Leiderschap in actiesporter, covey, collins, blanchard, tiggelaar

P&L

Kenmerken van goede leiderscovey, collins, peters

• Leiders vervullen een voorbeeldfunctie. Van hen mag verwacht worden dat zij integer zijn en morele waarden uitdragen in wat zij zeggen en doen.

• Echte leiders stellen zich dienend op. Zij zijn ertoe in staat hun ego naar de achtergrond te verplaatsen. Een tendens tot Bescheidenheid typeert hen.

• Bij voorkeur geeft een leider zijn medewerkers vertrouwen door ze eigen verantwoordelijkheden en autonomie toe te kennen.

Kenmerken van goede leiderscovey, collins, peters

• Leiders willen weten wat er speelt in de organisatie en bij klanten. Ze doen hun best om de afstand tot de werkvloer te overbruggen.

• Authenticiteit is belangrijk. Wees jezelf en draag je eigen visie uit. Een goed verhaal kan daarbij helpen.

• Wat lost dit rijtje op?

Leiderschap kun je leren!

• ? OF !• Oefenen en reflecteren.• De weg naar succes kent geen sluiproutes!

• Opdracht:– Beschrijf van wie heb jij “leiderschap” geleerd? Wie zijn/waren je

voorbeelden? Waar in, waar in niet?– Wat heb jij tot nu toe daadwerkelijk geleerd over leiderschap en pas je

ook toe in de praktijk?

Overwin jezelf en help anderen dat ook te doen.

• Als je niet de baas bent over je eigen gedrag kun je anderen niet helpen dan wel te zijn.

• Opdracht:• Beschrijf jouw stijl van leidinggeven aan jezelf. (je

swot)

DÉ aanpak voor alles en iedereen bestaat niet!

• Autoritair-, democratisch-, coachend-, participatief-, dienend-, holistisch-, taakgericht-, relatiegericht-, en ook nog …..leiderschap zijn mythes.

• Situationeel leidinggeven vraagt om professionaliteit.

• Opdracht maak de test: Situationeel leidinggeven.• Wat is de relevantie van het leerlingvolgsysteem op b.v. een

basisschool voor de manier waarop jij je mensen aanstuurt?

Organisatiestructuur reguleert menselijk gedrag.

• Organisatie structuur is te veranderen, cultuur niet?• We passen ons gedrag aan, aan de omgeving waarin

wij werken.

• Opdracht:– Waarin verschilt jouw gedrag in je huidige organisatie t.o.v.

je gedrag in de vorige organisatie waarin je werkte? Hoe beoordeel je deze verschillen?

Klanten willen een proces dat om hen draait.

• Functioneel organiseren?• Procesmatig, klantgericht organiseren?

• Opdracht.• In hoeverre is de manier waarop jij je

afdeling/organisatie gericht op het maximaal tevreden stellen van je(interne) klant? Geef voorbeelden.

Denk vanuit de sterke punten van je mensen.

• Hoe maak je je sterke punten productief?• 2000 euro premie als je na een maand weer weggaat?

• Opdracht:– Wat zijn de sterke punten van jouw mensen? ( 1 per mens)– Hoe maak jij deze maximaal productief?

Alleen de klant bepaald of je strategie klopt.

• Intern en extern• Wat vinden klanten van je producten of diensten?• Wat vindt je interne klant van je producten of diensten?• Extern klantgericht zijn kan alleen als je intern klantgericht

werkt.

• Opdracht:• Beschrijf hoe klantgericht jullie (interne)klanten jouw afdeling vinden.• Bel 3 klanten en vraag ze hoe klantgericht ze je afdeling/organisatie vinden.• Wat is het verschil?

Strategie draait om samenhang.

• Wat is de samenhang tussen alles wat er op je afdeling gebeurd en de visie van de organisatie?

• Opdracht:• 5 minuten voorbereiding voor een presentatie van maximaal 3

minuten.• Leg aan de aanwezigen uit hoe je interne processen

samenhangen met de strategie van je organisatie.

Hou vast aan je plan en experimenteer.

• Experimenteren, binnen je plan, is leuk.• Durf jij te experimenteren, of je mensen te laten

experimenteren.

• Opdracht:• Hoe vaak heb jij je medewerkers de afgelopen tijd aangemoedigd om, binnen

je plan, te experimenteren?• Ben jij risicomijdend of risiconemend?• Is je organisatie risico mijdend of risico nemend. Beschrijf het gedrag dat je

daarbij herkent.

Uiteindelijk draait het om menselijk gedrag.

• Van anders denken naar anders doen.• Als een idee van jou belangrijk en urgent is moeten

anderen dat ook zo ervaren.

• Opdracht:– Welke technieken gebruik jij om je mensen van denken naar

doen te krijgen?– Welke zou je nog meer kunnen gebruiken?– Probeer ons aan het werk te krijgen met een idee van jou

dat belangrijk en urgent is.

Vertaal lange termijn ambities naar dagelijks werk.

• Worden de juiste dingen ook daadwerkelijk gedaan?• Hoe weet je dat zeker?• Actielijst?

• Opdracht– Wat is de lange termijn visie van jou organisatie?– Hoe herken ik die lange termijn visie van jouw organisatie in

jouw gedrag? Wat zie ik, hoor ik?– Wat stimuleert? Wat belemmerd?

Richt je op de onderwerpen die echt tellen.

• Wat belemmert je echt bij het bereiken van de organisatiedoelen?

• Opdracht– Wat houdt jou echt bezig?– Wat houdt je mensen echt bezig?– Wat houdt je klanten echt bezig?– En?