneesheer de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken op basis van

een medisch onderzoek. Alvorens een beslissing tot arbeidsongeschiktheid te nemen of een

werkverandering voor te stellen, zal hij de arbeidsplaats en de mogelijkheden van de

werknemer onderzoeken met het oog op het bepalen van de maatregelen en aanpassingen

voor het behoud van zijn werk281.

De Nationale Arbeidsraad stelt voor om het initiatiefrecht uit te breiden naar de werkgever,

die daardoor het recht zal krijgen zijn werknemer te laten onderzoeken door de

arbeidsgeneesheer282. De Raad spreekt zich niet uit over de mate waarin de werknemer

verplicht kan worden zich te onderwerpen aan dergelijk onderzoek.

De arbeidsgeneesheer zal samen met zijn advies en eventuele aanbevelingen een 140.

beslissing nemen over de geschiktheid van de werknemer. Enerzijds is het mogelijk dat hij de

door de behandelende geneesheer vastgestelde definitieve arbeidsongeschiktheid niet

bevestigt. De arbeidsgeneesheer kan aanpassingen of een andere functie aanbevelen. De

werkgever zal aangepast of ander werk moeten geven, tenzij dit technisch noch objectief

mogelijk is of redelijkerwijze niet kan worden geëist283. Dezelfde uitzondering geldt wanneer

278

Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 279


Art. 39-40 en 57 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 281



Art. 41 KB Gezondheidstoezicht Werknemers; invulling begrip: E, 1. Ontsnappingsmogelijkheid.

70

de arbeidsgeneesheer anderzijds de definitieve arbeidsongeschiktheid voor het

overeengekomen werk bevestigt. De werkgever moet de aanbevelingen van de

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer volgen en aanpassingen onderzoeken en verrichten284.

Beide beslissingen van de arbeidsgeneesheer verplichten de werkgever in principe om ander

werk te voorzien of de nodige aanpassingen te treffen, maar enkel bij bevestigde definitieve

arbeidsongeschiktheid herhaalt het koninklijk besluit de werkgeversverplichting die

voortvloeit uit dergelijke beslissing285. Wanneer de arbeidsgeneesheer de definitieve

arbeidsongeschiktheid niet bevestigt, doet de arbeidsgeneesheer ook aanbevelingen.

Wanneer deze om gegronde redenen niet gevolgd kunnen worden, moet de werkgever de

arbeidsgeneesheer daarvan op de hoogte stellen286. Een uitdrukkelijke verplichting om de

aanbevelingen te volgen zoals bij definitieve arbeidsongeschiktheid wordt hem niet opgelegd.

De Nationale Arbeidsraad, die de procedure wil uitbreiden tot langdurige

arbeidsongeschiktheden zonder vastgestelde definitieve aard, wil de procedure in het

koninklijk besluit enigszins wijzigen door een nieuwe conclusie mogelijk te maken. Vanaf een

arbeidsongeschiktheid van zes maanden zou de arbeidsgeneesheer ook kunnen beslissen tot

een tijdelijke ongeschiktheid. Er zou dan een nieuwe gezondheidsbeoordeling aangewezen

zijn, waarbij de behandelend geneesheer betrokken zou worden287.

Veel voorstellen tot verbetering van de huidige praktijk houden een betere 141.

samenwerking tussen de geneesheren in, te beginnen met een nauwer contact tussen de

behandelend geneesheer en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer288. Het is inderdaad te

verdedigen dat de arbeidsgeneesheer reeds tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode en

vóór een definitieve beslissing tot definitieve ongeschiktheid zou beschikken over medische

informatie om zijn situatie beter in te schatten. Er bestaat hiertoe wel een wettelijke

mogelijkheid met artikel 23 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers. De

arbeidsgeneesheer mag de behandelende geneesheer contacteren over de oorzaken van de

afwezigheid en de evolutie van zijn gezondheidstoestand. Hij mag echter niet optreden als

controlearts omdat het hem uitdrukkelijk verboden is de gegrondheid van de afwezigheid na

te gaan. De behandelende geneesheer beoordeelt dus soeverein de noodzaak van de

afwezigheid in het licht van de arbeidsongeschiktheid.

284

Zie D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever. 285




o.a. “Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011.

71

C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid

In principe wordt de procedure geïnitieerd door de werknemer die in het bezit is van een 142.

attest van zijn huisarts of specialist. Om recht te hebben op de re-integratieprocedure is

echter nog vereist dat de arbeidsgeneesheer het oordeel van de behandelende arts bevestigt.

Het attest van de arbeidsgeneesheer levert dus het echte bewijs van de definitieve

arbeidsongeschiktheid.

Zolang er geen definitieve beslissing door de arbeidsgeneesheer is genomen, is de definitieve

arbeidsongeschiktheid niet bewezen289. Een werknemer heeft immers het recht om beroep

aan te tekenen tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer290. Tijdens de behandeling van

het beroep is de beslissing van de arbeidsgeneesheer geschorst. Zolang de termijn om beroep

in te stellen tegen de beslissing niet verstreken is, is er geen bindende eindbeslissing291.

Artikel 70 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers verplicht zowel de 143.

werkgever als de werknemer het werk voort te zetten tijdens de beroepsprocedure. De

werknemer moet elk passend werk aanvaarden dat de werkgever aanbiedt. Het staat tevens

vast dat de werkgever zich niet kan beroepen op de definitieve arbeidsongeschiktheid om de

arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat deze nog niet onweerlegbaar vaststaat. Hij moet

dus de werknemer tijdens de beroepsprocedure aan het werk trachten te houden. Als het

onmogelijk is voor de werkgever om een andere activiteit of werkpost aan de werknemer aan

te bieden tijdens de beroepsprocedure, moet hij dit kunnen verantwoorden aan de

geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie292.

Naast het instellen van beroep bestaat de mogelijkheid om overleg te plegen indien de 144.

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat er een definitieve of tijdelijke

werkverandering noodzakelijk is. De behandelende arts van de werknemer en de

arbeidsgeneesheer proberen tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. Toch staan

beide artsen in deze procedure niet op gelijke voet en neemt de arbeidsgeneesheer de

eindbeslissing. Zijn beslissing wordt immers gehandhaafd indien de twee artsen geen

overeenstemming bereiken of het overleg niet kunnen beëindigen binnen de veertien

werkdagen293.

D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever

Eens de definitieve arbeidsongeschiktheid vaststaat, is de werkgever ertoe gehouden de 145.

aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer te volgen. De werkgever moet de werknemer in

289



Arbh. Antwerpen 4 september 2013, Limb. Rechtsl. 2014, 81. 292


Art. 63 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.

72

principe aan het werk houden door hem ander werk te geven. Hij is immers enkel ongeschikt

om het overeengekomen werk uit te voeren. Het is mogelijk dat de werknemer capabel is om

bij zijn werkgever aan zijn situatie aangepaste arbeid uit te voeren. De invoering van de

wedertewerkstellingsplicht in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers

veranderde de principes van het Belgische arbeidsrecht294, maar er bestaat nog steeds geen

algemene reclasseringsverplichting voor de werkgever295. Enkel in het specifieke geval van

definitieve arbeidsongeschiktheid werd de verplichting ingevoerd.

Naast de verplichting die bestaat op grond van het besluit, beroept bepaalde rechtsleer zich

op de aanvullende werking van de goede trouw om de werkgever te verplichten ander werk

aan zijn werknemer aan te bieden dat overeenstemt met zijn lichamelijke en geestelijke

toestand, alvorens de arbeidsovereenkomst te beëindigen door zich te beroepen op de

definitieve arbeidsongeschiktheid296. De afdwingbaarheid van dergelijke verplichting lijkt

echter onzeker en de invulling zal voor discussie tussen de partijen zorgen.

De aard van de verplichting van de werkgever staat niet vast. Het kan niet gaan om een 146.

resultaatsverbintenis, omdat niet van de werkgever geëist kan worden dat hij instaat voor de

gevolgen als hij het resultaat, met name het aan het werk houden van de werknemer, niet

heeft bereikt. Er wordt hoogstens van hem gevraagd dat hij inspanningen doet om de

mogelijkheden te onderzoeken, maar een onmogelijkheid is steeds denkbaar. Er is evenmin

sprake van een louter morele verbintenis. Dit zou de reclasseringsplicht van de werkgever

immers degraderen tot een vrijwillige handeling, waardoor zeer weinig werkgevers zich

moreel verplicht zouden voelen om de werknemer aan het werk te houden.

Een tussenoplossing is de verplichting kwalificeren als een middelenverbintenis. Dit verplicht

de werkgever al het mogelijke te ondernemen om een aangepaste werkpost te vinden. De

werknemer zal dan moeten bewijzen dat de werkgever niet alle noodzakelijke middelen tot

het bereiken van het doel heeft ingezet. De werkgever kan zich verweren door de

onmogelijkheid tot reclassering te bewijzen297. Het arbeidshof van Luik is nochtans van

mening dat de reclasseringsverplichting van de werkgever noch een resultaats-, noch een

zuivere middelenverbintenis is298.

294


S. GILSON, “L’absence en droit belge d’une obligation générale de reclassement des travailleurs dans l’entreprise en cas de difficultés économiques”, RDT (fr) 2010, 396. 296

N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 64; K. VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 618. 297

S. GILSON, “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 287. 298

Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132.

73

E. Kanttekeningen bij omvang van werkgeversplicht

1. Ontsnappingsmogelijkheid

Een eerste kanttekening in verband met de omvang van de verplichting van de 147.

werkgever is de ontsnappingsmogelijkheid aan de tewerkstellingsplicht door aan te tonen dat

ander werk technisch noch objectief haalbaar is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet

kan worden geëist. Belangrijk is dus te weten hoe streng deze uitzondering wordt opgevat.

Doordat de arbeidsrechters de verplichting van de werkgever niet willen kwalificeren als een

morele of zuivere middelenverbintenis, lijkt het alsof zij de inspanning van de werkgever als

een versterkte middelenverbintenis aanzien. Nochtans is van de werkgever slechts een

redelijke inspanning vereist. Hij is ertoe gehouden ander werk aan te bieden of te bewijzen

dat er objectieve en redelijke redenen zijn die hem van die verplichting vrijstellen. De

rechtspraak zal een invulling geven door geval per geval te oordelen of de werkgever

rechtmatig aan zijn verplichting kan ontkomen.

Het arbeidshof van Luik stelt bijvoorbeeld een grens aan de verplichting door die niet zover te

laten gaan dat de werkgever een andere werknemer moet ontslaan opdat de ongeschikte

werknemer zijn of een werk zou behouden. Het arbeidshof moet vaststellen en kan niet meer

betwisten dat de werknemer niet verder aan het werk kan worden gehouden, omdat de

arbeidsgeneesheer op voldoende wijze de risico’s en de aanpassingsmogelijkheden heeft

onderzocht, volgens de voorgeschreven procedure en in nauw overleg met de werknemer299.

De overwegingen in een zaak van het arbeidshof van Brussel beschrijven de discussie in de

rechtsleer over de draagwijdte van de werkgeversverplichting. De ene strekking stelt dat de

(schending van de) reclasseringsverplichting aanleiding kan geven tot een buitencontractuele

aansprakelijkheid. De werknemer heeft enkel recht op een schadevergoeding na de

ontbinding van de arbeidsovereenkomst en voor zover een fout kan aangetoond worden in

hoofde van de werkgever. De werkgever kan vrijgesteld worden van elke aansprakelijkheid

door te bewijzen dat het technisch en objectief onmogelijk is om de voorgestelde aanpassing

te realiseren of dat het om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.

Anderen menen dat er een gerechtelijke actie tot re-integratie openstaat voor werknemers

waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. Het arbeidshof besluit de werkgever toe te

laten met alle middelen van recht aan te tonen dat hij in zijn onderneming niet beschikt over

een werkpost die overeenstemt met de aanbevelingen en voorstellen van de

arbeidsgeneesheer300.

299

Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132. 300

Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106.

74

Omdat het koninklijk besluit zelf niet aangeeft wat onder de uitzondering op de 148.

reclasseringsplicht verstaan moet worden, geeft DAVAGLE ter illustratie een exemplatieve

invulling. Onder “technisch of objectief onmogelijk” moet bijvoorbeeld verstaan worden dat

de werknemer niet over de vereiste kwaliteiten beschikt om de voorgestelde werkpost in te

nemen of dat er geen enkele arbeid in de onderneming beschikbaar is die beantwoordt aan

de capaciteiten van de werknemer. Als illustratie voor “gegronde redenen” wordt de

weigering door de werknemer gegeven, waarvoor de werkgever wel de bewijslast draagt301.

Het kan immers zijn dat de werkgever zijn verplichting heeft vervuld in de mate dat hij

onderzocht heeft of er aangepast werk voorhanden is en zelfs gevonden heeft. Als de

werknemer dit aanbod weigert, stelt zich de vraag of de werkgever automatisch het recht

heeft om de overeenkomst te beëindigen. Het arbeidshof van Bergen verplicht de werknemer

om het voorstel van de werkgever te aanvaarden ondanks het meestal onvermijdbare

loonverlies. De vermindering van het loon maakt de aangeboden re-integratie niet

onregelmatig en een werknemer die zich daarop beroept om de arbeidsovereenkomst te

beëindigen, neemt zelf ontslag en dient zelf een opzeggingsvergoeding te betalen302.

De geannoteerde noot vindt deze verplichting terecht te verregaand. De werknemer kan niet

in alle gevallen verplicht worden om werk te verrichten dat niet meer voldoet aan de

voorwaarden van de initieel overeengekomen arbeid. Het voorstel van de werkgever en de

compatibiliteit met de mogelijkheden van de werknemer zullen beoordeeld moeten worden

in het licht van de gezondheid, de vorming en het profiel van de werknemer. Hier is een grote

rol weggelegd voor de arbeidsgeneesheer303. De weigering van de werknemer maakt in

principe ook een onmogelijkheid tot wedertewerkstelling uit, die ingeroepen kan worden

door de werkgever om de medische overmacht te verantwoorden.

Vaak is het zo dat werkgevers weinig concrete stappen ondernemen om daadwerkelijk 149.

te onderzoeken of ze hun werknemers aan het werk kunnen houden, om zo gemakkelijk de

arbeidsovereenkomst te beëindigen. De gevallen waar een werknemer hiertegen optreedt

door naar de arbeidsrechter te stappen, waar hij wel veel kans heeft om gelijk te krijgen,

maken een kleine minderheid uit. De procesrechtelijke kosten en zijn gezondheidstoestand

maken een betwisting voor de arbeidsrechtbank weinig denkbaar. Een aangepaste

werkomgeving of een vergoeding voor onrechtmatige beëindiging van de

arbeidsovereenkomst zouden de werknemer toch kunnen stimuleren om de beëindiging aan

te vechten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van medische 301

M. DAVAGLE, “L’incapacité définitive d’exercer son travail (II/III). Les obligations de l’employeur d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre travail au travailleur considéré incapable par le médecin du travail de continuer à exercer son travail”, Ors. 2011, 15. 302

Arbh. Bergen 21 december 2011, Soc. Kron. 2013, 291. 303

S. GILSON, “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 288.

75

overmacht zonder de definitieve arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te

voeren te kunnen bewijzen, moet hij immers een opzeggingsvergoeding aan de werknemer

betalen304.

De werkgever begaat een nog zwaardere tekortkoming wanneer hij niet alleen weigert te

onderzoeken of ander werk beschikbaar is voor de definitief arbeidsongeschikt verklaarde

werknemer, maar bovendien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overmacht

niet vaststelt wanneer geen aangepast werk voorhanden is. Dit ernstig gebrek laat toe om de

overeenkomst gerechtelijk te laten ontbinden305.

2. (On)afhankelijkheid arbeidsgeneesheer

Bij dit alles komt nog dat de arbeidsgeneesheer een personeelslid van de werkgever 150.

is306. Het vaststellen van de definitieve arbeidsongeschiktheid is een onderdeel van zijn

opdracht die hij in principe in alle onafhankelijkheid moet vervullen307. De arbeidsgeneesheer

moet dus naar zijn vrij oordeel beslissen of een werknemer definitief arbeidsongeschikt is.

Maar werkgevers onderzoeken hun wedertewerkstellingsplicht in veel gevallen niet grondig

en verantwoorden zich doorgaans gemakkelijk door de onmogelijkheid van werkbehoud aan

te voeren. Zij blijven in de medische overmacht een gemakkelijke grond tot beëindiging zien.

In het licht van de arbeidsrechtelijke band die bestaat tussen de geneesheer en de werkgever

kan de onafhankelijkheid van eerstgenoemde in vraag gesteld worden. Vaak attesteert hij al

te gemakkelijk de definitieve arbeidsongeschiktheid, zodat de werkgever de

arbeidsovereenkomst zonder een wedertewerkstelling te onderzoeken en zonder betaling

van een opzeggingsvergoeding kan beëindigen.

3. Geen aanbevelingen door arbeidsgeneesheer

Er bestaat ook nog de discussie over de al dan niet bestaande algemene 151.

herinschakelingsplicht van de werkgever als de arbeidsgeneesheer de definitieve

arbeidsongeschiktheid vaststelt zonder aanbevelingen te formuleren308. Het is natuurlijk de

vraag hoe hij aanbevelingen kan volgen die er niet zijn. Het is niet duidelijk welk gevolg moet

gegeven worden aan een beslissing tot blijvende arbeidsongeschiktheid zonder meer. In het

licht van het nog niet in werking getreden en hieronder besproken artikel 34 van de

Arbeidsovereenkomstenwet menen sommigen dat de werkgever ook zonder aanbevelingen

304

Arbh. Luik 16 april 2013, JLMB 2013, 1236. 305

Arbrb. Charleroi 9 oktober 2006, Soc. Kron. 2008, 180. 306



G. JACQUEMART en M. STRONGYLOS, “Kan arbeidsongeschiktheid een geval van overmacht vormen?”, Pacioli 2012, afl. 351, 1-5.

76

de mogelijkheden tot re-integratie aan de hand van aanpassingen moet onderzoeken309.

Nochtans heeft de arbeidsgeneesheer bewust gekozen om op het formulier voor de

gezondheidsbeoordeling de definitieve arbeidsongeschiktheid vast te stellen en niet de

andere mogelijkheden van aangepast of ander werk. Daarom lijkt het een onmogelijke

opdracht voor de werkgever om dergelijk werk nog te vinden310.

Anderen beroepen zich dan ook op een arrest van het arbeidshof van Brussel om vol te

houden dat zonder aanbevelingen overmacht kan ingeroepen worden311. Dit arrest beweert

dat de procedure van het koninklijk besluit geen invloed heeft op het bewijs van definitieve

arbeidsongeschiktheid. Volgens deze strekking is de werkgever dus niet verplicht om de

werknemer opnieuw op te nemen in zijn onderneming en mag hij de arbeidsovereenkomst

beëindigen zonder voorafgaande procedure of voorwaarde. Een letterlijke lezing van het

toepasselijke artikel 72 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers laat dit

vermoeden. De werkgever kan zich dus aan zijn tewerkstellingsplicht onttrekken wanneer de

arbeidsgeneesheer nagelaten heeft om aanbevelingen te formuleren312. Dit is te verdedigen

in de zin dat het niet zinvol is om te werkgever te verplichten aanbevelingen te laten volgen

die niet gegeven zijn. Er zou eensgezindheid in de regelgeving moeten komen over de

toegelaten beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer de arbeidsgeneesheer de

werknemer louter definitief arbeidsongeschikt verklaart. In de praktijk gaan werkgevers toch

al op die manier te werk.

Een bijkomende wettelijke bepaling zou moeten vastleggen welk gevolg de werkgever aan

een beslissing van de arbeidsgeneesheer zonder aanbevelingen moet geven. Enerzijds zou

men de arbeidsgeneesheer kunnen verplichten in elk geval aanbevelingen te formuleren. Dan

zou artikel 72 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers in zijn geheel

behouden kunnen blijven en moet de werkgever steeds die aanbevelingen volgen. Een

mogelijke, maar ultieme aanbeveling zou dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

kunnen zijn. Anderzijds kan men artikel 72 zelf aanpassen door “overeenkomstig de

aanbevelingen van deze laatste” te schrappen. De wetsbepaling verplicht de werkgever dan

bij elke mogelijke beslissing van de arbeidsgeneesheer de werknemer ander werk te geven,

de uitzonderingsbepaling buiten beschouwing gelaten.

Zijn er wel aanbevelingen geformuleerd, dan volgt uit de re-integratieprocedure dat de 152.

wedertewerkstellingsplicht eindigt waar het beëindigingsrecht begint. Heeft de werkgever de

mogelijkheid van ander werk of aanpassingen onderzocht, maar zijn deze redelijkerwijze niet

309

Zie § 2, D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 310


Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282. 312

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 290.

77

haalbaar, dan kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op grond van medische

overmacht. Ook in het licht van laatstgenoemde strekking is een beëindiging rechtmatig als de

arbeidsgeneesheer een definitieve arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld zonder

aanbevelingen te formuleren. De vraag is nu in hoeverre de wedertewerkstellingsplicht van

de werkgever op grond van de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer het beroep op

medische overmacht kan verhinderen.

§ 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht

A. Beroep op medische overmacht

Het is vaste rechtspraak van het Hof van Cassatie dat de definitieve 153.

arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk te verrichten een geval van overmacht

uitmaakt, waarop de werkgever zich kan beroepen om de arbeidsovereenkomst te

beëindigen313. Er moeten drie voorwaarden cumulatief vervuld zijn. De arbeidsongeschiktheid

moet permanent zijn, moet van die aard zijn dat de werknemer wordt verhinderd om de

bedongen arbeid uit te voeren en moet dan ook geïnterpreteerd worden in het licht van de

bedongen arbeid314. Sinds die rechtspraak bestaat veel discussie over het lot van een

definitief arbeidsongeschikte werknemer en zijn pogingen ondernomen om duidelijkheid en

bescherming te bieden.

Medische overmacht betekent dat de arbeidsovereenkomst van een definitief 154.

arbeidsongeschikte werknemer kan beëindigd worden zonder naleving van opzeggingstermijn

of –vergoeding. Er is slechts sprake van een beëindiging op basis van overmacht als één van

de partijen, meestal de werkgever, zich erop beroept. De arbeidsovereenkomst wordt dus

niet van rechtswege beëindigd door de overmachtssituatie315.

Het beëindigingsrecht van de werkgever lijkt op het eerste zicht strijdig met het recht 155.

van de arbeidsongeschikte werknemer op een re-integratie in de vorm van aangepast of

ander werk. Toch mag de situatie niet zo zwart-wit worden aanzien. In bepaalde gevallen is

het niet enkel de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, maar ook de

arbeidsongeschikte persoon die het werk definitief wil verlaten. Omgekeerd kan ook de

werkgever belang hebben bij de re-integratie van een goede werknemer, zodat hij dit niet als

een verplichting zal aanvoelen.

313

Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184; Cass. 2 oktober 2000, Soc. Kron. 2002, 440.

314 M. DAVAGLE, “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour l’employeur et

le travailleur” in M. LECLERCQ, D. PLAS, P. VAN GEHUCHTEN en T. VERHEYDEN, Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 220. 315

A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 382.

78

In het algemeen bepaalt de arbeidsrechter casuïstisch of het belang van de werknemer op re-

integratie dan wel het recht van de werkgever op beëindiging moet primeren316. In de

meerderheid van de gevallen waar niet naar de rechtbank gegaan wordt, heeft de werkgever

natuurlijk het laatste woord. In elk geval lijkt de huidige praktijk nood te hebben aan een

betere begripsomschrijving van medische overmacht en zijn toepassingsvoorwaarden, zodat

duidelijk wordt wanneer een werkgever zich erop kan beroepen. Er moet aansluiting worden

gevonden met de reeds bestaande praktijk, maar de reeds genomen initiatieven blijken niet

te voldoen317. De bestaande discussie belet immers niet dat werkgevers zich vaak op de

beëindigende overmacht beroepen.

B. Bewijs door de werkgever

Opdat de werkgever zich zonder risico zou kunnen beroepen op de procedure, is vereist 156.

dat de definitieve arbeidsongeschiktheid onbetwistbaar vaststaat. In principe kan hij dit door

alle middelen van recht bewijzen318, maar in de praktijk zal de werkgever zich enkel op

medische attesten beroepen.

Theoretisch is het evenwel niet nodig dat de werkgever over een attest van de

arbeidsgeneesheer beschikt. De loutere vaststelling van de behandelende geneesheer van het

definitieve en blijvende karakter van de ongeschiktheid kan volstaan om een definitieve

ongeschiktheid aan te tonen. De werkgever loopt echter het risico dat zijn werknemer de

definitieve arbeidsongeschiktheid betwist en aanvecht voor de arbeidsrechtbank. De rechter

beoordeelt op onaantastbare wijze de bewijswaarde van medische attesten en kan zich

beroepen op feitelijke omstandigheden om te stellen dat de inhoud van een attest niet met

de werkelijkheid strookt319. In dat geval vereisen de rechters, die soeverein oordelen over het

bewijs van de definitieve ongeschiktheid, een attest van de arbeidsgeneesheer320. Een betwist

attest van de behandelende geneesheer kan op zich de definitieve arbeidsongeschiktheid niet

met zekerheid vaststellen321.

Op bewijsvlak situeren zich twee problemen voor de werkgever doordat de medewerking van

de werknemer nodig is. In eerste instantie heeft de werkgever minstens een medisch attest

nodig van de behandelende arts dat de definitieve ongeschiktheid vaststelt. De werknemer is

niet verplicht om dat attest aan zijn werkgever te overhandigen. Als de werknemer weigert

om zich te laten onderzoeken of dergelijk attest aan de werkgever voor te leggen, kan de

werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen op grond van medische overmacht. Ten

316

Zie C. Opvatting door de rechtspraak. 317

Zie D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 318

Cass. 23 maart 1998, RW 1998-99, 712. 319

Cass. 2 februari 2009, Arr.Cass. 2009, 357. 320

Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282. 321

Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8, noot N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL.

79

tweede kan in een verder stadium zonder de medewerking van de werknemer de definitieve

arbeidsongeschiktheid niet bevestigd worden door de arbeidsgeneesheer, omdat het initiatief

van de re-integratieprocedure bij de werknemer ligt.

Enerzijds maakt de behandelende arts zich schuldig aan medisch beroepsgeheim wanneer hij

zonder medeweten en medewerking van de werknemer een attest tot vaststelling van

definitieve arbeidsongeschiktheid overhandigt aan de werkgever. Anderzijds is het attest van

de arbeidsgeneesheer nietig wanneer de werknemer niet te kennen geeft zich te willen

beroepen op de re-integratieprocedure322. Buiten de wettelijk voorgeschreven re-

integratieprocedure is elke gezondheidsbeoordeling tijdens de schorsing van de

arbeidsovereenkomst absoluut nietig323.

Als de werkgever zijn werknemer niet tot medewerking kan overhalen of als hij bewust

tegenwerkt, dan kan de arbeidsovereenkomst niet beëindigd worden op grond van medische

overmacht. Deze situatie is niet denkbeeldig. Er kan immers verwacht worden van een

werknemer dat hij niet in alle gevallen vrijwillig zal meewerken aan zijn ontslag, omdat hij de

voordelen verbonden aan zijn arbeidsovereenkomst niet wil verliezen en hij bij beëindiging

geen recht heeft op een opzeggingsvergoeding.

Voor de werkgever rest dan nog enkel de mogelijkheid van het ontslag met betaling van een

verbrekingsvergoeding. Hij zal moeten motiveren dat de arbeidsongeschiktheid de werking

van de onderneming in het gevaar brengt.

Als de werknemer in de tegenovergestelde hypothese onmiddellijk wil meewerken, kan de

procedure heel snel gaan. Beide partijen ondertekenen een overeenkomst tot het beëindigen

van de overeenkomt op grond van medische overmacht, waarin de werknemer afstand doet

van zijn recht op de re-integratieprocedure. Deze beëindiging kan plaatsvinden voor enig

onderzoek door de arbeidsgeneesheer.

C. Opvatting door de rechtspraak

1. Primordiaal beëindigingsrecht

In een al iets ouder arrest legt het Hof van Cassatie de basis voor de nog steeds geldende 157.

theorie van de beëindigingsgrond medische overmacht. Volgens het Hof vormt een

definitieve arbeidsongeschiktheid tot uitvoering van het overeengekomen werk een

overmachtsgrond in de zin van artikel 32, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet, op grond

322

Arbh. Antwerpen 23 november 2011, NJW 2012, 550, noot N. BETSCH. 323

Art. 12, § 3 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.

80

waarvan de overeenkomst kan beëindigd worden324. Jaren later pas kon Cassatie dit

bevestigen en is de opvatting vaste rechtspraak geworden325.

Op grond van die cassatierechtspraak, die intussen genuanceerd moet worden326, wordt de

overmacht beoordeeld aan de hand van de overeengekomen arbeid. Als de werknemer in de

absolute onmogelijkheid is om dat werk te verrichten, kan de werkgever zich beroepen op

overmacht zonder te moeten aantonen dat er geen ander werk voorhanden is. De werkgever

moet, althans volgens die rechtspraak, niet bewijzen dat het onmogelijk is om aangepast

lichter werk te voorzien327. Er rust met andere woorden geen onderzoeksplicht naar

aangepast werk meer op hem vooraleer hij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.

De nalevingsverplichting van de aanbevelingen om in ander werk te voorzien, ten tijde 158.

van de cassatiearresten nog vervat in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming

(ARAB), staat een beëindiging van de lopende arbeidsovereenkomst niet in de weg. De

wedertewerkstellingsplicht van de werkgever in een andere aangepaste functie betekent

volgens het Hof van Cassatie dat hij indien mogelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst met

ander werk moet aanbieden. Het arrest degradeert dus de verplichting tot het onderzoeken

van aanpassingsmogelijkheden tot ondergeschikt aan de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst328. Pas nadat de oorspronkelijke overeenkomst is ontbonden op grond

van overmacht, moet de verplichting worden uitgevoerd in de vorm van een nieuwe

overeenkomst.

Eens de arbeidsovereenkomst is beëindigd, is het natuurlijk moeilijk om een nieuwe

arbeidsovereenkomst af te dwingen van de werkgever. Er bestaat geen rechtsband meer met

zijn vroegere werknemer en zeker in het geval de arbeidsgeneesheer geen aanbevelingen

heeft geformuleerd, kan hij niet gedwongen worden om zich opnieuw te verbinden met de

definitief arbeidsongeschikte werknemer. Zelfs in het geval de arbeidsgeneesheer

aanbevelingen heeft geformuleerd en de werkgever dus wettelijk verplicht is deze te volgen,

kan hij nog ontsnappen aan zijn wedertewerkstellingsplicht door aan te tonen dat ander werk

technisch noch objectief haalbaar is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden

geëist. Een nieuwe overeenkomst is ook voor de werknemer weinig voordelig, omdat hij

hierdoor zijn opgebouwde rechten verliest.

324

Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184. 325

Cass. 2 oktober 2000, Soc. Kron. 2002, 440. 326

Zie 2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht. 327

Cass. 15 februari 1982, RW 1982-83, 2210. 328

J. ROELS en A. VAN REGENMORTEL, “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 420.

81

2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht

Het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers voert een nieuwe vorm van 159.

gezondheidsbeoordeling in. Reeds in het ARAB kon de arbeidsgeneesheer de werknemer

voorgoed ongeschikt verklaren voor de betrokken werkpost, waarna hij een andere

betrekking aanbeval. Een echt re-integratierecht van de werknemer kwam er maar met het

koninklijk besluit in de vorm van de hierboven besproken procedure.

De werkgever kan niet langer de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder de aanbevelingen

van de arbeidsgeneesheer te respecteren. De tewerkstellingsplicht voor de werkgever lijkt

duidelijk te zijn verzwaard329. Hij moet minstens de mogelijkheden tot aanpassing van de

functie van de definitief arbeidsongeschikt verklaarde werknemer onderzoeken. Enkel

wanneer dit objectief noch technisch mogelijk is of niet geëist kan worden om gegronde

redenen, kan de werkgever ontsnappen aan zijn wedertewerkstellingplicht en overgaan tot

beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dus een vervangingsbetrekking

aanbieden of objectieve en redelijke vrijstellingsmotieven aangeven330.

Er zou dus verdedigd kunnen worden dat de gemakkelijke beëindigingsgrond sinds het 160.

Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers niet meer in zijn geheel stand houdt. Het

Hof van Cassatie heeft zich sinds zijn belangrijke arresten van 1981 en 2000 niet meer kunnen

uitspreken over de materie, waardoor het niet duidelijk is of het koninklijk besluit verandering

heeft gebracht in de vaststaande rechtspraak.

Beide cassatiearresten dateren van voor de opname van de wedertewerkstellingsverplichting

in het koninklijk besluit, waardoor er toch iets veranderd lijkt te zijn. De vaste

cassatierechtspraak zou aangepast moeten worden aan de vernieuwde doelstellingen van de

wetgever. Het re-integratierecht van definitief arbeidsongeschikte werknemers beschermt

hen immers tegen een gemakkelijk naakt ontslag. Niettemin wordt in recente rechtspraak nog

naar de cassatiearresten verwezen331. Het is te betreuren dat ons hoogste gerechtshof de

beëindiging van de arbeidsovereenkomst dergelijke voorkeur lijkt te geven.

Wel is het zo dat de feitenrechters bij betwisting van de definitieve arbeidsongeschiktheid

door de werknemer vaak de overmacht ongegrond verklaren332. Maar het argument gaat hier

om het niet vaststaan van de definitieve aard van de arbeidsongeschiktheid en niet om de

beëindigingsgrond medische overmacht. Die is in se door het Hof van Cassatie nog niet

bestreden. Het knelpunt is de restrictieve visie van het Hof van Cassatie door zich te beroepen

329

V. De SAEDELEER, “K.B. betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers: een impressie”, Or. 2003, 289. 330

Arbh. Antwerpen 4 september 2013, Limb. Rechtsl. 2014, 81. 331

Arbh. Brussel 24 januari 2014, JTT 2014, 206. 332

Zie bv. Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79; Arbh. Brussel 24 januari 2014, JTT 2014, 206; Arbh. Brussel 9 januari 2013, JTT 2013, 137.

82

op de bedongen arbeid om medische overmacht te beoordelen. De verplichting om

aangepast werk te voorzien valt niet onder dat begrip333. Het huidige artikel 72 van het

Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers verstrengt de tewerkstellingsplicht van

de werkgever, maar in het verlengde van vorige arresten zou Cassatie kunnen verdedigen dat

het nog steeds gaat om een verplichting ná de beëindiging van de oorspronkelijke

overeenkomst. Het is ook te betwijfelen of deze verstrengde bepaling voor een werkelijke

ommekeer kan zorgen334. Het besluit verandert de wettelijke bepalingen met betrekking tot

overmacht immers niet.

Enkele feitenrechters verzetten zich tegen de stelling van het Hof. Bepaalde 161.

arbeidshoven leiden uit de wettelijke verplichting tot verdere tewerkstelling en

werkaanpassing af dat medische overmacht op zich geen einde meer kan maken aan de

arbeidsovereenkomst335. Als de werkgever de re-integratieprocedure niet volgt, is het ontslag

wegens overmacht gebaseerd op de definitieve arbeidsongeschiktheid onrechtmatig336.

Het arbeidshof van Brussel erkent uitdrukkelijk de mogelijkheid voor de werkgever zich te

beroepen op definitieve arbeidsongeschiktheid om de overeenkomst te beëindigen. Hij zal

wel voldoende moeten aantonen dat er geen gepaste alternatieve tewerkstelling mogelijk is

voor de werknemer en dat hij de nodige inspanningen gedaan heeft om de werknemer ander

werk te geven337. In een andere uitspraak verklaart het arbeidshof de eerdere rechtspraak

betreffende de erkenning van medische overmacht achterhaald338.

Trouw aan de cassatierechtspraak bevestigen twee arbeidsrechters toch dat de definitieve

arbeidsongeschiktheid enkel beoordeeld wordt op grond van de in de overeenkomst

overeengekomen arbeid. De beëindiging is aan geen enkele voorwaarde of procedure

onderworpen339.

De verplichting van de werkgever om een alternatieve tewerkstelling te onderzoeken en de

onmogelijkheid ervan te bewijzen om zich op overmacht te beroepen, staat dus niet

onomstotelijk vast. Artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet is een nog onbenutte kans

om duidelijkheid te scheppen. Het is immers voor het eerst dat de wet het begrip overmacht

333

J. ROELS en A. VAN REGENMORTEL, “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 421. 334

J. HERMAN, ”De invloed van de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer op het bestaan van de arbeidsovereenkomst” (noot onder Arbh. Antwerpen 15 september 2004), Soc. Kron. 2005, 229. 335

Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132.; Arbh. Luik 2 juni 2009, RRD 2008, 426. 336

Arbh. Luik 16 december 2010, JTT 2011, 294. 337

Arbh. Brussel 5 april 2011, Or. 2011 (weergave I. Plets), 184-185. 338

Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106. 339

Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282; Arbrb. Dendermonde 7 januari 2014, TGR 2014, 317.

83

vermeldt340. Wanneer de definitieve arbeidsongeschiktheid vastgesteld wordt buiten het

gezondheidstoezicht en er bijgevolg geen wedertewerkstellingsplicht op de werkgever rust,

wordt in ieder geval aangenomen dat het einde van de overeenkomst op grond van medische

overmacht mogelijk blijft341.

Zonder wetgevend ingrijpen blijft het m.i. onduidelijk of de arbeidsovereenkomst op 162.

grond van medische overmacht kan beëindigd worden. Afhankelijk van welk beleid de

wetgever voert, kan hij kiezen voor een bescherming van de werknemer door steeds een

tewerkstellingsplicht te voorzien of een verlichte last voor de werkgever door zich op

eenvoudige wijze te ontdoen van een definitief arbeidsongeschikte werknemer. Omdat ons

(arbeids)recht vaak de zwakkere partij wil beschermen, kan verwacht worden dat de

wetgever in dezelfde lijn voor de eerste optie zou kiezen. De wetgever is zich bovendien

bewust van het stijgend absenteïsmecijfer waardoor heil kan gezocht worden in een

verstrengde plicht voor de werkgever. Het hem moeilijker maken de arbeidsovereenkomst te

beëindigen en vooral hem verplichten in elk geval de mogelijkheid van ander werk te

onderzoeken, zou kunnen leiden tot meer werknemers die een plaats terugvinden op de

arbeidsplaats. De wetgever moet er zich wel van bewust zijn dat aangepast werk een zware

last of onmogelijke inspanning voor de werkgever kan betekenen en komt hieraan reeds

tegemoet met de uitzonderingsbepaling van technische en objectieve onmogelijkheid en

gegronde redenen. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij de ontslagbescherming

van de werknemer niet miskent door het vervullen van die voorwaarden.

Een strengere tewerkstellingsplicht en vooral het onderzoeken naar mogelijkheden tot

aanpassingen verplicht maken, zou de beslissing tot beëindiging beter argumenteren

aangezien zal blijken dat er werkelijk geen ander werk mogelijk is voor de betrokken

werknemer. Voorwaarde voor het ontslag is dat de werkgever de mogelijkheid tot

aanpassingen of werkverandering grondig onderzoekt en hiervan de nodige bewijzen kan

voorleggen. Op die manier toont de werkgever zich bereidwillig om zijn

wedertewerkstellingsplicht na te leven. Die inspanning maakt de beëindiging voor de

werknemer makkelijker verwerkbaar.

De onmogelijkheid aantonen zal gebaseerd moeten zijn op een grondige inspanning. Het is

immers enkel dan dat er werkelijk sprake is van overmacht. Wanneer wettelijk duidelijkheid is

geschapen, zal de discussie – die zich voornamelijk in de rechtsleer afspeelt – over de

voorrang tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de

wedertewerkstellingsplicht, gevoerd naar aanleiding van de oude cassatiearresten, zich niet

meer stellen. 340

Zie D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 341

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 291.

84

D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet?

1. Doelstellingen van de wetsbepaling

Met de programmawet van 27 april 2007 werd een stap in de goede richting van 163.

duidelijkheid gezet. Maar doordat het heringevoerde artikel 34 van de

Arbeidsovereenkomstenwet nog steeds niet in werking is getreden, gaat het om toekomstig

recht. De wetsbepaling beschrijft een gelijkaardige en verkorte versie van de reeds bestaande

en hierboven besproken re-integratieprocedure, maar verbindt een procedure aan de

beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De bedoeling is om na te gaan of de werknemer opnieuw kan ingeschakeld worden in de

onderneming342. De loutere vaststelling en bevestiging van de definitieve

arbeidsongeschiktheid door de arbeidsgeneesheer zal niet meer volstaan om zich op

overmacht te beroepen. Zelfs als de werkgever kan bewijzen dat het technisch noch objectief

mogelijk is om de werknemer aan het werk te houden of dit redelijkerwijze niet kan worden

geëist, zal er in de toekomst nog een bijkomende beoordeling nodig zijn voor het beëindigen

van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer krijgt een betere bescherming doordat de bevoegde geneesheer-sociaal

inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de definitieve arbeidsongeschiktheid moet

bevestigen. Ook wanneer de werkgever aangeeft dat er geen werk voorhanden is dat

overeenstemt met de mogelijkheden van de werknemer of zelfs wanneer de werknemer een

werkaanbieding weigert, is de tussenkomst van de geneesheer-sociaal inspecteur vereist.

Laatstgenoemde gevallen zijn niet uitdrukkelijk voorzien in het Koninklijk Besluit

Gezondheidstoezicht Werknemers. Slechts na bevestiging door de geneesheer kan de

werkgever zich onttrekken aan zijn tewerkstellingsplicht en de beëindiging wegens overmacht

vaststellen.

Uit de parlementaire voorbereiding blijkt dat de wetgever wou ingaan tegen vaststaande 164.

cassatierechtspraak die de automatische beëindiging door overmacht mogelijk maakte343.

Volgens het ontwerp van de programmawet dat artikel 34 invoerde, heeft de werkgever in de

huidige stand van rechtspraak geen tewerkstellingsplicht bij vaststaande definitieve

arbeidsongeschiktheid. Hij kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door zich te beroepen op

overmacht, zonder te bewijzen dat hij in de onmogelijkheid is de werknemer aan het werk te

houden.

342

I. JOOSTEN en L. MONSEREZ, “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de definitief arbeidsongeschikte werknemer wegens overmacht”, Or. 2007, 273. 343

Ontwerp van programmawet, Parl. St. Kamer 2006-07, nr. 3058/001, 24.

85

Naast de bescherming van de werknemer wil de wetgever met de invoering van artikel 165.

34 ook de sociale fraude aanpakken. Doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een

definitief arbeidsongeschikt verklaarde werknemer op eenvoudige wijze kan beëindigen,

wordt geen opzeggingsvergoeding betaald. Dit is niet enkel voordelig voor de werkgever. Ook

de werknemer maakt vanaf het ontslag onmiddellijk aanspraak op werkloosheidsuitkeringen,

in de mate dat hij niet meer als arbeidsongeschikt wordt beschouwd in de zin van de

Ziektewet. Bij naleving van een opzeggingstermijn heeft hij daar slechts recht op na het

verstrijken van die termijn. In de praktijk wordt de arbeidsgeneesheer onder druk gezet om

de werknemer definitief ongeschikt te verklaren, eerder dan een re-integratie van de

werknemer te steunen344.

Vaak is de beëindiging nochtans in het nadeel van de werknemer, omdat hij door het

verliezen van zijn vaste betrekking nog minder hoop op verbetering ziet. De controlerende

functie van de geneesheer-sociaal inspecteur zal dit in de toekomst afraden. Wanneer deze

immers beslist dat de werkgever zich ten onrechte op overmacht heeft beroepen, moet hij

toch nog een opzeggingsvergoeding wegens onrechtmatige beëindiging betalen.

Aan de werknemer zou een nog betere bescherming kunnen geboden worden door 166.

overmacht los te koppelen van definitieve arbeidsongeschiktheid. De procedure tot re-

integratie en de wedertewerkstellingsplicht van de werkgever blijven in principe onaangetast,

waardoor laatstgenoemde aangepast en ander werk bij een beslissing tot definitieve

arbeidsongeschiktheid moet blijven onderzoeken. In geval van onmogelijkheid zou de

arbeidsovereenkomst dan niet op grond van overmacht, maar met naleving van

opzeggingstermijn of –vergoeding beëindigd worden345. Zo krijgt de werknemer ook bij

definitieve arbeidsongeschiktheid de nodige bescherming. Inspiratie hiervoor kan gezocht

worden in het Nederlandse recht, waar overmacht geen beëindigingsgrond is346. De

Nederlandse werkgever kan de arbeidsovereenkomst bovendien slechts ontbinden na twee

jaar arbeidsongeschiktheid347.

Vanuit het standpunt van de werkgever kan deze verregaande bescherming echter niet

geboden worden. Het is niet redelijk om te eisen dat hij een opzeggingsvergoeding betaalt

aan een definitief arbeidsongeschikte werknemer. Op dat moment ontstaat immers de

vervangende kost van een nieuwe werknemer. Het onderzoek naar ander werk en het

aantonen van de onmogelijkheid vooraleer hij de overeenkomst beëindigt, in combinatie met

een verstevigd bewijs dat de definitieve arbeidsongeschiktheid vaststaat, moet volstaan om

344


A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 400. 346

I. VERELST, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Or. 2002, 158. 347

Art. 7:670 BW.

86

de arbeidsongeschikte werknemer te kunnen ontslaan zonder nog in te staan voor de

opzeggingsvergoeding. Op dat moment komt de werknemer terecht in het vangnet van de

sociale zekerheid.

2. Rechtszekerheid die nog lang op zich zal laten wachten

De geschetste rechtszekerheid en bescherming voor de werknemer kan echter nog niet 167.

geboden worden. Het artikel is acht jaar na de programmawet nog steeds niet in werking

getreden. Een koninklijk besluit moet de datum van inwerkingtreding nog bepalen. Dit besluit

laat op zich wachten omdat het op zijn beurt afhankelijk is van een koninklijk besluit dat de

procedures voor de arbeidsgeneesheer en de geneesheer-sociaal inspecteur moet vastleggen.

Zolang dit alles niet geregeld wordt, kan artikel 34 niet in werking treden. Vandaag kunnen

werkgevers zich dus blijven beroepen op overmacht om de arbeidsovereenkomst wegens

definitieve arbeidsongeschiktheid te beëindigen, weliswaar binnen de hierboven geschetste

grenzen en risico’s.

De vraag is welke invloed de tussenkomst van de geneesheer-sociaal inspecteur zal 168.

teweegbrengen. Een koninklijk besluit moet de procedure nog vastleggen. Het is wenselijk

richtlijnen en concrete criteria vast te leggen waarop de geneesheer zich kan beroepen. Hij

vervult immers een belangrijke controlerende functie en zijn beslissing bepaalt het definitieve

lot van de arbeidsongeschikte werknemer. Deze sociaal inspecteur hoeft enkel te bevestigen

en voert geen nieuw medisch onderzoek. Het besluit moet duidelijk bepalen hoe hij de

definitieve arbeidsongeschiktheid kan bevestigen, op grond van welke procedure en

vaststellingen hij tot zijn beslissing komt en of er een beroepsmogelijkheid voor de werkgever

bestaat.

Het uitstellen van de inwerkingtreding heeft zijn oorzaak. Algemeen genomen komt de 169.

wetsbepaling niet tegemoet aan de in het arbeidsrecht beoogde bescherming van de

werknemer. De werknemer lijkt gebaat te zijn bij een beëindiging zonder opzeggingstermijn,

omdat hij onmiddellijk beroep kan doen op werkloosheidsuitkeringen. Een

arbeidsongeschikte werknemer beoogt echter zeker niet in alle gevallen in de werkloosheid te

vallen of beroep te blijven doen op zijn ziekte-uitkering en wil liever het behoud van zijn

arbeidsovereenkomst aan de hand van aanpassingen bekomen.

Het is langs de kant van de werknemer tevens te betreuren dat de vaste cassatierechtspraak

behouden blijft, in het opzicht dat de huidige bewoordingen van artikel 34 van de

Arbeidsovereenkomstenwet definitieve arbeidsongeschiktheid met overmacht blijven

gelijkstellen. Het wordt weliswaar moeilijker voor de werkgever om zich erop te beroepen,

87

maar dit neemt niet weg dat het een beëindigingsgrond blijft348. De afdeling Wetgeving van

de Raad van State betreurt de gelijkstelling omdat het oorspronkelijk opzet van de wetgever,

om overmacht geen gevolg te laten zijn van een arbeidsongeschiktheid, niet meer geldt349.

Deze kritiek wordt versterkt door een negatief advies van de Hoge Raad voor Preventie 170.

en Bescherming op het Werk. De Hoge Raad kaart vooral de onduidelijkheid aan in verband

met de verenigbaarheid van het ontwerp van het uitvoeringsbesluit met de andere

reglementeringen. Zij raden aan om te onderzoeken of het mogelijk is de

uitvoeringsbepalingen op te nemen in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht

Werknemers om tot een transparante en coherente regelgeving te komen. De regeling van de

procedure bij afzonderlijk besluit biedt niet de beste garanties voor optimale

reclasseringskansen voor de betrokken werknemers350.

3. Recent wetsvoorstel

Het zag er niet naar uit dat artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet met zijn 171.

bewoordingen en geduide kritiek in werking zou treden. Daarom diende de wetgever begin

dit jaar een wetsvoorstel in om het artikel te hervormen. De doelstelling van het artikel blijft

de werkgever verplichten inspanningen te doen om te onderzoeken of de werknemer nog in

de onderneming kan worden ingezet351.

Met dit wetsvoorstel wordt gehoor gegeven aan de kritiek van de Hoge Raad voor Preventie

en Bescherming op het Werk. De vraag hoe de reclasseringsprocedure van het Koninklijk

Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers te rijmen valt met artikel 34, valt eenvoudig op te

lossen door slechts één procedure te voorzien. De procedure in het koninklijk besluit blijft

behouden. Het herschreven artikel 34 bevat enkel nog een verwijzing naar die regeling. Op

die manier wordt een wettelijke basis gecreëerd voor de onderzoeksplicht naar de

mogelijkheden tot wedertewerkstelling.

Uit de parlementaire voorbereiding blijkt de wetgever hiermee een bijkomende bescherming

tegen stopzetting van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht te willen bieden. Er

verandert echter niets aan de hele procedure en de onderzoeksplicht wordt al zeker niet

verzwaard of beter gecontroleerd, waardoor niet duidelijk is hoe een betere bescherming zal

348


Adv.RvS 42.177/1 bij het ontwerp van amendement van de regering op het ontwerp van wet “houdende diverse bepalingen (IV)” van 22 februari 2007, 3-4. 350

Adv. nr. 128 van 20 juni 2008 over het ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 34 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 351

Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wat de bescherming van werknemers met een blijvende arbeidsongeschiktheid betreft, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0911/001, 4.

88

worden geboden. De huidige tekst met een additionele toetsing van de definitieve

arbeidsongeschiktheid door de geneesheer-sociaal inspecteur zal immers verdwijnen.

Een koninklijk besluit zal de datum van inwerkingtreding moeten vaststellen. Het is afwachten

of het vernieuwde artikel wel op een positief advies van de Hoge Raad kan rekenen.

E. Beëindigingsgrond medische overmacht vanuit discriminatieoogpunt

Het arbeidshof van Brussel vraagt zich in een arrest over medische overmacht af of de 172.

problematiek niet beoordeeld moet worden in het licht van het discriminatiecontentieux352.

De definitieve arbeidsongeschiktheid is nauw verbonden met de discriminatiegrond “huidige

of toekomstige gezondheidstoestand”. In alle arbeidsbetrekkingen, waaronder de

ontslagregeling, mag de werknemer niet gediscrimineerd worden omwille van zijn huidige of

toekomstige gezondheidstoestand353.

De beëindigingsgrond medische overmacht valt onder het materieel toepassingsgebied van

de Antidiscriminatiewet. Een onderscheiden behandeling op grond van één van de

beschermde criteria is een discriminatie. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens

definitieve arbeidsongeschiktheid zonder opzeggingstermijn of –vergoeding is gebaseerd op

een discriminatiecriterium, namelijk de huidige gezondheidstoestand354. In dit opzicht houdt

de hele regeling van medische overmacht een verboden discriminatie in.

De uitweg van de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan een direct onderscheid 173.

op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand niet rechtvaardigen omdat de

gezondheidstoestand niet is opgenomen in de uitzonderingsbepaling355. Omdat een

definitieve arbeidsongeschiktheid meestal als handicap wordt aangemerkt op grond van

rechtspraak van het Hof van Justitie, zal de beroepsvereiste wel een onderscheid kunnen

rechtvaardigen. Vooraleer de werkgever zal kunnen overgaan tot de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst, zal hij nog de mogelijkheid tot redelijke aanpassingen moeten

nagaan356.

De werkgever kan in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst dus

niet zomaar beëindigen. De weigering om redelijke aanpassingen te treffen teneinde de

werknemer terug aan het werk te stellen kan een discriminatie inhouden.

352

Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106. 353

Art. 4,1° Antidiscriminatiewet. 354



Zie afdeling II, § 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap?

89

AFDELING II. Redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap

In het discriminatiecontentieux kan ook aan de hand van het begrip handicap een re-174.

integratie beoogd worden. Personen met een handicap mogen immers in het arbeidsmilieu

niet ongelijk behandeld worden. Dit betekent dat er een gelijke participatiekans moet

gewaarborgd worden voor personen met een handicap, waarvoor er redelijke aanpassingen

nodig kunnen zijn. Als een arbeidsongeschiktheid erkend zou worden als een handicap, zou

de werkgever verplicht zijn om die aanpassingen te verrichten. Het begrip handicap is echter

niet gelijk te stellen met elke arbeidsongeschiktheid en er is een onderscheid met het begrip

ziekte.

§ 1. Het begrip handicap

Vooreerst is het belangrijk om het begrip handicap te definiëren. In het Europese 175.

discriminatierecht achtte het Hof van Justitie zich als enige bevoegd om het begrip te

interpreteren, aangezien de richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor

gelijke behandeling in arbeid en beroep zelf geen definitie hanteert. In het arrest Chacón

Navas waagt het Hof zich aan een algemeen omschreven begrip dat uniform moet

geïnterpreteerd worden in elke lidstaat. Een handicap is een beperking die het gevolg is van

een lichamelijke, geestelijke of psychische aandoening die de deelneming van de betrokkene

aan het beroepsleven belemmert op voorwaarde dat deze belemmering van lange duur is357.

De vraag in het geding van de genoemde zaak was of een zieke werknemer een handicap

heeft in de zin van het Europees discriminatierecht en of hij zich kan beroepen op de

bescherming tegen discriminatie. In de genoemde Europese kaderrichtlijn wordt door het

gebruik van het begrip handicap bewust een onderscheid gemaakt met ziekte. Bij handicap

ligt de nadruk op de waarschijnlijkheid van de lange duur van de beperking. Een kortstondige

ziekte kan dus niet zonder meer gelijkgesteld worden met een handicap. Anders is het met

chronische ziekten, waar de beperking van de deelname aan het beroepsleven per definitie

wel van lange duur is. Personen die lijden aan ziekten als kanker en diabetes worden in de zin

van de Europese kaderrichtlijn beschouwd als personen met een handicap en kunnen steunen

op dezelfde discriminatiebescherming358.

§ 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap?

De aandacht in deze verhandeling ligt nog steeds bij arbeidsongeschikten en breidt zich 176.

niet uit tot gehandicapten. Toch is deze afdeling relevant in de mate dat arbeidsongeschikten

in bepaalde gevallen gelijk gesteld worden met personen met een handicap. In die gevallen

357

HvJ C-13/05, Chacón Navas, 2006. 358

J. HUYS, “Begripsomschrijving van “handicap” en aanverwante termen in het antidiscriminatierecht”, Soc. Kron. 2009, 71.

90

zullen ook zij zich kunnen beroepen op hun recht op redelijke aanpassingen en zal een

weigering een verboden discriminatie uitmaken.

Een gelijkstelling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met een persoon met 177.

een handicap zou hem een dubbel recht geven. Enerzijds kan hij gebruik maken van

bovenstaande re-integratieprocedure. Anderzijds kan hij eisen dat de werkgever de

mogelijkheid onderzoekt om redelijke aanpassingen te treffen eens hij door de

arbeidsgeneesheer definitief ongeschikt is verklaard. In principe vermengen beide rechten

zich en leggen ze de werkgever een verplichting op om de mogelijkheid tot aanpassingen te

onderzoeken. In ieder geval zal dit een beroep op de beëindigingsgrond medische overmacht

door de werkgever verhinderen of minstens uitstellen.

Natuurlijk mag een arbeidsongeschikte in de meeste gevallen niet aanzien worden als een

persoon met een handicap. Er is enkel sprake van een handicap als het gaat om een

lichamelijke, psychische of fysische aandoening die de deelneming aan het beroepsleven

belemmert en als de beperking van waarschijnlijke lange duur is. Enkel dan bestaat er een

recht op redelijke aanpassingen.

Volgens de definitie van het begrip handicap gegeven door het Europees Hof van Justitie kan

een definitief arbeidsongeschikte werknemer als persoon met een handicap worden

beschouwd. Een blijvende arbeidsongeschiktheid vervult per definitie de voorwaarde van

langdurige beperking. Dit wordt voor het eerst gesteld door het arbeidshof van Antwerpen359.

Ook het arbeidshof van Brussel stelt een fysieke aandoening gelijk met een handicap omwille

van de onbepaalde duur van de beperking360.

In principe zou ook een langdurige, nog niet definitieve arbeidsongeschiktheid een 178.

handicap kunnen uitmaken. Het is niet noodzakelijk dat een persoon blijvend

arbeidsongeschikt is om te kunnen spreken van een handicap in de zin van de richtlijn

2000/78361.

Het Hof van Justitie bevestigt dit door te stellen dat een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte

die een fysieke, mentale of psychologische belemmering tot professionele participatie

inhoudt, gelijk gesteld kan worden met een handicap op voorwaarde dat het gaat om een

langdurige beperking362. Het Hof maakt duidelijk dat het begrip handicap niet vereist dat er

een volledige uitsluiting tot het beroepsleven is. Een handicap hindert een persoon in de

359

Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8. 360


“Aanbeveling met betrekking tot de verplichting van redelijke aanpassingen in het kader van de beroepsherinschakeling van werknemers met een handicap” van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gericht tot de federale Ministers van Werkgelegenheid en van Gelijke Kansen, 26 september 2011, 5. 362

HvJ C-335/11 j° C-337/11, Ring en Skouboe Werge, 2013.

http://www.google.be/url?sa=t&source=web&cd=1&ved=0CCIQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.diversiteit.be%2F&rct=j&q=centrum%20voor%20&ei=BLB5Trv-Hc_vsgbSodzmDw&usg=AFQjCNG0NokQ00TcZgZ8K3-0EuVFyBdAnA&sig2=v3E4U_olr00x9Uf3Ac-wiw&cad=rja


91

uitoefening van zijn beroep, maar maakt dit niet onmogelijk. Een persoon die nog geschikt is

om (deeltijds) te werken, kan aan een handicap lijden. Het volstaat dat de aandoeningen de

betrokkene beletten om op gelijke voet met andere werknemers deel te nemen aan het

beroepsleven.

De beoordeling van de gevolgen voor de volledige en effectieve participatie in het

beroepsleven gebeurt in het algemeen en hoeft niet in verband te staan met het specifieke

werk of de specifieke handicap363. In de mate zij als persoon met handicap erkend zouden

worden, zou dit als gevolg hebben dat ook voor langdurig zieken redelijke aanpassingen

onderzocht moeten worden om hen terug in het arbeidsproces op te nemen.

Deze behoorlijk recente Europese rechtspraak is nog niet doorgedrongen bij de Belgische

rechters. Zij stellen in sommige arresten een definitieve arbeidsongeschiktheid gelijk met een

handicap, maar een langdurige ongeschiktheid werd nog niet als dusdanig gekwalificeerd. Het

verdient aanbeveling om de hele regeling uit te breiden naar alle ongeschiktheden van lange

duur, zodat discussie vermeden wordt en de betrokken werknemers van dezelfde

bescherming kunnen genieten364.

Waar de grens ligt tussen een kortere ziekte en een langdurige handicap is moeilijk te 179.

bepalen en wordt ook niet aangegeven door het Hof van Justitie. Zeker niet alle langdurige

ziekten mogen als handicap gekwalificeerd worden. Chronisch zieken en kankerpatiënten

zullen wel onder het begrip vallen, omdat zij voldoen aan de vereiste van de langdurigheid

van de beperking. Toch blijft er een groot verschil tussen een (langdurige) al dan niet

definitieve arbeidsongeschiktheid en een handicap. De betrokken werknemers kunnen niet

automatisch beroep doen op de bescherming en de rechtbank zal moeten bepalen of de

ziekte als handicap aanzien kan worden. Diabetes werd al door het arbeidshof te Antwerpen

aanvaard als handicap365, epilepsie werd daarentegen niet als handicap gekwalificeerd366.

§ 3. Het begrip handicap herdefiniëren

Een eenduidig begrip zou de mogelijkheid om zich te beroepen op het recht op redelijke 180.

aanpassingen duidelijker maken voor personen met een langdurige ziekte. Ook de

problematiek van medische overmacht zou zich in mindere mate stellen moest er

duidelijkheid komen omtrent het begrip handicap, omdat definitief arbeidsongeschikten die

als persoon met een handicap worden beschouwd in ieder geval beroep zouden kunnen doen

op hun recht op redelijke aanpassingen. Personen die voldoen aan de voorwaarden kunnen

363

HvJ C-354-13, Fag og Arbejde tegen Kommunernes Landsforening, 2014. 364

A. RAHMÉ, F. HENDRICKX, O. VANACHTER en A. VAN BEVER, Discriminatie op basis van handicap en gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding, Antwerpen, Intersentia, 2009, 129. 365

Arbrb. Antwerpen 2 maart 2010, AR 08/2534/A, onuitg.; Arbrb. Antwerpen 15 juni 2010, AR 09/18/A, onuitg. 366

Arbrb. Brussel 30 november 2006, Soc. Kron. 2008.

92

immers de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verhinderen door voorafgaand redelijke

aanpassingen te eisen. Met de huidige begrippen krijgt de rechter een ruime

beoordelingsvrijheid tot kwalificatie van een handicap.

De wetgever zou eenvormigheid moeten creëren door te bepalen of een langdurige en/of

definitieve arbeidsongeschiktheid gelijkgesteld wordt aan een handicap en bijgevolg

bijhorende bescherming geniet. Een werkgever zou zich bij een gelijkstelling van definitieve

arbeidsongeschiktheid met handicap niet meer op medische overmacht kunnen beroepen om

de arbeidsovereenkomst zomaar te beëindigen. Een ontslag op grond van de handicap houdt

immers een verboden discriminatie in wanneer er geen redelijke aanpassingen getroffen zijn.

De discussie of de wedertewerkstellingsplicht van de werkgever het beroep op medische

overmacht verhindert, zou zich niet meer stellen367.

Het Gelijkekansencentrum stelt voor om de definitie van handicap aan te passen. Het 181.

intussen bijna tien jaar oude mijlpaalarrest van het Hof van Justitie368 gaat uit van het

medische model en geeft volgens het Centrum een nauwe interpretatie aan het begrip

handicap. Zij stellen voor om zich bij het definiëren te baseren op het sociale model dat het

uitgangspunt vormt voor de redelijke aanpassingen369.

Ze verwijzen naar het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap dat een

andere omschrijving geeft370. De nadruk ligt op de belemmering om te kunnen participeren in

de samenleving. In die visie zouden zij het begrip handicap verruimen, waardoor zich meer

personen kunnen beroepen op het re-integratierecht. Het arrest van het Hof van Justitie dat

toelaat een langdurige ziekte gelijk te stellen met een handicap, lijkt nog niet doorgedrongen

in de Belgische praktijk.

De Vlaamse overheid heeft reeds gekozen voor een beperkte gelijkstelling door definitief 182.

arbeidsongeschikt verklaarde werknemers als persoon met een indicatie van een

arbeidshandicap te beschouwen371. Dit geldt echter enkel in hun activeringsbeleid voor

personen met een arbeidshandicap en is minder ruim dan de redelijke aanpassingsplicht van

367

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 291. 368

HvJ C-13/05, Chacón Navas, 2006. 369

“Aanbeveling met betrekking tot de verplichting van redelijke aanpassingen in het kader van de beroepsherinschakeling van werknemers met een handicap” van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gericht tot de federale Ministers van Werkgelegenheid en van Gelijke Kansen, 26 september 2011, 3. 370

Art. 1 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, VN 2006, 3. 371

Art. 3, 4° Besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap.



93

werkgevers372. In de ruimere discriminatiecontext wordt nog steeds naar concrete criteria

gezocht om personen onder het begrip te laten vallen.

§ 4. Redelijke aanpassingen

A. Belang voor het re-integratierecht

Belangrijk in het kader van de re-integratie is niet de handicap als discriminatiegrond, vooral

gebruikt in toepassing van het daardoor onrechtmatig karakter van het ontslag, maar de

vereiste van redelijke aanpassingen. Redelijke aanpassingen zijn een aanpassing van functie of

werkplek, een andere taakomschrijving, ander werk verstrekken of het uurrooster aanpassen.

Het discriminatierecht vereist een (redelijke) aanpassing van de werkplek aan de handicap.

Van zodra een aandoening als handicap wordt aanvaard, kan de werknemer eisen dat de

werkgever de mogelijkheden onderzoekt om redelijke aanpassingen te doen om hem aan het

werk te stellen of te houden. Een weigering om redelijke aanpassingen te nemen ten behoeve

van een persoon met een handicap is een verboden discriminatie373.

B. Definitie

1. Abstracte begripsomschrijving

In tegenstelling tot het begrip handicap wordt het begrip redelijke aanpassingen wel 183.

gedefinieerd in de Europese kaderrichtlijn en de Belgische implementatie daarvan in de vorm

van de Antidiscriminatiewet. Het houdt in dat de werkgever passende maatregelen moet

nemen om personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in

arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij

deze maatregelen een onevenredige belasting voor de werkgever vormen374. Een decreet van

de Vlaamse Gemeenschap herhaalt dezelfde definitie375. De wetgever specifieert dat die

belasting niet als onevenredig mag worden beschouwd wanneer zij in voldoende mate wordt

gecompenseerd door bestaande maatregelen.

Het Samenwerkingsprotocol tussen de federale staat en de deelstaten benadrukt dat 184.

aanpassingen concrete maatregelen zijn die doeltreffend moeten zijn, zodat de persoon met

een handicap daadwerkelijk op de arbeidsmarkt kan participeren376. Het concept redelijke

372

Zie § 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering. 373


Art. 4, 12° Antidiscriminatiewet. 375

Art. 5, § 4 decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. 376

Art. 2 Protocol van 19 juli 2007 betreffende het begrip redelijke aanpassingen in België krachtens de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding.

94

aanpassingen moet worden beoordeeld in het licht van de concrete omstandigheden377. Het

is de arbeidsrechter die zal moeten bepalen wat redelijk is, rekening houdende met de in het

protocol opgesomde richtlijnen.

Een beperking wordt enerzijds gesteld doordat de aanpassingen “redelijk” moeten zijn. 185.

Dit verlicht de aanpassingsverplichting voor de werkgever doordat er geen bovenmatige

belasting op hem mag rusten378. Om het bovenmatig karakter te beoordelen, licht overweging

21 van de kaderrichtlijn toe dat rekening moet worden gehouden met financiële en andere

kosten, omvang en financiële middelen van de organisatie en de mogelijkheid om

overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.

Anderzijds wordt de verplichting beperkt doordat het Hof van Justitie in zijn overwegingen de

bescherming voor personen met een handicap afbakent voor zij die in staat zijn de essentiële

taken van de functie uit te voeren of om een specifieke opleiding te volgen. Een persoon die

het overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren doordat hij arbeidsongeschikt is, kan nog

bekwaam zijn de essentie van de taak uit te oefenen net door die redelijke aanpassingen. Er

bestaat geen verplichting om een werknemer aan het werk te houden die niet bekwaam is

om de essentiële taken van de betreffende functie te verrichten.

2. Concrete beoordeling

Het Samenwerkingsprotocol reikt een aantal indicatoren aan in het licht waarvan de 186.

redelijkheid beoordeeld moet worden, zoals de financiële en organisatorische impact van de

aanpassing, het ontbreken van gelijkwaardige alternatieven of de te verwachten frequentie

en gebruiksduur van de aanpassing door de persoon met een handicap379.

Bij de beoordeling zal vooral gekeken worden naar de belasting in hoofde van degene op 187.

wie de aanpassingsverplichting rust. Er moet gekeken worden naar de concrete

mogelijkheden van de werkgever. Een niet onmogelijke aanpassing om een gehandicapt

persoon (terug) tewerk te stellen, kan niet geëist worden als dit een onevenredige belasting

voor de werkgever inhoudt380. Hiermee wordt vooral gedoeld op de financiële draagkracht

van de werkgever. Een grote financiële investering voor één werknemer zal zeker niet in alle

gevallen redelijk zijn.

377

N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4. 378

J. HUYS, “Het niet voorzien van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap is een vorm van discriminatie”, TSR 2003, 387-429. 379

Art. 2, § 3 Samenwerkingsprotocol. 380

Wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Parl. St. Kamer 2001-02, nr. 1578/008, 30.

95

Een informatiebrochure van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en 188.

Sociaal Overleg somt enkele criteria op waaraan aanpassingen moeten voldoen om als

redelijk te worden beschouwd381. Een aantal algemene zaken kunnen daaruit afgeleid

worden. Zo speelt bij de afweging van de financiële draagkracht en organisatorische

mogelijkheden van de werkgever de omvang van het bedrijf een grote rol. Wat betreft de

maatregelen, vermeld in het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt,

worden de tegemoetkomingen van de overheid en de tussenkomst van

verzekeringsondernemingen vermeld. Deze maatregelen kunnen een last compenseren,

waardoor de werkgever de aanpassingen zal moeten treffen omdat ze niet (meer) als

onevenredig worden aanzien.

3. Invulling door de rechtspraak

Omdat er zoals hierboven gesteld een concrete beoordeling gebeurt van wat redelijk is, 189.

zal de rechter geval per geval de redelijkheid van de aanpassingen moeten evalueren. Hij zal

daarbij zowel het belang van de werknemer als dat van de werkgever in acht moeten

nemen382. De rechter moet beslissen welk belang het zwaarst doorweegt en naargelang tot

het al dan niet vereist zijn van redelijke aanpassingen concluderen. Hij houdt zich daarbij niet

steeds aan vaste beoordelingscriteria, maar meet zichzelf een grote waarderingsvrijheid toe.

De werkgever zou kunnen pleiten dat een financieel zware inspanning tot verandering van de

werkpost een onevenredige belasting inhoudt of dat een wijziging van functie niet mogelijk is

in de onderneming omdat er geen werk voorhanden is dat de betrokkene nog kan uitoefenen.

De werkgever zal grondig moeten bewijzen dat er geen aangepast werk aangeboden kan

worden of deze inspanningen redelijkerwijze niet van hem geëist kunnen worden. Indien de

werkgever geen concrete inspanningen heeft verricht of wanneer de rechter van oordeel is

dat het desondanks mogelijk is om de werknemer aan het werk te houden, zal het evenwicht

in het voordeel van de werknemer uitvallen.

Wat het onderzoek naar aanpassingen door de werkgever betreft, pleit het arbeidshof 190.

van Antwerpen in het voordeel van de werkgever door dit tot de bedongen arbeid te

beperken383. De bijhorende noot betreurt dit terecht, maar gaat hierin zeer ver384. De auteurs

pleiten niet alleen om het onderzoeksdomein uit te breiden naar ander werk, wat te

381

Wegwijs in … de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Brussel, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005, 19-26. 382

N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4. 383


N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4.

96

verdedigen is, maar ook naar werk bij een andere werkgever. Dit leidt tot een zware

inspanningsverplichting voor de werkgever. Diezelfde auteurs bekritiseren in het algemeen de

restrictieve invulling van de redelijke aanpassingsverplichting. Het arbeidshof vertrekt vanuit

wat de werknemer niet meer kan, terwijl het omgekeerd zou moeten vertrekken vanuit de

mogelijkheden van betrokkene.

In een latere zaak beoordeelde hetzelfde arbeidshof de situatie positiever door de

restmogelijkheden van de betrokkene te benadrukken385. De arbeidsrechter was van oordeel

dat de werkneemster, ondanks haar fysieke beperking, aan het werk kon blijven. Daartoe

volstond een kleine wijziging in de taakverdeling of het ter beschikking stellen van een

hulpmiddel.

C. Omvang van het recht op redelijke aanpassingen

1. Aanpassingsplicht van de werkgever

De werkgever moet de aanpassingsmogelijkheden onderzoeken. Redelijke aanpassingen 191.

kunnen geëist worden als ze geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen, wat

door die laatste kan weerlegd worden. De evenwichtsoefening door de rechter zal hier

bepalen of er een verplichting bestaat om de arbeidspost aan te passen.

Niet alleen de weigering tot het treffen van redelijke aanpassingen is een verboden 192.

discriminatie. Ook wanneer de werkgever niet de nodige inspanningen heeft geleverd om de

werknemer opnieuw tewerk te stellen, maakt hij zich schuldig aan discriminatie. De

arbeidsrechter zal aan de hand van de concrete feiten onderzoeken of de werkgever zijn

verplichting heeft nageleefd.

Het arbeidshof van Brussel oordeelde dat de werkgever niet de nodige bewijselementen kon

aanvoeren om aan te tonen dat de aanpassingen redelijkerwijze onmogelijk waren386. Hij

moet dus concreet bewijzen dat redelijke aanpassingen niet mogelijk zijn of dat een voorstel

tot werkaanpassing door de werknemer geweigerd werd. Het arbeidshof oordeelde dat mits

een kleine aanpassing aan de taakomschrijving het werk hervat kon worden. Ook het

arbeidshof van Antwerpen besloot eerder al dat door de aanbevelingen van de

arbeidsgeneesheer en de aard van de onderneming vaststond dat de werkneemster aan het

werk kon gehouden worden mits een kleine wijziging in de taakverdeling387.

385

Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79. 386


Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79.

97

2. Beëindigingsrecht voor de werkgever

Naar analogie met de medische overmacht eindigt de aanpassingsplicht waar het 193.

beëindigingsrecht begint. Een werkgever die concrete inspanningen heeft geleverd om de

aanpassingsmogelijkheden te onderzoeken, kan niet verplicht worden de werknemer aan het

werk te houden als hij tot de vaststelling komt dat aanpassingen niet mogelijk zijn of een

onevenredige last vormen. De werknemer is dan immers niet (meer) in staat het

overeengekomen werk uit te voeren. Hij kan in dit geval ook niet meer eisen tewerkgesteld te

worden in een aangepaste functie, omdat aangetoond is dat de aanpassingen niet redelijk zijn

en hij zonder aanpassingen geen functie bij de werkgever kan innemen.

In dergelijke situaties heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te

beëindigen op grond van medische overmacht. Het arbeidshof van Antwerpen onderzocht de

redelijke aanpassingsverplichting van de werkgever aan de hand van de industriële activiteit

van de onderneming en kwam tot het besluit dat redelijke aanpassingen binnen de

werkorganisatie niet tot de mogelijkheden behoorden. De werkgever kon de

arbeidsovereenkomst beëindigen zonder zich schuldig te maken aan een discriminatie op

grond van handicap388.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van een werknemer met een handicap 194.

blijft wel een delicate aangelegenheid. In een zaak waar het arbeidshof van Antwerpen een

definitieve arbeidsongeschiktheid gelijk had gesteld met een handicap, vernietigde de rechter

de beëindiging van de arbeidsovereenkomst389. De werkgever die ten onrechte de

beëindiging van de overeenkomst op grond van overmacht inroept, zal alsnog een

opzeggingsvergoeding moeten betalen. Bovendien stelt hij zich door de gelijkstelling met

handicap bloot aan een schadevergoeding wegens discriminatie, omdat hij geen concrete

inspanningen heeft geleverd voor de tewerkstelling van de betrokkene390.

Het niet treffen van redelijke aanpassingen kan in bepaalde gevallen gerechtvaardigd 195.

worden door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste391. Als de werkgever kan

aantonen dat een werknemer voor een bepaalde functie over een specifiek kenmerk moet

beschikken en de persoon met een handicap dit niet (meer) bezit, zal een direct onderscheid

tussen de gehandicapte en andere werknemers geen verboden discriminatie meer uitmaken.

Voorwaarde is dat het kenmerk verband houdt met de aard van de betrokken

beroepsactiviteit en de context, dat de vereiste berust op een legitieme doelstelling en dat ze

proportioneel is.

388


Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79. 390


Art. 8 Antidiscriminatiewet.

98

Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt en zijn arbeidsongeschiktheid als handicap

wordt erkend omdat het gaat om een langdurige of definitieve beperking van zijn

arbeidsmogelijkheden, kan het daardoor niet meer voldoen aan een wezenlijke en bepalende

beroepsvereiste een ontslag rechtvaardigen. Wel moet vaststaan dat redelijke en

aanvaardbare aanpassingen binnen de context en werkorganisatie van de werkgever kennelijk

niet tot de mogelijkheden behoren392. Het blijft dus zo dat de werkgever eerst moet nagaan

of er redelijke aanpassingen kunnen getroffen worden om de werknemer aan het werk te

houden, vooraleer hij de arbeidsovereenkomst van een definitief arbeidsongeschikte

werknemer op grond van medische overmacht kan beëindigen.

§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering

A. Persoon met arbeidshandicap

De abstracte omschrijving van het begrip handicap door het Hof van Justitie krijgt een 196.

concrete invulling door een besluit van de Vlaamse regering. Een arbeidshandicap is een

langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven als gevolg van

functiestoornissen en beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten393. Personen met een

arbeidshandicap kunnen genieten van een aantal tewerkstellingsondersteunende

maatregelen die een re-integratie kunnen bevorderen. De omschrijving vindt concretisering in

een lijst met zeven categorieën van personen die een indicatie van een arbeidshandicap

hebben394.

Een arbeidsongeschiktheid maakt dan ook niet in alle gevallen een arbeidshandicap uit. In die

categorie beschikken uitsluitend personen die in het bezit zijn van een afschrift waaruit een

blijvende graad van arbeidsongeschiktheid blijkt over een indicatie van een

arbeidshandicap395. De VDAB bepaalt of een persoon al dan niet (een indicatie van) een

arbeidshandicap heeft en of hij recht heeft op een of meer bijzondere

tewerkstellingsondersteunende maatregelen396. Daarvoor beroept de dienst zich op de

verklaring van definitieve arbeidsongeschiktheid van de arbeidsgeneesheer.

De moeilijkheid ligt hem in het niet overeenstemmen van arbeidsongeschiktheid en

arbeidshandicap. Arbeidsongeschiktheid schorst de arbeidsovereenkomst, terwijl dit niet per

definitie het geval is bij een arbeidshandicap. Enkel in geval van (progressieve) werkhervatting

392


Art. 1, 3° besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 394

Art. 3 besluit van 18 juli 2008. 395

Art. 3, 4° besluit van 18 juli 2008. 396

Art. 2, laatste lid decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap "Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding" en art. 4 besluit van 18 juli 2008.

99

na een erkenning van blijvende graad van arbeidsongeschiktheid zullen deze bepalingen dus

relevant zijn in het kader van de re-integratie. Werknemers die gewoon arbeidsongeschikt zijn

of zelfs enkel aanpassingen vragen zonder de arbeidsovereenkomst te laten schorsen, geven

de werkgever geen recht om te genieten van de aanmoedigingsmaatregelen.

De groep van arbeidsgehandicapten is veel ruimer dan enkel arbeidsongeschikten en is 197.

vooral ontwikkeld in het ruimere werkloosheidsbeleid. De bijzondere wet van 6 januari 2014

met betrekking tot de zesde staatshervorming hevelt het doelgroepenbeleid over naar het

Vlaamse Gewest. De Vlaamse regering wil in het kader van de activering van personen met

een handicap en andere werkzoekenden met zijn bevoegdheid de doelgroepen

vereenvoudigen. Een efficiënt en effectief beleid moet de arbeidsmarktpositie van de

kwetsbare groepen verbeteren397.

Door de beoogde vereenvoudiging zullen personen met een arbeidshandicap, naast jongeren

en 55-plussers, een van de drie nieuwe doelgroepen vormen398. Door moeilijkheden bij

sociale onderhandelingen over de invulling van de bevoegdheden die aan het Vlaamse

Gewest werden toegekend, werden de doelgroepen nog niet vereenvoudigd. Vlaams minister

van Werk Philippe Muyters kondigt aan niet langer te wachten op een akkoord van

vakbonden en werkgeversvertegenwoordigingen om zijn beleid verder uit te werken. Begin

volgend jaar zou zijn voorstel ongewijzigd in werking treden in de vorm van een decreet399.

B. Tewerkstellingsondersteunende maatregelen

Met activeringsmaatregelen wil de Vlaamse regering inactieve personen (terug) naar het 198.

werk begeleiden. De ondersteuning is vooral gericht op werklozen, maar ook

arbeidsongeschikten kunnen er in de mate dat zij erkend worden als persoon met een

arbeidshandicap van genieten. In zekere zin is het de concretisering van de redelijke

aanpassingen die geëist worden van de werkgever die een werknemer met beperkingen in

dienst neemt of wil houden.

De Vlaamse overheid geeft financiële ondersteuning aan de inspanningen van de werkgever

door tegemoet te komen in bepaalde aanpassingen. De belangrijkste activeringsmaatregel is

de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP). Ook andere deelstatelijke

aanmoedigingsmaatregelen moeten werkgevers aanzetten tot redelijke aanpassingen.

1. Vlaamse ondersteuningspremie

Een werkgever die een persoon met een arbeidshandicap in dienst neemt, kan de 199.

Vlaamse ondersteuningspremie aanvragen. Hij kan dit ook doen voor een werknemer met wie 397

Conceptnota Vlaams doelgroepenbeleid, Parl. St. Vl. Parl. 2014-15, nr. 0062/1, 1. 398

Beleidsnota 2014-2019 Werk, Economie, Wetenschap en Innovatie, Parl. St. Vl. Parl. 2014-15, nr.1/144, 36. 399

W. WINCKELMANS, “Muyters zet door met banenpact”, De Standaard 20 april 2015, 10-11.

100

er reeds een arbeidsovereenkomst gesloten was400. De VDAB beslist over de toekenning van

de VOP en staat in voor de betaling401. Enkel arbeidsongeschikte werknemers die erkend zijn

als persoon met een indicatie van een arbeidshandicap, zullen recht geven op een

tegemoetkoming aan de werkgever.

De VOP compenseert aan werkgevers de meerkost door aanpassingen of de verminderde

productiviteit van de werknemer. De invulling van de premie wordt overgelaten aan de

werkgever402. Mogelijke toepassingen van de VOP zijn aanpassingen aan het uurrooster,

waarbij de werkgever de verminderde arbeidsduur compenseert met de VOP en de

werknemer toch nog een voltijds loon kan uitbetalen. De premie kan ook rendementsverlies

door verminderde productiviteit of het overdragen van bepaalde taken aan collega’s

vergoeden403.

De premie bedraagt in een eerste periode veertig procent van het referteloon, waarvoor 200.

rekening wordt gehouden met de eerste datum van indiensttreding404. Vanaf een jaar wordt

de premie verminderd tot dertig procent van dat loon en na twee jaar krijgt de werkgever nog

twintig procent van het referteloon. In de tweede helft van het vijfde jaar waarin de

werkgever de VOP krijgt, moet hij een gemotiveerde aanvraag doen wil hij genieten van een

verlenging voor de volgende vijf jaar. De VDAB stelt hem in kennis van die mogelijkheid. Ook

na die bijkomende periode kan de werkgever tegemoetkomingen blijven aanvragen bij de

VDAB, die aan de hand van een herevaluatie van het rendementsverlies een verlenging van de

premie kunnen toestaan405.

2. Overige tegemoetkomingen

Naast de VOP kent de VDAB nog een aantal gewestelijke maatregelen toe die 201.

werkgevers ondersteunen bij het in dienst nemen of houden van werknemers met een

arbeidsbeperking. Soms is een materiële aanpassing nodig voor de re-integratie van

arbeidsongeschikte werknemers. De VDAB draagt alle werkelijke kosten die vanwege de

arbeidshandicap vereist zijn voor de aanpassing van de arbeidspost, als de werkgever kan

bewijzen dat de aanpassingen niet gebruikelijk zijn in de beroepstak en hij zich ertoe verbindt

400

K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 68. 401

Art. 29-30 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 402


www.vdab.be/sites/web/files/publiek/arbeidshandicap/FicheVOP.pdf (laatst geraadpleegd op 25 april 2015). 404


Art. 30 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap.

http://www.vdab.be/sites/web/files/publiek/arbeidshandicap/FicheVOP.pdf

101

om de persoon minimum zes maanden in dienst te houden406. Daarnaast bestaan er nog

tegemoetkomingen in arbeidsgereedschap en –kleren, verplaatsingskosten en kosten

gemaakt voor doven en slechthorigen. Deze laatste vergoedingen worden rechtstreeks aan de

werknemer toegekend407.

Personen met een indicatie van arbeidshandicap kunnen bij wijze van herscholing een 202.

gespecialiseerde individuele beroepsopleiding in een onderneming (GIBO) volgen. De

beroepsopleiding kan de uitkomst zijn van een trajectbepaling door de VDAB of een

gespecialiseerde trajectbepaling en –begeleidingsdienst (GTB) in het bijzonder408. Onder

gelijklopende voorwaarden als de VOP en met rechtstreekse noodzakelijkheid voor het

uitoefenen van de professionele activiteit, kan de werkgever ook voor een werknemer die een

GIBO volgt een tegemoetkoming in de kosten van de aanpassing van de werkplek ontvangen.

Tevens kan hij daarvoor de Vlaamse ondersteuningspremie verkrijgen van de VDAB409.

HOOFDSTUK IV. Werkhervatting na langdurige afwezigheid

AFDELING I. Probleem van langdurig absenteïsme

De kans op een (geslaagde) werkhervatting daalt naarmate de arbeidsongeschiktheid 203.

aanhoudt in tijd. Buiten de gevallen waarvan de duur van de arbeidsongeschiktheid niet

verder reikt dan de door het gewaarborgd loon gedekte periode, blijkt uit cijfers van het RIZIV

dat de meerderheid van de arbeidsongeschikte werknemers binnen de drie maanden zijn

beroepsactiviteit hervat. Daarna daalt dat aantal en komen velen in de invaliditeit terecht410.

Langdurige afwezigheid is dan ook vaak een stap in de richting van de blijvende invaliditeit411.

Europees onderzoek drukt in cijfers de kans op een terugkeer naar het werk uit als minder

dan vijftig procent tussen drie en zes maanden arbeidsongeschiktheid en minder dan twintig

procent voor afwezigheden langer dan een jaar412.

406

Art. 9-11 besluit van 18 juli 2008. 407

Art. 5-27 besluit van 18 juli 2008. 408

Art. 2, § 1 besluit van de Vlaamse regering van 15 februari 2008 tot vaststelling van de regels voor de erkenning en financiering door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding van de gespecialiseerde trajectbepaling- en -begeleidingsdienst, de gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdiensten en de gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdiensten. 409

Art. 9-11 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 410

RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 110 (cijfers ziekteverzekering). 411

P. MAIRIAUX, “ Retour au travail après une absence de longue durée. Comment dynamiser le dispositif légal existant?” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 255. 412

“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21.


102

Langdurige afwezigheid betekent in het ene onderzoek een periode langer dan een 204.

maand en in de andere studie langer dan een jaar413. Hoe dan ook tonen de cijfers aan dat

lange ziekteverzuimpercentages jaar na jaar blijven stijgen. De cijfers van Securex, die een

langdurige afwezigheid aanmerken als een periode langer dan een jaar, laten makkelijker toe

conclusies te nemen door de gelijkstelling en de vergelijking met de invaliditeitscijfers.

Uit een steekproef bij meer dan 250.000 werknemers berekende Securex voor 2014 dat meer

dan twee procent langdurig afwezig is. De langdurig zieken maken op een totaal

ziektepercentage van 6,30 procent meer dan een derde van alle werknemers uit414. Ten

opzichte van 2013 is dit een lichte stijging, maar de verhouding tussen de langdurig afwezigen

en alle afwezigheden blijft dezelfde.

Het aantal invaliden maakte op 31 december 2013 iets meer dan zeven procent uit van alle

arbeidsongeschikte personen415. Nochtans is die kleine zeven procent goed voor een derde

van de afwezigheidscijfers. De arbeidsdeelname van die groep die langer dan een jaar niet

gewerkt heeft, moet omhoog.

Sinds 2008 zijn niet alleen de algemene absenteïsmecijfers gestegen, maar vooral de cijfers

van langdurige afwezigheden. In dat jaar lag het cijfer van de afwezigheden langer dan een

jaar nog lager dan de korte verzuimen. Terwijl de korte afwezigheidscijfers het jaar nadien zijn

beginnen dalen, blijven de lange ziektepercentages elk jaar stijgen. Het is dan ook logisch dat

de gemiddelde duur van de afwezigheden blijft toenemen. Ten opzichte van het gemiddelde

in 2013 is daar in 2014 met 15,35 werkdagen meer dan een dag bijgekomen416.

Hoewel de gemiddelde duur en de lange afwezigheden stijgen, is het opvallend dat vorig 205.

jaar het aantal ziekmeldingen sterk gedaald is. Volgens Securex ligt dit niet alleen aan minder

gezondheidsproblemen die werknemers van het werk houden, maar ook aan werknemers die

zich minder snel ziek melden, ondanks ziekte of ongeschiktheid. Het fenomeen presenteïsme

leidt tot dalende afwezigheidscijfers, maar kan daarentegen toekomstig langdurig ziekteverlof

in de hand werken. Vaak of langdurig doorwerken met gezondheids- of lichamelijke klachten

kan door het negeren van signalen leiden tot een breekpunt, waarna werknemers maanden

413

Respectievelijk “Ziekteverzuim in België 2013, benchmarks, cases & beleid”, SD Worx 2014, 3 - “Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7. 414

“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7. 415

www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf (299.408 invaliden op 4.102.085 arbeidsongeschikten). 416

“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7.

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf

103

ziek blijven in plaats van een paar dagen417. Daarnaast zorgt presenteïsme ook nog eens voor

productiviteitsverlies, waardoor ziek aan het werk blijven echt af te raden is418.

AFDELING II. Re-integratie na langdurige afwezigheid

§ 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting

Omdat de cijfers van het RIZIV aantonen dat de werkhervattingskansen het hoogst zijn 206.

tijdens de eerste drie maanden arbeidsongeschiktheid, moeten lange afwezigheidsperiodes

vermeden worden door begeleiding en bevordering van re-integratie. Europees onderzoek

toont aan dat tachtig procent van de werknemers die zes weken of langer afwezig is van het

werk begeleiding voor, tijdens of na de werkhervatting nodig heeft419.

Een vroegtijdige interventie is aangewezen omdat het risico op verbreking van de

arbeidsovereenkomst evenredig is met de duur van de afwezigheid. Bovendien is bewezen

dat de oorzaak van de afwezigheid steeds minder verband houdt met de initiële reden om het

werk stop te zetten naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt. Langdurige

arbeidsongeschiktheid vormt op zich een psychologisch en sociaal probleem die de

werkhervatting belemmert420. Reden genoeg om vroegtijdig in te grijpen.

Onderzoek toont aan dat inspanningen tot re-integratie en ondersteuning het meest

opportuun zijn tijdens de subacute fase van de arbeidsongeschiktheid, die loopt vanaf de

eerste tot de vierde maand. In de voorafgaande acute fase kunnen werknemers meestal

zonder begeleiding het werk hervatten. Na vier maanden arbeidsongeschiktheid komen

werknemers in de chronische fase, is de werkhervattingskans klein en komt re-

integratieondersteuning te laat. Re-integratiemaatregelen en begeleiding worden dus het

best uitgewerkt vanaf de vierde tot zesde week en blijven zinvol tot de derde maand


Het belang van een vroegtijdig optreden, zowel op vlak van initiatief door de werknemer 207.

als opstarten van de eigenlijke werkhervatting, staat vast. Een bezoek voorafgaand aan de

werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer kan binnen de huidige wetgeving slechts na vier

weken arbeidsongeschiktheid aangevraagd worden422. Omdat het oordeel van de bedrijfsarts

417

“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 12-16. 418

T. SMEDLEY, “Ongewenste aanwezigen”, P&O 2011, 23-24. 419

“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21. 420

P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 13 (samenvatting van het onderzoeksrapport). 421

K. MORTELMANS, Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence. Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability management in Belgium, Leuven, Universitaire Pers Leuven, 12-13. 422

Art. 36bis KB Gezondheidstoezicht Werknemers.

104

een belangrijke invloed kan hebben op de beslissing van de werknemer om het werk terug te

(willen) hervatten, is het misschien aan te bevelen deze mogelijkheid al vroeger aan de

werknemer te bieden. Bovendien is het uitsluitende initiatiefrecht van de werknemer, die

vaak niet op de hoogte is van het bestaan van een bezoekrecht, het zwakke punt in de

procedure. Het medisch onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting een gangbare praktijk

maken door de werknemer te informeren, zou bijdragen aan een grotere en snellere

betrokkenheid van de arbeidsgeneesheer. De keerzijde is de stijgende werklast van de

arbeidsgeneesheer, die nu soms al geen grondige analyse kan verrichten wegens te veel werk

en te weinig tijd. Het voordeel is een professioneel oordeel dat de werknemer kan

reoriënteren naar het werk en aanpassingen die een langdurige arbeidsongeschiktheid

kunnen tegengaan.

Een onderzoeksteam stelde een aantal jaar geleden voor om het recht om een bezoek

voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen, uit te breiden naar de adviserend

geneesheer en de huisarts voor iedere arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan drie

maanden423. Die artsen kunnen immers vaak de situatie van de werknemer goed inschatten

en voorspellen op grond van hun ervaring met andere arbeidsongeschikte patiënten. Dit

initiatiefrecht na drie maanden versnelt het re-integratieproces en kan de kans op

doorstroming naar de langdurige arbeidsongeschiktheid verminderen.

§ 2. Absenteïsmebeleid

A. Langdurig ziekteverzuim voorkomen

Een belemmering op een vlotte re-integratie in veel ondernemingen is de onwetendheid 208.

over de bestaande procedures en reglementering. Zo goed als geen werkgever kent een

gesystematiseerde praktijk om de terugkeer naar het werk te bevorderen. Een gebrek aan

kennis gaat gepaard met een beperkt gebruik van de procedures424. Een absenteïsme- en re-

integratiebeleid, bestaande uit maatregelen die de terugkeer naar het werk bevorderen en

afwezigheden van lange duur verminderen, kan het risico op langdurige afwezigheden binnen

een onderneming beperken.

Een onderzoek in opdracht van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 209.

benadrukt het belang van het behoud van contact met de werknemer tijdens de

arbeidsongeschiktheidsperiode425. De VDAB is zich daar als werkgever van bewust. Sinds eind

februari 2015 worden VDAB-werknemers die langer dan vier weken afwezig zijn per brief

423



Idem, 18-19.

105

gecontacteerd door een re-integratiebegeleider. Deze goede praktijk biedt werknemers een

begeleiding aan om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken, terwijl het aanbod

vrijblijvend blijft. De VDAB wil hiermee lange afwezigheden die de re-integratie bemoeilijken,

tegengaan en werknemers oriënteren naar een mogelijke werkhervatting. In het gesprek met

de re-integratiebegeleider kunnen aanpassingen, begeleiding en deeltijds werk besproken

worden. De goede praktijk is te recent om conclusies over de effectiviteit te nemen, maar een

voorafgaand proefproject binnen de VDAB waarin gesprekken met de werknemer centraal

stonden, leverde een begeleiding van 70 procent van de gecontacteerde werknemers op426.

Een return-to-work coördinator lijkt in elk geval de werkgever te ontlasten van de

opvolgingstaak en zou als gespecialiseerd begeleider ook in andere ondernemingen de

werknemer schriftelijk of telefonisch kunnen contacteren na een aantal weken afwezigheid.

In de huidige praktijk volgen werkgevers de cijfers van afwezigheden langer dan een jaar niet

op en beperkt het contact zich vaak tot de periode van het gewaarborgd loon427. Een

praktijkaanbeveling die in dit kader zijn nut zal bewijzen en ook een algemeen overzicht biedt,

is het bijhouden van lijsten met de langdurig afwezige werknemers. Vooral in grote

ondernemingen biedt dit het voordeel van overzicht en mogelijke opvolging van elke

arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan voor het contact met thuisblijvende werknemers en

bijhouden van afwezigheidslijsten een beroep doen op interne of externe diensten voor

preventie en bescherming op het werk, die het best geplaatst zijn om gepaste begeleiding te

bieden.

De werkgever of de door hem aangestelde dienst kan de werknemer contacteren om te

informeren naar zijn gezondheidstoestand en de terugkeermogelijkheden bespreken. Zij

kunnen de werknemer doen inzien dat het terug opnemen van zinvolle taken en contact met

collega’s het genezingsproces kunnen bevorderen428. Een dialoog tussen de partijen zal de

moeilijkheden blootleggen en uitmonden in een passende oplossing en een samenwerking

die rekening houdt met de behoeften van de werknemer. De werknemer zal zich door dit

contact niet minder ziek of ongeschikt voelen, maar wel meer betrokken in de

arbeidsorganisatie en zal in het beste geval zijn restcapaciteiten positiever inschatten.

De interventie gebeurt volgens een auteur-preventieadviseur het best door een soort sociaal

assistent, die goed op de hoogte is van de werking binnen de organisatie en het best

geplaatst is om met vertrouwen en een persoonlijke aanpak de werknemer te contacteren429.

426

“VDAB begeleidt werknemers bij terugkeer na lange afwezigheid”, Mark Magazine, maart 2015, 14. 427

“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 13. 428


J. CALOMME, “Een model voor het managen van ziekteverzuim”, Soc.Weg. 2014, 16.

106

Deze persoon kan ook instaan voor de opvolging van de werknemer die het werk heeft

hervat.

Intern kunnen leidinggevenden opgeleid worden in werkhervattings- en re-

integratiegesprekken. Zij nemen meestal contact op met de werknemer en vangen hem op bij

een terugkeer na langdurige ziekte. Leidinggevenden moeten op de hoogte zijn van de

bestaande werkhervattingsmaatregelen en bekwaam zijn om de actoren samen te brengen in

het re-integratietraject430. Opleiding van leidinggevenden en humanresources-managers

wordt bijvoorbeeld aangeboden door de externe dienst voor preventie en bescherming op

het werk Mensura431.

In Nederland is bewezen dat een werkhervatting op proef op substantiële wijze de duur 210.

van de arbeidsongeschiktheid vermindert en de functionele capaciteiten van de werknemer

verhoogt. De werknemer behoudt tijdens de proefperiode de uitkeringen van de sociale

zekerheid, maar krijgt geen loon van de werkgever. Er wordt van de werknemer dan ook geen

productiviteit verwacht, maar de werkhervatting op zich zou therapeutisch werken en met

opvolging door de arbeidsgeneesheer moeten voortvloeien in een volledige arbeidsdeelname.

Onderzoekers willen ook in België de mogelijkheid van werkhervatting op proef invoeren in

de regelgeving432. Ook in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat proberen het werk te hervatten

zonder verlies van uitkering tot het herwinnen van arbeidsgeschiktheid kan leiden433.

B. Goede praktijken

De wetgeving voorziet (nog) niet in een tussenkomst bij arbeidsongeschiktheid die 211.

adequaat genoeg is om langdurige arbeidsongeschiktheid tegen te gaan. Omdat blijkt dat

ondernemingen zelf weinig initiatief nemen om een absenteïsmebeleid te voeren, moet er

wettelijk initiatief op basis van (buitenlandse) voorbeelden, pilootprojecten en goede

praktijken genomen worden om een gecoördineerd re-integratiebeleid ruimer toepassing te

laten vinden.

1. Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk

Securex biedt als externe dienst voor preventie en bescherming op het werk 212.

ondersteuning in het absenteïsme- en re-integratiebeleid. Een verpleegkundige bespreekt de

gezondheidstoestand met de werknemer en biedt zelf ondersteuning of verwijst hem door.

Zo krijgt de werknemer de gepaste behandeling op het juiste moment. Vanaf het moment dat

430

“Hoe ziekteverzuim voorkomen?”, ADMB 2014, 35-36. 431

“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura 2014, 11 ; zie B, 1. Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. 432

P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KEFER, S. CORNELIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Retour au travail après une absence de longue durée, 2012, 75 (eindrapport). 433

“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 117.

107

de eigenlijke werkhervatting bespreekbaar wordt, zal een re-integratiecoördinator een

rapport aan de werkgever voorleggen met de mogelijkheden en nodige maatregelen om de

werknemer opnieuw tewerk te stellen. Het doel van de aanpak is het bezoek voorafgaand aan

de werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer meer toegankelijk te maken voor elke

werknemer434.

Ook Mensura biedt begeleiding aan werknemers en opleiding aan 213.

personeelsverantwoordelijken aan. Het “Return To Work”-programma richt een werkgroep

op die een beleidsverklaring, de praktische organisatie en evaluatiemomenten van de re-

integratie vastlegt. Zij stellen een werkhervattingsplan op maat op waarmee leidinggevenden

langdurig afwezige werknemers naar het werk kunnen reoriënteren. Na een onderzoek naar

de mogelijkheden van de werknemer door de arbeidsgeneesheer in samenspraak met de

behandelende arts, volgt een analyse van het werk en de arbeidsomstandigheden. Daarna

moet een overleg over de werkvereisten en capaciteiten van de werknemer tot een re-

integratietraject op maat komen. De begeleiding moet ervoor zorgen dat de werknemer

sneller het werk kan hervatten435.

Bij de begeleiding van de werkhervatting door de externe dienst voor preventie en 214.

bescherming op het werk Idewe staat het samenwerkingsverband tussen de werknemer, de

werkgever en het multidisciplinair team van de dienst centraal. Na een maand

arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer een aanbod tot een bezoek voorafgaand aan de

werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer. Na het onderzoek wordt er overleg gepleegd met

de behandelende arts en de adviserend geneesheer over werkhervattingsmogelijkheden,

hinderpalen en aanpassingen. De arbeidsgeneesheer kan de werknemer met specifieke

klachten doorverwijzen naar een ergonoom, preventieadviseur psychosociale aspecten of een

andere interventie aangepast aan zijn gezondheidsproblemen. De nadruk wordt gelegd op het

behoud van contact met de werknemer, door een opvolging door de arbeidsgeneesheer

tijdens en na de werkhervatting436.

2. Fit for work

Uit een rapport van de OESO blijkt dat de beroepsbevolking in het Verenigd Koninkrijk 215.

bijna voor twintig procent uit langdurig afwezigen bestaat437. Er bestaat een goed uitgewerkt

socialezekerheidssysteem, maar om langdurige afwezigheid tegen te gaan, heeft de overheid

recent een goed uitgewerkte re-integratiedienst opgericht.

434


“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura, 2014, 9-13. 436

“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash, Idewe 2015, 1-4. 437


108

Sinds december 2014 voorziet Fit for Work enerzijds een gratis website met gezondheids- en

werkadvies aan de werknemer, werkgever en huisarts438. Anderzijds contacteert de dienst

“Health & Work Service” sinds maart 2015 werknemers die meer dan vier weken afwezig zijn

of dreigen te zijn, op aangeven van de huisdokter of de werkgever439. Binnen de dienst

identificeert een soort arbeidsgeneesheer belemmeringen voor de terugkeer naar het werk

en stelt een “return to work plan” op, dat beantwoordt aan de noden van de werknemer440.

Deze goede praktijk voorziet in een aantal essentiële elementen die in ons systeem niet 216.

of onvoldoende aanwezig zijn. Het online platform met advies voor de drie partijen

concentreert de nodige informatie. Werkgever, werknemer en huisarts krijgen op een

toegankelijke wijze gedetailleerd advies over de terugkeer naar werk en kunnen via een chat

bijkomende vragen stellen. De gespecialiseerde begeleidingsdienst neemt bovendien de taak

van de werkgever om contact te behouden met langdurig afwezige werknemers over. Met

hun focus vanaf vier weken willen zij vroeg genoeg, want dan nog efficiënt, optreden. Ten

slotte is ook het persoonlijk re-integratieplan een goed voorbeeld van een aanpak op maat.

Ook bij ons wordt binnenkort een soortgelijk plan ingevoerd441.

3. Sherbrooke model

Een concrete toepassing van een re-integratiebeleid is het “Sherbrooke model”. Het in 217.

Canada uitgewerkte en ook in Nederland onderzochte programma wil werknemers die

langdurig ziek zijn in fasen terug naar het werk leiden. Het toont aan dat vroegtijdig ingrijpen,

tussen de vierde en twaalfde week arbeidsongeschiktheid, de duur van de afwezigheid

aanzienlijk verkort. Het “Sherbrooke model” is toegespitst op lage rugpijnproblemen, maar er

wordt onderzocht of de aanpak ook nuttig kan zijn bij langdurige mentale

gezondheidsproblemen442.

De eerste fase bestaat uit een bezoek aan de werkplaats na zes weken arbeidsongeschiktheid

door een ergonoom en de arbeidsgeneesheer die evalueren of een werkhervatting mogelijk is

en een oplossing zoeken voor eventuele knelpunten. Als er geen werkhervatting volgt uit dit

overleg, wordt in de tweede fase een rugpijnspecialist ingeschakeld en kan de betrokkene

rugschool volgen. Na twaalf weken zal een psycholoog hersteltherapie bieden aan de

werknemer die nog niet opnieuw aan het werk kan.

438

www.fitforwork.org/ (laatst geraadpleegd op 20 april 2015). 439

www.gov.uk/government/collections/fit-for-work-guidance (laatst geraadpleegd op 20 april 2015) 440

www.gov.uk/government/policies/helping-people-to-find-and-stay-in-work/supporting-pages/co-ordinating-the-health-work-and-wellbeing-initiative (laatst geraadpleegd op 20 april 2015). 441

Zie § 3. Re-integratieplan. 442

P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 13 (samenvatting van het onderzoeksrapport).

http://www.fitforwork.org/

https://www.gov.uk/government/collections/fit-for-work-guidance

https://www.gov.uk/government/policies/helping-people-to-find-and-stay-in-work/supporting-pages/co-ordinating-the-health-work-and-wellbeing-initiative

https://www.gov.uk/government/policies/helping-people-to-find-and-stay-in-work/supporting-pages/co-ordinating-the-health-work-and-wellbeing-initiative

109

Het resultaat van het pilootproject was een grotere werkhervattingskans na de eerste fase en

zelfs een verdubbeling van die kans na het hele programma te hebben doorlopen443. Daarom

kan de praktijk als model dienen voor een re-integratiebeleid. Het “Sherbrooke model” is

ontworpen om personen met rugproblemen te re-integreren, maar de idee om te werken in

fasen kan ook gebruikt worden voor andere arbeidsongeschiktheden. De multidisciplinaire

begeleiding door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk Idewe is erop

gebaseerd444.

4. Disability management

In verschillende landen waar de uitgaven aan ongeschiktheidsuitkeringen beperkt 218.

moesten worden, ontwikkelde zich het concept “case management” om werknemers met een

begeleiding op maat te re-integreren op het werk. Een speciaal opgeleide “case manager”

navigeert de betrokkene doorheen de bestaande diensten en overlegt met de werkgever en

de artsen over de best passende oplossing om de persoon terug naar het werk te begeleiden.

De ondersteuning wordt aangeboden door een interne of externe case manager, maar de

deelname aan het begeleidingsprogramma is geenszins verplicht445.

In België heeft “case management” geen algemene toepassing gevonden, maar is “disability

management” wel onderzocht, doeltreffend gebleken en wordt het aangeboden door

verschillende diensten. Personen uit de arbeidsgeneeskundige dienst of het ziekenfonds

kunnen de rol van “disability manager” op zich nemen en daartoe opleidingen volgen446.

Daarnaast kunnen actoren binnen de externe of interne dienst voor preventie en

bescherming op het werk of onafhankelijke personen een re-integratietraject coördineren.

Een samenwerking van een achttal organisaties, waaronder Mensura, Unizo en Prevent, 219.

introduceerde een aantal jaren geleden disability management in het project Intro_DM

(Introductie in Disability Management). De doelstelling is de re-integratie van werknemers

met langdurige gezondheidsproblemen ondersteunen en werkgevers helpen met het

ontwikkelen van een re-integratiebeleid447. Het project wil jobbehoud en re-integratie van

werknemers bevorderen en hen individueel begeleiden448. Disability management spitst zich

toe op werknemers die minstens een maand arbeidsongeschikt zijn en zonder ondersteuning

443

P. LOISEL, P. DURAND, L. ABENHAIM, L. GOSSELIN, R. SIMARD, J. TURCOTTE, en J. ESDAILE, “Management of occupational back pain: the Sherbrooke model. Results of a pilot and feasibility study”, Occupational & Environmental Medicine 1994, 597-601. 444

“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash, Idewe 2015, 2; zie nr. 214. 445

P. MOSER, “From sick to fit Case management gaining ground as work reintegration tool”, World of Work (ILO) 2011, 34-36. 446


“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 9. 448

www.prevent.be/kennisbank/introdm-een-re-integratietraject-in-de-praktijk (laatst geraadpleegd op 22 april 2015).

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Abenhaim%20L%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Gosselin%20L%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Simard%20R%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Turcotte%20J%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Esdaile%20JM%5Bauth%5D

https://www.prevent.be/kennisbank/introdm-een-re-integratietraject-in-de-praktijk

110

het werk niet kunnen hervatten. Daarnaast werkt de systematiek ook preventief door zich te

richten op werknemers die dreigen langdurig uit te vallen wegens gezondheidsproblemen449.

Werkgevers die een re-integratiebeleid willen uitwerken, kunnen beroep doen op een

disability manager binnen of buiten de onderneming die een dergelijke opleiding gevolgd

heeft.

De disability manager, gespecialiseerd in re-integratie, brengt alle partijen samen en kan 220.

passende ondersteuning bieden door zijn expertise in de re-integratiemogelijkheden. Hij geeft

advies, verwijst door naar gespecialiseerde organisaties wanneer interventie nodig is en

streeft naar een door werkgever en werknemer positief ervaren werkhervatting450.

Concreet doorloopt de disability manager samen met de werknemer een in stappen

opgebouwd re-integratietraject, van problemen signaleren en oplossen over een bezoek aan

de werkplaats tot follow-up eens de werknemer terug aan het werk is451.

§ 3. Re-integratieplan

De regering is zich bewust van de stijgende langdurige afwezigheden en de noodzaak 221.

van vroegtijdig ingrijpen en begeleiding bij de re-integratie. De programmawet van eind vorig

jaar wil een re-integratieplan voor werknemers invoeren452. De minister Sociale Zaken en

Volksgezondheid Maggie De Block wil hiermee langdurig zieken terug aan het werk krijgen453.

Voor verschillende bestaande pijnpunten wordt, althans voorlopig nog enkel in theorie, een

mooie oplossing aangereikt.

Het re-integratieplan noodzaakt de samenwerking tussen de behandelende arts, de 222.

arbeidsgeneesheer en de adviserend geneesheer, die in grondig overleg het plan opmaken.

Het is de bedoeling dat de adviserend geneesheer van het ziekenfonds een multidisciplinair

plan opstelt, waarop de andere artsen voortwerken en waaruit ze informatie kunnen halen.

De arbeidsgeneesheer zal aanpassingen aanbevelen. Ook werkgever en werknemer hebben

inspraak. Voor hen is dit vooral een nuttige informatiebron van werkmogelijkheden en

aanpassingsvereisten.

In de praktijk zal een elektronisch communicatiemiddel worden ontwikkeld dat alle actoren

betrekt454. De voorbereidingen zijn aan de gang, maar een dergelijk communicatietool zal niet

werkzaam zijn vooraleer het re-integratieplan wordt ingevoerd. De bedoeling is gebruik te

maken van het bestaande eHealth-platform, maar uitvoeringsmodaliteiten in verband met

449

“Disability management in Belgische ondernemingen”, Prevent, 2011, 7. 450

“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 17-22. 451

Idem, 94-97. 452

Art. 153 Programmawet 19 december 2014; art. 100, § 1/1 Ziektewet. 453

“Belg met gezondheidsproblemen werkt minst”, De Standaard, 16 februari 2015, 11. 454

Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 30.

111

budget, privacy van de patiënt en toegang voor alle betrokkenen moeten nog uitgewerkt

worden455. In afwachting moet door de betrokken artsen geïmproviseerd worden. Een goede

praktijk die als voorbeeld kan dienen, is het “werkhervattingsboekje” van het Onafhankelijk

Ziekenfonds (OZ). De adviserend geneesheer overhandigt na de aangifte van

arbeidsongeschiktheid een “inlichtingenblad uitkeringen”, waarop de werknemer en

werkgever ook gegevens moeten invullen456.

Hoe het re-integratieplan er dan uiteindelijk zal uitzien, is voorwerp van onderzoek door het

kenniscentrum arbeidsongeschiktheid van het RIZIV. Het is niet de bedoeling met

standaarden te werken, want er moet een vrijheid gelaten worden aan de adviserend

geneesheer om een aanpak op maat uit te werken. Het RIZIV wil eerder richtlijnen en goede

praktijkvoorbeelden uitwerken die de opstellers van het re-integratieplan als leidraad kunnen

gebruiken.

Vroegtijdig ingrijpen wil de regering door ten laatste drie maanden na de start van de 223.

primaire arbeidsongeschiktheid een re-integratieplan op te stellen, rekening houdend met de

cijfers die aantonen dat de werkhervattingskansen het hoogst liggen tijdens de eerste drie

maanden457. Tijdens de eerste drie maanden arbeidsongeschiktheid voert de adviserend

geneesheer een “quickscan” uit, waarbij hij nagaat of een re-integratiebegeleiding werkelijk

nodig is. De grote meerderheid hervat zijn werk immers zonder hulp. Voor een kleine

minderheid is het nog te vroeg om een plan voor re-integratie op te stellen, omdat de

behandeling nog niet is afgelopen of de arbeidsongeschiktheidsoorzaak nog niet voldoende

bekend is.

Voor de overige kleine groep arbeidsongeschikte werknemers waarvan de adviserend

geneesheer beslist dat zij klaar zijn om het werk te hervatten, wordt tussen de zesde en

zevende maand van de arbeidsongeschiktheid een re-integratieplan opgesteld. Dit

kantelmoment is bewust gekozen omdat voor de ongeschiktheidsbeoordeling vanaf dan niet

alleen rekening wordt gehouden met het beroep dat de betrokkene vroeger uitoefende, maar

met alle andere beroepen die de betrokkene zou kunnen uitoefen rekening houdende met

zijn restcapaciteiten en beroepsopleiding458.

De nood aan begeleiding na de werkhervatting wordt opgevangen door regelmatige 224.

opvolgings- en evaluatiegesprekken van het re-integratieplan te reorganiseren. Die opvolging

wordt voorzien om de zes maanden en zal uitgevoerd worden door de adviserend

geneesheer. De wetgever wil hem een coördinerende rol geven, maar nu het

455

Zie hoofdstuk I, afdeling II, § 6. Verbetering van de communicatie. 456

www.oz.be/~/media/oz/pdf/brochures/oz501_arbeidsongeschikt.ashx?la=nl (laatst geraadpleegd op 22 april 2015). 457

Zie § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 458

Art. 100, § 1 Ziektewet.

https://www.oz.be/~/media/oz/pdf/brochures/oz501_arbeidsongeschikt.ashx?la=nl

112

uitvoeringsbesluit nog niet is gestemd, willen bepaalde politieke partijen (voornamelijk N-VA)

die rol liever toekennen aan de arbeidsgeneesheer. Het kabinet Sociale Zaken en

Volksgezondheid heeft op zich geen bezwaar tegen de coördinerende functie van de

arbeidsgeneesheer, maar wijst erop dat de wettelijke bepaling die hem een re-integratierol

toekent pas met het voorliggend koninklijk besluit zal uitgevoerd worden459.

Tot zolang en al sinds de Beroepsherinschakelingswet van 2006 is de re-integratietaak van de

adviserend geneesheer beperkt tot wat in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht

Werknemers staat, met name een algemene doelstelling, het werkhervattingsonderzoek en

de gezondheidsbeoordeling van definitief arbeidsongeschikte werknemers460. Bovendien

moet rekening worden gehouden met de werklast van de arbeidsgeneesheer, die voor het

overgrote deel periodieke onderzoeken verricht. De onderzoeken bij werkhervatting maken

een klein deel van zijn dagtaak uit. Er zou een manier gevonden moeten worden om die

verhouding om te keren, zodat arbeidsgeneesheren een coördinerende re-integratierol in de

opvolging van het plan kunnen vervullen.

Het kabinet Sociale Zaken en Volksgezondheid benadrukt in dit kader het knelpunt dat er niet

steeds een arbeidsgeneesheer aanwezig is. Dit is vooral het geval wanneer de

arbeidsovereenkomst verbroken is, maar ook wanneer hij niet beschikbaar is op het juiste

moment. Ook de onafhankelijkheid van de arbeidsgeneesheer stellen zij in vraag.

Werknemers klagen vaak aan dat de werkgever en de arbeidsgeneesheer als dezelfde partij

optreden.

Met de invoering van het re-integratieplan heeft de regering ambitieuze plannen. Ze wil 225.

vooreerst een mentaliteitswijziging doorvoeren door in sterke mate rekening te houden met

de restcapaciteiten van de betrokkene. De artsen mogen niet alleen uitgaan van de

beperkingen van de werknemer, maar vooral van zijn mogelijkheden.

Tijdens de werkzaamheden en voorbereiding van dit plan denkt de regering ook na over

andere instrumenten van re-integratie, naast de bestaande progressieve werkhervatting en

het beroepsherscholingsprogramma. De parlementaire voorbereiding spreekt bovendien van

een verplicht aanbod van een socioprofessioneel re-integratieplan461. De verplichting moet

gezien worden in hoofde van de adviserend geneesheer, die een re-integratieplan moet

opstellen indien hij dit opportuun acht na de eerste “quickscan”. Het re-integratieplan zal niet

activerend werken, in de zin dat er geen uitkeringsverlies wordt gekoppeld aan het niet

opvolgen van het opgestelde re-integratieplan. Werknemers zijn niet verplicht om in te gaan

op een aanbod dat de adviserend geneesheer heeft geformuleerd.

459

Art. 153, § 2, tweede lid Ziektewet. 460

Art. 3 en 16 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 461

Ontwerp van programmawet, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0672/001, 68-71.

113

Via een koninklijk besluit dienen de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten van dit

re-integratieplan nog nader te worden omschreven. Ook de modaliteiten van de regelmatige

opvolging moeten via een koninklijk besluit worden bepaald. Dit koninklijk besluit wordt

voorbereid.

§ 4. Vermindering uitkeringen

Omdat een invaliditeitsuitkering in een vervangingsinkomen voor langdurig zieken 226.

voorziet, kan het uitkeringssysteem in de sociale zekerheid enerzijds een belemmering zijn

voor de werkhervatting. Een ongemotiveerde werknemer die zijn behoeften kan vervullen

met deze uitkering zal niet gestimuleerd worden om het werk te hervatten. Anderzijds

zouden werknemers juist naar het werk geleid kunnen worden door de

uitkeringsafhankelijkheid te beperken. Een prestatievermindering kan verhinderen dat van

het systeem geprofiteerd wordt.

Uit Europees onderzoek blijkt dat een grote meerderheid die invaliditeitsuitkeringen 227.

geniet nooit meer aan het werk gaat. De OESO stelt aan zijn lidstaten twee oplossingen voor.

Enerzijds raadt de organisatie een verbetering aan van het identificeringsproces van personen

die nog in staat zijn om te werken. De intredingen in de invaliditeit beperken is de meest

efficiënte manier, maar vergt een wijziging in de beoordeling door en mentaliteit van

geneesheren.

De positieve benadering die de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid De Block in

haar beleidsverklaring beoogt, beantwoordt aan die mentaliteitshervorming. Er moet

gekeken worden naar wat de werknemer nog kan en niet langer naar wat hij niet meer kan462.

Concreet wachten de beleidsmakers op een mentaliteitswijziging bij werkgevers en

werknemers vooraleer zij de negatieve terminologie wettelijk willen wijzigen. Zij overwegen

om de term invaliditeitsuitkering te vervangen omdat die te veel de nadruk legt op wat de

betrokkene niet meer kan.

Anderzijds wil de OESO de passiviteit van de invaliditeitssystemen aanpakken. De organisatie

stelt vast dat er weinig of geen verwachtingen op vlak van activiteit van invaliden met een

(kleine) resterende arbeidsgeschiktheid zijn. Om de invaliditeitsval te vermijden, moeten er

participatie-eisen in overeenstemming met de arbeidscapaciteit ingevoerd worden463.

In verschillende Europese landen worden invaliden geactiveerd door 228.

invaliditeitsuitkeringen in verhouding met de restmogelijkheden van de betrokkene toe te

kennen. Invaliden die geen arbeidsmogelijkheden (meer) hebben, behouden een volledige

462

Beleidsverklaring Sociale Zaken en Gezondheidszorg, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/008, 5. 463


114

uitkering, maar deze neemt af naargelang de graad van arbeidsongeschiktheid vermindert464.

Zo worden invaliden met resterende werkcapaciteiten financieel aangespoord om een

(deeltijdse) activiteit te blijven uitoefenen, omdat ze de gedeeltelijke invaliditeitsuitkeringen

met loon zullen moeten aanvullen om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Nederland wil werken tijdens de arbeidsongeschiktheid aantrekkelijk maken door loontoeslag

te geven aan werknemers die blijven of terug gaan werken. Personen met resterende

arbeidscapaciteiten die niet aan het werk blijven, krijgen een lagere invaliditeitsuitkering en

worden dus dubbel benadeeld465. Omdat invaliditeit aan evolutie onderhevig is, moet er

regelmatig een herbeoordeling van de arbeidsongeschiktheid zijn. Uit een grootschalige re-

evaluatie van de uitkeringsgerechtigden in Nederland bleek dat bijna veertig procent een

lager percentage arbeidsongeschiktheid moest worden toegekend of zelfs geschikt was om

het werk te hervatten466.

Deze motivatie door de gradatie in uitkeringen ontbreekt in België, waar een volledige

arbeidsongeschiktheidsuitkering berekend op het gederfde loon uitbetaald wordt467. Enkel bij

progressieve werkhervatting is er door de plafonnering van de uitkering, gecumuleerd met

het loon voor de verrichte prestaties, een zekere prestatievermindering.

Een ideaal ziekteverzekeringssysteem keert prestaties uit aan personen die omwille van 229.

hun arbeidsongeschiktheid niet (meer) kunnen werken en laat de andere groep zelf met werk

loon verdienen, eventueel met aanvulling van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De steeds

waarheidsgetrouwe toekenning van uitkeringen is echter een utopie. Personen die een

uitkering trekken en die niet gemotiveerd maar wel geschikt zijn om te gaan werken, kunnen

door gaten in het genereus systeem toch uitkeringen blijven krijgen.

Met de stijgende uitgaven van onze sociale zekerheid moet het profitariaat tegengegaan

worden468. Het moet met andere woorden lonen om te werken, maar vooral onterecht niet

werken moet financieel afgeraden worden. Ons socialezekerheidssysteem kent dit

bestraffend effect in de ziekteverzekering niet en ook met de invoering van het re-

integratieplan wordt er geen uitkeringsactivering beoogd. Het herzien van toekenningscriteria

en vooral herbeoordelingsprocedures zoals in Nederland kunnen een stap in de goede

richting zijn.

464


Idem, 110-111. 466

Idem, 116-117. 467

Art. 213 Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 468

Uitgaven primaire arbeidsongeschiktheid 2013: 1.555.128.948 euro en invaliditeit 3.962.176.604 euro (RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 109-114 ).


115

Alvorens in ons socialezekerheidssysteem een uitkeringsvermindering in te voeren, moet 230.

de grootste inactiviteitsval weggewerkt worden. Aangezien een invaliditeitsuitkering steeds

een percentage van het gederfde loon bedraagt, 65, 55 of 40 procent naargelang men

personen ten laste heeft, alleenstaand of samenwonend is, moet het steeds financieel

interessanter zijn om het werk (gedeeltelijk) te hervatten bij herwinning van de

arbeidsgeschiktheid. Deze regel kent uitzondering wanneer de betrokkene na de periode van

arbeidsongeschiktheid niet kan terugkeren naar zijn vorige functie of een functie met

hetzelfde loonniveau en geniet van een maximale arbeidsongeschiktheidsuitkering469. Het

bedrag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering hangt af van het gederfde loon vastgesteld bij

aanvang van de arbeidsongeschiktheid en ook de gezinssituatie speelt een rol in de

invaliditeit. In het algemeen maken de fiscale afhoudingen en socialezekerheidsbijdragen op

het loon het voordeel dat uitkeringsgerechtigden winnen met werken in vergelijking met een

uitkering soms klein. Dit kan ervoor zorgen dat personen verkiezen om thuis te blijven.

De echte problematische inactiviteitsval situeert zich in de progressieve werkhervatting, waar

het soms gunstiger is om deeltijds te blijven werken dan de stap te zetten naar een voltijdse

tewerkstelling. Tijdens de gedeeltelijke werkhervatting kan het loon gecumuleerd worden

met arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, die wegvallen bij een volledige werkhervatting. Er

zou een inactiviteitsval kunnen zijn als het loon dat voortvloeit uit de tewerkstelling na de

periode van arbeidsongeschiktheid lager zou uitvallen dan de combinatie van (gedeeltelijke)

uitkeringen en (gedeeltelijk) loon. Ondanks de wens van personen om actiever aan het werk

te gaan, houden de nadelige financiële gevolgen hen tegen470.

469

K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 26-28. 470


116

DEEL III. RE-INTEGRATIE NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID

HOOFDSTUK I. Volledige arbeidsgeschiktheid

De re-integratie na een periode van arbeidsongeschiktheid beperkt zich voor 231.

werknemers die zonder begeleiding of aanpassingen het werk kunnen hervatten tot de

heropname in de onderneming. Het niet meer arbeidsongeschikt zijn veronderstelt immers

dat de werknemer terug in staat is om het overeengekomen werk uit te oefenen.

Na het verstrijken van de periode van arbeidsongeschiktheid mag de werknemer zich in 232.

principe op het werk aanbieden zonder verplichting om een getuigschrift voor te leggen dat

hem arbeidsgeschikt verklaart. De werkgever kan de werkhervatting immers niet afhankelijk

maken van het voorleggen van een medisch attest waarin de arbeidsgeschiktheid van de

werknemer wordt vastgesteld. Een weigering om de werknemer het werk te laten hervatten,

maakt een onrechtmatig einde van de arbeidsovereenkomst uit471. Dit geldt logischerwijze bij

het einde van de periode die is vastgesteld in het medisch attest, maar ook wanneer de

werknemer zich aanbiedt voor het verstrijken van die periode in het geval hij zich al volledig

arbeidsgeschikt zou achten. Het Hof van Cassatie leidt uit artikel 20, 1° van de

Arbeidsovereenkomstenwet een werkgeversverplichting af om de werknemer te doen

arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen472. Een werknemer wordt

immers in beginsel geacht arbeidsgeschikt te zijn om het overeengekomen werk uit te

voeren473. De werkgever is er daarentegen niet toe gehouden de werkhervatting te

aanvaarden van de werknemer die slechts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is474.

De werkgever laat de werknemer zijn werk opnemen of biedt hem een andere functie aan

wanneer de vroegere taak van de werknemer niet meer bestaat of dit geëist wordt op grond

van redelijke aanpassingen475. Als een terugkeer naar de oorspronkelijke functie niet mogelijk

is en de werknemer een positie krijgt aangeboden die in alle opzichten gelijkwaardig is met

zijn vroegere werk, kan hij dit aanbod op grond van de goede trouw niet weigeren.

Functiewijzigingen mogen wel geen nadeel toebrengen aan de werknemer. Een functie die in

meerdere aspecten verschilt van de vroegere werkomschrijving, houdt een eenzijdige

471

Arbh. Bergen 19 maart 1987, Soc. Kron. 1988, 46. 472

Cass. 11 maart 1985, Arr. Cass. 1984-85, 941. 473

L. VANDENPLAS, “Arbeids(on)geschiktheid – Rechten en plichten van de werkgever”, Or. 2014, 41. 474

I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE, en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 277. 475

N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 72-73.

117

wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst in. Dit leidt op zijn beurt

tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsverhouding476.

De werkgever heeft enerzijds het recht om de uitvoering te eisen zoals overeengekomen in

de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst en is niet verplicht om ander werk aan te bieden bij

volledige arbeidsgeschiktheid. Anderzijds mag de werknemer het voorstel van ander dan het

overeengekomen werk weigeren indien de taakomschrijving niet gelijkwaardig is en de

vroegere functie nog bestaat in de onderneming477. De werknemer mag een aanpassing van

de functie vragen, maar de werkgever is vrij die al dan niet te aanvaarden478.

Hoewel de werkgever een arbeidsgeschikte werknemer die zich aanbiedt niet mag 233.

weigeren, zal hij wel geïnteresseerd zijn of de werknemer wel degelijk genezen is om zijn taak

terug uit te voeren. Vooral wanneer de werknemer zich aanbiedt vooraleer de door de

behandelende geneesheer voorgeschreven periode van arbeidsongeschiktheid verstreken is,

kan de werkgever gerechtvaardigde twijfels hebben over het effectief volledig arbeidsgeschikt

zijn479.

De beslissing van de adviserend geneesheer in het medisch attest is voor de werknemer

bepalend om het werk te hernemen. Als daarin beslist wordt dat hij niet langer minstens 66

procent arbeidsongeschikt is, verliest hij zijn recht op uitkeringen. Dit attest is niet bepalend

voor de geschiktheid van de werknemer voor het overeengekomen werk. Toch levert de

adviserend geneesheer een formulier “einde arbeidsongeschiktheid” af aan de gerechtigde

wanneer hij oordeelt dat de gerechtigde het werk kan hervatten480. De beslissing bindt de

werkgever niet481. Als de werkgever dit oordeel betwist, mag hij zijn werknemer wel niet

verplichten om hem opnieuw te laten onderzoeken482.

De werkgever is wel niet verplicht om de werknemer in dienst te houden wanneer uit

onderstaande controleonderzoeken blijkt dat hij niet in staat is om de overeengekomen

arbeid te verrichten. Voor de werkgever is het in dat opzicht te betreuren dat bij twijfels over

de volledige geschiktheid niet in alle gevallen een controlerecht en dus weigeringsrecht tot

tewerkstelling bestaat.

476

K. VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 630 -632. 477

F. LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 124. 478

Idem, 125. 479


Art. 17 Verordening van 16 april 1997 tot uitvoering van artikel 80,5° van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 481

Arbh. Brussel 17 april 1984, JTT 1985, p. 89. 482

Arbh. Gent 15 mei 1995, RW 1996-97, 56.

118

De werkgever kan in geval van twijfel aan de arbeids(on)geschiktheid een controle laten 234.

uitvoeren door de controlearts, voor zover dit gebeurt voorafgaand aan de werkhervatting.

De werkgever beschikt immers tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid over een

controlerecht483. Afhankelijk van diens antwoord zal de werkgever de wedertewerkstelling

aanvaarden of weigeren. De werknemer kan in het laatste geval beroep doen op de

scheidsrechterlijke procedure484.

Het gaat hier echter niet om een echt onderzoek met het oog op de werkhervatting. Dit

controlerecht mag niet meer uitgeoefend worden vanaf dat de werknemer, die zich

arbeidsgeschikt acht, zich op de werkplaats aanbiedt. Net voor het einde van de

arbeidsongeschiktheidsperiode zou er wel nog een controleonderzoek kunnen plaatsvinden.

Behoudens enkele uitzonderingen mag de werkgever de werknemer niet verplichten zich aan

een medisch onderzoek te onderwerpen485.

Die uitzonderingen verwijzen naar het onderzoek bij werkhervatting voorzien voor bepaalde

werknemers die omwille van risicofactoren, gezondheids- of veiligheidsredenen onderworpen

zijn aan een verplicht gezondheidstoezicht. Bij werkhervatting en na minstens vier weken

arbeidsongeschiktheid moeten zij zich laten onderzoeken door de preventieadviseur-

arbeidsgeneesheer. Eens de werknemer het werk hervat heeft, mag enkel deze arts de

werknemer nog onderzoeken. Meer nog, het onderzoek mag zelfs maar plaatsvinden ten

vroegste op de dag dat de werknemer het werk herneemt en ten laatste acht dagen hierna486.

Voor de andere werknemers beschikt de werkgever over geen enkele juridische

controlemogelijkheid als de werknemer niet wil meewerken aan de medische controle487. De

werkgever stelt deze werknemers op de hoogte van hun recht op een bezoek voorafgaand

aan de werkhervatting, maar kan geen onderzoek afdwingen omdat het akkoord van de

betrokken werknemer vereist is488. Nochtans hebben hij en de werknemer er beide belang bij

dat er pas bij volledige arbeidsgeschiktheid een werkhervatting plaatsvindt489.

De werkgever een wettelijk recht geven om een onderzoek bij werkhervatting op te leggen,

zou discussies over de geschiktheid kunnen vermijden, het vertrouwen tussen partijen ten

goede komen en herval in de arbeidsongeschiktheid minder waarschijnlijk maken.

483

W. VAN EECKHOUTTE, A. TAGHON en S. VANOVERBEKE, “Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”, TPR 2006, 335. 484


Arbrb. Gent 3 oktober 2005, TGR 2006, 71. 486



Art. 36 en 36bis, § 1 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 489

Tenzij bij gedeeltelijke werkhervatting (zie deel II. Re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid).

119

HOOFDSTUK II. Onvolledige arbeidsgeschiktheid

Re-integratie na arbeidsongeschiktheid is ook op zijn plaats waar materiële 235.

aanpassingen, aangepast werk of een andere functie nodig zijn en men niet onder de regels

van de progressieve werkhervatting valt. Dit zal het geval zijn wanneer de adviserend

geneesheer de werknemer niet meer als arbeidsongeschikt erkend omdat hij geen

vermindering van verdienvermogen van ten minste vijftig procent behoudt490, maar de

werknemer toch nog niet volledig in staat is om het overeengekomen werk te verrichten.

De werknemer die meer dan de helft, maar nog niet de volledige arbeidsgeschiktheid

herwonnen heeft, zal niet aangemoedigd worden om het werk te hervatten omdat hij geen

toelating zal verkrijgen van de adviserend geneesheer. Het gevolg is dat hij bij een

werkhervatting het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen verliest en toch nog geen

aanspraak maakt op een voltijds loon.

Eventueel kan de werkgever de verminderde productiviteit of verkorte arbeidsduur laten

compenseren door de Vlaamse ondersteuningspremie aan te vragen491. Enkel werknemers

die definitief arbeidsongeschikt zijn verklaard en erkend als persoon met een arbeidshandicap

geven aan de werkgever een recht op dergelijke premie. Die eerder uitzonderlijke situatie

noopt tot het zoeken naar een tussenoplossing voor bijna volledig arbeidsgeschikte

werknemers. De VOP geeft de idee van een financiële compensatie voor werkgevers. Een

premie kan hen aanmoedigen om te investeren in het aan het werk houden van hun

werknemers.

490


Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling II, § 5, B, 1. Vlaamse ondersteuningspremie.

120

CONCLUSIE

De wetgever is zich bewust van de nood aan verandering in de re-236.

integratiereglementering. De drempel tot progressieve werkhervatting moet omlaag, de

werkgever wordt geresponsabiliseerd door voor twee maand in te staan voor het

gewaarborgd loon en re-integratie wordt bevorderd door uit te gaan van de mogelijkheden

van de betrokkene492.

De meeste aandacht gaat naar de versterking van de bestaande procedure in de

ziekteverzekering. Naar het voorbeeld van goede praktijken zoals disability management en

begeleidingsdiensten is een invoering van het re-integratieplan in voorbereiding. Dit plan zal

een re-integratie faciliteren door een samenwerking tussen de betrokken geneesheren te

stimuleren en te voorzien in een opvolging van de werknemer. Het voeren van een re-

integratiebeleid binnen een onderneming kan hier een uitloper van zijn.

Daarnaast zijn ook gewestelijke maatregelen belangrijk voor de stimulatie van re-integratie.

Deze zijn echter niet specifiek ontworpen voor arbeidsongeschikten en kunnen enkel gebruikt

worden bij een erkenning als definitief arbeidsongeschikte persoon door de VDAB.

Naast begeleidingsmaatregelen zou ook moeten nagedacht worden over financiële

stimulering om het werk te hervatten. Een inactiviteitsval moet vermeden worden en werken

moet steeds interessanter blijven. De loontoeslag uit Nederland is een voorbeeld dat in

overweging zou genomen kunnen worden.

Zelfs met die bijkomende maatregelen is het arbeidsongeschiktheidsprobleem verre van

opgelost. Om inactieven met resterende arbeidscapaciteiten te activeren is financiële

aanmoediging een grote stap, maar een mentaliteitswijziging bij de betrokkene en zijn

omgeving is essentieel. Regelgeving geeft de nodige basis daarvoor, maar de geneesheren en

werkgever moeten zich de positieve benadering eigen maken. Gemotiveerde begeleiding kan

de duw zijn die de werknemer nodig heeft om opnieuw de stap naar werk te zetten.

492

Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.

121

BIBLIOGRAFIE

Rechtsleer

ANKAERT, E., VERDEYEN, V. en PUT, J., Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, 69-98.

BETSCH, N. en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-

discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een

beperking niet al te zeer beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 1-6.

BETSCH, N., “Bewijs van definitieve arbeidsongeschiktheid vereist meerdere medische attesten

in geval van betwisting”, NJW 2012, 553-554.

BETSCH, N., “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in HENDRICKX F. en SIMOENS

D. (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 47-82.

BOGAERTS, K., DE GRAEVE, D., MARX, I. en VANDENBROUCKE, P., Inactiviteitsvallen voor personen

met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor

Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 120 p.

CALLEWIER, B., “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”,

Or. 2002, 172-186.

CALOMME, J., “Een model voor het managen van ziekteverzuim”, Soc.Weg. 2014, 11-20.

DAVAGLE, M., “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour

l’employeur et le travailleur” in LECLERCQ, M., PLAS, D., VAN GEHUCHTEN, P. en VERHEYDEN, T.,

Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 328 p.

DAVAGLE, M., “L’incapacité définitive d’exercer son travail (II/III). Les obligations de l’employeur

d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre travail au travailleur considéré

incapable par le médecin du travail de continuer à exercer son travail”, Ors. 2011, 10-19.

Davagle, M., Tussenkomst van werkgever bij arbeidsongeschiktheid van gemeen recht,

Mechelen, Kluwer, 2006, 194 p.

DE SAEDELEER, V., “K.B. betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers: een

impressie”, Or. 2003, 285-286.

DE WOLF, B. en VAN HIEL, I., “Tijd voor een terugblik op de rechtspraak van 2013”, Or. 2014,

222-238.

GILIS, N., Het gezondheidstoezicht op de werknemers, Mechelen, Kluwer, 2012, 118 p.

GILSON, S., “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des

autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 285-290.

122

HERMAN, J., ”De invloed van de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer op het

bestaan van de arbeidsovereenkomst” (noot onder Arbh. Antwerpen 15 september 2004),

Soc. Kron. 2005, 229.

HERMAN, J., Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 305 p.

HUYS, J., “Begripsomschrijving van “handicap” en aanverwante termen in het

antidiscriminatierecht”, Soc. Kron. 2009, 65-74.

JACQUEMART, G. en STRONGYLOS, M., “Kan arbeidsongeschiktheid een geval van overmacht

vormen?”, Pacioli 2012, 1-5.

JOOSTEN, I. en MONSEREZ, L., “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de definitief

arbeidsongeschikte werknemer wegens overmacht”, Or. 2007, 269-276.

LAMBINET, F. en GILSON, S., “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas

complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in DAVAGLE,

M., Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis,

2013, 117-146.

MAIRIAUX, P., “ Retour au travail après une absence de longue durée. Comment dynamiser le

dispositif légal existant?” in DAVAGLE, M., Le maintien au travail de travailleurs devenus

partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 255-299.

MATTHYS, J., “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of

bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 62-84.

MATTHYS, J., Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen

het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 271 p.

PATERNOSTRE, B., “Obligations de l’employeur dans le cadre d’une incapacité de travail

temporaire” (noot onder Arbrb. Luik 26 maart 2012), Ors. 2012, 28-29.

RAHMÉ, A., HENDRICKX, F., VANACHTER, O. en VAN BEVER, A., Discriminatie op basis van handicap en

gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding, Antwerpen, Intersentia, 2009, 175 p.

ROELS, J. en VAN REGENMORTEL, A., “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als

beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de

arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van

Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 417-431.

SIMOENS, S., “Evaluatie van arbeidsongeschiktheid bij mentale, psychische of neurologische

stoornissen”, TSR 2003, 23-46.

SMEDLEY, T., “Ongewenste aanwezigen”, P&O 2011, 23-24.

123

VAN DEN LANGENBERGH, K., De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,

Antwerpen, Intersentia, 2009, 610.

VAN EECKHOUTTE, W., TAGHON, A. en VANOVERBEKE, S., “Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”,

TPR 2006, 129-751.

VAN REGENMORTEL, A., “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid”

in RIGAUX, M. en RAUWS, W., Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen,

Intersentia, 2010, 367-419.

VAN STRIJTHEM, D., VAN INGELGEM, M. en PELICAEN, N., “De begroting van de

opzeggingsvergoeding in geval van ontslag op de gedeeltelijke werkhervatting na

arbeidsongeschiktheid” (noot onder GwH 16 oktober 2014), RABG 2015, 160-173.

VANDEN POEL, I., VAN EECKHOUTTE, A., HEYNDRICKX, S., DE MAESENEIRE, G. en DE KEZEL, E.,

“Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 258-285.

VANDENPLAS, L., “Arbeids(on)geschiktheid – Rechten en plichten van de werkgever”, Or. 2014,

34-47.

VANDERSCHAEGHE, A., Arbeidsongeschiktheid door ziekte: verplichtingen werknemer en rechten

werkgever, Mechelen, Kluwer, 2013, 62 p.

VANDERSCHAEGHE, A., Progressieve tewerkstelling, Mechelen, Kluwer, 2014, 38 p.

VERELST, I., “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Or. 2002,

158.

Praktijkgerichte - en onderzoeksliteratuur

“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid

noodzakelijk”, White paper Securex 2014, 40 p.

“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White

paper Securex 2015, 44 p.

“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 171 p.

“Disability management in Belgische ondernemingen”, Prevent, 2011, 87 p.

“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 114 p.

“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash Idewe,

2015, 5 p.

124

“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015,

www.oecd-ilibrary.org/employment/fit-mind-fit-job_9789264228283-en, 173 p.

“Hoe ziekteverzuim voorkomen?”, ADMB, 2014, 43 p.

“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, www.oecd-

ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en, 120 p.

“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 165 p.

“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan,

resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 14 p.

“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex

2015, 41 p.

“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura, 2014, 13 p.

“Validatie van de voorstellen uit het project betreffende de verbetering van de samenwerking

tussen de huisarts, de raadgevende artsen en de bedrijfsartsen voor een betere behandeling

van de beroepsziekten - synthese eindrapport”, Directie van het onderzoek over de

verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), 2013, 39 p.

“Ziekteverzuim in België 2013, benchmarks, cases & beleid”, SD Worx, 2014, 43 p.

Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 85 p.

LOISEL P., DURAND P., ABENHAIM L., GOSSELIN L., SIMARD R., TURCOTTE J. en ESDAILE J., “Management

of occupational back pain: the Sherbrooke model. Results of a pilot and feasibility study”,

Occupational & Environmental Medicine 1994, 597-602.

MAIRIAUX, P., SCHIPPERS, M., KÉFER, F., CORNÉLIS, S., DONCEEL, P. en SOMMEVILLE, P., Werkhervatting

na een langdurige afwezigheid, 2012, 24 p (samenvatting van het onderzoeksrapport).

MAIRIAUX, P., SCHIPPERS, M., KEFER, F., CORNELIS, S., DONCEEL, P. en SOMMEVILLE, P., Retour au

travail après une absence de longue durée, 2012, 143 p (eindrapport).

MORTELMANS, K., Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence.

Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability

management in Belgium, Leuven, Universitaire Pers Leuven, 183 p.

MOSER P., “From sick to fit Case management gaining ground as work reintegration tool”,

World of Work (ILO) 2011, 34-36.

Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend

geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor

http://www.oecd-ilibrary.org/employment/fit-mind-fit-job_9789264228283-en

http://www.oecd-ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en

http://www.oecd-ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Abenhaim%20L%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Gosselin%20L%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Simard%20R%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Turcotte%20J%5Bauth%5D

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Esdaile%20JM%5Bauth%5D

125

Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers,

november 2014, 47 p.

Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte

werknemers – socialezekerheidsregelgeving (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst

geraadpleegd 4 april 2015).

RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf, 154

p.

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf

RE-INTEGRATIE TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID€¦ · Re-integratie beoogt de terugkeer naar...

Documents

Transcript of RE-INTEGRATIE TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID€¦ · Re-integratie beoogt de terugkeer naar...