Tilburg University Research Portal · Web viewIn de gemeente heeft 11,2 procent een...

Naar een diverse organisatie van de gemeente Haarlemmermeer

Verbeterruimte in gelijke kansen en inclusie van diverse medewerkers

Onderzoeksrapport

Januari 2019

Hans SiebersTilburg University

[email protected]

Voorwoord

In 2018 is in samenwerking tussen Tilburg University (TiU) en de gemeente Haarlemmermeer een onderzoek verricht naar diversiteit in de personeelssamenstelling en personeelsstromen van de gemeente. Dit rapport doet verslag van het onderzoek en presenteert de resultaten ervan plus de erop gebaseerde aanbevelingen. Wil hier mijn grote dank uitspreken aan een ieder die het onderzoek mogelijk heeft gemaakt, zoals Audrey Cremer, Floortje Verheul, Pim ter Hennepe, en aan iedereen die onze vragen heeft beantwoord. De interviews zijn in een open en goede sfeer verlopen. Mijn dank gaat ook uit naar Myrthe de Vlieger en Nathan Spiro voor hun bijdrage aan de dataverzameling en –analyse alsmede aan de studentassistenten die de interviewopnames hebben uitgewerkt.

Tilburg, 25 januari 2019

Hans Siebers

2

Inleiding

Diversiteit is onvermijdelijk gezien de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt wat betreft mensen met verschillende afkomst, leeftijd en gender. Als organisaties daadwerkelijk openstaan voor diversiteit, zijn ze in staat om de beste mensen aan te trekken op de arbeidsmarkt en om hun kwaliteiten optimaal te benutten. Daarnaast vervullen publieke organisaties als gemeentes een voorbeeldfunctie ten aanzien van de arbeidsmarkt als geheel in het creëren van gelijke kansen voor sollicitanten en medewerkers met verschillende demografische kenmerken.

Dat gaat niet vanzelf. Er zijn weinig organisaties die de kansen van een divers personeelsbestand in termen van afkomst, leeftijd en gender optimaal weten te benutten. Het doel van het onderzoek bij de gemeente Haarlemmermeer was:

1. Het vaststellen van de verbeterruimte in de instroom en doorstroom van medewerkers met verschillende kenmerken in relatie tot te realiseren werkprocessen bij de gemeente.

2. Het vaststellen van de factoren die die verbeterruime bepalen bij de gemeente. 3. Het formuleren van doelgerichte en concrete aanbevelingen om die verbeterruimte

daadwerkelijk te benutten bij de gemeente.

3

Definities

We hebben ons wat diversiteit betreft hoofdzakelijk gericht op afkomst, met een spin-off naar leeftijd en gender. Afkomst hebben we in lijn met de definities van het Centraal Bureau voor de Statistiek bepaald aan de hand van de geboorteplaats van beide ouders. Als die geboorteplaats van een van hen zich buiten Nederland bevindt, is er sprake van een persoon met een migratie-achtergrond. De geboorteplaats van de persoon zelf bepaalt of hij of zij een eerste dan wel tweede generatie migratie-achtergrond heeft. Wat die plaats betreft maakt het CBS een onderscheid tussen zogenaamde ‘westerse’ en ‘niet-westerse’ gebieden. Die laatste betreffen Latijns Amerika, de Cariben, Afrika, het Midden-Oosten en Azië, met uitzondering van Japan en Indonesië. Die laatste landen worden door het CBS tot de ‘westerse’ wereld gerekend. Wij hebben mensen met een Indische of Indonesische achtergrond echter meegenomen in de categorie ‘niet-westers’ omdat hun participatie op de arbeidsmarkt eerder te vergelijken is met ‘niet-westerse’ migranten dan met ‘westerse’ migranten. Leeftijd hebben we gemeten door respondenten naar hun geboortejaar te vragen. Gender hebben we bepaald aan de hand van hun antwoord op de vraag of ze man of vrouw zijn.

Als afhankelijke variabelen hebben we meegenomen:

1. Hun vertegenwoordiging bij degenen die solliciteren op vacatures van de gemeente.2. Hun vertegenwoordiging bij degenen die worden aangenomen bij sollicitaties.3. Hun vertegenwoordiging in het personeelsbestand van de gemeente.4. Hun vertegenwoordiging in het functiegebouw van de gemeente.5. Hun ervaring met inclusie.

Ad 1: Hier staat de vraag centraal of mensen met verschillende afkomst, leeftijd en gender evenredig vertegenwoordigd zijn bij werving, bij degenen die op vacatures van de gemeente solliciteren. Dat hebben we alleen kunnen meten, maar niet verklaren. We hebben geen vergelijking kunnen maken tussen degenen die wel of niet bij de gemeente solliciteren.

Ad 2: Bij selectie gaat het om de vraag of afkomst, leeftijd en gender verschil maken in de kansen als sollicitant om te worden aangenomen. Als dat verschil maakt, kunnen we op basis van vergaarde gegevens vaststellen door welke factoren dat verschil bepaald wordt.

Ad 3: Dan stelt zich de vraag of mensen met verschillende kenmerken evenredig vertegenwoordigd zijn bij degenen die bij en voor de gemeente werken. Hier hebben we zowel medewerkers meegenomen die in dienst zijn van de gemeente zelf als mensen die in een inhuurconstructie bij de gemeente werken, bij voorbeeld gedetacheerd door een detacheringsbureau of als uitzendkracht.

Ad 4: Vervolgens komt de vraag aan de orde waar degenen die werken bij de gemeente terug te vinden zijn in het functiegebouw. Zijn mensen met verschillende achtergronden evenredig verdeeld over de verschillende functieniveaus van de gemeente? Hier hebben we als uitgangspunt genomen dat functieniveaus corresponderen met salarisschalen. We hebben respondenten gevraagd naar hun salarisschaal en inhuurkrachten gevraagd met welke salarisschaal bij de gemeente hun werk overeenkomt.

4

Ad 5: Vertegenwoordiging betreft het sociologische vraagstuk van (on)gelijke kansen. Daarnaast gaat diversiteit ook over het sociaalpsychologische vraagstuk van inclusie, acceptatie en welbevinden. Zijn er wat dat betreft verschillen aanwezig zijn tussen mensen met verschillende kenmerken? Die hebben we gemeten aan de hand van de volgende items:

Inclusie psychologisch:

Ik voel soms wel wat spanning naar collega’s toe.* Mijn collega's en leidinggevenden accepteren me echt wel zoals ik ben. Ik heb niet veel zelfvertrouwen in de omgang met collega's.* Ik voel me echt zelfverzekerd naar mijn collega’s toe. Als ik leidinggevende zou worden, weet ik niet of collega's dat wel zouden

accepteren.* Ik moet dubbel mijn best doen om dezelfde waardering te krijgen als andere

collega's.* Ik stoor me wel eens aan mijn collega's.* Ik heb op het werk hier wel eens het gevoel gehad dat ik gediscrimineerd werd

of onheus bejegend werd.*

Inclusie gedrag:

Zelfstandig willen werken.* Ik ben vooral op mijn werk zelf gericht en minder op de omgang met anderen.* Sommige collega's vermijden contact met me.* Collega's maken wel eens grapjes of opmerkingen die ik niet leuk vind.* Ik stel aan mijn leidinggevende van de gemeente wel eens voor hoe we dingen anders

of beter kunnen doen. In teamvergaderingen laat ik niet graag mijn mening horen.* Ik ben regelmatig proactief op mijn werk. Ik vind het lastig om collega's feedback te geven.* Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werk.*

Items voorzien van een * zijn gespiegeld als indicator van inclusie. Benadrukt moet worden dat beide vraagstukken, zowel dat van gelijke kansen als dat van inclusie, van belang zijn voor diversiteit en dat ze in grote mate samenhangen. Aandacht voor het ene kan niet zonder aandacht voor het andere.

Voor de overige gehanteerde variabelen verwijs ik naar Tabel 1 (zie bijlagen).

5

Methoden

We hebben in 2018 de volgende methoden toegepast. Ten eerste hebben we interviews afgenomen om mogelijke relevante issues op het spoor te komen. Daartoe hebben we enkele flankerende en oriënterende interviews afgenomen met onder andere een sectorhoofd en het hoofd van de HR afdeling. De hoofdmoot van deze eerste fase bestond uit het afnemen van 20 semigestructureerde in-depth interviews met:

A. 8 medewerkers: 4 mannen, 4 vrouwen Gemiddelde leeftijd 42 jaar 5 niet-migrant, 3 niet-westers migrant

B. 2 supervisorsC. 8 sollicitanten:

4 mannen, 4 vrouwen Gemiddelde leeftijd rond de 35 jaar 4 niet-migranten, 4 niet-westerse migranten

D. 2 selecteurs.

In de tweede fase zijn we nagegaan of deze bevindingen van de interviews representatief zijn voor de organisatie als geheel en voor de sollicitantenpopulatie. Ook hebben we daarin de mate van (on)gelijkheid en inclusie gemeten en de vraag beantwoord welke factoren die (on)gelijkheid en inclusie bepalen. Daartoe hebben we twee enquêtes uitgezet: een onder alle medewerkers en degenen die werken voor de gemeente, en een onder alle sollicitanten die sinds het voorjaar van 2018 bij de gemeente gesolliciteerd hebben.

Wat de medewerkersenquête betreft, 1417 medewerkers en inhuurkrachten hebben de uitnodiging ontvangen om de digitale vragenlijst in te vullen. Dat hebben 354 van hen daadwerkelijk gedaan, oftewel 25 procent. Die 354 hebben de volgende samenstelling:

Gender: 40,4 procent mannen; 59,6 procent vrouwen. Afkomst:

i. Niet-migrant (292) 82,5 procent.ii. Westers migrant (13) 3,7 procent.

iii. Niet-westers migrant (39) 11,7 procent.iv. Indonesisch (10) 2,8 procent.

Leeftijd: gemiddeld 46,2 jaar. Duur dienstverband: gemiddeld 10,6 jaar.

Daarnaast zijn 753 sollicitanten uitgenodigd via email om de sollicitantenenquête online in te vullen. Uiteindelijk hebben 108 ervan aan de uitnodiging gevolg gegeven en de enquête (vrijwel) helemaal ingevuld. Zij vertegenwoordigen een respons van 14,3 procent met als samenstelling:

Gender: 52,8 procent mannen; 47,2 procent vrouwen. Afkomst:

6

Niet-migrant (83) 76,9 procent. Westers migrant (3) 2,8 procent. Niet-westers migrant (19) 17,6 procent. Indonesisch (3) 2,8 procent.

Gemiddelde leeftijd: 47,8 jaar.

De bevindingen uit de interviews kunnen als indicatief worden beschouwd voor de betrokken populaties. De beide enquêtes laten verhoudingen zien die de verhoudingen binnen de populatie als geheel benaderen, zo laten vertegenwoordigers van de gemeente weten. De respons van de medewerkersenquête is naar behoren en de bevindingen ervan mogen als representatief worden beschouwd. De respons van de sollicitantenenquête is betrekkelijk laag, dus elke conclusie moet wat betreft representativiteit met enige voorzichtigheid worden benaderd.

In de data-analyse hebben we ons laten leiden door de gebruikelijke standaarden en methoden van kwalitatieve en kwantitatieve analyses. We hebben in hoofdzaak gebruik gemaakt van lineaire regressie-analyses en van structural equation modeling waar een grote mate van precisie gewenst is. Het is in vrijwel alle gevallen gelukt om geconstateerde ongelijkheden volledig te kunnen verklaren, anders gezegd om de factoren te identificeren die die ongelijkheden bepalen. Dat heeft mede te maken met het feit dat we de vragenlijsten hebben laten ‘voeden’ door de bevindingen uit de interviews. De hieronder gepresenteerde conclusies zijn gebaseerd op meerdere soorten data die elkaar bevestigen, tenzij anders aangegeven.

7

Afkomst

1. Werving en afkomst

Van de sollicitanten heeft 2,8 procent een ‘westerse’ migratie-achtergrond, 17,6 procent een ‘niet-westerse’ en 2,8 procent een Indonesische achtergrond. Voor de landelijke bevolking liggen deze percentages voor ‘westers’ plus Indonesisch op 10,1 procent en voor ‘niet-westers’ op 13,1 procent (opendata.cbs.nl).

Voor mensen met een ‘westerse’ achtergrond zijn de lagere percentages niet zo vreemd omdat zij veelal hier naartoe gekomen zijn met een contract op zak, waardoor ze minder actief hoeven te zijn op de arbeidsmarkt. Voor mensen met een ‘niet-westerse’ achtergrond ligt het percentage van 17,6 bij de sollicitanten zelfs boven de 13,1 procent van de landelijke bevolking. De percentages binnen de sollicitanten komen ook in de buurt van verhoudingen binnen de gemeentelijke bevolking. In de gemeente heeft 11,2 procent een ‘westerse’ (inclusief een Indonesische) migratie-achtergrond en 15,3 procent een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond.

Als we echter naar de regio kijken, dan zien we dat in het nabije Amsterdam de percentages oplopen naar 11,2 respectievelijk 35,5 procent van de bevolking (opendata.cbs.nl). Als we er dus vanuit mogen gaan dat voor de gemeente ook de regionale arbeidsmarkt relevant is, dan blijkt dat mensen met een migratie-achtergrond wel ondervertegenwoordigd zijn te midden van degenen die solliciteren op haar vacatures.

Voor het waarderen van de verhoudingen binnen de sollicitantengroep hangt het er dus vanaf welk perspectief je neemt. Vanuit regionaal perspectief is er sprake van ondervertegenwoordiging van mensen met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond, vanuit lokaal en nationaal perspectief is dat echter niet het geval.

2. Selectie en afkomst

De kansen van de verschillende sollicitanten om aangenomen te worden verschillen niet of nauwelijks naar afkomst. Als we de gebruikelijke ongelijkheid berekenen tussen sollicitanten zonder een migratie-achtergrond enerzijds en sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond anderzijds, zien we dat die ongelijkheid verwaarloosbaar klein is: een regressie-effect van B = -0,064, p = 0,440. Die de facto gelijkheid in kansen is opmerkelijk omdat alle arbeidsmarktonderzoeken tot nu toe laten zien dat vooral sollicitanten met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond over het algemeen significant minder kans maken om te worden aangenomen dan sollicitanten zonder een migratie-achtergrond. Dat is bij de gemeente Haarlemmermeer dus niet het geval.

Bovendien laat Tabel 2 zien dat er factoren zijn die uitwerken in het voordeel van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond, gecontroleerd voor gemeentelijke werkervaring:

8

i. Ze stellen zich minder afwachtend op bij sollicitaties.ii. Ze hebben minder vaak ervaren dat ze afgewezen worden vanwege hun

leeftijd bij voorgaande sollicitaties.iii. Ze leggen tijdens sollicitatie minder de nadruk op hoe ze de rol in de

nieuwe functie denken in te gaan vullen maar meer op andere zaken zoals het behalen van goede resultaten in de toekomstige functie.

Al deze factoren vergroten hun kans om te worden aangenomen. Het is opmerkelijk dat ze zich minder afwachtend opstellen tijdens een sollicitatiegesprek. Dat betekent dat het de gemeentelijke selecteurs lukt om een sfeer van vertrouwen en openheid te creëren zodat sollicitanten met een dergelijke achtergrond hun reserves kunnen laten varen en uit de verf komen tijdens een sollicitatiegesprek. Dat is verre van vanzelfsprekend, zo hebben enkele respondenten tijdens de interviews aangegeven met negatieve voorbeelden uit vorige sollicitaties elders.

Bij invoering van deze factoren in het model wordt hun kans om te worden aangenomen wel significant (p = 0,036) lager en wel 14,9 procent. Dat betekent dat er ook factoren zijn die in hun nadeel uitwerken en bovengenoemde factoren die in hun voordeel werken neutraliseren. Die factoren zijn opgenomen in Tabel 3. Ze verklaren die 14,9 procent meer dan volledig omdat na invoering ervan in het model het effect zelfs omslaat naar een positieve (0,029) maar niettemin niet significante waarde (p = 0,686). Tabel 4 laat zien welke factoren in hun nadeel werken:

i. Ze solliciteren minder vaak vanuit een vaste baan en vaker vanuit een precaire of flexibele baan: 53,6 procent.

ii. Ze benadrukken meer dat ze over de juiste werkervaring en opleiding beschikken: 46,4 procent.

Het maakt dus een belangrijk verschil wat je naar voren brengt in je sollicitatiebrief en tijdens je sollicitatiegesprek. Je moet niet benadrukken dat je over de juiste werkervaring en opleiding beschikt. Je moet daarentegen benadrukken dat je de juiste resultaten zult gaan behalen en dat je je werk op de juiste manier gaat verrichten, dus in samenwerking, communicatie, met bestuurlijke sensitiviteit, zelfstandig en flexibel. Dat benadrukken van werkervaring en opleiding hangt samen met de zwakkere positie op de arbeidsmarkt van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond. Die zwakkere positie verwijst ook naar de belangrijkste factor die tegen hen werkt: het feit dat ze minder vaak vanuit een vaste of stabiele baan solliciteren. Dat ondermijnt hun kansen om te worden aangenomen. Deze factoren zijn niet direct werkgerelateerd. Dat duidt op indirecte vormen van ongelijke behandeling. Ze zijn echter ook geheel en al van externe makelij, ze worden als het ware meegenomen door de sollicitanten op het moment dat ze komen solliciteren bij de gemeente.

3. Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en afkomst

9

Van gelijkheid is geen sprake als het gaat om vertegenwoordiging in het personeelsbestand van en bij de gemeente. Van de mensen die bij de gemeente werken heeft 3,7 procent een ‘westerse’ migratie-achtergrond, 11,7 procent een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond en 2,8 procent een Indische of Indonesische achtergrond. Die percentages blijven dus sterk achter bij de lokale en regionale verhoudingen (zie boven). Dat wijst erop dat hun ondervertegenwoordiging bij sollicitanten in het verleden sterker was dan nu, dat ze vroeger minder kans maakten om te worden aangenomen en / of dat ze sneller uitstromen.

4. Vertegenwoordiging in het functiegebouw en afkomst

Dat roept de vraag op of medewerkers van of bij de gemeente ook ongelijk verdeeld zijn over de hiërarchie aan functieniveaus. Zoals gezegd hebben we de functieniveaus gemeten naar de salarisschaal waarin men zich bevindt dan wel die correspondeert met de huidige functie als het om inhuurkrachten gaat. We hebben dus de salarisschaal als meeteenheid gebruikt, niet de periodiek.

Ook hier valt op dat de ongelijkheid tussen enerzijds medewerkers zonder migratie-achtergrond en anderzijds medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond verwaarloosbaar klein is: het regressie-effect van afkomst op salarisschaal / functieniveau is B = 0,033 schalen, p = 0,921. Dat betekent er geen sprake is van ongelijkheid naar afkomst in de verdeling over de functieniveaus in het functiegebouw. Ook dat is een zeer opmerkelijk resultaat omdat alle onderzoeken bij andere organisaties tot nu toe laten zien dat daar wel degelijk sprake is van ongelijkheid naar afkomst, waarbij medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond vooral te vinden zijn in de lagere functies en niet of nauwelijks in de hogere functies. Haarlemmermeer wijkt daar dus in positieve zin vanaf.

Ook hier hebben we factoren gevonden die uitwerken in het voordeel van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond (zie Tabel 5):

i. Hun hoger opleidingsniveau.ii. Ze werken minder vaak in deeltijd.

iii. Ze hebben een hogere loopbaanmotivatie.iv. Ze voelen minder een drempel om op hogergeplaatste personen af te

stappen.v. Ze willen meer samenwerken.

Opmerkelijk hier is vooral het feit dat ze minder aarzeling ondervinden om op hogergeplaatste personen af te stappen of om te willen samenwerken. Dat zijn factoren die een grote mate van inclusie indiceren: zie beneden. Na invoering in het model ontstaat een ongelijkheid van B = -0,490, oftewel bijna een halve schaal, waarbij p = 0,060, dus bijna significant. Dat voordeel wordt meer dan gecompenseerd door factoren die ten nadele van hen werken. Invoering ervan leidt tot meer dan volledig verdwijnen van dat voordeel voor ‘niet-westerse’ en Indonesische medewerkers. Effect slaat om in het positieve: B = 0,168, p = 0,488, maar is niet significant. Factoren die ten nadele werken van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond zijn de volgende (Tabel 7):

10

i. Ze maken zich meer zorgen over de toekomst vanwege mediaverhalen over discriminatie: 39,7 procent.

ii. Ze beschikken over minder relevante werkervaring: 28,5 procent.iii. Ze werken vaker als inhuurkracht: 14 procent.iv. Ze zijn minder gemotiveerd door de inhoud van het werk: 13 procent.v. Ze werken meer onder hun capaciteiten oftewel underemployment: 4,8

procent.

Van belang hier is allereerst dat, afgezien van de minder relevante werkervaring, de andere factoren niet werkgerelateerd zijn en negatief uitwerken voor deze groep medewerkers. Dat is dus een voorbeeld van indirecte discriminatie. Van belang is echter ook dat deze factoren grotendeels van externe makelij zijn. Dat geldt bij voorbeeld voor de grotere zorgen die zij maken over hun zwakkere arbeidsmarktpositie in het algemeen gesproken, zorgen die geactiveerd worden als ze verhalen in de media horen over arbeidsmarktdiscriminatie. Dat geldt ook voor hun minder relevante werkervaring. Ook hun underemployment, oftewel het feit dat ze functies vervullen onder hun capaciteiten, is voor een groot deel te herleiden tot het solliciteren op vacatures onder hun niveau na meerdere afwijzingen te hebben gehad. Dat verklaart ook dat ze solliciteren op functies ook al hebben ze inhoudelijk minder binding met de aard van het werk van de functie. Hun zwakkere arbeidsmarktpositie maakt dus dat ze instromen op een te laag functieniveau en vaker als inhuurkracht. Van de gemeente kan worden gezegd dat ze in ieder geval niet in staat is gebleken die negatieve externe invloeden geheel en al te neutraliseren.

5. Ervaren inclusie en afkomst

Op alle inclusie-items (zie boven) scoort de gemeente goed tot zeer goed. Kennelijk ervaren medewerkers gemiddeld een inclusieve werksfeer. Op een aantal items scoren medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond zelfs beter dan hun collega’s wat betreft ervaren inclusie (zie Tabel 8). Dat geldt voor zelfvertrouwen hebben en zich zelfverzekerd voelen in de omgang met collega’s en collega’s makkelijk feedback geven. Een punt van zorg is wel dat ze er meer last van hebben als collega’s grapjes of opmerkingen maken die ze niet leuk vinden. Ook ervaren ze dat ze vaker dubbel en dwars hun best moeten doen om dezelfde waardering te krijgen als hun collega’s. Dat is een item waar respondenten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond vrijwel altijd hoger op scoren, dat indiceert hun mee precaire positie op de arbeidsmarkt en hun onzekerheid of ze wel geaccepteerd zullen worden vanwege hun achtergrond.

Conclusies afkomst

1. Mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond zijn min of meer gelijk vertegenwoordigd te midden van sollicitanten op de vacatures van de gemeente. Zij zijn echter ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van de gemeente.

11

2. Er is geen sprake van ongelijke kansen om te worden aangenomen bij sollicitatie tussen sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond en sollicitanten zonder migratie-achtergrond. Er is evenmin sprake van ongelijkheid in de functieniveaus waarop medewerkers met deze verschillende achtergronden werken.

3. Een aantal factoren werkt in het voordeel van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond, zoals minder ervaren leeftijdsdiscriminatie elders en zich minder afwachtend opstellen tijdens sollicitatiegesprekken. Dat laatste duidt erop dat selecteurs erin slagen een veilige en open sfeer voor sollicitanten te creëren. Een aantal andere factoren werkt in hun voordeel wat betreft hun interne positie, zoals hun hoger opleidingsniveau en sterkere loopbaanmotivatie.

4. Factoren die in het nadeel werken van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond zijn merendeels van externe makelij: de positie van waaruit ze solliciteren en het feit dat ze zekerheden benadrukken zoals hun opleiding en werkervaring. Factoren ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond in de interne positionering zijn oftewel legitiem oftewel eveneens van externe makelij.

5. Er is sprake van een grote mate van inclusie zowel in psychologisch opzicht als in gedrag. Op sommige inclusie-items scoren medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond zelfs hoger. Hun minder gunstige scores op andere items zijn vooral van externe makelij.

6. Er bestaat een grote mate van samenhang tussen gelijkheid in functieniveaus, in kansen om te worden aangenomen en in inclusie.

12

Leeftijd

1. Werving en leeftijd

De sollicitantenenquête laat zien dat de gemiddelde leeftijd van de sollicitanten 47,8 jaar is. Dat ligt net boven het gemiddelde tussen het moment waarop mensen over het algemeen actief worden op de arbeidsmarkt na hun opleiding en het moment waarop zij met pensioen gaan. Dat is op zichzelf dus niet problematisch. Te vermelden is dat jongere sollicitanten graag wat meer hadden gelezen in de advertentietekst over doorgroeimogelijkheden bij de gemeente (B = -0,025, p = 0,006). Daarmee kan de gemeente haar advertenties aantrekkelijker maken voor jongere potentiële sollicitanten.

2. Selectie en leeftijd

Leeftijd speelt wel een duidelijke rol bij de keuze wie aangenomen wordt en wie niet. Jongere sollicitanten hebben een significant grotere kans om te worden aangenomen dan oudere kandidaten (regressie-effect van B = -0,007, p = 0,027). Dat betekent dat tien jaar leeftijdsverschil zeven procent verschil maakt in de kans om te worden aangenomen ten nadele van oudere sollicitanten. Dat effect stijgt zelfs naar twaalf procent (regressie-effect van B = -0,012, p = 0,000) als we factoren meenemen die in het voordeel van oudere sollicitanten uitwerken (zie Tabel 9):

i. Ze hebben meer gemeentelijke werkervaring. ii. Zij zijn zich minder vaak bewust van hun afkomst tijdens

sollicitatiegesprekken.iii. Ze netwerken liever.

Dit zijn factoren die hun kansen om te worden aangenomen vergroten. Opmerkelijk is dat jongere sollicitanten vaker een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond hebben en daarmee vaker te maken hebben met momenten tijdens sollicitatiegesprekken waarop ze zich bewust zijn van hun afkomst. Dat werkt dus tegen hun kansen om te worden aangenomen. Die factoren ten voordele van oudere sollicitanten worden geheel en al gecompenseerd en laten het significante effect van leeftijd op aangenomen worden geheel en al verdwijnen (0,000, p = 0,892) bij invoering van de volgende variabelen (Tabel 10 en 11):

i. Oudere sollicitanten hebben meer de perceptie dat hun capaciteiten op de arbeidsmarkt worden ondergewaardeerd: 45,5 procent.

ii. Ouderen benadrukken bij een sollicitatie meer dat ze een bepaalde rol willen vervullen bij de gemeente: 18,2 procent.

iii. Ouderen hebben een meer relaxte jeugd gehad: 18,2 procent.iv. Ouderen solliciteren vaker vanuit een externe positie: 9,1 procent.v. Ouderen solliciteren minder vanwege de inhoud van het werk: 9,1

procent.

13

Hier valt op dat deze negatieve factoren voor oudere sollicitanten vrijwel allemaal van externe makelij zijn (met uitzondering van het feit dat ouderen vaker solliciteren vanuit een externe positie) én dat ze niet of nauwelijks werkgerelateerd zijn (met uitzondering misschien van de laatste factor). Ze duiden erop dat oudere sollicitanten hun ervaringen van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt meenemen naar hun sollicitatie bij de gemeente en dat de gemeente er onvoldoende in slaagt om die factoren tijdens de sollicitatieprocedure te neutraliseren. Dat geldt voor hun perceptie dat hun capaciteiten op de arbeidsmarkt worden ondergewaardeerd en dat ze minder solliciteren vanwege de inhoud van het werk. Ook hun relaxte jeugd en hun wens een bepaalde rol in de organisatie te willen vervullen spreekt tegen hen.

3. Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en leeftijd

Jongeren mogen de voorkeur genieten bij sollicitatieprocedures, ze overheersen het personeelsbestand van en bij de gemeente niet. De gemiddelde leeftijd van mensen die voor en bij de gemeente werken is 46,2 jaar. Dat betekent dat jong en oud gelijkelijk vertegenwoordigd zijn binnen het personeelsbestand.

4. Vertegenwoordiging in het functiegebouw en leeftijd

Dat wil nog niet zeggen dat ze ook gelijkelijk verdeeld zijn over de verschillende functieniveaus. De bruto leeftijdsongelijkheid in inschaling en functieniveaus is echter verwaarloosbaar klein: een regressie-effect van B = -0,002, p = 0,867. Tabel 12 laat zien dat er twee factoren zijn die ten voordele van jongere medewerkers uitwerken:

i. Vooral: ze hebben gemiddeld een hoger opleidingsniveau. ii. Ze hebben een hogere loopbaanmotivatie.

Bij invoering van deze twee variabelen, ontstaat er een significante ongelijkheid naar leeftijd van B = 0,035, p = 0,000. Dat betekent dat, gecorrigeerd voor deze twee factoren, ouderen een hoger functieniveau bekleden dan jongeren van 0,35 schaal per tien jaar leeftijdsverschil.

Dat voordeel voor oudere medewerkers wordt geheel en al verklaard door de volgende factoren (Tabel 13). Invoering ervan leidt tot meer dan volledig verdwijnen van dat voordeel voor oudere medewerkers. Effect slaat om in het negatieve: -0,013, p = 0,183. De belangrijkste factoren die ten nadele van jongere medewerkers uitwerken zijn:

i. Vooral: ze beschikken over minder relevante werkervaring. ii. Ze komen de organisatie minder vaak binnen vanuit een vaste baan.

iii. Hun underemployment.

De factoren die ten nadele van jongere medewerkers uitwerken zijn grotendeels legitiem, want werkgerelateerd (i), en de overige factoren zijn grotendeels van externe makelij (ii en iii).

14

5. Ervaren inclusie en leeftijd

Zoals gezegd, op alle inclusie-items (zie boven) scoren medewerkers van de gemeente goed tot zeer goed. Leeftijd differentieert wat dat betreft nauwelijks. Slechts twee items vertonen een klein significant effect van leeftijd erop, ten gunste van ouderen:

Ik ben vooral op mijn werk zelf gericht en minder op de omgang met anderen: regressie-effect van B = -0,013, p = 0,008.

Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werk: regressie-effect van B = -0,011, p = 0,027.

Conclusies leeftijd

1. Er is geen sprake van ongelijkheid naar leeftijd te midden van degenen die solliciteren op vacatures van de gemeente. Hetzelfde geldt voor degenen die bij of voor de gemeente werken.

2. Er is sprake van leeftijdsdiscriminatie ten nadele van oudere sollicitanten. Zij hebben significant minder kans om te worden aangenomen bij sollicitatieprocedures. De factoren die dat nadeel voor oudere sollicitanten bepalen, zijn nauwelijks werkgerelateerd maar ook grotendeels van externe makelij. De gemeente slaagt er in ieder geval onvoldoende in om de effecten van die factoren te neutraliseren.

3. Er is geen sprake van ongelijke verdeling van jongere en oudere medewerkers over de hiërarchie aan functieniveaus. Factoren die ten voordele en factoren die ten nadele van jongere medewerkers of van oudere medewerkers uitwerken, houden elkaar in evenwicht. Beide categorieën van factoren zijn hoofdzakelijk werkgerelateerd, zoals het hogere opleidings- en ambitieniveau van jongere medewerkers en de langere relevante werkervaring van oudere medewerkers. Dat betekent dat anciënniteit als zodanig geen rol speelt.

4. Ook wat betreft leeftijd is er een grote samenhang tussen de mate van gelijke kansen in de organisatie en de mate van ervaren inclusie.

15

Gender

1. Werving en gender

Mannen en vrouwen houden elkaar in evenwicht als het gaat om de vraag wie solliciteert op de vacatures van de gemeente: 52,8 procent is man, 47,2 procent is vrouw. Opmerkelijk is dat mannelijke sollicitanten op twee punten meer aangeven dan vrouwelijke sollicitanten dat ze graag meer informatie hadden gelezen in de advertentietekst over:

Ik had in de advertentietekst graag meer gelezen over de manier waarop je je werk moet doen en hoe je deze functie moet invullen. Op een schaal van 1 t/m 5 is het gemiddelde van mannen 2,93, het gemiddelde van vrouwen is 2,43, sig. 0,007;

Ik had in de advertentietekst graag meer gelezen over de werksfeer bij de gemeente. Op een schaal van 1 t/m 5 is het gemiddelde van mannen 3,04, het gemiddelde van vrouwen is 2,65, sig. 0,042.

2. Selectie en gender

Vrouwen en mannen hebben op zichzelf geen significant ongelijke kansen om te worden aangenomen als ze solliciteren. Het effect van gender op aangenomen worden is B = 0,108, p = 0,101. Als we echter controleren voor functieniveau en voor het feit dat mannen de indruk hebben dat ze een meer gemotiveerde indruk weten achter te laten op de selecteurs, wordt het effect van gender op aangenomen worden echter wel significant (p = 0,033) en wel ten voordele van vrouwen 0,128 (Tabel 14). Dat betekent dat vrouwelijke sollicitanten dus 12,8 procent meer kans maken om te worden aangenomen. Dat voordeel voor vrouwen doet zich vooral op HBO-functies voor.

Die ongelijke kansen ten nadele van mannelijke sollicitanten worden geheel en al verklaard door één enkele factor: ze hebben sterker het gevoel dat hun capaciteiten onvoldoende worden gewaardeerd op de arbeidsmarkt. Bij invoering van die variabele verdwijnt het effect van gender op aangenomen worden geheel: 0,011, p = 0,858 (Tabel 15). Tabel 16 laat zien dat die variabele voor 61,5 procent verklaard wordt door factoren die een indicatie vormen van een zwakke positie op de arbeidsmarkt, naast gender. Het gaat dan om het al dan niet hebben van een vaste baan van waaruit je solliciteert, vaak afgewezen zijn bij vorige sollicitaties, het functieniveau van de vacature waarvoor je solliciteert, zorgen maken of je wel een goede baan kunt vinden, je niet beter voor willen doen bij een sollicitatie dan je werkelijk bent en alleen op je geschiktheid voor de functie willen worden beoordeeld in plaats van of de selecteurs je sympathiek vinden. Die zwakkere arbeidsmarktpositie vormt dus een sterk negatieve factor die mannelijke sollicitanten meenemen naar hun sollicitatieprocedure en die de gemeente niet volledig kan neutraliseren.

16

3. Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en gender

Die voorkeur om vrouwen aan te nemen zien we terug in het personeelsbestand. Van de mensen die bij en voor de gemeente werken, zijn 40,4 procent mannen en 59,6 procent vrouwen.

4. Vertegenwoordiging in het functiegebouw en gender

De relatief gunstige positie van vrouwen bij selectie en hun sterkere vertegenwoordiging in het personeelsbestand zien we niet terug als we kijken naar de distributie van vouwen en mannen over de functieniveaus. In tegendeel. Vrouwen zijn significant lager ingeschaald dan mannen (B = -0,814, p = 0,001) oftewel meer dan 0,8 schalen. Dat effect loopt zelfs op tot -1,099, p = 0,000, dus meer dan een schaal verschil, als gecontroleerd wordt voor factoren die gunstig uitwerken voor vrouwelijke medewerkers (zie Tabel 17):

i. Vooral hun grotere carrièregerichtheid.ii. Dat ze minder steun hebben ervaren vanwege het diversiteitsbeleid van

de gemeente.iii. Dat ze minder motivatie halen uit de rustige werksfeer bij de gemeente.iv. Dat ze eveneens minder motivatie ontlenen aan de gemeente als goede

werkgever.

Opmerkelijk genoeg heeft die perceptie van steun te hebben gekregen van het diversiteitsbeleid van de gemeente bij je loopbaan een negatieve impact op je loopbaan.

Die genderongelijkheid ten nadele van vrouwen wordt vrijwel geheel verklaard door een veelvoud aan factoren (zie Tabel 18), waarvan de belangrijkste zijn:

i. Hun lagere opleidingsniveau en minder relevante werkervaring.ii. Het feit dat ze vaker in deeltijd werken.

iii. Het feit dat ze vaker in precaire en underemployment arbeidsverhoudingen werken.

Kortom, een groot deel ervan wordt verklaard door min of meer functiegerelateerde factoren, voor het overige gaat het om zwakkere arbeidsmarktpositie zoals underemployment en in precaire arbeidsverhoudingen, oftewel in arbeidsverhoudingen zonder arbeidszekerheid, werken.

5. Ervaren inclusie en gender

Zoals gezegd, op alle inclusie-items (zie boven) scoren medewerkers van de gemeente goed tot zeer goed. Gender differentieert wat dat betreft nauwelijks. Slechts op twee items is er een klein significant genderverschil ten gunste van mannen:

Zelfstandig werken: op schaal van 1 t/m 5 gemiddelde voor mannen 2,42 en voor vrouwen 2,59, sig. 0,042.

17

Ik voel me echt zelfverzekerd naar mijn collega’s toe: op schaal van 1 t/m 5 gemiddelde voor mannen 3,90 en voor vrouwen 3,66, sig. 0,012.

Conclusies gender:

1. Mannen en vrouwen zijn evenredig vertegenwoordigd bij de sollicitanten op vacatures bij de gemeente. Vrouwen zijn duidelijk oververtegenwoordigd bij de medewerkers van de gemeente.

2. Gecontroleerd voor functieniveau en voor de meer gemotiveerde indruk die mannelijke sollicitanten weten te maken op selecteurs, hebben vrouwen een significant grotere kans om te worden aangenomen bij sollicitaties dan mannen: 12,8 procent. Die ongelijkheid komt geheel en al voort uit de sterkere perceptie van mannen dat hun capaciteiten onvoldoende worden gewaardeerd op de arbeidsmarkt. Die perceptie indiceert de zwakkere arbeidsmarktpositie van mannen ten opzichte van vrouwen. Ze nemen die mee naar de sollicitatieprocedure en dat werkt negatief uit op hun kansen om te worden aangenomen. Ze vormen dus een self-fulfilling prophesy en een uiting van genderdiscriminatie ten nadele van mannelijke sollicitanten. Deze factor is van externe makelij, maar het lukt de gemeente kennelijk niet om de invloed ervan geheel buiten de deur te houden.

3. Vrouwelijke medewerkers zijn wel fors lager ingeschaald, meer dan een functieniveau, dan mannelijke collega’s, ondanks het feit dat ze de juiste soort van motivatie hebben en een grotere carrièregedrevenheid vertonen. Die ongelijkheid komt echter grotendeels voort uit functiegerelateerde factoren zoals hun lagere opleidingsniveaus en minder relevante werkervaring en het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken.

4. Ook wat betreft gender is er een grote samenhang tussen de mate van gelijke kansen in de organisatie en de mate van inclusie.

18

Algehele conclusies

1. De gemeente weet een grote mate van gelijke kansen te realiseren bij instroom en doorstroom naar afkomst, leeftijd en gender. Voor de meeste onderzochte aspecten is er überhaupt geen sprake van ongelijke kansen oftewel komen ongelijke kansen voort uit legitieme verschillen in werkgerelateerde factoren zoals ambitieniveau, opleidingsniveau en relevante werkervaring. Ook weet de gemeente een grote mate van inclusie te midden van haar medewerkers te realiseren. In vergelijking met andere organisaties in de publieke sector zijn dit zeer opmerkelijke bevindingen.

2. Te midden van de mensen die bij en voor de gemeente werken is er wel sprake van ondervertegenwoordiging van mannen en van mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond. Of dat een probleem is, is een kwestie van perspectief. Als je een distributive justice perspectief hanteert, is er sprake van een inbreuk op het rechtvaardigheidsprincipe als mensen met verschillende kenmerken niet evenredig vertegenwoordigd zijn, zoals op deze punten bij de gemeente. Ook is die onevenredigheid een probleem als je vindt dat het personeelsbestand een afspiegeling van de gemeentelijke bevolking dient te zijn. Vanuit een procedural justice perspectief behoeft die onevenredigheid geen probleem te zijn als je voor mensen uit die verschillende categorieën maar gelijke kansen bij in- en doorstroom biedt. Dat is op de meeste onderzochte aspecten inderdaad het geval.

3. Er zijn twee uitzonderingen: bij sollicitatieprocedures hebben oudere en mannelijke sollicitanten minder kans om te worden aangenomen dan vrouwelijke en jongere sollicitanten. Die ongelijke kansen ten nadele van mannelijke en oudere sollicitanten zijn niet gerelateerd aan werkrelevante factoren dus ze zij hoe dan ook problematisch en wijzen op ongelijke behandeling. Die ongelijke kansen zijn echter ook grotendeels van externe makelij. Het gaat om negatieve ervaringen in het verleden en zwakkere arbeidsmarktposities van oudere en mannelijke sollicitanten die zij als het ware meenemen vanuit de samenleving en arbeidsmarkt op het moment dat ze komen solliciteren bij de gemeente. Het lukt de gemeente echter kennelijk niet om die factoren tijdens een sollicitatieprocedure te neutraliseren of om zelf af te zien van dezelfde mechanismen die tot dergelijke negatieve ervaringen leiden.

19

Aanbevelingen

1. Continueer de zakelijke en op casuïstiek gebaseerde selectie- en beoordelingspraktijk. Dan gaat het om het beoordelen van medewerkers op hun werk zelf. Het gaat ook om het inschatten van de geschiktheid van sollicitanten voor het vervullen van hun toekomstige functie door middel van het voorleggen van cases uit de werkpraktijk zelf. Het gaat om het creëren van een veilige sfeer tijdens sollicitatiegesprekken en op de werkvloer. Het gaat ook om de geringe rol die beoordelingen op de persoon spelen bij selectie en beoordeling. Deze factoren staan in grote mate garant voor gelijke kansen naar afkomst en hoge mate van inclusie.

2. De ondervertegenwoordiging van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond in het personeelsbestand is geen kwestie van ongelijke kansen aan de poort. Er is geen enkele reden om over te gaan op voorkeursbeleid of positieve discriminatie aan de poort. Om die onevenredigheid weg te werken is het wel aan te bevelen om mensen met een dergelijke achtergrond extra te motiveren om te solliciteren op vacatures van de gemeente. Dat kan door de gemeente in haar werving te profileren, te branden, als een inclusieve organisatie die er als een van de weinige organisaties in dit land in slaagt om gelijke kansen aan de poort en op de werkvloer te realiseren. De gemeente gaat daarin veel verder dan de gebruikelijke window dressing van andere organisaties.

3. De mindere kansen die oudere en mannelijke sollicitanten hebben om te worden aangenomen kunnen nauwelijks een kwestie zijn van relatief hoge salariseisen vanwege hun leeftijd. De salarisschaal is immers gekoppeld aan het functieniveau van de vacante functie. Dat neemt niet weg dat die eisen een rol kunnen hebben gespeeld bij afwijzingen bij vorige sollicitaties. Het gaat hier vooral om beeldvorming bij de selecteurs en minder overtuigend over weten te komen aan de kant van oudere en mannelijke sollicitanten vanwege hun arbeidsmarktbagage. Het is hier vooral van belang om oudere en mannelijke sollicitanten een handreiking te doen om hen uit te nodigen hun schroom en terughoudendheid tijdens een sollicitatiegesprek te laten varen en hen te overtuigen van het feit dat ze bij de gemeente wél op hun kwaliteiten worden gewaardeerd en beoordeeld. Het is opmerkelijk dat het de gemeente wel lukt om die handreiking te doen naar sollicitanten met een ‘niet-westerse’ or Indonesische achtergrond toe, maar nog niet optimaal naar oudere en mannelijke sollicitanten toe.

4. Dan moet je als gemeente dus wel ervoor zorgen dat je hen daadwerkelijk op hun kwaliteiten beoordeelt en nergens anders op. Beeldvorming ten aanzien van gender en leeftijd is geen functiegerelateerd criterium van beoordeling. Het is dus aan te bevelen om de te hanteren selectiecriteria en procedures vrij te maken van dergelijke beeldvorming. Daarmee vergroot je de doelmatigheid van je selectie, want de focus wordt meer gericht op criteria die wél duidelijk werkgerelateerd zijn, én je garandeert gelijke kansen naar gender en leeftijd. Het is aan te bevelen om vacaturehouders en HR adviseurs te laten deelnemen aan de training Selecteren zonder Vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens.

20

Bijlagen

21

Tabel 1. Operationalisering van variabelen

Variabele Operationalisering Cronbach’s α Afkomst Niet-migrant = 1, ‘niet-westers’ en Indonesisch = 2

Geslacht / gender Mijn geslacht is:( ) man = 1( ) vrouw = 2

Gemeentelijke Op het moment dat ik solliciteerde bij deze gemeente, werkervaring had ik al het volgende aantal jaren gewerkt voor deze of (sollicitantenenquête) een andere gemeente:

( ) Geen of minder dan een jaar = 0( ) 1-2 jaar = 1( ) 3-4 jaar = 2( ) 5-6 jaar = 3( ) 7-8 jaar = 4( ) 9-10 jaar = 5( ) Meer dan 10 jaar = 6

Relevante werkervaring In mijn huidige werk maak ik actief gebruik (medewerkersenquête) van het volgende aantal jaren relevante werkervaring:

( ) Geen( ) 1-2 jaar( ) 3-4 jaar( ) 5-6 jaar( ) 7-8 jaar( ) 9-10 jaar( ) Meer dan 10 jaar

Afwachtend en terughou- Ik stel me bij sollicitaties meestal wat afwachtend en dend opstellen bij sollici- terughoudend optaties

Vermoeden leeftijds- Bij sollicitaties in het verleden heb ik wel eens het discriminatie bij eerdere vermoeden gehad dat ik werd afgewezen vanwege sollicitaties mijn leeftijd

Benadrukken hoe toekom- Ik heb de selecteurs er vooral van willen overtuigen stige rol in te vullen bij dat ik een bepaalde rol in de organisatie wil gaansollicitatie invullen (bijvoorbeeld verbindend, schakelend, aanjagend…):

Niet = 0Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4

Benadrukken opleiding Ik heb de selecteurs er vooral van willen overtuigenen werkervaring dat ik over de juiste opleiding en werkervaring beschik:

Niet = 0

22

Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4

Perceptie onvoldoende Ik heb het gevoel dat mijn capaciteiten onvoldoendewaardering capaciteiten worden gewaardeerd op de arbeidsmarktop arbeidsmarkt

Standard Employment Solliciteren vanuit een vaste baan bijRelationship (SER) de gemeente of elders

Solliciteren vanuit externe Solliciteren op een extern opengesteldepositie vacature in plaats van alleen intern open

gesteld

Carrièregerichtheid Ik ben niet zo gericht op mijn carrière, ben allang blij dat ik een baan heb*

Opleidingsniveau Nu is mijn hoogst behaalde opleiding:( ) Universiteit = 4( ) HBO = 3( ) MBO = 2 ( ) LBO / LTS = 1( ) Atheneum / gymnasium = 1( ) HAVO / HBS / MMS = 1( ) MAVO / VMBO / MULO = 1( ) Geen of basisschool = 1

Heb je je diploma in het buitenland behaald? Maak dan zelf een inschatting van het opleidingsniveau in Nederland waarmee je diploma overeenkomt.

Werken in deeltijd Ik werk nu ( ) Voltijds = 1; ( ) In deeltijd = 2

Drempel voelen tov Ik voel me ongemakkelijk om zonder specifieke hooggeplaatste personen reden op een hooggeplaatst persoon af te stappen

Graag samenwerken Ik doe mijn werk het liefst samen met anderen

Toekomstzorgen vanwege Als ik wel eens verhalen in de media over mediaverhalen over discriminatie op de arbeidsmarkt hoor, maak ik mediscriminatie zorgen over mijn eigen toekomst

Reden sollicitatie Ik heb op deze functie bij deze gemeente gesolliciteerd inhoud werk omdat het werk zelf binnen de functie me boeit en voldoening

geeft( ) Niet = 0( ) Op drie na belangrijkste = 1( ) Op twee na belangrijkste = 2( ) Op één na belangrijkste = 3( ) Belangrijkste = 4

23

Motivator inhoud werk Ik word het meest gemotiveerd in mijn werk bij (medewerkersenquête) de gemeente door de inhoud van het werk zelf:


Motivator rustige sfeer Ik word het meest gemotiveerd in mijn werk bij op het werk de gemeente door de rustige sfeer op het werk:


Motivator gemeente als Ik word het meest gemotiveerd in mijn werk bij goede werkgever de gemeente door de gemeente als goede werkgever:


Underemployment - Ik doe nu werk onder mijn opleidingsniveau 0,744- Ik kan meer dan mijn huidige werk van mij vraagt- Ik zou graag meer afwisseling willen hebben in de taken die ik doe

In inhuur werken Ik werk nu bij de gemeente:( ) Als payroller met uitzicht op een vaste baan bij de gemeente = 1( ) Als payroller zonder uitzicht op een vaste baan bij de gemeente = 1( ) Als gedetacheerde met vast contract bij mijn detacheerder = 1( ) Als gedetacheerde met tijdelijk contract bij mijndetacheerder = 1( ) Als uitzendkracht = 1( ) Als ZZP’er = 1( ) In vaste dienst van de gemeente = 0( ) Met een tijdelijk contract bij de gemeente met uitzicht op een vaste baan = 0( ) Met een tijdelijk contract bij de gemeente zonder uitzicht op een vaste baan = 0( ) Als trainee = 0( ) Als stagiaire = 0( ) Als bijbaan naast mijn studie = 0

In precaire arbeids- Ik werk nu bij de gemeente:verhoudingen werken ( ) In vaste dienst van de gemeente = 0

( ) Met een tijdelijk contract bij de gemeente met uitzicht op een vaste baan = 0

24

( ) Met een tijdelijk contract bij de gemeente zonder uitzicht op een vaste baan =1( ) Als payroller met uitzicht op een vaste baan bij de gemeente = 0( ) Als payroller zonder uitzicht op een vaste baan bij de gemeente = 1( ) Als gedetacheerde met vast contract bij mijn detacheerder = 0( ) Als gedetacheerde met tijdelijk contract bij mijn detacheerder = 1( ) Als uitzendkracht = 1( ) Als ZZP’er = 1( ) Als trainee = 0( ) Werken met uitkering = 1

Ethnic salience - Bij het zoeken naar een baan ben ik me soms wel 0,710eens bewust van mijn afkomst of culturele achtergrond- Bij het zoeken naar een baan heb ik wel eens het gevoel dat ik anders ben dan anderen vanwege mijn afkomst of culturele achtergrond- Ik voel een kloof tussen hoe ik moet zijn bij een sollicitatie en hoe ik thuis ben

Niet graag netwerken Ik netwerk niet graag

Voorheen vaste aanstelling Voordat ik voor het eerst kwam werken bij ergens anders de gemeente had ik een vaste aanstelling ergens

anders( ) Nee = 1( ) Ja = 2

Relatieve salariëring Vergeleken met collega’s in vaste dienst bij de gemeente die hetzelfde werk doen en waarmee ik samenwerk krijg ik:( ) een lager salaris = 1( ) hetzelfde salaris = 2( ) een hoger salaris = 3( ) weet niet of niet van toepassing = missing value

Voorkeursbeleid gemeente Bij het zetten van stappen in mijn loopbaan heeft de gemeente mij geholpen vanwege mijn achtergrond of leeftijd

Gemotiveerde indruk Ik heb bij deze sollicitatie echt een gemotiveerde indrukachterlaten op selecteurs achtergelaten bij de selecteurs

Relaxte jeugd hebben gehad Ik heb wel een relaxte jeugd gehad

Leidinggevende uitdagen Ik heb mijn leidinggevende wel eens gezegd dat ik op zoek ben naar een baan ergens anders

Alle items zijn gemeten op een 5-punts Likert schaal van ‘Helemaal niet mee eens’ (1) tot en met ‘Helemaal mee eens’ (5), tenzij anders aangegeven.* Gespiegeld.

25

Tabel 2. Regressiewaarden van structural equation modeling op aangenomen worden ten voordele van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond

Estimate PBenadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie

Gemeentelijke werkervaring 0,090 0,037

Aangenomenworden

Afkomst -0,149 0,036

Aangenomenworden

Gemeentelijke werkervaring 0,048 ***

Aangenomenworden

Afwachtend en terughoudend opstellen bij sollicitaties

-0,083 0,005

Aangenomenworden

Vermoeden leeftijdsdiscriminatie bij eerdere sollicitaties

-0,072 ***

Aangenomenworden

Benadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie

-0,060 0,021

Modelwaarden: NFI: 0, 807; TLI: 0, 997; CFI: 0,999; RMSEA: 0,005; Chi2: 9,029; p van Chi2: 0,435. Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05.

26

Tabel 3: Regressiewaarden van structural equation modeling op aangenomen worden ten voordele én ten nadele van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond

Estimate PBenadrukken opleiding en werkervaring

Afkomst 1,064 0,002

Benadrukken opleiding en werkervaring


-0,446 ***

SERBenadrukken opleiding en werkervaring

0,072 0,015

SER Afkomst -0,300 0,011Benadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie


SER Gemeentelijke werkervaring 0,044 0,017Aangenomenworden

Afkomst 0,029 0,686

Aangenomenworden

Afwachtend en terughoudend opstellen bij sollicitaties

-0,077 0,006

Aangenomenworden


-0,074 0,003

Aangenomenworden


Aangenomenworden

Benadrukken opleiding en werkervaring

-0,061 0,001

Aangenomenworden

SER 0,303 ***

Modelwaarden: NFI: 0,913; TLI: 1,022; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 8,510; p van Chi2: 0,484. Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05. Vergeleken met Tabel 2 zijn sommige variabelen verdwenen omdat ze niet langer significant zijn na invoering van de nieuwe variabelen in het huidige model.

27

Tabel 4: Factoren die ten nadele werken voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond om te worden aangenomen

Rangorde factoren Effect van afkomst op functieniveau als deze factor uit het model wordt gehaald

Verschil met 0,029 Percentage van de verklaringa

1. Solliciteren vanuit SER -0,060 0,089 53,6

2. Benadrukken opleiding en werkervaring

-0,048 0,077 46,4

Total 0,166 100

Samen verklaren het verschil tov -0,148, p = 0,048, dus totale verschil van 0,177, gecorrigeerd voor gemeentelijke werkervaring, vermoeden leeftijdsdiscriminatie bij vorige sollicitaties, benadrukken invullen rol en minder afwachtend en terughoudend opstellen.

a. Aandeel van het getal in vorige kolom van het totale effect van 0,166. Voorbeeld: percentage van variabele 1 = 0,089 / 0,166 x 100 = 53,6 procent.

28

Tabel 5. Regressiewaarden van structural equation modeling op salarisschaal: factoren ten voordele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond

Estimate PCarrièregerichtheid Afkomst 0,510 ***Carrièregerichtheid Opleidingsniveau 0,205 ***Drempel voelen tov hooggeplaatste personen

Werken in deeltijd 0,352 0,004

Drempel voelen tov hooggeplaatste personen

Carrièregerichtheid -0,158 0,019

Graag samenwerken Opleidingsniveau 0,128 0,005

Graag samenwerkenDrempel voelen tov hooggeplaatste personen

-0,108 0,004

Salarisschaal Afkomst -0,490 0,060Salarisschaal Opleidingsniveau 1,177 ***Salarisschaal Werken in deeltijd -0,525 0,005Salarisschaal Carrièregerichtheid 0,305 0,004

SalarisschaalDrempel voelen tov hooggeplaatste personen

-0,165 0,046

Salarisschaal Graag samenwerken 0,351 0,002Modelwaarden: NFI: 0,969; TLI: 1,016; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 7,545; p van Chi2: 0,581. Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05.

29

Tabel 6. Regressiewaarden van structural equation modeling op salarisschaal: factoren ten voordele én ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond

Estimate PCarrièregerichtheid Afkomst 0,510 ***Carrièregerichtheid Opleidingsniveau 0,205 ***Toekomstzorgen vanwege mediaverhalen over discriminatie

Afkomst 0,788 ***

Toekomstzorgen vanwege mediaverhalen over discriminatie

Carrièregerichtheid -0,232 ***

UnderemploymentToekomstzorgen vanwege mediaverhalen over discriminatie

0,103 0,025

Motivator inhoud werk Afkomst -0,491 0,012Motivator inhoud werk Carrièregerichtheid 0,185 0,017Motivator inhoud werk Underemployment -0,435 ***Relevante werkervaring Motivator inhoud werk 0,260 ***Werken in deeltijd In inhuur werken 0,307 ***Werken in deeltijd Afkomst -0,149 0,044Salarisschaal Afkomst 0,168 0,488Salarisschaal Opleidingsniveau 1,174 ***Salarisschaal Werken in deeltijd -0,453 0,006Salarisschaal Carrièregerichtheid 0,285 0,003Salarisschaal Underemployment -0,482 ***Salarisschaal Relevante werkervaring 0,275 ***

SalarisschaalToekomstzorgen vanwege mediaverhalen over discriminatie

-0,241 0,004

Salarisschaal Motivator inhoud werk 0,133 0,041Salarisschaal In inhuur werken -1,132 ***

Modelwaarden: NFI: 0,942; TLI: 1,005; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 24,012; p van Chi2: 0,519. Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05. Vergeleken met Tabel 5 zijn sommige variabelen verdwenen omdat ze niet langer significant zijn na invoering van de nieuwe variabelen in het huidige model.

30

Tabel 7: Factoren die ten nadele werken voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond wat betreft hun inschaling



1. Meer toekomstzorgen vanwege mediaverhalen discriminatie

-0,022 0,190 39,7

2. Minder relevante werkervaring 0,032 0,136 28,53. Meer in inhuur 0,101 0,067 14,04. Minder gemotiveerd door inhoud werk

0,106 0,062 13,0

5. Meer underemployment 0,145 0,023 4,8Total 0,478 100

Samen verklaren het verschil tov -0,490, p = 0,060, dus totale verschil van -0,658, gecorrigeerd voor Opleidingsniveau, Carrièregerichtheid en Voltijd/deeltijdwerken.


31

Tabel 8. Significante verschillen naar afkomst in inclusie: gemiddelde scores Nm/Wm Nwm/Ind Sign.

Ik heb niet veel zelfvertrouwen in de omgang met collega’s 1,88 1,57 0,009Ik voel me echt zelfverzekerd naar mijn collega’s toe 3,71 4,08 0,003Ik moet dubbel mijn best doen om dezelfde waardering te krijgen als andere collega’s 1,84 2,18 0,015Collega’s maken wel eens grapjes of opmerkingen die ik niet leuk vind 2,12 2,49 0,028Ik vind het lastig om collega’s feedback te geven 2,52 2,12 0,007

Nm/Wm: niet-migrant of ‘westers’ migrantNwm/Ind: ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrondScores van 1 t/m 5 van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’.Analyse: vergelijk gemiddelden.

32

Tabel 9. Regressiewaarden van structural equation modeling van leeftijd op aangenomen worden met invoering variabelen die ten voordele van oudere sollicitanten uitwerken

Estimate PEthnic Salience Leeftijd -0,025 0,004Aangenomen worden Leeftijd -,012 ***Aangenomen worden Ethnic Salience -0,092 0,002Aangenomen worden Gemeentelijke werkervaring 0,049 ***Aangenomen worden Niet graag netwerken -0,049 0,047

NFI: 0,870; TLI: 0,960; CFI: 0,980; RMSEA: 0,036; Chi2: 5,677; p van Chi2: 0,339.Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05.

33

Tabel 10. Regressiewaarden van structural equation modeling van leeftijd op aangenomen worden met invoering variabelen die ten voordele én nadele van oudere sollicitanten uitwerken

Estimate PRelaxte jeugd hebben gehad Leeftijd 0,023 0,030Benadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie Leeftijd 0,026 0,010

Gemeentelijke werkervaring Leeftijd 0,055 0,012Perceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt Leeftijd 0,043 ***

Gemeentelijke werkervaring Relaxte jeugd hebben gehad -0,393 0,050Perceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt Relaxte jeugd hebben gehad -0,258 0,018

Gemeentelijke werkervaring Solliciteren vanuit externe positie -2,488 0,012

Aangenomen worden Leeftijd 0,000 0,892Aangenomen worden Gemeentelijke werkervaring 0,034 0,002

Aangenomen wordenBenadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie -0,059 0,014

Aangenomen wordenPerceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt

-0,108 ***

Aangenomen worden Solliciteren vanuit externe positie -0,317 0,007

Aangenomen worden Relaxte jeugd hebben gehad -0,068 0,005Aangenomen worden Reden sollicitatie inhoud werk 0,052 0,017

NFI: 0,832; TLI: 0,851; CFI: 0,942; RMSEA: 0,053; Chi2: 18,198; p van Chi2: 0,198.Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05. De modelwaarden laten op sommige punten wat te wensen over, waarschijnlijk vanwege de beperkte N.Vergeleken met Tabel 9 zijn sommige variabelen verdwenen omdat ze niet langer significant zijn na invoering van de nieuwe variabelen in het huidige model.

34

Tabel 11: Factoren die ongelijke kansen om te worden aangenomen voor ouderen vergeleken met jongeren verklaren gemeente Haarlemmermeer



1. Perceptie dat de capaciteiten van ouderen worden ondergewaardeerd

-0,005 0,005 45,5

2. Ouderen benadrukken dat ze een bepaalde rol willen vervullen

-0,002 0,002 18,2

2. Ouderen hebben een meer relaxte jeugd gehad

-0,002 0,002 18,2

4. Ouderen solliciteren vaker vanuit een externe positie

-0,001 0,001 9,1

4. Ouderen solliciteren minder vanwege de inhoud van het werk

-0,001 0,001 9,1

Total 0,011 100Samen verklaren het verschil van -0,012, p = 0,000 naar 0,000, p = 0,892, dus totale verschil van 0,012, gecorrigeerd voor gemeentelijke werkervaring, ethnic salience en niet graag netwerken.


35

Tabel 12. Lineaire stapsgewijze regressie-effect van leeftijd op inschaling met invoering van factoren die gunstig uitwerken voor jongere medewerkersa

ModelUnstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 10,236 0,504 20,305 0,000

Leeftijd -0,002 0,011 -0,009 -0,167 0,867

2 (Constant) 4,485 0,584 7,680 0,000

Leeftijd 0,030 0,009 0,151 3,385 0,001

Opleidingsniveau 1,392 0,101 0,614 13,722 0,000

3 (Constant) 2,977 0,695 4,287 0,000

Leeftijd 0,035 0,009 0,179 4,025 0,000


Carrièregerichtheid 0,399 0,104 0,169 3,839 0,000

a. Afhankelijke variabele: Huidige salarisschaal.

36

Tabel 13. Lineaire stapsgewijze regressie-effect van leeftijd op inschaling met invoering van factoren die gunstig én ongunstig uitwerken voor jongere medewerkersa




1 (Constant) 3,275 0,777 4,215 0,000

Leeftijd 0,036 0,010 0,180 3,567 0,000



2 (Constant) 3,138 0,749 4,190 0,000

Leeftijd 0,007 0,012 0,036 0,621 0,535



Relevante werkervaring 0,293 0,065 0,251 4,503 0,000

3 (Constant) 4,163 0,810 5,141 0,000

Leeftijd 0,005 0,011 0,025 0,440 0,661




Geslacht -0,594 0,195 -0,142 -3,050 0,003

4 (Constant) 4,268 0,768 5,555 0,000

Leeftijd -0,003 0,011 -0,016 -0,298 0,766




Geslacht -0,618 0,185 -0,148 -3,345 0,001

Voorheen vaste aanstelling ergens anders

1,020 0,192 0,240 5,323 0,000

5 (Constant) 6,495 0,813 7,984 0,000

Leeftijd -0,007 0,010 -0,036 -0,701 0,484




Geslacht: -0,592 0,173 -0,142 -3,413 0,001


0,788 0,184 0,186 4,285 0,000

Underemployment -0,619 0,105 -0,248 -5,893 0,000

6 (Constant) 6,020 0,819 7,354 0,000

Leeftijd -0,010 0,010 -0,052 -1,017 0,310


37



Geslacht: -0,590 0,171 -0,141 -3,451 0,001


0,731 0,182 0,172 4,009 0,000


Relatieve salariëring 0,417 0,146 0,119 2,868 0,004

7 (Constant) 5,658 0,798 7,095 0,000

Leeftijd -0,013 0,010 -0,067 -1,335 0,183




Geslacht -0,619 0,166 -0,148 -3,738 0,000


0,750 0,177 0,177 4,248 0,000


Relatieve salariëring 0,412 0,141 0,118 2,921 0,004Benadrukken hoe toekomstige rol in te vullen bij sollicitatie

0,339 0,082 0,168 4,138 0,000


38

Tabel 14. Regressiewaarden van structural equation modeling van gender op aangenomen worden gecorrigeerd voor functieniveau en met invoering van variabele die ten voordele van mannelijke sollicitanten uitwerken

Estimate PAangenomen worden Gender 0,128 0,033Aangenomen worden Functieniveau 0,055 0,049

Aangenomen worden Gemotiveerd indruk achterlaten op selecteurs 0,189 ***

NFI: 0,935; TLI: 1,049; CFI: 1,000; RMSEA: 0,053; Chi2: 1,606; p van Chi2: 0,658.Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05.

39

Tabel 15. Regressiewaarden van structural equation modeling van gender op aangenomen worden met invoering van variabele die ten voordele en ten nadele van mannelijke sollicitanten uitwerken

Estimate PPerceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt Gender -1,137 ***

Aangenomen worden Gender 0,011 0,858

Aangenomen worden Gemotiveerd indruk achterlaten op selecteurs 0,167 ***

Aangenomen wordenPerceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt

-0,091 ***

NFI: 0,950; TLI: 0,052; CFI: 0,984; RMSEA: 0,053; Chi2: 2,806; p van Chi2: 0,246.Normwaarden: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05. Functieniveau keert hier niet terug omdat die variabele insignificant wordt in haar effect op Aangenomen worden na invoering van Perceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt.

40

Tabel 16. Verklaarde variantie (R2) van Perceptie onvoldoende waardering capaciteiten op arbeidsmarkt in lineaire stapsgewijze regressie-analyse

Model RR

SquareAdjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change StatisticsR Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 0,415a 0,172 0,164 1,257 0,172 22,047 1 106 0,000

2 0,582b 0,338 0,326 1,129 0,166 26,342 1 105 0,000

3 0,607c 0,368 0,350 1,108 0,030 4,912 1 104 0,029

4 0,753d 0,567 0,550 0,922 0,199 47,245 1 103 0,000

5 0,771e 0,595 0,575 0,896 0,028 7,070 1 102 0,009

6 0,782f 0,612 0,589 0,881 0,017 4,424 1 101 0,038

7 0,800g 0,640 0,615 0,853 0,029 7,943 1 100 0,006

a. Predictors: (Constant), Geslacht.b. Predictors: (Constant), Geslacht, SER.c. Predictors: (Constant), Geslacht, SER, Functieniveau.d. Predictors: (Constant), Geslacht, SER, Functieniveau, Voordat ik solliciteerde bij deze gemeente ben ik vaak afgewezen bij sollicitaties.e. Predictors: (Constant), Geslacht, SER, Functieniveau, Voordat ik solliciteerde bij deze gemeente ben ik vaak afgewezen bij sollicitaties, Ik heb me wel eens zorgen gemaakt of ik wel een goede baan kan vinden.f. Predictors: (Constant), Geslacht, SER, Functieniveau, Voordat ik solliciteerde bij deze gemeente ben ik vaak afgewezen bij sollicitaties, Ik heb me wel eens zorgen gemaakt of ik wel een goede baan kan vinden, Ik wil me niet beter voordoen bij een sollicitatie dan dat ik echt ben.g. Predictors: (Constant), Geslacht, SER, Functieniveau, Voordat ik solliciteerde bij deze gemeente ben ik vaak afgewezen bij sollicitaties, Ik heb me wel eens zorgen gemaakt of ik wel een goede baan kan vinden, Ik wil me niet beter voordoen bij een sollicitatie dan dat ik echt ben, Selecteurs mogen mij beoordelen op mijn geschiktheid voor de functie, of ze me sympathiek vinden doet er niet toe.

41

Tabel 17. Lineaire stapsgewijze regressie-effect van gender op inschaling met invoering van factoren die gunstig uitwerken voor vrouwelijke medewerkersa




1 (Constant) 11,420 0,387 29,478 0,000

Geslacht -0,814 0,232 -0,184 -3,512 0,001

2 (Constant) 9,131 0,557 16,400 0,000

Geslacht -0,961 0,224 -0,218 -4,287 0,000


3 (Constant) 9,933 0,613 16,199 0,000

Geslacht -1,029 0,223 -0,233 -4,617 0,000


Voorkeursbeleid gemeente -0,310 0,104 -0,149 -2,971 0,003

4 (Constant) 10,110 0,616 16,410 0,000

Geslacht -1,084 0,223 -0,245 -4,851 0,000



Motivator rustige sfeer op het werk

-0,509 0,243 -0,105 -2,090 0,037

5 (Constant) 10,265 0,601 17,077 0,000

Geslacht -1,099 0,218 -0,249 -5,051 0,000



Motivator rustige sfeer op het werk

-0,535 0,237 -0,110 -2,257 0,025

Motivator de gemeente als goede werkgever

-0,451 0,101 -0,218 -4,453 0,000


42

Tabel 18. Lineaire stapsgewijze regressie-effect van gender op inschaling met invoering van factoren die gunstig én factoren die ongunstig uitwerken voor vrouwelijke medewerkersa




1 (Constant) 9,468 0,545 17,368 0,000

Geslacht -0,990 0,218 -0,224 -4,547 0,000



-0,481 0,102 -0,232 -4,736 0,000

2 (Constant) 4,100 0,635 6,454 0,000

Geslacht -0,598 0,183 -0,135 -3,276 0,001



-0,195 0,087 -0,094 -2,242 0,026



3 (Constant) 4,518 0,645 7,008 0,000

Geslacht -0,360 0,198 -0,082 -1,816 0,070



-0,195 0,086 -0,094 -2,266 0,024



Werken in deeltijd -0,567 0,195 -0,128 -2,910 0,004

4 (Constant) 6,283 0,677 9,279 0,000

Geslacht -0,283 0,187 -0,064 -1,515 0,131



-0,208 0,081 -0,100 -2,567 0,011




In precaire arbeidsverhoudingen werken

-1,189 0,357 -0,127 -3,331 0,001


5 (Constant) 6,620 0,695 9,519 0,000

Geslacht -0,230 0,188 -0,052 -1,223 0,222


43


-0,200 0,081 -0,096 -2,476 0,014





-1,055 0,362 -0,113 -2,914 0,004

Underemployment -0,547 0,098 -0,215 -5,612 0,000Toekomstzorgen vanwege mediaverhalen over discriminatie

-0,169 0,085 -0,078 -1,979 0,049

6 (Constant) 6,174 0,725 8,513 0,000

Geslacht -0,212 0,187 -0,048 -1,134 0,258



-0,177 0,081 -0,085 -2,191 0,029





-1,085 0,361 -0,116 -3,009 0,003



-0,166 0,085 -0,077 -1,954 0,052

Motivator inhoud werk 0,135 0,066 0,083 2,057 0,040

7 (Constant) 5,929 0,715 8,290 0,000

Geslacht -0,200 0,184 0-,045 -1,087 0,278



-0,159 0,080 -0,077 -2,002 0,046





-1,158 0,355 -0,124 -3,266 0,001



-0,191 0,084 -0,089 -2,287 0,023

Motivator inhoud werk 0,133 0,064 0,082 2,068 0,039

Leidinggevende uitdagen 0,279 ,075 0,145 3,701 0,000

44

a. Afhankelijke variabele: Huidige salarisschaal. Variabelen uit Tabel 17 keren hier niet terug als ze bij invoering van andere variabelen niet langer significant effect hebben op de afhankelijke variabele. Dat betekent ook dat de startwaarde van geslacht hier lager is dan de eindwaarde ervan in Tabel 17.

45

Tilburg University Research Portal · Web viewIn de gemeente heeft 11,2 procent een...

Documents

Transcript of Tilburg University Research Portal · Web viewIn de gemeente heeft 11,2 procent een...