Sociaal jaarverslag 2015 - Doetinchem · 21 Werkkostenregeling 21 Digitaal declareren 21...

Sociaal jaarverslag

2015

2 Sociaal jaarverslag 2015

Inhoudsopgave

3 Samen leren, persoonlijk leiderschap en wederzijds contract4 Algemene gegevens personeelsbestand6 Strategische personeelsplanning6 Aandachtspunten6 Ontwikkelpunten6 Wet Werk en Zekerheid

7 Mobiliteit7 Evaluatie mobiliteitsproces7 Themabijeenkomst

8 Interviews gemobiliseerde medewerkers8 Elisabeth Schotanus9 Henk Kruissink10 Irma van Haastrecht11 Jan Lievers12 Jan Stemerdink13 Martine Smeets14 Michel Evers15 Mobiliteit in beeld

16 Werving en selectie rectoren en directeuren16 Henk van der Esch17 Martin Hulsen18 Louise Beernink

19 Participatiewet19 Quotumheffing19 Wat betekent dit voor Achterhoek VO?

20 Werkeloosheidswet (WW)

21 Functieboek

21 Werkkostenregeling21 Digitaal declareren21 Vrijwilligersvergoeding

22 ARBO22 Aanbesteding23 Trendrapportage25 Anneke Postma

26 PLANA26 Convenant Mobiliteit26 Leergang Midden Management26 Leergang Hoger Management27 Annemarieke Takken

28 Stage-overeenkomst28 Opleiden in de school

29 Rapportage vertrouwenspersonen

30 Pensioen31 Sammy Jones

32 Detailcijfers

Sociaal jaarverslag 2015 3

Samen leren, persoonlijk leiderschap en wederzijds contract

Kleurrijk verbinden is de titel van ons nieuwe strategisch beleidsplan. Daarin vatten we samen hoe we met toekomstgericht personeelsbeleid ruimte geven om te leren. We geven invulling aan samen leren, bouwen aan persoonlijk leiderschap van iedereen die bij ons werkt en we sluiten met elkaar een wederzijds contract dat we regelmatig vernieuwen.

Onderwijs is mensenwerk en staat of valt met de man of vrouw voor de klas en in de school. Leerlingen gedijen het best onder begeleiding van kwalitatief hoogwaardige medewerkers. Onze scholen werken met bevlogen vakmensen met een professionele rolopvatting. De kwaliteit en de professionele ontwikkeling van al onze medewerkers is bepalend voor de kwaliteit van onze organisatie.

Ons personeelsbeleid in kort bestek: samen koers houden en samen leren. In de komende jaren zullen steeds minder leerlingen naar onze scholen komen. Daarom analyseren we onze personele data zodat we weten wat er op ons af komt en we anticiperen met beleid hierop. We vergroten de inzetbaarheid van onze mensen en stimuleren hun verdere professionalisering. We geven talenten school overstijgende leeropdrachten en laten hen vertellen wat dat hen oplevert. Daarnaast investeren we in leiderschapsontwikkeling op alle niveaus.

In ons strategisch beleidsplan ‘kleurrijk verbinden’ kijken we vooruit. Met dit sociaal jaarverslag kijken we achterom en leggen we verantwoording af over het afgelopen jaar. Veel gaat goed, er is veel bereikt. We hebben verdere stappen gezet in de ontwikkeling van onze strategisch personeelsplanning, waarbij we steeds meer leren denken en handelen vanuit collectief belang. Scholen steken energie in de bevordering van de professionalisering van medewerkers. Maar er is uiteraard ook nog veel te doen. De wereld staat niet stil en dat geldt gelukkig ook voor het onderwijs.

Henk van der Esch en Monique Smitsbestuur Achterhoek VO


Algemene gegevens personeelsbestand

De cijfers in het sociaal jaarverslag zijn gebaseerd op kalenderjaar 2015, peildatum 31 december. Het bestuursbureau omvat een gering aantal medewerkers, waarbij een aantal medewerkers voor hun volledige betrekkingsomvang gedetacheerd is naar externe organisaties. Hierdoor kunnen cijfers van het bestuursbureau een vertekend beeld oproepen.

Ons personeelsbestand is ten opzichte van 2014 licht gegroeid, dat is te verklaren omdat onze totale leerlingenpopulatie ook is toegenomen. Om voldoende flexibel te blijven en te kunnen anticiperen op de ontwikkelingen van krimp in de regio en het natuurlijk verloop van ons personeel, bestaat deze groei voornamelijk uit tijdelijke uitbreidingen van bestaande dienstverbanden of dienstverbanden voor onbepaalde tijd. De flexibele schil geeft aan hoeveel procent van de totale betrekkingsomvang tijdelijke benoemingen betreft.

Aantallen medewerkers per school en bestuursbureau

2014 2015

21

286

154

137

205

39

145

6

66

56

109

240

202

21

286

160

125

209

42

157

4

62

55

33

111

224

211

0 50 100 150 200 250 300 350

Bestuursbureau

Almende College

Het Stedelijk

Ludger College

MaxX

Metzo college

OPDC-Younieq

Prakticon

Pronova

Rietveld Lyceum

Schaersvoorde

Ulenhofcollege

Praktijkonderwijs Zutphen

Gerrit Komrij College

Gegevens personeelsbestand op basis van fte2012 2013 2014 2015

Vaste dienst 1233 1229 1182 1162

Tijdelijke dienst 145 137 153 181

Totaal 1378 1366 1335 1343

Flexibele schil % 11% 10% 11% 14%Payroll/flex 18 14 14 5

Flexibele schil op basis van fte0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

Bestuursbureau

Almende College


Het Stedelijk

Ludger College

MaxX

Metzo College

OPDC-Younieq

Prakticon

Praktijkonderwijs Zutphen

Pronova

Rietveld Lyceum

Schaersvoorde

Ulenhofcollege


Verdeling man/vrouw op basis van aantal

man vrouw

Percentage medewerkers naar leeftijd op basis van fte in 2015

Directie OnderwijzendOnderwijsondersteunend

71%

29% 34%

66%

47%

53%

<200%

20 t/m 2912%

30 t/m 3918%

40 t/m 4920%

50 t/m 5933%

60 t/m 6517%

>650%

<20

20 t/m 29

30 t/m 39

40 t/m 49

50 t/m 59

60 t/m 65

>65

Aantal medewerkers van 60-65 jaar in 2015 op basis van fte

Percentage medewerkers van 60-65 jaar in 2015 op basis van fte

- 5 10 15 20 25 30 35 40

BestuursbureauAlmende College

Gerrit Komrij CollegeHet Stedelijk

Ludger CollegeMaxX

Metzo CollegeOPDC-Younieq

PrakticonPraktijkonderwijs Zutphen

PronovaRietveld Lyceum

SchaersvoordeUlenhofcollege

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

BestuursbureauAlmende College

Gerrit Komrij CollegeHet Stedelijk

Ludger CollegeMaxX

Metzo CollegeOPDC-Younieq

PrakticonPraktijkonderwijs Zutphen

PronovaRietveld Lyceum

SchaersvoordeUlenhofcollege


Strategische personeelsplanning

Binnen Achterhoek VO is al geruime tijd behoefte aan inzicht in de opbouw van het personeelsbestand, om vraag en aanbod van onderwijzend personeel optimaal op elkaar af te kunnen stemmen. Dit noemen we strategische personeelsplanning, een belangrijk speerpunt binnen de stichting op dit moment. De afgelopen jaren is hard gewerkt aan de ontwikkeling hiervan, afgelopen schooljaar is het inzicht aanzienlijk toegenomen Alle bevoegdheden van ons onderwijzend personeel zijn ingevoerd in het centrale administratiesysteem en op basis daarvan maken we de analyses. De uitkomsten van de analyses worden met regelmaat geëvalueerd en vervolgens worden aanscherpingen geformuleerd en teruggekoppeld naar de P&O’ers en directies van de scholen. Op deze manier wordt de analyse geoptimaliseerd. De eerste helft van schooljaar 2015/2016 voerden we op alle scholen het gesprek hierover met management en de P&O’ers.

AandachtspuntenUit de evaluatie in juni 2015 bleek dat onderscheid tussen actieve en slapende bevoegdheden van medewerkers nodig is, om een scherpere analyse te kunnen maken. Ook is er een verbeterslag gemaakt met het invoeren van bevoegdheden van medewerkers werkzaam in het praktijkonderwijs, ISK of LWOO. Met deze verbeterslag is het volledige bestand weer grondig bekeken en waar nodig opgeschoond, waardoor we een prima uitgangspunt hebben voor de analyse in 2016.

OntwikkelpuntenDe vakken waarin tekort aan personeel te verwachten is, hebben we steeds duidelijker in beeld. Dit geldt ook voor bevoegdheden waarbij een overschot aan personeel dreigt te ontstaan. Er zijn diverse acties denkbaar om hierop te anticiperen, zoals het stimuleren van het behalen van een bevoegdheid in een vak waar we, zeker op termijn, (ernstige) tekorten in voorzien. Of het wijzen van ouder personeel op de mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan, zodat er ruimte ontstaat voor jonger personeel. Dat we over de mogelijkheden om in te spelen op deze personele ontwikkelingen regelmatig in gesprek zijn binnen de organisatie is een vanzelfsprekendheid geworden.

Wet Werk en ZekerheidOp 1 januari 2015 is de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd en vooral de ketenbepaling, het ontslagrecht en de daaruit voortvloeiende uitkering, de transitie-vergoeding heeft belangrijke consequenties voor de arbeidsovereenkomsten binnen Achterhoek VO.

De komende jaren worden de effecten van de te verwachten krimp en de

vergrijzing in het voortgezet onderwijs steeds zichtbaarder.


Mobiliteit

Evaluatie mobiliteitsprocesJaarlijks wordt het formatie- en mobiliteitsbeleid geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Er zijn twee formatiebijeenkomsten geweest, waarin rectoren/directeuren, P&O’ers en conrectoren respectievelijk medewerkers bedrijfsvoering de knelpunten en kansen in hun formatie hebben doorgesproken. Daarnaast is vanaf begin maart de beleidsgroep P&O tweewekelijks bijeen geweest om matches te onderzoeken en voor te bereiden. Scholen hebben door gebruik te maken van tweede bevoegdheden en andere ontwikkelingen (zoals persoonlijke keuzes van medewerkers) de boventalligheid terug kunnen dringen.

Op stichtingsniveau zijn de volgende resultaten geboekt in het formatie- en mobiliteitsproces 2015:

Herplaatste boventalligheidFunctiecategorie boventalligheid in fte

Aantal Herplaatst Nog te herplaatsen

Onderwijzend Personeel (OP) 10,31 8,96 1,35 Onderwijsondersteunend Personeel (OOP)

5,80 3,40 2,40

Totaal 16,11 12,36 3,75

Uit bovenstaande tabel blijkt dat ruim 75% van de bovenformatieve medewerkers is herplaatst. Een kleine 25% is nog niet herplaatst. Hierbij moet aangetekend worden dat de nog te herplaatsen bovenformatieve medewerkers in een bijzondere (persoonlijke) situatie verkeren, waardoor de herplaatsing bemoeilijkt wordt. Een voorbeeld hiervan is re-integratie na (langdurig) verzuim.

Gerealiseerde vrijwillige mobiliteitFunctiecategorie in fte Aangemeld Binnen

Stichtinggerealiseerd

Buiten Stichting baan geaccepteerd

Onderwijzend Personeel (OP) 20,09 9,09 1,79Onderwijsondersteunend Personeel (OOP)

12,93 1,50 0,80

Totaal 33,02 10,59 2,59

Het aantal medewerkers dat zich aanmeldt voor vrijwillige mobiliteit stijgt. In het formatieproces wordt deze categorie medewerkers systematisch betrokken bij het vinden van de optimale match. In het afgelopen jaar is 45% van de OP-formatie, die zich aangemeld had voor vrijwillige mobiliteit, geplaatst. Bij de OOP-formatie heeft een verzoek tot vrijwillige mobiliteit tot minder plaatsingen geleid.

ThemabijeenkomstIn 2015 heeft de P&O-beleidsgroep op basis van het themaverhaal “de Reis van de Held” nagedacht over instrumenten die kunnen bijdragen aan het bevorderen van (voornamelijk interne) mobiliteit. Deze Reis van de Held beschrijft in essentie de verschillende fasen in de ‘levensreis’ of spirituele zoektocht die iemand aangaat op zoek naar zijn of haar eigen identiteit. De Reis van de Held gaat ervan uit dat in ieder mens een diep verlangen zit zichzelf te zijn – of meer te worden. Mobiliteit kan daarbij helpen.De beleidsgroep P&O werkt in 2016 aan een opdracht van het bestuur, waarbij het thema loopbaangesprekken en persoonlijk leiderschap in de scholen steeds meer onderwerp van gesprek zal worden. Daarbij zou het goed zijn om de medewerkers in de gelegenheid te stellen om met andere scholen samen in één groep te participeren of bij elkaar ‘in de keuken’ te mogen kijken. Dit geeft medewerkers meer kansen om zichzelf optimaal te kunnen ontwikkelen en de best passende plek te vinden om met veel plezier te blijven werken.

Afbeelding uit ‘Reis van de held’


Wat is je achtergrond?“Ik ben 25 jaar geleden vanuit het Westen naar de Achterhoek gekomen, ik ging als leerling naar het Ulenhofcollege. Als stagiaire docent Engels (tweedegraads) startte ik op locatie ’t Beeckland in Vorden, studeerde af en bleef uiteindelijk 8 jaar. In die periode behaalde ik mijn eerstegraads bevoegdheid, een hectische tijd waarin ik drie rollen combineerde: die van ervaren tweedegraads docente in Vorden, van onervaren eerstegraads stagiaire op het Isendoorncollege in Warnsveld en die van student. Daarna werkte ik in het mbo (Graafschap College) als docent en gaf diverse vakken binnen de sector marketing en communicatie. Ik gaf liever alleen Engels en stapte over naar Het Stedelijk in Zutphen. Ik volgde de kweekvijver van Achterhoek VO en een tweetal summercourses (Oxford en Canterbury) en werd verantwoordelijk voor het opzetten van TTO (tweetalig onderwijs). Helaas stopte het TTO daar door de ontwikkelingen in Zutphen, mede daardoor meldde ik me in maart 2015 aan voor vrijwillige mobiliteit. Veel sneller dan verwacht zit ik nu, 25 jaar later, terug op mijn oude school en sinds kort ook in mijn ouderlijk huis, dat ik onlangs kocht.”

Wat levert het jou op?“Hoe lastig ik het ook vind om mijn ‘kindje’, het TTO op Het Stedelijk in Zutphen, los te laten, deze stap zorgt ervoor dat ik verder kan met wat ik graag doe. Ik blijf werkzaam binnen het TTO, als bovenbouwdocente. Daarnaast mag ik deelnemen aan de cursus over international baccalaureate. Ik vind het gewoon echt leuk om te leren! Het is ook goed om weer “onderaan” te moeten beginnen, het zorgt voor bewustwording. Het werken in een klein team zorgde voor slagvaardigheid en veel verantwoordelijkheid, als de leerlingen goede scores hebben was dat ook mijn verdienste. Het werken in een groter team zorgt voor meer spiegels, ook kun je de taken goed verdelen en veel van elkaar leren. Ik heb nu ook parallelgroepen, dat is erg fijn. Achteraf terugkijkend besef ik hoe goed ik het heb gehad. Het plaatst alles weer in perspectief, daardoor zie ik nu ook beter de pluspunten van mijn nieuwe baan.”

Wat levert het de organisatie op?“In elk geval veel gezelligheid! Ik ben heel gedreven en doe echt mijn best voor de leerlingen en mijn collega’s. Nu ze me beter beginnen te kennen, wordt het makkelijker. Even stond alles ‘upside down’. Ik zorg voor een kritische blik, stel vragen als ”waarom doen jullie het eigenlijk zo?” De vraag stellen kan leiden tot bewustwording.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“De tijd tussen mijn aanmelding voor mobiliteit en mijn daadwerkelijke overstap was heel erg kort. Dat was best onwerkelijk, maar geen probleem. Het verbaasde me wel dat ik een nieuw contract moest tekenen, terwijl ik een bestuursaanstelling heb, met de rechtspositie die daarbij hoort. Ik word hetzelfde behandeld als echt nieuwe medewerkers, daarin mag meer gedifferentieerd worden. Mijn coaching richten we nu op eigen initiatief in als intervisie op gelijkwaardig niveau, we coachen elkaar, dat past beter. Mobiliteit vind ik echt een aanrader. Mijn advies is wel om het bij één school tegelijk te houden, dat houdt het overzichtelijk!”

Elisabeth Schotanus

Functie Docente Engels

Gewerkt bij Het Stedelijk

Werkt nu bij Ulenhofcollege

Soort mobiliteit Vrijwillig

“Back to my roots”


Wat is je achtergrond?“Ik heb in totaal op 5 verschillende scholen gewerkt als docent bewegingsonderwijs en daarnaast 10 jaar in het bedrijfsleven. Ik greep een fusie in het onderwijs in 1990 aan om me te laten omscholen en volgde een opleiding tot cameraman/regisseur. Daarna kon ik als productieleider aan de slag bij een grote verzekeringsmaatschappij. Ik keerde, verrijkt met deze ervaringen, terug in het onderwijs. Ik denk dat het goed is om ook in het bedrijfsleven te hebben gewerkt. De laatste 10 jaar werkte ik bij Schaersvoorde, waarvan de afgelopen 7 jaar in het LWOO. Mijn hart ligt bij de kinderen, ik werk heel graag met LWOO- en vmbo-leerlingen. Maatwerk leveren staat daar centraal, daar houd ik van.”

Wat levert het jou op?“Mobiliteit houd me fris. Bij Schaersvoorde was ik in m’n eentje verantwoordelijk voor de lessen bewegingsonderwijs in het LWOO. Dit gaf me de vrijheid om leuke projecten op te zetten, zo organiseerde ik met mijn leerlingen een compleet circus. Op mijn nieuwe werkplek kan ik veel samenwerken met collega’s en moet ik weer nieuwe activiteiten bedenken en me verdiepen in bestaande activiteiten. Niet kunnen terugvallen op routine, maar juist vernieuwen, dat is erg goed. Daarnaast hoop ik dat ik mijn talent meer kan inzetten, mijn ervaringen met media zou ik erg graag meer willen benutten.”

Wat levert het de organisatie op?“Bij het Metzo Collega gaat een collega met pensioen op 1 november. De vrijgekomen plek kan ik prima invullen. Tot die tijd kan ik bij Schaersvoorde nog een zwangerschapsverlof opvangen. Deze flexibiliteit is voor de organisatie prettig. Daarnaast is met mijn vrijwillige mobiliteit de boventalligheid bij Schaersvoorde opgelost. Mobiliteit zorgt voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ik vind het Metzo College ook een goede school en wil graag mijn ervaring gebruiken om hieraan mijn bijdrage te leveren.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Deze stap vond ik eerst best spannend. De gesprekken op het Metzo College verliepen prettig, de ontvangst was heel hartelijk. Ik kwam direct veel bekenden tegen, dat voelde vertrouwd. De vrijwillige mobiliteit moet door alle betrokkenen omarmd worden. Vergeet niet om ook de nieuwe collega’s hierin te betrekken en te vragen naar hun visie. Ze zijn blij met mij, maar hadden ook best graag een jongere collega zien komen. De tijdelijke situatie van werken op twee scholen is nog wel lastig, het vraagt veel organisatie. Zowel van mijzelf, om goed voorbereid te zijn en niets te vergeten, als van de scholen. Afstemming tussen de scholen, met name om de werkzaamheden goed aan te laten sluiten bij de gevraagde inzet en om de roosters werkbaar te houden voor iedereen, blijkt lastig. Hierbij is het goed de dialoog te zoeken, en hierin vooral ook mij, de medewerker, te betrekken. Afgezien daarvan ben ik blij dat ik deze stap gezet heb, het is goed regelmatig iets nieuws te ondernemen.”

Henk Kruissink

Functie Docent bewegingsonderwijs

Gewerkt bij Schaersvoorde

Werkt nu bij Metzo College (gefaseerde mobiliteit)


“Mobiliteit houdt je fris!”


Wat is je achtergrond?“Na mijn lerarenopleiding Nederlands en Frans heb ik lang ander werk gedaan. In 1990 ben ik verhuisd naar Winterswijk. De focus lag toen bij mijn gezin. In 2002, de kinderen waren al wat groter, heb ik een jaartje op de ISK van de toenmalige Driemark gewerkt. Dat stopte omdat het aantal kinderen in het asielzoekerscentrum daalde. Ik kon terecht bij Pronova, waar ik naast mijn lesgevende taak ook mentor werd. Ik werkte in een erg leuk team, maar vond het ook een pittige baan. Ik kwam terecht op de lijst van boventalligen. Niet leuk, maar wel een aanleiding om verder te gaan kijken. Ik hoorde van de vacature bij de ISK van het Gerrit Komrij College, maar die leek intern vervuld te worden. Uiteindelijk, letterlijk op de laatste schooldag van het schooljaar, kon ik toch solliciteren en hoorde ik vrijwel direct dat ik dit schooljaar kon starten.”

Wat levert het jou op?“Mijn huidige baan levert me vooral veel rust en structuur. Het werk zelf biedt voldoende uitdaging. Ik merk bij mezelf de afgelopen weken gelukkig weer een ‘boost’ door het nieuwe werk, de nieuwe methode en deze nieuwe uitdaging. Ik was in mijn oude baan toch ongemerkt een beetje in de routine terecht gekomen, deze stap doorbreekt dat en dat is goed. Ik had natuurlijk al wat ervaring met de ISK, leuk om daar weer mee aan de slag te kunnen. Ik moet maatwerk leveren voor deze kinderen, maar het accent ligt wel op kennisoverdracht en dat spreekt me aan. Sommige kinderen stromen al na een paar weken door naar een hoger niveau, andere kinderen hebben meer tijd en hulp nodig. Er komen regelmatig nieuwe kinderen bij. De klassen wisselen dus vaak van samenstelling. School is voor de kinderen een plek waar het rustig en veilig is, zorgvragen worden buiten de school opgepakt. Waar ik in het praktijkonderwijs heel erg veel aan het opvoeden was, is dat dus wel een groot verschil. Na een dag lesgeven kan ik nu de deur achter me dichtdoen en ben ik klaar, ik neem mijn werk veel minder mee naar huis. Dat is echt fijn.”

Wat levert het de organisatie op?“De vacature die er was, is ingevuld. Dat is voor de ISK heel prettig. Mijn ervaring neem ik mee. Ik vond het heel erg jammer om het fijne team van collega’s te moeten verlaten, dat is wel de keerzijde, maar ik merk dat ik hier beter op mijn plek zit doordat het accent verschuift van zorg naar kennisoverdracht, dat is goed voor mij en uiteindelijk dus ook goed voor de organisatie.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Mijn mobiliteit kwam letterlijk op de laatste schooldag rond. Dit maakte een zorgvuldige afronding bij Pronova, met name naar ouders en leerlingen, onmogelijk. Ik had ze een prettige vakantie gewenst, tot volgend jaar, en nu kwam ik dus ineens helemaal niet meer terug. Dat had ik heel graag anders gedaan. Ik heb wel in de eerste schoolweek zelf verteld hoe dit gegaan was, dat was ook goed. De LIO-stagiaire die ik vorig jaar begeleidde geeft nu ‘mijn’ lessen, dus dat is wel fijn. Ook voor de ISK liep dit gek. Met name de lange termijn van onduidelijkheid over de interne invulling had misschien anders kunnen verlopen. Er is vast een goede reden voor geweest waarom dit zo liep, maar misschien had er eerder een plan B ingezet kunnen worden, voor de zekerheid. Aan de medewerkers wil ik meegeven dat het helemaal niet verkeerd is om af en toe iets heel anders te doen. Ik vraag me wel eens af wat mensen weerhoudt. Is het angst? Of zijn ze zich niet bewust van de mogelijkheid? Ik vind het leuk om andere talenten weer te kunnen benutten. Ik wil iedereen adviseren niet te bang te zijn, en gewoon de mogelijkheid eens te overwegen!”

Irma van Haastrecht

Functie Docent Nederlands en Frans

Gewerkt bij Pronova

Werkt nu bij Gerrit Komrij College ISK


“Na jaren van nadruk op opvoeden, ligt het accent nu duidelijk op kennisoverdracht”


Wat is je achtergrond?“Ik heb jarenlang gewerkt in het volwassenen onderwijs en ben een zij-instromer. Eind jaren 90 werd de school waarin ik werkte een ROC. Ik voelde me echter meer een havo/vwo docent dan een mbo docent. Een buurman en vriend van me werkte bij het Isala en heeft mij daar geïntroduceerd. Daar heb ik tot het afgelopen jaar gewerkt, 19 jaar in totaal. Ik heb bij het Isala een leuke periode gehad. Naast mijn lessen Economie, begeleidde ik ook de schoolband. De laatste jaren kreeg ik steeds meer het gevoel dat ons systeem van onderwijs niet meer helemaal functioneert en kreeg ik behoefte om toch eens in een andere school te kijken of het daar wellicht anders kan. Ik heb me daarom aangemeld als vrijwillige mobiliteits-kandidaat. Ik wilde graag wat meer experimenteren. Ik hoorde van de 20-80 regel bij het Ludger, dat sprak mij aan. Ik kreeg ook een aanbod om naar het Ulenhof te gaan. Daar vond ik de sfeer heel goed. Uiteindelijk heb ik gekozen voor het Ludger College.”

Wat levert het jou op?“Ik heb veel ideeën en heb daarvoor een praatpaal nodig. De sectie Economie bij het Ludger College is groter dan de sectie bij Isala. Het klankbord voor mijn ideeën is derhalve groter. De uitwisseling met nieuwe collega’s ervaar ik als waardevol. Ik vind de overstap heel positief, toch had ik gehoopt op meer verandering. Bij Isala maakte ik in alle lessen gebruik van digitale hulpmiddelen, daar had ik mijn lessen mee verrijkt. Deze digitale toevoegingen kan ik bij het Ludger College niet gebruiken. Daar sta ik weer voor een groen bord met krijt.Ik ben met de rector in gesprek gegaan over de mogelijkheden tot verandering. Zij was daarin duidelijk; veranderingen gaan langzaam. Dat duurt mij te lang. Dit was mede de aanleiding voor mijn besluit om eind van dit schooljaar gebruik te gaan maken van keuzepensioen. Ik heb 8 jaar geleden een eigen bedrijfje gestart, waarin ik met de hand gemaakte gitaren vervaardig. In 2012 heb ik een Chinese compagnon gevonden. Na dit schooljaar ga ik mij op de Chinese (booming) markt begeven. Een mooi avontuur!”

Wat levert het de organisatie op?“Ik had gehoopt dat het de organisatie meer zou opleveren, doordat er meer kruisbestuiving zou ontstaan door collega’s op hetzelfde vakgebied uit twee scholen met elkaar te laten samenwerken. Door mijn keuze om eind van dit schooljaar te stoppen, komt dat niet helemaal uit de verf.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Ik vind mijn overstap naar het Ludger College heel positief. Achterhoek VO zou uitwisseling tussen vakcollega’s van verschillende scholen meer mogen stimuleren. Twee à drie keer per jaar een soort van leergemeenschap vormen zou gefaciliteerd mogen worden door de organisatie. Hierdoor wordt het rendement hoger. Verder ben ik als nieuwe docent bij het Ludger College opgenomen in de groep met andere nieuwe docenten. Dit betekent dat ik net als een startende docent lesbezoeken krijg, etc. Na 30 jaar in het onderwijs werkzaam te zijn geweest, vraag ik me af of dat zinvol is. Hierin mag meer gedifferentieerd worden.Tenslotte moedig ik alle collega’s aan om meer los te laten. Vaak wordt de eigen inbreng in een organisatie overschat. Laat het oude los en start iets nieuws. Voor mij is dat heel verfrissend.”

Jan Lievers

Functie Docent economie

Gewerkt bij Almende College

Werkt nu bij Ludger College


“Kan ons systeem van onderwijs anders?”


Wat is je achtergrond?“Van 1991 tot 1996 heb ik bij het Christelijk College Schaersvoorde in Aalten gewerkt als docent bewegingsonderwijs. Ik werkte op vier locaties. Toen de mogelijkheid om op één locatie te werken zich aandiende, door de lessen bewegingsonderwijs te combineren met wiskunde, greep ik die met beide handen aan. Ik haalde mijn tweedegraads bevoegdheid wiskunde en ging in Winterswijk werken. Hier heb ik van 1996 tot 2015 gewerkt. Ik heb dus altijd bij Schaersvoorde gewerkt, in het bijzonder onderwijs. Het is goed dat er aandacht is voor een vak als godsdienst/levensbeschouwing, maar voor mij is het niet noodzakelijk om op een school voor bijzonder onderwijs te werken. Ik heb lang nagedacht over de overstap naar een andere school binnen Achterhoek VO. De gevolgen van de krimp in de regio voor de scholen in Aalten en Winterswijk zijn nog niet goed te overzien voor mij. Ik ben nu 54 jaar en heb mijn kansen voor de toekomst afgewogen, deze stap nu zetten leek me daarom verstandig. Op deze manier hield ik zelf de regie over mijn mobiliteit.”

Wat levert het jou op?“Ik woon en werk al jaren in Winterswijk, dat wilde ik heel erg graag blijven doen. Vanwege het pensioen van mijn broer als docent LO bij het Gerrit Komrij College, wist ik dat er uren LO vrij zouden komen. Daarnaast wilde ik graag ook wiskunde blijven geven. Uiteindelijk bleek na diverse gesprekken dat de behoefte aan een docent wiskunde zelfs nog groter was dan in eerste instantie gedacht. Hierdoor geef ik nu zelfs meer wiskunde dan LO. Met deze overstap blijf ik duurzaam inzetbaar. Ik kon volledig overstappen en al mijn lessen op één school geven. Dat was ook een absolute voorwaarde voor mij en ik ben blij dat hieraan voldaan kon worden. Gelukkig is ook voor de lesuren LO een goede invulling gevonden. Een aantal collega’s bij het Gerrit Komrij College kenden mij al wel via het onderwijs-, verenigings- en dagelijks leven in Winterswijk. Dat voelt meteen al vertrouwd.”

Wat levert het de organisatie op?“Dat mijn mobiliteit een bijdrage leverde aan het oplossen van boventalligheid bij Schaersvoorde. Ook het Gerrit Komrij College is, denk ik, tevreden met de nieuwe samenstelling van de sectie LO. Daarnaast kon ik de vacature wiskunde invullen. Die zijn vaak lastiger te vervullen dan de vacatures voor LO.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Afscheid nemen van een school waar je zo lang met zoveel passie en plezier hebt gewerkt, is en blijft moeilijk. Maar, ik weet ook dat het me gebracht heeft bij wie ik nu ben en welke stappen ik durfde te nemen. Toen ik in gesprek ging met José Mens, die zowel bij het Schaersvoorde als bij Gerrit Komrij College interim rector is geweest, was ik positief verrast over de mogelijkheid om met behoud van mijn aanstelling de overstap te maken. Dat maakte deze stap iets minder spannend. Ook heb ik veel tijd gestoken in het proeven van de sfeer van de school. Dat kan ik iedereen adviseren: loop eens een paar keer rond in de school, praat met mensen die er werken. Natuurlijk zijn er verschillen tussen de scholen, maar dat is juist leuk en verfrissend. Doordat ik een redelijk goed beeld had van de school durfde ik de stap met vertrouwen te zetten. En loop ik nu, met veel plezier, dagelijks gemiddeld wel 6 kilometer (volgens mijn stappenteller) rond in mijn nieuwe school!”

Jan Stemerdink

Functie Docent bewegingsonderwijs/LO en wiskunde


Werkt nu bij Gerrit Komrij College


“Met deze stap heb ik mijn doel bereikt: duurzaam inzetbaar blijven dichtbij huis”


Wat is je achtergrond?“Het was nooit mijn bedoeling om écht het onderwijs in te gaan. Zelfs niet tijdens de opleiding. Mijn eindstage liep ik op het Almende, locatie Wesenthorst in 1996. Ik kreeg een paar lesuren, zo weinig dat ik daarnaast ook op de toenmalige Driemark ging werken. Al snel ging ik dat ook combineren met Schaersvoorde Aalten, om toch aan een redelijk aantal lesuren te komen. Vanaf 1999 zat ik volledig in Aalten. Het Wesenthorst verliet ik, met pijn in het hart. De begeleider die ik had tijdens mijn eindstage gaf aan dat er volgens hem geen andere plek was dan het onderwijs, waar ik thuishoor. Het lijkt erop dat hij gelijk heeft gekregen. Ik heb in 2011 mijn eerstegraads bevoegdheid gehaald en ik merkte dat ik graag verder wilde kijken dan, op andere scholen werken en nieuwe ideeën opdoen, Dat ebde even weg maar ik merkte afgelopen schooljaar dat ik behoefte had aan nieuwe energie. Het was tijd voor iets nieuws. De paar lessen op het Ludger College waren een klein begin. Door nu actief aan te geven dat ik wel een grotere stap wilde zetten, behield ik zelf de regie over mijn mobiliteit.”

Wat levert het jou op?“Heel graag had ik een aantal collega’s mee willen nemen. Werkplezier zit in de mensen, niet in een school of gebouw. Ik zocht naar verandering en hoopte opnieuw werkplezier met nieuwe collega’s te vinden. Het was fijn dat ik zelf de keuze had, door deze stap nu te zetten. Mijn oud-collega’s in Aalten merkten onlangs op ‘Martine 2.0 is van start gegaan!’. Ik begrijp wat ze bedoelen. Ik sta zelfverzekerder en met nieuwe energie voor de klas, ik kan miin ervaring ten volste benutten, ik werk in een prachtig gebouw met heel fijne leerlingen, ik geniet ervan! Het is fijn om te merken dat het opnieuw lukt mijn draai te vinden.”

Wat levert het de organisatie op?“Onder andere door mijn vrijwillige mobiliteit is de boventalligheid opgelost, ik heb op dat punt mijn vakgroep geholpen door te vetrekken. Daarnaast werk ik met nieuwe energie, dat is zonder meer ook goed voor de organisatie. De verbinding met Schaersvoorde blijft, het is leuk om af en toe nog eens binnen te lopen. Toen ik lid van de personeelsvereniging was hebben we een kennisquiz voor het personeel opgezet, een jaar of acht geleden. Zelf deed ik altijd mee, en nooit werd ik eerste. Tijdens mijn laatste bezoek mocht ik, als pionier van die quiz, toch meedoen en heb met het team waarin ik zat ik zowaar gewonnen. Dat was erg leuk om met mijn oud-collega’s te delen.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“De communicatie in dit proces kan wel beter. Met name het goed en tijdig informeren van de direct betrokkenen op de werkvloer, zoals de vakgroep, is een punt waar winst te behalen is. Daarnaast denk ik dat het heel goed zou zijn als de mogelijkheid er komt om eens vrijblijvend mee te draaien op een andere school. Gewoon eens te ervaren hoe het op een andere plek gaat, en met collega’s op een andere plek ervaringen uit te wisselen. De overstap naar een andere school wordt daarmee toch net wat kleiner.”

Martine Smeets

Functie Docent beeldende vorming en CKV


Werkt nu bij Almende College


“Martine 2.0”


Wat is je achtergrond?“Via de mavo ben ik geschoold in de reclamehoek. Ik deed toelatingsexamen voor de Nimeto vakschool voor verbeelding, maar stopte na 1,5 jaar. De leervakken bleken de bottleneck. Ik werkte een tijdje in een timmerfabriek, waar ik een niveau 3 mbo opleiding af kon ronden. Ook werkte ik even in de reclame. Via mijn toenmalige vriendin, werkzaam ik in het basisonderwijs, zag ik de leuke kanten van werken in een school. Ik kon instromen als leerwerkmeester timmeren bij Prakticon en was daar breed inzetbaar. Ik stond als onderwijsassistent voor de klas en kreeg daarbij veel verantwoordelijkheid. Het type leerlingen in het praktijkonderwijs spreekt me erg aan, ze hebben je gewoon echt nodig. De ontwikkelingen in het onderwijs maakten dat ik mijn bevoegdheid moest halen, en een “cursus” onderwijsassistent moest volgen. Omdat de cursus zeer theoretisch is, was dit niet voor mij weggelegd, ik ben na 1,5 jaar gestopt. Dat leidde ertoe dat in de herfstvakantie van 2014 duidelijk werd dat ik iets anders moest gaan zoeken. Op sociaal gebied paste ik voor 100% in de organisatie, op professioneel gebied miste ik de benodigde competenties. Heel erg vervelend. Ik hoorde van de mogelijkheid van mobiliteit, waardoor ik binnen de stichting kon blijven. De zoektocht naar een passende baan, zowel intern als extern, is gestart en er werd van alle kanten actief meegezocht en gedacht. Uiteindelijk bleek er op het Ulenhofcollege ruimte. In eerste instantie hadden ze een andere functie voor mij in gedachten, maar nadat ik in gesprek was geweest met Gertjan van der Molen zag hij een veel passender plek voor mij. Zo kwam ik terecht in de functie van technisch onderwijsassistent (TOA) in het Technasium.”

Wat levert het jou op?“In het Technasium werk ik direct met de leerlingen, ik stel me in dienst van hen en help ze waar nodig en mogelijk. Deze plek past uitstekend bij mij! Ik ga nog een cursus van 3 dagen volgen voor deze functie, dat is prima te doen. De samenwerking met de lesgevende collega’s, elk met een heel eigen achtergrond en stijl, verloopt heel goed. Ook met de vrijwilligers die het Technasium ondersteunen.”

Wat levert het de organisatie op?Michel roept enkele collega’s erbij, die desgevraagd aangeven dat hij een aanwinst voor de school is. Hij is zo positief, hij zweeft een stukje boven de grond, bij wijze van spreken. Ze noemen hem een enthousiaste, prettige collega, die graag helpt. “Ik ben toegewijd, dat is eigenlijk wel het juiste woord. Ik ben een echte onderwijsassistent. Ik sta graag klaar voor zowel leerlingen als collega’s. Ik vind het fantastisch als leerlingen na enkele jaren terugkomen, en positieve ervaringen komen delen. Ik vind het leuk als ik een stukje van hun toekomst uit kan maken. Ik ben er al, zij moeten er nog komen. Dat zeg ik ze ook vaak. Ik ken ze bijna allemaal, bij voornaam en achternaam. Als ze tien jaar later terugkomen om te vertellen dat zij er nu ook zijn, dan krijg ik altijd even kippenvel. Het gaat om zien en gezien worden. Eigenlijk wat mij ook is overkomen met het aanbod van deze werkplek, waarbij Gertjan deze mogelijkheid voor mij zag.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Het proces verliep wat traag, ik heb aangedrongen op een gesprek op het Ulenhofcollege. Anders had ik wellicht de boot gemist. Ook daarna had ik wel behoefte aan zekerheid en duidelijkheid. Zo’n overstap is toch echt wel spannend, je neemt toch na jaren afscheid van een vertrouwde plek. Dan is het fijn als alles goed en snel geregeld is, dat geeft toch een stukje rust.”

Michel Evers

Functie Technisch onderwijsassistent

Gewerkt bij Prakticon

Werkt nu bij Ulenhofcollege

Soort mobiliteit Vrijwillige verplichting

“Het is een voorrecht om een stukje van de toekomst van een leerling uit te mogen maken”


Mobiliteit in beeld

De hierna volgende grafiek laat zien van welke locatie medewerkers gemobiliseerd zijn.

Mobiliteitinftegespecificeerdvanlocatie

1,82

1,60

2,45

2,60

2,60

1,00

1,85

8,23

0,80

- 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Almende College

Het Stedelijk

Ludger College

OPDC-Younieq

Prakticon

Pronova

Schaersvoorde

Ulenhofcollege


In de grafiek hieronder is te zien waar de gemobiliseerde medewerkers naartoe gemobiliseerd zijn.

Mobiliteitinftegespecificeerdnaarlocatie

2,85 0,50

1,60 5,22

1,90 0,10

2,49 0,90 0,86

2,90 3,45

0,18

- 1 2 3 4 5 6Almende CollegeBestuursbureau

GedetacheerdGerrit Komrij College

Ludger CollegeMaxX

Metzo CollegePrakticon

SchaersvoordeUlenhof College

Vrijwillige uitstroomMobiliteit intern opgelost na dialoog


Kun je jouw rol bij de werving en selectie van rectoren/directeuren toelichten?“De meest belangrijke verantwoordelijkheid van het bestuur is ervoor zorgen dat elke school een goede rector/directeur heeft. Bij de zoektocht naar een nieuwe rector of directeur stellen we een profiel op. We gaan daartoe eerst in gesprek met verschillende groepen medewerkers in de school. Daardoor horen we waaraan de school behoefte heeft, welk effect dit heeft op het profiel van de nieuwe rector, en kunnen we de verbinding maken met wat we al van de school weten. Wij besteden die gesprekken bewust niet uit aan een extern bureau; daarvoor is de eigen verantwoordelijkheid van het bestuur te belangrijk en wij zijn bovendien goed in staat dit zelf te doen. Het wervingsprofiel sluit vervolgens aan bij de rode draad die we in de gesprekken ontdekken. Onze ervaring is gelukkig, dat de medezeggenschapsraad zich telkens goed in onze analyse kan vinden.”

Wat levert het jou op?“Om een goede profielschets op te kunnen stellen, voeren we twee dagen gesprekken met verschillende mensen die bij de school betrokken zijn. Deze geven zonder uitzondering een goed beeld van de school. Ik kan daardoor een effectievere bestuurder zijn van de nieuwe rector, het leidt tot meer wederzijds begrip. Bovendien versterkt het mijn contacten met het managementteam en de MR van de school. En niet onbelangrijk: ik zie welke talenten er in de scholen werken en hoor hoe ouders, leerlingen én medewerkers tegen hun school aankijken. Dat is zeer waardevolle informatie.”

Wat levert het de organisatie op?“Wij krijgen een goed inzicht in hoe de scholen functioneren en brengen de behoefte van de school zorgvuldig in kaart. Hiermee kunnen we de best passende rector/directeur voor de school zoeken. Als die ook nog een aanvulling blijkt voor de directieraad, is dat een mooie bonus. Uiteraard is er binnen Achterhoek VO wel impliciet een profiel waaraan elke rector/directeur moet voldoen. Altijd zoeken we naar iemand die in staat is zichzelf te beschouwen, goed is in verbinden en de effecten van een besluit op anderen kan overzien. Dit moet een vanzelfsprekendheid zijn voor mensen die op deze posities worden aangesteld, naast het voldoen aan het school-specifieke profiel. Tijdens de eerste kennismaking met kandidaten, in de vorm van speeddates die we met ze hebben, beoordelen we automatisch of kandidaten aan deze algemene profielelementen voldoen; dit expliciet benoemen in bijvoorbeeld een vacaturetekst is niet nodig.”

Heb je nog tips voor de organisatie (of eigenlijk voor jezelf)?“Elke procedure evalueren we. En elke keer leren we weer bij. We passen de procedure zo mogelijk aan de wensen van de school aan. Signalen die de benoemingsadviescommissie (BAC) afgeeft na afronding van de procedure blijken heel waardevol. Vooral de communicatie is een belangrijk aandachtspunt, de juiste volgorde moet worden aangehouden. Dit is soms een echte uitdaging, zeker als de benoeming rond een schoolvakantie onder hoge tijdsdruk plaatsvindt. Elke leider, zelfs de ‘perfecte’, heeft zijn schaduw. In elke school komen tijdens de procedure verrassende dingen naar voren en stellen wij ons de vraag of we dat hadden kunnen of moeten weten. Dat houdt ons scherp. Meest ingewikkeld zijn sollicitaties van interne kandidaten, daar kun je als bestuur nooit zorgvuldig genoeg mee omgaan. Daarvan zijn wij ons zeer bewust.”

Henk van der Esch

Functie Bestuursvoorzitter

Rol Eindverantwoordelijk bij de werving en selectie van rectoren/directeuren

“Elke leider, zelfs de ‘perfecte’, heeft zijn schaduw. De kunst is om de best passende kandidaat te vinden voor de school”


Wat is je achtergrond?“In 1984 werd ik in Wychen ontslagen, ik was daar docent en coördinator voor middenschoolprojecten. Er waren helaas te weinig leerlingen. Na mijn vertrek uit Wijchen begon ik op de Willibrord mavo en volgde een studie onderwijskunde. Mijn lesgevende taken breidden zich uit en al snel was ik jaarlaagcoördinator en vervolgens adjunct directeur. De fusie met het Ludger College volgde, er werd een conrector onderwijs benoemd, een baan die mede gelet op mijn studie en ambitie, prima bij mij paste. Ik werd plaatsvervangend rector. De ruimte die ik had gekregen van Gerard Bomers, mijn voorganger, was erg prettig. Ik wist niet of ik dat, na zijn vertrek, bij een nieuwe rector weer zo zou ervaren en besloot mee te solliciteren naar de functie van rector. In 2002 werd ik, na een brede procedure, gekozen tot nieuwe rector. Dat was best even schrikken, ineens stond ik aan het roer! Uiteindelijk heb ik dit 13 jaar gedaan.Ik vond het heel waardevol om als rector mensen te motiveren en stimuleren, ze de ruimte te geven om dingen te ontwikkelen. Human Dynamics leert me dat ik een ‘oranje’ leiderschapsstijl heb, ik werk relatie-gestuurd, dat maakt afmaken niet mijn sterkste punt. Achteraf had ik daar misschien wat strakker op moeten zijn. Meer structuur was wel een wens.”

Wat levert het jou op?“Hoe groter de lichtbundel, hoe groter de rand van de schaduw eromheen. Nu ik niet langer die sleutelpositie in de school hoef te vervullen, vind ik veel meer rust. De tijd om me te bezinnen op wat me inspireert was aangebroken, ik heb mezelf de vraag gesteld of ik gedurende de laatste jaren nog voldoende werd gevoed. Nieuwe mensen in de school verdienen aandacht en enthousiasme, ik kende het ritme van de school inmiddels, merkte dat ik niet meer elke dag enthousiast en bevlogen thuiskwam. Dat was een belangrijk signaal. Ik ben altijd blijven lezen, ik vind mezelf blijven ontwikkelen essentieel. Het geeft me de kaders om mijn intuïtie te toetsen. Het helpt me te onderbouwen wat ik doe. Daarnaast vind ik scholing belangrijk, omdat van gedachten wisselen met anderen me altijd inspireert. De beslissing om te stoppen als rector geeft me de ruimte om te doen wat ik leuk vind, en waar ik goed in ben. Ik richt me nu vooral op coaching. Mijn wereld is groter geworden.”

Wat levert het de organisatie op?“Het is goed dat ik de school heb losgelaten. Ik identificeerde me met mijn werk, de wisseling in directie en de consequenties voor de school heb ik vaak erg persoonlijk ervaren. Afstand is dan echt gezond. Het is goed dat er een frisse wind gaat waaien. De tijd was aangebroken voor deze vader om op stap te gaan, dat hebben we tijdens mijn afscheid ook met z’n allen gevierd. Ik hoop van harte dat het nieuwe team samen verder gaat en met het potentieel dat er in de school is aan de slag gaat, om verder te bouwen en nog meer te bereiken.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“De scope voor docenten is vaak veel platter, de mogelijkheden voor mobiliteit zijn beperkter. Biedt de mensen cursussen en trainingen aan om geïnspireerd te worden en te blijven, dat houdt mensen vitaal en enthousiast. Mobiliteit is niet per definitie goed of slecht, het is wel goed dat de mogelijkheid open gehouden wordt. Blijf jezelf de vraag stellen voor welk probleem mobiliteit een oplossing is. Zoek de dialoog, zoek naar drijfveren van je personeel. Leerlingen dienen uiteindelijk je inspiratiebron te zijn, daar gaat het om.. Geïnspireerd blijven is voor iedereen goed.”

Martin Hulsen

Functie Voormalig rector Ludger College/Metzo College

Gwerkt bij Ludger College/Metzo College

Werkt nu bijGepensioneerd. Richt zich nu als zelfstandige op verschillende projecten

Vertrokken vanwegeKeuzepensioen, de wens iets nieuws te gaan doen

“Word ik nog voldoende gevoed, doe ik nog wat me inspireert?”


Wat is je achtergrond?“Ik heb Nederlands gestudeerd en ben daarna gaan lesgeven. Een leven lang lesgeven, ik zag het mezelf wel doen, want ik vind lesgeven heel erg leuk! Ik begon te werken in Venlo, daar heb ik 4 jaar lang 3 dagen lesgeven gecombineerd met 2 dagen werken op de universiteit in Keulen. Ik voelde me in Limburg niet echt thuis tussen de Limburgers en maakte de stap naar Oss. Ook daar begon ik met lesgeven. Stap voor stap ontwikkelde ik me, van aanmeld-coördinator, via afdelingsleider in de onderbouw, afdelingsleider in de bovenbouw naar plaatsvervangend rector. De rector van het Titus Brandsma Lyceum bleef mij stimuleren en zag mogelijkheden, hij bood me keer op keer een nieuwe uitdaging. Ik merkte dat ik mensen meekreeg, vond het leuk om het onderwijs te kunnen veranderen. Ook wel spannend, ik verwachtte steeds tegen het plafond van mijn kunnen aan te zullen lopen. Dat gebeurde echter niet, ik kon elke keer weer een stap zetten. Toen het gymnasium in Apeldoorn een rector zocht, een functie die heel goed bij me paste, besloot ik te solliciteren. Het was even schrikken toen ik ook werd aangenomen! Aan de andere kant bleek het ook ontzettend leuk, ik kreeg mensen in beweging. Sneller dan verwacht diende de vacature voor rector op het Ludger College zich aan. Van een categoriale school naar een school met mavo-havo-vwo, dat sprak me aan, en bovendien terug naar mijn roots in de Achterhoek. Het feest van ergens nieuw binnenkomen mocht ik opnieuw meemaken. Een prachtige mogelijkheid. Het was wel even lastig zo snel al te vertrekken in Apeldoorn. Het leverde daar echter wel weer kansen op voor andere mensen in de school, extra mobiliteit binnen de school.

Wat levert het jou op?“Nieuwe mensen ontmoeten, in contact zijn met veel verschillende mensen. Niet om te netwerken, ik zoek bewust naar mensen waarmee het contact goed voelt en geniet daarvan. Mensen in het management van de school hebben andere mogelijkheden voor mobiliteit dan docenten in de school. Ik heb al heel veel mobiliteit achter de rug, alleen al door de diverse functies die ik heb gehad. Ik ben een wortelaar, maar heb geleerd dat dit vooral privé heel belangrijk is. Werk is ook belangrijk, maar uiteindelijk is het gewoon werk. Die relativering zorgt voor een steeds betere balans tussen werk en privé. Ik kan ook genieten van een avond zonder laptop, dat heb ik wel geleerd.”

Wat levert het de organisatie op?“Ik vind het belangrijk om zelf aan het roer van mijn ontwikkeling te blijven staan. Dat geldt ook voor medewerkers. Als je signaleert dat ze vastlopen, is het goed om hierover het gesprek te voeren. Doe je nog wat bij je past? Ben je op de goede weg? Ook lesgevend en ondersteunend personeel kan zich ontwikkelen, de overstap naar een andere school kan heel fijn zijn om weer andere talenten aan te kunnen spreken en echt een stap te maken. Ook binnen de school kun je je blijvend ontwikkelen. Daarin kan ik een rol vervullen, door in gesprek te blijven. Er wordt binnen het Ludger College met liefde over het verleden gesproken. De wisselingen in de directie zijn spannend in de school, maar wel leuk spannend. Wij haken aan bij wat er al is.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“De mobiliteit in de organisatie neemt toe, dat is een goede ontwikkeling. Ik zou willen adviseren om meer lijnen tussen de scholen te maken, vaker de samenwerking op te zoeken. En daarbij niet alleen in de gemeente te blijven, maar ook breder te kijken. Zoek naar de verbinding. Daar liggen kansen voor de toekomst!”

Louise Beernink

Functie Rector Ludger College

Gewerkt bij Gymnasium Apeldoorn, daarvoor Titus Brandsma Lyceum Oss

Werkt nu bijLudger College

Net gestartHeeft gesolliciteerd en is benoemd

“Het feest van ergens nieuw binnenkomen, ik mag het opnieuw beleven!”


Participatiewet

Met ingang van 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden en vervangt de Wet Werk en Bijstand (WWB), de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) en een deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Met de Participatiewet wil het kabinet meer mensen met een ziekte of handicap aan het werk krijgen. Het kabinet en werkgevers hebben daarom een vrijwillige maar niet vrijblijvende afspraak gemaakt, het creëren van 125.000 extra banen. Dit wordt geregeld in de Wet banenafspraak en quotum arbeid beperkten.

Wie vallen onder de doelgroep?1. Mensen die geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen2. Mensen met een WSW indicatie3. Wajongers met arbeidsvermogen4. Mensen met een WIW-baan of ID-baan

QuotumheffingAls werkgevers gezamenlijk de afgesproken aantallen banen elk jaar halen, blijft de banenafspraak gelden. Wanneer het aantal banen niet wordt gehaald, dan kan het kabinet besluiten om een wettelijke maatregel in te voeren, de zogenaamde “quotumheffing”.Het UWV controleert vanaf 2016 jaarlijks of het gestelde quotum behaald wordt door de sectoren. In het jaar voor de heffing ingaat, wordt het quotumpercentage bepaald. De monitoring vindt in eerste instantie landelijk per sector plaats en niet per individuele werkgever. Mocht blijken dat de sector het gestelde quotum niet haalt, dan vindt de controle verder in de sector plaats op werkgeversniveau. Op basis van de sectorale doelstelling hebben wij het te behalen quotum omgerekend naar een richtinggevende doelstelling voor onze stichting Achterhoek VO.

Wat betekent dit voor Achterhoek VO?In het kalenderjaar 2015 heeft de beleidsgroep P&O een inventarisatie gehouden onder de scholen om te beoordelen welke medewerkers vallen onder de Participatiewet. Dit was noodzakelijk om te kunnen beoordelen of we alsnog medewerkers moeten aantrekken die behoren tot de doelgroep om te voldoen aan de doelstelling.Uit deze inventarisatie is gebleken dat wij voor de komende jaren voldoen aan de gestelde normering en dit geeft ons de gelegenheid het gestelde quotum te monitoren en daar waar nodig bij te stellen mocht blijken dat we onder het gestelde quotum zullen komen. De regie hierin blijft in handen van de beleidsgroep P&O. Rectoren/directeuren zijn alert op kansen voor medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt en stimuleren het aanstellen van medewerkers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet.

De beleidsgroep P&O heeft een inventarisatie gehouden welke

medewerkers onder de Participatiewet vallen.


Werkeloosheidswet (WW)

Als uitvloeisel van de wet Overheidspersoneel Onder de Werknemersverzekering (OOW) zijn alle overheidswerkgevers, dus ook Achterhoek VO, vanaf 1 januari 2001 eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW). In dit kader is Achterhoek VO verantwoordelijk voor de re-integratie van de WW-gerechtigden naar ander werk.Om de vraag te kunnen beantwoorden hoe we het beste met deze verantwoordelijkheid kunnen omgaan binnen Achterhoek VO is een project gestart om hier verdere invulling aan te geven. Het project is begonnen in september 2015 en wordt naar verwachting in 2016 afgerond. Binnen het project onderscheiden we vijf fases. In de eerste fase is de wet en regelgeving van de WW onderzocht om te beoordelen waar de verantwoordelijkheid en de plichten van Achterhoek VO liggen als overheidswerkgever. In de tweede fase zijn alle P&O-adviseurs geïnterviewd om een indruk te krijgen wat er op dit moment op het gebied van re-integratie wordt gedaan binnen Achterhoek VO. In fase drie is een ander schoolbestuur bevraagd om te kijken hoe zij omgaan met hun verantwoordelijkheid als eigenrisicodrager voor de WW. In deze fase van het project is ook gesproken met een externe organisatie die gespecialiseerd is in het re-integreren van ex-werknemers naar (passend) nieuw werk. In fase vier is de conceptversie besproken met het bestuur van Achterhoek VO en in fase vijf is de conceptversie besproken tijdens een bijeenkomt met alle P&O-adviseurs van Achterhoek VO.Alle hiervoor beschreven fases hebben uiteindelijk geleid tot een concept adviesnota. In deze concept adviesnota is een heldere structuur aangebracht door eerst de wet en regelgeving van de WW te beschrijven. Vervolgens is uit de gesprekken met de P&O-adviseurs een analyse over de huidige re-integratieactiviteiten weergegeven. Daarnaast zijn de belangrijkste schakels binnen het WW-proces en hun werkzaamheden weergegeven. Ook de financiële koppeling is gemaakt door helder weer te geven wat de WW-kosten voor Achterhoek VO op dit moment zijn, om de urgentie van het project te benadrukken. Uiteindelijk heeft dit geleid tot drie voorstellen in de vorm van een businesscase. De voorstellen zijn uiteenlopend van het zelf re-integreren van ex-werknemers naar ander passend werk tot het inschakelen van een externe organisatie hiervoor. De drie voorstellen dienen in 2016 nog verder op detailniveau uitgewerkt te worden, om uiteindelijk tot een goed besluit te kunnen komen.Het project kan uiteindelijk afgerond worden wanneer één van de drie voorstellen is aangenomen en deze is uitgerold binnen Achterhoek VO. In het sociaaljaarverslag van 2016 zal de uiteindelijke keuze en de gehele uitrol binnen Achterhoek VO beschreven worden.


Functieboek

Na fusie tot stichting Achterhoek VO zijn de 8 verschillende functieboeken nog blijven bestaan. Aangezien er sprake is van één werkgever was het wenselijk om deze functieboeken samen te voegen, zodat er sprake is van vergelijkbaarheid van functies binnen de stichting.

In 2013 is de werkgroep functieboek ingesteld. In 2013 en 2014 is het functieboek voor Achterhoek VO ontwikkeld waarna in 2015 het functieboek is geïmplementeerd binnen de scholen. De werkgroep functieboek is inmiddels opgeheven. Het GMR lid van de werkgroep heeft informatie omtrent de implementatie meegenomen naar de GMR. Tot op heden zijn er geen bezwaren ontvangen, wel wordt aan het bestuur voorgesteld één functie aan de reeksen toe te voegen. Er zijn naar aanleiding van de implementatie bijna 30 herwaarderingsvraagstukken voorgelegd aan de fuwa gecertificeerde medewerker. Dit is geen gevolg van de implementatie en betekent dat de vraag omtrent het passend zijn van werkzaamheden binnen de functiebeschrijving ook vóór de implementatie aan de orde was. Het functieboek is gepubliceerd op intranet.

Werkkostenregeling

Digitaal declarerenVanaf 1 januari 2015 is de werkkostenregeling (WKR) van toepassing.De werkkostenregeling vervangt alle verschillende regels en wetten rondom de verschillende vergoedingen en verstrekkingen aan medewerkers.

In de WKR is een belastingvrije ruimte beschikbaar van 1,2% van de totale loonsom, het zogenaamde forfait. Binnen deze fiscale ruimte kunnen aan het personeel bepaalde vergoedingen en verstrekkingen geboden worden. Over het meerdere dient belasting betaald te worden van 80% (de eindheffing).In 2015 is het digitaal indienen van declaraties via het self service systeem ingevoerd, met vaste rubrieken die gecodeerd zijn voor het monitoren van de benutte vrije ruimte. Op basis van de financiële gegevens uit 2014 heeft het bestuur van Achterhoek VO besloten om in het kalenderjaar 2015 de reeds aanwezige vergoedingen en verstrekkingen te handhaven en het fietsplan op basis van de bestaande voorwaarden te continueren.

VrijwilligersvergoedingDe groep vrijwilligers binnen de stichting wordt steeds groter. Zij zijn een dankbare aanvullende ondersteuning op het onderwijs voor de leerlingen.Het is voor alle partijen van belang dat voor het vrijwilligerswerk goede afspraken gemaakt worden. Daarmee tonen we het belang van en de waardering voor de vrijwilligers. Daarom zijn de vergoedingsmogelijkheden voor vrijwilligers inzichtelijk gemaakt en is er een uniforme vrijwilligersovereenkomst opgesteld die binnen alle scholen gebruikt wordt.

http://www.achterhoekvo.nl

ARBO

Aanbesteding

InleidingIn het eerste halfjaar van 2015 is de werkgroep aanbesteding arbodiensten druk doende geweest om de aanbesteding arbodienstverlening (volgens het verlichte regime) vorm te geven en af te ronden.De werkgroep heeft een aanbestedingsdocument geschreven, waarin de door Achterhoek VO gewenste arbo-dienstverlening, de gunningscriteria en de wijze van aanbesteden zijn opgenomen. Op basis van aanbevelingen van andere schoolbesturen in het VO heeft de werkgroep drie arbodiensten uitgenodigd om in te schrijven. De drie inschrijvingen zijn op basis van de gunningscriteria gewogen. Tenslotte hebben de drie arbodiensten zich gepresenteerd, waarin de werkgroep ook kennis heeft gemaakt met de voor Achterhoek VO geselecteerde bedrijfsartsen.

UitkomstenDe ingediende inschrijvingen voldeden onvoldoende aan de verwachtingen. De inhoud van de arbodienstverlening was (te) weinig vernieuwend en sloot onvoldoende aan op het programma van eisen. Er werd onvoldoende inhoud gegeven aan een activerende rol naar de medewerker en een coachende rol naar de leidinggevende.

ConclusieOp basis van de inschrijvingen en de presentaties is besloten niet over te gaan tot een gunning. Geen van de drie arbodiensten benaderde in voldoende mate de door Achterhoek VO gestelde eisen.

VervolgInmiddels is de evaluatie van het aanbestedingsproces afgerond. In 2016 wordt een dialoog gevoerd over het gewenste model van arbodienstverlening. Hierna vindt een nieuwe aanbesteding plaats.In 2016 wordt een dialoog gevoerd

over het gewenste model van arbodienstverlening.



TrendrapportageDe Arbo Unie geeft de werkgever inzicht in het verzuim door overzichten te maken met daarin een onderverdeling naar de aard van de diagnose (psychisch, zwangerschap gerelateerd of overig), de oorzaak (wel of niet voornamelijk werk gerelateerd) en hanteert daarbij ook een onderverdeling naar leeftijd.In de bijgaande grafieken staan de werkelijke ziektecijfers.

Verdeling naar leeftijd en diagnose

Daarnaast hebben we gekeken naar de cijfers die te verwachten zijn als de aard van de diagnose evenredig verdeeld zou zijn over het personeelsbestand. Hieruit blijkt dat de psychische aandoeningen niet evenredig verdeeld zijn over de leeftijdsgroepen, er is een duidelijke piek zichtbaar in de middelste twee leeftijdsgroepen en een opvallende daling in de oudste leeftijdsgroep. Dit laatste zou je kunnen duiden als een Healthy Worker Effect (medewerkers in de oudere leeftijdscategorie doen het werk meestal al jarenlang en verdragen dit lichamelijk en psychisch goed en is dus een sterk geselecteerde groep), of als een bewijs dat de maatregelen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid voor deze groep effect sorteren.

0

5

10

15

20

25

30

<40 40-49 50-59 >59 jaar

aant

al m

edew

erke

rs

Zwangerschapsgerelateerd Psychisch Overig

In de trendanalyse 2014 was de spreiding over de leeftijdsgroepen overigens veel gelijkmatiger. Het trekken van conclusies uit de gegevens van 2015 dient dan ook met voorzichtigheid te gebeuren.Wat betreft de overige aandoeningen is wel – en nog sterker dan in 2014 - een duidelijk verband met de leeftijd te zien: hoe ouder, hoe meer kans op het oplopen van een van deze aandoeningen.In vergelijking met de cijfers van 2014 is het totaal aantal langdurig zieken stabiel (121 vs. 117, na aftrek zwangerschapsziekten in beide jaren 112).

Verdeling naar verzuimde dagen per diagnose groep

Zoals verwacht leveren psychische aandoeningen ook de grootste bijdrage aan het aantal verzuimde dagen. Het percentage van 43% is iets hoger dan in 2014, maar nog steeds wat lager dan wat doorgaans in de literatuur over verzuimoorzaken in het onderwijs staat (namelijk circa 50%). Een mogelijke verklaring hiervoor is de leeftijdsopbouw bij Achterhoek VO met relatief veel oudere werknemers, die een hoger risico hebben op niet-psychische aandoeningen.

43%

21%

12%

2%

22% Psychisch

Bewegingsapparaat

Hart en vaatziekten

Neurologischeaandoeningen

Overige aandoeningen


Verdeling naar oorzakenVerzuim is bijna altijd multifactorieel bepaald, maar Arbo Unie registreert aandoeningen als werk-gerelateerd als naar hun inschatting het werk (arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud) in overwegende mate de oorzaak van het ziekteverzuim is. De werk gerelateerde gevallen vallen steeds onder de psychische diagnosegroep.

0

5

10

15

20

25

30

35

<39 40-49 50-59 >60

aant

al m

edew

erke

rs

Werk gerelateerd Niet werk gerelateerd

De verdeling van werk gerelateerde oorzaken over de leeftijdsgroepen volgt het patroon van de psychische aandoeningen, met een piek in de 2 middelste leeftijdsklassen. Problemen met de arbeidsinhoud, de ervaren zwaarte is de belangrijkste werk gerelateerde oorzaak, met op de tweede plaats arbeidsverhoudingen.Bij de jongere leerkrachten ziet Arbo Unie werk gerelateerde psychische klachten door de combinatie werk en opleiding en door onzekerheid (moeten wennen) bij startende leerkrachten. In de middengroep vormt het “spitsuur” van het leven in de combinatie ouderschap en carrière een duidelijke stressbron.Bij de ouderen zijn er knelpunten door moeite met veranderde eisen aan het vak in combinatie met een dalende levenslijn. In algemene zin ervaren de bezoekers van de spreekuren een toenemende werkdruk. Energiebronnen zijn de doorgaans goede onderlinge verstandhoudingen en het kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van jonge mensen.In vergelijking met 2014 is het aantal werk gerelateerde aandoeningen nauwelijks veranderd (in 2015: 20, in 2014: 21). In de leeftijdsverdeling is er een verschuiving van de oudste leeftijdsgroep naar de groep 40-49 jaar. Het blijven evenwel kleine verschillen, waar geen duidelijke conclusie uit te trekken is.


Wat is je achtergrond?“Als afdelingsleider onderbouw en docente biologie ben ik begonnen op één van de scholen van Achterhoek VO. Al na een aantal jaar ben ik dit gaan combineren met opleiden en coachen. Ik vind het een voorrecht om mensen te mogen begeleiden en te zien ontwikkelen. Ik help hen leren en leer intussen ook weer van de mensen die ik help. Inmiddels werk ik alweer een paar jaar volledig als personeelscoach/counselor voor Achterhoek VO. Ik coach mensen zowel individueel als in teamverband, verzorg diverse trainingen en begeleid processen en intervisietrajecten.”

Wat levert het jou op?“Collega’s ontwikkelen zich, ik mag ze daarbij begeleiden. Dat doe ik met heel veel plezier. Doordat het vaak intensieve trajecten zijn, groeien niet alleen die collega’s, ik maak zelf ook een groeiproces door. Ik besteed veel zorg aan trainingen, de deelnemers verdienen mijn volle aandacht. Ik krijg heel veel energie van het geven van die trainingen. En niet onbelangrijk: ik doe mijn werk met heel veel plezier.”

Wat levert het de organisatie op?“De persoonlijke gesprekken vind ik erg fijn om te doen. Ik kan mensen echt gericht helpen bij hun zoektocht, dit kan gaan over re-integratie, persoonlijke ontwikkeling of omgaan met de door hen ervaren werkdruk. Bij team-coaching help ik teams om goed te communiceren en samen te werken, om in gezamenlijkheid onderzoeken welke ambities er gerealiseerd kunnen worden. Collega’s die trainingen volgen constateren vaak dat ze, naast de inhoudelijke kennis die ze op hebben gedaan, ook een meerwaarde ervaren in de onderlinge samenwerking. Bij intervisietrajecten is mijn rol die van begeleider, waardoor ik de collega’s kan helpen in een wat meer formele setting hun vragen samen op te lossen.”

Heb je nog tips?“Uit de feedback van collega’s die ik heb mogen begeleiden blijkt dat ze echt stappen vooruit kunnen zetten. Heb je dus een collega die vastloopt, een team dat niet optimaal samenwerkt of een intervisievraag, dan is het goed om te weten dat je mij kunt benaderen met je hulpvraag.”

De cijfers• Individuele coaching/counseling: 49 collega’s (elk gemiddeld acht gesprekken) heb ik afgelopen jaar begeleid, of begeleid ik nog.• Teamcoaching: twee teams hebben een beroep op mij gedaan, waarvan beide coachingstrajecten naar tevredenheid zijn afgerond. • Trainingen: twee workshops, trainingscyclus gesprekstechnieken, training Oplossingsgericht werken; sociale vaardigheden.• Procesbegeleiding: Er zijn twee meer omvattende processen geweest waar in beide gevallen zowel de inhoudelijke eigenaar als ik

als procesbegeleider met grote tevredenheid op terugkijken. • Intervisiebegeleiding: twee groepen hebben om structurele begeleiding gevraagd.• Bij groeiend werkaanbod mag Agnes Tuinte ingezet worden om een deel van mijn• werkzaamheden over te nemen. Dit is in 2015 zes keer gebeurd.

Anneke Postma

Functie Personeelscoach/counselor

Werkt bij Achterhoek VO

Werkzaamheden verzorgt trainingen, coachings- en intervisietrajecten

“Ik vind het een voorrecht om mensen te mogen begeleiden en te zien ontwikkelen”


PLANA

Het Platform PLANA is in 2003 opgericht door vier schoolbesturen in de regio Oost en Midden Gelderland met als doel gezamenlijke projecten op te zetten die de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt inzichtelijk maken en positief beïnvloeden. De nadruk in de samenwerking lag in 2015 op mobiliteit en het ontwikkelen en aanbieden van opleidingsprogramma’s.

Convenant MobiliteitOm de arbeidsmarkt met meer kracht te benaderen en aantrekkelijker te zijn voor werkzoekenden is de PLANA-vacaturesite opgezet. Via deze site kunnen (latent) werkzoekenden in het onderwijs zich op de hoogte stellen van vacatures bij de vier deelnemende besturen en kunnen zij zich registreren als geïnteresseerden in een vacature bij (één van) deze besturen. In 2015 heeft deze site zich verder doorontwikkeld met behulp van Meesterbaan. Daarnaast is in april in de Onderwijsspecial een banner geplaatst, die verwijst naar de PLANA-vacaturesite.

Leergang Midden ManagementDe Leergang Midden Management (LMM) is ontwikkeld in opdracht van een viertal samenwerkende schoolbesturen in de regio Arnhem-Nijmegen, de Achterhoek en de Liemers (PLANA). In 2015 is de 9e editie van de leergang Midden Management afgerond. Eén leidinggevende van Achterhoek VO heeft deelgenomen aan deze leergang.De Leergang Midden Management richt zich op het ontwikkelen van leiderschaps- en management competenties, die nodig zijn voor het leidinggeven aan een operationele eenheid binnen een schoolorganisatie.

Daarnaast richt het programma zich op het ontwikkelen van een eigen visie op onderwijs en het versterken van onderwijskundig leiderschap. Het uitgebreide managementcompetentieprofiel dat aan de Leergang ten grondslag ligt, komt grotendeels overeen met het door de VO academie opgestelde beroepsprofiel schoolleiders VO.

Leergang Hoger ManagementDe Leergang Hoger Management (LHM) is ontwikkeld in opdracht van een viertal samenwerkende schoolbesturen in de regio Arnhem-Nijmegen, de Achterhoek en de Liemers (PLANA). In het najaar van 2015 is de 7e editie van de Leergang Hoger Management afgerond. Eén leidinggevende van Achterhoek VO heeft deelgenomen aan deze leergang. De leergang richt zich op het ontwikkelen van persoonlijke leiderschapscompetenties en (maatschappelijke, onderwijs en organisatorische) innovatie. De leergang kent een duaal karakter, het werk en de leersetting zijn nauw verbonden. Rode draad in de leergang vormt een persoonlijk leerplan, dat de deelnemers met de coaches en programmabegeleiding opstellen, en waarin de verschillende aspecten van de leergang geïntegreerd worden. Daarnaast zijn een actie-onderzoek dat op een andere school wordt uitgevoerd en een persoonlijke (verander- of vernieuwings)speerpunt in de eigen organisatie de fundamenten waarop het programma is gebouwd.


Wat is je achtergrond? “Op mijn 40e ben ik gestart in het onderwijs. Daarvoor ben ik in verschillende functies als milieukundig ingenieur werkzaam geweest voor de provincie Overijssel. Na een aantal jaar als TOA gewerkt te hebben, heb ik de lerarenopleiding biologie gevolgd. Daarna heb ik een periode als coördinator brugklas gewerkt en een LC-traject bij Interstudie gevolgd. Een zeer positieve ervaring. Het was een zoektocht, wat wil ik nu? Voor de klas of toch een leidinggevende positie? In het dagelijkse werk ben je met zoveel zaken tegelijk bezig, nu had ik tijd voor reflectie op mijn eigen handelen en kon ik mijn zelfvertrouwen vergroten. Er bleek vraag naar een ad interim afdelingsleider. Kennelijk was ik op dat moment de beste persoon voor die functie. Ik ben er blanco ingestapt. Door de toenmalige rector werd ik gewezen op de PLANA leergang, in de hoop daar opnieuw tijd te vinden voor leren en reflecteren heb ik me aangemeld en mocht ik deelnemen.”

Wat levert het jou op?“Het mooie van de leergang is dat je een meester hebt en een coach. De meester volgt het project dat je oppakt, de coach ondersteunt bij dilemma’s. Ik heb vooral veel geleerd op het gebied van politiek en strategie. Ik was gewend enthousiast van start te gaan en aan te pakken, van fouten leer je alleen maar. Met mijn functie was ook mijn rol veranderd. Het bleek goed om draagvlak te creëren. Hiervoor moet je verbinding maken met je team, afstemmen op ieders behoefte en structuur aanbrengen. Niet langer deel van het team uitmaken, maar erboven staan. Reflectie en intervisie tijdens de leergang leverde een positieve bijdrage aan mijn zelfvertrouwen, dat geef ik graag door aan mijn team door op soortgelijke wijze leiding te geven aan hen. Doorgroeien op het gebied van coaching is wat ik graag wil.”

Wat levert het de organisatie op?“Door het volgen van de leergang ben ik een stabielere afdelingsleider en een volwaardiger MT-lid voor de school. In de periode tussen het vertrek van Jan Paul Beekman en de start van José Mens als interim rector heb ik mijn verantwoordelijkheid kunnen nemen door de informatiestroom van directieraad naar de school te verzorgen. Ik werkte nauw samen met mijn coach (Paddy Harbers), daardoor was het eenvoudig op de hoogte te blijven. Dit was in die periode heel prettig voor de school, zo bleven zij niet verstoken van die informatie.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“In eerste instantie heb ik met Jan Paul Beekman een project geschreven, met de bedoeling dat dit project door iemand anders zou worden uitgevoerd en ik bij een andere organisatie een project zou oppakken. Het viel tegen dat ik mijn eigen project moest uitwerken. Het haalt je meer uit je comfortzone om een project bij een andere organisatie te doen, daardoor leer je meer. Laat mensen met potentie deelnemen aan de leergang en zich ontwikkelen en verrijken. Haal ze veilig uit hun comfortzone, maar dan ook flink en bij voorkeur in een andere organisatie. Zorg voor intervisie met gelijkwaardige collega’s. Dan is de opbrengst maximaal.”

Annemarieke Takken

Functie Afdelingsleider

Werkt bij Gerrit Komrij College

Werkzaamheden PLANA Leergang Midden Management

“Het is goed om regelmatig uit je comfortzone te stappen, en veilig maar stevig uitgedaagd te worden”


Stage-overeenkomst

Binnen Achterhoek VO bestond er nog geen vastgestelde overeenkomst voor stagiairs. Het gaat hier om de stagiairs die in het kader van hun opleiding een stage lopen bij één van de scholen van Achterhoek VO (of het bestuurskantoor). De beleidsgroep P&O heeft een overeenkomst opgesteld die kan worden gebruikt bij het vastleggen van stage-afspraken. De overeenkomst is gebaseerd op de overeenkomst voor een zelfstandige eindstage en de modelovereenkomst voor vrijwilligers.

De beleidsgroep beheer gaat aan de slag met een stage-overeenkomst voor onze leerlingen die een stage verrichten bij een bedrijf.

Opleiden in de school‘Ruimte om te leren’ is het motto van Achterhoek VO, een motto dat niet alleen opgaat voor onze leerlingen, maar ook voor de leraren die het onderwijs verzorgen. En dat geldt evenzeer voor onze toekomstige leraren, de studenten van de lerarenopleidingen. We willen ons inzetten voor een zo goed mogelijke beroepsvoorbereiding en vinden het belangrijk te investeren in de kwaliteit van de opleiding van aanstaande leraren.We denken dat leren op de werkplek, in een authentieke situatie een uitstekende manier is om studenten (stagiairs) voor te bereiden op hun beroep. Op die manier kan theorie beter verbonden worden met de praktijk en de student wordt in staat gesteld daar direct op te reflecteren. Samen leren, co-creatie en ontwikkeling passen bij onze filosofie. Zo ontwikkelen wij ons verder tot de lerende organisatie die wij willen zijn.

Sinds jaren is er een nauwe samenwerking tussen verschillende van onze scholen en diverse lerarenopleidingen, in het bijzonder die van de ILS en de Radboud Docenten Academie (RDA). Samen werken we aan een professionele leer- en kennisgemeenschap voor voortgezet onderwijs in de regio Achterhoek waarin het opleiden en professionaliseren van leraren een natuurlijke plaats inneemt om op die manier het best mogelijke onderwijs aan studenten en leerlingen te verzorgen.Het Instituut Leraar en School van de Radboud Docenten Academie (RDA) en de Hogeschool Arnhem en Nijmegen (HAN) heeft op 29 januari 2015 het Keurmerk uitgereikt aan het Metzo College. Dit Keurmerk geeft aan dat de school aan een aantal belangrijke kwaliteitscriteria voldoet bij het opleiden van studenten tot leraar. Het Almende College en het Ulenhofcollege hebben dit Keurmerk reeds in hun bezit. Het Ludger College en Schaersvoorde zijn bezig met de voorbereidingen voor de aanvraag van het Keurmerk.

Het Almende College, Gerrit Komrij College en Ulenhofcollege hebben gezamenlijk op 30 september 2015 een aanvraag ingediend voor de eerste tranche aanvraag voor aspirant-opleidingsschool. Onlangs hebben zij te horen gekregen dat zij niet behoren tot de groep scholen die op dit moment het predicaat ‘aspirant-opleidingsschool’ toegewezen krijgt. Wel kunnen de scholen met het opgestelde ontwikkelplan nu verder om de begeleidingsstructuur voor het opleiden in de school nog verder te kunnen verbeteren en dat kan de basis vormen voor een mogelijke aanvraag in de toekomst. De scholen delen hun succeservaringen in de leergemeenschap ‘Samen Opleiden’. Overige scholen worden uiteraard ook in de gelegenheid gesteld om aan te sluiten bij deze leergemeenschap.

Rapportage vertrouwenspersonen

Vertrouwenspersonen in het onderwijs begeleiden ouders/leerlingen en personeelsleden bij alle mogelijke klachten in relatie tot de school. De vertrouwenspersoon heeft een belangrijke taak in het kader van de wetgeving rondom sociale veiligheid op school.Achterhoek VO heeft 30 interne vertrouwenspersonen en 2 externe vertrouwenspersonen. In 2015 is verder gebouwd aan een actief leernetwerk, waarin concrete thema’s gekoppeld zijn aan de betekenis hiervan voor de rol van de vertrouwenspersoon. Hiertoe zijn twee studiemiddagen georganiseerd.De eerste studiemiddag vond plaats in februari, waaraan 25 vertrouwenspersonen deelnamen. Deze studiemiddag stond vooral in het teken van het (hernieuwd) kennismaken met elkaar. Daarnaast zijn de wensen en behoeften met betrekking tot deskundigheidsbevorderingsthema’s van de vertrouwenspersonen geïnventariseerd. Ook is het kennisdomein van de vertrouwenspersonen op intranet met elkaar gedeeld. In oktober is de tweede studiemiddag georganiseerd voor de interne en externe vertrouwenspersonen van Achterhoek VO. Aan deze middag hebben 22 vertrouwenspersonen deelgenomen. We hebben onze aandacht vooral gericht op de profielschets en de competenties van de interne vertrouwenspersonen, die gepubliceerd zijn op intranet. De vertrouwenspersonen hebben met elkaar vragen besproken, aanpassingsvoorstellen gedaan en opmerkingen gemaakt. In januari zal hierover de dialoog met het bestuur worden gevoerd.De vertrouwenspersonen hebben de wens te kennen gegeven te kunnen beschikken over een digitaal platform, waarop zij kennis en ervaring met elkaar uitwisselen. Tenslotte is de behoefte uitgesproken met elkaar casuïstiek uit te wisselen.

In 2015 is de handleiding voor conflicthantering binnen Achterhoek VO “zonder wrijving geen glans” vastgesteld. Deze handleiding heeft als doel om op een inzichtelijke wijze de trajecten en procedures te schetsen voor het oplossen van diverse soorten fricties die op scholen kunnen ontstaan. De handleiding is gepubliceerd op onze website.

In 2015 zijn 72 meldingen gedaan. Onder een melding verstaan we dat medewerkers, ouders of leerlingen ‘hun verhaal doen’. Een klacht is de vervolgstap naar een formele klachtensituatie. Er is twee keer een formele klacht geuit bij de interne vertrouwenspersonen. Vijftien meldingen zijn door de externe vertrouwenspersonen behandeld.


De vertrouwenspersoon heeft een belangrijke taak in het kader van de

wetgeving rondom sociale veiligheid op school.

http://www.achterhoekvo.nl

Pensioen

ABP-spreekurenIn 2015 hebben 5 ABP-spreekuren plaatsgevonden op het bestuursbureau van Achterhoek VO. Tijdens deze spreekuren hebben medewerkers een individueel gesprek gevoerd met een pensioendeskundige van het ABP. In een half uur krijgt men een duidelijk beeld over de persoonlijke situatie. In 2015 vonden de ABP-spreekuren (10 gesprekken per dag) plaats op:• Dinsdag 31 maart• Dinsdag 30 april• Dinsdag 26 mei• Dinsdag 22 september• Dinsdag 17 november

Voorlichtingsbijeenkomst ABP 10 februari - ‘Nieuwe Pensioenregeling’ De pensioenregeling is op 1 januari 2015 aangepast.De pensioendeskundige van het ABP heeft op 10 februari een voorlichtingsbijeenkomst gegeven voor alle medewerkers van Achterhoek VO over de wijzigingen in de pensioenregeling. De voorlichting vond plaats in Schaersvoorde Aalten. Ruim 40 medewerkers van Achterhoek VO waren aanwezig bij de pensioenbijeenkomst.

Voorlichtingsbijeenkomst ABP 16 aprilOmdat de medewerkers enthousiast waren over de inhoud van de pensioenbijeenkomst van 10 februari is op 16 april een 2e pensioen-voorlichtingsbijeenkomst georganiseerd. Dit keer werd de bijeenkomst bij het Rietveld Lyceum in Doetinchem gehouden. Voor deze pensioenbijeenkomst hadden zich ruim 30 medewerkers aangemeld.


http://stichtingachter.m11.mailplus.nl/nct32714281/tiLFUx835ITZvww


Wat is je achtergrond?“Voor de medewerkers van Achterhoek VO geldt dat hun pensioen in grote lijnen geregeld is. Veel staat vast. Maar er zijn allerlei punten die ze zelf kunnen bepalen. Wanneer ze stoppen met werken. Of ze dan helemaal stoppen of voor een deel van hun werkweek. Of ze hun nabestaandenpensioen willen inruilen voor een hoger ouderdomspensioen. Dat hoeven ze niet alleen te doen.Op initiatief van Achterhoek VO verzorg ik voorlichtingsbijeenkomsten over deze keuzemogelijkheden voor medewerkers rond hun pensioen. Daarnaast verzorg ik, eveneens op uitnodiging van Achterhoek VO, pensioenspreekuren. Deze spreekuren vinden meestal plaats op het bestuursbureau. De medewerkers worden in elk geval via de bestuursnieuwsbrief gewezen op deze spreekuren en kunnen zich vervolgens inschrijven. Tijdens een persoonlijk gesprek geef ik dan antwoord op de vragen die de medewerker heeft over zijn of haar persoonlijke mogelijkheden met hun pensioen. Het meest recente pensioenoverzicht is te bekijken op MijnABP, daar staat al veel informatie en kunnen medewerkers zelf al diverse berekeningen maken. De P&O’ers van de scholen zijn het eerste aanspreekpunt waar medewerkers met hun vragen terecht kunnen. Voor specifiekere vragen, en om samen met mij naar de pensioensituatie te kijken en de gevolgen van de mogelijke keuzes te berekenen, is het pensioenspreekuur bedoeld.”

Wat levert het jou op?“Ik vind het heel erg leuk om de persoonlijke gesprekken te voeren. Binnen een half uur zijn de meeste mensen positief verrast door de uitkomst van het gesprek. Vaak is er verbazing over wat het ‘maar’ kost om meer vrije tijd te krijgen. De consequenties van iets eerder volledig stoppen of 2 à 3 jaar voor het bereiken van de pensioenleeftijd al beginnen met minder werken blijken over het algemeen zeer goed te overzien. Veel medewerkers gaan blij de deur uit en zien ineens mogelijkheden om meer vrije tijd te hebben en andere prioriteiten te kunnen stellen. Vaak hoor ik dat ze hun rol als opa of oma meer gaan invullen, ruimte zien voor hobby’s of kunnen gaan werken aan zelfontplooiing en persoonlijke ontwikkeling. Dat is een verrijking! Ik adviseer iedereen dan ook om zichzelf de vraag te stellen: ‘wat is die vrije tijd me waard?’”

Wat levert het de organisatie op?“Ik merk dat de politieke invloed groot is. Het versoberen van de seniorenregeling en de aanpassingen van de pensioenleeftijd maakt dat mensen zich meer zorgen maken over hun pensioen. Ik kan die zorg vaak wegnemen, door inzicht te geven in de gevolgen van keuzes. Wanneer mensen eerder stoppen met werken, geheel of gedeeltelijk, ontstaat er meer ruimte voor jong personeel. Het bevordert de mobiliteit in de organisatie bovendien. Ook voorkomt het soms ziekteverzuim, wanneer mensen aan het eind van hun loopbaan klachten ervaren en het werken zwaarder vinden, is dat toch een niet te negeren risico.”

Heb je nog tips voor de organisatie?“Met de algemene voorlichtingsbijeenkomsten bereik je een groot publiek. De P&O’ers kunnen aanvullend de medewerkers al een heel eind op weg helpen om zich te oriënteren op hun keuzemogelijkheden. Daarnaast is MijnABP een belangrijke ingang voor informatie. Voor de specifiekere vragen, het maatwerk, is het pensioenspreekuur dan geschikt. Dat raakt snel vol! Daarom adviseer ik de organisatie om medewerkers zelf al goed te informeren, zodat het spreekuur ook echt benut kan worden voor de ingewikkeldere kwesties. Zo bereiken we samen de meeste mensen, en dat is voor iedereen prettig.”

Sammy Jones

Functie Pensioenvoorlichter

Werkt bij ABP

Werkzaamheden Verzorgt voorlichtingsbijeenkomsten en pensioenspreekuren

“Mensen zijn vaak verbaasd over wat het ‘maar’ kost om meer vrije tijd te krijgen”

Detailcijfers


Aantal medewerkers in vaste en tijdelijke dienst op basis van aantal

Vaste dienst Tijdelijke dienst Totaal Payroll/Flex2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Almende College 234 244 252 63 41 34 297 286 286 1 1 Bestuursbureau 11 12 18 2 2 3 13 21 21 Gerrit Komrij College 110 127 133 36 27 27 146 154 160 2 Het Stedelijk 120 119 103 25 18 22 145 137 125 1 Ludger College 151 175 179 49 29 31 200 204 209 3 1 1 MaxX 36 35 40 4 4 2 40 39 42 Metzo College 96 117 120 50 28 37 146 145 157 3 3 OPDC-Younieq 21 5 4 7 1 - 28 6 4 Prakticon 57 57 58 6 8 4 63 66 62 Praktijkonderwijs Zutphen 50 50 53 9 6 2 59 56 55 Pronova 30 3 33 Rietveld Lyceum 99 94 98 20 15 13 119 109 111 3 2 1 Schaersvoorde 214 226 211 46 14 18 260 240 224 4 3 3 Ulenhofcollege 158 174 172 47 27 39 205 202 211 1 Achterhoek VO 1.357 1.435 1.471 341 220 235 1.698 1.666 1.700 14 14 5

Aantal medewerkers in vaste en tijdelijke dienst op basis van fte Vaste dienst Tijdelijke dienst Totaal2014 2015 2014 2015 2014 2015

Almende College 183,1 191,7 36,7 29,2 220,0 221,0Bestuursbureau 9,7 14,2 3,3 2,2 18,9 16,3Gerrit Komrij College 96,7 111,1 27,6 20,0 123,8 131,0Het Stedelijk 93,9 78,5 15,4 17,6 109,1 96,0Ludger College 133,3 138,6 25,5 23,4 160,2 162,0MaxX 27,3 32,2 5,6 1,4 33,1 33,6Metzo College 102,9 106,2 26,8 30,7 129,6 136,9OPDC-Younieq 5,7 3,0 1,6 0,1 7,3 3,1Prakticon 50,6 51,6 7,8 3,9 58,5 55,5Praktijkonderwijs Zutphen 38,3 41,5 5,9 2,8 44,2 44,3Pronova 21,9 2,4 24,2Rietveld Lyceum 77,9 80,0 15,3 8,0 92,4 88,0Schaersvoorde 163,1 151,0 13,1 10,2 175,3 161,3Ulenhofcollege 132,7 140,9 28,8 29,0 162,4 170,0Achterhoek VO 1117,0 1162,3 213,0 181,0 1335,0 1343,3

Detailcijfers


Percentage medewerkers naar geslacht

Aantal FteMan Vrouw Man Vrouw

Almende College 41% 59% 46% 54%Bestuursbureau 33% 67% 34% 66%Gerrit Komrij College 43% 58% 48% 52%Het Stedelijk 46% 54% 52% 48%Ludger College 44% 56% 52% 48%MaxX 45% 55% 50% 50%Metzo College 48% 52% 51% 49%OPDC-Younieq 50% 50% 39% 61%Prakticon 52% 48% 55% 45%Praktijkonderwijs Zutphen 42% 58% 43% 57%Pronova 39% 61% 42% 58%Rietveld Lyceum 42% 58% 50% 50%Schaersvoorde 40% 60% 49% 51%Ulenhofcollege 45% 55% 49% 51%Achterhoek VO 43% 57% 49% 51%

Gemiddelde leeftijd naar geslacht en in totaal Man Vrouw Totaal

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015Almende College 51 49 47 46 44 44 48 46 45 Bestuursbureau 57 47 43 45 46 45 48 47 44 Gerrit Komrij College 51 51 49 43 42 41 47 46 44 Het Stedelijk 52 53 52 45 46 45 48 49 48 Ludger College 50 50 49 42 43 43 46 46 45 MaxX 49 50 49 42 45 43 45 46 46 Metzo College 52 52 51 43 43 42 47 47 47 OPDC-Younieq 41 49 57 40 35 47 41 40 52 Prakticon 46 45 45 43 43 43 45 44 44 Praktijkonderwijs Zutphen 46 42 43 39 41 41 42 41 42 Pronova 55 46 49 Rietveld Lyceum 49 49 47 44 45 45 46 47 46 Schaersvoorde 51 52 50 46 48 47 48 50 49 Ulenhofcollege 51 50 47 46 46 42 48 48 44 Achterhoek VO 50 50 49 44 44 44 47 47 46

Percentage en aantal medewerkers naar leeftijd op basis van fte

Aantal 60-65 Percentage 60-65

Almende College 32 15%Bestuursbureau 1 5%Gerrit Komrij College 15 11%Het Stedelijk 23 24%Ludger College 25 16%MaxX 5 13%Metzo College 31 23%OPDC-Younieq 1 32%Prakticon 7 13%Praktijkonderwijs Zutphen 4 10%Pronova 4 16%Rietveld Lyceum 14 16%Schaersvoorde 36 22%Ulenhofcollege 33 19%Achterhoek VO 231 17%


Gemiddelde leeftijd

Medewerkers in vaste dienst die recht hebben op levensfasebewust budget (voorheen Bapo), het budget opnemen of levensloop opnemen

Levensfasebewust budget opname in aantal

Levensfasebewust budget opname in fte

2013 2014 2015Almende College 102 93 87 8,2 Bestuursbureau 1 1 2 0,3 Gerrit Komrij College 44 42 39 4,7 Het Stedelijk 43 44 34 4,4 Ludger College 82 68 63 7,8 MaxX 7 6 6 0,7 Metzo College 72 49 46 6,3 OPDC-Younieq 3 1 2 0,2 Prakticon 17 16 15 2,0 Praktijkonderwijs Zutphen 8 5 4 0,6 Pronova 9 0,9 Rietveld Lyceum 32 30 29 3,9 Schaersvoorde 100 99 86 9,3 Ulenhofcollege 85 79 66 7,6 Achterhoek VO 596 533 488 57,1

- 10 20 30 40 50 60 70

Achterhoek VOBestuursbureau

Almende CollegeGerrit Komrij College

Het StedelijkLudger College

MaxXMetzo College

OPDC-YounieqPrakticon

Praktijkonderwijs ZutphenPronova

Rietveld LyceumSchaersvoordeUlenhofcollege

Man Vrouw Totaal


School Bevoegd én studerend

Studerend Overig

Almende College 6BestuursbureauGerrit Komrij College 6 1Het Stedelijk 4Ludger College 5 1MaxX 8Metzo College 15 1OPDC-YounieqPrakticon 1Praktijkonderwijs ZutphenPronovaRietveld Lyceum 2Schaersvoorde 5 1Ulenhofcollege 11 3

Ziekteverzuimpercentage 2013 2014 2015

Almende College 5,8% 4,6% 4,2%Bestuursbureau 0,7% 0,6% 1,2%Gerrit Komrij College 5,6% 5,0% 4,0%Het Stedelijk 3,6% 4,6% 7,0%Ludger College 3,7% 4,1% 4,3%MaxX 3,0% 3,7% 6,7%Metzo College 3,9% 4,6% 6,1%OPDC-Younieq 3,9% 2,3% 2,7%Prakticon 2,7% 3,2% 2,1%Praktijkonderwijs Zutphen 5,5% 6,7% 5,9%Pronova 5,0%Rietveld Lyceum 3,2% 4,4% 5,9%Schaersvoorde 5,0% 4,7% 5,4%Ulenhofcollege 6,5% 5,4% 5,6%Achterhoek VO 4,6% 4,6% 5,0%

Ziekteverzuimfrequentie 2013 2014 2015

Almende College 1,5 1,3 1,5 Bestuursbureau 0,5 0,6 1,1 Gerrit Komrij College 1,7 1,5 1,7 Het Stedelijk 1,6 1,5 1,7 Ludger College 1,7 1,7 2,0 MaxX 0,8 0,9 1,3 Metzo College 1,4 1,4 1,6 OPDC-Younieq 1,5 1,4 1,7 Prakticon 1,4 1,1 1,0 Praktijkonderwijs Zutphen 1,3 1,0 1,2 Pronova 0,7 Rietveld Lyceum 1,9 1,8 1,7 Schaersvoorde 1,3 1,3 1,3 Ulenhofcollege 1,6 1,5 1,7 Achterhoek VO 1,5 1,4 1,6


Ziekteverzuimduur in dagen 2013 2014 2015

Almende College 16,7 25,3 10,2 Bestuursbureau 5,6 2,9 4,0 Gerrit Komrij College 13,5 27,5 8,1 Het Stedelijk 10,9 13,5 12,9 Ludger College 11,9 16,5 12,0 MaxX 3,9 21,3 13,4 Metzo College 16,1 8,5 12,4 OPDC-Younieq 16,4 7,1 3,9 Prakticon 5,6 15,3 8,2 Praktijkonderwijs Zutphen 11,7 32,1 11,0 Pronova 5,0 Rietveld Lyceum 8,2 5,9 12,2 Schaersvoorde 21,8 7,4 16,3 Ulenhofcollege 13,7 14,1 11,2 Achterhoek VO 14,1 15,8 11,8

Ziekteverzuimpercentage naar functiecategorie Directie OP OOP2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Almende College 0,2% 0,3% 0,4% 5,7% 4,7% 4,7% 8,0% 5,6% 3,6%Bestuursbureau 0,2% 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 1,4% 1,2% 1,2% 0,8%Gerrit Komrij College 0,5% 0,0% 0,0% 5,9% 5,3% 3,1% 4,8% 4,2% 7,5%Het Stedelijk 0,8% 1,2% 1,5% 3,6% 3,7% 6,9% 4,4% 8,4% 8,6%Ludger College 2,7% 4,6% 4,2% 3,7% 3,6% 4,7% 4,1% 6,0% 3,5%MaxX 0,0% 0,0% 22,0% 4,5% 2,6% 8,0% 2,6% 5,6% 2,9%Metzo College 38,7% 0,0% 0,0% 3,3% 4,8% 6,3% 3,7% 4,2% 5,5%OPDC-Younieq 0,0% 0,0% 0,0% 4,0% 1,9% 2,2% 4,2% 2,9% 2,0%Prakticon 0,4% 1,1% 1,2% 2,9% 3,4% 2,3% 2,6% 2,8% 1,5%Praktijkonderwijs Zutphen 0,3% 0,3% 0,0% 6,2% 5,5% 3,5% 4,4% 10,9% 14,4%Pronova 0,0% 8,1% 0,6%Rietveld Lyceum 3,4% 3,9% 0,6% 3,5% 4,4% 6,3% 2,3% 4,5% 5,0%Schaersvoorde 0,2% 0,3% 2,4% 5,3% 5,1% 5,7% 4,9% 4,1% 5,1%Ulenhofcollege 0,1% 6,2% 11,4% 6,5% 4,5% 4,4% 7,6% 8,4% 8,7%Achterhoek VO 2,7% 2,0% 4,0% 4,8% 4,5% 5,0% 4,8% 5,5% 5,5%

Stichting Achterhoek VOPostbus 4297000 AK Doetinchem

www.achterhoekvo.nl

BezoekadresHolterweg 1197001 EK Doetinchem

T 0314 39 41 81E [email protected]

Sociaal jaarverslag 2015 - Doetinchem · 21 Werkkostenregeling 21 Digitaal declareren 21...

Documents

Transcript of Sociaal jaarverslag 2015 - Doetinchem · 21 Werkkostenregeling 21 Digitaal declareren 21...