Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Oktober 2014

Tenure track-beleid

“loopbaantraject voor veelbelovende jonge wetenschappers”

Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG)

Oktober 2014

1

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 pag. 2 Inleiding, pre-tenure track en uitgangspunten van het UMCG tenure track beleid Hoofdstuk 2 pag. 6 Start en fasering van de tenure track Hoofdstuk 3 pag. 10 Personeelsinstrumenten Hoofdstuk 4 pag. 13 Selectie, beoordeling en beoordelingscriteria §4.1. Werkwijze en criteria voor selectie tenure track en benoeming als pag. 14 Onderzoeker 3 (fase A)

§4.2. Bevordering tot Universitair Docent 1 (fase B) pag. 16

§4.3 Bevordering tot Adjunct Hoogleraar (fase C1) pag. 19

§4.4. Bevordering tot Adjunct Hoogleraar (fase C2) pag. 22

§4.5. Bevordering tot Hoogleraar 2 (fase D) pag. 24

Bijlage 1 pag. 28 Pre-tenure track voor gepromoveerde artsen in opleiding tot specialist (AIOS/postdoc) Bijlage 2 pag. 31 Groninger AGIKO traject Bijlage 3 pag. 34 Overzicht van de kerncompetenties voor tenure track-medewerkers in het UMCG

2

Inleiding Het UMCG heeft als kerntaken onderzoek, onderwijs, patiëntenzorg, specialistenopleiding en kennisbenutting (valorisatie). Bij de uitvoering van deze taken streeft het UMCG naar het innemen van een onderscheidende (top)positie in regionaal, nationaal en internationaal verband. Voor het verstevigen van haar onderzoek- en onderwijspositie heeft het UMCG onder andere het tenure track beleid ontwikkeld. Dit beleid gaat uit van een algemeen personeelsbeleid waarin ruimte is voor het herkennen en stimuleren van mensen met talent. Binnen het UMCG worden talenten op het gebied van onderwijs en onderzoek gefaciliteerd in de verdere ontwikkeling van hun competenties. Dit kan vervolgens leiden tot verdieping en vernieuwing van wetenschap en onderwijs binnen het UMCG. Op deze wijze biedt het UMCG talentvolle medewerkers perspectief en ruimte om persoonlijke ambities te verbinden aan die van de organisatie. De voor u liggende notitie richt zich specifiek op de ambities op het gebied van het onderzoek. De notitie “Onderwijsloopbaanperspectief — Onderwijsloopbaan voor klinische en niet-klinische docenten in het UMCG” beschrijft de mogelijkheden voor een tenure track binnen het onderwijs.

3

Hoofdstuk 1

Inleiding, pre-tenure track en de uitgangspunten van het UMCG tenure track-

beleid

Inleiding Het UMCG heeft een aantal kerntaken: onderzoek, onderwijs, patiëntenzorg, specialistenopleiding en valorisatie. De UMCG focus is ‘healthy ageing’. Bij het uitvoeren van de onderling samenhangende kerntaken wil het UMCG een onderscheidende (top)positie innemen in regionaal, nationaal en internationaal verband. Het UMCG streeft er naar om in het domein van het onderzoek een stabiele positie in de top drie van Nederlandse UMC’s in te nemen en daarmee internationaal in de top honderd te staan. Daarnaast wil het UMCG haar traditioneel sterke onderwijspositie behouden en verder uitbreiden. Dit laatste betreft niet alleen het op goede wijze geven van onderwijs en opleiding, maar ook het verder ontwikkelen van nieuwe vormen van onderwijs en de wetenschappelijke evaluatie ervan. Op het gebied van patiëntenzorg ambieert het UMCG om, naast de aandacht voor acute zorg, het centrum van Noord-Nederland te zijn voor complexe diagnostiek en behandeling van complexe, vaak oudere patiënten. Landelijk profileert het UMCG zich op de oncologische zorg, de transplantatiegeneeskunde en de levensloopgeneeskunde met speciale aandacht voor de behandeling en preventie van chronische ziekten. Ten aanzien van de specialistenopleiding vervult het UMCG een spilfunctie in de opleidingsregio Noord-Oost-Nederland. Tenslotte, op het gebied van de kennisverspreiding en -benutting (valorisatie) ambieert het UMCG een significante bijdrage te leveren aan de economische groei van Noord-Nederland en meerwaarde te creëren voor de Nederlandse samenleving in zijn geheel door innovaties op het gebied van de volksgezondheid. Strategisch wetenschappelijk personeelsbeleid is een belangrijk instrument om de ambities van het UMCG bij het uitoefenen van haar kerntaken te realiseren. Centraal hierin is het aantrekken, waarderen en selectief door laten stromen van ‘jong talent’. Hiervoor heeft het UMCG personeelsbeleid ontwikkeld dat bekend is onder de term ‘tenure track-beleid’. Met tenure track wordt bedoeld het specifieke loopbaanpad dat bij goed gevolg leidt tot een vaste aanstelling op een vooraf bepaald niveau. Begin 2003 is gestart met een experiment rond tenure track, waarna in juni 2005 de eerste tenure track-notitie1 is vastgesteld door de RvB van het UMCG. De huidige notitie ‘Tenure track-beleid’ actualiseert deze eerdere notitie en verruimt de mogelijkheden door naast de meer basaal-wetenschappelijk gerichte tracks, ook ruimte te creëren voor talenten binnen het klinisch-wetenschappelijke en het onderwijskundig domein. Ook wordt aandacht besteed aan het gat tussen het afronden van de promotieopleiding en de start van een tenure track door mogelijkheden te bieden voor pre-tenure tracks. Doel van het beleid is en blijft zeer talentvolle, beginnende wetenschappers een helder carrièreperspectief te bieden met vaste beoordelingsmomenten en criteria. Naast de huidige notitie is een afgeleide notitie ‘Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist’ geschreven. Deze behandelt alleen de klinisch-wetenschappelijke tenure track. Deze notities richten zich

1 Binnen de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen van de RUG was een jaar eerder met tenure track-beleid gestart. Het UMCG tenure track-beleid was hier in sterke mate op geënt. In een later stadium is het tenure track systeem universiteitsbreed ingevoerd.

4

specifiek op de ambities op het gebied van het onderzoek. Er is een aparte notitie die de mogelijkheden voor een tenure track binnen het onderwijs beschrijft. Jonge talenten kunnen zowel ‘van buiten’ als uit ‘eigen kweek’ instromen in de tenure track. In de context van het laatste is er ook pre-tenure track-beleid ontwikkeld, zodat een goede aansluiting tussen de verschillende excellentietrajecten van de door het UMCG verzorgde studierichtingen/PhD opleidingen en de tenure track mogelijk is. In het volgende worden eerst de pre-tenure track en vervolgens de uitgangspunten van de tenure track besproken.

Pre-tenure track Het vroegtijdig op het spoor komen van talentvolle studenten en hen motiveren, stimuleren en begeleiden bij hun ontwikkeling tot wetenschapper is een belangrijk aandachtspunt in het onderwijsbeleid van het UMCG.

1. Voor studenten Geneeskunde en Tandheelkunde is de Junior Scientific Masterclass (JSM) ontwikkeld als een ‘honours traject’ voor in onderzoek geïnteresseerde studenten. In de masterfase kunnen deze en andere talentvolle genees- en tandheelkunde studenten in aanmerking komen voor een (D)MD/PhD-traject, waarbij het PhD gedeelte van de opleiding onder verantwoordelijkheid van de Graduate School of Medical Sciences (GSMS) valt. De voorwaarden voor toelating zijn beschreven op de website van de JSM (zie: http://www.rug.nl/research/gradschool-medical-sciences/junior%20scientific%20masterclass/jsm/mdphd-traject/uitgebreide_informatie/). Door het volgen van dit traject zijn studenten in staat om in een periode van acht jaar zowel het tandarts/basisartsexamen af te leggen, als te promoveren. Na het behalen van een (D)MD/PhD zal aan een geselecteerd aantal gepromoveerde basis- en tandartsen (bij voorkeur degenen die een cum laude promotie hebben behaald) de mogelijkheid geboden worden om, tijdens hun specialistenopleiding in Groningen (als ‘arts in opleiding tot specialist’ (AIOS)), actief met onderzoek bezig te blijven. Hiervoor zijn twee routes te onderscheiden als wetenschappelijke variant van de opleiding tot specialist:

A. Pre-tenure track voor gepromoveerde (tand)artsen in opleiding tot specialist

Mandema stipendium: Degenen die na het behalen van de (D)MD/PhD geïnteresseerd zijn in verdere academische specialisatie, kunnen met hun opleider afspraken maken over het realiseren van een significante onderzoeksperiode als onderdeel van de opleiding tot specialist. Zij krijgen daarmee de gelegenheid om binnen het UMCG klinisch-wetenschappelijk onderzoeker te worden. Deze AIOS kunnen een regulier Mandema stipendium aanvragen om extra financiële ondersteuning voor de uitvoering van hun onderzoek te verkrijgen.

Mandema-plus stipendium: AIOS die niet voldoende onderzoekstijd hebben binnen hun opleiding, kunnen er voor kiezen het onderzoek (en de opleiding) in deeltijd uit te voeren. Voor dit laatste kan, vanaf het tweede jaar van de opleiding, een aanstelling als pre-tenure-track post-doc verkregen worden van maximaal 0,2 fte per jaar, gedurende een periode van maximaal 5 jaar. Daarmee ontstaat een gemiddelde onderzoekstijd van een dag per week, die echter ook in langere, aaneengesloten perioden geconcentreerd kan worden. Deze route

5

leidt tot een verlenging van de opleidingstijd van maximaal 1 jaar en kan worden gerealiseerd middels een Mandema-plus stipendium. Dit stipendium kan aangevraagd worden door AIOS die een Mandema stipendium gehonoreerd hebben gekregen.

B. Voor AIOS met wetenschappelijke ambitie die nog niet gepromoveerd zijn, bestaat de mogelijkheid om tijdens hun opleiding een PhD track te doen: het Groninger AGIKO-traject. In dit traject wordt twee jaar onderzoekstijd toegevoegd aan het opleidingstraject, wat betekent dat de opleiding twee jaar langer duurt.

Doel van beide trajecten is om geselecteerde AIOS de mogelijkheid te bieden om actief onderzoek te (blijven) doen tijdens de specialistenopleiding en om na het afronden hiervan een belangrijke, persoonlijke subsidie zoals een NWO gefinancierde VENI, of Klinisch Fellowship (KF) te verwerven. Het verkrijgen van een dergelijke persoonlijke subsidie telt positief mee als wetenschappelijke verdienste bij instroom in fase A van de tenure track. In bijlage 1 staat het AIOS/postdoc traject (inclusief het Mandema en het Mandema-plus stipendium) in detail beschreven, en in bijlage 2 het Groninger AGIKO traject. Tevens is als preambule bij de bijlagen een routekaart opgenomen van de verschillende wegen die leiden tot academisch specialist binnen het UMCG.

2. Voor studenten Bewegingswetenschappen bestaat de mogelijkheid om een variant van het (D)MD/PhD traject te doorlopen. Hierbij combineren deze studenten een tweejarige, selectieve masteropleiding met een twee-en-een-halfjarig, GSMS gefinancierd, PhD traject. De procedure is conform de procedure die bij de aanvraag van een (D)MD/PhD traject wordt doorlopen (zie website JSM).

3. Voor studenten in de Life Sciences wordt de bacheloropleiding primair verzorgd vanuit de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen (met belangrijke inbreng vanuit het UMCG). De research- of topmasters op het gebied van de ‘health’ en ‘biomedical sciences’ die vervolgens vanuit de GSMS aangeboden worden, bieden geselecteerde studenten de mogelijkheid om tijdens de opleiding een voorstel voor een eigen promotieonderwerp te schrijven dat, bij honorering, kan leiden tot het starten van een driejarig, GSMS gefinancierd PhD traject. Voor uitmuntende studenten bestaat de mogelijkheid om dit uit te breiden met een vierde jaar als zij de potentie hebben om een cum laude promotie te verwezenlijken.

Cum laude promoties Het UMCG wil excellentie binnen haar opleidingen herkennen en stimuleren. Voor PhD studenten die de potentie hebben een ‘cum laude’ te verwerven, bestaat de mogelijkheid een additioneel (bijvoorbeeld vierde, in geval van PhD-studenten in de Life Sciences) jaar gefinancierd te krijgen. In dit laatste jaar moet, naast het op uitstekende wijze vervolmaken van het proefschrift, de (ook financiële2) basis gelegd worden voor een postdoc periode (1-2 jaar) bij een gerenommeerde buitenlandse onderzoeksgroep3. Doel van deze laatste 2 Hoewel preferentieel de buitenlandse periode extern gefinancierd hoort te zijn, bestaat er een (beperkte) mogelijkheid om een UMCG ‘pretenure track-fellowship’ te verkrijgen. 3 Ook studenten die in het UMCG AIOS worden, kunnen deze route kiezen, maar een dergelijke route lijkt voor hen minder voor de hand te liggen.

6

onderzoeksperiode is om, in combinatie met het in potentie cum laude promotieonderzoek, succesvol te worden voor het verkrijgen van onderzoeksfinanciering via de NWO Vernieuwingsimpuls of het ERC programma.

Uitgangspunten tenure track De tenure track heeft als doel veelbelovende jonge, gepromoveerde onderzoekers met minimaal 1-2 jaar postdoc ervaring, een duidelijk loopbaantraject aan te bieden waarmee ze, mits ze voldoen aan de beoordelingscriteria, binnen een vastliggende maximale termijn de positie van hoogleraar kunnen bereiken. Het UMCG wil met dit personeelsbeleid een aantrekkelijke werkgever zijn voor jong wetenschappelijk toptalent. Dit betreft niet alleen het, op grond van gedefinieerde kwaliteitscriteria doorgeleiden van ‘eigen kweek’, maar ook het aantrekken van talent ‘van buiten’. Deze laatste onderzoekers kunnen instromen in alle fasen (A, B of C) van de tenure track, afhankelijk van hun curriculum vitae (CV). Daarnaast wil het UMCG mede door middel van het universitaire Rosalind Franklin Fellowship (RFF) programma, de instroom van vrouwelijk talent vergroten. RFF laureaten worden op dezelfde wijze in het UMCG tenure track-programma opgenomen als andere kandidaten ‘van buiten’. Voor het zichtbaar maken van geleverde prestaties tijdens het tenure track-traject zijn de profielen in het Functiewaarderingssysteem Vereniging Academische Ziekenhuizen/ Universitair Functie Ordenen (FuwaVaz/UFO)4 als startpunt genomen. Op basis daarvan zijn voor elke fase specifieke beoordelingscriteria ontwikkeld. In hoofdstuk 2 wordt dit verder uitgewerkt.

4 Bij de tenure track-functies wordt steeds uitgegaan van de universitaire, i.e. Universitair Functie Ordenen (UFO), functieprofielen zoals deze landelijk vastgesteld zijn. Het doel van de functie, de resultaatgebieden en kernactiviteiten worden daarin per functie uitgebreid omschreven. De WP-functies uit het UFO zijn integraal overgenomen in FuwaVaz, zoals gehanteerd door het UMCG.

7

Hoofdstuk 2

Start en fasering van de tenure-track

Schema van de verschillende fasen van de tenure track Het carrièreperspectief van een medewerker die geselecteerd is voor tenure track ziet er in principe als volgt uit:

Fase Functiebenaming in het Nederlands (de

gangbare Engelse benaming is tussen

haakjes weergegeven) en inschaling

duur

Pre-tenure track

- Pre-tenure track onderzoeker (Pre-tenure track postdoctoral fellow). - Schaal 10

Variabel. Er zijn verschillende trajecten mogelijk voor recent gepromoveerde onderzoekers die een studie geneeskunde, tandheelkunde, bewegingswetenschappen of ‘life sciences’ gevolgd hebben. Deze verschillende pre-tenure tracks zijn in hoofdstuk 1 beschreven.

A - Onderzoeker 3 (Tenure Track Postdoctoral

Fellow)5 - Schaal 11

2 jaar, tijdelijke dienst5. Er bestaat de mogelijkheid om dit met een jaar te verlengen. Zoals in voetnoot 5 staat, gelden voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers andere regels.

B - Universitair Docent 1 / (Tenure Track Assistant

Professor)6 - UD1, schaal 12

3 jaar tijdelijke dienst5

(of 2 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A).

C1 - Adjunct-hoogleraar / (Tenure Track Professor)6 - UHD 2, schaal 13

Vaste aanstelling. De duur van fase C is 7 jaar. De overgang van C1 naar C2 kan, bij goed functioneren, na 2 jaar door het afdelingshoofd aangevraagd worden bij de RvB. Voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers geldt dat fase C niet opgedeeld wordt.

C2 - Adjunct-hoogleraar / (Tenure Track Professor)6 - UHD 1, schaal 14

D Hoogleraar 2 (schaal hgl2) / (Full Professor)

5 De wijze van aanstellen (vast/tijdelijk) is afhankelijk van de individuele situatie (o.a. arbeidsverleden bij de werkgever) en zal plaatsvinden binnen de geldende rechtspositionele randvoorwaarden/CAO-afspraken. In geval van klinische tenure track medewerkers met een substantiële taak in de patiëntenzorg zal in de regel al een vaste aanstelling als specialist gerealiseerd zijn. Tijdens het doorlopen van de tenure track zal alleen, vanaf fase B, hun (universitaire) functiebenaming veranderen. Voor deze klinisch wetenschappelijke tenure trackers wordt tevens een andere (maximale) duur van de verschillende fasen gehanteerd, i.e. zowel fase A als B kunnen met een additioneel jaar verlengd worden. Dit wordt in het vervolg van hoofdstuk 2 gedetailleerd. Er is een aparte notitie geschreven (‘Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist’), die de procedure en criteria voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers samenvat. 6 Bij Engelstalige correspondentie kunnen voor de onderzoeker (fase A) en UD (fase B) functie de benamingen ‘Postdoctoral Fellow’ en ‘Assistant Professor’ gebruikt worden. Hoewel deze benamingen niet echt passend zijn voor een medewerker in fase A of B van de tenure track, zijn deze wel de meest gangbare. Voor de functie van Adjunct-hoogleraar (fase C) kan de benaming ‘Tenure Track Professor’ gebruikt worden.

8

Instroom in de tenure track is bij voorkeur in fase A, maar kan soms, bij instroom ‘van buiten’, ook in latere fasen plaatsvinden. De in de tabel aangegeven duur van iedere fase is een maximum: doorstroom naar een volgende fase kan altijd eerder door het afdelingshoofd aangevraagd worden als aan de criteria wordt voldaan. Op termijn (vanaf fase C) moet er ruimte zijn om de tenure track-medewerker in te passen in de formatie van een afdeling. Dit gebeurt bij voorkeur binnen de afdeling waar de tenure track medewerker start, maar dat hoeft niet.

Start van de tenure track Zeer talentvolle, jonge onderzoekers (vanuit de eigen opleiding of ‘van buiten’) kunnen, via een van de UMCG afdelingshoofden, bij de RvB voorgedragen worden om in de UMCG tenure track opgenomen te worden. De precieze procedure staat beschreven in pargraaf 4.1. De voordracht gaat vergezeld van het curriculum vitae van de kandidaat en een motivatiebrief waarin ook de financiering en de (mogelijk toekomstige) formatieruimte binnen de afdeling aangegeven wordt. Na akkoord schrijft de kandidaat een startdocument en wordt door de RvB de ‘Tenure Track Benoeming-/Bevorderingsadviescommissie’ (TT-BAC)7 ingesteld. Deze TT-BAC beoordeelt het startdocument, hoort de kandidaat en stelt een advies voor de RvB op. Tussen de fases A, B, en C vindt steeds een beoordeling plaats waarin in principe steeds dezelfde TT-BAC de RvB adviseert of bevordering op zijn plaats is. Voor financiering en/of formatieve afdekking van een tenure track-medewerker dient de afdeling of de tenure track-medewerker zelf te zorgen. Voorbeelden van mogelijke financiering zijn een VENI in fase A en een VIDI/VICI in latere fases8. Ook kan gebruik gemaakt worden van eventueel binnen de afdeling aanwezige (toekomstige) formatieve ruimte. Via het Fonds Strategisch Personeelsbeleid van het UMCG zijn er gedurende (maximaal) drie jaren, mogelijkheden voor additionele financiering9. De uiteindelijke doelstelling is om de tenure track- medewerker in te passen in de formatie van, bij voorkeur, de betreffende afdeling. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor de uitvoering van de afspraken, die gemaakt worden tijdens de tenure track-periode. Het is bijvoorbeeld van belang dat het afdelingshoofd zelf actie onderneemt bij aanmelding voor bevordering naar een volgende fase en schaal.

Korte beschrijving van de verschillende fasen en functies binnen de tenure track

Fase A: Onderzoeker 3 of ‘Tenure Track Postdoctoral Fellow’ De aanstelling als onderzoeker 3 geschiedt op tijdelijke basis (CAO-UMC artikel 2.4.3) voor een periode van 2 jaar voor onderzoekers zonder klinische taak en 3 jaar voor onderzoekers met een klinische taak. Deze laatste onderzoekers zullen in de regel startende specialisten

7 Door de RvB wordt voor iedere (potentiële) tenure track-medewerker een aparte Tenure Track- Benoemings/Bevorderingsadviescommissie (TT-BAC) ingesteld die de instroom en voortgang bewaakt. In de TT-BAC zitten in ieder geval de Prodecaan Onderzoek, de Prodecaan Onderwijs & Opleidingen, de directeur van het onderzoeksinstituut waarbinnen het onderzoek van de potentiële tenure track-medewerker geplaatst zal worden, het hoofd van de betreffende afdeling, en een of meerdere (externe) deskundigen. Zie ook hoofdstuk 4 voor een meer gedetailleerde beschrijving van de samenstelling van de TT-BAC. 8 Hoewel het verkrijgen van een veni/vidi/vici een belangrijke verdienste is, die positief meetelt bij de beoordeling om toegelaten te worden tot de tenure track, is dit niet automatisch voldoende. 9 Voor klinisch wetenschappelijke tenure track medewerkers gelden aparte regels zoals beschreven in de notitie ‘Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist’.

9

zijn met vaste aanstelling. De onderzoeker wordt geacht, binnen een van de (multidisciplinair samengesteld) UMCG onderzoeksprogramma’s, vernieuwend onderzoek te doen op een specifiek terrein, met regelmatige terugkoppeling naar zowel de hoogleraar onder wiens/wier verantwoordelijkheid hij/zij valt, als het betreffende afdelingshoofd. Daarnaast moet de onderzoeker laten zien dat hij/zij in staat is wetenschappelijke artikelen te publiceren in vooraanstaande wetenschappelijke tijdschriften, voordrachten te houden op internationale congressen en significante bijdragen te leveren aan het verwerven van onderzoeksubsidies (of deze zelf te verwerven). Bij de start van fase A worden afspraken gemaakt over de invulling en verdere profilering van de eigen onderzoekslijn. Voor een klinisch wetenschappelijke tenure track-medewerker dient binnen de afdeling vastgelegd te worden dat deze gedurende de hele tenure track-periode een aanzienlijk deel (bijvoorbeeld 50%, maar andere percentages kunnen ook afgesproken worden) van zijn/haar tijd aan onderzoek/onderwijs kan besteden. De afspraken worden opgenomen in het startdocument dat bij deze fase van de tenure track-positie hoort. Naast het betreffende afdelingshoofd is ook de directeur van het betreffende onderzoeksinstituut betrokken bij deze afspraken. De tenure track-medewerker krijgt in deze fase een mentor toegewezen, die hem/haar advies kan geven over zijn/haar tenure track-loopbaan. Deze mentor is een UMCG hoogleraar die niet in dezelfde afdeling als de tenure-track-medewerker is aangesteld. Een half jaar voor het einde van fase A wordt, op aangeven van het betreffende afdelingshoofd, de beoordelingsprocedure gestart. Eventueel kan in overleg tussen de tenure track-medewerker, het afdelingshoofd en de prodecaan Onderzoek besloten worden fase A met een jaar te verlengen en start de procedure een jaar later. De TT-BAC adviseert de RvB over de voortgang en bij positief advies kan de RvB besluiten tot overgang naar fase B. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure die gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.1.

Fase B: Universitair Docent 1 of ‘Tenure Track Assistant Professor’ In deze fase krijgt de tenure-track-medewerker een tijdelijke aanstelling (CAO-UMC artikel 2.4.3) van maximaal 3 jaar (of 2 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A). Dit geldt voor tenure track-medewerkers zonder klinische taak. Voor medewerkers met een klinische taak is dit maximaal 4 jaar (of 3 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A). Essentieel is dat de medewerker in deze fase zijn/haar onderzoekslijn, geschetst in het startdocument uit fase A, verder uitbreidt in afstemming met het betrokken afdelingshoofd en de onderzoekinstituutdirecteur. Het verwerven van (persoonlijke) onderzoekssubsidies, bijvoorbeeld het gehonoreerd krijgen van een VIDI-aanvraag, is van groot belang. Naast de verdere ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten, blijkend uit publicaties in vooraanstaande wetenschappelijke tijdschriften, bijdragen aan wetenschappelijke conferenties, wordt er ook op het gebied van onderwijs inzet verwacht en dient het BKO- (‘basiskwalificatie onderwijs’-)certificaat gehaald te worden. Een half jaar voor het einde van fase B wordt, op aangeven van het betreffende afdelingshoofd, de beoordelingsprocedure opgestart. De TT-BAC adviseert de RvB over de voortgang en bij positief advies kan de RvB besluiten tot overgang naar fase C. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.2.

10

Fase C: Adjunct-hoogleraar of ‘Tenure Track Professor’ Bij de overgang van fase B naar C wordt de (schriftelijke) mening van tenminste vijf onafhankelijke deskundigen gevraagd aangaande de tenure track-medewerker. Bij goede beoordeling door de TT-BAC volgt een vaste benoeming als UHD2 en wordt door de RvB bij het CvB van de universiteit een verzoek tot aanstelling als adjunct-hoogleraar, voor een periode van (maximaal) 7 jaar, gedaan. Ten behoeve daarvan wordt een structuurrapport opgesteld door het betreffende afdelingshoofd en ter goedkeuring aangeboden aan de RvB. De adjunct-hoogleraar is een aparte functie die binnen de RUG in het kader van de tenure track is gecreëerd: een adjunct-hoogleraar is een UHD met ‘ius promovendi’. De adjunct-hoogleraar kenmerkt zich door een eigen wetenschappelijke profilering. Daarnaast wordt er een inhoudelijk belangrijke bijdrage aan het onderwijsprogramma van het UMCG/RUG verwacht. Coördinerende, bestuurlijke en leidinggevende taken zijn eveneens onderdeel van het takenpakket van de adjunct-hoogleraar. Terwijl in de fasen A en B sterk de nadruk ligt op onderzoek, vindt in fase C ook een verdere uitbouw plaats van de rol en taken op het gebied van onderwijs en organisatie. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.3 en 4.4.

Fase D: Hoogleraar 2, Full Professor Als de medewerker aan het einde van fase C voldoet aan de criteria voor bevordering naar Hoogleraar 2 (‘Full Professor’) wordt een nieuw structuurrapport voorgesteld door het afdelingshoofd en vastgesteld door de RvB. Na positief advies van een BAC (samengesteld zoals dat bij hoogleraarbenoemingen in het UMCG gebruikelijk is) kan de tenure track-medewerker door de RvB bij het CvB van de RUG voorgedragen worden voor benoeming tot Hoogleraar 2. Voldoet de kandidaat niet aan de criteria voor bevordering naar Hoogleraar 2, dan blijft hij/zij in de functie van UHD, maar dan zonder de titel van adjunct-hoogleraar. Van eventueel lopende promovendi-trajecten mag het promotorschap nog afgemaakt worden. Beide uitkomsten van de beoordeling in deze fase leiden daarmee voor betrokkene tot afsluiting van het tenure track-programma. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor bevordering tot hoogleraar staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.5.

11

Hoofdstuk 3

Personeelsinstrumenten

Inleiding Voor het uitvoeren van het personeelsbeleid en het ontwikkelen en handhaven van een stimulerende en resultaatgerichte organisatiecultuur wordt binnen het UMCG een samenhangend stelsel van personeelsinstrumenten gehanteerd. Bij de tenure track zijn hieruit de volgende onderdelen van belang:

Functieprofielen/kerncompetenties: gericht op het zichtbaar maken van de individuele opdracht en output.

Jaargesprekken/beoordelingsprocedures: gericht op de totstandkoming van afspraken tussen medewerker en leidinggevende, zodat de medewerker zo goed en efficiënt mogelijk kan functioneren. De beoordelingen van het functioneren over een afgelopen periode op grond waarvan eventuele bevordering kan plaatsvinden, wordt uitgevoerd door de TT-BAC. De RvB beslist of bevordering plaatsvindt of niet.

In- en doorstoombeleid voor vrouwelijk WP: gericht op het vergroten van het aandeel vrouwelijke WP in hoge wetenschappelijke functies binnen het UMCG.

Professionalisering van docenten: gericht op het vergroten van de onderwijscapaciteiten van de tenure track-medewerker.

(Bij)scholingsprogramma’s: gericht op het professionaliseren van de managementcapaciteiten van de tenure track medewerker.

Outplacementtrajecten: gericht op het uitstroombeleid voor medewerkers die de carrièrelijn binnen het UMCG niet vervolgen.

Deze instrumenten worden in het volgende kort beschreven.

Functieprofielen/kerncompetenties Voor alle wetenschappelijke functies binnen het UMCG zijn functieprofielen (doel van de functie, kernactiviteiten, resultaatgebieden en indelingscriteria) opgesteld voor de terreinen onderwijs, onderzoek en management/bestuur op basis van het Functiewaarderingssysteem Vereniging Academische Ziekenhuizen (Fuwavaz). Voor de wetenschappelijke staf wordt het Universitair-Functie-Ordenen- (UFO-) profiel gehanteerd. Bij bevorderingen in de tenure track worden de hieraan ontleende (beoordelings-)criteria gebruikt als beoordelingsgrondslag. Deze en verdere criteria staan in detail beschreven in hoofdstuk 4 en in bijlage 3. Bij de start van de tenure track worden deze criteria meegedeeld aan betrokkene, cq wordt de notitie tenure track-beleid uitgereikt. Zowel de functieprofielen als de kerncompetenties zijn te vinden op: https://fws.e-office.com.

Jaargesprekken en beoordelingsgesprekken Het voeren van jaargesprekken (functioneringsgesprekken) is een belangrijk instrument in de tenure track en heeft tot doel om de leidinggevende hoogleraar en het afdelingshoofd (gezamenlijk10) periodiek (op zijn minst jaarlijks) en officieel te laten praten met de tenure track-medewerker over diens functioneren. Dit betreft resultaten van het werk, de wijze

10 Omdat de tenure track-medewerker vanaf het begin binnen de afdeling goed ingebed moet zijn, vinden jaargesprekken tussen de tenure track-medewerker en zijn/haar leidinggevende plaats in de aanwezigheid van het afdelingshoofd.

12

waarop de functie wordt uitgeoefend, persoonlijke ontwikkeling en loopbaan, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ondersteuning door de leidinggevende. De formulieren voor het voeren van een jaargesprek zijn te vinden op het Intranet UMCG: https://cms.mcg.nl/personeel/personeelswijzer/formulieren. Daarnaast is in het tenure track-traject een aantal officiele beoordelingsmomenten vastgelegd, zie de uitwerking in hoofdstuk 4. Deze beoordelingen worden door een aparte, door de RvB ingestelde, TT-BAC uitgevoerd.

In- en doorstroombeleid voor vrouwen De toename van vrouwelijk wetenschappelijk personeel in hogere stafposities binnen het UMCG is een doelstelling die is vastgelegd in het mede door het UMCG ondertekende ‘charter’. In dit kader past ook de werving van talentvolle Rosalind Franklin Fellows (RFFs) op basis van afspraken met het CvB van de RUG. RFFs worden bij aanstelling (gedurende een periode van maximaal 5 jaar, op tijdelijke basis) ingepast in de tenure track-systematiek van het UMCG. De plaats van instromen (start-fase) wordt door de TT-BAC bepaald op grond van het curriculum vitae van de RFF kandidaat. Daarnaast worden de door de RvB in 2003 vastgestelde sekseneutrale selectie- en beoordelingscriteria van WP nageleefd gedurende de verschillende tenure track-procedures.

Professionalisering van docenten Het volgen van didactische scholing en het voldoen aan de criteria voor onderwijs op de diverse functieniveaus is binnen het UMCG mede bepalend voor het al dan niet bevorderen van medewerkers naar een volgende schaal of functie. Dit geldt ook voor tenure track-medewerkers. Iedere nieuwe tenure track-medewerker dient bij aanvang van het dienstverband een 2-daagse Tutortraining te volgen. Voor de verdere professionalisering als docent is er een docentkwalificatiestructuur ontwikkeld: het Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO). In het BKO zijn docentcompetenties beschreven en is een toetsingssysteem opgezet om deze competenties te meten. Er wordt een gericht trainingsprogramma aangeboden. Het behalen van het BKO is een verplicht onderdeel van de docentprofessionalisering van tenure track-medewerkers. Kennisniveau van de Engelse taal moet voldoen aan niveau C1 van de criteria zoals beschreven in het ‘Common European Framework of Reference’ (CEFR: zie http://www.rug.nl/science-and-society/language-centre/about-the-language-centre/views-and-quality/cefr). Voor de Nederlandse taal is niveau B2 een minimum vereiste.

(Bij)scholings activiteiten ten behoeve van het ontwikkelen van

managementvaardigheden Van tenure track-medewerkers wordt verwacht dat zij zich op termijn ontwikkelen tot inspirerende wetenschappelijke leiders. Loopbaanontwikkeling en professionalisering van het tenure track-medewerkers door middel van vaardigheids- en deskundigheidsbevorderende trainingen, bijvoorbeeld de door de RUG aangeboden cursus academisch leiderschap, is een hulpmiddel voor het ontwikkelen van de noodzakelijke managementvaardigheden. Trainingsprogramma’s voor leidinggevenden, gericht op coachend leiderschap, reflectieve professionaliteit en integraal management (personeel, financiën en beleid) worden vanuit de

13

afdeling of het UMCG aangeboden en zullen eveneens tijdens de verschillende fasen van de tenure track gevolgd moeten worden.

Outplacementtrajecten Het doel van een actief uitstroombeleid is om medewerkers die niet voldoen aan de functie-eisen voor een wetenschappelijke carrière ondersteuning te bieden bij het vinden van een baan buiten het UMCG. In dit kader kunnen loopbaanadviesbureaus worden ingeschakeld.

14

Hoofdstuk 4

Selectie, beoordeling en beoordelingscriteria

Inleiding Dit hoofdstuk beschrift de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de verschillende wetenschappelijke functies (resultaatgebieden) binnen de tenure track en wordt aangegeven op welke criteria de betreffende medewerkers beoordeeld zullen worden. Tevens wordt vastgelegd hoe de ‘Tenure Track Benoeming- of Bevorderingadviescommissies’ (TT-BACs) worden samengesteld die de individuele beoordelingen uitvoeren en de RvB adviseren over benoeming, bevordering, respectievelijk voordracht voor benoeming in het geval van benoeming tot (adjunct-)hoogleraar. De procedures die gevolgd worden bij de start en bij de verschillende bevorderingen van de tenure track staan in hoofdstuk 2 beschreven en worden verder gedetailleerd in het vervolg van dit hoofdstuk (paragraaf 4.1 - 4.4). Bij de afronding van de tenure track, i.e. bij de overgang naar fase D, wordt een BAC ingesteld door de RvB conform de gebruikelijke procedure zoals die binnen het UMCG voor de benoeming van een hoogleraar geldt (zie paragraaf 4.5). Voor instroom in fase C (gekoppeld aan de functie UHD/adjunct-hoogleraar) en D (gekoppeld aan de functie van hoogleraar 2) maakt het afdelingshoofd, in overleg met de betreffende onderzoeksinstituutdirecteur, een voorstel voor een structuurrapport dat door de RvB wordt vastgesteld. De criteria die gehanteerd worden bij de start en bij de beoordeling aan het eind van iedere fase, hebben deels betrekking op moeilijk kwantificeerbare, maar wel essentiële functievereisten, zoals de verschillende competenties die in Bijlage 3 gegeven zijn. De TT-BAC zal zich hierover een oordeel moeten vormen op grond van ingewonnen inlichtingen en het gesprek met de kandidaat. De RvB kan kandidaten verzoeken een assessment te ondergaan indien er twijfels bestaan over het voldoen aan de vereiste competenties. Bij aanmelding voor een bevordering of bij een sollicitatie verplicht de kandidaat zich, indien dit aan de orde mocht zijn, aan dit verzoek te voldoen. Deels zijn de criteria wel kwantificeerbaar. Op plaatsen waar zulke kwantitatieve eisen gesteld worden (bijvoorbeeld publicaties per jaar, verwerven van onderzoekssubsidies), betreft dit minimumeisen. Daarnaast staat het de TT-BAC vrij om kandidaten die aan een bepaald (kwantitatief) criterium niet helemaal voldoen, toch voor aanstelling of bevordering voor te dragen. Voorwaarde is dan wel dat de kandidaat meer dan ruimschoots voldoet aan andere criteria en dat de TT-BAC overtuigend beargumenteert waarom dit aanvaardbaar is. De RvB beslist of de aangedragen argumenten acceptabel zijn. Bij aanstelling in deeltijd en/of bijzonder verlof (zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, etc.) is er de mogelijkheid de periodes tussen de verschillende beoordelingsmomenten naar rato te verlengen of uitstel te verlenen.

15

§4.1 Werkwijze en criteria voor aanstelling als tenure track onderzoeker 3

(instap in fase A)11

Samenstelling benoemingsadviescommissie De TT-BAC wordt ingesteld door de RvB, bestaat in principe uit zeven leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) en is als volgt samengesteld:

- de prodecaan Onderzoek, als voorzitter van de commissie - de prodecaan Onderwijs & Opleidingen - de directeur van het onderzoeksinstituut onder wiens/wier domein de beoogde

kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - eventueel de (toekomstig) direct leidinggevende hoogleraar (als dit niet het

afdelingshoofd is) - twee (bij voorkeur één interne en één externe) deskundigen - een stafmedewerker wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de

commissie.

Procedure 1. Mogelijke kandidaten moeten via het afdelingshoofd worden voorgedragen bij de

Prodecaan Onderzoek. Deze adviseert, na overleg met de decaan en de prodecaan Onderwijs & Opleidingen, de RvB over de wenselijkheid om de tenure track procedure te starten. Bij de voordracht moet tevens de financiering van de aanstelling aangegeven en besproken worden.

2. Het afdelingshoofd vraagt aan de kandidaat om in overleg met de betreffende onderzoeksinstituutdirecteur een startdocument op te stellen voor de tenure track-positie (1 à 2 pagina’s A4), waarin het onderzoeksplan voor de komende jaren wordt beschreven.

3. Het afdelingshoofd informeert de betrokken sectordirecteur over de voorgenomen start van de tenure track-medewerker.

4. De RvB stelt een TT-BAC in. De betrokken sectordirecteur wordt hierover geïnformeerd.

5. De TT-BAC dient een voordracht in bij de RvB, op basis van het CV van de kandidaat, het startdocument, eventueel ingewonnen referenties en een gesprek met de kandidaat. Als onderdeel van dit gesprek zal de TT-BAC de kandidaat vragen een korte presentatie te geven over zijn/haar onderzoeksplan.

6. Na accorderen door de RvB wordt de kandidaat aangesteld, waarbij door de afdeling afspraken gemaakt worden over de wijze van aanstelling, het tenure track-traject en de inbedding.

7. De TT-BAC wijst een hoogleraar uit een andere afdeling aan als mentor van de tenure track- medewerker.

11 De wijze van werving en selectie van kandidates voor de Rosalind Franklin Fellowships kan, vanwege specifieke RUG-brede afspraken, afwijken van de in pargraaf 4.1 - 4.3 gepresenteerde werkwijze.

16

Criteria Minimumeisen:

- Gepromoveerd, bij voorkeur cum laude. - Op basis van de promotie een ruim voldoende aantal artikelen, gepubliceerd als 1e

auteur in internationale tijdschriften die tot de top 10% van het betreffende vakgebied behoren.

- Ervaring als postdoc, bij voorkeur in een gerenommeerde buitenlandse onderzoeksgroep (tijdsduur: minimaal 1-2 jaar).

- Tijdens deze postdocpositie minimaal 2 artikelen per jaar geproduceerd als eerste, tweede, laatste of een-na-laatste auteur in internationale tijdschriften die tot de top 10% van het betreffende vakgebied behoren. Voor klinische tenure track onderzoekers, die in hun AIOS periode 20% van hun tijd aan onderzoek hebben besteed (zie hoofdstuk 1), geldt dat zij gedurende hun AIOS periode minimaal 4 van dergelijke artikelen gepubliceerd moeten hebben.

- Eerste-, tweede-, een-na-laatste- of laatste-auteur-publicaties (‘full papers’) in de absolute top tijdschriften (impactfactor hoger dan 30, zoals Nature, Science, Cell, N.Engl.J.Med) gelden als zeer bijzondere prestatie en tellen bij bovenstaande berekeningen 4-maal. Een publicatie in een tijdschrift dat in de top van het desbetreffende ISI-veld staat, telt 2-maal.

- Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Aantoonbare affiniteit met het verzorgen van wetenschappelijk onderwijs.

Daarnaast zullen de volgende punten een positieve bijdrage bij de selectie leveren:

- (al gehonoreerde) subsidieaanvragen. - opzetten van een eigen onderzoekslijn. - managementkwaliteiten.

NB. Onderzoekers die via de NWO-vernieuwingsimpuls een VENI- of KF-aanvraag (of een vergelijkbare persoonsgebonden Europese (ERC) aanvraag) gehonoreerd krijgen, kunnen op basis daarvan voorgedragen worden voor (maar geeft geen recht op) toelating tot de tenure track.

17

§4.2. Werkwijze en criteria voor bevordering naar tenure track UD1 (overgang

naar fase B)

Samenstelling beoordelingsadviescommissie De TT-BAC is zo veel als mogelijk dezelfde voor wat betreft samenstelling als de commissie die betrokken was bij de start van de tenure track, wordt zes maanden voor afloop van fase A12 ingesteld door de RvB, bestaat in principe uit zeven leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) en is als volgt samengesteld:


kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - een student - twee (bij voorkeur één interne en één externe) deskundigen - een stafmedewerker wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de

commissie. De direct leidinggevende hoogleraar (indien niet het afdelingshoofd) wordt als informant geraadpleegd.

Procedure 1. De TT-BAC informeert zich over de resultaten en prestaties van de medewerker, o.a.

door het opvragen van een verslag van werkzaamheden bij de medewerker. 2. De TT-BAC adviseert de RvB betreffende drie alternatieven:

a. de medewerker wordt bevorderd naar de functie van UD1 b. de medewerker voldoet nog niet en de periode van Onderzoeker 3 wordt

met een jaar verlengd. c. de medewerker voldoet niet.

3. De RvB beslist uiterlijk drie maanden voor afloop van de aanstelling. De kandidaat, het afdelingshoofd en de directeur van de betreffende sector worden over deze beslissing schriftelijk geïnformeerd.

Voldoet de tenure track-medewerker (eventueel na ook het jaar verlenging) niet aan de criteria voor bevordering naar de volgende fase, dan stopt de tenure track en wordt het dienstverband beëindigd in geval van medewerkers in tijdelijke dienst (fasen A en B). Bij medewerkers in vaste dienst gelden andere regels zoals vastgelegd in de CAO. NB: de TT-BAC verplicht zich om over alle van toepassing zijnde criteria aan de RvB terug te rapporteren.

12 Zoals in de tabel in hoofdstuk 2 aangegeven staat, duurt fase A maximaal twee jaar (voor tenure track- medewerkers in een klinisch wetenschappelijke track: drie jaar), met mogelijkheid om dit met een jaar te verlengen. In geval van verlenging wordt fase B met een gelijke periode ingekort, zodat het totaal van fase A en B niet langer dan 5 jaar (voor klinisch wetenschappelijke medewerkers in tenure track: 7 jaar) bedraagt.

18

Criteria De beoordelingscriteria zijn grotendeels ontleend aan het Fuwavaz/UFO-profiel van Onderzoeker 3, i.e. de opgedragen taak van de tenure track-medewerker. Er wordt van uitgegaan dat een tenure track-medewerker in fase A ongeveer 80% van zijn/haar tijd heeft besteed aan onderzoek in het geval van een medewerker die geen klinische taken heeft. Voor een tenure track-medewerker met klinische taken (bijvoorbeeld 50% van zijn/haar tijd, maar dit kan ook meer zijn) is dit mutatis mutandis minder. Bij de beoordeling wordt gekeken naar de wijze waarop de medewerker zelfstandig zijn/haar onderzoek heeft uitgevoerd, passend in de lijn van het eerder opgestelde startdocument. Als er nog geen startdocument is, i.e. als de tenure track medewerker in fase B instroomt, wordt een dergelijk document opgesteld en beoordeeld door de TT-BAC. Minimumeisen:

- Zijn/haar onderzoeksbijdrage is zichtbaar in een groeiende publicatieoutput. Er zijn minimaal 12 publicaties met de betrokken medewerker als eerste, tweede, een-na-laatste of laatste auteur, verschenen (of in press) in wetenschappelijke tijdschriften behorend tot de top 10% van het vakgebied.

- Eerste-, tweede-, een-na-laatste- of laatste-auteur-publicaties (full papers) in de absolute top tijdschriften (impactfactor hoger dan 30, zoals Nature, Science, Cell, N.Engl.J.Med) gelden als zeer bijzondere prestatie en tellen bij bovenstaande berekeningen 4-maal. Een publicatie in een tijdschrift dat in de top van het desbetreffende ISI-veld staat, telt 2-maal.

- Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Over het uitgevoerde onderzoek worden voordrachten op wetenschappelijke

congressen gehouden. - Er zijn aantoonbare (inter)nationale kennisuitwisselingcontacten met

wetenschappelijk onderzoekers op het zelfde of aanverwante terrein(en). - Er is, in overleg met de hoogleraar onder wiens/wier verantwoordelijkheid hij/zij valt

en het betreffende afdelingshoofd, aantoonbaar gezorgd voor duidelijke afbakening en structurering van zijn/haar eigen onderzoek binnen een groter UMCG onderzoeksprogramma. Dit is afgestemd met de directeur van het onderzoeksinstituut.

- Er is een inhoudelijke bijdrage geleverd aan 2e,, 3e en/of EU geldstroomfinanciering voor zowel eigen als andermans onderzoek, zichtbaar door o.a. (bijdragen aan) al gehonoreerde subsidieaanvragen.

- Er is affiniteit met onderwijs, bijvoorbeeld blijkend uit het fungeren als begeleider van groepen (bijv. tutor, mentor of coach) of het begeleiden van studenten in een andere setting (practica, vaardigheidstraining of bij individuele begeleiding). Daarnaast is gestart met het behalen van het BKO.

Van belang zijnde competenties in deze fase13

Creatief vermogen: komt met oorspronkelijke oplossingen voor problemen, combineert verschillende invalshoeken/inzichten tot iets nieuws, en weet deze te vertalen naar nieuwe werkwijzen; is in staat te reflecteren op de dagelijkse praktijk, signaleert kansen en handelt ernaar; begint liever uit zichzelf dan passief af te wachten.

13 Zie voor het complete competentieoverzicht: bijlage 3.

19

Communicatieve eigenschappen: ontvangt en geeft feedback van en aan collega’s, ondersteunend en (technisch) wetenschappelijk personeel en studenten; draagt bij aan intellectuele discussies in breed verband. Evalueert eigen gedrag en standpunten kritisch en staat open voor anderen.

Collegialiteit: draagt bij aan gezamenlijk resultaat ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct tot de eigen taak behoort.

Integriteit: handhaaft op consistente wijze algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in woord en gedrag t.o.v. medewerkers en collega’s. Toont zich hierop aanspreekbaar en spreekt anderen erop aan.

Plannen en organiseren: overziet (de eigen) werkzaamheden, deelt deze planmatig in, geeft de te besteden tijd aan en houdt zich hieraan. Bepaalt prioriteiten en geeft benodigde acties, tijd en middelen aan. Evalueert de voortgang en de planning. Maakt keuzemomenten in de planning van een project of taakonderdeel en laat zien te sturen op een balans tussen kwaliteit en kwantiteit.

20

§4.3. Werkwijze en criteria voor bevordering naar UHD2 /Adjunct-hoogleraar

(overgang naar fase C1)

Samenstelling van de beoordelingsadviescommissie De TT-BAC is in principe dezelfde als de commissie die betrokken was bij de beoordeling van de eerdere fasen van de tenure track, wordt zes maanden voor afloop van fase B14 ingesteld door de RvB, bestaat in principe uit zeven leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) en is als volgt samengesteld:


kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - de betreffende sectordirecteur - een student - een (eventueel externe) deskundige - een stafmedewerker wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de

commissie. De direct leidinggevende hoogleraar (indien niet het afdelingshoofd) wordt als informant geraadpleegd.

Procedure 1. De TT-BAC informeert zich over de resultaten en prestaties van de tenure track-

medewerker, o.a. door het opvragen van een verslag van werkzaamheden, en door informatie in te winnen bij tenminste vijf referenten (hoogleraren) van binnen en buiten het UMCG. Tenminste drie moeten zich zonder reserve positief over de medewerker uitspreken

2. De TT-BAC adviseert de RvB over twee alternatieven 1) de medewerker wordt in vaste dienst aangesteld als UHD2 en tevens

voorgedragen bij het CvB voor benoeming tot adjunct-hoogleraar 2) de medewerker voldoet niet. Het contract wordt niet verlengd. De kandidaat

zal in principe begeleid worden naar een carrière buiten het UMCG. 3. De RvB beslist uiterlijk drie maanden voor afloop van de aanstelling. Indien de

medewerker wordt voorgedragen voor benoeming tot adjunct-hoogleraar vraagt de RvB het afdelingshoofd om in overleg met de directeur van het betreffende onderzoekinstituut een structuurrapport op te stellen.

NB: de TT-BAC verplicht zich om over alle van toepassing zijnde criteria aan de RvB terug te rapporteren.

14 Zoals in de tabel in hoofdstuk 2 aangegeven staat, duurt fase B drie jaar (of twee jaar als gebruik is gemaakt van verlenging in fase A, zodat voor niet-klinische tenure track-medewerkers het totaal van fase A en B niet langer dan 5 jaar duurt). Voor klinische tenure track-medewerkers geldt dat fase B vier jaar duurt (of drie jaar als gebruik is gemaakt van verlenging in fase A, zodat voor klinische tenure track-medewerkers het totaal van fase A en B niet langer dan 7 jaar duurt).

21

Criteria De beoordelingscriteria zijn grotendeels ontleend aan het UFO/Fuwavaz-profiel van UHD2, i.e. de opgedragen taak van de tenure track-medewerker. Er wordt van uitgegaan dat een tenure track-medewerker in fase B ongeveer 70% van zijn/haar tijd heeft besteed aan onderzoek in het geval van een onderzoeker die geen klinische taken heeft. Voor een onderzoeker met klinische taken (bijvoorbeeld 50% of meer van zijn/haar tijd) zal dit mutatis mutandis minder zijn. In dit stadium van de tenure track wordt beoordeeld of de medewerker zich heeft ontwikkeld als richtinggevend en inspirerend (onderzoeks)leider. Minimumeisen:

- De medewerker functioneert goed binnen de eigen afdeling en levert daarbij een significante bijdrage aan de uitvoering en coherentie van het onderzoek. Daarnaast wordt op goede wijze bijgedragen aan het onderwijs en de organisatorische taken van de afdeling.

- Er is een duidelijke en productieve eigen onderzoekslijn gecreëerd binnen het UMCG-onderzoekprogramma waarin de medewerker participeert.

- Er zijn minimaal 20 publicaties met de medewerker als eerste, tweede, een-na-laatste of laatste auteur, verschenen (of in press) in wetenschappelijke tijdschriften behorend tot de top 10% van het vakgebied.

- Eerste-, tweede-, een-na-laatste- of laatste-auteur-publicaties (full papers) in de absolute top tijdschriften (impactfactor hoger dan 30, zoals Nature, Science, Cell, N.Engl.J.Med) gelden als zeer bijzondere prestatie en tellen bij het bovenstaande 4-maal. Een publicatie in een tijdschrift dat in de top van het desbetreffende ISI-veld staat, telt 2-maal.

- Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Over het uitgevoerde onderzoek worden, op uitnodiging, voordrachten op

wetenschappelijke congressen gehouden. - Er is aantoonbaar participatie in (inter)nationale consortia. - Er worden, op zorgvuldige wijze, tenminste twee promovendi zelfstandig begeleid. - Er is in de voorafgaande fasen tenminste tweemaal een substantiële (minimaal 100

kEURO binnen de eigen groep) onderzoekssubsidie uit 2e, 3e of EU (bijvoorbeeld een ERC) geldstromen verworven. Het gaat hierbij om een zelfstandig geschreven aanvraag waarbij de medewerker als eerste of enige aanvrager optreedt.

- De medewerker heeft het BKO certificaat behaald. Bij instroom van kandidaten van buiten, die nog geen BKO behaald hebben, wordt afgesproken binnen welke termijn hieraan voldaan zal worden. De TT-BAC ziet er op toe dat hierover een expliciete afspraak gemaakt wordt.

- Kennisniveau van de Engelse taal moet voldoen aan niveau C1 van de criteria zoals beschreven in het Common European Framework of Reference (CEFR: zie http://www.rug.nl/science-and-society/language-centre/about-the-language-centre/views-and-quality/cefr). Voor de Nederlandse taal geldt dat dit minimaal niveau B2 is.

- Voor wat betreft onderwijsuitvoering en —ontwikkeling wordt een deel van zijn/haar tijd besteed aan onderwijs. Naast het verzorgen van onderwijsonderdelen binnen een van de, door het UMCG aangeboden onderwijscurricula, wordt ook aandacht

22

besteed aan onderwijsontwikkeling. De uitvoering van de onderwijsactiviteiten is goed, blijkend uit onder andere studentevaluaties.

- Voor wat betreft de participatie in de onderwijsorganisatie mag verwacht worden dat er goed inzicht is in de wijze waarop het onderwijs binnen het UMCG is georganiseerd. Daarnaast wordt er ook effectief bijgedragen aan het goed laten verlopen van de onderwijsprocessen, bijvoorbeeld blijkend uit bijdragen aan curriculumontwikkeling, lidmaatschap van een onderwijscommissie (OC), examencommissie (EC) of projectgroep.

Van belang zijnde competenties in deze fase:

Strategisch handelen: vertaalt de lange-termijnvisie naar concrete doelen en realiseert deze door de organisatie en de dagelijkse praktijk richting en sturing te geven.

Didactische kwaliteiten: heeft vakdidactische kennis, overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden, vermogen om leersituaties te ontwerpen, inzicht in didactische problemen in leerstof; ontwikkelt onderwijsmateriaal, heeft het vermogen de eigen onderwijsprestaties te evalueren.

Richtinggevend en inspirerend leiderschap: geeft richting en sturing aan een groep en/of individuele medewerkers, onder meer door het stellen van doelen, het tot stand brengen en handhaven van doeltreffende samenwerkingsverbanden en het op juiste wijze onderbrengen/overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden; stimuleert en instrueert de groep en individuele medewerkers om deze taken en verantwoordelijkheden goed te vervullen. Is in staat om de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers te bepalen en spant zich in om hun vakbekwaamheid op een hoger niveau te brengen.

Reflectieve professionaliteit: overziet de verantwoordelijkheden die bij de uitoefening van de werkzaamheden horen, reflecteert over de impact hiervan en communiceert hierover richting vakgenoten en omgeving. Past zijn/haar gedrag hierop aan. Deze competenties zijn in aanvulling op de competenties die van belang zijn voor fase B,

namelijk creatief vermogen, communicatieve eigenschappen, collegialiteit,

integriteit en plannen en organiseren.

NB. Een tenure track-UD die via de NWO-vernieuwingsimpuls een VIDI-aanvraag (of een vergelijkbare persoonsgebonden Europese (ERC) aanvraag) gehonoreerd krijgt, kan op dat moment de RvB verzoeken om beoordeeld te worden voor toelating tot fase C1. Het verkrijgen van een VIDI of vergelijkbare ERC is op zich zelf niet voldoende voor toelating, maar is wel een belangrijke stap.

23

§4.4. Bevordering naar UHD1-Adjunct-hoogleraar (overgang naar fase C2) De overgang van fase C1 naar C2 kan twee jaar na de start van fase C door het betreffende afdelingshoofd aangevraagd worden bij de RvB. De TT-BAC (zoals ingesteld bij de start van fase C) zal de RvB hierbij adviseren. De bevorderingsprocedure kan eventueel schriftelijk afgehandeld worden.

Criteria Van belang bij deze beoordeling is te bepalen of de medewerker zich in de functie van UHD voldoende en voldoende snel ontwikkelt, waardoor inschaling in de UHD1 schaal gerechtvaardigd is. Er wordt van uitgegaan dat een tenure track-medewerker in fase C1 ongeveer 60% van zijn/haar tijd heeft besteed aan onderzoek in het geval van een onderzoeker die geen klinische taken heeft. Voor een onderzoeker met klinische taken (bijvoorbeeld 50% van zijn/haar tijd, maar dat kan ook meer zijn) zal dit mutatis mutandis minder zijn. Voor deze als medisch specialist aangestelde medewerkers is de overgang van C1 naar C2 niet relevant en wordt fase C niet ingedeeld in C1 en C2. Minimumeisen:

- De medewerker functioneert goed in de afdeling en coördineert en draagt zorg voor de realisatie van samenhangende onderzoeksprojecten, deel uitmakend van een UMCG onderzoeksprogramma als onderdeel van een UMCG onderzoeksinstituut.

- De medewerker heeft een duidelijke en productieve onderzoekslijn. - De medewerker treedt succesvol op als promotor voor promovendi en begeleidt

daarnaast meerdere promovendi zelfstandig. - De medewerker heeft in de afgelopen twee jaren (tijdens fase C1) tenminste een

maal een substantiële onderzoekssubsidie (ter bekostiging van bijvoorbeeld een promovendus- of postdocplaats, of een overeenkomstige investeringssubsidie) uit de 2de , 3de of EU geldstroom verworven. Het gaat hierbij om een zelfstandig geschreven aanvraag, waarbij de medewerker als eerste of enige aanvrager is opgetreden.

- Het aantal publicaties als eerste, tweede, een-na-laatste of laatste auteur in tijdschriften behorend tot de top 10% van het veld ligt de afgelopen twee jaar op minimaal twee per jaar.


- Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - De uitvoering van de onderwijsactiviteiten is goed, zoals blijkt uit zowel

studentevaluaties alsook de beoordelingen door de desbetreffende opleidingsinstituten. De medewerker is een enthousiaste en effectieve docent; heeft vakdidactische kennis, overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden.

24

- Kennisniveau van de Engelse taal moet voldoen aan niveau C1 van de criteria zoals beschreven in het Common European Framework of Reference (CEFR: zie http://www.rug.nl/science-and-society/language-centre/about-the-language-centre/views-and-quality/cefr). Voor de Nederlandse taal volstaat niveau B2.

- Voor wat betreft onderwijsontwikkeling heeft de medewerker aantoonbare verbeteringen aangebracht in bijvoorbeeld het leermateriaal of de werkvormen. Mogelijk heeft de medewerker aantoonbare bijdragen geleverd aan cursusoverstijgende activiteiten op programmaniveau, bijvoorbeeld in onderwijsvernieuwingsprojecten.

- Voor wat betreft participatie in de onderwijsorganisatie geldt dat de medewerker efficiënt en effectief bijdraagt aan het goed laten verlopen van de onderwijsprocessen waarbij hij/zij betrokken is. Dit kan o.a. blijken uit:

o het actief stimuleren van onderwijsactiviteiten van medewerkers; o stimulerende bijdragen aan het onderwijsmanagement, bijvoorbeeld door

lidmaatschap van een opleidingscommissie, curriculumcommissie; o verantwoordelijkheid te dragen voor het succesvol opzetten en

implementeren van een onderwijsvernieuwingsproject. Van belang zijnde competenties in deze fase :

Visie: is in staat op de dagelijkse praktijk te reflecteren en deze te verbinden aan hoofdlijnen; vertaalt dit in langetermijnbeleid.

Deze competenties zijn in aanvulling op de competenties die van belang zijn voor fase C1,

namelijk strategisch handelen, didactische kwaliteiten, creatief vermogen,

richtinggevend en inspirerend leiderschap, communicatieve eigenschappen,

collegialiteit, integriteit, plannen en organiseren, en reflectieve professionaliteit.

25

§4.5. Werkwijze en criteria voor bevordering tot hoogleraar 2 (overgang naar

fase D)

Samenstelling van de beoordelingsadviescommissie De BAC wordt 6 maanden voor afloop van de termijn van fase C2 ingesteld door de RvB en wordt conform de gebruikelijke procedures in het UMCG en de RUG voor hoogleraarbenoemingen samengesteld. Omdat deze BAC tevens de beoordeling over fase C van de tenure track zal geven, wordt er naar gestreefd de leden van de TT-BAC uit de vorige fasen zo veel mogelijk op te nemen in deze BAC. Dit betekent dat hierin in principe minimaal 7 leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) zullen plaatsnemen:

- de decaan (voorzitter van de commissie) - de prodecaan Onderzoek - de prodecaan Onderwijs & Opleidingen - de directeur van het onderzoeksinstituut onder wiens/wier domein de beoogde

kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - een student - een (bij voorkeur externe) deskundige.

Een stafmedewerker van de RvB wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de commissie.

Procedure 1. Zes maanden voor afloop van fase C draagt de RvB zorg voor de samenstelling van

een bevorderingsadviescommissie (BAC). 2. Het betreffende afdelingshoofd wordt verzocht om in overleg met de decaan een

structuurrapport op te stellen. 3. De RvB legt het structuurrapport voor aan het CvB van de RUG. 4. De BAC informeert zich over de resultaten en prestaties van de UHD/adjunct-

hoogleraar, o.a. door het opvragen van een verslag van werkzaamheden bij de medewerker.

5. De BAC adviseert de RvB over twee alternatieven a. Voordracht bij het CvB voor benoeming tot hoogleraar 2 b. Continuering van de rang van UHD1

6. De RvB neemt een besluit tot voordracht bij het CvB, vraagt advies aan de zusterfaculteiten t.a.v. van de voorgenomen benoeming en verzoekt vervolgens het CvB over te gaan tot benoeming.

Bij een afwijzing voor benoeming tot hoogleraar 2 behoudt betrokkene het recht om als promotor op te treden bij die promotietrajecten die op het moment van beoordeling als gestart waren. NB: de BAC verplicht zich om over alle van toepassing zijnde criteria aan de RvB terug te rapporteren.

26

Criteria Bij de beoordeling voor benoeming tot hoogleraar 2 zal gekeken worden of de medewerker in zijn/ haar vakgebied zowel nationaal als internationaal gezichtsbepalend is. De overtuiging dat de wetenschappelijke kwaliteit van de medewerker zeer hoog is, zal doorslaggevend zijn bij de beoordeling. Er worden verder hoge eisen gesteld aan de competenties waarbij vooral de competentie "richtinggevend en inspirerend leiderschap" veel gewicht krijgt. Er wordt van uitgegaan dat een tenure track-medewerker in fase C2 ongeveer 60% van zijn/haar tijd heeft besteed aan onderzoek in het geval van een onderzoeker die geen klinische taken heeft. Voor een onderzoeker met klinische taken (bijvoorbeeld 50% van zijn/haar tijd) zal dit mutatis mutandis minder zijn.

Minimumeisen: - De medewerker functioneert goed in de afdeling. Hij/zij coördineert en draagt zorg

voor de realisatie van binnen de afdeling gestarte onderzoeksprojecten. - De medewerker heeft een duidelijke en productieve eigen onderzoekslijn

ontwikkeld binnen een onderzoeksprogramma van het onderzoeksinstituut waarin hij/zij participeert, bijvoorbeeld blijkend uit een uitstekende externe (SEP) beoordeling.

- De medewerker onderhoudt (inter)nationale contacten en participeert in (inter)nationale samenwerkingsverbanden, o.a. blijkend uit gezamenlijke verworven subsidies en/of publicaties.

- De medewerker heeft als promotor, in de zeven jaar voorafgaand aan de beoordeling, tenminste vier promovendi zelfstandig begeleid, waarbij de promotietrajecten binnen de geplande termijnen zijn gebleven.

- De medewerker heeft in de afgelopen zeven jaar tenminste drie maal een substantiële onderzoekssubsidie (bijvoorbeeld voor een promovendus- of postdocplaats, of een overeenkomstige investeringssubsidie) uit de 2de, 3e of EU geldstroom verworven. Het gaat hierbij om een zelfstandig geschreven aanvraag, waarbij de medewerker als eerste of enige aanvrager optreedt.

- Het aantal publicaties als eerste, tweede, een-na-laatste of laatste auteur in tijdschriften behorend tot de top 10% van het veld ligt de afgelopen jaren op minimaal (gemiddeld) twee per jaar.


- Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Het belang van het onderzoek van de medewerker wordt door zijn/haar vakgenoten

erkend, blijkend uit bijvoorbeeld: prijzen, beloningen, lidmaatschap redactieraad vaktijdschriften, uitnodigingen als gastspreker op internationale congressen, deelname aan internationale commissies.

- De medewerker besteedt een substantieel deel van de werktijd aan onderwijsactiviteiten. De uitvoering van deze activiteiten is goed, zoals blijkt uit zowel studentevaluaties alsook de beoordelingen door de desbetreffende opleidingsinstituten. De medewerker is een enthousiaste en effectieve docent, heeft

27

vakdidactische kennis, overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden.

- Voor wat betreft activiteiten op het gebied van onderwijsontwikkeling heeft de medewerker aantoonbare verbeteringen aangebracht in bijvoorbeeld het leermateriaal of de werkvormen.

- De medewerker draagt efficiënt en effectief bij aan het goed laten verlopen van de onderwijsprocessen waarbij hij/zij betrokken is. Hij/zij heeft aantoonbaar succesvol bijgedragen aan het onderwijsmanagement. Dit kan bijvoorbeeld blijken uit het lidmaatschap van een opleidingscommissie of curriculumcommissie, het actief stimuleren van onderwijsactiviteiten van medewerkers, het trainen of begeleiden van docenten bij hun onderwijstaken, het spelen van een actieve rol in (internationale)onderwijsorganisaties, het ontplooien van cursusoverstijgende activiteiten op programmaniveau zoals het coördineren of superviseren van onderwijsvernieuwingsprojecten.

- Voor wat betreft docentprofessionalisering gebruikt de medewerker ‘state-of-the-art’ en gevarieerd leermateriaal dat het vakgebied expliciet in zijn wetenschappelijke en maatschappelijke context plaatst, heeft hij/zij jaarlijks weloverwogen (in overleg met de opleidingsdirecteur) deelgenomen aan professionaliseringsactiviteiten, zoals workshops, seminars, facultaire onderwijsdagen e.d., met een omvang van gemiddeld vier dagdelen per jaar en staat hij/zij open voor kritiek van studenten en collega's op zijn/haar functioneren.

- Op het gebied van het personeel- en organisatiebeleid heeft de medewerker jaarlijks functioneringsgesprekken gevoerd met de onder hem/haar ressorterende medewerkers en zich verdiept in de carrièreperspectieven van deze medewerkers, heeft hij/zij deelgenomen aan benoemingsadvies- of andere commissies betreffende organisatie van onderwijs en onderzoek in het UMCG, en heeft hij/zij bijgedragen aan een goede sfeer en teamgeest en aan overleg en afstemming van taken binnen de afdeling waarin hij/zij (mede)leidinggevende is.

Van belang zijnde competenties in deze fase:

Commitment: accepteert besluitvorming binnen de organisatie en draagt dit uit. Deze competentie is in aanvulling op de competenties die van belang zijn voor fase C2,

namelijk visie, strategisch handelen, didactische kwaliteiten, creatief vermogen,

richtinggevend en inspirerend leiderschap, communicatieve eigenschappen,

collegialiteit, integriteit, plannen en organiseren, en reflectieve professionaliteit.

28

Preambule bij de bijlagen 1 en 2

Het UMCG heeft de ambitie om meer (tand)artsen op te leiden tot (tand)arts/tandheelkundig of medisch specialist-onderzoeker (academisch specialist). Een academisch specialist dient een goede medisch of tandheelkundig specialist te zijn met daarnaast een aantoonbaar excellente onderzoeksinteresse en —ervaring. Dit laatste uit zich doordat de academisch specialist gepromoveerd is en daarnaast beschikt over een uitstekende additionele onderzoekservaring die geresulteerd heeft in een uitstekende publicatielijst. Er zijn verschillende routes die leiden tot academisch specialist.

De eerste route bouwt voort op het succesvolle (D)MD/PhD programma (2 jaar extra onderzoekstijd, additioneel aan het reguliere (D)MD traject). Deze (D)MD/PhD-studenten sluiten hun studie geneeskunde of tandheelkunde af met een combinatie basisarts-/tandartsexamen en academische promotie. Als deze studenten vervolgens kiezen voor een opleiding tot medisch of tandheelkundig specialist in het UMCG, bestaat de mogelijkheid dat zij, naast hun opleiding, extra onderzoek blijven doen. In bijlage 1 is beschreven welke mogelijkheden het UMCG hiervoor biedt. De tweede route is voor pas opgeleide tand- of basisartsen die niet het (D)MD/PhD traject hebben doorlopen, maar die op een later moment kiezen voor een combinatie van wetenschappelijk onderzoek en specialisatie. In bijlage 2 staan deze mogelijkheden aangegeven.

Figuur 1: Groninger routekaart van de verschillende wegen die leiden naar een functie als academisch specialist met spilfunctie in het onderzoek

29

Bijlage 1

Pre-tenure track voor gepromoveerde (tand)artsen in opleiding tot specialist

AIOS/postdoc): het Mandema en Mandema-plus stipendium

Inleiding Studenten die zeer succesvol het (D)MD/PhD traject hebben doorlopen (bijvoorbeeld dit afgesloten hebben met een cum laude promotie) en die in het UMCG toegelaten worden tot de opleiding tot specialist kunnen er voor kiezen opgeleid te worden tot academisch specialist. Echter, de landelijke en locale opleidingsplannen tot medisch of tandheelkundig specialist bieden doorgaans weinig ruimte voor het verrichten van wetenschappelijk onderzoek. Deze tijd varieert van enkele maanden tot, bij uitzondering, één jaar. Jonggepromoveerde (tand)artsen, zoals de binnen het UMCG opgeleide (D)MD/PhDs, dreigen hierdoor tijdens de opleiding tot medisch of tandheelkundig specialist het contact met het hun eerdere onderzoek en de verworven onderzoekservaring te verliezen. Het UMCG Mandema-stipendium15 biedt gepromoveerde AIOS financiële ondersteuning bij het uitvoeren van wetenschappelijk onderzoek met als doel het opbouwen van een eigen onderzoekslijn. Binnen het huidige UMCG (pre-)tenure track beleid kan dit Mandema stipendium uitgebreid worden met een deeltijdaanstelling (maximaal 20%) van de betreffende AIOS als post-doc (deze constructie heet het Mandema-plus stipendium). Deze tijd kan vanaf het tweede jaar ingezet worden naast een reguliere (minimaal 80%) aanstelling als AIOS16 of kan in één keer opgenomen worden voor bijvoorbeeld een langere onderzoeksperiode in het buitenland. In het individuele opleidingsplan van de betreffende AIOS wordt beschreven welke dagdelen of perioden tijdens de specialistenopleiding voor wetenschappelijk onderzoek bestemd zijn.

Doelstelling Het Mandema-stipendium, een persoonsgebonden financiering, biedt jonge, recent gepromoveerde, talentvolle artsonderzoekers financiële ondersteuning bij hun ambitie de opleiding tot medisch specialist te combineren met het uitvoeren van wetenschappelijk onderzoek (opbouwen van een eigen onderzoekslijn) met als doel na afronding door te kunnen stromen in een academische positie, bij voorkeur binnen het UMCG.

Financiering Het Mandema-stipendium kent 2 varianten.

1. Het Mandema-stipendium zonder post-doc aanstelling dat bestaat uit een eenmalig bedrag van maximaal €60.000,-. Kosten, die met het stipendium gefinancierd kunnen worden, zijn: salariskosten van additioneel ondersteunend dan wel wetenschappelijk personeel, kosten voor reizen, conferenties of het bezoek of verblijf aan buitenlandse onderzoeksinstellingen en/of kosten voor aanschaf van materialen en apparatuur.

15 Een bijdrage voor onderzoek ter grootte van 60.000 EURO, die AIOS met aangetoonde interesse voor het doen van wetenschappelijk onderzoek kunnen verwerven op grond van een ingediend en door een commissie als goed beoordeeld projectvoorstel zoals aangegeven in het vervolg van de bijlage. 16 Hier wordt uitgegaan van een 100% aanstelling. Bij personen die vanwege zorgtaken al een deeltijdaanstelling hebben, kan dit naar rato worden verdisconteerd.

30

2. Naast bovengenoemd, eenmalig bedrag bestaat, in het kader van het huidige UMCG (pre)tenure track beleid, de mogelijkheid om als Mandema stipendium laureaat een deeltijdaanstelling (20%) als post-doc te verkrijgen. Dit kan voor een maximum van 5 jaar aangevraagd worden. Deze constructie wordt het Mandema-plus stipendium genoemd.

Procedure voor het indienen van een aanvraag

Een aanvraag dient in het Engels geschreven te zijn en behandelt de volgende items: Sollicitatiebrief, inclusief curriculum vitae met daarin opgenomen de publicaties

(gepubliceerd en ‘in press’) van de kandidaat; Gedetailleerd onderzoeksvoorstel, inclusief beschrijving van de toekomstige

onderzoekslijn; Gedetailleerd budget met uitwerking van de benodigde en in te zetten financiële

middelen; Bewijsstukken (kopieën) van eventuele aanvragen voor (additionele) financiering (het

verkrijgen van additionele, externe financiering is belangrijk om een eigen onderzoekslijn te starten);

Individueel opleidingsplan specialistenopleiding. Het eerste jaar van het Mandema-traject dient de kandidaat voltijds te besteden aan de opleiding, zodat de opleider zich een zo goed mogelijk oordeel kan vormen over de geschiktheid van de kandidaat als toekomstig medisch specialist. Indien de kandidaat geen werkervaring heeft buiten Groningen, dan wordt geadviseerd een deel van de opleiding elders in te vullen, indien mogelijk in het buitenland. De invulling van de ‘vrije ruimte’ (indien beschikbaar) dient bij te dragen aan de realisering van de doelstelling van een Mandema-stipendium. In het geval dat de AIOS opteert voor een additionele postdoc aanstelling in het kader van het UMCG pretenure beleid, dient er een duidelijke uitleg te zijn waarom deze extra aanstelling nodig is en hoe de tijdsverdeling zal zijn;

Intentieverklaring/aanbeveling opleider; Bij verblijf in het buitenland: toezegging van het te bezoeken instituut; Intentieverklaring afdelingshoofd voor toekomstige stafpositie binnen de afdeling.

Selectieprocedure Aanvragen voor stipendia worden beoordeeld door een onafhankelijke beoordelingscommissie, de 'Mandema-commissie', samengesteld uit de voorzitter van de Centrale Opleidingscommissie (voorzitter), de pro-decaan Onderzoek, voorzitter van de Programmagroep JSM, twee klinische hoogleraren/opleiders en één hoogleraar/basale wetenschapper, allen afkomstig uit het UMCG. De beoordelingscommissie zal per aanvraag bijgestaan worden door twee externe adviseurs, deskundig op het betreffende onderzoeksgebied, en de directeur van de Graduate School Medical Sciences onder wiens verantwoordelijkheid het onderzoeksdeel van de aanvraag wordt uitgevoerd.

Onderdeel van de selectieprocedure is een individueel interview met de Mandema-commissie, waarin potentiële kandidaten de mogelijkheid krijgen hun aanvraag toe te lichten en vragen te beantwoorden. Voorafgaand aan dit interview zal de kandidaat de gelegenheid krijgen schriftelijk op eventuele vragen of opmerkingen van de externe referenten te reageren.

31

Indien een aanvraag wordt gehonoreerd dient de kandidaat een mentor voor te dragen, die samen met hem/haar waarborgt dat het stipendium naar behoren besteed wordt en het gewenste opleidings- en onderzoekstraject wordt doorlopen. De mentor moet affiniteit met het specialisme hebben, maar is bij voorkeur niet aangesteld bij de betreffende afdeling. De opleider gaat akkoord met de keuze voor de mentor. De mentor heeft 3-maandelijks overleg met de kandidaat. Elk half jaar vindt er overleg plaats tussen de mentor, de kandidaat en de opleider. De mentor kan bemiddelen bij conflicten, en adviseren bij tegenstrijdige belangen. Gesignaleerde problemen, die niet opgelost kunnen worden, dienen zo spoedig mogelijk voorgelegd te worden aan de voorzitter van de Mandema-commisie. Halverwege het

opleidingstraject is de kandidaat verplicht een voortgangsverslag in te dienen bij de Mandema-commissie.

Afgewezen kandidaten worden uitgenodigd voor een evaluatiegesprek met één van de

commissieleden. Een kandidaat mag maximaal tweemaal een aanvraag indienen.

32

Bijlage 2

Het Groninger AGIKO-traject

Het UMCG kent een groep pas opgeleide tand- of basisartsen die niet het (D)MD/PhD traject heeft doorlopen, maar op een later moment kiest voor een wetenschappelijke carrière. Zij hebben de ambitie en potentie om uit te groeien tot een succesvolle specialist—onderzoeker (academisch specialist). Zij kunnen hun academische kwaliteiten langs twee routes ontwikkelen:

Promoveren voorafgaand aan de specialistenopleiding (full time aangesteld op een onderzoeksproject voor een periode van 3-4 jaar, waarna ze, als ze vervolgens AIOS worden, kunnen opteren voor een Mandema stipendium zoals beschreven in bijlage 1);

Hun promotieonderwerp bewerken tijdens en/of alternerend met de specialistenopleiding (2 jaar extra onderzoekstijd).

Deze laatste constructie werd in het verleden gerealiseerd via de ZonMw-AGIKO subsidie (Assistent Geneeskundige In opleiding tot Klinisch Onderzoeker). Het Groninger AGIKO-traject continueert de oorspronkelijke ZonMw constructie en biedt, binnen het UMCG, promotieposities aan tijdens en/of alternerend met de specialistenopleiding. Voor de financiering hiervan wordt ook vanuit de afdeling een actieve bijdrage verwacht.

Wat is het Groninger AGIKO-traject? Het Groninger AGIKO-traject is een uitdagend en efficiënt programma, waarbij de opleiding tot medisch specialist gecombineerd wordt met promotieonderzoek. Een AIOS wordt de kans geboden om tegelijkertijd de specialistenopleiding en een promotieonderzoek af te ronden, beide gedurende de opleiding, dan wel alternerend voltijds onderzoek en opleiding te doen.

Voor wie is het bedoeld? Het Groninger AGIKO-traject is bedoeld voor gemotiveerde en getalenteerde pas afgestudeerde basisartsen en tandartsen, die niet in een eerder stadium het (D)MD/PhD traject hebben gevolgd, maar die in een later stadium tot het besluit zijn gekomen dat zij zich in het (medisch-) wetenschappelijk onderzoek willen bekwamen. Daarbij ambiëren zij een carrière als specialist én onderzoeker.

Waarom is het traject aantrekkelijk? Het Groninger AGIKO-traject maakt het mogelijk om tijdens dan wel alternerend met de specialisatieopleiding een promotietraject te doorlopen. Een normaal promotieonderzoek duurt 3-4 jaar. Binnen het Groninger AGIKO traject kost het promotietraject minder tijd (2 jaar extra bovenop de normale specialistenopleidingsduur). Het succesvol doorlopen van een Groninger AGIKO-traject vergroot de kansen op een succesvolle wetenschappelijke carrière.

Hoe is het traject opgebouwd? Het Groninger AGIKO-traject is opgebouwd uit een gecombineerd traject van de specialistenopleiding en een periode van twee extra jaren (medisch-)wetenschappelijk

33

onderzoek. Van deze twee jaar wordt er tenminste één gefinancierd door de afdeling en één uit centrale UMCG-O&O financiering. De invulling van het ‘vrije jaar’ (als dit binnen de opleiding beschikbaar is) dient bij te dragen aan de realisering van het proefschrift. Er is tweemaal een bedrag van €5.000,- beschikbaar als bench fee. Mocht de projectbegroting dit bedrag overschrijden, dan wordt ervan uitgegaan dat de ontbrekende financiële middelen worden aangevuld door de afdeling of via externe financiering. Het Groninger AGIKO-traject kan op diverse manieren worden doorlopen en kenmerkt zich door een grote flexibiliteit in de verdeling van de onderzoektijd gedurende de specialisatieopleiding en is onderdeel van het individuele opleidingsplan.

Profiel van de kandidaat - Afgestudeerd (tand)arts; - AIOS, in principe binnenkort startend met de opleiding tot medisch specialist in het UMCG òf minder dan één jaar gestart zijnde met de opleiding; - Getalenteerd onderzoeker, potentieel academisch talent; - Heeft samen met de afdeling gezorgd voor financiering van tenminste een onderzoekjaar. Bewijsstukken dienen aan de aanvraag toegevoegd te worden; - Klinische ervaring buiten het UMCG of de regio dient opgenomen te worden in het opleidingsplan; - Specialisatie is gepland binnen, dan wel onder eindverantwoordelijkheid van het UMCG en kandidaat volgt de specialistenopleiding in het UMCG conform het locale opleidingsplan voor het betreffende specialisme; - Voor definitieve honorering dient een door de opleider en de Registratiecommissie Geneeskundige Specialismen (RGS) goedgekeurd individueel opleidingsplan overlegd te worden; - Het onderzoek dient ingebed te zijn in een onderzoeksprogramma van een van de UMCG instituten/de Graduate School Medical Sciences.

Mentor

Bij de aanvraag dient de kandidaat een mentor voor te dragen, die samen met hem/haar waarborgt dat het Groninger AGIKO-traject naar behoren uitgevoerd wordt en het gewenste opleidings- en onderzoekstraject wordt doorlopen. De mentor moet deel uitmaken van dezelfde afdeling als de kandidaat maar niet zijnde de promotor of directe onderzoeksbegeleider. De opleider gaat akkoord met de keuze voor de mentor. De mentor heeft tenminste maandelijks dan wel vaker afhankelijk van de fase van onderzoek overleg met de kandidaat. Elk half jaar vindt er overleg plaats tussen de mentor, de kandidaat, de promotor en de opleider. De mentor kan bemiddelen bij conflicten, de kandidaat begeleiden en adviseren bij het onderzoek en de toekomstige carrière. Gesignaleerde problemen, die niet opgelost kunnen worden, dienen zo spoedig mogelijk voorgelegd te worden aan de voorzitter van de (D)MD/PhD commissie.

Aanvraagprocedure

Aanvragen worden tweemaal per jaar in behandeling genomen. Deadline voor het indienen van aanvragen zijn 1 juni en 1 oktober van elk jaar (gelijktijdig met de (D)MD/PhD aanvragen). Voor de aanvraag dient gebruik gemaakt te worden van het aanvraagformulier Groninger AGIKO-traject.

34

Een aanvraag dient in het Engels geschreven te worden en de volgende items te bevatten:

Sollicitatiebrief, incl. curriculum vitae en publicaties (gepubliceerd, ‘in press’ en ‘submitted’) van de kandidaat en de mentor;

Gedetailleerd onderzoeksvoorstel; Gedetailleerd budget met uitwerking van de benodigde en in te zetten financiële

middelen; Bewijsstukken (kopieën) van de 12 maanden financiering gerealiseerd vanuit de

afdeling of via externe financiering; Door opleider goedgekeurd individueel opleidingsplan specialistenopleiding. Het

eerste jaar van het Groninger AGIKO-traject dient de kandidaat voltijds te besteden aan de opleiding, zodat de opleider zich een zo goed mogelijk oordeel kan vormen over de geschiktheid van de kandidaat als toekomstig academisch specialist. Het onderzoek start in het tweede jaar van de opleiding.

Indien de kandidaat geen werkervaring heeft buiten Groningen, dan wordt geadviseerd een deel van de opleiding elders in te vullen. Indien mogelijk, heeft een onderzoeksstage in het buitenland als deel van het onderzoek de voorkeur. De invulling van het ‘vrije jaar’ (indien binnen de opleiding beschikbaar) dient bij te dragen aan de realisering van het proefschrift;

Bij verblijf in het buitenland: toezegging van het te bezoeken instituut; Motivatie en CV van de mentor, niet zijnde de promotor.

Selectieprocedure Aanvragen voor het Groninger AGIKO traject worden beoordeeld door een onafhankelijke beoordelingscommissie, de (D)MD/PhD-commissie aangevuld met tenminste één lid-opleider vanuit de COC. Op basis van de schriftelijke aanvragen en de gesprekken zal de commissie rapporteren aan de prodecaan Onderzoek, die in afstemming met de directeuren van de instituten BCN, SHARE, GUIDE, CRCG, KOLFF en de voorzitter van de JSM de RvB adviseert over honorering van de aanvragen. Onderdeel van de selectieprocedure is een individueel interview met de beoordelingscommissie, waarin potentiële kandidaten de mogelijkheid krijgen hun aanvraag toe te lichten en vragen te beantwoorden.

Een kandidaat mag maximaal tweemaal een aanvraag indienen.

35

Bijlage 3

Overzicht van de kerncompetenties voor tenure track-medewerkers in het UMCG

Wetenschappelijke kwaliteit (onderzoek en onderwijs) 1. Visie 2. Strategisch handelen 3. Didactische kwaliteiten 4. Creatief vermogen

Leidinggeven/communicatie 5. Richtinggevend en inspirerend leiderschap 6. Communicatief eigenschappen

Samenwerking (intern/extern) 7. Collegialiteit 8. Integriteit

Operationele effectiviteit 9. Plannen en organiseren 10. Commitment

Reflectieve professionaliteit

o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o-o

Wetenschappelijke kwaliteit

1. Visie: is in staat op de dagelijkse praktijk te reflecteren en deze te verbinden aan hoofdlijnen; vertaalt dit in lange-termijnbeleid.

2. Strategisch handelen: vertaalt de lange-termijnvisie naar concrete doelen en realiseert deze door de organisatie en de dagelijkse praktijk richting en sturing te geven.

3. Didactische kwaliteiten: heeft vakdidactische kennis, overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in gebruiksmogelijkheden, vermogen om leersituaties te ontwerpen, inzicht in didactische problemen in leerstof; ontwikkelt onderwijsmateriaal, heeft het vermogen de eigen onderwijsprestaties te evalueren.

4. Creatief vermogen: komt met oorspronkelijke oplossingen voor problemen, combineert verschillende invalshoeken/inzichten tot iets nieuws, en weet deze te vertalen naar nieuwe werkwijzen; is in staat te reflecteren op de dagelijkse praktijk, signaleert kansen en handelt ernaar; begint liever uit zichzelf dan passief af te wachten.

Leiding geven

5. Richtinggevend en inspirerend leiderschap: geeft richting en sturing aan een groep en/of individuele medewerkers, onder meer door het stellen van doelen, het tot stand brengen en handhaven van doeltreffende samenwerkingsverbanden en het op juiste

36

wijze onderbrengen/overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden; stimuleert en instrueert de groep en individuele medewerkers om deze taken en verantwoordelijkheden goed te vervullen. Is in staat om de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers te bepalen en spant zich in om hun vakbekwaamheid op een hoger niveau te brengen.

6. Communicatieve eigenschappen: ontvangt en geeft feedback van en aan collega’s, ondersteunend en (technisch) wetenschappelijk personeel en studenten; draagt bij aan intellectuele discussies in breed verband. Evalueert eigen gedrag en standpunten kritisch en staat open voor anderen.

Samenwerking (intern/extern)

7. Collegialiteit: draagt bij aan gezamenlijk resultaat ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct tot de eigen taak behoort.

8. Integriteit: handhaaft op consistente wijze algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in woord en gedrag t.o.v. medewerkers en collega’s. Toont zich hierop aanspreekbaar en spreekt anderen erop aan.

Operationele effectiviteit

9. Plannen en organiseren: overziet (de eigen) werkzaamheden, deelt deze planmatig in, geeft de te besteden tijd aan en houdt zich hieraan. Bepaalt prioriteiten en geeft benodigde acties, tijd en middelen aan. Evalueert de voortgang en de planning. Maakt keuzemomenten in de planning van een project of taakonderdeel en laat zien te sturen op een balans tussen kwaliteit en kwantiteit.

10. Commitment: accepteert besluitvorming binnen de organisatie en draagt dit uit.

Reflectieve professionaliteit

11. Overziet de verantwoordelijkheden die bij de uitoefening van de werkzaamheden horen, reflecteert over de impact hiervan en communiceert hierover richting vakgenoten en omgeving. Past zijn/haar gedrag hierop aan.

Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Oktober 2014

Documents

Transcript of Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Oktober 2014