Untitled-2 [steunpuntbov.be]steunpuntbov.be/rapport/s2A0505001_vergrrijzing_vanmullem.pdf · Title:...

rapport

De Vlaamse lokale besturen vergrijzen

> Kathleen Vanmullem & Annie Hondeghem

> D/2008/10106/006

> een exploratieve analyse van de pensioenproblematiek

Steunpunt beleidsrelevant onderzoek - bestuurlijke organisatie Vlaanderen Parkstraat 45 bus 3606 - B-3000 Leuven - BelgiëTel: 0032 16 32 36 10 - Fax: 0032 16 32 36 11 - E-mail: [email protected] - URL: www.steunpuntbov.be

D/2008/10106/006© Steunpunt beleidsrelevant onderzoek - bestuurlijke organisatie Vlaanderen Niets uit deze uitgave mag, zelfs gedeeltelijk, openbaar gemaakt worden, gereproduceerd, vertaald of aangepast, onder enige vorm ook, hierin begrepen fotokopie, microfi lm, bandopname behoudens uitdrukkelijke en voorafgaande toestemming van de uitgever.

Dit rapport vermeldt de mening van de auteur en niet deze van de Vlaamse overheid.

De Vlaamse overheid kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik dat wordt gemaakt van de in deze bekendma-king

Universiteit AntwerpenOnderzoeksgroep Management en BestuurPrinsstraat 13B- 2000 AntwerpenProf. dr. Ria JanvierTel: 0032 3 204 10 50Fax: 0032 3 204 10 [email protected]/psw

Hogeschool GentDepartement Handelswetenschappen en BestuurskundeVoskenslaan 270B - 9000 GentProf. dr. Filip De RynckTel: 0032 9 242 42 07Fax: 0032 9 243 87 [email protected]

Universiteit GentCentrum voor Lokale PolitiekFaculteit Politieke en Sociale WetenschappenUniversiteitstraat 8BB - 9000 GentProf. dr. Herwig ReynaertTel: 0032 9 264.68.71Fax: 0032 9 [email protected] www.CLP.UGent.be

K.U.Leuven Instituut voor de Overheid Parkstraat 45 bus 3609 - 3000 LeuvenProf. dr. Annie HondeghemProf. dr. Geert Bouckaert (algemeen coördinator)Tel: 0032 16 32 32 70Fax: 0032 16 32 32 [email protected]

Universiteit HasseltSEIN, Instituut voor GedragswetenschappenAgoralaan B-3590 Diepenbeek Prof. dr. Johan AckaertTel: 0032 11 26 86 74Fax: 0032 11 26 86 [email protected] www.uhasselt.be/sein

׀ i ׀

Inhoudstafel

1. Uitdagingen lokale besturen 7

2. Personeelssterkte van de lokale besturen 9 > 2.1. Lokaal personeelslid 9 > 2.2. Demografische analyse 10 > 2.3. Per statuut en gewest (België) 14 > 2.4. Per type werkgever en gewest (België) 15 > 2.5. Per type werkgever en statuut (België) 16 > 2.6. Per statuut en geslacht (België) 17 > 2.7. Per statuut en leeftijd (België) 17 > 2.8. Leeftijdsverdeling per statuut en type werkgever (Vlaamse

Gewest) 19 > 2.8.1. Gemeenten 20 > 2.8.2. OCMW’s 21 > 2.8.3. OCMW Verenigingen 22 > 2.8.4. Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden 23 > 2.8.5. Provincies 24 > 2.8.6. Politie 25 > 2.8.7. Evolutie van het aantal pensioengerechtigden 26

3. Pensioenstelsel bij de lokale besturen 29 > 3.1. Pensioenstelsel van de statutaire personeelsleden in de

lokale besturen 30 > 3.1.1. Wetgeving 30 > 3.1.2. Soorten pensioenstelsels 30 > 3.1.3. Aantal aansluitingen per pensioenstelsel 35 > 3.1.4. Overschot en tekort in pool 1 en pool 2. 39

> 3.2. Rol van de RSZPPO 41 > 3.3. Elementen verbonden aan de pensioenkost van statutaire

personeelsleden 41 > 3.3.1. Genereus systeem/ principe van uitgesteld loon. 41

׀ ii ׀

> 3.3.2. Validering van verlof of afwezigheidsperiodes bij de berekening van het ambtenarenpensioen 42

> 3.3.3. Perequatie van de pensioenen. 42 > 3.4. Exsyspenstudie 43

> 3.4.1. Basisscenario 44 > 3.4.2. Varianten op het basisscenario 45 > 3.4.3. Conclusies 50

> 3.5. Pensioenstelsel voor de contractuele personeelsleden in de lokale besturen 51

> 3.6. Pensioenstelsel van de Vlaamse ambtenaren 53

4. Personeelsbeleid in lokale besturen 56 > 4.1. Op weg naar een nieuwe rechtspositieregeling 56 > 4.2. Belangrijkste inhoudelijke krachtlijnen van de

rechtspositieregeling 59

5. Visies op de pensioenproblematiek 63 > 5.1. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de provinciale en

plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO) 64 > 5.1.1. Algemene knelpunten 64 > 5.1.2. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid 65 > 5.1.3. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel 65 > 5.1.4. Mogelijke oplossingen 66

> 5.2. Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) 67 > 5.2.1. Algemene knelpunten 67 > 5.2.2. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid 67 > 5.2.3. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel 68 > 5.2.4. Mogelijke oplossingen 69

> 5.3. Vakbond: ACOD 71 > 5.3.1. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid 71 > 5.3.2. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel 72 > 5.3.3. Mogelijke oplossingen 72

> 5.4. Vakbond: ACV 74 > 5.4.1. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid 74

׀ iii ׀

> 5.4.2. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel 74 > 5.4.3. Mogelijke oplossingen 75

> 5.5. Vakbond: VSOA 78 > 5.5.1. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid 78 > 5.5.2. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel 78 > 5.5.3. Mogelijke oplossingen 79

> 5.6. Case: Stad Turnhout 80 > 5.6.1. Pensioenen 81 > 5.6.2. Personeelsbeleid 84

> 5.7. Case: Provincie Antwerpen 87 > 5.7.1. Algemeen 87 > 5.7.2. Aanleiding voor het oprichten van een tweede

pensioenpijler 88 > 5.7.3. Pensioenfonds 89

> 5.8. Conclusies interviews 93 > 5.8.1. Knelpunten 93 > 5.8.2. Oplossingen 95

6. Aanbevelingen van de OESO 98 > 6.1. Visie van de OESO 99

> 6.1.1. Pensioenhervormingen 100 > 6.1.2. Personeelsbeleid 103

7. Conclusie 107

׀ iv ׀

Lijst tabellen

Tabel 1: Verdeling van het aantal werknemers volgens statuut (inclusief politie) (Bron RSZPPO 2007 en HIVA 2004).................................. 13

Tabel 2: Verhouding contractuele en statutaire personeelsleden volgens gewest (inclusief politiezones) (Bron RSZPPO 2007) ...................... 14

Tabel 3: Aantal werknemers per type werkgever voor de drie gewesten (Bron RSZPPO 2007) ............................................................ 15

Tabel 4: Percentage werknemers in de drie Gewesten per type werkgever en type statuut (Bron RSZPPO 2007) ............................................ 16

Tabel 5: Verdeling man/vrouw per statuut in België (Bron RSZPPO 2007).. 17 Tabel 6: Leeftijdsverdeling in aantallen en % voor alle lokale besturen in

België (Bron RSZPPO 2007) .................................................... 18 Tabel 7: Aantal actieven/gepensioneerden volgens de verschillende

personeelscategorieën (Bron: Bijzondere Commissie voor de Pensioenen van de Lokale Besturen 2007) ................................................ 27

Tabel 8: Aantal actieve statutaire personeelsleden per pool en per gewest (Bron RSZPPO 2007) ............................................................ 35

Tabel 9: Percentage statutaire personeelsleden per pool en per gewest (Bron RSZPPO 2007) ............................................................ 35

Tabel 10: Werkgevers per gewest en per type pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007).............................................................................. 37

Tabel 11: Aantal vastbenoemden per leeftijdscategorie en per pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007)......................................... 38

Tabel 12: Variant met verhoging van de pensioenleeftijd van 65 naar 67 jaar (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen)..................................................................................... 47

Tabel 13: Variant met daling van de refertewedde. (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen) ................. 47

Tabel 14: Variant met schrapping contractuele diensten (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen) ................. 48

Tabel 15: Variant met verderzettting van de dalende trend statutaire tewerkstelling (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen)................................................................. 48

Tabel 16: Variant met ombuiging van de dalende trend statutaire tewerkstelling (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen)................................................................. 49

׀ v ׀

Lijst figuren

Figuur 1: Evolutie statutaire en contractuele tewerkstelling lokale besturen 1995-2004 ........................................................................ 12

Figuur 2: Percentage werknemers volgens statuut van 1995-2006 (Bron HIVA 2004 en RSZPPO 2007) ....................................................... 13

Figuur 3: Leeftijdsverdeling van alle lokale besturen in België (Bron RSZPPO 2007).............................................................................. 19

Figuur 4: Tewerkstelling bij de gemeenten in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)................................................. 20

Figuur 5: Tewerkstelling bij de OCMW’s in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)................................................. 21

Figuur 6: Tewerkstelling bij de OCMW Verenigingen in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007) ................................... 22

Figuur 7: Tewerkstelling bij de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)........ 23

Figuur 8: Tewerkstelling bij de provincies in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)................................................. 24

Figuur 9: Tewerkstelling bij de politie in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)................................................. 25

Figuur 10: Aantal actieven/gepensioneerden volgens de verschillende personeelscategorieën (Bron: Bijzondere Commissie voor de Pensioenen van de Lokale Besturen) ....................................................... 27

Figuur 11: Werkgevers per gewest en per type pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007).............................................................................. 36

Figuur 12: Aantal statutaire personeelsleden per leeftijdscategorie en per pensioenstelsel.................................................................. 39

Figuur 13: Evolutie van de bijdragepercentage (Bron PDOS).................. 45 Figuur 14: Leeftijdsverdeling stad Turnhout (2007) ............................ 81

׀ 6 ׀

Voorwoord

Dit is het eerste rapport van het onderzoeksproject ‘Vergrijzing van het overheidspersoneel: een macro-, meso- en microperspectief” van het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen (2007-2011). In de tweede editie van het SBOV bouwen we verder op bevindingen van het onderzoek van SBOV I (2001-2006) over het implementeren van een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’. De doelstelling van de onderzoekslijn 2007-2011 is om meer inzicht te krijgen in de interactie tussen het macro-, meso- en microniveau in de problematiek van oudere werknemers binnen de overheid. Met macroniveau bedoelen we het niveau van de samenleving en het algemene overheidsbeleid; op het mesoniveau kijken we naar het beleid van de organisatie; en met het microniveau focussen we de analyse op het individu en zijn/haar loopbaanverwachtingen. Het onderzoek zal zich toespitsen op lokale besturen gezien het belang van dit bestuursniveau in het openbaar bestuur en gezien de specifieke informatiebehoeften die hier bestaan.

In dit rapport beschrijven we de resultaten van de eerste fase van het onderzoek, met name de analyse van het macroniveau waarin we de pensioenproblematiek in lokale besturen onder de loep nemen. Met deze studie willen we een bijdrage leveren aan het pensioendebat door een toegankelijk overzicht te geven van de stand van zaken en te onderzoeken welke denkpistes een mogelijkheid bieden om de pensioenen in de lokale besturen enigszins betaalbaar te houden.

Wij danken alle personen die hebben deelgenomen aan de interviews, alsook de leden van de klankbordgroep voor hun fundamentele bijdrage en feedback gedurende het schrijven van dit rapport. Ook een woord van dank aan prof. dr. Ria Janvier voor haar deskundig advies.

׀ 7 ׀

1. Uitdagingen lokale besturen

Sedert vele jaren staan de gemeenten in het brandpunt van een aantal hervormingen die niet alleen een impact hebben op hun beleid, maar ook op hun financiële situatie. Vanaf 2007 is het in dit opzicht vrij druk geworden voor de gemeentemandatarissen. De bestuursperiode begon met de invoering van een nieuw organiek recht voor de gemeenten op initiatief van de gewesten (gemeentedecreet) en met nieuwe hervormingen (energie, belastingen, pensioenen) die een weerslag hadden op de gemeentefinanciën. Daarbij komt dat door de vergrijzing de pensioenkost voor gemeenten de komende jaren zal stijgen en een steeds grotere hap uit het budget zal nemen.

In dit rapport gaan we dieper in op de kost van de pensioenen voor de lokale besturen. De lokale overheden zijn een belangrijke werkgever en zullen in grote mate geconfronteerd worden met de vergrijzing. Dit zal niet alleen merkbaar zijn in het aanbod van hun diensten naar de burger, maar ook in het beheer van hun eigen personeelsbestand en werking van de organisatie. De aandacht komt steeds meer te liggen op de betaalbaarheid (of is het de onbetaalbaarheid) van de pensioenen van de ambtenaren in de lokale besturen. Gedurende de voorbije jaren zijn verschillende studies gewijd aan het maken van simulaties over de toekomstige pensioenlast. De algemene conclusies voorspellen grote tekorten indien het beleid ongewijzigd blijft en bij iedere nieuwe studie lijken deze tekorten alleen maar groter te worden. Hoewel deze boodschap nog niet zo breed lijkt te zijn verspreid, is het hoog tijd dat er stil wordt gestaan bij de betaalbaarheid van de lokale pensioenen. Met dit rapport willen we een bijdrage leveren aan dit debat door een toegankelijk overzicht te geven en te onderzoeken welke pistes in de toekomst een mogelijkheid bieden om de pensioenen in de lokale besturen enigszins betaalbaar te houden.

In de eerste plaats maken we een demografische analyse van de lokale besturen in België, en een uitgebreidere analyse van de lokale besturen in het Vlaamse Gewest. In de tweede plaats bestuderen we het pensioenstelsel van de lokale besturen. We maken hier o.a. gebruik van de recente EXSYSPEN-studie (2007) waarin uitgebreide simulaties zijn gemaakt om de toekomstige pensioenkost te berekenen. Gezien de recente datum van deze

׀ 8 ׀

studie, wordt dit een belangrijk document in het verdere debat rond de pensioenkost in lokale besturen. In de derde plaats geven we, via interviews met verschillende actoren die betrokken zijn in het debat, een analyse weer van de problematiek. Op deze manier willen we vanuit verschillende perspectieven inzicht krijgen in wat de grote knelpunten zijn in het debat en welke suggesties of oplossingen er naar voor worden geschoven voor het toekomstige beleid. Ten vierde focussen we op het personeelsbeleid. De huidige pensioenproblematiek is immers een gevolg van het voorheen gevoerde personeelsbeleid. Ten gevolge van het gemeentedecreet en de uitvoering hiervan in de rechtspositieregeling willen we dan ook nagaan op welke manier de nieuwe regelgeving de mogelijkheid geeft om via het personeelsbeleid in te spelen op de gevolgen van een demografisch veranderend personeelsbestand. In het laatste deel formuleren we onze conclusies en aanbevelingen.

׀ 9 ׀

2. Personeelssterkte van de lokale besturen

> 2.1. Lokaal personeelslid

De uitgaven binnen lokale besturen bestaan uit vier hoofdgroepen: personeel, werking, overdrachten en schulden. Personeelskosten nemen met gemiddeld 41% van de begroting een aanzienlijk deel van de totale uitgaven in beslag. Voorheen lag dit percentage nog hoger, maar door de creatie van de politiezones is de personeelskost van de gemeentepolitie echter verhuisd naar de politiezones (onderdeel van ‘overdrachten’).

Het personeel bij de Vlaamse lokale besturen kan opgedeeld worden in twee grote categorieën: de statutaire personeelsleden (d.w.z. de personeelsleden die met een statuut verbonden zijn aan het lokale bestuur) en de contractuele personeelsleden (d.w.z. de personeelsleden die met het lokale bestuur een arbeidsovereenkomst hebben gesloten). Meer dan de helft van het personeel bij de lokale besturen is contractant. Over de jaren heen is de contractuele tewerkstelling aanzienlijk toegenomen in de lokale besturen. Deze evolutie is al tal van jaren aan de gang. Contractuele aanwervingen nemen toe, statutaire aanstellingen slinken. De evolutie lijkt beïnvloed te zijn door een aantal factoren wat ook deels de verschillende situaties tussen individuele lokale besturen verklaart (Janvier en Peeters, 2007). Voor de personeelsverantwoordelijken zijn deze uiteenlopende rechtspositieregelingen moeilijk beheersbaar. Voor de betrokken personeelsleden ligt het verschil vooral in de socialezekerheidsbescherming, die voor contractuele personeelsleden veel minder gunstig is dan voor statutaire personeelsleden. (Janvier, 2005).

We onderscheiden vervolgens ook drie categorieën contractuele personeelsleden: de gewone contractuelen1, de gesubsidieerde contractuelen (gesco) en de contractuelen tewerkgesteld in een ander tewerkstellingsprogramma (niet-gesco’s). De gesco’s zijn ook contractuele personeelsleden, maar het lokale bestuur krijgt hiervoor een 1 Wij spreken van ‘contractuelen’ omdat deze term nog altijd de meest gangbare is

binnen de overheid, hoewel de term ‘contractanten’ de Nederlandse correcte term is.

׀ 10 ׀

personeelssubsidie en een vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen. Het profiel van de contractuele personeelsleden vertoont echter een aantal verschillen naargelang van de categorie van contractuele tewerkstelling waartoe men behoort. Uit het onderzoeksrapport van Ria Janvier en Nancy Peeters (2007) blijkt dat in de Vlaamse gemeentebesturen in 2004 ongeveer 42% gewone contractuelen zijn, 55% gesubsidieerde contractuelen en 3% contractuelen tewerkgesteld in een werkgelegenheidsprogramma. Er zijn dus opvallend veel gesubsidieerde contractuelen werkzaam in de Vlaamse gemeentebesturen. Dit toont aan dat het stelsel van gesubsidieerde contractuelen zijn doel voorbij schiet. Waar het oorspronkelijk bedoeld was als een tijdelijk tewerkstellingsprogramma, wordt het steeds meer een systeem van langdurige gesubsidieerde tewerkstelling. Tussen de besturen onderling zijn er echter grote verschillen vast te stellen op het vlak van invulling van de (contractuele) tewerkstelling.2

> 2.2. Demografische analyse

Alvorens het debat te openen over de pensioenen, is het noodzakelijk een duidelijk zicht te hebben op de huidige personeelssituatie en de demografische evoluties binnen de lokale besturen. Bij het bespreken van de personeelssterkte verstaan we onder de lokale besturen: de gemeenten, de openbare centra voor maatschappelijk welzijn (OCMW) en de verenigingen van OCMW’s (hoofdstuk XII van de OCMW-wet van 8 juli 1976), de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, de provincies en de politiezones. De lokale sector in België telt ongeveer 340 000 personeelsleden, tewerkgesteld in 1705 entiteiten (werkgevers) (bron RSZPPO).

In 2004 is een interessante studie uitgebracht door het HIVA en de RSZPPO waar de evolutie in de tewerkstellingspolitiek van de plaatselijke besturen van 1995 tot 2004 in kaart werd gebracht en geanalyseerd (RSZPPO, 2004). In deze studie werden een aantal opvallende bevindingen gemaakt:

2 Voor meer informatie zie het onderzoeksproject aan SBOVI, B-project 2006:

Morfologie van de contractuele tewerkstelling bij de Vlaamse lokale besturen o.l.v. Ria Janvier en Nancy Peeters.

׀ 11 ׀

• De verhouding statutaire – contractuele personeelsleden is geëvolueerd naar een meerderheid van contractuele medewerkers (ongeveer 56%).

• Er zijn steeds minder vastbenoemden en zowat 40% van alle vastbenoemden zullen binnen 10 jaar met pensioen gaan.

• Er is een daling van het aantal vastbenoemden in de actieve personeelsgroep, maar een stijging van het aantal gepensioneerde personeelsleden. Deze trend drijft de druk op het pensioenstelsel drastisch op.

• Niet elke ambtenaar die met pensioen gaat, wordt door een vastbenoemde vervangen terwijl veel bijkomende aanwervingen contractuele tewerkstellingen zijn.

• De levensverwachting stijgt waardoor de steeds groter wordende groep inactieven voor een langere periode ten laste blijft van de steeds kleiner wordende groep actieven.

We bespreken hier een aantal vaststellingen voor de periode 1995-2004 en koppelen daaraan de recentste cijfers van de RSZPPO, namelijk die van 2006. Een totale vergelijking is moeilijk gezien de data voor de studie 1995-2004 op iets andere criteria zijn gebaseerd dan de cijfers die RSZPPO aanlevert vanaf 20053.

Uit de studie van het HIVA bleek een duidelijk onderscheid waar te nemen tussen contractuele en vastbenoemde personeelsleden. Voor de periode 1995-2004 (zie figuur 1) is er een stijging van het aantal contractuele personeelsleden over alle leeftijdsgroepen, behalve in de leeftijdsgroep 30-34 jaar. Voor de statutaire personeelsleden is er een stijging van het aantal in de leeftijdsgroepen 45-55 en 55-65 jaar. Voor de andere leeftijdsgroepen is het aantal statutaire medewerkers gedaald in vergelijking met 1995.

De contractuele personeelsleden waren in 1995 het sterkst vertegenwoordigd in de leeftijdsgroep 25-35 jarigen. In 2004 is dit uitgebreid tot de leeftijdsgroep 25-45 jaar. Dit duidt op een verjonging en uitbreiding. De statutaire personeelsleden waren in 1995 het sterkst aanwezig in de leeftijdsgroep 35-45 jaar. Tien jaar later is dit opgeschoven

3 De cijfers tot en met 2004 en de cijfers vanaf 2005 zijn moeilijk te vergelijken

wegens de andere aggregatie van cijfers ingevolge het nieuwe aangiftemodel van de sociale zekerheidsaangifte.

׀ 12 ׀

naar de leeftijdscategorie 45-55 jaar. Dit onderschrijft de veroudering van de groep statutaire medewerkers.

Figuur 1: Evolutie statutaire en contractuele tewerkstelling lokale besturen 1995-2004

In de periode 1995-2004 groeide de contractuele tewerkstelling bij lokale besturen voortdurend, namelijk van 50% naar 56%. In 2006 is het aantal contractuele personeelsleden nog verder gestegen, namelijk 58% van het personeelsbestand zijn contractueel tewerkgesteld.

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

<20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+

1995 Contractuelen

1995 Statutairen

2004 Contractuelen

2004 Statutairen

׀ 13 ׀

Aantal 1995 1998 2001 2004 2005 2006

Contractuele personeelsleden 133.152 148.405 168.456 187.782 188.760 196.316

Statutaire personeelsleden 135.722 134.777 134.808 145.200 143.507 143.339

Totaal 268.874 283.182 303.264 332.982 332.267 339.655

Tabel 1: Verdeling van het aantal werknemers volgens statuut (inclusief politie) (Bron RSZPPO 2007 en HIVA 2004)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1995 1998 2001 2004 2005 2006

Contractuelen

Statutairen

Figuur 2: Percentage werknemers volgens statuut van 1995-2006 (Bron HIVA 2004 en RSZPPO 2007)

׀ 14 ׀

> 2.3. Per statuut en gewest (België)

Verder in dit rapport bespreken we de demografische situatie bij de lokale besturen op basis van de cijfers van RSZPPO die de situatie weergeven voor 2006.

Wanneer we de verdeling volgens het statuut (statutaire, contractuele of gesubsidieerde contractuele personeelsleden (gesco’s)) vergelijken tussen de verschillende gewesten in België, zien we dat er tussen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het Vlaamse Gewest weinig verschil is, daar waar in Wallonië opmerkelijk minder statutaire personeelsleden zijn.

statuut/gewest Brussels h. gewest Vlaams gewest Waals gewest TOTAAL

Statutairen 44,05% 44,93% 37,72% 42,20%

Gesco’s 5,04% 17,61% 19,83% 16,70%

Andere contractuelen 50,91% 37,46% 42,45% 41,10%

TOTAAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%

Tabel 2: Verhouding contractuele en statutaire personeelsleden volgens gewest (inclusief politiezones) (Bron RSZPPO 2007)

׀ 15 ׀

> 2.4. Per type werkgever en gewest (België)

In België kende de lokale openbare sector op 30 juni 2006 ongeveer 1.705 publiekrechtelijke werkgevers die statutaire personeelsleden of ‘ambtenaren’ tewerkstellen, naast personeelsleden met een arbeidsovereenkomst of ‘contractuele personeelsleden’. Deze 1705 entiteiten (inclusief politiezones) stelden in 2006 ruim 339.500 personeelsleden tewerk. In België is ongeveer 65% van al deze personeelsleden tewerkgesteld bij de gemeenten en de OCMW’s. De Vlaamse lokale overheid stelt ongeveer 170.000 personeelsleden tewerk. Ook in het Vlaamse Gewest zijn vooral de gemeenten en de OCMW’s de grote werkgevers.

Type werkgever Brussels h. Gewest

Vlaams Gewest

Waals Gewest Totaal

Aantal Werk-gevers

Gemeente 17.885 72.739 48.129 138.753 628

OCMW 8.260 52.770 24.496 85.526 600 OCMW verenigingen4 7.452 13.642 2.797 23.891 68

Intergemeen-telijke samenwerkings-verbanden

1.906 8.545 24.879 35.330 172

Provincie - 6.231 11.963 18.194 20

Politie 5.838 16.254 10.625 32.717 196

Diversen 5.058 124 63 5.244 21

Totaal 46.398 170.305 122.952 339.655 1.705

Tabel 3: Aantal werknemers per type werkgever voor de drie gewesten (Bron RSZPPO 2007)

4 OCMW verenigingen volgens Hoofdstuk XII uit de OCMW-wet (wet van 8 juli 1976)

׀ 16 ׀

> 2.5. Per type werkgever en statuut (België)

De verhouding tussen statutaire en contractuele personeelsleden in alle Belgische lokale besturen blijkt te verschillen naargelang van het type werkgever. De OCMW’s hebben het grootste aandeel contractuele personeelsleden. Bij gemeenten en intergemeentelijke samenwerkingsverbanden ligt het percentage iets lager, maar toch zijn er bijna twee op de drie medewerkers contractueel tewerkgesteld. De politiezones en de provincies tellen een meerderheid statutaire personeelsleden.

Type werkgever/statuut Vast-benoemden

Gesubsidieerde contractuelen

Andere contractuelen

gemeente 37,93% 26,55% 35,52%

OCMW 29,37% 18,68% 51,95%

Vereniging en OCMW 32,85% 0,58% 66,56%

Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden 37,90% 6,42% 55,68%

Provincie 59,10% 3,47% 37,43%

Politie 94,58% 1,23% 4,19%

Diversen 50,54% 8,81% 40,64%

Totaal 42,20% 16,70% 41,10%

Tabel 4: Percentage werknemers in de drie Gewesten per type werkgever en type statuut (Bron RSZPPO 2007)

׀ 17 ׀

> 2.6. Per statuut en geslacht (België)

Bij de mannen is bijna de helft vastbenoemd, waar bij de vrouwen slechts een derde vast benoemd is. Er is dus een duidelijk genderverschil.

Mannen Vrouwen Totaal

Vastbenoemden 22,91% 19,29% 42,20%

Gesubsidieerde contractuelen 6,71% 9,99% 16,70%

Andere contractuelen 11,54% 29,57% 41,10%

Totaal 41,15% 58,85% 100,00%

Tabel 5: Verdeling man/vrouw per statuut in België (Bron RSZPPO 2007)

> 2.7. Per statuut en leeftijd (België)

Zoals reeds eerder aangegeven (evolutie 1995-2004) blijkt uit de tabellen en de curve duidelijk dat het personeel van de lokale besturen aan het verouderen is. Er is een duidelijk verschil in de leeftijd van de contractuele en de statutaire personeelsleden. De veroudering van de populatie is het meest opvallend bij de statutaire personeelsleden, contractuele personeelsleden zijn opmerkelijk jonger dan hun statutaire collega’s.

De statutaire personeelsleden zijn het sterkst vertegenwoordigd in de leeftijdsgroep 45-55 jaar. De contractuelen zijn het sterkst aanwezig in de leeftijdsgroep 26-45 jaar. In tegenstelling tot de groep statutairen heeft hier wel een duurzame verjonging plaats.

De leeftijdsgroep 46-55 is een erg talrijke groep en vanaf de leeftijd van 50 jaar zijn er opmerkelijk minder contractuele medewerkers. Daartegenover zijn er maar weinig statutaire personeelsleden onder de leeftijd van 40 jaar. In de lokale besturen in België is bijna 1 op de 4 statutaire personeelsleden ouder dan 55 jaar.

׀ 18 ׀

De snelle veroudering van de personeelsleden in de lokale besturen bleek ook uit de studie die de evolutie tussen 1995 en 2004 bestudeerde. Op het niveau van de gemeenten was in 1995 22% van de personeelsleden 50 jaar of ouder en 37% was 45 jaar of ouder. Tien jaar later, in 2004 is respectievelijk 29% 50 jaar en ouder en 47% minstens 45 jaar. Deze cijfers tonen heel sterk de gevolgen van de vergrijzing aan en de enorme veranderingen die op korte termijn zullen plaatsvinden. Dit wil zeggen dat de komende tien jaar, één op de drie gemeentelijke personeelsleden op pensioen zal gaan (RSZPPO 2004).

Leeftijdsklasse /statuut statutairen Gesubsidieerde

contractuelen Andere contractuelen Totaal

<18 0,00% 0,00% 0,02% 0,03%

18-25 0,71% 1,13% 5,34% 7,17%

26-30 2,19% 1,61% 6,41% 10,20%

31-35 3,82% 2,02% 6,05% 11,89%

36-40 4,85% 2,57% 6,12% 13,54%

41-45 6,80% 3,35% 6,09% 16,24%

46-50 9,13% 2,85% 4,93% 16,91%

51-55 8,31% 1,90% 3,43% 13,64%

56-60 5,76% 1,09% 1,98% 8,83%

61-65 0,63% 0,18% 0,53% 1,34%

>65 0,00% 0,00% 0,21% 0,21%

TOTAAL 42,20% 16,70% 41,10% 100,00%

Tabel 6: Leeftijdsverdeling in aantallen en % voor alle lokale besturen in België (Bron RSZPPO 2007)

׀ 19 ׀

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

statutairen



Figuur 3: Leeftijdsverdeling van alle lokale besturen in België (Bron RSZPPO 2007)

> 2.8. Leeftijdsverdeling per statuut en type werkgever (Vlaamse Gewest)

De verschillende deelsectoren binnen de lokale besturen in Vlaanderen kennen elk een eigen leeftijdsprofiel. De onderstaande grafieken geven de leeftijdsverdeling weer voor iedere werkgeversentiteit5 in Vlaanderen.

5 De categorie ‘diverse’ geven we niet weer, gezien het hier gaat om een zeer kleine

groep van personeelsleden, ongeveer een 124, die niet onder de voorgaande categorieën zijn onder te brengen. De trend binnen deze groep is vergelijkbaar met de gemeenten. Zie bijlage 1 voor een oplijsting van besturen die tot deze groep behoren.

׀ 20 ׀

> 2.8.1. Gemeenten

In de gemeenten in Vlaanderen tekent de vergrijzing van het personeelsbestand zich duidelijk af en dit vooral binnen de groep statutaire personeelsleden en gesubsidieerde contractuele personeelsleden. Vooral de oudere leeftijdsgroepen (41-55 jaar) zijn het sterkst vertegenwoordigd binnen de verschillende personeelscategorieën. Bij de gemeenten is het hoge aantal gesubsidieerde contractuele personeelsleden opmerkelijk, in aantallen zijn er hiervan iets meer dan gewone contractuele personeelsleden.

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen



Figuur 4: Tewerkstelling bij de gemeenten in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 21 ׀

> 2.8.2. OCMW’s

Ook bij de OCMW’s in Vlaanderen stellen we dezelfde trend vast als bij de gemeenten. Het grootste deel contractuele personeelsleden is jonger dan 45 jaar. De verdeling van het personeel over de verschillende leeftijdsgroepen is iets meer gespreid, maar het aantal personeelsleden is het talrijkst binnen de leeftijdsgroep 41-50 jaar. Ook bij de OCMW’s zijn aanzienlijk wat gesubsidieerde contractuele personeelsleden aanwezig, ongeveer één derde van alle contractuele personeelsleden tewerkgesteld bij de OCMW’s.

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

4.500

5.000

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen



Figuur 5: Tewerkstelling bij de OCMW’s in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 22 ׀

> 2.8.3. OCMW Verenigingen

Ook bij de OCMW Verenigingen in Vlaanderen stellen we dezelfde trend vast. Het grootste deel andere contractuele personeelsleden is jonger dan 45 jaar terwijl het grootste aandeel statutaire personeelsleden ouder is dan 45 jaar. De personeelsleden binnen de OCMW verenigingen zijn gelijkmatiger verdeeld over alle leeftijdscategorieën dan in de andere entiteiten.

Hierbij verwijzen we ook naar de studie van Jozef Pacolet (2006) waarin de dalende evolutie van statutaire tewerkstelling in de lokale openbare ziekenhuissector wordt aangekaart. Pacolet geeft in zijn studie aan dat de daling van het aantal statutaire personeelsleden het gevolg is van het vervangen van gepensioneerde statutaire personeelsleden door (jongere) contractuele personeelsleden. Een tendens die duidelijk zichtbaar is in figuur 6.

0

200

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen

GesubsidieerdecontractuelenAndere contractuelen

Figuur 6: Tewerkstelling bij de OCMW Verenigingen in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 23 ׀

> 2.8.4. Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden

In de Vlaamse intergemeentelijke samenwerkingsverbanden neemt het aantal andere contractuele personeelsleden duidelijk af vanaf de leeftijdsgroep 46 jaar. De statutaire personeelsleden zijn iets meer gespreid over de verschillende leeftijdscategorieën dan bij de vorige entiteiten. Desalniettemin zijn het vooral de oudere leeftijdsgroepen die vastbenoemd zijn. De leeftijdsgroep 41-45 jaar telt het meest aantal personeelsleden.

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen



Figuur 7: Tewerkstelling bij de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden in Vlaanderen volgens statuut en

leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 24 ׀

> 2.8.5. Provincies

De Vlaamse provincies tellen een meerderheid aan statutaire personeelsleden die zich vooral in de leeftijdsgroep 46-55 jaar bevinden. De contractuele personeelsleden zijn vooral het sterkst aanwezig in de jongere leeftijdscategorieën, namelijk van 26-45 jaar.

0

100

200

300

400

500

600

700

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen



Figuur 8: Tewerkstelling bij de provincies in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 25 ׀

> 2.8.6. Politie

De politiezones vormen een aparte groep en hoewel ze intussen los staan van de ‘lokale besturen’, nemen we ze omwille van de historische band op in onze analyse. De situatie van de politiezones in Vlaanderen wijkt duidelijk af van de situatie in de andere entiteiten. Binnen de politiezones zijn bijna alle personeelsleden statutair tewerkgesteld. Er is een evenwichtige verdeling over alle leeftijdsgroepen. Vanaf de leeftijd van 55 jaar is er wel duidelijk een daling op te tekenen omwille van de vervroegde uitstapmogelijkheden binnen deze categorie.

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Statutairen



Figuur 9: Tewerkstelling bij de politie in Vlaanderen volgens statuut en leeftijdsgroep (RSZPPO 2007)

׀ 26 ׀

> 2.8.7. Evolutie van het aantal pensioengerechtigden

In de studie van de RSZPPO wordt berekend dat tussen 1995-2004 ongeveer 38.000 personen met pensioen zijn gegaan bij de plaatselijke overheidsdiensten (voor België, exclusief de politie), wat neerkomt op ongeveer 15% van het personeel (24% van de statutaire en 8% van de contractuele personeelsleden). Een projectie (gemaakt in 2004) naar de toekomst onthult dat, met ongewijzigd pensioneringsgedrag, er de komende tien jaar 70.000 personen met pensioen gaan, waarvan 45.000 statutaire personeelsleden. Gemiddeld genomen betekent dit dat ongeveer 23% van het personeel dat nu nog actief is met pensioen zou gaan. Wanneer we verder kijken naar de verhouding statutaire-contractuele personeelsleden, betekent dit dat 39% (!) van de statutaire en 13% van de contractuele personeelsleden met pensioen zou gaan (RSZPPO 2004).

In de recente Exsyspenstudie van 2007, waar we verder op terug komen, wordt berekend dat van 2004 t.e.m. 2020 ruim 112.000 personeelsleden op pensioen6 (statutaire en contractuele personeelsleden) zullen gaan, wat 39% is van het personeel (op basis van het basisscenario van de Exsyspenstudie). Tabel 7 en figuur 10 geven een prognose weer van de evolutie tussen 2005 en 2050 van het aantal contractuele en statutaire personeelsleden. Vanaf 2010 is een duidelijke stijging te merken van het aantal rustpensioenen. In deze prognose overstijgen in 2019 het aantal gepensioneerde statutaire personeelsleden het aantal actieve statutaire personeelsleden. Hoewel het hier gaat om prognoses op basis van een constante tewerkstelling, geven de cijfers een duidelijk beeld van hoe de tewerkstelling kan evolueren.

6 Simulatieresultaten basisscenario Exsyspenstudie

׀ 27 ׀

2005 2010 2020 2030 2050

# actieven (A) 286.503 286.503 286.503 286.503 286.503

# actieve statutaire personeelsleden (ASP) 113.970 108.138 102.508 101.883 101.810

# actieve contractuele personeelsleden (ACP) 172.533 178.365 183.995 184.620 184.693

# rustpensioenen (RP) 65.781 81.299 133.286 184.305 230.023

# rustpensioenen statutaire personeelsleden (RPSP)

65.623 78.563 108.248 124.915 137.944

# rustpensioenen contractuele personeelsleden (RPCP)

158 2.736 25.038 59.390 92.079

Tabel 7: Aantal actieven/gepensioneerden volgens de verschillende personeelscategorieën (Bron: Bijzondere Commissie voor de Pensioenen

van de Lokale Besturen 2007)

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

350.000

2005 2010 2020 2030 2050

A ASP ACPRP RPSP RPCP

Figuur 10: Aantal actieven/gepensioneerden volgens de verschillende personeelscategorieën (Bron: Bijzondere Commissie voor de Pensioenen

van de Lokale Besturen)

׀ 28 ׀

De komende jaren gaat dus een aanzienlijk aandeel van de personeelsleden op pensioen, daarbij komt nog dat de levensverwachting stijgt waardoor mensen langer van hun pensioen genieten. Niet enkel meer pensioenen dus, maar deze moeten ook voor een langere tijd worden uitbetaald. De vraag is in hoeverre de lokale besturen en/of het pensioenstelsel voorbereid zijn op deze kost en er voldoende reserves zijn om de steeds groter wordende groep niet-actieven op te vangen door een steeds kleiner wordende groep actieven. Het dringt stilletjes aan door tot op alle beleidsniveaus dat de betaalbaarheid van de ambtenarenpensioenen als het zwaard van Damocles boven de hoofden hangt. De volgende stap impliceert dan ook het zoeken naar oplossingen. Alvorens men hiertoe kan komen, is meer inzicht in het pensioensysteem noodzakelijk. In het volgende onderdeel geven we hiertoe een aanzet.

׀ 29 ׀

3. Pensioenstelsel bij de lokale besturen

De Studiecommissie voor de Vergrijzing heeft in haar jaarverslag van 2007 nieuwe berekeningen gemaakt van de budgettaire kost van de vergrijzing. De recentste beleidsmaatregelen en een aanpassing van o.a. de bevolkingsvooruitzichten hebben geleid tot een actualisatie van de hypothesen voor de berekeningen. De budgettaire kosten van de vergrijzing voor de periode 2006-2030 worden door de studiecommissie geraamd op 4,4% van het BBP, wat 0,6% hoger is dan berekend in het vorige jaarverslag. De uitgaven voor de overheidspensioenen ligt 0,4% hoger dan in het vorige verslag en vormt tevens de grootste afwijking met vorige berekeningen. Hier zijn twee redenen voor. Ten eerste zijn er een aantal nieuwe maatregelen, zoals de verhoging van het IGO7 met 17% en de overname van de pensioenen van de NMBS. Ten tweede heeft de herschatting van de evolutie van de uitgaven voor ambtenarenpensioenen en de pensioenen van de Post in de meerjarenbegroting het resultaat hertekend (zie voor meer info Verslag van de Studiecommissie voor de vergrijzing, 2007). Deze gegevens tonen de omvang van de overheidspensioenen duidelijk aan. Het aandeel van de pensioenen van de lokale openbare besturen hierin is minder duidelijk. Hieraan is tegemoet gekomen door de recente Exsyspenstudie waar we verder in dit rapport op terug komen. Deze studie maakt de berekening van de pensioenkost voor de lokale openbare sector in België. Alvorens in te gaan op de resultaten van deze studie bespreken we eerst hoe het pensioenstelsel bij de lokale besturen in elkaar zit. Eerst bespreken we de pensioenstelsels van de statutaire personeelsleden en het pensioenstelsel van de contractuele personeelsleden dat valt onder de algemene pensioenwetgeving voor werknemers.

7 IGO= Inkomensgarantie voor ouderen. Deze wordt in de studie ondergebracht bij

‘overheidspensioenen’ gezien dit ten laste is van de federale overheid in de nationale rekeningen.

׀ 30 ׀

> 3.1. Pensioenstelsel van de statutaire personeelsleden in de lokale besturen

> 3.1.1. Wetgeving

De basiswetgeving voor de pensioenen in lokale besturen is terug te vinden in de wet van 25 april 1933 en het uitvoeringsbesluit van 1938. Hierin wordt gesteld dat de gemeenten verplicht een pensioen moeten voorzien voor hun personeel. De Nieuwe Gemeentewet van 24 juni 1988 heeft het grootste deel van de wet van 25 april 1933 overgenomen. De basis voor het pensioen van de vastbenoemde ambtenaren staat beschreven in de artikelen 156 tot 169 van de Nieuwe Gemeentewet. Hierin worden vooral de minimale voorwaarden vastgelegd waaraan de pensioenen van de lokale besturen moeten voldoen. De lokale besturen genieten in theorie een zekere autonomie bij het uitwerken van een eigen pensioenregeling.

In de werkelijkheid zijn lokale besturen in zekere zin begrensd, o.a. door het pensioenstelsel waaraan men verbonden is en de bepalingen in de Gemeentewet (zoals art.157 met betrekking tot de fusie der gemeenten en de gevolgen hiervan voor het pensioen van het personeel). Dit verschilt echter wel tussen de verschillende pensioenstelsels. Lokale besturen met een eigen pensioenkas of aangesloten bij een verzekeringsmaatschappij kennen vaak wel aanvullende pensioenvoordelen (bijvoorbeeld voordeliger tantièmes) toe aan hun gepensioneerde vastbenoemden. Een uitdrukkelijke verbodsbepaling voor pensioenvoordelen is evenwel niet terug te vinden in de Nieuwe Gemeentewet.

Voor een overzicht van de belangrijkste regelgeving met betrekking tot de pensioenen van gemeentepersoneel verwijzen we naar bijlage 2.

> 3.1.2. Soorten pensioenstelsels

Voor lokale besturen bestaan er verschillende pensioenstelsels waar men zich kan bij aansluiten voor het toekennen en betalen van de pensioenen van hun statutaire personeelsleden. Lokale besturen kunnen ofwel aansluiten bij een gemeenschappelijk solidariteitsstelsel (pool 1 of pool 2),

׀ 31 ׀

ofwel samenwerken met een voorzorgsinstelling (VZI8), ofwel een eigen pensioenkas (EPS9) bezitten. Een laatste groep omvat de pensioenen van de geïntegreerde politie10.

Hieronder volgt een korte beschrijving van de verschillende stelsels:

• Pool 1: het gemeenschappelijk pensioenstelsel van de plaatselijke besturen o Hiertoe behoren o.a. de besturen die waren aangesloten bij de

Omslagkas van gemeentelijke pensioenen toen die in 1987 van Binnenlandse zaken naar RSZPPO werd overgeheveld. Het gaat hier vooral om kleinere gemeenten.

o Sedert de jaren ’80 is geen enkel lokaal bestuur nog toegetreden tot het pool 1 wegens de financiële onhaalbaarheid.

o Bestaat uit een repartitiestelsel gebaseerd op solidariteit: de pensioenlast wordt evenredig verdeeld over alle aangesloten besturen van pool 1.

o Aansluiting is onherroepelijk. o Pensioendienst voor de overheidssector (PDOS) berekent de

pensioenen. o RSZPPO int de bijdragen. o Het bijdragepercentage11 12 is sinds 1997 onveranderd en bedraagt

27,5% (7,5% ten laste van het personeelslid). o Er is een overschot: opbrengsten van de pensioenen overstijgen

voorlopig nog de lasten o Egalisatiefonds: dat zijn middelen die gehaald worden uit de

bijdragen voor het vakantiegeld en heeft als doel om het verschil in bijdragepercentage tussen pool 1 (oude aangeslotenen) en pool 2 (nieuwe aangeslotenen) uit te vlakken.

8 Ook wel pool 3 genoemd. Opmerking: het betreft een groep van openbare besturen die elk

apart een contract hebben afgesloten met een voorzorgsinstelling en hoewel allen behorend tot pool 3 onderling niet met elkaar in relatie staan.

9 Ook wel pool 4 genoemd. Opmerking: het betreft een groep van openbare besturen die elk individueel een eigen pensioenkas beheren en hoewel allen behorend tot pool 4 onderling niet met elkaar in relatie staan.

10 Ook wel pool 5 genoemd. 11 De verhouding tussen het gemiddeld nieuw rustpensioenbedrag en het gemiddeld loon. 12 Nieuwe Gemeentewet, art 161 zesde lid: Het bijdragepercentage wordt bepaald op basis

van de voorziene evolutie van de verhouding (over een periode van minstens drie jaar) tussen enerzijds de vermoedelijke pensioenuitgaven en anderzijds de loonmassa van de vastbenoemde personeelsleden die zijn aangesloten over een periode van minstens drie jaar.

׀ 32 ׀

o Sinds 01/01/2007 kan een lokaal bestuur een verzekeringsovereenkomst sluiten met een voorzorgsinstelling waarbij de voorzorgsinstelling de pensioenbijdragen betaalt aan de RSZPPO (pool 1 bis).

Pool 1 Pool 1 bis

verzekeringsovereenkomst met voorzorgsinstelling

bestuur betaalt pensioenbijdragen

voorzorgsinstelling betaalt pensioenbijdragen

RSZPPO int pensioenbijdragen


PDOS betaalt pensioenen


• Pool 2: stelstel van de nieuw bij de RSZPPO aangeslotenen (Vanaf 01/01/1994) o Hiertoe behoren de lokale besturen die zijn aangesloten na 1993.

Aansluiting bij deze pool was toen aantrekkelijker geworden dan aansluiting bij pool 1. Reden hiervoor is dat besturen die toetreden de mogelijkheid krijgen om een deel van de reeds bestaande pensioenen13 mee te laten opnemen in het systeem. Het waren vooral grotere steden die zijn toegetreden.

o Bestaat uit repartitiestelsel gebaseerd op solidariteit. o Aansluiting is onherroepelijk. o PDOS berekent de pensioenen. o RSZPPO int de bijdragen. o Het bijdragepercentage bedroeg 34,5% in 2007 en is in 2008 op

34,5% gebleven (7,5% ten laste van het personeelslid) en is voor het eerst losgekoppeld van het bijdragepercentage in pool 1 sinds 2005 toen het bijdragepercentage voor pool 2 werd opgetrokken tot 29,50% en in 2006 tot 32,50%.

o Pool 1 en pool 2 worden strikt gescheiden gehouden.

13 Ten belope van het bedrag van de betaalde pensioenbijdragen in het eerste jaar van

aansluiting verhoogd met 7,5% van de loonmassa. De meest recente pensioenen worden eerst overgenomen (Wet van 6 augustus 1993).

׀ 33 ׀

o Er is een tekort: opbrengsten van de pensioenen volstaan sinds 1998 niet langer om de lasten van de pensioenen te betalen.

o Egalisatiefonds: dat zijn middelen die gehaald worden uit de bijdragen voor het vakantiegeld en heeft als doel om het verschil in bijdragepercentage tussen pool 1 (oude aangeslotenen) en pool 2 (nieuwe aangeslotenen) uit te vlakken.

o Sinds 01/01/2007 kan een lokaal bestuur het beheer van zijn pensioenen toewijzen aan een voorzorgsinstelling.

Pool 2 Pool 2 bis Pool 2 ter

Verzekeringsovereen-komst met voorzorgsinstelling

Verzekeringsovereen-komst met voorzorgsinstelling

plaatselijk bestuur betaalt pensioenbijdragen

voorzorgsinstelling betaalt pensioenbijdragen

plaatselijk bestuur betaalt pensioenbijdragen



voorzorgsinstelling int pensioenbijdragen



voorzorgsinstelling betaalt pensioenen

aandeel uit solidariteit via RSZPPO naar PDOS

aandeel uit solidariteit via RSZPPO naar PDOS

aandeel solidariteit via RSZPPO naar voorzorgsinstelling

De wet van 6 augustus 1993 betreffende de pensioenen van de statutaire personeelsleden van de lokale besturen bracht een aantal belangrijke wijzigingen aan in het solidariteitsstelsel. Zo werden o.a. de aansluitingsvoorwaarden om deel te nemen aan het solidariteitsstelsel veel aantrekkelijker doordat niet enkel de pensioenen van personeelsleden die vast benoemd werden na aansluiting werden gedragen, maar ook een gedeelte van de bestaande pensioenen. Het zijn bovendien de meest recente pensioenen die worden overgenomen waardoor de pensioenen die ten laste blijven van de besturen ook de eersten zijn die zullen uitdoven. Ten tweede worden pool 1 en 2 volledig onafhankelijk beheerd. Ten derde worden er ook reserves aangelegd. Deze reserves zijn het egalisatiefonds

׀ 34 ׀

(afkomstig van 13,07% op het vakantiegeld), boni van de kinderbijslag14 en de jaarlijkse interesten uit beleggingen.

• Pool 3: stelsel van de bij een voorzorginstelling aangesloten besturen o Het betreft een individueel contract tussen bestuur en

voorzorgsinstelling. o Er is geen solidariteitsprincipe. o Kunnen voor een deel kapitalisatie omvatten. o Contract is opzegbaar. o Uitbetaling kan gebeuren door de voorzorgsinstelling zelf, maar dit

kan ook gebeuren door RSZPPO die hierover dan afspraken heeft met de voorzorgsinstelling.

• Pool 4: stelsel van besturen met een eigen pensioenkas o Individueel stelsel waar lokale besturen zelf instaan voor het beheer

van hun pensioenen.

• Pool 5: fonds voor de pensioenen van de geïntegreerde politie o Fonds draagt de last van de pensioenen van de geïntegreerde politie

die zijn ingegaan na 31 maart 2001. o De bijdragevoet is vastgelegd op 27,5%. o RSZPPO int de bijdragen. o PDOS berekent de pensioenen. o Ristorno’s15

14 Een jaarlijks overschot in de sector van de kinderbijslag. Zie voor meer informatie artikel 9

van de wet van 6 augustus 1993 betreffende de pensioenen van het benoemd personeel van de plaatselijke besturen of Gysen en Janvier 2007.

15 Ristorno’s hebben tot doel een cofinanciering te organiseren van de historische pensioenlast. Door de oprichting van het Fonds voor de pensioenen van de geïntegreerde politie werden de actieve politiepersoneelsleden uit de bestaande pensioenstelsels van de lokale besturen gehaald. Het gevolg was dat de inkomsten van die stelsels daalden, maar aan de uitgavenzijde bleven de pensioenlasten van het inmiddels gepensioneerde politiepersoneel doorlopen. De ristorno’s zijn terugstorting naar deze respectievelijke stelsels van het beschikbare saldo (verschil tussen de uitgaven voor de pensioenen van de geïntegreerde politie en de opbrengst van de totale forfaitaire bijdrage). En dit is mogelijk zolang de uitgaven lager liggen dan de opbrengsten. (Gysen en Janvier, 2007)

׀ 35 ׀

> 3.1.3. Aantal aansluitingen per pensioenstelsel

Er zijn grote verschillen tussen de gewesten waar te nemen. In het Vlaamse gewest is ruim 65% van de lokale besturen aangesloten bij het solidariteitssysteem (pool 1 en 2), terwijl in het Waalse gewest slechts 40% is aangesloten. Een beperkt deel van de lokale besturen is aangesloten bij een voorzorgsinstelling of beheren nog hun eigen pensioenkas.

GEWEST pool 1 pool 2 pool 3 pool 4 pool 5 TOTAAL

Brussels h. gewest 1.103 4.444 5.613 3.705 5.571 20.436

Vlaams gewest 34.688 15.100 7.654 3.783 15.298 76.523

Waals gewest 15.225 3.846 8.937 8.297 10.075 46.380

TOTAAL 51.016 23.390 22.204 15.785 30.944 143.339

Tabel 8: Aantal actieve statutaire personeelsleden per pool en per gewest (Bron RSZPPO 2007)

GEWEST pool 1 pool 2 pool 3 pool 4 pool 5 TOTAAL

Brussels h. gewest 5,40% 21,75% 27,47% 18,13% 27,26% 100,00%

Vlaams gewest 45,33% 19,73% 10,00% 4,94% 19,99% 100,00%

Waals gewest 32,83% 8,29% 19,27% 17,89% 21,72% 100,00%

TOTAAL 35,59% 16,32% 15,49% 11,01% 21,59% 100,00%

Tabel 9: Percentage statutaire personeelsleden per pool en per gewest (Bron RSZPPO 2007)

׀ 36 ׀

In de volgende diagrammen zien we de verdeling van de lokale werkgevers (1705 in België) van de drie gewesten over de verschillende pools waar men is bij aangesloten. Hieruit blijkt dat hoewel 77% van de lokale besturen in Wallonië zijn aangesloten bij pool 1, deze 35% van het personeelsbestand vertegenwoordigen. De andere Waalse besturen die niet zijn aangesloten bij pool 1 zijn minder in aantal, maar omvatten wel een beduidend groter personeelsbestand per entiteit.

Brussels H. Gewest

pool1

pool2

pool3

pool4

pool5

Vlaamse Gewest

pool1

pool2pool3

pool4pool5

Waalse Gewest

pool1

pool3pool4 pool5

pool2

Figuur 11: Werkgevers per gewest en per type pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007)

׀ 37 ׀

Pensioenstelsel/ge

west

BRUSSELS

H. GEWEST

VLAAMS

GEWEST

WAALSE

GEWEST TOTAAL

Gemeenschappelijk

stelsel (pool 1)

17,81% 70,34% 77,10% 70,97%

Stelsel der nieuw

aangeslotenen

(pool 2)

13,70% 1,54% 1,38% 1,99%

Voorzorgsinstelling

(pool 3) 35,62% 6,17% 2,34% 5,81%

Eigen kas (pool 4) 16,44% 1,98% 1,52% 2,40%

Pensioenstelsel

politie (pool 5) 8,22% 13,01% 9,93% 11,50%

Geen

vastbenoemden 8,22% 6,95% 7,72% 7,33%

TOTAAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%

Tabel 10: Werkgevers per gewest en per type pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007)

Uit de onderstaande tabel en grafiek met de leeftijdsverdeling volgens de verschillende pensioenstelsels is heel duidelijk af te leiden dat de betaalbaarheid van de pensioenen in het gedrang komt. De komende jaren bereikt een aanzienlijk deel van de nu nog actieve ambtenaren de pensioenleeftijd. Wanneer deze personeelsleden uitstromen, verliest de pool een groot deel van zijn financieringsbasis, wat problematisch is gezien

׀ 38 ׀

de stijgende financieringsbehoefte. Hoewel het aantal ambtenaren in pool 2 beduidend lager ligt dan in pool 1 kunnen we ook hier deze trend onderscheiden.

Leeftijds-klasse/ pensioen-stelsel

Gemeen-schappelijk pensioen-stelsel

nieuw aange-slotenen

Voor-zorgs-instelling

eigen kas politie TOTAAL

<18 0 0 0 0 0 0

18-25 380 192 172 86 1.569 2.399

26-30 1.746 987 767 496 3.445 7.441

31-35 3.377 1.454 1.938 1.339 4.868 12.976

36-40 5.418 1.975 2.603 1.841 4.653 16.490

41-45 9.317 3.034 3.667 2.401 4.662 23.081

46-50 12.385 5.360 4.773 3.337 5.154 31.009

51-55 10.323 5.738 4.628 3.317 4.217 28.223

56-60 7.213 4.237 3.343 2.607 2.177 19.577

61-65 849 413 313 361 199 2.135

>65 8 0 0 0 0 8

TOTAAL 51.016 23.390 22.204 15.785 30.944 143.339

Tabel 11: Aantal vastbenoemden per leeftijdscategorie en per pensioenstelsel (Bron RSZPPO 2007)

In pool 1 is de vergrijzing duidelijk te merken. De komende 10-15 jaar zal een groot percentage aan statutaire personeelsleden op pensioen vertrekken en zal de financieringsbasis duidelijk verkleinen. Deze groep zal zorgen voor een grote aangroei van de niet-actieve ambtenaren die gefinancierd zullen moeten worden door die kleiner wordende groep actieve statutaire personeelsleden.

׀ 39 ׀

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

<18 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65

Gemeenschappelijk pensioenstelsel Nieuw aangeslotenen

Voorzorgsinstelling Eigen kas

Politie

Figuur 12: Aantal statutaire personeelsleden per leeftijdscategorie en per pensioenstelsel

> 3.1.4. Overschot en tekort in pool 1 en pool 2.

In pool 1 overstegen de opbrengsten doorheen de tijd de lasten waardoor men in pool 1 over een overschot van 786 miljoen euro beschikt in 2006 (Bron RSZPPO). Deze reserves worden goed belegd, maar een pervers effect van de vervanging van statutaire door contractuele personeelsleden zal in de toekomst doorwegen op de financiering. Er is een duidelijke evolutie merkbaar in de pensioenlast van pool 1. Deze is gestegen van 172 miljoen in 1987 tot 310 miljoen euro in 1995 en bedroeg 475 miljoen euro in 2005. De opbrengsten zijn ook gestegen, van 171 miljoen in 1987 naar 536 miljoen in 2005. Het gevolg is dat er nog elk jaar een overschot wordt gegenereerd dat intussen is geaccumuleerd tot 786 miljoen.

In pool 2 overstijgen de lasten de opbrengsten sinds 1998. Hierdoor is een geaccumuleerd tekort ontstaan van ruim 230 miljoen euro in 2006 (Bron RSZPPO). Pool 2 had bij de oprichting in 1994 een pensioenlast van 649.000 euro, maar steeg spectaculair tot 278 miljoen euro in 2005. Deze spectaculaire stijging is vooral het gevolg van de gunstige overnamemaatregelen voor de pensioenen wat heeft gezorgd voor een

׀ 40 ׀

stijgend aantal aangesloten lokale besturen. De opbrengsten zijn echter niet zo spectaculair gestegen waardoor het deficit is ontstaan. Wettelijk gezien moest het egalisatiefonds het tekort dekken zodat hetzelfde bijdrageniveau tussen pool 1 (oude aangeslotenen) en pool 2 (nieuwe aangeslotenen) kon worden gehandhaafd. Het in werking treden van dit mechanisme is tot nu toe uitgebleven omdat de politieke beslissingnemers nog geen standpunt hebben willen innemen. De reden hiervoor was het ontbreken van een duidelijker zicht op de evolutie van de bijdragen op langere termijn. De vraag is of de resultaten van de Exsyspenstudie deze onduidelijkheid ophelderen en dit mechanisme alsnog in werking kan treden.

Oorspronkelijk wou men de bijdragepercentages voor beide pools gelijk houden, maar vanaf 2005 werden de bijdragepercentages in beide pools losgekoppeld om het tekort te stabiliseren. In pool 1 bedraagt het bijdragepercentage nog altijd 27,5% (sinds 1997). In pool 2 is het percentage gradueel verhoogd van 27,5% in 2004 naar 34,5% in 2007. Deze stijging in bijdragepercentage is vooral voelbaar voor besturen met een grote groep actieve statutaire medewerkers.

Bovenstaande cijfers tonen aan dat door de evolutie in de verhouding tussen actieve en niet-actieve statutaire personeelsleden de lasten van het solidariteitssysteem de komende jaren duidelijk zullen groeien. De huidige toestand wordt onhoudbaar waardoor een bijsturing van het systeem niet langer een optie, maar een noodzaak is. Een illustratie hiervan is de sterk stijgende bijdragevoet in pool 2. De vraag is of de bijdragevoeten op het huidige niveau voldoende zullen zijn om de explosieve kost van de pensioenen in de komende decennia te financieren. Bovendien wordt de impact van deze bijdragevoet ondergraven door het dalende aantal actieve statutaire personeelsleden binnen de lokale besturen. Een dalende financieringsbasis vergroot de last op de overblijvers. Een bijkomend fenomeen is de dalende solidariteit tussen de openbare besturen door het afwentelen van de pensioenkost doordat men steeds minder statutaire ambtenaren tewerkstelt. Dit is een belangrijk probleem waar in de toekomst ook aandacht dient aan te worden gegeven.

׀ 41 ׀

> 3.2. Rol van de RSZPPO

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten is een belangrijke speler met betrekking tot de pensioenen van de lokale besturen in België. RSZPPO heeft het beheer over twee pensioenstelsels, namelijk ‘pool 1’ en ‘pool 2’. Als socialezekerheidsinstelling int de RSZPPO ook alle socialezekerheidsbijdragen en inhoudingen van meer dan 350.000 werknemers van de provincies, gemeenten, OCMW’s, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, openbare lokale ziekenhuizen en politiezones, samen goed voor ca. 1.700 werkgevers. De berekening van de pensioenen voor de statutaire personeelsleden aangesloten bij het solidariteitsstelsel gebeurt respectievelijk door de Pensioendienst voor de Overheidssector (PDOS) en de Centrale Dienst der Vaste Uitgaven (CDVU). Lokale besturen (pool2) hebben ook de mogelijkheid om het beheer van hun pensioenen toe te wijzen aan een voorzorgsinstelling (zie supra).

> 3.3. Elementen verbonden aan de pensioenkost van statutaire personeelsleden

Naast de stijging van het aantal gepensioneerde ambtenaren zorgen ook nog een aantal andere elementen, verbonden aan het pensioenstelsel, voor het verhogen van de pensioenkost.

> 3.3.1. Genereus systeem/ principe van uitgesteld loon.

De berekening van het pensioen is gebaseerd op een relatief genereuze berekeningswijze. De rustpensioenen worden berekend volgens de volgende formule: Refertewedde (GW) x aanneembare diensten (AD) x 1/60 + bonus16 (eindeloopbaansysteem). Voor de meeste categorieën overheidspersoneel is de referentiewedde de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar van de loopbaan. De breuk 1/60 kan afwijken voor bepaalde categorieën

16 De personeelsleden van de overheidssector die hun loopbaan verlengen tot na de leeftijd van

60 jaar verkrijgen een leeftijdscomplement volgens de Wet van 25 april 2007 betreffende de pensioenen van de openbare sector (B.S. 11.05.2007).

׀ 42 ׀

personeelsleden (bv. 1/30 of 1/35 voor magistraten, 1/30 in het universitair onderwijs , 1/50 voor politieagenten, douaniers en postboden, of 1/55 in het niet-universitair onderwijs) wat impliceert dat men sneller een volledig pensioen bereikt (PDOS, 2008).

> 3.3.2. Validering van verlof of afwezigheidsperiodes bij de berekening van het ambtenarenpensioen17

Bij het berekenen van het ambtenarenpensioen en het dus in rekening nemen van alle aanneembare diensten, worden ook periodes van inacitiviteit mee opgenomen als actieve periodes (tot een maximum van 20% van alle aanneembare diensten). Hiertoe behoren bepaalde niet-bezoldigde perioden van afwezigheid gelijkgesteld met dienstactiviteit én perioden van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking (hetzij gratis aanneembaar hetzij mits validering) (PDOS 2007)

> 3.3.3. Perequatie van de pensioenen.

Perequatie is een wettelijk mechanisme dat er voor zorgt dat de overheidspensioenen in evenredige mate verhogen wanneer de lonen van de actieve ambtenaren stijgen. Tot voor 2007 was perequatie gekoppeld aan de individuele graad van de gepensioneerde.

In 2007 verving een nieuwe wetgeving18 de vroegere wetgeving om te komen tot een meer solidair systeem. In de toekomst zal elke gepensioneerde met een rust- of overlevingspensioen genieten van een verhoging zoals ze wordt opgemeten in de korf waartoe het pensioen behoort. Perequatie is niet meer afhankelijk van de individuele graad van de ambtenaar. De nieuwe perequatie zal worden toegepast op het pensioen dat op het ogenblik van perequatie tot één van de vijftien opgesomde korven behoort. De korven

17 Art. 2, 1° van de wet van 10 januari 1974 tot regeling van de inaanmerkingneming van

bepaalde diensten en van met dienstactiviteit gelijkgestelde perioden voor het toekennen en berekenen van pensioenen ten laste van de staatskas en Art. 2, 3° van dezelfde wet en koninklijk besluit nr. 442 van 14 augustus 1986 betreffende de weerslag van sommige administratieve toestanden op de pensioenen van de personeelsleden van de overheidsdiensten.

18 Wet van 25 april 2007 betreffende de pensioenen van de openbare sector. Hoofdstuk IV: Wijzigende bepalingen inzake perequatie.

׀ 43 ׀

zelf zullen om de twee jaar worden herzien met het doel om zo actueel mogelijk te zijn.

> 3.4. Exsyspenstudie

De onduidelijkheid over de precieze pensioenlasten en verdere evoluties gedurende de komende jaren binnen de lokale besturen was tot voor kort nog heel groot. In beperkte mate waren hieromtrent al een aantal berekeningen of voorspellingen gemaakt, waarvan de cijfers intussen deels zijn achterhaald. Er was nood aan een uitgebreidere en accurate analyse. Een belangrijke stap in deze richting werd gezet met de realisatie van de pas afgewerkte Exsyspenstudie19.

In zijn beleidsnota van 2006 betreurde de Minister van Pensioenen dat er in het domein van de lokale pensioenen nog steeds grote onzekerheid bestaat over de toekomstige ontwikkelingen. Het is precies om deze reden dat de Bijzondere Commissie bij het Exsyspenteam van de Pensioendienst voor de overheidssector een prospectieve studie heeft besteld inzake de evolutie van het aantal pensioenen en de kostprijs van de pensioenregimes van de lokale besturen. De tussentijdse resultaten van deze studie werden recent voorgelegd (Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen 2007, p.13).

De recente Exsyspenstudie20 schetst de tussentijdse resultaten van te verwachten pensioenlast in de lokale besturen in België. Hierbij worden er naast een basisscenario (ongewijzigd beleid) zeven varianten uitgewerkt die de situatie telkens iets scherper stellen door iedere keer één belangrijke kostenfactor van de basishypothese te wijzigen (o.a. wijzigen van de pensioenleeftijd, pensioenberekening, tewerkstellings- en benoemingspolitiek en responsabilisering van het lokaal bestuur). Daarnaast wordt in de studie ook nog het effect berekend van de perequatie en van het opzetten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele medewerkers. 19 Exsyspen staat voor ‘Expertsysteem pensioenen’ en levert korte, middellange en lange

termijn prognoses inzake de evolutie van het volume en de last van de rust- en overlevingspensioenen van de overheidssector.

20 Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen (2007). Evolutie van de pensioenlast van de lokale besturen 2004-2050. Brussel: Pensioendienst voor de overheid.

׀ 44 ׀

Deze studie werd in opdracht van de Minister van Pensioenen eind 2004 aangevat en geeft projecties voor de periode 2004-2050.

> 3.4.1. Basisscenario

Het basisscenario is het scenario voor ongewijzigd beleid. De basishypothesen zijn:

• ongewijzigde wetgeving (d.w.z. de pensioenreglementering en de personeelsstatuten d.d. april 2007)

• constante tewerkstelling, op het niveau zoals waargenomen in 2003 behalve bij ziekenhuizen

• geen indexhypothese • geen loonstijging • geen perequatie • mortaliteit op basis van de projectie 2002-2100 van het NIS en

Planbureau • geen overdrachten tussen de verschillende pensioenstelsels

Evolutie van de globale aantallen in dit scenario:

• Het aantal actieve statutaire personeelsleden daalt van 115.082 (2004) naar 103.268 (2018) en stabiliseert op 101.883 van 2040 tot 2050. Deze daling van ruim 12% doet zich vooral voor in de openbare ziekenhuizen (ten gevolge van de benoemingsstops door de fusies met private ziekenhuizen).

• Het aantal rustgepensioneerden verdubbelt: van 63.607 in 2004 tot 137.944 in 2050. Deze verdubbeling lijkt zich echter niet te vertalen in een verdubbeling van de rustpensioenuitgaven (van 1.136,8 miljoen in 2004 naar 2.187,2 in 2050). Dit duidt op lagere pensioenbedragen in de toekomst ten gevolge van o.a. kortere loopbaan en vervrouwelijking van het personeel.

• De verdubbeling van de rustpensioenen verschilt naargelang van het pensioenstelsel. De sterkste groei doet zich voor bij de lokale besturen met een eigen pensioenkas (x4.33) en de lokale besturen aangesloten bij pool 1 (x2.67)

• Het aantal overlevingsgepensioneerden lijkt niet spectaculair te groeien (o.a. ten gevolge van de veranderende positie van de vrouw waardoor zij beschikt over een eigen rustpensioen).

• Het gemiddelde bijdragepercentage (van de vier stelsels) stijgt van 41,7% in 2004 naar 82,2% in 2050. Het verloop hiervan is verschillend

׀ 45 ׀

voor de vier pensioenstelsels (zie figuur 13). Vooral in pool 2 (Aangeslotenen bij RSZPPO) is er in 2025 een opmerkelijke piek, namelijk een bijdragepercentage van 93,3%. Hetzelfde fenomeen doet zich ook voor bij pool 3 (voorzorgsinstelling), maar dan meer verspreid in de tijd. Het aantal ziekenhuizen waar nieuwe medewerkers niet meer benoemd worden, ligt in pool 2 en pool 3 immers veel hoger dan in pool 1 en 4 (eigen pensioenkas).

Het basisscenario toont duidelijk aan dat bij een ongewijzigd beleid de bijdragepercentages in de loop van de volgende decennia drastisch zullen stijgen.

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

2004 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050

%

pool1

pool2

pool3

pool4

Gemiddeld

Figuur 13: Evolutie van de bijdragepercentage (Bron PDOS)

> 3.4.2. Varianten op het basisscenario21

Op het basisscenario zijn zeven varianten verder uitgewerkt waar telkens één kostenfactor gewijzigd wordt. Twee varianten nuanceren de inkomsten, drie varianten suggereren een aanpassing van de pensioenwetgeving en de

21 Zie voor meer info ook Gysen en Janvier (2007)

׀ 46 ׀

laatste twee varianten illustreren een wijziging in de tewerkstellings- en benoemingspolitiek.

Variant 1: Evolutie van de pensioenbijdragen rekening houdende met boni en ristorno’s

In deze variatie wordt rekening gehouden met vormen van cofinanciering naast de persoonlijke bijdrage en de werkgeversbijdrage. Het gaat om kapitaliseren van gelden in een egalisatiefonds, kinderbijslagboni in een reservefonds voor kinderbijlslagen en niet-bestemde bedragen in een reservefonds voor pensioenen. De verhouding tussen de netto pensioenlast (totale pensioenlast – boni – ristorno) gedeeld door de loonmassa (van het vastbenoemde personeel) resulteert nog altijd in een stijging van 35,3% in 2004 naar 79,8% in 2050. In het basismodel (totale pensioenlast/loonmassa) evolueert het percentage van 41,7% in 2004 naar 82,2% in 2050.

Variant 2: Opbouw van een demografische reserve ‘het lokaal zilverfonds’

Deze variant houdt niet alleen rekening met boni en ristorno’s, maar ook met een fondsvorming vanaf 2010 aan een actuariële rente van 2,5% zonder indexhypothese. In 2050 zou dit fonds terugvallen op 0 euro (∩-curve). Deze variant heeft, samen met variant 1, nauwelijks een effect op het aantal pensioenen. De berekening hiervan is erg theoretisch en moeilijk te vergelijken met de andere resultaten.

Variant 3: Wijziging van de pensioenleeftijd (+2 jaar)

In deze variant brengt men de pensioenleeftijdsgrens op 67 jaar. Deze maatregelen heeft wel een effect. Het pensioenbijdragepercentage evolueert van 41,69% in 2004 naar 78,30% in 2050:

Pensioenmassa/loonmassa Algemeen Pool 1 Pool 2

2004 41,69% 36,16% 38,12%

2050 78,30% 78,95% 80,62%

׀ 47 ׀

Tabel 12: Variant met verhoging van de pensioenleeftijd van 65 naar 67 jaar (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale

besturen)

Variant 4: Daling van de refertewedde

De refertewedde is de gemiddelde wedde van de laatste 5 dienstjaren in de weddenregeling van kracht op de ingangsdatum van het pensioen. Een daling van de refertewedde met 10% vanaf 2010 geldt dan enkel voor de nieuw gepensioneerden van 2010, die hierdoor eenzijdig de financieringskost hiervan dragen.


2004 41,69% 36,16% 38,12%

2050 75,73% 76,15%% 77,88%%

Tabel 13: Variant met daling van de refertewedde. (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen)

Variant 5: Wegvallen van de contractuele diensten uit de pensioenberekening vanaf 2010, zowel bij rustpensioen als overlevingspensioen.

Dit model impliceert dat het werknemersstelsel de pensioenlast draagt van de contractuele diensten, wat resulteert in een lager pensioen omdat het meerekenen van de contractuele diensten in een werknemerspensioen minder voordelig is dan het opnemen van deze diensten in het overheidspensioen. Dit scenario resulteert in een gevoelige daling van de pensioenuitgaven, met als gevolg ook een gevoelige daling van de pensioenuitgaven.


׀ 48 ׀

2004 41,69% 36,16% 38,12%

2050 65,73% 65,57% 67,52%

Tabel 14: Variant met schrapping contractuele diensten (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de lokale besturen)

Variant 6: Voortzetten van een waargenomen dalende trend inzake statutaire tewerkstelling

Een simulatie op basis van de dalende trend in de verhouding contractuele/statutaire personeelsleden in de periode 1995-2004 (Pacolet, 2004) werd verder overgenomen in een prognose over de verhouding contractuele/statutaire personeelsleden naar 2050. Het aantal statutaire personeelsleden zou hierbij dalen van 113.819 in 2004 naar 21.105 in 2050. Het in ijltempo dalende aandeel statutaire personeelsleden leidt tot buitensporige stijgingen van de bijdragepercentages.


2004 41,11% 36,61% 38,42%

2050 248% 395,08% 253,45%

Tabel 15: Variant met verderzettting van de dalende trend statutaire tewerkstelling (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de

lokale besturen)

Variant 7: Omzetten van een waargenomen dalende trend inzake statutaire tewerkstelling

De dalende trend van de verhouding contractuele/statutaire personeelsleden in de periode 1995-2004 wordt omgebogen in de andere richting. Het aantal statutaire personeelsleden zou hierbij stijgen van

׀ 49 ׀

115.618 in 2004 naar 229.643 in 2050. Dit fenomeen heeft een duidelijk effect op de bijdragepercentages.


2004 41,53% 35,93 % 38,08%

2050 56,14% 57,65% 55,91%

Tabel 16: Variant met ombuiging van de dalende trend statutaire tewerkstelling (Bron Bijzondere Commissie voor de pensioenen van de

lokale besturen)

Bijkomende scenario’s: de invloed van macro-economische index

• Tweede pijler: statutaire personeelsleden houden het bestaande stelsel (inclusief de contractuele diensten) terwijl de contractuele personeelsleden bovenop hun wettelijk werknemerspensioen een aanvullend pensioen krijgen die de gemiddelde vervangingsratio (pensioen t.a.v. laatst verdiende loon) optrekt van 45,25% naar 48,45%. De extra werkgeversbijdrage van 2% (extra pensioenfinanciering ten laste van de werkgever voor het aanvullende pensioen) geeft aanleiding tot een stijging van 0,83% in 2010 van de globale personeelsbegroting van alle gemeenten samen en dit loopt op tot 6,2% in 2050.

׀ 50 ׀

> 3.4.3. Conclusies

• De impact van de pensioenkost is niet te ontkennen en er zijn acties nodig op korte termijn. Welke acties het meest opportuun zijn, is minder snel beslist.

• De berekeningen zijn in zekere mate kunstmatig en in werkelijkheid zal een veelheid van factoren elkaar beïnvloeden. Desondanks geven de simulaties een duidelijke trend weer.

• Niet alle maatregelen hebben een aanzienlijk effect op de financiering van de pensioenen. Dit is het geval voor de toevoeging van de bestaande correctiefactoren in de vorm van boni en ristorno’s en voor de opbouw van een demografische reserve. Ook het verhogen van de pensioenleeftijd houdt maar een beperkte kostenverlaging in.

• Wel is er effect van maatregelen zoals het schrappen van de tijdelijke diensten bij de vaststelling van de rust- en overlevingspensioenen en bij zowel het voortzetten (negatieve impact op de bijdragevoet) als het ombuigen (positieve impact op de bijdragevoet) van de waargenomen trend inzake vaste benoeming. Enkel een omkering van de dalende benoemingstendens heeft een significante positieve weerslag op de pensioenbijdragepercentages.

In de berekeningen wordt geen rekening gehouden met overgangsperioden die het effect op korte termijn beperken. In werkelijkheid zal het invoeren van maatregelen, zoals aangegeven in de verschillende varianten, niet van de ene op de andere dag kunnen gerealiseerd worden. Deze zullen eerder gradueel ingevoerd kunnen worden.

׀ 51 ׀

> 3.5. Pensioenstelsel voor de contractuele personeelsleden in de lokale besturen

De pensioenwetgeving voor contractuele werknemers valt onder de algemene pensioenwetgeving voor werknemers. De wetgeving is minder divers dan de wetgeving voor de statutaire personeelsleden (zie bijlage 3).

De pensioenstelsels (wettelijk rust- en overlevingspensioen van de werknemers) van de statutaire en de contractuele personeelsleden zijn twee duidelijk te onderscheiden systemen. Het belangrijkste onderscheid is dat het ambtenarenpensioen financieel veel gunstiger is. Bij een volledige carrière komen ambtenarenpensioenen in de buurt van 70 à 75% (voor een gezinshoofd) van het salaris van de laatste vijf jaar. Werknemerspensioenen benaderen ongeveer 50% van het salaris van de laatste vijf jaar (Gysen en Janvier, 2007).

Een tweede pijler voor contractuele personeelsleden tewerkgesteld in de publieke sector lijkt dan ook wenselijk om de kloof tussen beide rechtsposities te dichten, aangezien een contractuele en statutaire medewerker meestal hetzelfde werk verrichten. De argumenten voor het opstellen van een tweede pensioenpijler voor contractuele personeelsleden zijn:

• Billijkheid: Is het billijk een tweede pensioenpijler te ontzeggen aan ruim 50% van het personeelsbestand die ‘slechts’ 50% van het salaris krijgt als pensionering, hoewel de andere kleine helft ruim 75% van het gemiddelde van het salaris van de laatste vijf jaar geniet?

• Gelijkheid: In de private sector bestaat wel de mogelijkheid om voor werknemers een aanvullend pensioen te voorzien.

In 2007 is gewerkt aan een voorontwerp van wet op de aanvullende pensioenen voor contractuele personeelsleden in overheidsdiensten. Deze wet had tot doel om een kader te creëren voor aanvullende pensioenstelsels ten behoeve van contractuele personeelsleden van de overheid met het oog hen op termijn een gelijkwaardig pensioen te verschaffen als de statutaire personeelsleden. Intussen zijn geen verdere stappen meer genomen om dit verder uit te werken. Hoewel de wet van 28 april 2003 (Wet Vandenbroucke) rekening houdt met de specificiteit van de publieke sector, bestaat er nog een hiaat in de wetgeving voor het geval een contractuele

׀ 52 ׀

werknemer, waarvoor een aanvullend pensioen is opgebouwd, vast benoemd wordt en dus recht heeft op een ambtenarenpensioen. Dit zou betekenen dat in geval van benoeming er een dubbel voordeel ontstaat voor het personeelslid vermits de jaren gepresteerd tijdens de contractuele tewerkstelling ook in aanmerking genomen worden voor de bepaling van het statutaire pensioen van de overheidsdienst. Het wetsontwerp is daarom een poging om een wetgevend kader te creëren dat specifiek is afgestemd op de eigen kenmerken van de overheidssector.

׀ 53 ׀

> 3.6. Pensioenstelsel van de Vlaamse ambtenaren

Tijdens ons onderzoek kwam meermaals ter sprake dat de rustpensioenen van de statutaire personeelsleden van de Gemeenschappen en Gewesten (ministeries, het Onderwijs en de Parlementen), in tegenstelling tot de lokale overheden, gedragen worden door de Belgische schatkist. Er wordt soms gesteld dat de Vlaamse overheid haar pensioenen niet zelf zou financieren en hierdoor haar verantwoordelijkheid niet neemt. Omdat de werkelijkheid iets complexer is dan dit en om meer inzicht te verschaffen in de verschillende systemen, is een verduidelijking hier op zijn plaats. We schetsen daarom in grote lijnen hier het pensioenstelsel van de Vlaamse ambtenaren22.

Met de Financieringswet van 16 januari 1989 (deze bepaalt o.a. de verdeling van de middelen tussen de Vlaamse en de Franse gemeenschap) verkregen de gemeenschappen en gewesten middelen van de Federale staat om de salarissen te betalen (de volledige loonkost). In deze bijdrage waren echter geen middelen voorzien voor het betalen van de pensioenen. De pensioenen van de personeelsleden van de Federale overheid, Gemeenschappen en Gewesten worden rechtstreeks gefinancierd door de ontvangsten van de Staat en worden jaarlijks ten laste gelegd van de op de federale begroting van pensioenen ingeschreven kredieten (zie ook art. 87 §3 van de BW 8.8.1980 tot hervorming van de instellingen).

Omdat dit een weerslag heeft op de federale begroting, werd ten laste van de Staat, de Gemeenschappen en Gewesten, een responsabiliseringsbijdrage23 ingesteld (FOD Sociale Zekerheid, 2004). De basis van deze responsabiliseringsbijdrage is de brutoloonmassa van het vast benoemd personeel van de 13 Vlaamse ministeries (de dertien departementen en de Intern Verzelfstandigde agentschappen (IVA’s) zonder rechtspersoonlijkheid), het onderwijs (onderwijzend personeel) en het Vlaams parlement.

22 Interview met de heer Jozef Mannaerts, Januari 2008. 23 Bijzondere Wet van 27 april 1994 tot instelling van een responsabiliseringsbijdrage ten laste

van sommige werkgevers van de openbare sector.

׀ 54 ׀

De responsabiliseringsbijdrage werd voor het eerste vastgelegd in 1994 op basis van complexe berekeningen. In 2003 werd deze berekeningswijze aangepast24 waardoor deze transparanter en eenvoudiger werd. Voor de Vlaamse Gemeenschap bedraagt deze bijkomende last momenteel ongeveer 7 miljoen euro. Omwille van het uitblijven van een overeenkomst tussen de verschillende gemeenschappen en gewesten over een nieuwe herberekening van deze bijdrage, blijft de bijdrage van de Vlaamse overheid geblokkeerd op ongeveer 7 miljoen euro (0,17% van de bruto loonkost). Dit bedrag wordt gestort aan het Fonds voor Overlevingspensioenen (federale schakist – pensioenen). De 7 miljoen euro is echter nauwelijks een druppel op een hete plaat, het is eerder een symbolische bijdrage.

De bijdragen worden voor rekening van de Vlaamse overheid betaald door de vzw Egalisatiefonds voor de responsabiliseringsbijdrage – ofwel het Vlaams Pensioenfonds. Dit fonds werd opgericht (1994) om de schommelende responsabiliseringsbijdrages op te vangen om zo de impact op de begroting te neutraliseren. Het fonds ontvangt jaarlijks een dotatie van 5,3 miljoen euro van de Vlaamse regering. Dit was een eerste initiatief die de Vlaamse overheid heeft genomen in het kader van het oprichten van een pensioenfonds.

Voor de agentschappen (Intern Verzelfstandigde Agentschappen (IVA’s) met rechtspersoonlijkheid en de Extern Verzelfstandigde Agentschappen (EVA’s) van publiek recht) geldt een andere regeling, die vrij analoog is met de lokale sector. Aan de basis ligt hier de wet van 28 april 1958 betreffende het pensioen van het personeel van zekere organismen van openbaar nut alsmede van hun rechthebbenden. Deze instellingen van openbaar nut, de zogenaamde parastatalen, zijn niet ten laste van de staatskas, maar hebben de keuze om:

• zich aan te sluiten bij de ‘Pool der Parastatalen’. De instellingen die aangesloten zijn bij de Pool der Parastatalen moeten maandelijks een percentage betalen (tot 2008 bedroeg dit 25% van de bruto loonmassa) op de maandlonen als bijdrage voor het Fonds der Overlevingspensioenen (FOP).

24 Bijzondere wet van 5 mei 2003 tot instelling van een nieuwe berekeningswijze van de

responsabiliseringsbijdrage ten laste van sommige werkgevers van de openbare sector.

׀ 55 ׀

• een eigen pensioenregeling te hebben met een eigen pensioenfonds (zoals bijvoorbeeld de VRT en VMW)

• een verzekering te nemen bij een verzekeringsmaatschappij (geen enkele instelling heeft nog deze mogelijkheid).

De meeste agentschappen zijn aangesloten bij de Pool der Parastatalen.

De contractuele medewerkers van de Vlaamse overheidsinstellingen volgen, net als de contractuele personeelsleden in de lokale besturen, de contractuele regelgeving van de Rijksdienst voor Pensioenen.

Tot op heden is er ook binnen de Vlaamse overheid nog geen gewag gemaakt van het opzetten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele medewerkers. Hoewel ook de Vlaamse overheid vragende partij is voor een dergelijke regeling, heeft men nog enige terughoudendheid omwille van het ontbreken van een wettelijke kader en omwille van de financiële (on)haalbaarheid. Een eerste probleem is het ontbreken van een regeling die een oplossing biedt voor het berekenen van het aanvullende pensioen voor medewerkers die eerst als contractuele medewerker hebben gewerkt en later in hun loopbaan vast benoemd worden. Een tweede probleem ziet men bij bepaalde categorieën personeelsleden binnen de Vlaamse overheid die zijn tewerkgesteld met tijdelijke contracten.

׀ 56 ׀

4. Personeelsbeleid in lokale besturen

> 4.1. Op weg naar een nieuwe rechtspositieregeling

In 1993 werd een Sectoraal akkoord25 afgesloten voor het personeel van de Vlaams lokale en regionale besturen (de zogenaamde ‘krachtlijnen Kelchtermans’) dat de basis vormde voor het invoeren van een nieuw personeelsbeleid. De hervormingen in het personeelsbeleid van het toenmalige Ministerie van de Vlaamse overheid stonden model voor de veranderingen in de provinciale en gemeentelijke besturen. De krachtlijnen hebben betrekking op het administratief en geldelijk statuut van het gemeentepersoneel, de organisatiestructuur en personeelsbezetting en het strategisch en financieel beleid. De implementatie van de krachtlijnen Kelchtermans liep in de praktijk niet zo vlot. (Steen, 2000)

De sectorale akkoorden (SA) na 1993 richten de aandacht op een aspect dat bij de implementatie van de richtlijnen veel kritiek had gekregen, namelijk de beperkte gemeentelijke autonomie bij het invoeren van een lokaal personeelsbeleid. De sectorale akkoorden die afgesloten werden sedert 1993 bouwen voort op het sectoraal akkoord van 1993; geleidelijk aan is er meer ruimte gekomen voor maatwerk en een eigen invulling.

Het Vlaamse regeerakkoord voor de periode 2004-2009 stelt alvast als algemene beleidslijn het volgende voorop: “De lokale besturen krijgen meer autonomie om op eigen maat een vernieuwend beleid uit te bouwen en te voeren op het vlak van personeelsbeleid (personeelskader, rekrutering, bevordering, diplomavereisten, salariëring,…), organisatieontwikkeling, financieel beleid en inhoudelijke keuzen.”. Het SA 2005-2007 biedt voor belangrijke aspecten van het personeelsbeleid meer bewegingsruimte voor de lokale besturen-werkgevers. Tegelijkertijd scheppen de afspraken in dit SA ook meer kansen voor het personeel (zie Omzendbrief BA-2005/07 van 18 november 2005).

25 Titel SA: ‘Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een

samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen’.

׀ 57 ׀

De vijfde staatshervorming (Lambermont- en Lombard-akkoorden), met de overheveling van de bevoegdheid over de gemeente- en provinciewet naar de gewesten, heeft geleid tot het ontstaan van het gemeentedecreet. Op 15 juli 2005 bekrachtigde de Vlaamse Regering het door het Vlaams Parlement goedgekeurde gemeentedecreet (Belgisch Staatsblad, 31 augustus 2005). Enkel de grondregels van het personeelsbeleid zijn in het gemeentedecreet opgenomen. Hierin worden de bevoegdheden en verantwoordelijkheden inzake het personeelsbeleid, de instrumenten van het personeelsbeleid, een aantal inhoudelijke regels betreffende de rechtspositieregeling en een aantal mechanismen van toezicht vastgelegd (art 103 t.e.m. art. 144). De Vlaamse regering werkt deze regels nader uit, terwijl de concrete uitwerking van het gemeentelijk personeelsbeleid valt binnen de gemeentelijke autonomie.

In het kader van ons onderzoek hebben we vooral interesse voor titel III van het Gemeentedecreet, omdat alles wat hier onder valt bepalingen zijn met betrekking tot het personeel.

Onderdelen titel III van het Gemeentedecreet (art.102-144):

• Hoofdstuk I: Toepassingsgebied • Hoofdstuk II: De personeelsformatie

o Algemene bepalingen o De rechtspositieregeling o Aanstelling, ontslag en eedaflegging van het personeel o Deontologische rechten en plichten o Evaluatie

• Hoofdstuk IV: Verdere uitvoeringsbesluiten • Hoofdstuk V: Bepalingen betreffende het bestuurlijke toezicht • Hoofdstuk VI: Tucht

Na anderhalf jaar onderhandelen heeft de Vlaamse regering een kader uitgewerkt tot verdere modernisering van het personeelsbeleid binnen de steden, gemeenten en provincies. In uitvoering van het Gemeentedecreet van 15 juli 2005 en van het Provinciedecreet van 9 december 2005 heeft de Vlaamse Regering de bevoegdheid om de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het gemeente- en provinciepersoneel bij besluit vast te leggen. De rechtspositieregeling is van toepassing op het gemeente- en provinciepersoneel, zowel statutaire als contractuele medewerkers. Dat

׀ 58 ׀

kader bevat geen uniform statuut voor de circa 80.000 personeelsleden, maar laat de besturen in grote mate vrij om zelf keuzes te maken. Op 13 juli 2007 werd het uitvoeringsbesluit inzake de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het personeel van lokale en provinciale besturen principieel goedgekeurd. Iedere gemeente en provincie kan zelf binnen het kader van dit uitvoeringsbesluit haar eigen keuzes maken en de regels die erin vervat zijn, verwerken in haar eigen plaatselijk personeelsstatuut. Vlaams Minister Marino Keulen spreekt van ‘lokaal maatwerk’ en ‘respect voor de lokale autonomie’ (GVA, 13/07/07).

Op vrijdag 7 december 2007 heeft de Vlaamse regering het besluit over de rechtspositie van het gemeentepersoneel definitief goedgekeurd (publicatie B.S. op 24/12/2007). Op basis van het advies van de Raad van State werden nog enkele beperkte wijzigingen aangebracht. Zoals gepland treedt het uitvoeringsbesluit in werking op 1 januari 2008. De lokale besturen krijgen daarna een jaar de tijd om het besluit en de nieuwe regels om te zetten in hun lokale rechtspositie.

Onderdelen van het ontwerp van besluit van de Vlaamse regering :

• Titel I. Toepassingsgebied en algemene bepalingen • Titel II. De personeelsformatie • Titel III. De loopbaan • Titel IV. Het mandaatstelsel, het opdrachthouderschap en de

waarneming van een hogere functie • Titel V. De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire

personeelslid • Titel VI. Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid en

de definitieve ambtsneerlegging • Titel VII. Het salaris • Titel VIII. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen • Titel IX. Verloven en afwezigheden • Titel X. Slotbepalingen

׀ 59 ׀

> 4.2. Belangrijkste inhoudelijke krachtlijnen van de rechtspositieregeling26

1) Meer autonomie geeft meer mogelijkheden voor lokaal maatwerk

Het uitvoeringsbesluit voorziet in heel wat keuzemogelijkheden voor de besturen. De Vlaamse regering stelt nog wel de minimale voorwaarden vast, maar creëert waarborgen voor de gemeenten om hun personeelsbeleid verder op maat in te vullen. Besturen kunnen kiezen om bijvoorbeeld al dan niet met een mandaatstelsel te werken, om excellent presterende medewerkers functioneringspremies te geven, om jaarlijks of om de twee jaar te evalueren, eigen selectieprocedures te organiseren,…. Naast het rechtspositiebesluit, met een aantal beperkte bepalingen over belangrijke punten, zijn er ook twee rechtspositievoorbeelden. Deze voorbeelden zijn geheel vrijblijvend voor lokale besturen die er zich geheel of gedeeltelijk kunnen in vinden. Doel van deze rechtspositievoorbeelden is om lokale besturen die het wensen, te ondersteunen bij het opstellen van een rechtspositieregeling. Vanuit het Agentschap voor Binnenlands Bestuur en de VVSG wordt een voorbeeld aangereikt. Geen van beide voorbeelden zijn echter kant en klare versies. De rechtspositievoorbeelden worden aangepast aan het beleid en de situatie binnen het lokaal bestuur doordat er nog beslissingen en keuzes moeten worden gemaakt bij het uitwerken van de rechtspositievoorbeelden.

2) Ver gevorderde gelijkschakeling tussen statutaire en contractuele personeelsleden

Ondanks het feit dat de meerderheid van de personeelsleden contractueel tewerkgesteld is en zij vaak hetzelfde werk uitvoeren als statutaire personeelsleden en dit bij dezelfde werkgever, genieten ze tot op heden van minder bescherming en rechten. Deze benadeelde positie van contractuele personeelsleden blijft niet langer houdbaar. Waar het arbeidsrecht of het socialezekerheidsrecht dat niet verhinderen, is het besluit dan ook gericht op een maximale gelijkschakeling tussen statutaire

26 Bronnen: Persmededeling Vlaamse Regering 13/08/2007 : lokale besturen krijgen grotere

vrijheid in personeelsbeleid. & de VVSG: Infosessie Rechtspositie gemeentepersoneel door Marijke De Lange.

׀ 60 ׀

en contractuele personeelsleden. Een belangrijke stap hiertoe is dat contractuele personeelsleden voor het eerst een echte loopbaan krijgen (men kan bevorderd worden, opklimmen in de organisatie, een loopbaan uitbouwen). Hier geldt wel het gelijkheidsbeginsel, namelijk dat zij gelijkaardige selectieprocedures doorlopen als statutaire ambtenaren.

3) Een eenvoudigere rechtspositie

Een aantal bepalingen zorgen voor een eenvoudigere toepassing van de rechtspositieregeling. Zo liggen bepaalde bevoegdheden bij de secretaris en niet het college (bijvoorbeeld: individuele jaarwedde) of de gemeenteraad (bijvoorbeeld: opstellen functieomschrijvingen). Er zijn ook een aantal vereenvoudigingen, zoals met betrekking tot de personeelsformatie, berekenen van het jaarlijks verlof, en de rechten en plichten om vorming te volgen.

4) Meer HR in het personeelsbeleid

Maatregelen zoals sturen op competenties, niet langer anciënniteit als vereiste voor bevordering, de mogelijkheid om lagere functies uit te oefenen wanneer medewerkers hiervoor belangstelling hebben, het opdoen van werkervaringen bij een andere werkgever, deeltijds werken, etc. maken het mogelijk om een meer HR-georiënteerd beleid te voeren. Dit is een belangrijk gegeven in het kader van het ontwikkelen van een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ ten gevolge van de demografische veranderingen en strategische uitdagingen waar lokale besturen mee geconfronteerd worden

5) Gerichter rekruteren en selecteren

Het besluit geeft besturen de mogelijkheid om alle betrekkingen die er zijn in te vullen via externe werving. Voorheen was aanwerving de regel voor de betrekkingen in de basisgraden en bevordering (enkel voor statutaire personeelsleden) de regel voor de betrekkingen in de hogere rangen van elk niveau. Het besluit opteert voor een principieel open keuze voor de toegangsweg tot alle betrekkingen. Hierdoor is het ook mogelijk te rekruteren uit de private sector voor leidinggevende functies, wat voorheen moeilijk was. Daarnaast kan men ook de selectieprocedure aanpassen aan de doelgroep.

׀ 61 ׀

6) Steeds meer rekening houden met competenties

Het besluit bepaalt dat de graden voor functies in de niveaus A, B en C uitzonderlijk kunnen afwijken van het principe van de diplomavereiste, bijvoorbeeld bij functies waar ervaring belangrijker is dan een specifiek diploma of bij knelpuntberoepen. In die gevallen moeten kandidaten een niveau- of capaciteitstest ondergaan, die bepaalt welke kandidaat de gewenste competenties bezit.

7) Ruimte voor mobiliteit

De interne personeelsmobiliteit en de mobiliteit tussen besturen wordt waar mogelijk aangemoedigd en de basis wordt ook gelegd voor valorisatie van ervaring in de privé-sector of als zelfstandige.

8) Samenhangend loopbaanbeleid

Bevordering is nu ook mogelijk voor contractuele medewerkers, mits ze via een gelijkwaardige selectieprocedure zijn aangesteld als de statutaire personeelsleden (gelijkheidsbeginsel). Daarnaast is er ook de mogelijkheid tot tussentijdse evaluaties tijdens proefperiodes, competenties in rekening te brengen bij promoties naast ervaring, soepelere evaluatieregeling en personeelsleden een lagere functie aanbieden met gunstige financiële regeling (is geen recht, maar een gunst). Vooral dit laatste aspect is in het kader van einde loopbaanmaatregelen opmerkelijk.

9) Mogelijkheid om te werken met mandaten

Alle functies van niveau A en B (dus ook gemeentesecretaris en financieel beheerder) kunnen via een mandaatsysteem ingevuld worden. Op die manier kunnen mandaathouders efficiënt worden aangestuurd en geëvalueerd op basis van duidelijk omschreven te behalen doelstellingen. Een ongunstige evaluatie leidt tot ontheffing uit het mandaat.

10) Inbedding decretale graden

De regels voor de topfuncties (gemeentesecretaris, adjunct-gemeentesecretaris, financieel beheerder, provinciegriffier) worden

׀ 62 ׀

maximaal gelijkgeschakeld met de rechtspositieregeling van het gewone personeel.

11) Verloven en afwezigheden

Het uitvoeringsbesluit legt voor het eerst een aantal elementen wettelijk vast. Zo zijn er voor de statutaire ambtenaren in de lokale besturen tot op heden geen wettelijk verplichte feestdagen en verlofdagen, en geen wettelijk verplichte toelagen buiten vakantiegeld en eindejaarspremie. Er wordt nu een raamkader aangeboden voor de regeling van de verloven en afwezigheden van het gemeente- en provinciepersoneel, de grenzen van het jaarlijkse vakantieverlof en de basisregels voor het ziekteverlof.

12) Discriminatie deeltijdwerkers weggewerkt

Zeker in de lokale besturen zijn veel personeelsleden deeltijds aan de slag. Dit besluit werkt nog bestaande discriminaties ten opzichte van voltijds werkende personeelsleden weg. Deeltijdse diensten worden voortaan net als voltijdse diensten voor 100% meegerekend bij de berekening van de geldelijke anciënniteit. Vroeger werden deeltijdse diensten niet alleen voor het salaris, maar ook voor de geldelijke anciënniteit pro rata berekend. Deeltijdse personeelsleden kunnen ook niet meer uitgesloten worden van bevordering louter op grond van het feit dat ze deeltijds werken.

Ondanks deze veranderingen zijn er nog een aantal zaken die behoren tot federale regelgeving (zoals de arbeidsovereenkomstenwet, sociale zekerheid) wat zorgt voor een beperkte transparantie en eenduidigheid bij het voeren van een lokaal personeelsbeleid. De vraag is in hoeverre lokale besturen het overzicht nog hebben over en of de nieuwe rechtspositieregeling inderdaad leidt tot een transparanter beleid. In deze studie gaan we hier niet verder op in. We verwijzen hiervoor naar de rapporten die gemaakt worden in het kader van een ander onderzoeksproject van SBOV II, namelijk ‘Centrale aansturing versus decentrale autonomie in personeelsmateries bij de Vlaamse lokale overheden’.

׀ 63 ׀

5. Visies op de pensioenproblematiek

Gezien de complexe materie betreffende de pensioenlast van lokale besturen in België en Vlaanderen en de toch veeleer beperkte recente literatuur hierover, opteren we om via interviews met bevoorrechte getuigen een bredere kijk te verwerven op de thematiek en een aantal elementen verder af te toetsen. Tijdens de interviews met verschillende actoren die betrokken zijn in dit debat peilen we dieper naar de oorzaken van de problematiek, de gevolgen van de pensioenkost voor het pensioensysteem en welke oplossingen of pistes er in de toekomst wenselijk en mogelijk zijn.

Omwille van het exploratief karakter van dit onderzoek hebben we ons beperkt tot een gering aantal actoren in het debat (overheidsdiensten, werkgeversvereniging, lokaal bestuur en vakbonden). We hebben desalniettemin gepoogd diverse actoren, met verschillende belangen, te betrekken en zo verschillende visies op de problematiek samen te brengen. Het zou interessant zijn om in een latere fase in ons onderzoek de bevindingen die hier aan bod komen, verder af te toetsen bij nog meerdere actoren om het draagvlak hiervan te kunnen veralgemenen. In de volgende fase van het onderzoek zullen alvast bevindingen uit deze analyse verder worden onderbouwd en worden meegenomen in de meso-analyse via een survey bij de Vlaamse lokale besturen).

Achtereenvolgens zullen we standpunten en visies weergeven van vertegenwoordigers van volgende organisaties:

• Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO),

• Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG), • Vakbonden: ACOD, ACV, VSOA, • Lokale besturen: stad Turnhout, provincie Antwerpen.

׀ 64 ׀

> 5.1. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO) 27 28

> 5.1.1. Algemene knelpunten29

• Fusie van randgemeenten die behoren tot het solidariteitssysteem met gemeenten die hun eigen pensioenkas hebben of aangesloten zijn bij een voorzorgsinstelling (pool 3 en pool 4): De vastbenoemde medewerkers van de gefusioneerde randgemeenten blijven ten laste van het solidariteitssysteem omdat hun toetreding onherroepelijk is. Nieuw benoemde personeelsleden komen niet langer in het gemeenschappelijke stelsel terecht en bijgevolg hebben de bijdragen aan het gemeenschappelijk stelsel een uitdovend karakter. Mogelijke oplossing: Het zou beter zijn dat de bij de RSZPPO aangesloten gefusioneerde lokale besturen aangesloten zijn bij slechts één enkel pensioenstelsel i.p.v. twee. En dat hierbij gekozen wordt voor het stelsel waar de meerderheid van het vastbenoemde personeel van het bestuur is aangesloten. Een alternatieve oplossing voor het fenomeen van fusiegemeenten met een uitdovende pensioenaansluiting in pool 1 is namelijk de uitbreiding van de ‘pensioenboete’. Dit impliceert dat op het ogenblik dat de laatste actieve vastbenoemde in pool 1 gepensioneerd is of indien de inkomsten onder een bepaald niveau zouden dalen, de pensioenboete wordt toegepast (met name de pensioenlast van pool 1 wordt ten laste gelegd van het lokaal bestuur).

• Fusie van openbare ziekenhuizen met private ziekenhuizen30: hoewel de situatie hier verschilt van regio tot regio tekent de tendens zich steeds sterker af. Steeds vaker worden statutaire personeelsleden vervangen door contractuele. Bij gefusioneerde ziekenhuizen is, net als bij fusie van gemeenten, sprake van een uitdovende groep statutaire personeelsleden in het solidariteitssysteem waardoor de pensioenkosten worden afgewenteld op de andere lokale besturen in het systeem.

27 Informatie gebaseerd op een gesprek met de heer Jan Gysen, Aministrateur-Generaal van de

RSZPPO en het artikel in ‘Tijdschrift voor Sociale Zekerheid’ van de heer Gysen (2006). 28 Gysen en Janvier (2007). 29 Er zijn een aantal fenomenen die ervoor zorgen dat de uitgaven dermate gaan oplopen dat

het moeilijk wordt om deze blijvend te beheersen. 30 Zie o.a. Studie Jozef Pacolet (2004).

׀ 65 ׀

> 5.1.2. Knelpunten met betrekking tot het personeelsbeleid

• Gewesten zijn bevoegd voor de personeelspolitiek binnen de lokale besturen zoals het opstellen van kaders voor de personeelsstatuten, terwijl de federale overheid verantwoordelijk is voor het financieren van de pensioenkost. Dit leidt er toe dat beslissingen met betrekking tot het personeelsstatuut (bijvoorbeeld hogere loonvorming) grote gevolgen kunnen hebben voor de pensioenkost, zonder dat de instanties die deze beslissingen nemen hiervoor de verantwoordelijkheid en gevolgen dragen.

> 5.1.3. Knelpunten met betrekking tot het pensioenstelsel

• Er bestaan verschillende pensioenstelsels en niet alle lokale besturen zijn aangesloten bij het solidariteitssysteem. Er is hierdoor geen volledig overzicht van de pensioenlast omdat informatie over de pensioenlast van de lokale besturen die beschikken over een eigen pensioenkas ontbreekt. Dit maakt het moeilijker om de situatie correct in te schatten.

• Er wordt geen gevolg gegeven aan lokale besturen die zijn aangesloten bij pool 2, maar uitdovend zijn omdat men niet langer meer benoemt. Dit gaat ten koste van de solidariteit en wentelt de kost af op de andere aangesloten besturen.

• Vernieuwing van de structuren en het systeem is nodig: Bij opname van de omslagkas (in 1987) is de financiering van het systeem grondig veranderd (het systeem is zelffinancierend geworden). In 1993 is het systeem een laatste maal fundamenteel aangepast. Nu, na 15 jaar, lijkt er opnieuw nood aan verdere aanpassingen die inspelen op huidige en toekomstige noden zoals het dalende aantal statutaire personeelsleden, het aantal aangesloten lokale besturen, de stijgende bijdragevoet, etc.

• Binnen het solidariteitssysteem zijn een aantal reserves opgespaard zoals o.a. de boni kinderbijslag. Die reserves worden op basis van de loonmassa’s verdeeld over pool 1, pool 2 en pool 3. Pool 3 behoort niet tot het solidariteitssysteem, maar ontvangt toch het financiële voordeel. Hierdoor verdwijnt een belangrijke stimulans voor lokale besturen om deel te nemen aan het solidariteitssysteem.

• Perequatie: Het koppelen van het pensioen aan de loonevolutie betekent een dubbele kost voor lokale besturen, namelijk een verhoogde loon- en pensioenkost. De vraag is of dit nog langer houdbaar is.

• Het geld van het egalisatiefonds werd de laatste jaren niet gebruikt om de tekorten in pool 2 op te vangen.

׀ 66 ׀

> 5.1.4. Mogelijke oplossingen

• Het implementeren van een kapitalisatiesysteem is onmogelijk. Hiervoor is een groot kapitaal nodig dat eerst zou moeten worden bijeengespaard. Dit zou een dubbele belasting voor de lokale besturen betekenen.

• Veralgemenen van het solidariteitssysteem. Zelfde voorwaarden stellen voor iedereen en minder mogelijkheden creëren om de kosten op anderen af te wentelen.

• Alle aangesloten openbare besturen laten werken met een voorzorgsinstelling. Het doel hiervan is om consistentie te bewerkstelligen in het beleid en i.p.v. de keuze aan de lokale besturen te laten om de financiering van de pensioenen te regelen, dit rechtstreeks via PDOS of via een voorzorgsinstelling laten verlopen. Alle lokale besturen genieten dan ook van de professionele ondersteuning die deze kunnen bieden. Een diffuse verspreiding van alle gegevens over de pensioenen in lokale besturen (RVP, PDOS, voorzorgsinstellingen, RSZPPO, etc.) leiden nu tot weinig transparantie en overzicht over de huidige situatie.

• Aftoetsen van de mogelijkheden voor een veralgemening van het statuut naar uniforme rechtspositieregeling, met bijgevolg ook een gelijk pensioenstelsel.

• Het systeem van de verschillende stelsels/pools herzien: Moeten we gaan naar een samensmelten van de verschillende pools? Of houden we deze apart? Moeten we de provincies in een aparte pool onderbrengen? Samensmelten van de pools is niet onmiddellijk mogelijk. Het probleem hiervan zou o.a. zijn dat vooral pool 1 zou benadeeld worden door een hogere bijdragevoet ten gevolge van de versmelting.

• Fusie gemeenten/ziekenhuizen aan een strengere regelgeving onderwerpen, zodat de lasten niet kunnen afgewenteld worden. Een specifieke maatregel zou een verplichte aansluiting kunnen zijn.

• Vermijden van vaste benoemingen met een financiële weerslag op de pensioenkost, met name het benoemen van contractuele personeelsleden op het einde van de loopbaan. De gevolgen van een dergelijke benoeming zouden moeten ten laste kunnen worden gelegd van de lokale besturen die deze beslissingen nemen.

• De groep contractuele medewerkers wordt steeds groter: de vraag om hier iets voor te doen wordt steeds groter. De vraag die hier rijst is dan welke mogelijkheden er bestaan voor het opstarten van een tweede pijler?

׀ 67 ׀

> 5.2. Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) 31

> 5.2.1. Algemene knelpunten

De erfenis van een aantal fusieoperaties uit het verleden. Bij de fusies van gemeenten en fusies van openbare ziekenhuizen met private ziekenhuizen is onvoldoende rekening gehouden met de financiering van de pensioenlasten.


• De VVSG benadrukt dat de pensioenproblematiek niet op zich bestaat. Het heeft betrekking op de pensioenen, maar ook op het personeelsbeleid en de daaraan gekoppelde budgetten.

• Bepaalde praktijken, zoals het benoemen van contractuele medewerkers vlak vóór de laatste vijf jaar van hun loopbaan zodat ze een overheidspensioen kunnen genieten voor hun hele loopbaan, zijn weinig solidair (deze pensioenen zijn niet volledig gefinancierd vanuit het omslagstelsel).

• De verdeeldheid tussen de personeelsleden door de verschillende rechtspositieregelingen (statutaire, contractuele personeelsleden, gesubsidieerde contractuele personeelsleden, …). Een uniforme rechtspositieregeling voor alle personeelsleden in de lokale sector zou hieraan tegemoet kunnen komen.

• Perverse neveneffecten van de rechtsposities. Statutaire personeelsleden zijn duurder en de gemeenten die tot het solidariteitssysteem behoren en personeelsleden vast benoemen, betalen voor degene die niet vast benoemen.

• Ontbreken van voldoende flexibiliteit bij statutaire tewerkstelling en het ontbreken van voldoende bescherming bij contractuele tewerkstelling.

• Tendensen in de aanwervingspolitiek. Het aanwerven van steeds meer contractuele personeelsleden in het algemeen en minder statutaire personeelsleden.

• Gevolgen van de loonstijgingen. Loonsverhoging is een belangrijke eis van vakbonden en personeelsleden, maar in het huidige systeem betekent dit voor de werkgever dat men tweemaal de factuur betaalt, namelijk enerzijds de loonsverhoging en anderzijds de verhoging van de pensioenen door de perequatie. Het bijkomende gevolg is een zware

31 Informatie gebaseerd op een gesprek met de heer Mark Suykens (algemeen directeur en

secretaris van het Directiecomité) en een nota van de heer Mark Suykens.

׀ 68 ׀

rem op het personeelsbeleid en loonbeleid voor de huidige actieve personeelsleden.


• De transparantie van de financiële kost van de vergrijzing voor de lokale besturen: de financiële kost van de vergrijzing wordt niet opgenomen in de gemeentelijke budgetten. Dit leidt tot minder zichtbaarheid van deze kost en zorgt er ook voor dat lokale besturen zich minder bewust zijn van deze evolutie. Door deelname aan het solidair systeem is de transparantie over de problematiek in de eigen gemeentelijke begroting onvoldoende duidelijk.

• Door de fusies van gemeenten, maar ook door de samenvoeging van openbare en private ziekenhuizen en het dalende aantal statutaire medewerkers in deze groep, daalt ook de financieringsbasis. Bovendien zit deze laatste groep (de fusieziekenhuizen) nog vervat bij het pensioenstelsel van lokale besturen. Fusies van ziekenhuizen overstijgen echter het lokale bestuursniveau doordat ziekenhuizen van verschillende regio’s fusioneren. Een herziening van de financieringsbasis voor de pensioenlast moet ook van hieruit herbekeken worden.

• Regionalisering: De bevoegdheden verbrokkelen (bijvoorbeeld personeelsbeleid is een gewestelijke bevoegdheid) waardoor verschillen ontstaan tussen de gewesten. Het pensioenstelsel blijft echter federaal, maar het pensioenbeleid is een onderdeel van het personeelsbeleid. Beide aspecten behoren tot een andere bevoegdheid, wat onlogisch is.

• Het concept om het pensioen in de openbare sector als uitgesteld loon te beschouwen, is niet vol te houden. De vraag die we ons moeten stellen is of dit in deze tijd nog wel maatschappelijk relevant is.

• Perequatie is in de huidige vorm niet vol te houden, omwille van de dubbele kost voor de werkgevers.

• Er is dringend nood aan verbetering van de pensioenen voor de contractuele personeelsleden. Deze groep wordt steeds groter en het verschil in pensioen tussen statutaire en contractuele personeelsleden is steeds moeilijker te rechtvaardigen.

׀ 69 ׀


• Volgens de VVSG is de oplossing niet eenduidig. De VVSG stuurt aan op oplossingen op zowel korte als op middellange termijn en zowel op vlak van pensioenreglementering als op vlak van personeelsbeleid. De oplossing is voor hen eerder een pakket aan maatregelen dat rekening houdt met de solidariteit onder de gemeenten, de gelijke behandeling van personeelsleden en de gemeentelijke autonomie.

• De door sommigen gesuggereerde oplossing, zijnde het verhogen van het aantal statutaire medewerkers, is een “sloganeske oplossing”. Dit gaat immers in tegen de trend, zoals o.a. evoluties in het gemeentedecreet naar nog meer contractuele aanwervingen. De oplossing ligt eerder in het vormen van een uniforme rechtspositieregeling (Janvier en Janssens, 2003). Het moet een compromis vormen tussen flexibiliteit en de vastheid van tewerkstelling. De vraag is daarom vooral: “welk personeelsbeleid wil men de komende 20-30 jaar voeren”? Want deze keuze bepaalt in grote mate de pensioenen van de toekomst.

• Aanpassing van het systeem: alle lokale openbare besturen verplichten in het solidariteitssysteem te stappen.

• De moeilijke problematiek met betrekking tot de fusiegemeenten: het opstarten van een aparte pool met deze fusiegemeenten (uitdoofscenario).

• De reserves die men in het kader van de RSZPPO heeft opgebouwd, beter gaan inzetten.

• Een overstap naar een kapitalisatiesysteem is niet mogelijk. Een (tussen)oplossing zou kunnen zijn het creëren van een combinatie van repartitie en kapitalisatie, namelijk repartitie combineren met collectieve reservevorming (niet individueel). Hiermee wordt bedoeld het creëren van een reservefonds dat de zwakke punten van het repartitiestelsel op bepaalde momenten kan opvangen. Daarnaast kan men ook individuele besturen gaan stimuleren om een reservefonds aan te leggen zodat men hieruit kan putten wanneer de bijdragepercentages verder zouden stijgen.

• Sensibiliseren: de lokale besturen zijn zich nog onvoldoende bewust van de problematiek. Een uitgebreide sensibiliseringscampagne kan veel bewerkstelligen en kan gebeuren op verschillende manieren (publiceren, vorming organiseren, aandacht vragen voor dat probleem). De vergrijzingsproblematiek kan ook worden aangewend om erop te wijzen dat de vergrijzing zich niet alleen afspeelt in de rol van het lokale bestuur naar de bevolking toe, maar dat er ook een rol is weggelegd naar het eigen personeel toe. Het is meer dan het voorzien van bejaardentehuizen, serviceflats, etc. Het is ook de pensioenlast van het eigen personeel. Op alle niveaus dient ook daar aandacht naartoe te

׀ 70 ׀

gaan, omdat het er voor de gemeenten op termijn, op het vlak van financiën, niet zo rooskleurig uit ziet.

• Aanpassing van de pensioenreglementering zelf: het valideren van niet gewerkte dagen, de lage werkelijke pensioenleeftijd, de overschakeling van contractueel naar statutair op het einde van de loopbaan zonder voldoende financiering, de pensioenberekening enkel op de laatste vijf jaar van de loopbaan zijn maatregelen die een zeer grote impact hebben op de hoogte van de pensioenen en eigenlijk niet meer aanvaardbaar zijn.

• Eén pensioenfonds oprichten voor de hele lokale sector; • Uniforme rechtspositieregeling: het onderscheid tussen personeelsleden

zoveel mogelijk proberen te beperken, pensioenen gelijk proberen te trekken. In het globale debat over het personeelsbeleid moet men hiervoor zeker aandacht hebben.

׀ 71 ׀

> 5.3. Vakbond: ACOD32

Het probleem is niet alleen de vergrijzing, maar het is vooral de financiering van het stelsel dat in het gedrang komt ten gevolge van de dalende tewerkstelling van de statutaire personeelsleden. Desondanks is de globale tewerkstellingsgraad in lokale besturen gestegen. De rechtspositie van het personeel is dan ook grondig gewijzigd, namelijk meer contractuele personeelsleden en steeds minder statutaire personeelsleden. Een gelijkaardige verschuiving vindt ook plaats in de gezondheidssector: de gewijzigde rechtspositie van de instellingen die fusioneren met de private sector. Nieuwe medewerkers worden niet meer vast benoemd, waardoor de financieringsbasis in deze groep aanzienlijk inkrimpt en de pensioenlast van deze groep wordt afgewenteld op de andere lokale besturen in het solidariteitssysteem (zie o.a. Pacolet 2006).


• Men spreekt van het opstellen van een eenheidsstatuut voor contractuele en statutaire medewerkers, maar tezelfdertijd worden groepen eruit gehaald, zoals de politie. Hierdoor verkleint ook de financieringsbasis.

• De tewerkstellingsprogramma’s die men de voorbije jaren heeft opgezet, hebben tot een stijging van de contractuele tewerkstelling geleid. Deze tewerkstellingsprogramma’s stimuleren het aanwerven van contractuele medewerkers, maar voor gesco’s worden geen patronale bijdragen betaald. Dit is een inconsistentie in het Federale en Vlaamse beleid. Lokale besturen hebben alleen gebruik gemaakt van de middelen die hen werden aangeboden.

• Sinds 1994 is er geen daadwerkelijke aanpassing aan de salarisschalen meer gebeurd. Dit betekent dat sinds die datum er ook geen perequatie meer gebeurde. De toekomstige kost van perequatie lijkt dan ook beperkt.

• De Vlaamse overheid heeft de bevoegdheid om maatregelen te treffen op het vlak van statutaire tewerkstellingen, maar dit gebeurt niet (cfr. Gemeentedecreet).

32 Informatie gebaseerd op een gesprek met de heer Mil Luyten, Federaal Secretaris ACOD.

׀ 72 ׀


• Het initiatief voor het opstarten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden is nobel, maar de financiering van dit systeem baart de vakbond zorgen omdat voor het huidige systeem al niet voldoende financiering is.

• Om de financieringsbasis te vergroten, kan men proberen de bijdrage hieraan aan te passen. Het probleem is dat vandaag de huidige bijdrage van lokale besturen al vrij hoog is zodat een verdere verhoging van de bijdragevoet onmogelijk wordt.

• De continue stijging van de bijdragevoet heeft dan weer tot gevolg dat lokale besturen steeds meer contractuele medewerkers i.p.v. statutaire aannemen, omdat deze laatste te duur zijn/worden, wat op zich weer leidt tot een noodzakelijke verhoging van de bijdragevoet. Ook omwille van de flexibiliteit die de contractuele tewerkstelling biedt, daalt het aantal statutaire personeelsleden.

• De rechtspositieregeling van instellingen is veranderd en dit heeft ook gevolgen voor het pensioenprobleem. Dit is bijvoorbeeld merkbaar bij de rusthuizen. De financieringsbasis in deze instelling valt helemaal weg doordat statutaire personeelsleden vervangen worden door contractuele personeelsleden. Dit probleem komt niet enkel tot uiting bij rusthuizen maar is manifest aanwezig in de gewijzigde ziekenhuissector. De rusthuizen zullen, indien er beleidsmatig niets verandert, dezelfde negatieve logica volgen.


• Uniformiseren van de statuten: dit mag niet betekenen dat iedereen contractueel tewerkgesteld wordt. De rechtspositie op zich is ten gronde gewijzigd. De vakbond is bereid daarover te praten, maar niet in de negatieve zin dat men er allemaal contractuele personeelsleden van wil maken. Dit zou te kortzichtig zijn. De vakbond pleit voor één systeem, maar niet een systeem met alleen contractuele personeelsleden. Het zou beter zijn om iedereen in één systeem te stoppen, namelijk allemaal statutaire personeelsleden met allemaal hetzelfde pensioen en geen pensioenfonds zoals in de private sector. Op deze manier bekomt men die grotere financieringsbasis die nieuwe mogelijkheden schept.

• Pleiten voor het vergroten van de financieringsbasis: o.a. door de politie niet apart te nemen, maar erin te laten. Naast het politiedossier is er vandaag ook de hervorming van de civiele veiligheid (c.q. brandweer). De vakbond opteert om niet dezelfde weg op te gaan zoals in het

׀ 73 ׀

politiedossier, maar om alle lokale ambtenaren te laten bijdragen in het collectieve systeem van financiering van de lokale pensioenen.

• Zoeken naar mogelijkheden zodat de groep contractuele personeelsleden mee middelen genereert voor het systeem van de publieke sector. Nu gaan die middelen echter naar het algemene private systeem, ondanks het feit dat deze groep binnen de overheid is tewerkgesteld.

• Verhogen van de bijdragevoet is niet langer mogelijk, men zit al aan een plafond. De bijdragen volstaan nu echter al niet meer. Men gebruikt de boni om de tekorten aan te vullen. Bovendien is de vraag of de boni kinderbijslag zullen blijven bestaan, aangezien het aantal kinderen terug aan het stijgen is. Het gevolg zal zijn dat het overschot op kinderbijslag bijgevolg zal inkrimpen (zie ook Gysen en Janvier, 2007).

• Aanpassen van het solidariteitsstelsel. Om de bijdragen te kunnen blijven betalen is er verandering nodig. De solidariteit in pool 1 en 2 is aan het verminderen doordat lokale besturen minder en minder statutaire personeelsleden aanstellen. De last op de steeds kleinere groep statutaire personeelsleden wordt hierdoor steeds groter. Men kan afstappen van het gehele systeem van statutaire tewerkstelling en het repartitiesysteem inzake financiering en overgaan naar een ander systeem. Dat is een beleidskeuze, maar de vakbond is hier geen voorstander van. Zij opteren om de financieringsbasis te vergroten door de statutaire tewerkstelling op te trekken.

• Langer actief houden van ambtenaren tot hun 65e i.p.v. hun 60e is enkel een verschuiving van het probleem. Langer werken betekent immers ook het langer opbouwen van hun rechten en geeft hen ook recht op een hoger pensioen.

• Invoeren van incentives hebben negatieve gevolgen gehad, zoals het verdelen van de boni over pool 1, 2 en 3. Een aantal steden hebben daar de boni uitgehaald, zonder bij te dragen aan het solidariteitssysteem.

׀ 74 ׀

> 5.4. Vakbond: ACV33

De twee belangrijkste prioriteiten van het ACV zijn:

1. een tweede pijler creëren voor de contractuele werknemers om zo te komen tot gelijke pensioenvoordelen tussen statutaire en contractuele personeelsleden

2. de financiering van de statutaire pensioenen veilig stellen


• Het niet vast benoemen, met als gevolg het effect van sociale maribel en gesubsidieerde contractuele personeelsleden op het systeem. Deze statuten zorgen voor een scheeftrekking van de situatie aangezien lokale besturen geen sociale bijdrage leveren voor gesco’s en subsidies krijgen voor tewerkstellingsprogramma’s in hetkader van sociale maribel.


• Versnippering van de pensioensystemen voor de lokale besturen. Dit maakt het formuleren van een probleemdefinitie moeilijker. Het is niet gemakkelijk om een duidelijk zicht te krijgen op de personeelskost, de pensioenkost en hoe deze zich verhouden ten opzichte van elkaar of ten opzichte van de gemeentebegroting. Bovendien zitten nog heel wat onderzoekselementen in de pensioenthematiek verweven die men nog niet ontdekt heeft om de juiste draagwijdte en betaalbaarheid van het systeem te kennen, net omwille van die complexe structuur. Meer onderzoek naar de totale kost van de pensioenen is aangewezen.

• Debat dat de pensioenen te genereus zijn. Documenten van de OESO tonen aan dat de pensioenen in België helemaal niet genereus zijn, maar op een laag niveau liggen. De Belgische pensioenen in de publieke sector (vervangingsratio van 50%) liggen wel hoger dan in de private sector (vervangingsratio van 30-33%). Maar de gemiddelde vervangingsratio van 50% is, in vergelijking met andere landen, zeker niet genereus. De vraag is of het wel aangewezen is om de

33 Informatie gebaseerd op een gesprek met de heer Nico Poorters, Nationaal Secretaris ACV.

׀ 75 ׀

overheidspensioenen af te bouwen naar een lagere vervangingsratio om gelijkheid na te streven met andere pensioenstelsels in België.

• Geen pensioenvoordelen voor contractuele personeelsleden in de publieke sector. Voor de private sector is er heel wat belastingsgeld vrijgemaakt voor de financiering van de tweede pijler. Het gaat niet om rechtstreekse subsidies, maar eerder om het aftrekbaar maken van onkosten voor werkgevers en een belastingsvoordeel voor de werknemer. De vraag is of de federale overheid ook een inspanning kan leveren voor de openbare sector op dit vlak.

• Herberekeningen van de pensioenen. Vanuit de politiek en andere hoeken worden ‘oplossingen’ naar voor geschoven die een vermindering van het pensioen zouden betekenen. Een vaak besproken piste is een herberekening van het pensioen op de volledige loopbaan i.p.v. op de laatste vijf jaar. Dit gaat in tegen de principes van de vakbond die de belangen van de werknemers behartigen. Bovendien zou dat betekenen dat de essentie van de overheidspensioenen voor het grote deel wegvalt.

• Beheer van de reserves. Een meer dynamisch beheer van de reserves is wenselijk. Momenteel worden met de reserves enkel OLO’s (lineaire obligatie) gekocht. Deze leveren een verzekerd, maar beperkt rendement op.

• Het repartitiesysteem. Gemengde systemen (repartitie en kapitalisatie) zijn meer aangewezen en beter voor de financiering van het systeem op lange termijn. Hoewel ook met voorzichtigheid moet worden omgesprongen met het pensioengeld. Het beleggen van reserves op een meer gediversifieerde wijze kan grotere winsten opbrengen, maar wanneer het niet goed gaat op de financiële markten kan dit ook een sterke waardevermindering van de pensioenfondsen betekenen.


• Evolueren naar één systeem. Eén pool creëren waar alle lokale besturen aan dezelfde voorwaarden voldoen zodanig dat men tot veel efficiëntere en lange termijn oplossingen kan gaan. Het laat ook toe om alle besturen te behandelen op dezelfde basis en aan de besluitvorming te laten participeren. Dezelfde voorwaarden zijn ook noodzakelijk om iedereen mee te laten instappen in het systeem. Het ACV denkt hierbij aan een financieringssysteem voor alle lokale besturen in België, naar analogie van het systeem van de politiepensioenen.

• Eén gemeenschappelijk systeem zou het ook mogelijk maken om de reserves efficiënter te gaan beheren. Het egalisatiefonds is niet langer nodig aangezien men binnen één systeem niet meer moet egaliseren. Dit

׀ 76 ׀

wordt aangewend voor de financiering van de reserves. Dat ene systeem moet wel goed overwogen worden en de politiek moet debatteren hoe het beheer in elkaar gaat zitten en hoe de verplichting zal zijn van de besturen en ook van de werknemers.

• Het creëren van een enige bijdrage. Het startpunt is eigenlijk proberen om één gelijke bijdrage te creëren die dezelfde zou zijn voor de statutaire als voor de contractuele personeelsleden. Op deze manier wordt ook onmiddellijk de stimulans weggenomen die vandaag besturen ertoe aanzet om contractuele personeelsleden in dienst te nemen omdat deze goedkoper zijn dan statutaire, los van het effect van de flexibiliteit. Bovendien is het aanwerven van meer statutaire personeelsleden een stuk van de sleutel van de oplossing, zonder afbreuk te doen aan de flexibiliteit van de organisatie. Dit standpunt wordt op basis van bevindingen uit de Exsyspenstudie bevestigd. (zie variant 7). De ultieme doelstelling is dan ook dat op de lange termijn contractuele en statutaire personeelsleden dezelfde pensioenvoordelen krijgen. Voor de contractuele personeelsleden betekent dit het opstarten van een tweede pensioenpijler. Een gelijke bijdrage voor statutaire en contractuele personeelsleden in de overheidssector heeft echter ook gevolgen voor de wetgeving van de wet sociale zekerheid van de werknemers in de private sector. De bijdrage van de contractuele werknemers in de publieke sector is momenteel gelijk aan de bijdrage van de werknemers in de private sector. Een enige bijdrage impliceert wel dat men een voldoende bijdrage moet innen om rond te komen in beide systemen. Aangezien de volledige personeelscategorie wordt gedekt, wordt ook de financieringsbasis groter en zal de bijdragevoet ook meer opbrengen. De opbrengst van de bijdrage moet wel voldoen om alle pensioensystemen aan de nodige financiële middelen te helpen, met name de bijdrage aan het financieringssysteem van de statutaire personeelsleden, bijdrage aan de RVP en bijdrage aan het pensioenfonds voor de tweede pijler van de contractuele personeelsleden.

• Het opstarten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden. Het standpunt van het ACV, waarvan men denkt dat dit ook aansluit bij een ruimere politieke visie, is dat de aanvang van een tweede pensioenpijler eerder bescheiden zou zijn en zou starten met een middelenverzekering (defined contribution) en niet met een doelverzekering (defined benefit). Middelenverzekering legt het risico wel bij de werknemer, maar het is voor de werkgever meer doenbaar. Een statutaire medewerker heeft een doelsysteem. Op het einde van hun carrière hebben ze x procent van hun loon als pensioen. Na verloop van tijd zou dan overgeschakeld kunnen worden naar een doelsysteem. Motivatie voor een dergelijke aanpak is dat, wanneer men vanaf het begin zou starten met een doelverzekering, de last te groot is om de

׀ 77 ׀

financiering rond te krijgen. Het idee om dit te verrechtvaardigen is dat vandaag een contractuele medewerker niets extra’s heeft, vanaf morgen kan men dan toch al een klein extra voordeel geven, de dag erop nog iets meer, etc. Door middel hiervan is de toenadering tussen statutaire en contractuele personeelsleden begonnen zonder dat men van bij het begin met torenhoge kosten zit die men niet kan financieren.

• Met betrekking tot het opstarten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden, opteert men er voor om te gaan naar de creatie van een pensioenfonds per sector. Men ziet hierbij in de sector van de lokale besturen de mogelijkheid om te werken met drie fondsen: één voor Vlaanderen, één voor Brussel en één voor Wallonië. Het ACV wil geen afbreuk doen aan de federale bevoegdheid op dit vlak, maar stuurt aan op een stroomlijning in de drie gewesten. Dit sectorfonds zou bovendien voorzien in een verplichte aansluiting van alle werkgevers van die sector, wat de solidariteit garandeert, namelijk zodat zowel rijkere als arme besturen in het systeem stappen en gelijke voordelen kunnen bieden. De vraag blijft dan wat met besturen die al een pensioenregeling hebben? Voor hen zou dan moeten onderzocht worden hoe ze zich kunnen afstemmen op dit systeem. Het zal niet denkbaar zijn te zeggen dat de bestaande voordelen zouden moeten verminderen.

• Zeker niet sleutelen aan de pensioenuitkeringen. Als vakbond blijft men de belangen van de personeelsleden verdedigen. T.a.v. de statutaire personeelsleden bestaat er een zekere belofte vanuit het verleden; een engagement: namelijk het principe van het pensioen als ‘uitgestelde loon’. Als dit als consequentie heeft dat de pensioenfactuur dan heel hoog wordt, dan is het aan het beleid om oplossingen uit te denken. De vakbond wil wel meewerken aan het zoeken naar oplossingen, want niemand heeft belang bij het faillissement van het systeem. De oplossing ligt echter niet alleen in de personeelspolitiek van het bestuur, maar in het globale beleid van het bestuur.

• Met betrekking tot de gesubsidieerde contractuele personeelsleden pleit het ACV voor een normalisatie van deze tewerkstellingsvorm, zodat het globale pakket aan subsidies rechtstreeks door de besturen aan personeelsinvesteringen kan worden besteed.

׀ 78 ׀

> 5.5. Vakbond: VSOA34


Er moet duidelijkheid komen over o.a. het bestaan van sociale maatregelen zoals de gesco’s en sociale maribel. Dergelijke systemen zijn er niet gekomen om mensen hun volledige loopbaan in tewerk te stellen.


• De financiering van de eerste pensioenpijler vormt een grote uitdaging. Bijkomende inkomsten uit arbeid halen is gezien de huidige belastingsdruk onhoudbaar. Er moet dus nagedacht worden over andere financieringsmiddelen.

• De financieringsbasis moet voldoende zijn om de kosten te dragen, maar dit mag niet betekenen dat de huidige stelsels hun eigenheid verliezen. Zeker met betrekking tot statutaire tewerkstelling. Het past in het kader van uitgesteld loon omdat de lonen in de openbare sector lager liggen dan de lonen in de private sector. Elk stelsel heeft zijn karakteristieken en historische achtergrond, en voor al wie in één of ander stelsel zit, betekent raken aan de berekeningswijze het wijzigen van de spelregels in de loop van het spel.

• Maatregelen die raken aan het pensioen zijn geen oplossing, omdat dit gevolgen heeft op andere beleidsmaatregelen. De overheid moet nu al alsmaar vaker tussenkomen voor kosten die ouder worden met zich meebrengt. Als men raakt aan de pensioenen, dan gaat men mensen in de armoede doen belanden, hetgeen voor een welvaartstaat onaanvaardbaar is. Bovendien veroorzaakt men weer andere kosten, zoals kosten in ouderenzorg.

• Een systeem van aanvullende pensioenen voor contractuele personeelsleden zonder verplichtingen voor de werkgever, dreigt ongelijkheden te veroorzaken omdat enkel mensen vanuit lokale besturen die zich dit kunnen permitteren hiervoor in aanmerking zullen komen, terwijl anderen hiervan dan weer verstoken zullen blijven. Niettegenstaande mensen dan een gelijkaardige loopbaan gaan hebben, zal men op het moment dat men op pensioen gaat grote verschillen

34 Informatie gebaseerd op een gesprek met vertegenwoordiger van de VSOA.

׀ 79 ׀

kennen. Het aanvullend pensioen mag nooit het wettelijk pensioen vervangen.

• Een groot probleem van de pensioenen van de werknemers is dat ze de levensduurte niet volgen. Daardoor daalt de koopkracht van een pensioenuitkering na verloop van tijd. Op latere leeftijd is het pensioen daarom vaak onvoldoende om in de levensbehoeften te voorzien. Bij de overheidspensioenen volgen de pensioenen wel de index van de wedden van het overheidspersoneel en er is nog de perequatie die zorgt dat er een band blijft bestaan tussen de actieve ambtenaren en de gepensioneerden.


• Er moet in de eerste plaats aandacht besteed worden aan de wettelijke pensioenen zodat deze voldoende garanties bieden waardoor mensen een degelijk inkomen hebben en behouden. Men moet daarom gaan nadenken hoe men dit kan gaan financieren. Een ruim debat met álle betrokken actoren waar men gaat nadenken over de verschillende financieringsmogelijkheden is hier dan ook op zijn plaats. Er moet in de eerste plaats een goede financieringsbasis voor de eerste pijler zijn.

• De focus tijdens het huidige pensioendebat komt vooral te liggen op maatregelen die willen snoeien in de pensioenuitkeringen en mensen langer aan de slag houden. Het VSOA wil niet dat er geraakt wordt aan de pensioenleeftijd, maar wil dat er gewerkt wordt aan positieve maatregelen, namelijk hoe houd je mensen op een verantwoorde manier aan de slag? Langer werken heeft immers geen zin als men hiervan geen werk maakt. Daarom moet men niet zozeer het pensioenbeleid hervormen, maar wel het personeelsbeleid, zoals aangepaste loopbanen zodat mensen langer aan de slag kunnen blijven.

• Een verplichting aansluiting van alle lokale besturen bij het solidariteitssysteem is wenselijk zodat iedereen onder de bescherming van die eerste pijler valt en gelijke voordelen geniet.

• Werken bij de overheid moet in statutair verband. Een benoeming in vast dienstverband biedt de personeelsleden in de openbare sector immers de beste garanties op een leefbaar pensioen.

׀ 80 ׀

> 5.6. Case: Stad Turnhout35

Bij een eerste bevraging van verschillende actoren uit het veld, kon een lokaal bestuur niet ontbreken. We hebben gekozen voor de stad Turnhout omdat zij onlangs zijn overgestapt naar het solidariteitsstelsel. Een uitgelezen moment dus om te pijlen naar hun motivatie om te veranderen van pensioenstelsel en te vragen hoe zij de effecten van de vergrijzing op hun personeels- en pensioenbeleid ervaren.

Het stadsbestuur kent een duidelijke vergrijzing van haar personeelsbestand (zie figuur 14). Vanaf 2010 stijgt de uitstroom van gepensioneerde ambtenaren aanzienlijk. Dit is vooral het gevolg van een massale aanwerving in de jaren 1970 toen heel wat tewerkstellingsprogramma’s zijn opgezet en de overheid een plek was waar heel veel mensen zijn terecht gekomen. Op het einde van de jaren 1970, begin jaren 1980 zijn ook heel wat nieuwe diensten opgericht ten gevolge van de nieuwe taken die de overheid op zich nam (jeugddienst, milieudienst, communicatiedienst).

In Turnhout evolueerde men toen van een administratie van ongeveer 40 personeelsleden tot een veel groter apparaat en het is die groep die binnenkort met pensioen gaat. Die groep medewerkers is ook een ‘product’ van de jaren 1970. De personeelsdirecteur van Turnhout verwoordt dit als volgt: “Het gevolg van deze tendens zien we bijvoorbeeld in de ‘Warande’36. Het heeft een heel jeugdig imago, maar als je dan kijkt naar de samenstelling van het personeel merk je dat er heel wat mensen zijn die dicht bij hun pensioen staan. De komende jaren, en dat vanaf 2010, krijg je heel veel blokken van mensen, en soms ook geconcentreerd per dienst, die gaan vertrekken. Voor sommige mensen merk je ook dat het tijd wordt. De uitdagingen die er vandaag zijn, die gesteld worden aan de organisatie en de mensen en de snelheid waaraan gewerkt wordt,… sommige mensen kunnen hier gewoon niet in mee en haken af. In de privé zal dit zich ook voordoen, maar de publieke sector was vroeger temeer een factor van stabiliteit en trekt mensen aan die zoeken naar een stabiele omgeving. De publieke sector biedt dit ook nog aan, maar een stuk minder dan vroeger.”

35 Informatie gebaseerd op een gesprek met de heer Frank Heirwegh, stadsontvanger en de heer

Dirk Verhelst, personeelsdirecteur, van de Stad Turnhout 36 Cultureel centrum van Turnhout.

׀ 81 ׀

0

5

10

15

20

25

<26 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 >55

Reeks1

Figuur 14: Leeftijdsverdeling stad Turnhout (2007)

> 5.6.1. Pensioenen

De Stad Turnhout heeft sinds 1924 een autonome pensioenkas. In 1994 heeft de stad een overeenkomst afgesloten met Omob, nu Ethias. Op dat moment bleef de stad een autonome pensioenkas behouden. Omob stond in voor het administratieve beheer en de stad bleef instaan voor de eigen fondsen in de toekomst. Redenen om als lokaal bestuur met een voorzorgsinstelling samen te werken waren in het bijzonder:

• Het servicecontract: het toenemende aantal pensioensdossiers in de toekomst zou een extra belasting van de personeelsdienst betekenen. Door een contract af te sluiten met Omob wordt de personeelsdienst deels hiervan ontlast.

• Professionalisering: de verwerking van de dossiers, alsook de continue opvolging d.m.v. o.a. de jaarlijkse studie waarin de evolutie van het aantal actieve en gepensioneerde personeelsleden opgevolgd en weergegeven wordt.

• Bij het aansluiten bij pool 3 genoot men van een financieel voordeel, namelijk men kon gebruik maken van de bonus die afkomstig was van de beleggingen van de overschotten uit de kinderbijslag.

De voorzorgsinstelling maakt jaarlijks een studie over de toekomstige evoluties van het personeelsbestand en mogelijke financiële consequenties

׀ 82 ׀

hiervan. Uit deze studies bleek dat er in de periode 2005-2010-2015 een versnelling komt in de uitstroom van het aantal gepensioneerde personeelsleden en men tot een verhouding zal komen van twee actieven versus één gepensioneerde. Hoewel de stad over een degelijke reserve beschikte, bleek dat de bijdragevoet ieder jaar zou moeten stijgen om ook in de toekomst de uitbetaling van de pensioenen zeker te stellen. Deze trend wordt versterkt omdat in het ziekenhuis, en in mindere mate ook in het OCMW, de statutaire medewerkers die op pensioen gaan, vervangen worden door contractuele medewerkers.

Eind 2004 besliste Turnhout dan om toe te treden tot het solidariteitssysteem. Voordelen van het toetreden tot het solidariteitssysteem waren:

• Een bijdragevoet van 27,5%. • Turnhout kon de reserves die ze had opgebouwd, bijhouden. Deze

moesten niet overgaan naar pool 2. • Het aandeel dossiers dat niet werd overgenomen, was beperkt en

bovendien waren dit de oudste dossiers waardoor dit een eindig verhaal is op relatief korte termijn.

• Alle nieuwe pensioendossiers vanaf 01/01/2005 komen ten laste van pool 2.

Turnhout heeft een preferentieel stelsel, men heeft namelijk een voordeliger breuk dan de gebruikelijke 1/60. De extra kost hiervan blijft wel ten laste van de stad en wordt niet opgevangen in het solidariteitssysteem. Ook de pensioenen van mandatarissen vallen ten laste van het bestuur, en niet van het solidariteitssysteem.

Er wordt rekening gehouden met de mogelijkheid dat de bijdragevoet in Pool 2 nog gaat stijgen de komende jaren. Deze evolutie hangt van veel elementen af, maar wordt wel mee opgenomen in de jaarlijkse studie en hypothetische berekeningen die opgesteld worden door Ethias. Het is de bedoeling dat een deel van die beschikbare reserves gebruikt zou worden om de stijging van de werkgeversbijdragen daar voor een deel mee te financieren.

Voorlopig groeien die reserves nog aan, maar naarmate meer mensen op pensioen beginnen te gaan, zal dit een serieuze verzwaring betekenen. Vanaf 2013 zal de stad haar reserves moeten aanspreken. De natuurlijke

׀ 83 ׀

aangroei zal vanaf dan niet meer opwegen tegen de pensioenen die men moet uitbetalen.

Voorspellingen maken over de evolutie van de pensioenlast voor het lokaal bestuur is moeilijk omdat een brede reeks aan indicatoren deze evolutie mee bepalen. De vraag hierbij is immers hoe de bijdragevoet gaat evolueren, hoe de financiering verder gaat gebeuren, of het solidariteitssysteem zal worden aangepast, etc.

De kost van de pensioenen wordt niet mee opgenomen in de begroting, maar wordt jaarlijks grondig doorgenomen op basis van de studie en analyses gemaakt door Ethias.

Een ander element betreft het opzetten van een tweede pijler voor contractuelen personeelsleden. Medewerkers in contractuele tewerkstelling hebben in vergelijking met hun statutaire collega’s een veel ongunstiger pensioenregeling. Ook de stad Turnhout is zich hiervan bewust en vraagt zich af hoe lang dit nog zo kan blijven? Een tweede pijler lijkt een optie, maar het grote probleem ook hier is de financiering van het systeem.

Het op peil houden van het aantal statutaire personeelsleden lijkt noodzakelijk voor het bestuur om te kunnen blijven instaan voor de nodige pensioenfondsen. Door deel te nemen aan het solidariteitssysteem is dit minder noodzakelijk, net omwille van het solidariteitssysteem, dan wanneer men zelf volledig moet instaan voor die fondsen. Maar de problematiek statutaire – contractuele tewerkstelling gaat niet alleen over pensioenen, maar is veel ruimer, en heeft bijvoorbeeld ook gevolgen voor het personeelsbeleid.

׀ 84 ׀

> 5.6.2. Personeelsbeleid

De stad Turnhout is zich terdege bewust van de nakende vergrijzing en de impact die dit zal hebben op het personeelsbestand en de werking van de organisatie. Veel van de medewerkers die op pensioen gaan, hebben meer dan dertig jaar dienst en hebben zich ontwikkeld tot experten. Als men deze mensen wil vervangen, dan moet men hen gaan vervangen door mensen met een diploma middelbaar onderwijs. De vraag is echter of dit nog beantwoordt aan de eisen die de functie stellen? De stad Turnhout probeert hierop in te spelen door de personeelsformatie in die zin aan te passen dat men toch een aantal nieuwe functies op expertenniveau krijgt. Het lijkt daarom voor de personeelsverantwoordelijke van de stad Turnhout aangewezen om ook meer te gaan kijken naar competenties. De nieuwe rechtspositieregeling geeft hier mogelijkheden, maar deze lijken nog vrij beperkt en behoren veeleer tot de uitzonderingen.

De stad Turnhout wil ook meer evolueren naar het testen van competenties en de groei in competenties. Men zou het interessant vinden om bij interne selectie zoals bevorderingen dit te gaan opnemen, waardoor men denkt de negatieve bijsmaak die ‘testen van competenties’ blijkt op roepen, te vermijden. De personeelsverantwoordelijke is er van overtuigd dat men de groei van medewerkers zou moeten kunnen aantonen op bepaalde momenten in zijn/haar carrière, en die punten moet meenemen in de verdere ontwikkeling van het individu. Hierdoor zou men meer het potentieel dat in de organisatie aanwezig is, kunnen aanspreken en begeleiden om functies op een hogere niveau ingevuld te krijgen.

De nieuwe rechtspositieregeling maakt het mogelijk om een aantal zaken vlotter te laten verlopen:

• Er is een wervingsprocedure om personeel op een vlottere manier te werven en te selecteren. Tot nu toe gebeurt dit vooral via bepaalde procedures die weinig aantrekkelijk zijn of eerder lang duren waardoor gedurende de selectieperiode potentiële kandidaten niet meer beschikbaar zijn.

• Er is een betere koppeling mogelijk tussen de verschillende HR-instrumenten onderling. Door bijvoorbeeld een degelijk competentiebeleid is het mogelijk functiebeschrijving, -profielen, aanwervingen, introductie, loopbaanplanning van mensen, evaluatie, etc. beter te sturen en op elkaar af te stemmen.

׀ 85 ׀

• Vorming en training zijn niet langer bepaald door het aantal uren dat moet gevolgd worden. Dit geeft de mogelijkheid om VTO en de middelen sterker aan de ontwikkeling van medewerkers te koppelen en aan de persoonlijke carrièreperspectieven.

• Er zijn meer mogelijkheden om maatwerk in te voeren: bijvoorbeeld selectieprocedures aanpassen aan de doelgroep die men wil bereiken.

• Er zijn ook heel wat mogelijkheden om de rechtspositie van contractuele en statutaire personeelsleden dichter bij elkaar te brengen of meer op elkaar af te stemmen. Men zou tot een combinatie van de twee moeten kunnen komen.

De stad werkt samen met het OCMW aan een rechtspositieregeling voor beide organisaties. Men overlegt over waar men naartoe wil en hoe men dat kan vertalen in de tekst. Het uitgangspunt is om de tekst zo eenvoudig, leesbaar en kort mogelijk te houden. In de discussie proberen zowel de stad als het OCMW hun verschillende ideeën, want het betreft twee verschillende organisaties, op één lijn te brengen.

Met betrekking tot de evolutie tot een uniforme rechtspositieregeling, is Stad Turnhout van mening dat de statutaire tewerkstelling nog altijd voordelen met zich mee brengt als het aankomt op het aantrekken van specifieke profielen, ondanks de concurrentie met de private sector. De publieke sector kan hierdoor wat meer stabiliteit geven. Aan de andere kant vindt men in Turnhout dat de bescherming van contractuele personeelsleden in gebreke blijft, zeker in vergelijking met hun statutaire collega’s.

De stad Turnhout verwijst naar de positie van de gesco’s. Zij worden uitgesloten van bevorderingsmogelijkheden en worden volgens de regels nog altijd als een aparte groep bezien, terwijl zij hetzelfde werk doen als anderen. Het enige verschil is dat ze gesubsidieerd worden. Een bijkomende vraag volgens Stad Turnhout met betrekking tot deze sociale tewerkstellingsprogramma’s is of de stijgende vereisten t.o.v. lokale besturen en de steeds sneller veranderende context verenigbaar zijn met de taak die de overheid heeft in sociale tewerkstelling. De stad Turnhout merkt op dat dit niet eenvoudig is. De stad heeft heel wat van die opdrachten, maar men beschikt ook niet over voldoende mogelijkheden om de nodige begeleiding aan te bieden. Men probeert dit op te vangen door sociale

׀ 86 ׀

tewerkstelling te integreren via gespecialiseerde vzw’s, waar die mensen worden ingezet, maar ook begeleid.

Vergrijzing van het personeel biedt ook nieuwe mogelijkheden. De grote uitstroom van medewerkers geeft nieuwe kansen. Zo probeert de stad Turnhout van de gelegenheid gebruik te maken om een aantal vernieuwingen of hervormingen door te voeren. Ieder jaar maakt de personeelsafdeling een rapport op met een opdeling naar o.a. leeftijd. Hieruit blijkt dat een aantal diensten duidelijk aan het verouderen zijn. Men brengt dit in kaart om ook het beleid te overtuigen om passende maatregelen te nemen.

De stad heeft reeds acties ondernomen op het vlak van kennisoverdracht, door medewerkers hun kennis te laten opschrijven en over te dragen door het geven van opleidingen en te coachen. Dit werkte niet altijd want niet iedereen is zomaar geneigd om kennis over te dragen. De meesten komen uit een tijd waar kennis macht is en niet iedereen een even goede overdrager is.

׀ 87 ׀

> 5.7. Case: Provincie Antwerpen37

Een tweede case in ons verkennend onderzoek gaat over het provinciebestuur van Antwerpen. Het opstarten van een tweede pijler voor de contractuele personeelsleden komt meer en meer ter sprake, maar een aangepaste wettelijke reglementering hiervoor bestaat er nog niet. Toch slaagt het provinciebestuur van Antwerpen er in om een doordacht voorstel te lanceren om een tweede pensioenpijler voor hun contractuele personeelsleden op te starten.

> 5.7.1. Algemeen

Het provinciebestuur van Antwerpen omvat 1600 medewerkers (35% contractuele en 65% statutaire personeelsleden). De komende jaren gaan heel wat statutaire medewerkers op pensioen.

Op het vlak van het personeelsbeleid waait er sinds begin 2005 een vernieuwend briesje door het provinciebestuur. Het Primavera-programma werd toen opgezet om het bestaande personeelsbeleid uit te bouwen tot een modern en competentiegedreven HR-beleid. De processen (werving en selectie, vorming, training en opleiding, loopbaanbegeleiding, functioneren en evalueren, wedden en pensioenen) werden geoptimaliseerd en er werd een nieuwe structuur uitgetekend voor het departement HRM (Human Resources Management).

Een andere nieuwe beleidsontwikkeling vindt plaats op het vlak van de pensioenen van de contractuele medewerkers. De Provincie Antwerpen is een beleid aan het uitstippelen om een aanvullend pensioen te voorzien voor haar contractuele medewerkers. In het kader van dit onderzoeksrapport willen we dit project wat uitvoeriger bespreken en kijken of dit niet te transfereren is naar of op zijn minst inspirerend kan werken voor andere lokale besturen.

Het is reeds eerder in dit rapport aan bod gekomen dat naast de betaalbaarheid van de statutaire pensioenen, er ook iets moet gedaan

37 De informatie werd verzameld op basis van een interview met de heer Peter Sommen,

departementshoofd HR van het provinciebestuur Antwerpen.

׀ 88 ׀

worden voor de pensioenen van de contractuele medewerkers. Statutaire en contractuele medewerkers werken jarenlang zij aan zij in een organisatie, hebben meestal dezelfde verantwoordelijkheden en taken. Op het einde van de rit krijgen contractuele medewerkers echter een pensioen dat half zoveel is als dat van hun statutaire collega’s (Janvier en Janssens, 2003). Deze situatie lijkt niet langer houdbaar, noch verdedigbaar.

De provincie Antwerpen neemt het heft in eigen handen en is volop bezig met het opstellen van een plan voor het realiseren van een tweede pensioenpijler. Hoewel het nog niet operationeel is, brengen we hier een verslag van hoe de provincie Antwerpen een tweede pijler wenst uit te werken voor haar contractuele medewerkers. Het toont aan dat ondanks de onduidelijkheid en ontbreken van een formeel kader, men toch probeert op eigen initiatief creatief te zijn en een tweede pijler voor haar contractuele medewerkers te ontwikkelen.

> 5.7.2. Aanleiding voor het oprichten van een tweede pensioenpijler

Oorspronkelijk had het provinciebestuur de ambitie om de pensioenen van haar statutaire medewerkers zelf te gaan financieren. Men had hiervoor een OVV (onderlinge verzekeringsvereniging) opgericht. Elk jaar werd een bijdragepercentage gestort in het OVV om het kapitaal te doen groeien. Uiteindelijk zat al ruim 180 miljoen euro in deze spaarpot. Op een bepaald moment werd de vraag gesteld of het nog langer te verdedigen was dat men aan het sparen was voor de pensioenen van de statutaire medewerkers en daarbij niets deed voor de 33% contractuele medewerkers. Komt daar nog bovenop dat het pensioen van de statutaire medewerkers ook veel hoger ligt dan dat van contractuele medewerkers.

Vanaf 01/01/2005 was het bovendien mogelijk voor een provinciaal bestuur om de pensioenen van de statutaire medewerkers over te dragen aan de RSZPPO, tegen erg gunstige voorwaarden. De provincie Antwerpen heeft hiervan gebruik gemaakt en is ingestapt in het solidariteitsstelsel van de

׀ 89 ׀

RSZPPO (pool 2). Hierdoor kon men bijna 80%38 van de pensioenmassa van de statutaire ambtenaren inbrengen bij de RSZPPO. Ongeveer 20% van de pensioenmassa bleef nog ten laste van de provincie, wetende dat dit wel de oudste, en dus eerst uitdovende pensioenen, zijn. Als gevolg van deze structurele aanpassing kwam de spaarpot die men had opgebouwd van 180 miljoen euro volledig vrij.

Het vrijkomen van deze spaarpot heeft de aanzet gegeven voor het ontwikkelen van een tweede pensioenpijler voor de contractuele medewerkers. De 180 miljoen euro werd immers verdeeld in drie potten, namelijk: een reservefonds (doelstellingen nog niet bepaald), een pot voor de statutaire medewerkers en een pot voor de contractuele medewerkers. Het geld voor de statutaire medewerkers dient verschillende doelen, namelijk: het betalen van de pensioenen van de resterende 20%, betalen van een aantal ‘marginale’ pensioenregelingen39, opvangen van een eventuele stijging van de bijdragevoet aan RSZPPO en aanleggen van een reserve om ingrepen op het statutaire pensioen te ondervangen zodat men een gunstig pensioen kan blijven garanderen aan de statutaire medewerkers. De pot voor de contractuele medewerkers dient uiteindelijk om de tweede pijler op te zetten.

> 5.7.3. Pensioenfonds

Op het moment van het schrijven van dit rapport is de tweede pensioenpijler nog geen feit. Toch zijn er al vergevorderde voorstellen over hoe die tweede pensioenpijler gerealiseerd zou kunnen worden. In de eerste plaats is er zowel een voorstel volgens het ‘defined benefit’ principe (DB: een op voorhand bepaald pensioen is gegarandeerd) als het ‘defined contribution’ principe (DC: pensioen bepaald op basis van de opbrengst van de bijdragen). Er moet nog beslist worden voor welk systeem geopteerd wordt.

38 Een openbaar bestuur kan toetreden tot pool 2. Hierbij wordt 42% van de loonmassa aan

pensioenlast ingebracht in het solidariteitssysteem (overnamepercentage). Voor de resterende pensioenlast blijft het bestuur verantwoordelijk.

39 Ambtenaren die les geven in Provinciale bestuursscholen en hierdoor recht hebben op een supplementair pensioenrecht.

׀ 90 ׀

Bij een DB weet een medewerker wat hij kan verwachten wanneer hij/zij een aanvullend pensioen zal krijgen. Een DB is een rente die men voor de rest van zijn jaren als gepensioneerde betaald krijgt. Een DC is in principe een kapitaal, namelijk de medewerker krijgt bij het op pensioen gaan het volledig gespaarde bedrag terug. Maar met dit verschil, dat met een DC, iedere medewerker weet wat hij/zij bijdraagt in het systeem, maar onzeker is wat hij/zij zal krijgen op het moment dat men op pensioen gaat. De opbrengst van het gespaarde geld is immers sterk afhankelijk van o.a. de beleggingsopbrengsten.

Naast de keuze van het toe te passen systeem, is wel vastgelegd dat het systeem moet voldoen aan twee voorwaarden: namelijk het systeem moet een lage instap hebben en evolutief zijn.

Een lage instap omdat de provincie Antwerpen de intentie heeft om dit systeem niet enkel voor hun eigen contractuele medewerkers op te zetten, maar om ook andere lokale besturen de mogelijkheid te geven mee in te stappen in het systeem. Lokale besturen tellen evenwel een groter aandeel contractuele medewerkers in hun personeelsbestand (tot over de 50%) dan het provinciebestuur van Antwerpen, wat de kost van een tweede pensioenpijler al groter maakt voor hen. De provincie Antwerpen wil een voorbeeld zijn en andere gemeenten de kans geven om in een pensioenfonds in te tekenen. Vanuit deze visie wordt er opzettelijk niet geopteerd voor een verzekeringsformule maar voor een OFP (Organisme voor de financiering van de pensioenen). Veel kleinere lokale besturen staan weigerachtig tegenover een verzekeringsformule omdat men minder zicht heeft op wat met het geld gebeurt. Bovendien beschikt een lokaal bestuur over een te klein budget om het individueel te laten renderen en wordt een deel afgeroomd door de verzekeringsinstelling zelf. De Wet op de Aanvullende pensioenen (WAP) en het oprichten van een OFP geven de mogelijkheid voor het opzetten van een multiwerkgeversfonds. Het voorstel is dat verschillende lokale besturen bijdragen storten in eenzelfde fonds op vrijwillige basis. Op deze manier bekomt men een groter bedrag om te beleggen en kan men hogere opbrengsten genereren. De bijdragen van de lokale besturen blijven onder eigen bezit, maar worden gezamenlijk beheerd en belegd om zo een hoger rendement te halen. Elk lokaal bestuur krijgt de mogelijkheid om naar eigen kunnen en noodzaak geld te storten in het fonds. De uitbetaling van het aanvullende pensioen per bestuur gebeurt dan ook met het geld dat het lokaal bestuur heeft gestort en belegd is.

׀ 91 ׀

Welke bedragen de lokale besturen eruit halen, bepaalt men zelf. Dit hangt af van het engagement dat wordt aangegaan, namelijk of er wordt gekozen voor een DC of een DB?

Het grote voordeel dat de Provincie Antwerpen bezit bij het opstarten van een dergelijk systeem, is de reserve uit het OVV die men onmiddellijk in het fonds kan storten. Desalniettemin gaat het systeem op zich om een pensioenfonds waar in principe geen startkapitaal voor nodig is. Men kan van nul starten en gaandeweg een kapitaal bijeensparen. De provincie Antwerpen denkt er daarom aan om de opgebouwde reserve te gebruiken voor het ten laste nemen van contractuele dienstjaren die al gepasseerd zijn.

Bemerkingen van het provinciebestuur:

• Een tweede pijler is betaalbaar voor lokale besturen omdat het grotendeels gaat om het stellen van prioriteiten. Het bedrag voor het aanleggen van een tweede pijler lijkt niet onoverbrugbaar. De onevenwichtige verhouding tussen contractuele en statutaire personeelsleden op het vlak van pensioenvoordelen is niet langer houdbaar. Men kan niet langer meer verantwoorden dat twee mensen die op pensioen gaan met een verschillend statuut, maar die hetzelfde werk hebben geleverd in eenzelfde situatie een pensioen krijgen waarvan de ene zijn/haar pensioen het dubbele bedraagt van de andere.

• Berekend op basis van de situatie binnen de provincie Antwerpen, is zeven procent van de loonmassa per jaar, bij benadering, voldoende om het verschil tussen het pensioen van statutaire en contractuele personeelsleden op te heffen. De verhouding tussen contractuele en statutaire personeelsleden is echter voordelig binnen de provincie Antwerpen in vergelijking met veel andere lokale besturen, waar procentueel veel meer contractuele medewerkers zijn.

• Ondanks het ontbreken van een duidelijke wettelijke regeling voor het opstellen van aanvullende pensioenen voor contractuele medewerkers, is het op basis van de WAP wettelijk mogelijk een tweede pensioenpijler te creëren. Er zijn echter nog een aantal elementen die niet opgelost raken met de WAP zoals o.a. in de situatie wanneer iemand die 20 jaar als contractueel tewerkgesteld is en tien jaar voor het einde van zijn/haar carrière benoemd wordt. Dit zou betekenen dat men voor de eerste 20 jaar een dubbel pensioen zou krijgen (namelijk het aanvullend pensioen en het ambtenarenpensioen).

׀ 92 ׀

• Door de positieve verhouding contractuele-statutaire personeelsleden en de overstap naar RSZPPO heeft de Provincie Antwerpen een groot budget beschikbaar. De intentie is echter om in de toekomst meer naar een 50/50 verhouding te evolueren tussen statutaire en contractuele personeelsleden. De reden is dat een aantal sectoren heel evolutief zijn en er vaak concurrentie is van privé-spelers. Wil men op de private markt meespelen, dan is men van mening dat men zich ook moet kunnen gedragen als een privé-werkgever. Deze visie beoogt dan ook meer contractuele tewerkstelling voor dergelijke diensten. De trend naar meer contractuele tewerkstelling stuurt ook aan op het verwerven van betere arbeidsvoorwaarden voor deze contractuele medewerkers en deze te laten aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden van de statutaire personeelsleden. Deze beweging is bovendien meer aangewezen dan het verwerven van meer voordelen voor de statutaire personeelsleden, wetende dat deze tendens niet langer houdbaar is.

׀ 93 ׀

> 5.8. Conclusies interviews

Uit de gesprekken met verschillende actoren valt heel wat te leren. De verschillende actoren vermelden meer dan eens dezelfde aandachtspunten en gevoeligheden in het debat, weliswaar vanuit hun eigen standpunt en de belangen die ze verdedigen. Hieronder vatten we de belangrijkste knelpunten en oplossingen samen.

> 5.8.1. Knelpunten

De veranderde verhouding statutaire-contractuele personeelsleden heeft een versterkend effect op de gevolgen van de vergrijzing binnen de lokale besturen. Ten eerste worden niet alle uittredende statutaire personeelsleden vervangen door statutaire personeelsleden. Meer en meer worden medewerkers in contractueel arbeidsverband tewerkgesteld. Ten tweede hebben fusies van gemeenten, waar de centrale gemeente niet behoorde tot pool 1, maar de randgemeenten wel, ertoe geleid dat nieuwe statutaire personeelsleden niet meer werden opgenomen in het solidariteitsstelsel maar in het stelsel van de centrale gemeente. Het gevolg was een uitdovende bijdrage van die randgemeenten. Ten derde lijkt deze tendens zich te herhalen bij de fusie van de openbare ziekenhuizen met private ziekenhuizen. Het aantal statutaire personeelsleden daalt doordat uittredende statutaire personeelsleden worden vervangen door contractuele personeelsleden. De krimpende financieringsbasis leidt opnieuw tot bijdrages met een uitdovend karakter, terwijl de pensioenlast sterk toeneemt. Dit geeft aanleiding tot een vicieuze cirkel: door een dalende statutaire tewerkstelling verhoogt de druk op de kleiner wordende financieringsbasis, wat de kost van een statutair personeelslid verhoogt en lokale besturen stimuleert om nog meer contractuele personeelsleden aan te werven. Dit leidt tot een nog grotere druk op een nog kleinere groep, wat de kost nog meer doet stijgen, etc.

Het systeem van gesubsidieerde contractuele tewerkstelling en tewerkstelling in het kader van sociale maribel worden in vraag gesteld. Deze maatregelen hebben geleid tot een stijging van de contractuele tewerkstelling, ten koste van de statutaire tewerkstelling. Hoewel dit tijdelijke tewerkstellingsmaatregelen zijn, is het niet uitzonderlijk dat personeelsleden hun hele loopbaan in een dergelijk statuut worden tewerkgesteld. Zolang deze mogelijkheden blijven bestaan, blijven lokale

׀ 94 ׀

besturen hiervan gebruik maken. Het is tijd dat het beleid ook hier duidelijkheid schept.

Het pensioensysteem is niet langer afgestemd op de veranderde context. De verschillende pensioenstelsels waarbij lokale besturen zijn aangesloten en het ontbreken van een totaal overzicht van de situatie binnen alle lokale besturen maken het bijna onmogelijk om een juiste inschatting te maken van de pensioenlast. Bovendien dreigen steeds meer openbare besturen, aangesloten bij het solidariteitssysteem, de kosten van de pensioenlast op elkaar af te wentelen. Niet de lokale besturen zelf dragen de kosten van hun dalende statutaire tewerkstelling, maar het solidariteitssysteem. Er is nood aan meer transparantie en maatregelen met een onmiddellijk effect op het tewerkstellingsbeleid om een grotere solidariteit te bevorderen.

Lokale besturen zijn zich tot op heden onvoldoende bewust van de pensioenlasten die hen boven het hoofd hangen doordat deze niet expliciet in het personeels- en budgettair beleid worden opgenomen. Wanneer men is aangesloten bij het solidariteitssysteem, ervaart men, net omwille van die solidariteit, niet onmiddellijk het effect van een dalende statutaire tewerkstelling. Tot op heden lijken er weinig initiatieven te bestaan om de lokale besturen te helpen om zich te wapenen tegen de exploderende pensioenkost.

Er is een grote kloof tussen de pensioenvoordelen van de contractuele personeelsleden en hun statutaire collega’s. Het aantal contractuele personeelsleden is de voorbije jaren sterk gestegen. Op het vlak van pensioenvoordelen, is er echter een groot verschil met hun statutaire collega’s. Het verschil vergroot ook met werknemers in de private sector omdat daar meer en meer aanvullende pensioenen worden voorzien. Dit verschil is niet langer te verrechtvaardigen en alle actoren brengen in deze context het opstarten van een tweede pensioenpijler ter sprake.

De reserves moeten optimaal worden beheerd. Er zijn in de loop der jaren behoorlijk wat reserves opgebouwd en beheerd. Het aanwenden van deze reserves kan helpen om pieken in de pensioenkost op te vangen. Tijdens de verschillende gesprekken werd echter meermaals de vraag gesteld of men ook hier niet moet streven naar een nog beter beheer.

׀ 95 ׀

Het vast benoemen van personeelsleden op het einde van hun loopbaan ondergraaft het solidariteitssysteem. De bijdrages die men gedurende de loopbaan heeft betaald, zijn niet ten goede gekomen van het solidariteitssysteem, hoewel men gedurende hun volledige pensioen wel afhankelijk blijft van dit systeem.

> 5.8.2. Oplossingen

Om de financieringsbasis te vergroten ligt voor een aantal actoren de oplossing simpelweg in het opvoeren van de statutaire tewerkstelling. Voor anderen is dit, gezien de evolutie de voorbije jaren, ondenkbaar en gelooft men meer in het opstellen van een uniforme rechtspositieregeling. Niet alleen leidt dit tot een grotere financieringsbasis, maar op deze manier kan men de verschillen tussen de personeelsleden zoveel mogelijk proberen te beperken en pensioenen gelijktrekken. Om aan beide standpunten tegemoet te komen, zou dit zowel een zekere mate van flexibiliteit dienen te garanderen, alsook een zekerheid van tewerkstelling.

Hoewel het voor de meeste actoren niet echt duidelijk is hoe het pensioensysteem er in de toekomst zal uitzien of zou moeten uitzien, is men het er wel over eens dat het aanpassen van het pensioenstelsel noodzakelijk is. Verschillende pistes worden vermeld. Een mogelijkheid is om alle lokale besturen te verplichten zich aan te sluiten bij het solidariteitssysteem. Dit zou leiden tot een grotere financieringsbasis, iedereen zou onder dezelfde voorwaarden kunnen aansluiten en participeren en men zou maatregelen kunnen treffen om te voorkomen dat de kosten op elkaar worden afgewenteld. Er wordt ook de vraag gesteld of men de verschillende pools dient te behouden dan wel of men eerder moet evolueren naar één pensioenstelsel. Dit zou niet alleen leiden tot meer transparantie, maar zou het ook mogelijk maken om de pensioenen efficiënter te beheren op de lange termijn.

Naast het aanpassen van het pensioenstelsel, is er ook de mogelijkheid om de pensioenreglementering zelf aan te passen, zoals het niet, of nog minder, laten meetellen van niet gewerkte dagen bij het berekenen van het pensioen, het pensioen laten berekenen op een groter stuk van de loopbaan dan enkel de laatste vijf jaar of mensen iets langer aan het werk houden. Voor iedere suggestie zijn er zowel voor- als tegenstanders. Voor vertegenwoordigers van de werknemers is het aanpassen van de

׀ 96 ׀

pensioenberekeningen onaanvaardbaar, omdat dit zou betekenen dat de kern van de overheidspensioenen weg zou vallen. Men verwijst daarbij naar het belang van het overheidspensioen als ‘uitgesteld’ loon.

Andere maatregelen situeren zich op het niveau van het personeelsbeleid om vaste benoemingen met een financiële weerslag op het systeem te verminderen. In de eerste plaats dient men te zoeken naar maatregelen die voorkomen dat lokale besturen contractuele personeelsleden gaan vast benoemen op het einde van de loopbaan. Dergelijke benoemingen zijn nefast voor het solidariteitssysteem. Het personeelslid zelf wordt pas op het einde van zijn loopbaan ‘beloond’ en heeft dus gedurende de loopbaan minder voordelen genoten dan de vastbenoemden. In de tweede plaats is het niet langer vol te houden dat men minder statutaire personeelsleden gaat aanstellen en voor de betaling van de gepensioneerde statutaire personeelsleden blijft rekenen op het solidariteitsstelsel. Enige responsabilisering dringt zich op. In de derde plaats dient men ook te gaan nadenken over positieve maatregelen, namelijk zorgen dat het personeelsbeleid mogelijkheden biedt aan de mensen om langer actief te blijven. Het geeft geen zin om de pensioenreglementering aan te passen, als men ook niet sleutelt aan het personeelsbeleid.

Opstarten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden. Men kan het niet langer onder stoelen of banken schuiven, maar de kloof tussen contractuele en statutaire pensioenen is niet langer houdbaar. Een eerste stap is gezet met het voorontwerp tot kaderdecreet, maar dit is nog niet concreet en bevat nog een aantal hiaten. De meeste actoren steunen dit initiatief, maar hebben hierbij nog een aantal opmerkingen. Ten eerste is er de financiering van het systeem. Niet alle lokale besturen beschikken over reserves of hebben veel marge om hiervoor budget vrij te maken. Er dient dan ook vooraf grondig te worden nagedacht over hoe men dit systeem kan financieren. Ten tweede is de vraag of men dit al of niet verplichtend maakt voor alle lokale besturen zodat alle contractuele personeelsleden van dezelfde voorwaarden kunnen genieten en niet enkel personeelsleden van lokale besturen die zich dit kunnen veroorloven. Ten derde is het aangewezen om alle actoren van alle beleidsniveaus te betrekken in het debat zodat een dergelijke regeling gedragen wordt door iedereen. Het initiatief van het provinciebestuur Antwerpen illustreert dat men met een creatieve geest, op basis van bestaande reglementering reeds maatregelen kan nemen. Een positief punt

׀ 97 ׀

van het systeem is dat andere lokale besturen de mogelijkheid krijgen om hierin in te stappen. De bedenking hierbij is dat toetreding op vrijwillige basis gebeurt, waardoor er een ongelijkheid ontstaat tussen contractuele personeelsleden in de verschillende besturen. Het lijkt ons dan ook aangewezen om op federaal niveau hier werk van te maken zodat er een algemene regeling is die voor iedereen geldt en rekening houdt met specifieke situaties in de publieke sector (zoals het benoemen van personeelsleden na x jaren te zijn tewerkgesteld als contractueel personeelslid).

Bewust maken van de lokale besturen via uitgebreide sensibilisering. Wegens de complexiteit van het pensioensysteem en het feit dat de kosten van de pensioenen niet expliciet worden opgenomen in de gemeentebudgetten, zijn lokale besturen nog niet voldoende bewust van de kosten die de vergrijzing en huidige personeelsbeleid met zich zal meebrengen. Lokale besturen lijken zich enerzijds bewust van de dreigende verdere stijging van de bijdragevoet, maar anderzijds wordt dit debat vooral boven hun hoofden gevoerd. Het is dan ook de hoogste tijd om lokale besturen bewust te maken van de toekomstige evoluties, de gevolgen voor ieder individueel bestuur, hoe het beleid zal evolueren en hoe men zich kan wapenen. Informeren, sensibiliseren en hen betrekken in het debat is noodzakelijk. Men dient er zich ook bewust van te worden dat het niet enkel gaat om het financieren van het pensioensysteem, maar dat ook het organisatie/personeelsbeleid aan de veranderende situatie moet worden aangepast. De pensioenproblematiek is immers een gevolg van het gevoerde personeelsbeleid en organisaties zullen geconfronteerd worden met een uitstroom van ervaren personeelsleden wat een effect zal hebben op de dienstverlening en interne werking.

׀ 98 ׀

6. Aanbevelingen van de OESO

Uit onze analyse blijkt duidelijk dat de gevolgen van de demografische evolutie voor het huidige en het toekomstig beleid grotendeels ook een resultaat zijn van het beleid gevoerd in het verleden. Het gevoerde personeelsbeleid en het bestaande pensioensysteem versterken de gevolgen van de vergrijzing van het personeel. Zo is bijvoorbeeld de lage werkelijke pensioenleeftijd een resultante van een jarenlang gevoerd pensioenbeleid van vervroegde uittreding en is dit ook deels het gevolg van een weinig stimulerend personeelsbeleid naar medewerkers in de tweede loopbaanhelft. Het aanpassen van de pensioenregelgeving en rechtsposities kunnen niet los van elkaar gebeuren. Bovendien kaderen dergelijke aanpassingen binnen een breder beleidskader waarmee rekening dient te worden gehouden. In het volgende onderdeel van ons onderzoek gaan we daarom dieper in op het bredere kader waarin de pensioenproblematiek van lokale besturen zich situeert. We onderzoeken welke denkpistes er reeds gangbaar zijn of naar voor geschoven worden om in de toekomst als lokaal bestuur beter te kunnen inspelen op de nood aan flexibiliteit en inzetbaarheid.

We bestuderen in dit deel welke bevindingen en aanbevelingen er reeds zijn vanuit de OESO. In een aantal OESO-landen heeft men immers in de voorbije jaren acties ondernomen om de effecten van de vergrijzing in de hand te kunnen houden of toch minstens te beperken. Hiervoor zijn zowel arbeidsmarktgerichte maatregelen (zoals verscheidene hertewerkstellingsprogramma’s) als pensioenhervormingen in het leven geroepen. Een uitgebreidere beschrijving van een aantal internationale ervaringen rond een vergrijzende arbeidsmarkt en de nationale beleidsinitiatieven hiervoor is ook terug te vinden in het onderzoeksrapport van Vanmullem en Hondeghem (2007) waar dergelijke initiatieven in Nederland, Finland, Zweden en Noorwegen uitgebreider beschreven worden.

In dit onderdeel geven we een kort overzicht van de belangrijkste maatregelen en redenen voor pensioenhervormingen. Daarnaast beschrijven we de belangrijkste inzichten die de OESO aanreikt met betrekking tot het aanpassen van het personeelsbeleid.

׀ 99 ׀

> 6.1. Visie van de OESO

De OESO wijst, naast de stijgende pensioenkost, op een aantal interessante uitdagingen en opportuniteiten die de vergrijzing met zich meebrengt. Een aantal veel besproken toekomstige uitdagingen/opportuniteiten voor de publieke sector zijn:

• Financiële en fiscale uitdagingen, met name de kost van de vergrijzing als percentage van het bruto nationaal product;

• Het karakter van de pensioenen in publieke sector, dat duidelijk verschilt met de pensioenen in private sector;

• De opportuniteit om strategische acties te ondernemen om de uitstroom van gepensioneerde ambtenaren te combineren met het afslanken van de overheid waar het noodzakelijk is.

• De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om meer flexibiliteit en creativiteit. De krapte op de arbeidsmarkt kan tot hogere rekruterings- en retentie-inspanningen en -kosten leiden om voldoende competente medewerkers te blijven aantrekken en behouden. Het zijn vooral de sectoren die in de jaren 1970 sterk zijn gegroeid die te maken krijgen met een grote uitstroom van personeelsleden.

• De stijgende eisen ten aanzien van de publieke sector op het vlak van efficiëntie en kwaliteitsvol beleid, alsook de nood aan reorganisatie in de dienstverlening zoals o.a. in de voorziening van een uitgebreide ouderenzorg.

• Capaciteit op korte en lange termijn om de dienstverlening te blijven garanderen. Afhankelijk van het overheidsniveau (nationaal, regionaal, lokaal) en de soort dienstverlening zal in de toekomst het krimpende personeelsbestand een uitdaging zijn om de dienstverlening te blijven garanderen.

In een aantal recente studies gaat de OESO dieper in op de gevolgen van de vergrijzing van en voor overheidsinstellingen, zowel met betrekking tot de pensioenen40 als met betrekking tot het organisatiebeleid41. In studies over toekomstige uitdagingen voor het HR-beleid van openbare besturen is de

40 OECD (2007) Public sector pensions and the challenge of an ageing public service. Working

paper 2. 32p. 41 OECD (2006) the challenges of managing government employees in the context of an ageing

population in OECD member countries. 66p.

׀ 100 ׀

vergrijzing een belangrijk aandachtspunt42. We bespreken hieronder telkens de belangrijkste elementen die de OESO aanreikt in deze studies.

> 6.1.1. Pensioenhervormingen

Pensioenhervormingen in landen zoals Zweden, Finland, Noorwegen en Nederland gedurende het voorbije decennium hebben er in die landen toe geleid dat ervaren oudere werknemers gestimuleerd worden om te blijven werken. Extra pensioenuitkering bij langer werken, herberekening van het pensioen of het verhogen van de pensioenleeftijd moeten zorgen dat mensen langer actief blijven (Vanmullem & Hondeghem, 2007).

De hervormingen verschillen tussen de landen, rekening houdende met de genomen maatregelen en de doelgroep waarop de maatregelen gericht zijn. In sommige gevallen zijn de hervormingen doorgevoerd in de private sector en uitgebreid naar de publieke sector. In andere landen zijn de hervormingen gericht op het volledige pensioensysteem of komen hervormingen vanuit de publieke sector. De belangrijkste hervormingstrends in de publieke sector volgens de OESO zijn:

• Herziening van de berekening van het rustpensioen, o.a. door een uitbreiding van de periodes gedurende welke men moet bijdragen, gepaard gaande met een bezuiniging van de pensioenvoordelen.

• Verhogen van de pensioenleeftijd, samenlopend met de gelijkstelling van de pensioenleeftijd tussen man en vrouw.

• Verminderen van speciale maatregelen voor vrouwen, die in het leven geroepen waren om te verzekeren dat oudere vrouwen een adequate levensstandaard zouden hebben. Door hun lage aanwezigheid op de arbeidsmarkt, waren vrouwen immers meer afhankelijk van uitkeringen. De stijgende participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, zorgt voor een betere positie van de vrouw.

• Beperken van vervroegde pensionering en vergelijkbare beperkingen op arbeidsongeschiktheids- of ziekteuitkeringen.

• Ontwikkelen van bijkomstige pensioenplannen en bijdragen ter financiering van het pensioen.

42 OECD (2007) OECD reviews of Human Resource Management in Government. Belgium. 191p.

׀ 101 ׀

De OESO (2007) geeft aan dat de pensioensystemen nauw verbonden zijn met het tewerkstellingsbeleid. Bijvoorbeeld aanpassingen in de vergoedingen van ambtenaren, zoals de introductie van meer flexibiliteit of prestatiegericht verlonen wat meer of minder loon betekent, hebben een impact op het pensioeninkomen. Dit toont nogmaals aan dat de pensioenproblematiek niet op zich staat, maar een resultante is van het gevoerde beleid en men bij hervormingen deze context mee in rekening moet brengen. Toekomstige evoluties en beleidsperspectieven vormen een ander onderdeel van de analyse. Niet enkel de onbetaalbaarheid van de pensioenen, maar ook andere factoren kunnen de hervormingen mee sturen. De OESO definieert een drietal potentiële ‘drivers’ achter de pensioenhervormingen in de publieke sector in verschillende OESO-landen. Hoewel het hier niet altijd specifiek gaat over de lokale openbare besturen, maar de openbare sector in het algemeen, staan hier heel wat interessante bedenkingen in die, na een kritische toets, bruikbaar zijn voor de lokale openbare besturen of toch minstens stof tot nadenken geven.

In de eerste plaats vermeldt de OESO de betaalbaarheid van de pensioenen. De hervormingen hebben vooral tot doel de kosten van de pensioenen te gaan beperken. In de tweede plaats stelt de OESO dat de hervormingen er zijn gekomen om de pensioenen in de publieke sector op gelijke hoogte te brengen met de pensioenen in de private sector. De rechtvaardiging zou hiervan, aldus de OESO, immers doorheen de tijd achterhaald zijn. Werknemers in de publieke sector genieten intussen van meer voordelen en sociale bescherming dan werknemers in de private sector. In de derde plaats zouden hervormingen er gekomen zijn voor het aantrekken en behouden van menselijk kapitaal om de grote uitstroom aan personeelsleden op te vangen. Het finale doel van de pensioenhervormingen is uiteindelijk het garant stellen van de betaalbaarheid van de pensioenen op de lange termijn (OESO 2007).

Het is intussen duidelijk aan het worden dat hervormingen van het pensioenbeleid geen randfenomeen is, maar onderdeel is van beleidshervormingen in verschillende landen. Het soort hervormingen en de aanpak is afhankelijk van het systeem en de toekomstige uitdagingen. Hoewel de betaalbaarheid van de pensioenen de belangrijkste stimulans is tot hervormingen, bestaan er nog diverse andere redenen aldus de OESO. We reflecteren kort wat dit zou beteken in België.

׀ 102 ׀

• Het aantrekken en behouden van bekwame medewerkers. In veel landen zijn pensioenhervormingen opgenomen in het kader van ‘active ageing’ maatregelen. Het behoud van medewerkers was in een aantal landen, zoals Luxemburg, Denemarken en Australië, een hoge prioriteit voor de overheid. Voor een aantal landen is het echter nog moeilijk om de gevolgen van de pensioenhervormingen in te schatten omdat deze zeer recent zijn en gradueel gebeur(d)en. Ook in België worden openbare besturen geconfronteerd met een aanzienlijke uitstroom van ervaren werknemers. Elementen als kennismanagement, gegarandeerde dienstverlening, verhoogde inzetbaarheid en flexibiliteit worden belangrijke aandachtspunten.

• Promoten van de aantrekkelijkheid van de overheid. De overheid zal zich moeten gaan promoten als aantrekkelijke werkgever, alsook de troeven die ze als openbare instelling kan aanbieden, wil men nieuwe kandidaten werven op een krapper wordende arbeidsmarkt waar de concurrentie alleen maar groter wordt.

• Het stimuleren van mobiliteit tussen de publieke en private sector. Vrijwillige mobiliteit draagt bij tot de aantrekkelijkheid. Mensen uit de private sector willen wel posities opnemen in de publieke sector zolang zij vervolgens weer andere posities in de private sector kunnen opnemen zonder verlies van hun pensioenrechten. Ambtenaren zijn dan weer meer geneigd om te blijven wanneer zij mogelijkheden tot bevordering zien tussen de verschillende openbare diensten zonder pensioennadelen. In een loopbaangericht systeem, zoals in België, wordt mobiliteit van de private naar de publieke sector beperkt ten gevolge van factoren inherent aan het systeem van de openbare diensten. Het belangrijkste voorbeeld is dat het beperkt aantal jaren ervaring in de privésector of als zelfstandige dat voor de administratieve loopbaan gevaloriseerd kan worden. Dit weerhoudt vooral oudere werknemers ervan om na een carrière in de private sector, de overstap te maken naar de publieke sector.

• Bevorderen van mobiliteit tussen overheden. In België is dit minder een probleem omdat alle jaren die men bij andere overheden heeft gepresteerd reeds in rekening worden gebracht bij het in dienst treden in een andere overheidsinstelling. Dit is belangrijk voor een medewerker in het kader van hun pensioen.

• Stimuleren van flexibelere arbeid. Hoewel België een duidelijk loopbaangeoriënteerd systeem kent, waarbij medewerkers instromen op jonge leeftijd en hun volledige carrière doorlopen binnen de overheid, worden steeds vaker mensen ‘ingehuurd’ in verschillende levensfases. Toch lijkt ons nog meer instroom van mensen met ervaring, vanuit vooral de private sector, mogelijk en nuttig.

׀ 103 ׀

Een aantal van deze elementen werden vermeld tijdens de interviews. Zo werd verteld dat in België de overheid het hoge pensioen van ambtenaren heeft gebruikt om zich te profileren als een aantrekkelijke werkgever (het principe van het ‘uitgestelde loon’). Deze beweegreden is vooral historisch gegroeid in perioden waar de overheid het moeilijk heeft om knelpuntfuncties (IT’ers, technische personeel, etc.) en jonge medewerkers aan te trekken en te behouden. Voor het aantrekken van jonge mensen en het behouden van competente medewerkers hebben de loonsvoorwaarden en het pensioen aangetoond een cruciale factor te zijn. Dit wordt versterkt door het ‘negatieve’ beeld dat (lokale) overheidsinstellingen soms nog wel krijgen opgelegd, zoals o.a. de beperkte promotiemogelijkheden. De hoge pensioenen hebben lang bijgedragen aan de aantrekkelijkheid van de overheid, al kunnen we ons de vraag stellen in hoeverre jonge medewerkers zich aangetrokken voelen door pensioenbeloftes.

Naast de financiële redenen, kunnen bovenstaande beweegredenen ook in België een rol gaan spelen in de pensioenhervormingen. Het pensioensysteem voor lokale besturen in België is een heel specifiek stelsel waar een groot onderscheid wordt gemaakt tussen contractuele en statutaire tewerkstelling. Om in de toekomst een flexibeler personeelsbeleid te gaan voeren en in te spelen op de krapte op de arbeidsmarkt en de noden inzake dienstverlening, zal ook een aangepast pensioenbeleid een bepalende factor zijn in het aantrekken en behouden van medewerkers.

> 6.1.2. Personeelsbeleid

De vergrijzing van het personeel is in België sterker aanwezig in de openbare besturen dan in andere sectoren. Vergrijzing heeft ook gevolgen voor de interne organisatie. De OESO (2006) verwijst in deze context naar de onmiddellijke gevolgen van de vergrijzing voor overheidsinstellingen zowel op het vlak van de dienstverlening (een vergrijzende samenleving heeft andere noden) als op vlak van het personeelsbeleid binnen de overheid (vergrijzend personeel heeft andere noden, de massale uitstroom en de pensioenkost).

Ten eerste duidt de OESO op de noodzaak om het menselijke kapitaal, de medewerkers, te ‘herplaatsen’ over de verschillende sectoren ten gevolge van een stijgende vraag naar meer medewerkers in de sociale sectoren. Een

׀ 104 ׀

vergrijzende samenleving zal immers de vraag naar sociale dienstverlening doen toenemen. Ten tweede is er nood aan een verhoging van de productiviteit ten gevolge van de stijgende parafiscale druk, veroorzaakt door de vergrijzing.

De OESO geeft aan dat de demografische evolutie kan leiden tot strategische opportuniteiten om waar nodig binnen de publieke sector structurele veranderingen door te voeren. Men verwijst hier dan naar de vraag om meer flexibiliteit en herallocatie van middelen naar sectoren waar een stijgende vraag is naar dienstverlening (zoals sociale sectoren). Het blijft immers een complex gegeven om een goede dienstverlening te blijven garanderen wanneer een groot aandeel van de ambtenaren op een relatief korte periode met pensioen zal gaan.

Op het vlak van personeelsbeleid beschrijft de OESO een aantal mogelijke HR-praktijken waarmee men demografische uitdagingen, op basis van ervaringen in andere landen, kan ombuigen naar nieuwe opportuniteiten (OECD 2006). Het is opvallend hoe vaak de OESO hier terug verwijst naar de pensioenhervormingen.

• Beperken van de kosten en omgaan met de nood aan meer productiviteit binnen de publieke sector. o Pensioenhervormingen (door het verminderen van de uitkeringen,

oudere medewerkers aan het werk te houden, overgaan tot ‘defined contribution’ of een vastgelegde bijdrage);

o Afslanken van overheidsinstellingen (rationalisering, privatisering, natuurlijke afvloeiing (Finland en Portugal));

o Brede New Public Management-hervormingen voor productiviteitsverhoging (e-government, verbeterde training en opleiding, kennismanagement, performantiemanagement).

• Behouden van menselijke kapitaal. o Proactieve rekruteringsstrategieën; o Vooruitzichten bieden door een adequate personeelsplanning; o Behouden van oudere werknemers (is op zijn minst een vertraging

van de kritische fase van massale uitstroom); o Verbeteren van training en opleiding en

kennismanagementpraktijken; o Mobiliteit; o Nadruk op leiderschap.

• Herplaatsen van het menselijk kapitaal. Dit is een complexe onderneming waarbij het balanceren is tussen beleidsprioriteiten,

׀ 105 ׀

financiële en personeelsbeperkingen en herverdeling van verantwoordelijkheden tussen de verschillende bestuursniveaus. o Voorwaarden: goede visie op beleidsprioriteiten en financiële en

personeelsflexibiliteit o Erg moeilijk is de herallocatie over de verschillende beleidsniveaus

heen • Ervoor zorgen dat het uittreden van een groot deel van het personeel

niet leidt tot een immense aanwerving van nieuwe medewerkers die de krapte op de arbeidsmarkt nog verder versterkt. o Er is hier weinig onderzoek naar gebeurd. Het blijvend actief

houden van de oudere medewerkers is eigenlijk alleen een verschuiving van het probleem met een paar jaar, waardoor de impact op de arbeidsmarkt van deze maatregelen beperkt lijkt.

o Als het aanwerven en bijhouden van oudere medewerkers een algemeen arbeidsmarktbeleid wordt met de nodige implementaties van leeftijdsgerelateerde maatregelen en praktijken, kan de openbare werkgever als voorbeeld dienen voor de rest.

Het spreekt voor zich dat dergelijke aanpassingen geen sinecure zijn. De verschillende beleidsdoelstellingen en de verschillende effecten moeten veelomvattend en weldoordacht zijn. Daarom onderstrepen we hier sterk een belangrijk aandachtspunt en aanbeveling van de OESO die stelt dat, om dit te realiseren, er voldoende aandacht moet besteed worden aan de discrepanties tussen de verschillende beleidsniveaus of de instellingen die verschillende diensten leveren. De OESO benadrukt dan ook het belang van goede beleidscoördinatie over de verschillende beleidsniveaus en overheidsinstellingen heen. Het lijkt ons dat in een federaal land als België een dergelijke boodschap een belangrijke waarde heeft. In de huidige structuren zijn verantwoordelijkheden verdeeld tussen het federale niveau en de regio’s, waar transparantie en duidelijkheid soms ver te zoeken is. Dit leidt op lange termijn tot inconsistenties en ontlopen van verantwoordelijkheden.

׀ 106 ׀

Samengevat:

Door de OESO aanbevolen strategieën om de uitdagingen van de vergrijzing aan te gaan:

• holistische benadering die de samenwerking tussen overheidsorganisaties en de verschillende bestuursniveaus stimuleert

• demografisch analyse om potentiële capaciteitstekorten en financiële moeilijkheden vast te stellen

• promoten van institutionele veranderingen in het pensioensysteem en het personeelsbeleid

׀ 107 ׀

7. Conclusie

Het doel van dit rapport was het opstellen van een eerste analyse van de pensioenproblematiek bij de lokale besturen. Het was niet de bedoeling om de juridische en technische kant van deze problematiek te bespreken, maar het was eerder de bedoeling om een duidelijk overzicht te geven van de stand van zaken en welke elementen belangrijk zijn voor het opstellen van een betaalbaar pensioenbeleid naar de toekomst toe. De meerwaarde van dit rapport is daarom het in kaart brengen van de problematiek en het benaderen van de problematiek vanuit verschillende invalshoeken. Naar onze mening ontbrak een dergelijk overzicht nog en vormt dit een eerste stap in het pensioendebat. We hopen dat dit rapport daarom een bruikbaar instrument wordt en beleidsverantwoordelijken en pensioenspecialisten aanzet om de technische en juridische mogelijkheden verder uit te werken.

We bepreken hier kort de belangrijkste samenvattende conclusies van ons onderzoek. Voor een technische bespreking van mogelijke denkpistes naar de toekomst toe, verwijzen we naar Gysen en Janvier (2007) waarin een aantal denkpistes, die ook in ons onderzoek aan bod komen, meer vanuit een juridische optiek besproken worden.

Op de eerste plaats hebben we de vergrijzing binnen de lokale besturen in kaart gebracht. De belangrijkste conclusies waren dat het aantal statutaire personeelsleden systematisch is gedaald de voorbije jaren en dat de statutaire personeelsleden vooral oudere medewerkers zijn. Bovendien bleken vooral de gemeentes en provinciebesturen een duidelijk verouderend (statutair) personeelsbestand te bezitten. Het gevolg van deze evolutie is dat de financieringsbasis krimpt, en dat terwijl de komende jaren het aantal statutaire gepensioneerde personeelsleden sterk zal stijgen. Dit betekent een zware bedreiging voor de financiering van het ambtenarenpensioen.

Op de tweede plaats hebben we de verschillende pensioenstelsels van de statutaire personeelsleden besproken. De verschillende stelsels maken het niet makkelijk om een inschatting te maken van de pensioenlast en hoe deze zal evolueren de komende jaren. De Exsyspenstudie is de meest recente en uitgebreide poging om de pensioenkost in kaart te brengen. We hebben de resultaten hieruit kort besproken. Hoewel het hier gaat om een aantal kunstmatige simulaties, probeert men een zo goed mogelijk beeld te

׀ 108 ׀

geven van de evolutie van de pensioenlast en welke impact bepaalde maatregelen zouden hebben op de pensioenkost. Uit de simulaties bleek dat vooral een daling van de refertewedde en het wegvallen van de contractuele diensten uit de pensioenberekening vanaf 2010 en het ombuigen van de waargenomen trend inzake vaste benoeming een effect hebben en leiden tot een daling van de verhouding tussen pensioenmassa en loonmassa.

Op de derde plaats hebben we via interviews pogen in kaart te brengen wat er leeft bij verschillende actoren als het gaat over de pensioenproblematiek bij de lokale besturen. Verschillende knelpunten en oplossingen werden naar voor gebracht.

Daaronder vallen ten eerste een aantal randfenomenen die de pensioenproblematiek nog scherper stellen. We verwijzen naar de fusies van gemeenten in het verleden en de privatisering van openbare ziekenhuizen vandaag de dag. De negatieve impact van deze evoluties op de pensioenfactuur geven aanleiding om na te denken over hoe dit kan worden vermeden. Voor gefusioneerde besturen stuurt men aan op het afschaffen van gemengde besturen en de bij de RSZPPO aangesloten lokale besturen te laten aansluiten bij slechts één pensioenstelsel, namelijk datgene waar de meerderheid van de vastbenoemde personeelsleden van het desbetreffende lokaal bestuur zich bevinden. Bij fusies van publieke met private ziekenhuizen, zouden de stijgende pensioenlasten en dalende pensioenopbrengsten, ten gevolge van het uitdovende personeelskader, doorverrekend moeten kunnen worden ter compensatie.

Ten tweede hebben we elementen besproken die vooral verwijzen naar het personeelsbeleid, maar die een impact hebben op de betaalbaarheid van de pensioenen. Een belangrijk element is hier, het dalende aantal statutaire personeelsleden, maar deze trend is wellicht onomkeerbaar. Het is een illusie om te hopen dat een stijging van het aantal statutaire personeelsleden zal leiden tot een grotere financieringsbasis en dat dit de betaalbaarheid van de pensioenen zal oplossen. Flexibiliteit is o.a. een belangrijk argument waarom lokale besturen meer en meer kiezen voor contractuele tewerkstelling. Daarnaast is er het probleem van de gesubsidieerde contractuele personeelsleden. Het is hoog tijd dat het beleid ook hier de koe bij de horens vat en nadenkt hoe deze tewerkstellingsvorm, die het doel van tewerkstellingsmaatregel al lang voorbij schiet, kan worden

׀ 109 ׀

bijgestuurd. Als laatste element verwezen we hier ook naar het uitblijven van maatregelen die personeelsleden moeten stimuleren zo lang mogelijk actief en inzetbaar te blijven. De nieuwe rechtspositieregeling biedt lokale besturen meer mogelijkheden voor het voeren van een modern HR-beleid. Het is dan ook aan het management in de lokale besturen om gebruik te maken van deze mogelijkheden om de inzetbaarheid en motivatie van hun personeelsleden te bevorderen. Het belang van een doordacht personeelsbeleid is vandaag duidelijk merkbaar. De huidige pensioenproblematiek is immers een gevolg van het gevoerde personeelsbeleid van de voorbije jaren. Men moet zich daarom de vraag stellen wat men wil bereiken de komende decennia en dan het personeelsbeleid hieraan aanpassen. In deze context is het ook zinvol de discussie te (her)openen over wat de mogelijkheden zijn voor het opstellen van een uniforme rechtspositieregeling en op welke manier dit begrip vorm zou kunnen krijgen zonder afbreuk te plegen aan de belangen van de organisatie (o.a. flexibiliteit) en het personeelslid (o.a. werkzekerheid) en deze met elkaar te verzoenen.

Ten derde hebben we verwezen naar elementen die verbonden zijn aan het pensioenstelsel. Heel wat aspecten omtrent het bestaande pensioensysteem worden immers in vraag gesteld. Een belangrijke les die we hieruit hebben geleerd, is dat het beleid zich hier de vraag moet stellen op welke manier het huidige pensioenstelsel kan worden aangepast aan de huidige situatie en noden. Het huidige pensioensysteem met de verschillende stelsels op basis van vrijwillige deelname lijkt niet langer houdbaar. De laatste jaren hebben enorm veel lokale besturen zich aangesloten bij het solidariteitsstelsel waardoor een veralgemeende aansluiting van alle lokale besturen bij het gemeenschappelijk pensioenstelsel onafwendbaar lijkt te worden. Dit zou niet enkel tot een grotere financieringsbasis leiden, maar zou het ook makkelijker maken om meer transparantie en duidelijkheid te brengen in het systeem en alle lokale besturen aan dezelfde voorwaarden te onderwerpen. Een veralgemeende aansluiting hoeft echter niet te beteken dat geen rekening kan worden gehouden met de historische achtergrond en typische kenmerken van de werkgever en het betrokken personeel. Hierbij aansluitend is de vraag of men dan de lokale besturen dient te verplichten deel te nemen dan wel of men verder gaat met de vrijwillige deelname. Er werden verschillende suggesties als oplossing geformuleerd zoals het invoeren van een uniforme werkgeversbijdrage voor contractuele en statutaire personeelsleden, het herberekenen van de pensioenen

׀ 110 ׀

(bijvoorbeeld het berekenen van het pensioen op basis van de volledige loopbaan en niet de laatste vijf jaar), het verhogen van de bijdragepercentages etc. Het genereren van oplossingen is echter veel eenvoudiger dan het invoeren ervan. Een belangrijke opmerking in verband met maatregelen die betrekking hebben op het herberekenen van het pensioen, wat meestal tot een lager pensioen zou leiden, is dat het ambtenarenpensioen een substantieel onderdeel vormt van de arbeidsvoorwaarden van het werken bij de overheid. Het spreekt voor zich dat men deze voorwaarden niet zomaar kan veranderen, maar eerder gradueel zal moeten invoeren, wat het effect van dergelijke maatregelen op korte termijn sterk beperkt.

Als laatste element hebben we hier ook verwezen naar het opstarten van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden. Een discussie over de betaalbaarheid van de ambtenarenpensioenen zal immers niet gevoerd kunnen worden zonder deze discussie mee op te nemen. Men kan immers niet langer meer het verschil in pensioenvoordelen tussen de twee rechtsposities verdedigen. In dit rapport hebben we ook een case beschreven waarin men intussen een duidelijk voorstel heeft uitgewerkt om hieraan vorm te geven. Het probleem blijft het uitblijven van een wettelijk kader. Wij willen hier onderstrepen hoe groot de nood en het belang is om vanuit het beleid ook hier de discussie opnieuw op te starten en te werken aan een tweede pijler die voor alle openbare besturen kan werken. Hoe langer men hiermee wacht, hoe meer individuele initiatieven zullen ontstaan. Het gevaar van deze ontwikkeling is dat enkel de rijkere lokale besturen een aanvullend pensioen zullen aanbieden aan hun contractuele personeelsleden, wat leidt tot ongelijkheid en een soort ‘concurrentievoordeel’ tussen de lokale besturen. Het zou bovendien in ieders voordeel zijn als het opstarten van een tweede pensioenpijler centraal zou worden aangestuurd of bepaald zodat men ook hier niet uitmondt in een veelheid aan systemen en weinig transparantie. Een situatie waar men in de eerste pijler vanaf wil.

Op de vierde plaats hebben we een kort overzicht gegeven van het personeelsbeleid binnen lokale besturen en hoe men is geëvolueerd tot het opstellen van een nieuwe rechtspositieregeling. Zoals eerder vermeld, stuurt de nieuwe rechtspositieregeling aan op meer HR in lokale besturen. Het is aan de lokale besturen om hier ook werk van te maken en hun personeelsbeleid goed te onderbouwen. De OESO heeft hierover een aantal

׀ 111 ׀

interessante studies geleverd die aangeven hoe openbare instellingen hun menselijk kapitaal maximaal kunnen beheren.

Ten slotte willen we nog een aantal bemerkingen meegeven die ons zijn bijgebleven tijdens deze studie.

We benadrukken dat het oplossen van de betaalbaarheid van de pensioenen niet op één manier kan gebeuren, maar enkel mogelijk is door het uitwerken van een veelheid aan maatregelen. Hervormen van het pensioenstelsel kan niet gebeuren, zonder na te denken over welk personeelsbeleid men wil voeren de komende jaren en welke de gevolgen hiervan zullen zijn voor de pensioenen.

Het beleid mag niet langer ongevoelig blijven voor de problematiek. De gevolgen van de vergrijzing zullen erg voelbaar worden en een enorme druk leggen op de betaalbaarheid van de pensioenen. Het is de hoogste tijd dat men hierover een breed debat opstart waarbij alle actoren van alle beleidsniveaus betrokken worden. Dit dient niet enkel het vormen van een breed draagvlak, maar moet ook leiden tot een afstemming van het beleid tussen de verschillende overheden en gewesten. De pensioenen zijn een federale bevoegdheid, terwijl het opstellen van de rechtsposities een gewestelijke bevoegdheid is. Aangezien we eerder hebben gewezen op een duidelijk link tussen beide beleidsdomeinen, dient men deze dan ook op elkaar af te stemmen en de verantwoordelijkheden niet naar elkaar door te schuiven.

Naast het voeren van een breder debat, waarbij verschillende actoren betrokken worden en zich bewust worden van de problematiek, wordt het ook hoog tijd om de lokale besturen zelf bewust te maken van de impact van de vergrijzing op hun beleid. Een aantal lokale besturen zijn zich reeds bewust van de dreigende stijgende pensioenkost, maar hebben het moeilijk om een inschatting te maken van wat deze precies zal zijn omwille van onder andere de beperkte transparantie van het systeem en de onduidelijkheid over hoe het pensioensysteem zal evolueren. Het probleem is nog groter bij lokale besturen, die ook omwille van gebrek aan tijd en middelen, geen idee hebben van wat op hen zal afkomen de komende jaren.

׀ 112 ׀

Al deze elementen geven genoeg stof om het volgende onderdeel van ons onderzoek van het SBOVII aan te vatten. Waar we met dit onderzoeksrapport een eerste overzicht hebben gegeven van verschillende elementen van personeelsbeleid en pensioenproblematiek op macroniveau, willen we diverse aspecten hiervan verder gaan bestuderen op het mesoniveau. We willen nagaan hoe lokale besturen zelf omgaan met of plannen hebben om de vergrijzing van hun personeelsbestand te beheren. We zullen daarom bestuderen in welke mate lokale besturen werkelijk zijn voorbereid op de vergrijzing van hun personeelsbestand en mogelijkheden zien inzake personeelsbeleid om de vergrijzing aan te pakken. De nieuwe rechtspositieregeling zal hierbij een belangrijke hefboom vormen. Hierbij zullen we ook peilen naar de draagkracht van bepaalde beleidsopties inzake de pensioenen.

׀ 113 ׀

Bijlage 1: Besturen die behoren tot de groep ‘diverse’

• CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL DE LA REGION WALLONNE • DBDMH • NET BRUSSEL - GEWESTELIJK AGENTSCHAP VOOR NETHEID • BERG VAN BARMHARTIGHEID • COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANCAISE • GEWESTELIJKE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ BRUSSEL (GOM BRUSSEL) • VLAAMSE OPERAORGANISATIE • VLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE • PROVINCIALE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ ANTWERPEN (POM

ANTWERPEN) • PROVINCIALE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ VLAAMS - BRABANT (POM

VLAAMS - BRABANT) • PROVINCIALE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ OOST - VLAANDEREN (POM

OOST - VLAANDEREN) • PROVINCIALE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ WEST - VLAANDEREN (POM

WEST - VLAANDEREN) • PROVINCIALE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ LIMBURG (POM LIMBURG) • GEWESTELIJKE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ VLAAMS- BRABANT (GOM VL-

BRABANT) • GEWESTELIJKE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ ANTWERPEN (GOM

ANTWERPEN) • GEWEST. ONTWIKKELINGSMIJ WEST-VLAANDEREN (GOM WEST-

VLAANDEREN) • GEWESTELIJKE ONTWIKKELINGSMAATSCHIJ LIMBURG (GOM LIMBURG) • GEWEST. ONTWIKKELINGSMIJ OOST-VLAANDEREN (GOM OOST-

VLAANDEREN) • INTERCOMMUNALE MAATSCHAPPIJ OPERA VAN VLAANDEREN • SOCIAAL ECONOMISCHE RAAD VAN VLAANDEREN

׀ 114 ׀

Bijlage 2: Belangrijkste regelgeving i.v.m. pensioenen statutaire personeelsleden in lokale besturen

• Gemeentewet (Laatste aanpassing, Wet van 15 mei 2007) titel III, hoofdstuk VI (niet overgenomen in het gemeentedecreet). Wetgeving omtrent de pensioenen van het gemeentepersoneel (statutaire ambtenaren) : o art. 156 pensioen van het vastbenoemd personeel o art. 157 pensioen van het personeel - gevolg van de

fusie der gemeenten o art. 158 pensioengerechtigde leeftijd o art. 159 voorwaarden van het pensioen wegens ziekte of

gebrekkelijkheid o art. 160 diensten die in aanmerking worden genomen voor de

berekening van de pensioenrechten o art. 161 bijdragen o art. 161bis bijdrage der overheidsdiensten o art. 161ter bedrag van de last o art. 161 quater personeelsleden van de lokale politiekorpsen o art. 162- 169 modaliteiten

• Wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot harmonisering in de

pensioenregelingen (Wet Mainil). • Wet van 6 augustus 1993 betreffende de pensioenen van het benoemd

personeel van de plaatselijke besturen • Wet van 6 mei 2002 (tot oprichting van het Fonds voor de pensioenen

van de geïntegreerde politie en houdende bijzondere bepalingen inzake sociale zekerheid) heeft er een vijfde pensioenstelsel voor de geïntegreerde politie aan toegevoegd.

• Programmawet van 27 december 2004, Titel V pensioenen. Vanaf 1

januari 2005 was het ook mogelijk voor provinciebesturen om toe te treden tot het solidariteitssysteem.

Wet van 25 april 2007 betreffende de pensioenen van de openbare sector (o.a. voorzien in een nieuwe perequatieregeling per korf, Hoofdstuk IV).

׀ 115 ׀

Bijlage 3: Belangrijkste regelgeving i.v.m. pensioenen contractuele personeelsleden in lokale besturen

Pensioenwet werknemers: KB Nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers en Pensioenbesluit werknemers KB 21 december 1967

De contractuele werknemers volgen het stelsel van de sociale zekerheid zoals voor de werknemers uit de privésector. Dit staat beschreven in het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 met als titel “Bepalingen betreffende de personen die in de openbare sector tewerkgesteld worden”. Daarin staat beschreven dat de werknemers van de lokale en provinciale besturen, anders dan de vastbenoemde personeelsleden, bijdrageplichtig zijn aan de volgende socialezekerheidsregelingen: de ziekte- en invaliditeitsverzekering, sectoren van de geneeskundige verzorging en van de uitkeringen; de pensioenregeling voor werknemers; de werkloosheidsregeling.

Tweede pijler voor de contractuelen: Basis

• Wet Wyninckx (wet houdende economische en budgettaire hervormingen) (Wet 5 augustus 1978) (cumulatie van pensioenen)

• Wet Colla (6 april 1995) met als doel betere sociale bescherming met een ruimere inspraak van de werknemers in het beheer van hun aanvullend pensioen.

• Wet Vandenbroucke (28 april 2003) of de wet op de aanvullende pensioenen (WAP) heft de wet Colla op. De nieuwe wetgeving is een verfijning en verbetering van de wet Colla.

• Voorstel tot Kaderwet voor een aanvullend pensioen voor de contractuelen van Bruno Tobback (2006)43

43 Beleidsnota van 23 november 2006 van Minister van Leefmilieu en de Pensioenen (Belgische

Kamer van Volksvertegenwoordigers DOC 51 2706/026)

׀ 116 ׀

Bibliografie

Bijzondere Commissie voor de Pensioenen van de Lokale Besturen (2007). Evolutie van de pensioenlast van de lokale besturen 2004-2050 (Exsyspenstudie). Brussel:PDOS.

FOD Sociale Zekerheid (2004) Beknopt overzicht van de sociale zekerheid in België. Brussel: Directie-generaal Sociaal Beleid, Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid.

Gysen, Jan (2006) De stille neergang van het pensioenstelsel van de personeelsleden van de lokale openbare sector in België. In : Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid, 3e trimester, 623-633.

Gysen, J. en Janvier, R. (2007) (On)betaalbaarheid van de ambtenarenpensioenen in R. Janvier, A. Van Regenmortel en V. Vervliet (eds.), Actuele problemen van het socialezekerheidsrecht, Recht en sociale zekerheid 12. Brugge: die keure.

Janvier, Ria en Janssens, Kathleen (2003) De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!. Brugge:die keure.

Janvier, Ria en Peeters, Nancy (2007) Morfologie van de contractuele tewerkstelling bij de Vlaamse steden en gemeenten. Leuven:SBOV.

Janvier, Ria (2005). Over overheden, contractanten & ambtenaren: geen vrijblijvende «ménage à trois» in M. De Vos & I. Plets (Eds.). Contractuele tewerkstelling in de overheid. Brugge: die keure. pp. 1-35.

OECD (2006) The challenges of managing government employees in the context of an ageing population in OECD member countries. Paris: OECD.

OECD (2007) Public sector pensions and the challenge of an ageing public service. Working paper 2. Paris: OECD.

OECD (2007) OECD reviews of Human Resource Management in Government. Belgium. Paris: OECD.

Pacolet, Jozef en Coudron, Véronique (2004) De lokale overheidssector in perspectief. Brussel:RSZPPO.

Pacolet, Jozef en Coudron, Véronique (2006) Evolutie in de lokale openbare ziekenhuissector in België, 1995-2004. Brussel/Leuven:RSZPPO/HIVA.

PDOS (2008). Rustpensioenen van de overheidssector. Brussel: Pensioendienst voor de overheidssector.

PDOS (2007).De loopbaanonderbreking en afwezigheidperioden. Welke is de invloed ervan op mijn pensioen?. Brussel: Pensioendienst voor de overheidssector.

RSZPPO (2004) Contractuele en statutaire tewerkstelling: evolutie in de lokale sector 1995-2004. Brussel:RSZPPO.

RSZPPO (2005) Jaarverslag 2004. Brussel:RSZPPO.

RSZPPO (2007) Jaarverslag 2005. Brussel:RSZPPO.

Steen, Trui (2000) Krachtlijnen voor een nieuw personeelsbeleid in de Vlaamse gemeenten. Een studie naar de sturing en implementatie van veranderingsprocessen bij de overheid. Leuven: K.U.Leuven.

Studiecommissie voor de Vergrijzing (2007) Jaarlijks verslag. Brussel: Hoge Raad van Financiën.

Vanmullem, Kathleen en Hondeghem, Annie (2007) Inzetbaarheid van jong en oud. Nationale en internationale ervaringen. Leuven: SBOV.

Kathleen Vanmullem is Licentiaat in de Politieke Wetenschappen en Master in Management van Overheidsorganisaties. Van oktober 2004 tot februari 2008 was ze als wetenschappelijk medewerkster actief binnen het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen. Haar onderzoeksdomeinen situeerden zich op het vlak van leeftijdsbewust personeelsbeleid en vergrijzing van het overheidspersoneel.

Annie Hondeghem is Hoogleraar aan het Instituut voor de Overheid (Faculteit Sociale Wetenschappen, K.U.Leuven). Ze is verantwoordelijk voor de permanente vorming van het Instituut voor de Overheid, ze coördineert de Leuvense afdeling van het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen en is programmadirecteur van het postgraduaat diversiteitsmanagement. Haar onderzoeks-domeinen zijn: personeelsmanagement bij de overheid, veranderingsmanagement en beleid inzake gelijke kansen.

Contact:Annie HondeghemK.U.LeuvenInstituut voor de OverheidSteunpunt Bestuurlijke Organisatie VlaanderenParkstraat 45 bus 3606BE 3000 Leuven+ 32 16 32 36 [email protected]

Untitled-2 [steunpuntbov.be]steunpuntbov.be/rapport/s2A0505001_vergrrijzing_vanmullem.pdf · Title:...

Documents

Transcript of Untitled-2 [steunpuntbov.be]steunpuntbov.be/rapport/s2A0505001_vergrrijzing_vanmullem.pdf · Title:...