Special opp 2013

Click here to load reader

download Special opp 2013

of 16

  • date post

    07-Feb-2016
  • Category

    Documents

  • view

    220
  • download

    0

Embed Size (px)

description

Special Over PErsoneelsplanning 2013

Transcript of Special opp 2013

  • Nationaal onderzoek Over Personeelsplanning: pag 4

    Personeelsplanning: waarom nu? pag 3

    Congresprogramma: pag 8De strijd om talent begint nu!

    Special Over Personeels- planning

    oktober 2013

    Special van het platform Over personeelsplanning www.overpersoneelsplanning.nl

  • YACHT INTRODUCEERT DE VIJF VERSNELLINGEN NAAR WENDBAARHEID

    Met bij iedere versnelling de juiste producten en diensten om door te kunnen schakelen. Op het gebied van strategische personeels planning, best in nance, projectoptimalisatie, innovatieve HR-oplossingen en ef cinter inkopen. Heel concreet. Heel duidelijk.

    IN WELKE VERSNELLING STAAT UW ORGANISATIE? Doe de test op yacht.nl/schakelen.

    ONTDEKKER

    VERBETERAAR

    KOPLOPER

    VERKENNER

    VOLGER

    YACHT MAAKT WENDBAAR

    Wouter Kok

    Digitally signed by Wouter Kok DN: cn=Wouter Kok, o=Moodfactory, ou, email=wouter@moodfactory.com, c=NL Date: 2013.09.18 10:42:02 +01'00'

  • Column

    Special OPP oktober 2013 3

    Colofon

    Inhoud

    Onlangs sprak ik langs het hockeyveld met Antoine. DezeHR-professonial vertel-de dat hij sinds vijf jaar op ouderavonden bedrijfspresentaties houdt over de hoe leuk het wel niet is om in de techniek te werken.Directe aanleiding was een tien-minutengesprek waarin hij hoorde dat zijn Sophie grootse plannen had om een theateropleiding te gaan volgen. Na wat vaderlijke gesprekken koos dochterlief meer doordacht voor een opleiding met baanperspectief n creatieve elementen waar haar hartje sneller van ging klop-pen.

    Over SPP gesproken. Menig HRMer-voelt zich een onbegrepen missionaris. Hoezo personeel plannen? Met 700.000 werklozen op de bank en 300.000 gastar-beiders aan de voordeur om in de tech-niek te gaan werken? En dan te beden-ken dat een Nederlandse fruitimporteur in Zweden Thaise bessenplukkers aan het werk heeft. De kern van HR was en is personeels-voorziening. En dat zal altijd zo blijven, ook met een miljoen bankzitters. De juis-te man/vrouw op de juiste plaats is van belang. HR doet dat door arbeidsmarkt-communicatie, selectie, opleiden, belo-nen, levensfasebewust personeelsbeleid, POP, ontslag, demotie. Maar wel met SPP als basis. Om als HR-professional zelf goede moed te houden en criticasters de wind uit de zeilen te nemen, zijn kortetermijnsucces-sen wenselijk, zo niet noodzakelijk. De arbeidsmobiliteit zit vanwege de crisis op slot en zie daar een kans. Blijf met volharding werken aan de duurzame in-

    4 Onderzoek: de lijn wil personeel niet plannen

    7 Hanneke Moonen: zo maak je je personeelplanning

    8 Programma congres Over Personeelsplanning 2013

    10 In zes stappen naar een strategische planning

    13 Guido Heezen: enthousiasme leidt tot goede planning

    14 Boeken: lees meer over SPP

    Over Personeelsplanningis een uitgave van Vakmedianet

    De special en het congres maken deel uit van het platform Over Personeelsplanning. Meer informatie over dit platform en over strategi-sche personeelsplanning kunt u vinden op www.overpersoneelsplanning.nl

    RedactieadresPostbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn

    Uitgever Frederique Zeemans frederiquezeemans@vakmedianet.nl

    MarketingIvanka Overvlietivankaovervliet@vakmedianet.nl

    Redactionele realisatieMarjan Bleeker marjanbleeker@vakmedianet.nl

    EindredactieTamar Lcke

    RedactieNicole Weidema

    BeeldredactieArjan Anderiesen

    Vormgeving:Cross Media Solutions

    Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze kunt u lezen op www.vakmedianet.nl

    Zelf je toekomst creren

    Jacco van den BergDagvoorzitter Congres Over personeelsplanningen eigenaar van Van den Berg Training & Advies

    zetbaarheid van medewerkers en zet job-crafting ook in voor 50+-ers in. Bepaal, nu de kwalitatieve mismatch in Neder-land alsmaar groter wordt, messcherp waarom werken in de zorg en de tech-niek zo leuk is. En dan de boer op en ba-sisscholen en ouderavonden bezoeken om deze boodschap uit te venten. Mees-ter-gezelrelaties zijn nu al bewezen suc-cesvol, alsook bedrijfsscholen. Maar ook vl meer effort steken om in deze deei-gen verantwoordelijkheid van medewer-kers te vergroten. Of ze willen of niet, zij moeten echt langer doorwerken en aan-gepaste taken accepteren wanneer zij bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsonge-schikt (dreigen te) worden.Nietsdoen en chagrijnig worden is geen optie en ook bij SPP leidt denken in mo-gelijkheden tot beweging en denken in onmogelijkheden tot stil- en achter-stand. HR-professionals: houd vol, ga creatief aan de slag met voor de eigen organisatie effectieve maatwerkacties die op termijn zullen renderen.Van mijn dochter Jasmijn hoorde ik dat haar trainster, Sophie, het op haar werk reuze naar haar zin heeft. Luisteren naar je vader is nog niet zo onverstandig.

    04

    10

  • Onderzoek

    Eindelijk voelt HR noodzaak tot personeelsplanning

  • Special OPP oktober 2013 5

    HR weet het wel: de strategische personeelsplanning is een van de belangrijkste themas van het mo-ment. Maar hoe krijgt u de lijn mee?

    E r is nauwelijks nog een HRMer te vinden die niet vindt dat het moment om te begin-nen met strategische personeelsplanning al lang is aangebroken. Van de deelnemers aan het Nationaal Onderzoek Over Personeelsplanning vindt 90 procent dat niet kan worden gewacht om te kijken hoe je de juiste mensen op de juiste tijd op de juiste plek krijgt. Elke gemiste dag is er een te veel om dit te managen, zegt een van de respon-denten. Op dit moment is het eigenlijk al te laat, zegt een ander. Of: Aandacht hieraan besteden be-tekent borgen van de toekomst.Sommigen (8 procent) denken dat het beter is te wachten tot het magische moment waarop de eco-nomie weer aantrekt en zien 2015 daarom als het jaar waarop strategische personeelsplanning cht gaat spelen. Naef, vinden anderen. Regeren is vooruitzien. De meeste organisaties zijn nu vooral bezig om de crisis te overleven, maar kijken niet naar de problemen die over twee jaar zullen optre-den.

    InzetbaarheidEr is dan ook genoeg aan de hand waar HRMers en andere eindverantwoordelijken op moeten rea-geren. Krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing, glo-balisering en technologische ontwikkelingen hou-den hen bezig. Maar de inzetbaarheid van werknemers steekt met kop en schouders uit bo-ven de andere redenen om je te verdiepen in stra-tegische personeelsplanning. Van de respondenten noemt 37 procent dit het meest van belang. Ver-grijzing komt met 17 procent op een verre tweede plaats. Wettelijke veranderingen zoals de verhoging van de pensioenleeftijd of verandering van het ont-slagrecht, zit daar met een krappe 5 procent nog weer een stuk onder. De overheid zorgt in de ogen van respondenten met name voor onzekerheid: Hoe kun je een strategie ontwikkelen als Den Haag de hervorming van het arbeidsrecht blijft uitstel-len? Neem een voorbeeld aan Duitsland, die lopen jaren op ons voor op dit gebied en hebben wel eco-nomische groei!

    Het gezond aan het werk houden van werknemers in elke levensfase wordt dus door HRMers gezien als een belangrijke uitdaging. Veel respondenten wijzen op de vooroordelen die nog altijd heersen jegens oudere werknemers, maar ook op de hin-dernissen die omstreden maatregelen als demotie

    parten spelen. Bedrijven zijn niet toegerust om om te gaan met oudere werknemers, stelt een van de deelnemers. Ik vind nergens demotiefaciliteiten of omscholingsfaciliteiten voor ouder productieper-soneel. Wettelijke regels spelen hier ook een rol.Wat hierbij opvalt is dat er tot op zekere hoogte een relatie bestaat tussen de gemiddelde leeftijd van de werknemers en de urgentie die wordt gegeven aan strategische personeelsplanning. Over het geheel genomen vindt 90 procent van de respondenten dat er nu al aandacht aan moet worden besteed. Van de werkgevers van wie het personeelsbestand voor-al uit jongeren bestaat, onderschrijft 60 procent deze stelling.Zijn de werknemers gemiddeld tussen de 25 en 35 jaar oud, dan vindt 86 procent van de responden-ten dat er geen moment te verliezen valt. Vallen de werknemers overwegend in de leeftijdsgroep van 35 tot en met 55, dan groeit dat percentage naar 91. Maar in de bedrijven waar het personeel vooral uit 55-plussers bestaat, vindt slechts 73 procent van de respondenten dat ht moment voor strategische personeelsplanning al is aangebroken. 27 procent vindt 2015 vroeg genoeg.

    Veel deelnemers wijzen op de eigen verantwoorde-lijkheid van werknemers: Doordat wettelijke re-gels veranderen, worden er telkens nieuwe eisen aan medewerkers gesteld. Zo moeten ze langer doorwerken en moeten ze aangepaste taken accep-teren wanneer ze gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Om met deze veranderingen om te kunnen gaan, is het besef nodig dat je daar als werknemer zelf de regie in hebt en dat je er dus zelf voor ver-antwoordelijk bent dat je je mogelijkheden zo op-timaal mogelijk benut en inzetbaar blijft.

    Geen prioriteit aan de topDeelnemers aan het Nationaal Onderzoek Over Personeelsplanning missen niet alleen bij mede-werkers een gevoel van urgentie, ook aan de top blijkt het belang van strategische personeelsplan-ning nog niet te zijn doorgedrongen. Slechts een op de vijf (21,6 procent) van de respondenten zegt dat het managementteam grote prioriteit geeft aan strategische personeelsplanning. Bijna twee keer zo veel (39,7 procent) zegt die prioriteit niet te zien in de top van het bedrijf. Het ontbreken van een gevoel van urgentie laat zich ook zien in de meerjarenplannen van de responden-

    Auteur Nicole Weidema

  • Special OPP oktober 20136

    Onderzoek

    Een op de zes HRMers ziet dat de lijn de leiding neemt in de personeelsplanning

    ten. Organisaties rekenen op management- en ta-lentdevelopment en employer branding om nu en in de toekomst hun groeistrategie te kunnen reali-seren. Zeven van d