Minor Management & Organisatie

Teamfunctioneren

Naam: Merle Nijhuis- WissinkKlas: VR4CDocent: Dhr. H. Kip

1

Betreft: Verslag Minor Management & OrganisatieDatum: 17-01-2013

Samenvatting

In de laatste jaren is de sociale vaardigheid: “samenwerken” een steeds belangrijker aspect geworden van het dagelijks leven. Van elk persoon wordt verwacht dat hij kan samenwerken met verschillende mensen in diverse groepen om bepaalde groepsdoelen te behalen. In dit onderzoek staat het teamfunctioneren van het team van Daltonschool Sint Joris centraal. De hoofdvragen van dit onderzoek zijn: “Op welke manier functioneert het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot en met december 2012?” en “Op welke manier kan de groepscohesie worden bepaald en eventueel worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?”. Door het beantwoorden van deze twee hoofdvragen krijgt het team van Daltonschool Sint Joris inzicht in hun eigen teamfunctioneren en daar waar nodig krijgt het verbeterpunten aangereikt.

Door het beantwoorden van de verschillende deelvragen, onderzoek te doen naar teamfunctioneren, groepscohesie en samenwerken, wordt duidelijk op welke manier hierover in de theorie wordt gedacht. In de praktijk worden de hoofdvragen behandeld door het afnemen van interviews, enquêtes en observaties uit te voeren.

Het thema van dit onderzoek is: “de wijze waarop het team van Daltonschool Sint Joris functioneert” en hier zijn ook alle onderzoeksactiviteiten op afgestemd. Er is in dit onderzoek een vergelijking gemaakt met het functioneren van het team van Bakkerij Kaspers. Door middel van het werkplan en de voorbereidingsformulieren voor de interviews en de enquêtes is dit onderzoek vormgegeven. Door deze werkwijze moet blijken dat er is nagedacht over de manier van het uitvoeren van de verschillende onderzoeksactiviteiten. Hopelijk vormt dit verslag voor u een interessant verslag van een concreet en leerzaam onderzoek betreffende het teamfunctioneren van het team van Daltonschool Sint Joris.

2

Inhoudsopgave

Titelblad Blz. 1

Samenvatting Blz. 2Inhoudsopgave Blz. 3

Inleiding Blz. 4

Theoretische verantwoording- Groep Blz. 5- Groepscohesie Blz. 8- Teamrollen Blz. 11- Het functioneren van een gezonde groep Blz.

15- Samenwerken Blz.

17- Team Daltonschool Sint Joris Blz. 19

Praktisch deel- Interview adjunct-directeur Daltonschool Sint Joris Blz. 20- Enquête teamrollen Daltonschool Sint Joris Blz. 21- Observatie gezonde groep Daltonschool Sint Joris Blz.

22- Interview mede-eigenaresse Bakkerij Kaspers Blz.

23- Enquête teamrollen Bakkerij Kaspers Blz. 24- Observatie gezonde groep Bakkerij Kaspers Blz. 25

Conclusie Blz. 26

Aanbeveling Blz. 29

Literatuuropgave Blz. 30

Bijlagen Blz. 31

3

Inleiding

In het vierde jaar van de opleiding Pabo, Iselinge Hogeschool te Doetinchem, moet iedere student een minor uitvoeren rondom een bepaald thema. In dit onderzoek is voor de minor Management & Organisatie gekozen waarin er onderzoek is verricht naar het teamfunctioneren van het team van Daltonschool Sint Joris te Borculo.

Ik heb gekozen voor de minor Management & Organisatie, omdat ik inzicht wilde verkrijgen op welke manier het lesgeven in de klas afhankelijk is van de factoren op het gebied van management en organisatie. Daarbij wilde ik graag leren op welke manier dit verband tot uitdrukking komt op leerling- en schoolniveau. Op mijn stagescholen en op mijn werk heb ik gezien dat vooral het gedrag van mensen binnen een organisatie belangrijk is. In de afgelopen jaren heb ik veel onderzoek (onderzoekend leren, activiteitencyclus, onderzoek observeren, werkstuk horizon verbreden, vakverdieping kunst en wereldoriëntatie) verricht naar het samenwerken tussen kinderen, waarin het gedrag van elk individu en de kenmerken van de groep een grote rol spelen. Ik wilde door deze minor meer inzicht krijgen in het samenwerken tussen volwassenen op een basisschool en welke factoren daar een bepalende rol in kunnen hebben.

Het gehele onderzoek is gebaseerd op de volgende twee hoofdvragen: “Op welke manier functioneert het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot en met december 2012?” en “Op welke manier kan de groepscohesie worden bepaald en eventueel worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?”. De hierbij gestelde deelvragen worden in de theorie en in de praktijk behandeld, waardoor er aan het einde van dit onderzoek een analyse kan worden gegeven betreffende de wijze waarop het team van Daltonschool Sint Joris functioneert in de periode van oktober tot december 2012. Daar waar mogelijk wordt er een advies gegeven voor mogelijke verbeterpunten voor het team van Daltonschool Sint Joris.

In dit onderzoek is er aandacht besteed aan de volgende competenties: Organisatorisch competent, deeltaak 143: zorgdragen voor een overzichtelijke,

ordelijke en taakgerichte sfeer op schoolniveau. In het praktijkonderzoek is er regelmatig contact gelegd met de adjunct-directeur van Daltonschool Sint Joris en mede-eigenaresse van Bakkerij Kaspers over de uitvoering van het praktijkonderzoek. Op deze manier ontstond er duidelijkheid over hetgeen wat er van ze als school en bedrijf werd verwacht en konden zij mij ondersteuning bieden bij het uitvoeren van de onderzoeksactiviteiten;

Competent in het samenwerken met collega’s, deeltaak 146: in overlegsituaties luisteren naar de mening van anderen en de eigen mening durven geven en deze ter discussie te stellen;Deze competentie kwam het meest naar voren bij het afnemen van de interviews, waarbij gevraagd werd naar hun mening over teamfunctioneren, groepscohesie en samenwerken. Zelf gaf ik ook een aantal keer mijn mening over bepaalde aspecten, waardoor er ruimte ontstond voor een discussie;

Competent in het samenwerken met collega’s, deeltaak 147: nieuwe ideeën tactisch naar voren brengen en meedenken over vernieuwingen;Door middel van het analyseren van het teamfunctioneren van het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot december 2012 is er een aanbeveling geschreven voor mogelijke verbeterpunten voor het team van Daltonschool Sint Joris.

Competent in het samenwerken met collega’s, deeltaak 148: een constructieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling en verbetering van de school door te participeren in vergaderingen, schooloverleg en gezamenlijke werkzaamheden.

4

Bij alle door de school georganiseerde teamactiviteiten, zoals vergaderingen en een studiedag, ben ik aanwezig geweest en hierbij mijn betrokkenheid aan het team getoond door actief eraan deel te nemen.

Theoretische verantwoording

Theorie Groep

GroepskenmerkenEen groep vormt een eenheid op grond van een aantal gemeenschappelijke kenmerken. Een groep bestaat uit twee tot twintig personen, het heeft een gemeenschappelijk doel, er is interactie tussen de groepsleden, er is wederzijdse afhankelijkheid tussen de groepsleden en er is sprake van een bepaalde groepsstructuur. Mensen die in een groep werken, hebben bepaalde vaardigheden nodig die te maken hebben met de onderlinge samenwerking en verstandhouding (Groepsdynamiek, 2011).

Ontwikkeling groepEen groep ontstaat volgens Tuckman (Weber, 2002) via verschillende fasen, namelijk:

Vormen: in deze fase wordt de onzekerheid van de individuele groepsleden betreffende betrokkenheid, controle en affectie verminderd. Ook worden er door de groepsleden afspraken gemaakt over de algemene groepsprocedures;

Vechten: in deze fase wordt er door de groepsleden gediscussieerd over de taakuitvoering, waarbij er door afwijkende meningen conflicten kunnen ontstaan;

Normeren: in deze fase wordt het onderlinge functioneren van de groepsleden besproken. Ook worden er afspraken gemaakt over de samenwerking, zodat de groepstaak op een efficiënte manier kan worden uitgevoerd;

Uitvoeren: in deze fase komt de taakverdeling van de groepsleden ter sprake. Ook worden eventuele problemen gedefinieerd en wordt de probleemoplossing gezamenlijk vastgesteld;

Succes: in deze fase staat de samenwerking en controle over de groepstaak centraal. Eventuele problemen worden gezamenlijk opgelost. Bij het nemen van besluiten zijn de groepsleden zakelijk en rationeel, maar laten ze ook aan elkaar hun emoties zien (Weber, 2002).

Uit bovenstaande is op te merken dat in de eerste fasen vooral aandacht wordt besteed aan de sociaal-emotionele taken en in de latere fasen aan taakgerichte taken. Groepsleden moeten elkaar eerst leren kennen, voordat ze aan de taakuitvoering kunnen beginnen. Voor een goede samenwerking is het belangrijk dat ze elkaars sterke en zwakke punten kennen en daarmee kunnen omgaan (Weber, 2002).

Gedrag in groepenGroepen verschillen van elkaar, maar er zijn een aantal fundamentele overeenkomsten in het gedrag van de groepsleden:

Taakgericht gedrag: de groepsleden voeren activiteiten uit die gericht zijn op het bereiken van de groepsdoelen. Taakgericht gedrag bestaat uit de volgende gedragingen: het geven en vragen van informatie, probleemformulering, het geven van een mening en het omgaan met meningen van de andere groepsleden;

5

Groepsgericht gedrag: dit soort gedrag heeft geen direct verband met het groepsdoel, maar het gaat hierbij om de manier waarop de taakuitvoering plaatsvindt. Het is belangrijk dat er in een groep sprake is van een veilig klimaat van wederzijds vertrouwen. Dit kan ontstaan als groepsleden naar elkaar toe loyaliteit, openheid, integriteit, competentie en consistentie tonen. Er moet bewust aandacht geschonken worden aan het in stand houden van een goede groepssfeer en de onderlinge relaties tussen groepsleden. Het tonen van belangstelling, vriendelijk zijn tegen elkaar en waardering uitspreken naar andere groepsleden zijn voorbeelden van groepsgericht gedrag. Als er in een groep sprake is van een hoge mate van negatief groepsgericht gedrag, dan zal dit negatieve gevolgen hebben voor het taakgerichte gedrag van de groepsleden (Weber, 2002).

Ook kan een individueel groepslid in een groep egogericht gedrag vertonen. Dit groepslid wil graag de aandacht op zich vestigen en daarmee zijn wil aan de rest van de groepsleden opleggen. Als een groepslid dit gedrag laat zien is dat altijd schadelijk voor de groepssfeer en daarmee ook schadelijk voor het behalen van het groepsdoel. Voorbeelden van egogerichte gedragingen zijn: agressief gedrag naar overige groepsleden tonen, hoge mate van eigenwijsheid en perfectionistisch zijn. In de fasen van groepsontwikkeling komt het egogerichte gedrag in de vechtfase het meeste naar voren. In de fase van normeren wordt dit egogerichte gedrag door de groepsleden besproken en worden er afspraken over gemaakt (Weber, 2002).

GroepslidEen goed groepslid is volgens Belbin (Braam, 2002) iemand die een goede timing en dosering heeft van zijn inbreng, die de gave heeft om in diverse situaties verschillende teamrollen aan te nemen en de bereidheid heeft om impopulaire werkzaamheden uit te voeren (Braam, 2002).

Het gedrag van een groepslid wordt door de volgende zes factoren bepaald:1. zijn persoonlijkheid;2. zijn mentale vaardigheden;3. zijn waarden en motivatie;4. de invloeden van zijn omgeving;5. zijn ervaringen;6. zijn vermogen om andere (team)rollen te spelen (Braam, 2002).

Nieuw groepslid in een groepAls een persoon nieuw in een groep komt, dan is er bij hem onzekerheid over drie zaken in de desbetreffende groep:

Betrokkenheid: bij dit aspect vraagt diegene zich af hoe graag hij bij deze groep wil horen en of hij de gestelde groepsdoelen wil nastreven. Het antwoord op deze twee vragen bepaalt de motivatie van diegene om zich als groepslid op te stellen. Het gaat hierbij ook over de onzekerheid of hij wel met de groepsleden kan samenwerken;

Controle: hierbij vraagt diegene zich af of de groepsleden wel naar hem willen luisteren, of ze voor zijn ideeën open zullen staan en of hij zijn eigen mening mag uiten. Het gaat hier dus om het kunnen beheersen en beïnvloeden van de groepsleden;

Affectie: hierbij gaat het om de vraag of de groepsleden hem aardig gaan vinden, of hij hen aardig zal gaan vinden en of hij zijn (alternatieve) mening kan geven zonder dat hij meteen onsympathiek behandeld wordt (Weber, 2002).

StructuurelementenElke groep heeft een bepaalde structuur. Hiermee wordt bedoeld dat er een stabiel patroon aanwezig is van relaties tussen groepsleden. De wijze waarop groepsleden met elkaar omgaan en op welke manier ze taken uitvoeren ligt grotendeels vast. Mensen waarderen vaste afspraken in een groep, omdat dit een gevoel van veiligheid en vertrouwen geeft. De structuur van een groep bestaat uit meerdere structuurelementen, namelijk (Hoijtink, 2001):

6

1. NormenIn een groep bepalen de normen op welke wijze groepsleden zich dienen te gedragen en welk gedrag ongepast is. Normen ontstaan in de eerste ontwikkelingsfase ‘vormen’ van Tuckman (Weber, 2002). Normen zorgen voor duidelijkheid bij de groepsleden en dit komt de stabiliteit van de groep ten goede. Wel kunnen normen ervoor zorgen dat het gedrag van het individuele groepslid wordt beperkt, omdat diegene geen alternatief gedrag durft te laten zien in de groep (Hoijtink, 2001).

2. RollenMensen nemen in een groep een bepaalde rol op zich en gaan zich daarna gedragen. Ze kiezen voor een rol die bij hun kennis, vaardigheden en persoonlijkheid past. Iemand die taakgericht is, zal ook een hoge mate van productiviteit laten zien bij de taakuitvoering in de groep (Hoijtink, 2001).

3. Status en invloedIn een groep vindt ook een verdeling plaats van status (gezag) en invloed tussen de groepsleden. In een groep ontstaan statusverschillen als het belangrijk voor de groepsleden is om een bepaald doel te behalen. Het groepslid die in zo’n situatie initiatieven toont en belangrijke bijdragen levert , zal daardoor status en invloed verwerven. Dit groepslid zorg er namelijk voor dat het gestelde groepsdoel behaald kan worden. Op deze manier krijgt diegene meer autoriteit en verwerft een hogere status binnen de groep dan de overige groepsleden. De wederzijdse verwachtingen van groepsleden van elkaar bepalen welk groepslid status en invloed verwerft, waarbij er gebruik wordt gemaakt van twee soorten aanwijzingen:

Specifieke statuskenmerken: dit zijn eigenschappen van een groepslid die directe relevantie hebben met de taakuitvoering, zoals initiatieven nemen, taakgericht zijn, informatie geven en vragen;

Diffuse statuskenmerken: deze omvatten persoonlijke eigenschappen, zoals de leeftijd, het geslacht en de maatschappelijke status van een individueel groepslid (Hoijtink, 2001).

4. Affectieve structuurDe mate waarin groepsleden elkaar mogen bepaalt de relatie tussen de groepsleden. Vaak is er sprake van dezelfde wederzijdse gevoelens en dit kan positief of negatief zijn. Volgens de balanstheorie van Heiders (1958) (Hoijtink, 2001) leidt de menselijke behoefte aan evenwicht tot de behoefte aan wederzijdse relaties. Als het ene groepslid de ander wel mag, maar de ander diegene niet, dan is de relatie niet in evenwicht. Deze affectieve relaties worden in de ontwikkelingfase ‘vormen’ van Tuckman al gelegd, maar kunnen later in het groepsproces veranderen. Volgens Heider (1958) (Hoijtink, 2001) is een groep in balans als er geen of een oneven aantal negatieve relaties aanwezig zijn. Als een groep uit een groot aantal personen bestaat, is het moeilijker om als groep in balans te blijven dan in een kleinere groep (Hoijtink, 2001).

5. SubgroepenEen grote groep wordt vaak opgesplitst in subgroepen om het evenwicht in stand te houden. Een subgroep wordt vaak gevormd op grond van overeenkomst in karaktereigenschappen, interesse, leeftijd of sekse. Het functioneren van een groep wordt niet negatief beïnvloedt door het aanwezig zijn van subgroepen. Wel is het belangrijk dat de doelen van de subgroepen overeenkomen met de doelen die door de gehele groep zijn gesteld. Subgroepen bieden groepsleden gevoelens van verbondenheid, veiligheid en steun (Hoijtink, 2001).

6. Communicatieve structuurIn elke groep wordt er op een andere wijze gecommuniceerd door de groepsleden. Als er sprake is van een vast patroon waarin de communicatie plaatsvindt, dan wordt er gesproken van een communicatiestructuur. Het is dan voor elk individueel groepslid duidelijk met welke groepsleden er overlegd kan worden en hierdoor wordt er een

7

hiërarchisch karakter gevormd. Een communicatiestructuur in een groep ontstaat aan de hand van de groepstaak, het groepsdoel en de persoonlijkheden, de status en de affectieve structuren van de groepsleden. De ontwikkeling van een communicatieve structuur loopt gelijk aan de ontwikkeling van status en invloed in een groep. Als een groepslid een hoge status heeft binnen een groep, dan staat deze ook vaak centraal in de communicatieve structuur (Hoijtink, 2001).De communicatie in een groep kan op verschillende niveaus plaatsvinden, namelijk:

Het inhoudsniveau: als groepsleden communiceren over het groepsdoel en de groepstaak;

Het procedureniveau: als groepsleden communiceren over de wijze waarop het groepsdoel behaald kan worden en op welke wijze de groepstaak uitgevoerd kan worden;

Het interactieniveau: als groepsleden communiceren over de onderlinge samenwerking en het groepsproces;

Het bestaansniveau: als groepsleden communiceren over het groepsproces van een individueel groepslid;

Het contextniveau: als groepsleden communiceren over de invloeden van de omgeving die bepalend kunnen zijn voor de groep (Remmerswaal, 2006).

Theorie Groepscohesie

Het functioneren van een groep wordt onder andere bepaald door de mate waarin zij cohesief is. Het is een belangrijk begrip in de dynamiek van een groep. Kurt Lewin (n.d.) was de eerste die het begrip gebruikte en hij bedoelde ermee “de krachten die de leden van een groep bij elkaar houden” (Hoijtink, 2001, p. 33). In de loop der jaren werden er verschillende aspecten genoemd binnen het begrip cohesie, namelijk saamhorigheid, groepseenheid, loyaliteit en groepsverbondenheid. Een definitie die de laatste tijd vaak wordt gegeven aan groepscohesie is “ de aantrekkingskracht van een groep voor haar leden” (Hoijtink, 2001, p. 34). Volgens Keers en Wilke (1983) is cohesie het resultaat van alle krachten die op alle groepsleden werken om in een groep te blijven (Weber, 2002). Deze krachten kunnen per groep en per groepslid verschillen. In plaats van te spreken van groepscohesie kan ook de term ‘cohesieve krachten’ gebruikt worden, want deze geeft beter aan dat het om een samenspel van meerdere elementen en processen gaat in een groep. Cohesieve krachten zorgen voor binding en eenheid binnen een groep en zijn multidimensionaal van aard (Remmerswaal, 2006).

Cohesie als eenheid: interpersoonlijke en sociale attractieIn een groep is het belangrijk dat er gevoelens bij de groepsleden aanwezig zijn van ‘bij elkaar horen’. Ze accentueren hun onderlinge overeenkomsten en leggen de nadruk op verschillen met andere groepen. Voorgaande wordt ook wel sociale categorisering genoemd, want het bepaald in grote mate de manier waarop mensen denken, zich voelen en met elkaar omgaan.

8

Twee belangrijke aspecten binnen het begrip cohesie zijn de volgende: Interpersoonlijke attractie: de mate waarin groepsleden elkaar mogen, dit is dus

gebonden aan de groepsleden als persoon. In een cohesieve groep mogen groepsleden elkaar graag, maar in weinig cohesieve groepen mogen groepsleden elkaar minder;

Sociale attractie: mensen kunnen zich aangetrokken voelen tot een groep, onafhankelijk van hun mening over individuele groepsleden. Dit is dus minder persoonlijk dan interpersoonlijke attractie, want het gaat nu meer over de groep als geheel en of iemand zich aangetrokken voelt tot het groepsdoel dat wordt nagestreefd (Remmerswaal, 2006).

Cohesie als multidimensionaal verschijnselEr werd al aangegeven dat voor het begrip cohesie beter de term ‘cohesieve krachten’ kan worden gebruikt, want een groep blijft bij elkaar door een samenspel van verschillende krachten. In welke mate sprake is van cohesieve krachten hangt af van het type groep, de omstandigheden en de groepsdoelen die een groep nastreeft. Cohesie heeft twee dimensies, namelijk:

Interpersoonlijke cohesie: hiermee wordt de mate bedoeld waarin de groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen, in hoeverre ze elkaar mogen en waarde hechten aan het feit dat ze onderdeel zijn van een groep. De eerder besproken persoonlijke attractie houdt in grote mate hetzelfde in;

Taakcohesie: de mate waarin groepsleden zich inzetten voor de groepstaak en het behalen van het groepsdoel (Remmerswaal, 2006).

Deze twee dimensies beïnvloeden elkaar, maar kunnen ook onafhankelijk van elkaar opereren. Als mensen met elkaar samenwerken om een bepaalde taak uit te voeren, kunnen ze elkaar meer gaan mogen en zullen ze eerder bereid zijn samen gemotiveerd aan het groepsdoel te werken. Het begrijpen van het verschil tussen sociale cohesie en taakcohesie is belangrijk, omdat zij het functioneren van een groep op verschillende manieren beïnvloeden. Een hoge interpersoonlijke cohesie hoeft niet altijd invloed te hebben op de prestaties van een groep, terwijl een hoge taakcohesie daar vaak wel veel invloed op heeft. Echter een hoge interpersoonlijke cohesie leidt vaak tot conformiteit binnen een groep, terwijl daar bij een hoge taakcohesie geen sprake van hoeft te zijn (Hoijtink, 2001).

Binnen het begrip cohesie is ook het onderscheid te maken tussen horizontale cohesie en verticale cohesie. Met horizontale cohesie wordt de attractiviteit tussen groepsleden bedoeld, terwijl verticale cohesie verwijst naar de relatie die de groepsleden hebben met de groepsleider. Als deze groepsleider als competent en begripvol wordt gezien door de groepsleden heeft dit een positieve bijdrage aan de groepscohesie.

Factoren voor groepscohesieCohesie is een synoniem voor het begrip samenhang. Als er meer samenhang aanwezig is in een groep, dan is er sprake van meer cohesie. Een groep zonder cohesie bestaat niet, omdat groepsleden iets moeten hebben dat hen bindt en onderscheidt van niet-groepsleden.

Factoren die de mate van cohesie in een groep beïnvloeden zijn de volgende: Attractiviteit: de mate waarin leden van een groep zich tot elkaar aangetrokken

voelen binnen deze groep; Waarde: als het deelnemen aan een groep een grote waarde heeft voor de

groepsleden, dan streven zij naar cohesie. De waarde van deelname aan een groep zal groter zijn als groepsleden er veel voor moeten doen om onderdeel te worden van een groep (prestige);

Omvang van de groep: dit heeft invloed op de mate van cohesie binnen een groep, waarbij dit eerder bij een kleine dan bij een grote groep zal optreden. In een kleine groep leren mensen elkaar eerder en beter kennen, omdat de communicatie directer is en hierdoor kan een samenhorigheidsgevoel sneller ontstaan als in een grote(re) groep (Weber, 2002);

9

Groepssamenstelling: als groepsleden iets gemeenschappelijks met elkaar hebben of op elkaar lijken, neemt vaak de mate van cohesie in een groep toe. Een grote rol spelen daarbij overeenkomsten in achtergrond, ervaringen, interesses en waarden en normen. Deze overeenkomsten zijn vooral van belang bij de interpersoonlijke cohesie. Een taakgerichte groep is minder gevoelig voor de invloed van deze factor, want deze groep is juist gebaat bij een bepaalde heterogene samenstelling van de groep. Bij het uitvoeren van een complexe taak is het namelijk essentieel dat er diversiteit van deskundigheden en meningen aanwezig is;

Taakgebonden factoren: een taak bevordert de mate van cohesie indien samenwerking is vereist en dit leidt tot de realisatie van het gemeenschappelijke groepsdoel. Als een groep een duidelijke taakomschrijving heeft, wordt de invloed van de groepssamenstelling op de cohesie minder. Situaties die met het uitvoeren van de taak te maken hebben krijgen dan meer invloed op de mate van groepscohesie. Als een taak belangrijk, uitdagend, duidelijk, doelgericht is en succes belooft voor de groepsleden, dan verhoogt dit de groepscohesie en maakt de groepssamenstelling hier geen verschil in;

Groepsgebonden factoren: als er sprake is van een concrete groepsvorming, nemen de cohesie krachten in een groep toe. Deze groepsvorming wordt beïnvloedt door de hoeveelheid tijd die groepsleden met elkaar doorbrengen. Als groepsleden langere tijd bij elkaar aanwezig zijn, dan zal dit de onderlinge band versterken. Ook speelt de stabiliteit van het lidmaatschap een rol in de groepsvorming. Als groepsleden een stabiel lidmaatschap bij de groep hebben, zal dit de cohesie van de groep vergroten;

Prestaties: als een groep succes heeft door middel van het bereiken van resultaten betreffende hun groepstaak, zal dit de cohesie tussen de groepsleden versterken. Prestaties en cohesie beïnvloeden elkaar wederzijds, want het leveren van prestaties leidt tot cohesie, maar een sterke mate van cohesie leidt vaak tot prestaties;

Leiderschap: een groepsleider kan de cohesie in een groep beïnvloeden, namelijk door te zorgen dat de groepsleden op een efficiënte en doelgerichte wijze met elkaar samenwerken. Ook is het belangrijk dat hij zijn groepsleden tevreden houdt, door iedereen aan bod te laten komen in een bespreking en onderlinge wrijvingen te bespreken. Op deze manier beïnvloeden de onderlinge wrijvingen de groepssfeer niet en blijft een bepaalde mate van groepscohesie in stand;

Rivaliteit: de relatie met de omgeving is bepalend voor de mate van de cohesie binnen een groep. Het heeft namelijk invloed op de saamhorigheid tussen groepsleden, vooral als er sprake is van rivaliteit met andere groepen. Dit beïnvloedt namelijk de solidariteit binnen de eigen groep, waardoor het gemeenschappelijk belang en de onderlinge verbondenheid nog belangrijker wordt voor de groepsleden (Remmerswaal, 2006).

Een sterke cohesie hoeft niet altijd te leiden tot een succesvol groepsresultaat, want dit hangt af van de doelen die de groep nastreeft en of die wel overeenkomen met de doelen die door de omgeving van deze groep als waardevol worden gezien. Een sterke groepscohesie kan een belangrijke voorwaarde zijn voor het behalen van succes door een groep. Het gedrag van de groepsleider is een belangrijke voorwaarde voor het aanwezig zijn van groepscohesie, want de leider heeft namelijk de essentiële functie om ervoor te zorgen dat de onderlinge verhoudingen in de groep goed zijn. Als de groepsleden een groepsdoel op dezelfde manier nastreven, dan zal de cohesie groter worden binnen de groep (Weber, 2002).Als er sprake is van een geringe groepscohesie, kan deze op de volgende manieren worden versterkt:

Het ontwerpen van een gemeenschappelijk doel, waarbij alle groepsleden nodig zijn om dit te behalen;

De groepsleider moet elk groepslid de mogelijkheid geven om ideeën aan te dragen en zijn/haar mening te geven in een bespreking;

Groepsactiviteiten uitvoeren, waardoor de onderlinge verbondenheid versterkt wordt en dit zal dan ook de groepssfeer ten goede komen;

10

Groepsleden eigen taken en verantwoordelijkheden geven, zodat elk groepslid zich belangrijk en gerespecteerd voelt;

Het stimuleren en belonen van positief gedrag van groepsleden; Het direct oplossen van onderlinge wrijvingen tussen individuele groepsleden; Het benoemen en stimuleren van sociaal gedrag (Robbins, 2006).

Al s er sprake is van groepscohesie, dan doen groepsleden meer voor elkaar, wordt er als groep meer bereikt, nemen leden verantwoordelijkheid, is er een sterke groepsopinie, zijn er sterke groepsnormen en is er een gevoel van veiligheid (De Bree, 2001).

GroupthinkAls een groep een sterke cohesie heeft, is het risico aanwezig dat er ‘groupthink’ optreedt. Hiervan is sprake als er door de meerderheid van een groep snel een definitieve oplossing is voor een bepaald probleem en een individueel groepslid zijn alternatieve denkwijze niet naar voren durft te brengen. Als hij zijn eigen mening toch naar voren brengt, dan kunnen de andere groepsleden gaan twijfelen over zijn kennisniveau en over zijn loyaliteit aan de groep. In zo’n situatie kunnen groepsleden zich anders opstellen dan in normale situaties, want ze kiezen voor een bepaalde denkwijze en sluiten zich af voor informatie die hierbij niet aansluit. Groepsleden kunnen zich dan agressiever gaan opstellen, omdat ze graag daadkrachtig willen zijn als groep. Voor een individueel groepslid is deze dynamiek in het groepsproces moeilijk te beïnvloeden. Daarom is het belangrijk dat een groep zelf waakt voor het optreden van zo’n situatie. Dit kan onder andere door aandacht te schenken, in alle situaties, aan de verschillende teamrollen van Belbin (Weber, 2002).

Theorie Teamrollen

Groep en teamIn het informele taalgebruik wordt er tussen een groep en een team onderscheid gemaakt. Zoals in de theorie betreffende een groep al werd aangegeven, heeft een groep de volgende kenmerken: het bestaat uit twee tot twintig personen, het heeft een gemeenschappelijk doel, er is interactie tussen de groepsleden, er is wederzijdse afhankelijkheid tussen de groepsleden en er is sprake van een bepaalde groepsstructuur. Een team is een speciaal soort groep, namelijk een effectieve groep. Kenmerkend voor

11

deze soort groep is dat de begrippen cohesie, doelgerichtheid, motivatie en samenwerking belangrijk zijn (Groepsdynamiek, 2011). In onderstaande literatuurstudie worden de begrippen groep en team beiden gebruikt, omdat Belbin dit bij de beschrijving van de teamrollen ook toepast.Volgens Sorgdrager (2007) is een team een groep mensen (hoogstens twaalf) die op een effectieve manier samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Hij omschrijft een teamrol als een gedragspatroon dat kenmerkend is voor de interactie tussen een groepslid en de andere groepsleden (Sorgdrager, 2007). Volgens Langeveld (n.d.) is een teamrol een samenhangend pakket van eigenschappen en vaardigheden die aangeboren zijn.

Rollen in een groepIn een team zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van het team bepalen. De Engelse psycholoog Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep (Weber, 2002).

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn, dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf groepsleden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen. De groepsleden moeten elkaars rollen waarderen en respecteren, omdat alle rollen nodig zijn om als groep succes te behalen (Weber, 2002). Vaak nemen mensen in groepen steeds dezelfde rol op zich en hierdoor weet iedereen wat men aan elkaar heeft. Alleen zijn er meerdere rollen die gespeeld kunnen worden door een groepslid, waardoor diegene kan wisselen tussen de rollen in één groep (Sorgdrager, 2007).

Aan de hand van het gedrag dat iemand vertoont, kan worden bepaald over welke teamrol(len) hij beschikt. Elk groepslid heeft een bepaalde bijdrage aan het team, heeft bepaalde behoeften in de samenwerking, probeert valkuilen te vermijden en kan spanning hebben met groepsleden die over andere teamrollen beschikken. Er kunnen twee indelingen worden gemaakt in het gedrag van groepsleden ten aanzien van de teamrollen:

Vier aspecten: doen, denken, voelen en willen; Actieve of reactieve gedragingen: iemand kan

veel inbreng hebben in de groep of juist reageren op de inbreng van anderen (Langeveld, n.d.).

Een plant (creatieveling) en monitor zijn beide teamrollen die zijn gericht op het denken, alleen bedenkt de plant zelf allerlei ideeën terwijl de monitor juist reageert op ideeën (Langeveld, n.d.).

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling; Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker (Weber, 2002).

De acht teamrollen die belangrijk zijn voor het behalen van teamsucces zijn de volgende:

Rol Kenmerken Toelaatbare zwakheden

12

Voorzitter - Coördinator;- Beheerst/kalm;- Heeft de leiding in een vergadering;- Verheldert ideeën/meningen door uitleg te geven en samen te vatten;- Goed beoordelingsvermogen;- Doelgericht;- Delegeert taken aan groepsleden;- Benut de talenten van de groepsleden.

- Geen specifiek creatief talent of hoog intellect, waardoor hij weinig creatieve en inhoudelijke inbreng heeft;

Vormer - Gedreven;- Wilskrachtig;- Prestatiedrang;- Extravert;- Dynamisch;- Gericht op uitdagingen;- Kan goed onder druk presteren.

- Fel reageren op alternatieve meningen/ideeën;- Ongeduldig;- Snel geëmotioneerd zijn;- Wil graag overal de leiding over hebben en alle groepsleden zijn ideeën opleggen.

Creatieveling (plant)

- Creatieve denker in het team;- Origineel;- Serieus;- Grote verbeeldingskracht;- Creatieve ideeën en oplossingen.

- Introvert;- Weinig aandacht voor details;- Soms te overtuigd van zijn eigen ideeën, waardoor hij weinig rekening houdt met zijn omgeving;- Kan een chaotische indruk wekken bij de andere groepsleden

Monitor - Verstandig;- Bedachtzaam;- Kritisch;- Nuchter;- Analytisch vermogen;- Weinig emoties;- Doorzetter;

- Zelf weinig inspiratie;- Gering vermogen om andere groepsleden te inspireren;- Andere groepsleden kunnen hem zien als een twijfelaar;

Brononderzoeker

- Legt netwerken met de omgeving;- Sociaal vaardig;- Enthousiast;- Ruimdenkend;- Altijd gericht op nieuwe ideeën en interessante contacten

- Overenthousiast;- Bezig houden met voor het team irrelevante taken;- Nonchalant als de taak hem niet interesseert;

Bedrijfsman - Organisator van het team;- Taakgericht;- Ordelijk;- Nuchter;- Plichtsgetrouw;- Voorspelbaar;- Zelfdiscipline;- Zet gemakkelijk ideeën om in uitvoerbare taken (praktisch);- Behoefte aan orde en regelmaat;

- Als hij ergens niet direct het nut van inziet, dan ligt zijn taakgerichtheid lager;- Weinig flexibiliteit tonen;

Groepswerker - Behulpzaam;- Meegaand;

- Moeite met (onderlinge) conflicten;- Moeite om in een belangrijke situatie

13

- Gevoelig;- Kan goed luisteren naar groepsleden;- Sterk gericht op het in stand houden van een positieve sfeer;- Sterk gericht op het creëren van een gevoel van saamhorigheid;

een besluit te nemen;- Makkelijk beïnvloedbaar.

Zorgdrager - Heeft een goed empathisch vermogen bij mensen en in situaties;- Aandacht voor details;- Perfectionistisch;- Aandacht voor tijdmanagement.

- Teveel streven naar perfectionisme;- Overbezorgd zijn (over kleine dingen);- Moeilijk vinden om taken door anderen te laten uitvoeren.

(Mensen in bedrijf, 2003 & Braam, 2002).

In een groep moeten de groepsleden verschillende rollen bezitten om tot een prestatie te komen. Deze rollen zijn complementair, waarmee wordt bedoeld dat zij elkaar aanvullen en versterken, maar dat zij ook tegenstrijdig aan elkaar kunnen zijn (Langeveld, n.d.). Belbin geeft aan dat een groep succes kan behalen als er een evenwichtige samenstelling aanwezig is waarin teamleden met diverse persoonlijkheidskenmerken elkaar aanvullen/versterken, maar ook elkaar corrigeren (Braam, 2002).De rol die iemand bezit, komt voort uit zijn/haar persoonlijkheid en zegt iets over zijn/haar stijl van samenwerken. Groepsleden moeten zich bewust zijn van het feit dat door het verdelen van functies en taken de samenwerking in een team verbeterd kan worden (Langeveld, n.d.). Elke teamrol is nodig om een groep goed te laten functioneren. Een rol die iemand speelt heeft positieve, maar ook negatieve kanten. Het is belangrijk dat iemand met een bepaalde rol daar de positieve, maar ook de negatieve kanten van ziet en mee leert omgaan. Dit wordt door Belbin ‘toelaatbare zwakheden’ genoemd (Weber, 2002).

Succes of falen van een groepHet succes en falen van een groep heeft volgens Belbin (Braam, 2002) te maken met de psychologische eigenschappen van de individuele groepsleden. Deze zorgen er namelijk voor dat groepsleden een favoriete rol ontwikkelen waarover zij graag willen beschikken. Als daar door de groepsleider rekening mee wordt gehouden, dan kan er een team worden samengesteld op basis van ieders kwaliteiten, deskundigheden en vaardigheden (Braam, 2002). Alle teamrollen leveren een belangrijke bijdrage aan het succes van het team, waardoor het belangrijk is om de kwaliteiten van alle teamrollen goed te benutten. In een team is er doorzettingsvermogen nodig, moeten er creatieve ideeën worden bedacht, moet er logisch nagedacht worden, moet met alle inbreng zorgvuldig worden omgegaan, moet er sprake zijn van talent voor organiseren, moet er gezelligheid aanwezig zijn, moeten er nieuwsgierige groepsleden zijn en moeten er contacten met de omgeving worden gelegd (Langeveld, n.d.).

Als een groep niet optimaal functioneert komt dit volgens Belbin door het ontbreken van essentiële teamrollen (zoals de creatieveling), concurrerende teamrollen of omdat er een taakverdeling aanwezig is die niet optimaal aansluit bij de rollen waarover de groepsleden beschikken (Braam, 2002).Aan de manier van communiceren tussen de groepsleden is te zien of er één of meerdere rollen ontbreken in de groep. Het kan dan zijn dat één groepslid meer aan het woord is dan de anderen, er geen aandacht is voor alternatieve meningen, er een slechte sfeer heerst of dat er ongemotiveerde en passieve groepsleden zijn (Weber, 2002). Groepsleden voelen zich vaak vertrouwd bij diegenen die

14

dezelfde teamrol op zich nemen. Diegene is gewend aan zijn eigen gedrag en ziet het nut van dat gedrag dan ook bij anderen in. Het kan ook voorkomen dat twee groepsleden met verschillende teamrollen in conflict komen met elkaar, omdat zij het alternatieve gedrag in een bepaalde situatie niet begrijpen. Als voorbeeld wordt gegeven dat de bedrijfsman de plant (creatieveling) erg onduidelijk kan vinden, vanwege het feit dat deze niet meteen net als hij iets wil uitvoeren (in een belangrijke situatie) (Langeveld, n.d.).

Test teamrollen BelbinBelbin heeft een test ontwikkelt waarin iemand kan ontdekken over welke sterke en minder sterke teamrollen hij beschikt. Als iemand een score behaalt bij een bepaalde rol van tien of hoger, dan kan hij deze rol op zich nemen en spelen in een team. De meeste personen hebben twee of drie teamrollen, waardoor het dus belangrijk is om samen te werken met mensen die andere rollen hebben. Als iemand beschikt over meerdere teamrollen, dan geeft dit aan dat diegene flexibel is en eventuele ‘rol-tekorten’ binnen een groep kan opvullen (Weber, 2002).

Managers scoren volgens Belbin het hoogst op de teamrollen vormer, groepswerker en bedrijfsman. In deze teamrollen zijn de functies van leiderschap aanwezig, namelijk:

Het zorgen dat gestelde doelen worden bereikt (vormer/bedrijfsman); Het zorgen voor een goede sfeer en eensgezindheid bij de groepsleden

(groepswerker) (Weber, 2002).

In 1988 is er door Belbin een negende rol bedacht, namelijk die van specialist. Deze rol levert een andere bijdrage dan de andere rollen aan het team, want het is een inhoudelijke rol en heeft weinig te maken met het groepsproces. Deze rol is niet opgenomen in de enquête die in dit onderzoek is uitgevoerd. Om die reden is er verder ook geen literatuuronderzoek naar verricht.

15

Het functioneren van een gezonde groep

Analyseren van het groepsprocesDe Amerikaanse psycholoog Robert Bales (1958) heeft een categorieënsysteem ontworpen voor het analyseren van het groepsproces van een groep. Hij maakt daarbij onderscheid tussen taakgerichte en sociaal-emotionele bijdragen (Van den Berg, Houwelingen, & De Hart, 2011). Een groep bestaat uit groepsleden die samen een sociaal systeem vormen. De individuele acties van de groepsleden bepalen wat er gebeurt met het sociale systeem als geheel (Houweling – Meijers & Visser, 2005).

Een groep levert de beste prestaties als er een afwisseling is in taakgerichte en groepsgerichte bijdragen en als de groepsleden weinig egogerichte inbreng hebben. Bales onderscheidt taakgericht gedrag in de vorm van het geven van informatie of het vragen naar informatie. Groepsgericht gedrag kan positief zijn (zoals het instemmen met bepaalde informatie en het bijdragen aan een ontspannen sfeer), maar kan ook negatief van aard zijn (zoals gespannen of agressief gedrag vertonen). Er wordt gesproken van een gezonde groep, als de verschillende typen gedrag bepaalde percentages laten zien (Weber, 2002).

(Weber, 2002).

Gezonde/ideale groepAls je als groep honderd procent scoort volgens de

verdeling over de vier typen gedrag, dan is er sprake van een ideale groep. Een groep moet minimaal, met dezelfde spreiding over de vier typen gedrag, zestig procent scoren. Er wordt gescoord door alle uitingen van de groepsleden naar elkaar toe in één van de vier typen gedrag te plaatsen. Als een vergadering is afgelopen , dan zijn de vier typen gedrag dus gevuld met een bepaald aantal bijdragen van de groepsleden (Weber, 2002).

Er wordt gesproken van een gezonde groep als de totaalscores van de groep tijdens de vergadering binnen de marges van de gestelde normscores vallen. Als de score voor het taakgericht vragen of die van positieve groepsgerichtheid te hoog ligt, dan is men of te aardig voor elkaar of ze schenken teveel aandacht aan een plezierige en ontspannen sfeer. Als er meer taakgericht wordt gevraagd dan wordt gegeven, dan is een groep niet daadkrachtig genoeg (Weber, 2002).

Participatie groepsledenElk groepslid scoort een bepaald percentage bij de normscore bij elk type gedrag, waardoor de participatie van diegene in de vergadering wordt aangegeven. Hier gaat het dus om welk aandeel iemand heeft in de totale normscore van de vergadering. Waar bij kleine groepen vaak een gelijkmatige verdeling te zien is van de participatie, kan bij grote(re) groepen het verschijnsel van centralisatie van de participatie optreden. Dit houdt in dat één of twee groepsleden een groter aandeel hebben in de bijdragen in

16

Gedragstype Normscores(Min-max percentages)Min Max

1. Taakgericht geven 38 60

2. Taakgericht vragen 9 15

3. Groepsgericht positief 10 18

4. Groepsgericht negatief 3 7Totaal 60%

100%

de totale normscore dan de andere groepsleden. Dit kan het geval zijn als bijvoorbeeld twee mensen de leiderschapsrol op zich nemen, waarbij anderen minder de gelegenheid krijgen om taakgericht informatie te geven. Soms accepteren andere groepsleden het niet als iemand de leiderschapsrol op zich neemt en dan moet er gekeken worden naar de wijze waarop de groepsleden diegene aanspreken. Dit laatste wordt adresseren genoemd. Er wordt dan gekeken naar het percentage negatief groepsgericht gedrag van de groepsleden naar diegene die de leiderschapsrol heeft. Diegene kan dus de leiderschapsrol op zich nemen, maar hierbij ontbreekt dan wel het draagvlak bij de overige groepsleden (Weber, 2002).

Met het observatieschema van Bales kan in elke groep worden bepaald in welke mate er sprake is van participatie, centralisatie van participatie en welk groepslid de leiderschapsrol op zich neemt. Hierdoor wordt het duidelijk of de groep een gezonde groep is. Als het gedrag van de groep afwijkt van de normscores die zijn gesteld, dan moet er worden gekeken op welke manier het gedrag van de groep verbeterd kan worden. Op deze manier zal ook de groepscohesie binnen de groep vergroot worden (Weber, 2002).

17

Theorie Samenwerken

Definitie samenwerkenHet begrip samenwerken houdt in het bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander (Encie, 2010). Met samenwerken leren mensen elkaars sterke en zwakke punten kennen en leren ze ook daarmee om te gaan. Op deze manier vullen ze elkaar aan, waardoor de volgende vormen van samenwerking worden gepraktiseerd: onderlinge hulp, samen opdrachten maken en elkaar overhoren (Alkema, Van Dam, Kuipers, Lindhout, & Tjerkstra, 2006). Veel mensen ervaren samenwerken als plezierig, maar het is ook zinvol. Volgens Henk Janssen (n.d.) levert samenwerken niet alleen een hoog rendement op, maar biedt het samen leren en werken ook een mogelijkheid tot het ontwikkelen en het uitbreiden van sociale en communicatieve vaardigheden. Samenwerken laat mensen actief en gemotiveerd leren. Het spreekt de zelfstandigheid aan, zodat mensen medeverantwoordelijk worden voor het leerproces. Mensen leren op deze manier niet alleen van zichzelf maar ook van de ander, waardoor de band tussen mensen onderling ook sterker wordt (Janssen, n.d.).

Sociale vaardigheden bij samenwerkenEen groepslid heeft de volgende sociale vaardigheden nodig om te kunnen samenwerken:

Hij moet kunnen luisteren naar de ideeën en vragen van de andere groepsleden; Hij moet vragen kunnen stellen aan de andere groepsleden om meer informatie te

verkrijgen over een bepaald onderwerp en om onduidelijkheden te voorkomen; Hij moet een bepaalde mate van overtuigingskracht hebben. Hierdoor leert

diegene om zijn eigen mening te verdedigen, anderen ervan te overtuigen en zijn eigen standpunten indien nodig aan te passen;

Hij moet de andere groepsleden respecteren, omdat elk groepslid zich dan gewaardeerd voelt;

Hij moet de andere groepsleden helpen in de taakuitvoering, waardoor de groepsdoelen gezamenlijk behaald worden;

Hij moet relevante informatie voor de groep delen met de overige groepsleden, omdat op deze manier de uitvoering van de taak efficiënter zal verlopen;

Hij moet betrokkenheid tonen aan de groep, zoals het deelnemen aan de groepsactiviteiten (Groepsdynamiek, 2011).

Samenwerkend lerenMensen kunnen pas van elkaar leren, als ze goed kunnen samenwerken. Dit heeft alles te maken met wat mensen willen en kunnen. Het belangrijkste is dat mensen ervaren dat je door samen iets te doen vaak meer kunt bereiken dan door iets zelfstandigs te doen. Dit wordt ook wel synergie genoemd (Ontwerpatelier, 2004). Er wordt gesproken van samenwerkend leren (coöperatief leren) als groepsleden leren door met elkaar samen te werken. De vier basisprincipes van samenwerkend leren zijn de volgende:

Gelijke deelname: elk groepslid neemt op een gelijke wijze deel aan de groepsactiviteiten;

18

Individuele aanspreekbaarheid: elk groepslid is op dezelfde manier aanspreekbaar/verantwoordelijk voor het verloop en het resultaat van de groep;

Positieve wederzijdse Afhankelijkheid: alle groepsleden moeten actief samenwerken, want ze zijn van elkaar afhankelijk voor het behalen van het groepsresultaat;

Simultane actie: in een groep zijn de groepsleden op dezelfde tijd bezig met groepsactiviteiten (Kagan, 2003).

Samenwerkend leren komt voort uit het sociaal constructivisme, waarbij de nadruk, naast het leren om te leren, ook ligt op het ontwikkelen van sociale vaardigheden en het leren van en met elkaar. Sociaal constructivisten gaan ervan uit dat mensen beter en makkelijker leren als ze dit in samenwerking met anderen doen (Alkema et al., 2006). Positieve wederzijdse afhankelijkheid is het belangrijkste kenmerk van samenwerkend leren, omdat de individueel behaalde resultaten in verband worden gebracht met de resultaten van de groep als geheel. Groepsleden kunnen pas samenwerkend leren als ze zelf onafhankelijk zijn. Ze moeten zelf goede prestaties kunnen leveren, maar ook beseffen dat ze door middel van samenwerken met anderen meer kunnen bereiken (Covey, 1989).Samenwerking in een groepEr wordt in een groep effectief samengewerkt, als er aan de volgende voorwaarden is voldaan:

Er zijn duidelijke groepsdoelen gesteld; Er is sprake van een open communicatie, waarbij er duidelijke groepsafspraken

zijn gemaakt; Er is een bepaalde mate van verantwoordelijkheidsbesef voor het behalen van de

gestelde groepsdoelen aanwezig bij de groepsleden; Er is een goede taak- en rolverdeling in de groep (Sorgdrager, 2007).

Als groepsleden met elkaar samenwerken dan leidt dit er vaak toe dat zij actief en gemotiveerd leren. Zij worden aangesproken op hun individuele resultaten en de groepsresultaten, waardoor zij zelf medeverantwoordelijk zijn voor hun eigen leerproces en het groepsproces. Groepsleden leren niet alleen van zichzelf, maar ook van een ander. Op deze manier wordt de onderlinge relatie tussen de groepsleden versterkt, waardoor de betrokkenheid van elk groepslid bij de groep zal toenemen (Janssen, n.d.).

Het kan voorkomen dat er in een groep niet goed wordt samengewerkt. Volgens Langeveld (n.d.) kan dit de volgende oorzaken hebben, namelijk:

Er is onduidelijkheid of onenigheid over de groepsdoelen; Er is weinig acceptatie voor de groepsopdracht en de daarbij behorende taken; De groep heeft zich niet op de juiste manier (volgens Tuckman) ontwikkeld; Er is een onjuiste taak- en rolverdeling in de groep; Er is geen sprake van een open communicatie tussen de groepsleden; De groepsleden tonen weinig discipline bij het naleven van de groepsregels; De groepsleider sluit niet aan bij de behoeften van de groepsleden (Langeveld,

n.d.).

TeamlerenHet is belangrijk dat een groep zich blijft ontwikkelen en het begrip teamleren sluit hier bij aan. Dit houdt in dat een groep zich gaat verdiepen in aspecten van communicatieve vaardigheden (zoals het voeren van discussies) en op deze manier leren ze hun kennis en vaardigheden samen te bundelen om het groepsdoel effectiever te behalen. De gezamenlijke intelligentie en het denkvermogen van een groep is namelijk groter dan die van de individuele groepsleden. Bij teamleren is het belangrijkste aspect dat groepsleden met hun denken en handelen op een lijn komen te zitten. Groepsleden hoeven niet over allerlei onderwerpen dezelfde mening te hebben, alleen moeten zij wel samen een gemeenschappelijke visie kunnen (uit)dragen. Binnen teamleren worden groepsleden zich

19

bewust van zichzelf, van elkaar, van hun groepsdoel en van de huidige situatie van samenwerken binnen hun groep (Senge et al., 2001).

Theorie Daltonschool Sint Joris

In de schoolgids van Daltonschool Sint Joris (2012) is te lezen dat er negentien mensen werken op deze school, namelijk: directie, intern begeleiders, groepsleerkrachten, onderwijsassistenten, interieurverzorgster en een conciërge. Zij dragen gezamenlijk de zorg voor het onderwijs op de Daltonschool Sint Joris en zij scheppen de voorwaarden die hieraan ten grondslag liggen. Er wordt geschreven dat de mensen die op deze school werken belangrijker zijn dan de methoden die worden gebruikt. Aan hen worden kinderen namelijk toevertrouwd en zij moeten ervoor zorgen dat de materialen zinvol gebruikt worden. De leerkrachten van deze school besteden veel tijd en aandacht aan samenwerking en overleg, waardoor ze niet uitsluitend individueel werken. Nieuwe ontwikkelingen binnen het onderwijs worden door het gehele team gevolgd. Daarom hebben zij regelmatig vergaderingen en worden er elk schooljaar één of twee studiedagen ingepland voor het gehele team voor het volgen van workshops over nieuwe ontwikkelingen binnen het onderwijs (Daltonschool Sint Joris, 2012).

20

Praktisch deel

Interview adjunct-directeur Daltonschool Sint Joris

I. is werkzaam als intern begeleider op mijn stageschool Daltonschool Sint Joris in Borculo. Tevens is ze adjunct-directeur, Dalton-coördinator en bouwcoördinator van de onderbouw op deze basisschool.

Onder het begrip teamfunctioneren verstaat I. mensen die een gezamenlijk doel/visie voor ogen hebben en zich daarvoor, maar ook voor de betreffende mensen uit dat team, willen inzetten. In het team van Daltonschool Sint Joris staan ze open voor elkaar, luisteren ze naar elkaar, vullen ze elkaar aan, willen ze elkaars talenten zien en benutten en willen ze van elkaar leren. Op deze manier zullen zij door de gedeelde verantwoordelijkheid die zij voelen het doel bereiken en aan de visie willen blijven werken. Een groep kan volgens I. een hecht team worden door op een respectvolle manier met elkaar om te gaan, als er sprake is van wederkerigheid in gedrag en men tevens bereid is om van elkaar te leren. Op Daltonschool Sint Joris is volgens I. sprake van een gezonde groep, want mensen geven en vragen aan elkaar informatie op een respectvolle manier. Op deze manier worden signalen bij een probleem opgepakt en wordt er gekeken welke mogelijkheden er zijn om tot een oplossing te komen. Het belangrijkste is dat een negatieve situatie kan worden omgezet in een positieve situatie door er met iemand over te praten. Iedereen is verschillend en door met elkaar in overleg te gaan leren ze daar ook steeds beter mee omgaan.Onder het begrip groepscohesie verstaat I. de samenhang en motivatie om een groep te zijn en te blijven. In het team van Daltonschool Sint Joris is er volgens I. sprake van groepscohesie, vanwege het feit dat er samenhang ontstaat omdat veel dingen bespreekbaar zijn. Op deze manier voelen de teamleden zich gezien en gehoord en is er ruimte voor het team om zich te ontwikkelen. I. heeft het gevoel dat het team van Daltonschool Sint Joris een hardwerkend team is, die onderling een sterk verantwoordelijkheidsgevoel voor de school voelt. Zij heeft niet het idee dat de groepscohesie vergroot moet worden. Zij geeft aan dat heldere communicatie en humor belangrijke factoren zijn en blijven om een gezonde groep te houden. Onder het begrip samenwerken verstaat I. dat mensen samenwerken aan danwel, samen werken naar een gezamenlijk resultaat. Dat ze daarbij de onderlinge verschillen accepteren en samen kunnen zorgen voor een optimale afstemming tussen zijn/haar

21

eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander. De ervaringen van I. met het samenwerken binnen het team van Daltonschool Sint Joris zijn zeer positief. I. geeft aan dat er volgens haar sprake is van een hecht team en dat dit vooral komt omdat het team bestaat uit verschillende soorten mensen. Men durft positief kritisch naar elkaar en ten opzichte van onderwijsinhoudelijke zaken te zijn. De samenwerking in het team van Daltonschool Sint Joris kan verbeterd worden door meer tijd te besteden (organisatorisch inzetbare tijd) aan schoolbreed met elkaar de visiepunten te bespreken, maar ook de persoonlijke ontwikkelingen van elk teamlid te bespreken. (Voor verdere uitwerking van dit interview zie bijlagen zeven en acht).

Enquête teamrollen Daltonschool Sint Joris

Tijdens mijn stage op Daltonschool Sint Joris is er een enquête uitgevoerd om de aanwezige teamrollen binnen het team te onderzoeken. De resultaten van deze enquête zijn verwerkt in onderstaande tabel (voor verdere uitwerking zie bijlagen negen, tien en elf).

Naam VZ VM CR MN BO BM GW AFD. X X XE. X X X XV. X X X XJ. X X X XM. X X XR. X XG. X X XI. X XB. X X XL. X X XA. X X XTotaal 2 2 6 2 10 1 9 2 Uit deze tabel komt naar voren dat alle teamrollen in het team van Daltonschool Sint Joris vertegenwoordigd zijn en daardoor de effectiviteit van de groep optimaal is. Het is belangrijk dat de teamleden elkaars rollen waarderen en respecteren, omdat alle teamrollen nodig zijn om als team succes te behalen. Uit de enquête kwam naar voren dat meerdere respondenten diverse teamrollen op zich nemen, zodat de minder aanwezige teamrollen door deze respondenten kunnen worden opgevuld. Een kenmerkend resultaat is dat tien van de elf respondenten de rol van brononderzoeker op

22

zich nemen. Op een basisschool worden door de teamleden namelijk diverse contacten gelegd met de omgeving, te denken valt aan deskundigen op een bepaald vakgebied. Een opvallend resultaat is dat er binnen het team van Daltonschool Sint Joris maar één teamlid de rol van bedrijfsman op zich neemt. Het is belangrijk dat er meerdere bedrijfsmannen in een team aanwezig zijn, omdat deze taakgericht en plichtsgetrouw te werk gaan en op deze manier het groepsdoel efficiënt kan worden behaald. In het interview stelde I. de hypothese dat er veel creatievelingen en groepswerkers aanwezig zouden zijn binnen het team en uit deze enquête komt dat ook naar voren. De overige teamrollen zijn evenredig verdeeld onder de teamleden. Het is belangrijk dat het team van Daltonschool Sint Joris aandacht blijft besteden aan de verschillende teamrollen, zodat ieders kwaliteiten, deskundigheden en vaardigheden worden benut. (Voor verdere uitwerking van deze enquête zie bijlagen negen, tien en elf).

Observatie gezonde groep Daltonschool Sint Joris

Voor de observatie van het functioneren van een gezonde groep is gekozen voor de volgende teamleden van Daltonschool Sint Joris: G., K., A. en J.. Zij zijn gekozen vanwege het feit dat zij als enigen van het team toestemming hebben gegeven om geobserveerd te worden. De observatie is uitgevoerd tijdens een middagpauze met een tijdsbestek van vijftien minuten.

G. K. A. J.Taakgericht geven 9 14 19 13 55 = 56,12%Taakgericht vragen 3 1 5 2 11 = 11,23%Groepsgericht positief 3 12 9 8 32 = 32,65%Groepsgericht negatief 0 0 0 0 0 = 0%Totaal per lid 15 27 33 23 98 = 100%

15,31% 27,55% 33,67% 23,47%

Gedragstype Groepsleden Groepstotaal

Uit deze observatie blijkt dat de percentages van taakgericht geven van en taakgericht vragen om informatie tussen de gestelde gemiddelden ligt. De groepsleden geven elkaar veel informatie, terwijl daar niet specifiek om wordt gevraagd. De percentages van positieve groepsgerichtheid en negatieve groepsgerichtheid verschillen van de gemiddelde waarden. In deze observatie werd er op een positieve groepsgerichtheid te hoog gescoord en op negatieve groepsgerichtheid onvoldoende. De groepsleden moeten zich meer bewust zijn van hun eigen functioneren, want ze zijn teveel gericht op het scheppen van een sympathieke sfeer in de groep. Ze durven geen informatie te geven op een negatieve wijze. Een mogelijke reden hiervoor kan zijn dat ze aardig gevonden willen

23

worden door de anderen. In deze subgroep van het gehele team van Daltonschool Sint Joris is er dus geen sprake van het functioneren van een gezonde groep.

Uit deze observatie is af te leiden dat A. het grootste aandeel heeft in het gesprek tijdens de middagpauze. De participatie van de overige groepsleden is gelijkmatig verdeeld, waarbij de inbreng van G. het geringst is.Als er in deze observatie wordt gekeken naar de score op het onderdeel taakgericht geven, wordt duidelijk dat A. in deze subgroep de leidersrol op zich neemt. Het geven van richting en coördinatie aan een groep is een kenmerk van leiderschap (Weber, 2002).

Interview mede-eigenaresse Bakkerij Kaspers

Tijdens het uitvoeren van de bedrijfsstage bij Bakkerij Kaspers is er een interview afgenomen met mede-eigenaresse R. Zij neemt in het bedrijf de personeelszaken waar, maar werkt ook enkele keren per week als verkoopmedewerkster in één van de vier vestigingen.

Onder het begrip teamfunctioneren verstaat R. dat mensen samen tot een goede samenwerking en een topprestatie kunnen komen. In de commerciële wereld waarin de bakkerij zich bevindt, betekent deze topprestatie het behalen van een goede omzet. Naar haar mening functioneert het team goed, want iedereen is gemotiveerd en gaat er voor om er samen iets van te maken. Op deze manier haalt elk teamlid voldoening uit zijn/haar werk en dit komt de prestatiemotivatie ten goede. Volgens R. is het belangrijk dat iedereen respect heeft voor elkaars rollen en de daarbij behorende kwaliteiten. R. geeft aan dat het team van Bakkerij Kaspers naar haar mening een gezond team is, omdat er veel overlegd wordt en er ruimte is voor discussie.Volgens R. is er een specifieke reden voor het feit dat er weinig tot geen vergaderingen zijn binnen het team van Bakkerij Kaspers. Er wordt in het bedrijf gewerkt met korte lijnen, hiermee wordt bedoeld dat de bazen direct betrokken zijn bij de teamleden. Zij zijn veel aanwezig op de werkvloer en dit is volgens R. een vereiste om tot een goede samenwerking te komen. R. is van mening dat er niet vergaderd moet worden om te vergaderen, maar dat een situatie of probleem direct gemeld en opgelost moet worden.R. verstaat onder het begrip groepscohesie de samenhang tussen de mensen in het team en de betrokkenheid naar elkaar toe om elkaar te helpen. Volgens R. is in het team van Bakkerij Kaspers sprake van groepscohesie, omdat iedereen op een goede manier met

24

elkaar samenwerkt. De groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers kan volgens R. worden vergroot door de teamleden meer op te hoogte te stellen van zaken die spelen in het bedrijf en melding te maken van de gezondheidsperikelen van medewerkers. Ook het organiseren van gezamenlijke teamactiviteiten dragen volgens R. bij aan het vergroten van de groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers.Een belangrijk terugkerend aspect in het interview was de samenwerking tussen de teamleden van Bakkerij Kaspers. Onder het begrip samenwerken verstaat R. dat een groep mensen gezamenlijk werken aan een doelstelling om die te gaan halen. De ervaringen van R. met het samenwerken in het team van Bakkerij Kaspers zijn over het algemeen goed. Zij geeft aan dat iedereen op de hoogte is van de werklijnen en hierop kan anticiperen en corrigeren. Er is maar één doelstelling die de teamleden samen moet nastreven, namelijk: “de klant tevreden houden door goede service en uitstekende kwaliteitsproducten”. De samenwerking in het team van Bakkerij Kaspers kan volgens R. verbeterd worden als de teamleden meer betrokkenheid tonen en meedenken met het bedrijf. (Voor verdere uitwerking van dit interview zie bijlagen twaalf en dertien).

Enquête teamrollen Bakkerij Kaspers

Tijdens de bedrijfsstage is er een enquête uitgevoerd om de aanwezige teamrollen binnen het team van Bakkerij Kaspers te onderzoeken. De resultaten van deze enquête zijn verwerkt in onderstaande tabel (voor verdere uitwerking zie bijlagen veertien en vijftien).

Uit deze tabel is op te merken dat niet alle teamrollen zijn vertegenwoordigd in het team van Bakkerij Kaspers, want de rol van voorzitter is namelijk niet aanwezig. Het missen van een voorzitter in het team zorgt ervoor dat er door niemand leiding wordt gegeven

25

Naam VZ VM CR MN BO BM GW AFP. X X X XJ. X X XS. X X XM. X X X XC. X XE. X XY. X X X XR. X X XH. X X X XTotaal 0 5 2 4 7 2 4 5

en op deze manier de kans op onduidelijkheid of onnodige discussies ontstaat. Door het missen van deze rol worden talenten van individuele teamleden niet benut en dit kan ervoor zorgen dat het groepsdoel op een inefficiëntie manier wordt behaald. Een opvallend resultaat is dat zeven van de negen respondenten de rol van brononderzoeker op zich nemen. Er wordt dus door meerdere teamleden contact gelegd met de omgeving, waardoor het voor kan komen dat zij elkaar hierin beperken. De rest van de teamrollen is gelijkmatig verdeeld onder de teamleden, waardoor er sprake is van verschillende stijlen van samenwerking binnen het team. Ook zijn er enkele teamleden die meer dan drie teamrollen op zich nemen en dit betekent dat zij flexibel zijn en eventuele ‘rol-tekorten’ binnen het team kunnen opvullen. Om als team meer succes te behalen moeten de teamleden van Bakkerij Kaspers zich gaan ontwikkelen in de volgende teamrollen: voorzitter, creatieveling en bedrijfsman. Ze moeten zich meer bewust worden van het feit dat door het verdelen van de functies en taken de samenwerking binnen het team verbeterd kan worden. (Voor verdere uitwerking van deze enquête zie bijlagen veertien en vijftien).

Observatie gezonde groep Bakkerij Kaspers

Voor de observatie van het functioneren van een gezonde groep is gekozen voor de volgende teamleden van Bakkerij Kaspers: J., E., R. en H.. Zij zijn gekozen vanwege het feit dat zij met elkaar het meeste samenwerken en daarom een observatie makkelijk te realiseren was. In de afgelopen twee jaar heeft er één vergadering plaatsgevonden, waardoor deze observatie ook is uitgevoerd tijdens het werken met een tijdsbestek van dertig minuten.

J. E. R. H.Taakgericht geven 20 10 12 8 50 =

41,32%Taakgericht vragen 6 7 10 5 28 =

23,14%Groepsgericht positief 8 4 5 2 19 =

15,70%Groepsgericht negatief 2 6 7 9 24 =

19,84%Totaal per lid 36 27 34 24 121 =

100%

26

29,75% 22,31% 28,10% 19,84%

Gedragstype Groepsleden Groepstotaal In de theorie van Weber (2002) is te lezen dat een groep bepaalde percentages moet scoren over de vier diverse typen gedrag. Uit deze observatie blijkt dat de percentages van taakgericht geven en groepsgericht positief gedrag tussen de gemiddelden liggen. Echter liggen de percentages van taakgericht vragen en negatief groepsgericht gedrag ver boven de gemiddelden. In deze groep wordt er meer informatie gegeven dan gevraagd, maar voor een gezonde groep wordt er teveel informatie gevraagd aan de andere groepsleden. De teamleden hebben een te geringe kennis om daadkrachtig te zijn in het uitvoeren van hun taak. Het negatief groepsgerichte gedrag is opvallend hoog. De teamleden geven en vragen de meeste informatie op een negatieve manier, waardoor de ander ook een negatieve reactie geeft. Op deze manier ontstaat er een negatieve sfeer in de groep en reageren sommige groepsleden opstandig naar elkaar. In deze subgroep van het gehele team van Bakkerij Kaspers is er dus geen sprake van het functioneren van een gezonde groep.

Uit deze observatie is ook af te leiden dat het aandeel van J. in het totale overleg het grootst is. Bij R. is de participatie aan het groepstotaal ook hoog, terwijl er bij de overige twee groepsleden sprake is van een gelijkmatige verdeling van de participatie.Als er in deze observatie wordt gekeken naar de score op het onderdeel taakgericht geven, wordt duidelijk dat J. in deze subgroep de leidersrol op zich neemt. Een groepsleider geeft veel informatie over zijn visie op welke wijze het groepsdoel het beste behaald kan worden (Weber, 2002).

Conclusie

Aan de hand van de literatuurstudie en het praktijkonderzoek is er gezocht naar de antwoorden op de twee centrale hoofdvragen van dit onderzoek: “Op welke manier functioneert het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot en met december 2012?” en “Op welke manier kan de groepscohesie worden bepaald en eventueel worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?”.

Uit het literatuuronderzoek kwam naar voren dat een groep een eenheid is op grond van een aantal gemeenschappelijke kenmerken. Een groep bestaat uit twee tot twintig personen, heeft een gemeenschappelijk doel, er is interactie tussen de groepsleden, er is wederzijdse afhankelijkheid tussen de groepsleden en er is sprake van een bepaalde

27

groepsstructuur. Mensen die in een groep werken, hebben bepaalde vaardigheden nodig die te maken hebben met de onderlinge samenwerking en verstandhouding (Groepsdynamiek, 2011).Het functioneren van een groep wordt onder andere bepaald door de mate waarin zij cohesief is. Dit is een belangrijk begrip in de dynamiek van een groep. Kurt Lewin (n.d.) was de eerste die het begrip gebruikte en hij bedoelde ermee “de krachten die de leden van een groep bij elkaar houden” (Hoijtink, 2001, p. 33). Een definitie die vaak wordt gegeven aan groepscohesie is “ de aantrekkingskracht van een groep voor haar leden” (Hoijtink, 2001, p. 34). Volgens Keers en Wilke (1983) is cohesie het resultaat van alle krachten die op alle groepsleden werken om in een groep te blijven (Weber, 2002).In een team zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van het team bepalen. De Engelse psycholoog Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de functionele rollen en de teamrollen. In de functionele rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk. Bij de teamrollen is het belangrijk op welke manier het groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden (Weber, 2002). Aan de hand van het gedrag dat iemand vertoont, kan worden bepaald over welke teamrol(len) hij beschikt (Langeveld, n.d.). Er zijn acht verschillende teamrollen; als die allemaal in een groep vertegenwoordigd zijn is de effectiviteit van de groep optimaal (Weber, 2002). De Amerikaanse psycholoog Robert Bales (1958) heeft een categorieënsysteem ontworpen voor het analyseren van het groepsproces van een groep. Hij maakt daarbij onderscheid tussen taakgerichte en sociaal-emotionele bijdragen (Van den Berg, Houwelingen, & De Hart, 2011). Bales onderscheidt taakgericht gedrag in de vorm van het geven van informatie of het vragen naar informatie. Groepsgericht gedrag kan positief zijn (zoals het instemmen met bepaalde informatie en het bijdragen aan een ontspannen sfeer), maar kan ook negatief van aard zijn (zoals gespannen of agressief gedrag vertonen). Er wordt gesproken van een gezonde groep, als de verschillende typen gedrag bepaalde percentages laten zien (Weber, 2002).Het begrip samenwerken houdt in het bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander (Encie, 2010). Samenwerken levert niet alleen een hoog rendement op, maar biedt door het samen leren en werken ook een mogelijkheid tot het ontwikkelen en het uitbreiden van sociale en communicatieve vaardigheden (Janssen, n.d.). Mensen kunnen pas van elkaar leren, als ze goed kunnen samenwerken. Dit heeft alles te maken met wat mensen willen en kunnen. Het belangrijkste is dat mensen ervaren dat je door samen iets te doen vaak meer kunt bereiken dan door iets individueel te doen. Dit wordt ook wel synergie genoemd (Ontwerpatelier, 2004). In de schoolgids van Daltonschool Sint Joris (2012) is te lezen dat de teamleden gezamenlijk de zorg dragen voor het onderwijs op hun school en zij scheppen gezamenlijk de voorwaarden die hieraan ten grondslag liggen. Er wordt geschreven dat de mensen die op deze school werken belangrijker zijn dan de methoden die worden gebruikt. Aan hen worden kinderen namelijk toevertrouwd en zij moeten ervoor zorgen dat de materialen zinvol gebruikt worden. De leerkrachten van deze school besteden veel tijd en aandacht aan samenwerking en overleg, waardoor ze niet uitsluitend individueel werken. Nieuwe ontwikkelingen binnen het onderwijs worden door het gehele team gevolgd (Daltonschool Sint Joris, 2012).

Het praktijkonderzoek is gestart met een interview met de adjunct-directeur I. van Daltonschool Sint Joris over haar ervaringen met het teamfunctioneren op deze school en in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris. Uit dit interview bleek dat I. van mening is dat het een hecht team is dat juist door onderlinge verschillen tussen de groepsleden goed functioneert. Volgens I. staan de teamleden van Daltonschool Sint Joris voor elkaar open, luisteren ze naar elkaar, vullen ze elkaar aan, willen ze elkaars talenten zien en benutten en willen ze van elkaar leren. Op deze manier zullen zij door de gedeelde verantwoordelijkheid die zij voelen het doel bereiken en aan de visie willen blijven werken. In het team van Daltonschool Sint Joris is er volgens I. sprake van groepscohesie, vanwege het feit dat er

28

samenhang ontstaat omdat veel dingen bespreekbaar zijn. Op deze manier voelen de teamleden zich gezien en gehoord en is er ruimte voor het team om zich te ontwikkelen.Een tweede onderdeel van het praktijkonderzoek op Daltonschool Sint Joris was het afnemen van een enquête onder de teamleden betreffende de teamrollen. Uit deze enquête kwam naar voren dat alle teamrollen vertegenwoordigd zijn in het team en daardoor de effectiviteit van de groep optimaal is. Wel blijft het belangrijk dat het team van Daltonschool Sint Joris aandacht blijft besteden aan de verschillende teamrollen, zodat ieders kwaliteiten, deskundigheden en vaardigheden worden benut.Het derde, en tevens laatste, onderdeel van het praktijkonderzoek op Daltonschool Sint Joris was het uitvoeren van een observatie betreffende het functioneren van een gezonde groep. Uit deze observatie bleek dat de percentages van taakgericht geven van en taakgericht vragen om informatie tussen de gestelde gemiddelden ligt. De percentages van positieve groepsgerichtheid en negatieve groepsgerichtheid verschillen van de gemiddelde waarden. In deze observatie werd er op een positieve groepsgerichtheid te hoog gescoord en op negatieve groepsgerichtheid onvoldoende. In deze subgroep van het gehele team van Daltonschool Sint Joris is er dus geen sprake van het functioneren van een gezonde groep.

Een aspect van de Minor Management & Organisatie was het uitvoeren van een bedrijfsstage die aansloot bij het gekozen minoronderwerp. In dit onderzoek is er gekozen voor het bedrijf Bakkerij Kaspers te Doetinchem. Voor dit bedrijf is gekozen, omdat dit bedrijf net als mijn stageschool (Daltonschool Sint Joris) een eenpitter is. Door de verkregen resultaten uit de praktijk met elkaar te vergelijken wordt duidelijk op welke (diverse) wijzen het teamfunctioneren in een klein bedrijf kan worden gerealiseerd. Tijdens de bedrijfsstage is er een interview afgenomen met de mede-eigenaresse R. over haar ervaringen met het teamfunctioneren in dit bedrijf en in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers. Uit dit interview kwam naar voren dat het team naar haar mening goed functioneert, omdat iedereen gemotiveerd is en ervoor gaat om er samen iets van te maken. Op deze manier haalt elk teamlid voldoening uit zijn/haar werk en dit komt de prestatiemotivatie ten goede. Volgens R. is in het team van Bakkerij Kaspers sprake van groepscohesie, omdat iedereen op een goede manier met elkaar samenwerkt. De ervaringen van R. met het samenwerken in het team van Bakkerij Kaspers zijn over het algemeen goed. Zij geeft aan dat elk teamlid op de hoogte is van de werklijnen en hierop kan anticiperen en corrigeren.Het tweede onderdeel van het praktijkonderzoek bij Bakkerij Kaspers was het afnemen van een enquête onder de teamleden betreffende de teamrollen. Uit deze enquête was op te merken dat niet alle teamrollen zijn vertegenwoordigd in het team van Bakkerij Kaspers, want de rol van voorzitter was niet aanwezig. Om als team meer succes te behalen moeten de teamleden van Bakkerij Kaspers zich gaan ontwikkelen in de volgende teamrollen: voorzitter, creatieveling en bedrijfsman. Ze moeten zich meer bewust worden van het feit dat door het verdelen van de functies en taken de samenwerking binnen het team verbeterd kan worden.Het derde onderdeel van het praktijkonderzoek bij Bakkerij kaspers was het uitvoeren van een observatie betreffende het functioneren van een gezonde groep. Uit deze observatie kwam naar voren dat de percentages van taakgericht geven en groepsgericht positief gedrag tussen de gemiddelden liggen. Echter liggen de percentages van taakgericht vragen en negatief groepsgericht gedrag ver boven de gemiddelden. In deze subgroep van het gehele team van Bakkerij Kaspers is er dus geen sprake van het functioneren van een gezonde groep.

Na het uitvoeren van de literatuurstudie en het praktijkonderzoek kon er een antwoord worden gegeven op de volgende hoofdvraag: Op welke manier functioneert het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot en met december 2012?”. Het bleek dat het team redelijk functioneert, want alleen uit de observatie kwam naar voren dat het geen gezonde groep is betreffende de communicatie. De overige resultaten waren goed, waardoor er kan worden geconcludeerd dat het team efficiënt samenwerkt om het groepsdoel met succes te behalen. Nadat duidelijk was op welke wijze het team van Daltonschool Sint Joris functioneerde, werd in het onderzoek aandacht besteed aan de andere hoofdvraag: “Op welke manier kan de groepscohesie worden bepaald en

29

eventueel worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?”. Uit de literatuurstudie kwam naar voren dat de mate van groepscohesie moeilijk is vast te stellen. Er is geen duidelijk meetinstrument voor, maar het is afhankelijk van een aantal factoren. Uit het praktijkonderzoek kwam naar voren dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris en dat de groepscohesie volgens adjunct-directeur I. niet vergroot hoeft te worden. Echter blijkt uit de theorie dat het belangrijk is om aandacht te blijven besteden aan het in stand houden van de groepscohesie, omdat het een bepalende rol heeft in het functioneren van een groep. Wegens deze reden is er een aanbeveling geschreven voor het team van Daltonschool Sint Joris. In deze aanbeveling wordt er beschreven op welke wijze het team goed kan blijven functioneren en op welke manier de groepscohesie in stand kan worden gehouden binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

30

Aanbeveling

Naar aanleiding van de conclusie is de volgende aanbeveling geschreven voor de leerkrachten van Daltonschool Sint Joris. In de conclusie is aangegeven dat het team efficiënt samenwerkt om het groepsdoel met succes te behalen. Ook werd er aangegeven dat uit het praktijkonderzoek bleek dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris en dat dit volgens adjunct-directeur I. niet vergroot hoeft te worden. Echter blijkt uit de theorie dat het belangrijk is om aandacht te blijven besteden aan het in stand houden van de groepscohesie, omdat het een bepalende rol heeft in het functioneren van een groep. Wegens deze reden is er een aanbeveling geschreven voor het team van Daltonschool Sint Joris.

In deze aanbeveling wordt beschreven op welke wijze het team goed kan blijven functioneren en op welke manier de groepscohesie in stand kan worden gehouden binnen het team van Daltonschool Sint Joris. Om aandacht te blijven besteden aan het teamfunctioneren en de groepscohesie wordt het volgende aanbevolen aan het team van Daltonschool Sint Joris:

Het risico van ‘groupthink’ in het team proberen te vermijden. Ze moeten een situatie en/of probleem vanuit alle opzichten blijven benaderen en alternatieve denkwijzen van een individueel teamlid waarderen;

Het is belangrijk dat het team aandacht blijft besteden aan ieders kwaliteiten, deskundigheden en vaardigheden, zodat deze optimaal benut kunnen worden;

Uit de observatie bleek dat de teamleden zich meer bewust moeten worden van hun eigen functioneren, want ze zijn teveel gericht op het scheppen van een sympathieke sfeer in de groep. Ze durven geen informatie te geven op een negatieve wijze, terwijl dit juist de groepssfeer en groepscohesie ten goede kan komen. Het eerlijk durven zijn tegen een ander speelt hier een belangrijke rol in, waarvoor vertrouwen en veiligheid nodig is;

Om de samenwerking te verbeteren kan het team meer aandacht besteden aan het schoolbreed met elkaar de visiepunten te bespreken, maar ook de persoonlijke ontwikkelingen van elk teamlid te bespreken;

Het blijven organiseren van gezamenlijke teamactiviteiten om vakinhoudelijke kennis te verbeteren, de groepssfeer binnen het team in stand te houden en de onderlinge banden aan te halen;

Tijdens het uitvoeren van dit onderzoek kwam naar voren dat veel teamleden onderlinge wrijvingen met een ander teamlid met elkaar bespreken. Het is belangrijk dat zij dit uitspreken tegen de desbetreffende persoon, omdat elk teamlid nodig is om als team succes te behalen. Ze moeten elkaars rollen meer gaan waarderen en respecteren;

Het blijven samenwerken in diverse groepen, omdat de teamleden van elkaar kunnen leren. Ze moeten blijven ervaren dat je door samen iets te doen vaak meer kunt bereiken dan door iets individueel te doen;

Het in stand houden van het uitvoeren van andere taken naast de rol van directeur, ib-er of leerkracht. Op deze manier kan ieder teamlid haar of zijn eigen kracht en talent laten zien aan de andere teamleden en deze blijven ontwikkelen. Ook moeten ze zich bewust blijven van het feit dat door het verdelen van functies en taken de samenwerking in het team verbeterd kan worden.

Met dit onderzoek is er hopelijk voor het team van Daltonschool Sint Joris een bruikbaar product ontstaan, dat zij doeltreffend in kunnen zetten in de schoolorganisatie.

31

Literatuuropgave

Alkema, E., Dam, E. van., Kuipers, J., Lindhout, C., & Tjerkstra, W. (2006). Meer dan onderwijs. Assen: Van Gorcum.

Baarda, B., Goede, M. de., & Kalmijn, M. (2007). Basisboek Enquêteren. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.

Baarda, B., Hulst, M. van der., & Goede, M. de. (2012). Basisboek Interviewen. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.

Bentvelsen, Y. (n.d.). Observeren. Verkregen op zondag 23 december, 2012, van http://www.carrieretijger.nl/functioneren/professionele-vaardigheden/observeren

Berg, E. van den., Houwelingen, P. van., & Hart, J. de. (2011). Lerende scholen. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Braam, T. (2002). Belbin Teamrollenmodel. Verkregen op vrijdag 23 november, 2012, van http://www.menscentraal.nl/wetenswaardig_Belbin.html

Bree, J. de. (2001). Grondslagen SPH. Amsterdam: B.V. Uitgeverij SWP. Covey, S.R. (1989). Nederlandse vertaling (2010). De zeven eigenschappen van

effectief leiderschap. Amsterdam: Uitgeverij Business Contact. Daltonschool Sint Joris (2012). Schoolgids. Verkregen op woensdag 7 november,

2012, van http://www.jorisschool.nl/Schoolgids.aspx Encie (2010). Samenwerken. Verkregen op vrijdag 2 november, 2012, van

http://www.encie.nl/definitie/Samenwerken Groepsdynamiek (2011). Wat is een team? Verkregen op zondag 25 november,

2012, van http://www.groepsdynamiek.nl/wat_is_een_team_.html Hoijtink, T. (2001). De kracht van groepen: normen en rollen (pp. 17-36). Houten:

Bohn Stafleu Van Loghum. Houweling – Meijers, O. & Visser, K. (2005). Sociale Agogiek: systeemgerichte

beleidsontwikkeling. Assen: Van Gorcum. Janssen, H. (n.d.) Samenwerkend leren. Verkregen op vrijdag 2 november, 2012,

van http://digischool.kennisnet.nl/attachments/session%3Dcloud_mmbase%2B1026486/samenwerkend_leren.pdf+samenwerkend+leren+henk+Janssen&hl=nl&gl=nl&pid=bl&srcid=ADGEESjzcr6YF5js8lASkDPz26cB9cEb1ItSR8CpjPm8HcYETvFYQLdxElOdGUqrcsNqJ_0g3rOirtbPNesoWc4VRDR-iC0xZrvJbQswCdiploZhSxV5dk2SQ9Ko6Xwxss8QwChMSJqK&sig=AHIEtbSwNkHrjJRQxCpvAD7MsbrVuOQOXw

Kagan, S. (2003). Structureel coöperatief leren: hét internationale standaardwerk. Middelburg: RPCZ Educatieve Uitgeverij.

Langeveld, I. (n.d.). Samenwerken vanuit de Belbin Teamrollen. Verkregen op donderdag 22 november, 2012, van http://www.carrieretijger.nl/functioneren/samenwerken/werken-in-een-team/belbin

Mensen in bedrijf (2003). De 9 teamrollen van Belbin. Verkregen op zondag 25 november, 2012, van http://werkenmetteamrollen.nl/Werken-met-Teamrollen/De-9-teamrollen.asp

Ontwerpatelier (2004). Coöperatief leren met jonge kinderen. Verkregen op vrijdag 2 november, 2012, van www.ontwerpatelier.nl/.../binnen/uploads/.../cl_voor_jonge_kinderen.doc

Remmerswaal, J. (2006). Begeleiden van groepen. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.

Robbins, S. (2006). Gedrag in organisaties. Amsterdam: Pearson Education Benelux B.V..

32

Senge, P., Cambron-McCabe, N., Lucas, T., Smith, B., Dutton, J., & Kleiner, A. (2001). Een Vijfde Discipline-boek. Lerende scholen. Schoonhoven: Academic Service.

Sorgdrager, W. (2007). Teamrollen van Belbin. Verkregen op donderdag 22 november, 2012, van http://www.leren.nl/cursus/professionele-vaardigheden/teamrollen/

Weber, A. (2002). Gedrag: de basis van management. Arnhem: MB&S.

Bijlagen

MinorcontractBijlage 1

Logboek Bijlage 2

Praktijkopdrachten Bijlage 3

Voorbereiding literatuurstudie Bijlage 4

Onderzoeksinstrumenten Praktisch deelBijlage 5

Evaluatie stageschoolBijlage 6

Voorbereidingsformulier Interview I. Bijlage 7

Resultaten interview I. Bijlage 8

Voorbereidingsformulier Enquête teamrollen Daltonschool Sint JorisBijlage 9

Enquête teamrollenBijlage 10

Resultaten Enquête teamrollen Daltonschool Sint Joris Bijlage 11

Voorbereidingsformulier Interview R. Bijlage 12

Resultaten interview R. Bijlage 13

Voorbereidingsformulier Enquête teamrollen Bakkerij KaspersBijlage 14

Resultaten Enquête teamrollen Bakkerij KaspersBijlage 15

33

Minorcontract 2012-2013 Bijlage 1

1. Persoonlijke gegevens

Naam Merle Wissink

Klas Iselinge Hogeschool VR4C

Stageschool (naam en plaats)

Daltonschool Sint Joris te Borculo

2. Minorgegevens

Naam van de minor Management & Organisatie

Begeleidend docent Henk Kip

3. Persoonlijke ontwikkeling

Wat is het belangrijkste wat je in deze minor zou willen leren?

In deze minor wil ik inzicht krijgen op welke manier het lesgeven in de klas afhankelijk is van factoren op het gebied van management & organisatie. Daarbij wil ik graag leren op welke manier dit verband tot uitdrukking komt op leerling- en schoolniveau.

Op mijn stagescholen en op mijn werk heb ik gezien dat vooral het gedrag van mensen binnen een organisatie belangrijk is. In de afgelopen jaren heb ik veel onderzoek

34

(namelijk onderzoek onderzoekend leren, activiteitencyclus, onderzoek observeren, werkstuk horizon verbreden, vakverdieping kunst en wereldoriëntatie) verricht naar het samenwerken tussen kinderen, waarin het gedrag van elk individu en de kenmerken van de groep een grote rol spelen.Ik wil meer inzicht krijgen in het samenwerken tussen volwassenen op een basisschool en welke factoren daar een bepalende rol in kunnen hebben. Aan de hand van het boek: “Gedrag: de basis van management” wil ik graag het gedrag van mensen in een groep/organisatie leren begrijpen.

4. Vraagstelling

Wat is het onderwerp (of wat zijn de onderwerpen) van jouw minor?

Het onderwerp voor mijn minor is het onderzoeken van het teamfunctioneren binnen Daltonschool Sint Joris. Met dit onderzoek hoop ik inzicht te krijgen in de wijze waarop het team functioneert en in welke mate er sprake is van groepscohesie.

Wat wil je bereiken met de minor? Welke doelen ga je nastreven?

Met de minor wil ik de volgende doelen bereiken:

Het definiëren van de volgende begrippen: groepscohesie, gezonde groep (Bales) en teamrollen (Belbin) en andere relevante begrippen voor dit onderzoek;

Inzicht krijgen in het teamfunctioneren van Daltonschool Sint Joris door een interview af te nemen met de ib-er, observatie uit te voeren tijdens een teamvergadering/werkoverleg gericht op de factoren van een gezonde groep (Bales) en door een enquête onder het team van deze basisschool af te nemen betreffende de aanwezige teamrollen (Belbin);

Door middel van een vijfdaagste stage ervaren hoe teamfunctioneren van Bakkerij Kaspers te Doetinchem is;

De theorie en de praktijk combineren in een interessant onderzoeksverslag.

Wat zijn jouw onderzoeksvragen?

Onderzoeksvraag 1Op welke manier functioneert het team van Daltonschool Sint Joris in de periode van oktober tot en met december 2012?

Deelvragen Op welke manier ontstaat er een groep/team? Welke teamrollen zijn er aanwezig binnen het team

van Daltonschool Sint Joris? Is er sprake van een gezonde groep bij het team

van Daltonschool Sint Joris?

Onderzoeksvraag 2Op welke manier kan de groepscohesie worden bepaald en eventueel worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?

35

Wat is de definitie van groepscohesie? Wat is van belang binnen een team om de

groepscohesie te vergroten? In welke mate is er sprake van groepscohesie

binnen het team van Daltonschool Sint Joris?

Welke mogelijkheden tot praktijkonderzoek zie je?

Binnen dit onderzoek zijn er vele mogelijkheden tot praktijkonderzoek, namelijk:

Interview afnemen met ib-er op Daltonschool Sint Joris;

Interview afnemen Dhr. Kooijman van Bakkerij Kaspers;

Observatie van teamvergadering/werkoverleg van Daltonschool Sint Joris gericht op de factoren van een gezonde groep (Bales);

Enquête afnemen onder het team van Daltonschool Sint Joris over welke teamrollen er aanwezig zijn (Belbin);

Vijfdaagse stage bij Bakkerij Kaspers om het teamfunctioneren in kaart te brengen.

36

5. Literatuur

Welke literatuur heb je al bestudeerd en ga je zeker nog bestuderen (noteer in de APA- stijl)?

GroepscohesieCohesie is een synoniem voor het begrip samenhang. Als er meer samenhang aanwezig is in een groep, dan is er sprake van meer cohesie (Weber, 2002). Volgens Keers en Wilke (1983) is cohesie het resultaat van alle krachten die op alle groepsleden werken om in een groep te blijven.

Aspecten die belangrijk zijn voor cohesie zijn de volgende: Attractiviteit: de mate waarin leden van een groep

zich tot elkaar aangetrokken binnen deze groep; Waarde: als het deelnemen aan een groep een

grote waarde heeft voor de groepsleden, dan streven zij naar cohesie;

Omvang van de groep: dit heeft invloed op de mate van cohesie binnen een groep, waarbij dit eerder bij een kleine dan bij een grote groep zou optreden. In een kleine groep leren mensen elkaar eerder en beter kennen, omdat de communicatie directer is en hierdoor kan een samenhorigheidsgevoel sneller ontstaan als in een grote(re) groep.

Een sterke cohesie hoeft niet altijd te leiden tot een succesvol groepsresultaat, want dit hangt af van de doelen die de groep nastreeft of die wel overeenkomen met de doelen die door de omgeving van deze groep als waardevol worden gezien (Weber, 2002).

Het functioneren van een gezonde groepEen groep levert de beste prestaties als er een afwisseling is in taakgerichte en groepsgerichte bijdragen en als de groepsleden weinig egogerichte inbreng hebben. Amerikaanse psycholoog Robert Bales onderscheidt taakgericht gedrag in de vorm van het geven van informatie of het vragen naar informatie. Groepsgericht gedrag kan positief zijn (zoals het instemmen met bepaalde informatie en het bijdragen aan een ontspannen sfeer), maar kan ook negatief van aard zijn (zoals gespannen of agressief gedrag vertonen). Er wordt gesproken van een gezonde groep, als de verschillende typen gedrag bepaalde percentages laten zien (Weber, 2002).

TeamrollenIn een groep zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van deze groep bepalen. Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep.

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn,

37

dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf leden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen.

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling; Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker

(Weber, 2002).

In bovenstaande literatuur wil ik mij graag verder verdiepen en ook wil ik gebruikmaken van onderstaande relevante begrippen in mijn literatuuronderzoek.

Welke relevante begrippen ben je al tegengekomen?

De volgende relevante begrippen voor dit onderzoek ben ik al tegen gekomen:

Groep; Groepscohesie; Functioneren van een gezonde groep (Bales); Groepsgedrag; Groepsontwikkeling (Tuckman); Teamrollen (Belbin); Samenwerken; Onzekerheid van het individu; Het vertrouwen in de groep.

6. Praktijkcomponent

Welke activiteiten ga je ontwikkelen en uitvoeren in de stageschool?

De volgende activiteiten ga ik ontwikkelen en uitvoeren in de stageschool:

Interview afnemen betreffende het minoronderwerp met de ib-er;

Observatie uitvoeren bij een teamvergadering/werkoverleg gericht op de factoren van een gezonde groep (Bales);

Enquête afnemen onder het team over de aanwezige teamrollen (Belbin).

7. Het eindproduct

Wat worden de (praktische) eindproducten van de minor?

Door dit onderzoek uit te voeren hoop ik een analyse te kunnen maken van het teamfunctioneren in de periode van oktober tot december 2012. Daar waar mogelijk zal ik proberen een advies te geven voor mogelijke verbeterpunten voor het team van Daltonschool Sint Joris.

38

8. Planning

Hoe ziet jouw planning er in grote lijnen voor de komende weken uit?

Week 42: Ontwerpen van het minorcontract;Week 43: Literatuurstudie; Interview afnemen met ib-er;Week 44: Literatuurstudie; Enquête afnemen bij de leerkrachten.Week 45: Literatuurstudie Verwerken resultaten enquête.Week 46: Literatuurstudie Observatie bij teamvergadering/werkoverleg.Week 47: Verwerken resultaten observatie Ontwerpen onderzoeksverslagWeek 48: Stage bij bakkerij Kaspers; Onderzoeksverslag bijwerken;Week 49: Verwerken resultaten stage Bakkerij Kaspers;Week 50: Onderzoeksverslag bijwerken;Week 51: Onderzoeksverslag bijwerken;Week 52: Onderzoeksverslag bijwerken;Week 1: Onderzoeksverslag bijwerken;Week 2: Onderzoeksverslag bijwerken;Week 3/4: Onderzoeksverslag inleveren.

In welke week zou je jouw minor willen afronden?

Week 3/4 (voor het begin van start tweede semester)

39

9. Overige opmerkingen

10. Akkoord

Voor akkoord,

Docent Student

40

Logboek Bijlage 2

A. Theoretische verdiepingActiviteit Aantal uur:Minor bijeenkomsten 7.5Lezen boek ‘Gedrag: de basis van management’

20

Ontwerpen van boekpresentatie 5

Subtotaal 32,5

B. Praktijkopdrachten ‘Action learning’Activiteit: Aantal uur:Stage in bedrijf Bakkerij Kaspers 40Studiedag Coöperatief leren & Dalton 8Praktijkonderzoek Minor(voorbereiding, uitvoering en verwerking)

60

Subtotaal 108

C. Onderzoek naar innovatie en innovatiestrategieën: Leiderschap in een cultuur vanverandering.Activiteit: Aantal uur:Voorbereiding en ontwerpen presentatie Verantwoording deelname aan Minor Management & Organisatie

4

Werkplan 2Literatuurstudie 60Ontwerpen verschillende onderdelen minorverslag

40

Opmaak minorverslag 3

Subtotaal 109

D. Overige activiteiten Minor Management & OrganisatieActiviteit: Aantal uur:Gesprekken Begeleider Minor 4Lessen + minoren-markt derde jaar 5

Subtotaal 9

Overzicht aantal uren Minor Management & OrganisatieOnderdeel Aantal uur:Theoretische verdieping 32,5Praktijkopdrachten 108Onderzoek naar innovatie en innovatiestrategieën

109

Overige activiteiten 9

Totaal 258,5

41

PraktijkopdrachtenBijlage 3

Praktisch deelDoor het uitvoeren van de interviews, enquêtes en observaties heb ik gemerkt dat door het tonen van initiatief er een resultaat kan worden bereikt. Als je duidelijke afspraken maakt en je daar aan houdt, dan geeft dit een gevoel van vertrouwen en daardoor zijn mensen bereid om mee te werken aan een onderzoek. Het praktisch deel op mijn stageschool verliep niet altijd even optimaal. De wijze van communiceren heeft mij inzicht gegeven in sommige situaties. Het is belangrijk dat je je netjes blijft opstellen en beleefd blijft in een gesprek, want hierdoor wordt de professionaliteit van jou als onderzoeker en leerkracht zichtbaar.

Studiedag Coöperatief leren & DaltonOp maandag 03-12-2012 ben ik aanwezig geweest bij een studiedag van Daltonschool Sint Joris.’s Ochtends is er aandacht besteed aan coöperatief leren, waarbij het belang van samenwerken door middel van samenwerkingsopdrachten naar voren kwam. ’s Middags stond in het teken van Dalton, waarbij er aandacht werd gegeven aan de pijler samenwerken. Op deze dag moesten de teamleden veel overleggen, naar elkaar luisteren en op deze manier zag ik ook de teamrollen naar voren komen. Ook werd mij duidelijk dat ik onderdeel van het team was tijdens de samenwerkingsopdrachten en dat ik nodig was om het groepsdoel bij de opdrachten te behalen. Op deze dag werd de koppeling tussen de theorie en de praktijk voor mij gelegd. Het gaf mij het inzicht dat er in de praktijk zichtbaar is welke teamrol iemand speelt, wat er van hem/haar wordt verwacht in een groep en dat iedereen van belang is bij het behalen van het groepsdoel.

BedrijfsstageDe bedrijfsstage voor dit onderzoek heb ik uitgevoerd bij Bakkerij Kaspers te Doetinchem. Voor dit bedrijf heb ik gekozen, omdat het bedrijf net als mijn stageschool (Daltonschool Sint Joris) een eenpitter is. Als een school of bedrijf als eenpitter functioneert, betekent dit dat het bestuur alleen deze school of dit bedrijf aanstuurt. Door de verkregen resultaten uit de praktijk met elkaar te vergelijken wordt duidelijk op welke (diverse) wijzen het teamfunctioneren in een klein bedrijf kan worden gerealiseerd. In deze bedrijfsstage is er een interview met de mede-eigenaresse afgenomen, een enquête afgenomen bij de teamleden en een observatie uitgevoerd bij enkele teamleden tijdens het werken. Ik heb zelf zes jaar lang onderdeel uitgemaakt van het team van Bakkerij Kaspers en het was interessant om de teamleden nu als onderzoeker waar te nemen. Het werd mij duidelijk dat het leidinggeven aan een groep mensen lastiger is dan gedacht. Je moet er namelijk voor zorgen dat iedereen zijn werk uitvoert, ze zich samen blijven inzetten voor het behalen voor het groepsdoel en dat er aandacht blijft voor het in stand houden van de groepscohesie.

42

Voorbereiding LiteratuurstudieBijlage 4

WerkwijzeDe zoektermen die worden gebruikt in dit onderzoek:

Teamfunctioneren; Groepscohesie; Functioneren van een gezonde groep (Bales); Teamrollen (Belbin); Samenwerken; Groep; Groepsontwikkeling (Tuckman); Groepsgedrag; Onzekerheid van het individu; Het vertrouwen in de groep.

De zoekmachines die worden gebruikt in dit onderzoek:In de literatuurstudie wordt er gebruik gemaakt van de volgende zoekmachines: www.google.nl, scholar.google.nl, www.altavista.nl, www.davindi.com, www.krantenbank.nl, www.metacrawler.com, www.quintura.com en www.scirus.com.

Wanneer wordt een bron wel gelezen:Op basis van de volgende criteria worden er bronnen voor dit onderzoek geselecteerd:

De bron moet gemaakt zijn na 2000 (uitgezonderd de theorie van S.R. Covey over positieve wederzijdse afhankelijkheid);

De auteur moet vermeld staan, omdat ik geen gebruik wil maken van meningen van mensen, maar feiten wil weten over dit onderwerp (erkende bronnen);

De tekst moet overzichtelijk te lezen zijn; De bron moet aansluiten bij het onderwerp van dit onderzoek.

Wanneer wordt een bron niet gelezen:Op basis van de volgende criteria worden bronnen die niet worden gebruikt voor deze literatuurstudie geselecteerd:

De publicatiedatum is voor 2000 (uitgezonderd de theorie van S.R. Covey over positieve wederzijdse afhankelijkheid);

De auteur staat niet vermeld; De tekst is te lang om te lezen en ik kan niet in een oogopslag het belangrijkste uit

de tekst halen. Ik wil geen tijd kwijtraken aan het lezen van overbodige informatie; De bron sluit niet aan bij het onderwerp van dit onderzoek.

43

Onderzoeksinstrumenten Praktisch deelBijlage 5

In dit onderzoek is er naast het literatuuronderzoek een praktijkonderzoek uitgevoerd, waarin de volgende onderzoeksinstrumenten zijn gebruikt:

Interview met adjunct-directeur Daltonschool Sint Joris; Enquête betreffende teamrollen Daltonschool Sint Joris; Observatie betreffende gezonde groep Daltonschool Sint Joris; Interview met mede-eigenaresse Bakkerij Kaspers; Enquête betreffende teamrollen Bakkerij Kaspers; Observatie betreffende gezonde groep Bakkerij Kaspers.

Er is gekozen voor drie diverse soorten onderzoeksinstrumenten, omdat elk onderzoeksinstrument zijn eigen kwaliteiten had om de informatie te verkrijgen die relevant was voor dit onderzoek.

InterviewEen interview wordt vaak gebruikt als onderzoeksinstrument, omdat het een efficiënte manier is van informatie verzamelen. Interviews verschillen sterk van elkaar, maar zijn er allen op gericht om een vraag te beantwoorden. Door de interviewer wordt geprobeerd om informatie te verkrijgen van de geïnterviewde om de centrale interviewvraag te beantwoorden. Belangrijk bij het afnemen van een interview is om vooraf de centrale interviewvraag en het doel van het interview te bepalen. Ook is het belangrijk om als interviewer aandacht te schenken aan de begrippen betrouwbaarheid en validiteit. Met betrouwbaarheid wordt de mate bedoeld waarin het interview onafhankelijk is van toevalsfactoren. Een interview moest een juiste afspiegeling geven van de situatie die wordt onderzocht door de interviewer, dit wordt validiteit genoemd (Baarda, van der Hulst & de Goede, 2012).

EnquêteEen enquête bestaat uit een vaste selectie vragen met vaste antwoordmogelijkheden. De antwoorden worden systematisch vastgelegd en statistisch verwerkt. Het afnemen van een enquête is een effectieve manier om informatie te verkrijgen over meningen, gevoelens en ideeën van een grote groep mensen. In een enquête kunnen diverse onderwerpen aan bod komen, waardoor er in een kort tijdsbestek veel informatie kan worden verkregen van de ondervraagden. Een antwoord van een ondervraagde kan worden beïnvloed door zijn gemoedstoestand en externe factoren, waardoor zijn antwoorden als niet valide kan worden gezien. Als er in een enquête vooral wordt gevraagd naar feiten en weinig naar eigen ervaringen, dan zal dit de betrouwbaarheid van de antwoorden ten goede komen (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2007).

ObservatieBij een observatie wordt er gekeken naar de wijze waarop iets gebeurt of naar het gedrag van diegene die geobserveerd wordt. Een observatie moet zo objectief (feiten) mogelijk worden uitgevoerd en met een bepaald doel voor ogen gebeuren. Bij een observatie is de situatie waarin de observatie plaatsvindt belangrijk, want een persoon kan in verschillende situaties ander gedrag vertonen. Er moet voor een situatie worden gezorgd waarin het te observeren gedrag zichtbaar wordt (Bentvelsen, n.d.).

44

Onderzoeksinstrumenten in de praktijkWijze van afname:

Interview: bij beiden is dit afgenomen op een afgesproken datum en tijdstip; Enquête: bij beiden is dit afgenomen door middel van een e-mail; Observatie: bij Daltonschool Sint Joris is dit afgenomen tijdens een middagpauze

gedurende vijftien minuten. Bij Bakkerij Kaspers is dit uitgevoerd tijdens het werken met een tijdsbestek van dertig minuten.

Interview met adjunct-directeur Daltonschool Sint JorisHet doel van dit interview was om te weten te komen wat de ervaringen van de adjunct-directeur zijn met het teamfunctioneren en in welke mate zij vond dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

Enquête betreffende teamrollen Daltonschool Sint JorisAan de hand van de vragenlijst wilde ik erachter komen welke teamrollen aanwezig waren binnen het team van Daltonschool Sint Joris. Er werd ingegaan op welke manier zij het werken in een team ervaarden en wat hun eigen rol is binnen een team.

Observatie betreffende gezonde groep Daltonschool Sint JorisAan de hand van de observatie betreffende het gedrag van enkele teamleden van Daltonschool Sint Joris wilde ik te weten komen of er sprake was van het functioneren van een gezonde groep binnen dit team.

Interview met mede-eigenaresse Bakkerij KaspersHet doel van dit interview was om te weten te komen wat de ervaringen van de mede-eigenaresse zijn met het teamfunctioneren en in welke mate zij vond dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers.

Enquête betreffende teamrollen Bakkerij KaspersAan de hand van de vragenlijst wilde ik erachter komen welke teamrollen aanwezig waren binnen het team van Bakkerij Kaspers. Er werd ingegaan op welke manier zij het werken in een team ervaarden en wat hun eigen rol is binnen een team.

Observatie betreffende gezonde groep Bakkerij KaspersAan de hand van de observatie betreffende het gedrag van enkele teamleden van Bakkerij Kaspers wilde ik te weten komen of er sprake was van het functioneren van een gezonde groep binnen dit team.

45

Evaluatie stageschool Bijlage 6

Het begin van het uitvoeren van mijn minor Management & Organisatie verliep moeizaam, omdat de directie van mijn stageschool niet liet weten of zij akkoord ging met het gekozen onderwerp. Zij hadden zelf geen onderwerp aangegeven om voor mijn minor onderzoek naar te doen. Toen eenmaal voor hen duidelijk was wat het onderwerp inhield, wat er van ze werd verwacht en op welke manier zij mij zouden begeleiden verliep de samenwerking beter. Om de paar weken had ik een gesprek met de adjunct-directeur betreffende de voortgang van mijn onderzoek. In het eerste gesprek gaf ze al meteen aan dat zij ervan uitging dat de teamleden weinig medewerking zouden verlenen aan het onderzoek, vanwege de drukke tijd van het jaar. In een van de laatste gesprekken was de adjunct-directrice benieuwd of ik het onderwerp om een specifieke reden had gekozen. Ik heb toen aangegeven dat ik het een interessant onderwerp vond en dit graag in de theorie en in de praktijk verder wilde onderzoeken om op deze manier een koppeling daar tussen te maken.

De directie gaf aan dat het teamfunctioneren een belangrijk aspect is binnen het gebied van management & organisatie en dat het waardevol is om dit in kaart te brengen. Op een basisschool is het belangrijk dat teamleden op een efficiënte manier met elkaar samenwerken, waardoor ze met en van elkaar leren. Op deze manier kan hun groepsdoel worden behaald, namelijk goed onderwijs verzorgen aan de kinderen in een veilige leeromgeving. De directie gaf aan dat het belang van een sterke groepscohesie binnen een team is dat verschillende typen mensen met elkaar kunnen samenwerken en dit de diversiteit van het onderwijs ten goede komt. Het is belangrijk dat kinderen leren om in een groep samen te werken, van elkaar te leren en van elkaar afhankelijk (durven) te zijn om op deze manier samen een opdracht te kunnen uitvoeren. Een leerkracht heeft een begeleidende rol in het aanleren van deze sociale samenwerkingsvaardigheden en moet hier zelf een voorbeeldrol in aannemen. Op deze manier wordt het duidelijk dat het lesgeven in de klas afhankelijk is van factoren die spelen op leerkracht- en schoolniveau. Een andere meerwaarde van dit onderzoek is volgens de adjunct-directeur dat de directie inzicht krijgt in de meningen van de teamleden betreffende het teamfunctioneren. Ook krijgt het op deze manier inzicht in de rollen en posities die binnen het team aanwezig zijn. De directie kan dan daar meer rekening mee gaan houden en beter inspelen op ieders behoeften. Op deze manier zal de samenwerking tussen de directie en teamleden soepeler verlopen en dit komt de groepscohesie ten goede.

In dezelfde tijd als dat ik mijn minor uitvoerde (oktober 2012 – december 2012) volgde het gehele team een cursus PBS, waarin vooral de samenwerking en het positief benaderen van collega’s, ouders en kinderen centraal stond. Hierop sloot het onderzoek dus naadloos aan, omdat zij naast het onderzoek ook op deze manier inzicht kregen in het teamfunctioneren. In deze cursus moesten de teamleden meer met elkaar samenwerken en werd er aandacht besteed aan het vergroten van de groepscohesie. De adjunct-directeur gaf tijdens een voortgangsgesprek aan dat zij en de directrice graag de resultaten van de praktijkopdrachten in wilden zien. Zij waren benieuwd op welke wijze hun team in deze tijdsperiode functioneerde en welke verbeteringen eventueel mogelijk waren. De directie van mijn stageschool wil namelijk in de komende jaren graag aandacht

46

besteden aan het verbeteren van het teamfunctioneren en dit onderzoek is daar een eerste belangrijk onderdeel in.

Voorbereidingsformulier interview I.Bijlage 7

De voorbereiding van het interview bestaat uit tien stappen.

Naam van de geïnterviewde

I.

Naam van de interviewer Merle Nijhuis- WissinkDatum, tijdstip en locatie 06-11-2012, 17.00uur, Daltonbasisschool Sint Joris

1. Formuleer het doel van het interview.

I. is werkzaam als intern begeleider op mijn stageschool Daltonschool Sint Joris in Borculo. Tevens is ze adjunct-directeur, Dalton-coördinator en bouwcoördinator van de onderbouw op deze basisschool.

Doel van het interviewHet doel van dit interview is om te weten te komen wat de ervaringen van de adjunct-directeur zijn met het teamfunctioneren en in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

2. Maak een lijst met onderwerpen die tijdens het interview zeker aan bod moeten komen.

Teamfunctioneren- Definitie begrip teamfunctioneren;- Ervaringen teamfunctioneren;- Ontstaan groep;- Teamrollen;- Gezonde groep.

Groepscohesie- Definitie begrip groepscohesie;

47

- Ervaringen groepscohesie;- Vergroten groepscohesie.

Samenwerken- Definitie begrip samenwerken;- Ervaringen samenwerken;- Verbetering samenwerking.

3. Verzamel informatie over elk onderwerp.

Onderwerp Informatie naar aanleiding van literatuuronderzoekTeamfunctioneren Mensen die in een groep/team werken, hebben bepaalde

vaardigheden nodig die te maken hebben met de onderlinge samenwerking en verstandhouding. Groepen verschillen van elkaar, maar er zijn wel een aantal fundamentele overeenkomsten:

Doelen: elke groep heeft een of meer doelen, oftewel de reden waarom die groep bestaat;

Taakgericht gedrag: de groepsleden voeren activiteiten uit die gericht zijn op het bereiken van die doelen;

Groepsgericht gedrag: het succes van het taakgericht gedrag hangt in hoge mate af van de kwaliteit van dit soort gedrag (Weber, 2002).

TeamrollenIn een groep zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van deze groep bepalen. Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep.

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn, dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf leden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen.

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling; Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker

(Weber, 2002).

Het functioneren van een gezonde groep

48

Een groep levert de beste prestaties als er een afwisseling is in taakgerichte en groepsgerichte bijdragen en als de groepsleden weinig egogerichte inbreng hebben. Amerikaanse psycholoog Robert Bales onderscheidt taakgericht gedrag in de vorm van het geven van informatie of het vragen naar informatie. Groepsgericht gedrag kan positief zijn (zoals het instemmen met bepaalde informatie en het bijdragen aan een ontspannen sfeer), maar kan ook negatief van aard zijn (zoals gespannen of agressief gedrag vertonen). Er wordt gesproken van een gezonde groep, als de verschillende typen gedrag bepaalde percentages laten zien (Weber, 2002).

Groepscohesie GroepscohesieCohesie is een synoniem voor het begrip samenhang. Als er meer samenhang aanwezig is in een groep, dan is er sprake van meer cohesie (Weber, 2002). Volgens Keers en Wilke (1983) is cohesie het resultaat van alle krachten die op alle groepsleden werken om in een groep te blijven.

Aspecten die belangrijk zijn voor cohesie zijn de volgende: Attractiviteit: de mate waarin leden van een groep

zich tot elkaar aangetrokken binnen deze groep; Waarde: als het deelnemen aan een groep een grote

waarde heeft voor de groepsleden, dan streven zij naar cohesie;

Omvang van de groep: dit heeft invloed op de mate van cohesie binnen een groep, waarbij dit eerder bij een kleine dan bij een grote groep zou optreden. In een kleine groep leren mensen elkaar eerder en beter kennen, omdat de communicatie directer is en hierdoor kan een samenhorigheidsgevoel sneller ontstaan als in een grote(re) groep.

Een sterke cohesie hoeft niet altijd te leiden tot een succesvol groepsresultaat, want dit hangt af van de doelen die de groep nastreeft of die wel overeenkomen met de doelen die door de omgeving van deze groep als waardevol worden gezien (Weber, 2002).

Samenwerken Het begrip samenwerken betekent het bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander (Encie, 2010). Mensen kunnen pas van elkaar leren, als ze goed kunnen samenwerken. Dit heeft alles te maken met wat mensen willen en kunnen (Ontwerpatelier, 2004).

Met samenwerken leren mensen elkaars sterke en zwakke punten kennen en leren ze ook daarmee om te gaan. Op deze manier vullen ze elkaar aan, waardoor de volgende vormen van samenwerking worden gepraktiseerd: onderlinge hulp, samen opdrachten maken en elkaar overhoren (Alkema, 2006). Veel mensen ervaren samenwerken als plezierig, maar het is ook zinvol. Volgens Henk Janssen (n.d.) levert samenwerken niet alleen een hoog rendement op, maar biedt het samen leren en werken ook een mogelijkheid tot het ontwikkelen en het uitbreiden van sociale en communicatieve vaardigheden. Samenwerken laat mensen actief en gemotiveerd leren. Het

49

spreekt de zelfstandigheid aan, zodat mensen medeverantwoordelijk worden voor het leerproces. Mensen leren op deze manier niet alleen van zichzelf maar ook van de ander, waardoor de band tussen mensen onderling ook sterker wordt (Janssen, n.d.).

4. Formuleer bij ieder onderwerp een startvraag en twee ‘doorvraag’-vragen.

Onderwerp Startvraag en ‘doorvraag’-vragen

Teamfunctioneren 1. Wat verstaat u onder het begrip teamfunctioneren?

1.1 Op welke manier functioneert het team naar uw mening?1.2 Op welke manier ontstaat volgens u een groep/team?1.3 Welke teamrollen zijn er volgens u aanwezig in het team?1.4 Is het team van Daltonschool Sint Joris naar uw mening een gezond team?

Groepscohesie2. Wat verstaat u onder het begrip groepscohesie?

2.1 Is er in het team van Daltonschool Sint Joris naar uw mening sprake van groepscohesie?2.2 Op welke manier kan volgens u de groepscohesie worden vergroot binnen het team van Daltonschool Sint Joris?

Samenwerken 3. Wat verstaat u onder het begrip samenwerken?

3.1 Wat zijn uw ervaringen met het samenwerken binnen het team van Daltonschool Sint Joris?3.2 Wat zou volgens u verbeterd kunnen worden aan de samenwerking binnen het team van Daltonschool Sint Joris?

5. Zet de onderwerpen in een logische volgorde.

De volgorde van onderwerpen van het interview zijn: Teamfunctioneren van het team van Daltonschool Sint Joris; Groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris; De samenwerking binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

Voor deze volgorde van onderwerpen heb ik gekozen, vanwege het feit dat ik eerst graag wil weten hoe de adjunct-directeur denkt over het teamfunctioneren van het team, waarbij er aandacht wordt besteed aan de teamrollen en of er sprake is van een gezonde groep. Hierna wil ik graag te weten komen in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team. Als laatste wil ik graag meer duidelijkheid krijgen over op welke manier er wordt samengewerkt binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

50

6. Formuleer een aantal beginzinnen: de inleiding van je interview.

Ten eerste wil ik u alvast bedanken voor uw tijd en dat u uw mening en ervaringen met mij wilt delen. Zoals u weet ben ik al gedurende tijd bezig met het oriënteren op mijn minor management & organisatie, waarbij ik onderzoek doe naar het teamfunctioneren en de groepscohesie van Daltonschool Sint Joris. Graag zou ik door middel van dit interview te weten willen komen wat uw mening over deze twee onderwerpen is en wat de mogelijkheden voor verbetering hiervan zijn binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

Het doel van dit interview is om meer te weten te komen over het teamfunctioneren en de groepscohesie binnen het team van Daltonschool Sint Joris. Het interview zal ongeveer een half uur duren.

7. Formuleer in ieder geval een goede startvraag, ga na of dit het geval is

De vraag waarmee ik het interview begin, heb ik hierboven al genoemd, namelijk:

“Wat verstaat u onder het begrip teamfunctioneren?”

Dit lijkt mij een goede startvraag, omdat dit meteen aangeeft waar het gehele interview overgaat, met later een specialisatie over de groepscohesie en het samenwerken binnen het team van Daltonschool Sint Joris.

8. Houd een aantal proefinterviews.

Het interview heb ik bijgesteld, nadat ik merkte dat bij het proefinterview veel vragen overeenkwamen en ik dus op veel dezelfde antwoorden uitkwam. Dit proefinterview heb ik voor mijzelf kort uitgewerkt, om aandachtspunten en houvast te hebben bij het afnemen hiervan. Door een proefinterview gedaan te hebben, ben ik zekerder over de manier van vragen stellen, doorvragen en over de inhoud van de vragen.

9. Stel de volgorde van de onderwerpen en vragen/ inleiding eventueel bij.

In bovenstaande zijn de veranderingen doorgevoerd/toegepast.

10. Voer de interviews uit: maak notities.

Zie uitwerking interview.

51

Resultaten Interview I. Bijlage 8

Daltonschool Sint Joris valt onder de Stichting Katholiek Basisonderwijs Borculo. Het bestuur bestaat uit vier leden, die samen een toezichthoudende rol hebben en verantwoordelijkheid dragen voor het onderwijsbeleid dat op deze school word gevoerd. Ook is het bestuur verantwoordelijk voor het personeel, de huisvesting en de financiën. De meeste taken die uit bovenstaande voortvloeien, zoals de dagelijkse leiding van de school, is gemandateerd aan de directrice.

De directie van de school bestaat uit twee personen, namelijk uit de directrice en de adjunct-directrice (tevens ib-er). Het managementteam wordt aangeduid met de letters ISA, waarmee de eerste letters van de namen van de leden worden aangegeven. De ib-ers van de onder- en bovenbouw vormen samen met de directrice van Daltonschool Sint Joris het managementteam. Zij vinden het belangrijk dat er veel in overleg wordt gedaan met de leerkrachten, zodat zij ook betrokken worden bij bovenschoolse taken.

Het bestuur van Stichting Katholiek Basisonderwijs Borculo bestuurt alleen Daltonschool Sint Joris, waardoor de school een éénpitter wordt genoemd. Door I. wordt aangeven dat de kracht van het zijn van een éénpitter is dat de onderlinge lijnen tussen directie, bestuur en team korter zijn. Dit zorgt ervoor dat de communicatie over verschillende onderwijsinhoudelijke zaken die betrekking hebben op de school directer verloopt en de betrokkenen allen dezelfde visie uitdragen. Dit maakt de onderlinge communicatie gerichter en beter afgestemd op de visie van school.

Binnen het team van Daltonschool Sint Joris heeft de directrice een belangrijke rol. De kracht van de directrice is volgens I. dat ze in situaties goed kan relativeren en kan terugpakken naar het oorspronkelijke punt in een probleem. Ze kan werk en emotie goed van elkaar scheiden en hier op een professionele manier mee omgaan. Hierdoor kan ze op een objectieve manier een situatie bekijken. Ze weet wat mensen nodig hebben en

52

creëert daarbij ruimte voor andere regels in bepaalde situaties. Soms betekent het echter ook dat zij of een van de ib-ers noodgedwongen een impopulaire rol moeten spelen om mensen te laten groeien, te laten ontwikkelen of bewust te maken van ontwikkelingen die goed zouden zijn voor de school.

Onder het begrip teamfunctioneren verstaat I. mensen die een gezamenlijk doel/visie voor ogen hebben en zich daarvoor, maar ook voor de betreffende mensen uit dat team, willen inzetten. In het team van Daltonschool Sint Joris staan ze open voor elkaar, luisteren ze naar elkaar, vullen ze elkaar aan, willen ze elkaars talenten zien en benutten en willen ze van elkaar leren. Op deze manier zullen zij door de gedeelde verantwoordelijkheid die zij voelen het doel bereiken en aan de visie willen blijven werken.

Een groep/team ontstaat volgens I. wanneer mensen bij elkaar komen of worden gebracht die een zelfde doel/missie/visie hebben en deze duidelijk voor ogen hebben. Een groep wordt naar haar mening pas een (hecht) team wanneer de mensen uit de groep elkaar willen leren kennen (zowel de sterke als zwakke kanten die eenieder heeft). Men moet oog voor elkaar hebben en de onderlinge verschillen. Een groep kan volgens I. een hecht team worden door op een respectvolle manier met elkaar om te gaan, als er sprake is van wederkerigheid in gedrag en men tevens bereid is om van elkaar te leren.

I. geeft aan dat zij verwacht dat uit de enquête van de teamrollen naar voren komt dat er weinig voorzittersrollen in het team aanwezig zijn. Zij verwacht dat er binnen het team een aantal mensen zijn die de denkrollen op zich nemen, vooral de rol van creatieveling. I. geeft aan dat er op school veel wordt gewerkt met projectgroepen, waardoor er veel actierollen en sociale rollen aanwezig zullen zijn. In zo’n projectgroep is er sprake van een wisselende formatie bij het uitvoeren van een project, zoals de Kinderboekenweek of Sinterklaas. Ze geeft aan dat ze denkt dat mensen de enquête lastig vonden om in te vullen, omdat het soms moeilijk was om de punten over de antwoordmogelijkheden te verdelen. De enquête kan hierdoor een vertekend beeld geven van de aanwezige teamrollen binnen het team, omdat volgens haar normaliter meer mensen met een denkrol aanwezig zijn.

Naast de rol van directeur/ib-er of leerkracht heeft iedereen nog andere taken, te denken valt aan bouwcoördinator, daltoncoördinator, leescoördinator en ict-er. Op deze manier willen ze ruimte bieden aan eenieder voor specialisatie, zodat iedereen haar of zijn eigen kracht en talent kan laten zien en deze kan blijven ontwikkelen. Hiervoor is ook gekozen, omdat op deze manier de taken en verantwoordelijkheden door meerdere mensen worden gedragen en ze zich samen verantwoordelijk voelen voor de school. Als er dan iemand wegvalt (bijvoorbeeld door ziekte), dan kan het brede onderwijs en de daarbij behorende visie uitgedragen blijven worden naar ieder die betrokken is bij de school.

Op Daltonschool Sint Joris is volgens I. sprake van een gezonde groep, want mensen geven en vragen aan elkaar informatie op een respectvolle manier. Op deze manier worden signalen bij een probleem opgepakt en wordt er gekeken welke mogelijkheden er zijn om tot een oplossing te komen. Het belangrijkste is dat een negatieve situatie kan worden omgezet in een positieve situatie door er met iemand over te praten. Iedereen is verschillend en door met elkaar in overleg te gaan leren ze daar ook steeds beter mee omgaan. Op het moment dat dit lastiger is, is het de taak van de directrice en de ib-ers om dit op te pakken en ervoor te zorgen dat er een optimale afstemming is tussen de eigen kwaliteiten en de belangen van de ander. Volgens I. is helderde communicatie en humor hierbij belangrijk.

Als iemand op deze school komt werken, dan kiest diegene bewust voor het Daltononderwijs en wil dus ook de Daltonvisie uitdragen. I. geeft aan dat er volgens haar sprake is van een hecht team en dit vooral komt omdat het team bestaat uit verschillende soorten mensen. De mensen zijn bereid om er voor elkaar te zijn, te leren van elkaar en daardoor is er sprake van een open sfeer. Mensen stemmen niet alleen in met nieuwe plannen, maar zijn ook bereid om de discussie aan te gaan, te luisteren of zelf nieuwe ideeën aan te dragen. Het lastige hiervan is wel dat mensen soms graag inspraak willen hebben in allerlei bovenschoolse zaken, terwijl dat niet altijd mogelijk is. Het managementteam is namelijk meer op de hoogte van allerlei ontwikkelingen in het onderwijs, waardoor zij sommige beslissingen moeten nemen zonder dat er altijd ruimte

53

en tijd is om dit binnen het team bespreekbaar te maken. Wel is het belangrijk dat de visie door het gehele team gedragen blijft worden, waardoor het managementteam ze daarin moet sturen en ondersteunen.

Als je als leerkracht komt werken op deze school, dan wordt je gekoppeld aan een naaste collega die vooral klasinhoudelijke ondersteuning biedt. De ib-ers voorzien de leerkracht van feedback en proberen deze op pedagogisch en didactisch vlak te begeleiden en te ondersteunen. De directrice heeft in deze situatie een overkoepelende rol, waarbij er functioneringsgesprekken worden gevoerd en over aanverwante zaken wordt overlegd. Deze manier van werken zorgt ervoor dat het functioneren van deze persoon als leerkracht, teamlid en collega breed wordt gedragen en ook door de juiste persoon wordt opgepakt.

Onder het begrip groepscohesie verstaat I. de samenhang en motivatie om een groep te zijn en te blijven. In het team van Daltonschool Sint Joris is er volgens I. sprake van groepscohesie, vanwege het feit dat er samenhang ontstaat omdat veel dingen bespreekbaar zijn. Op deze manier voelen de teamleden zich gezien en gehoord en is er ruimte voor het team om zich te ontwikkelen. Iedereen voelt een grote mate van verantwoordelijkheid voor de school. Volgens I. is het een hardwerkend team, waarin juist door de verschillende eigenschappen van mensen iedereen elkaar ‘scherp’ houdt. Men durft positief kritisch naar elkaar en ten opzichte van onderwijsinhoudelijke zaken te zijn. Door allerlei vernieuwingen en veranderingen binnen het onderwijs is er een toename van de werkdruk. Het team is echter bereid om naar argumenten te luisteren en zich te conformeren als er een teambesluit wordt genomen. Hierbij blijft het voor het managementteam zeer belangrijk om voor een goede verbinding te zorgen tussen bovenschoolse zaken en de werkvloer.

I. heeft het gevoel dat het team van Daltonschool Sint Joris een hardwerkend team is, die onderling een sterk verantwoordelijkheidsgevoel voor de school voelen. Zij heeft niet het idee dat de groepscohesie vergroot moet worden. Zij geeft aan dat heldere communicatie en humor belangrijke factoren zijn en blijven om een gezonde groep te houden. Dit jaar is het team gestart met de pilot SWPBS (School Wide Positive Behavior Support). I. geeft aan dat zij denkt dat dit zeker nog meer kan bijdagen aan een versterkte groepscohesie.

Onder het begrip samenwerken verstaat I. dat mensen samenwerken aan, samen werken naar een gezamenlijk resultaat. Dat ze daarbij de onderlinge verschillen accepteren en samen kunnen zorgen voor een optimale afstemming tussen zijn/haar eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander. De ervaringen van I. met het samenwerken binnen het team van Daltonschool Sint Joris zijn zeer positief. Zoals al eerder door haar werd aangegeven durven de teamleden positief kritisch naar elkaar en ook ten opzichte van onderwijsinhoudelijke zaken te zijn. De samenwerking in het team van Daltonschool Sint Joris kan verbeterd worden door meer tijd te besteden (organisatorisch inzetbare tijd) aan schoolbreed met elkaar de visiepunten te bespreken, maar ook de persoonlijke ontwikkelingen van elk teamlid te bespreken.

Om de vakinhoudelijke kennis te verbeteren binnen het team worden er team-activiteiten uitgevoerd op de studiedagen, waarbij de gezamenlijke visie ter discussie wordt gesteld. Ook wordt in de bouw-overleggen de vakinhoudelijke kennis van de bepaalde bouwen besproken. Twee keer per jaar worden er door enkele collega’s binnen het team (per jaar wisselend) activiteiten georganiseerd om de groepssfeer binnen het team in stand te houden en de onderlinge banden aan te halen. Hiernaast worden er ook team-activiteiten uitgevoerd, zoals lootjes trekken met Sinterklaas, een kerstborrel en het beginnen van het nieuwe schooljaar met een gezamenlijke activiteit.

54

Voorbereidingsformulier Enquête teamrollen Daltonschool Sint JorisBijlage 9

Naam Merle Wissink

Onderwerp Teamrollen binnen het team van Daltonschool Sint JorisDatum 07-11-2012

1. Formuleer het doel van de enquête

55

Aan de hand van de vragenlijst wil ik erachter komen welke teamrollen aanwezig zijn binnen het team van Daltonschool Sint Joris. Er wordt ingegaan op welke manier zij het werken in een team ervaren en wat hun eigen rol is binnen een team.

2. Maak een lijst met onderwerpen/begrippen die zeker aan bod moeten komen.

Werken in een teamEigen rol binnen een team

3. Verzamel informatie over het onderwerp/begrip

Onderwerp/begrip Informatie naar aanleiding van literatuuronderzoekWerken in een team In de schoolgids van Daltonschool Sint Joris (2012) is te lezen

dat er negentien mensen werken op deze school, namelijk: directie, intern begeleiders, groepsleerkrachten, onderwijsassistenten, interieurverzorgster en een conciërge. Zij dragen gezamenlijk de zorg voor het onderwijs op de Daltonschool Sint Joris en zij scheppen de voorwaarden die hieraan ten grondslag liggen. Er wordt geschreven dat de mensen die op deze school werken belangrijker zijn dan de methoden die worden gebruikt op deze school. Aan hen worden kinderen namelijk toevertrouwd en zij moeten ervoor zorgen dat de materialen zinvol gebruikt worden. De leerkrachten van deze school besteden veel tijd en aandacht aan samenwerking en overleg, waardoor ze niet alleen zelfstandig werken. Nieuwe ontwikkelingen binnen het onderwijs worden door het gehele team gevolgd. Hierdoor hebben zij regelmatig vergaderingen en worden er elk schooljaar één of twee studiedagen ingepland voor het gehele team voor het volgen van workshops over nieuwe ontwikkelingen binnen het onderwijs (Schoolgids Daltonschool Sint Joris, 2012).

Eigen rol binnen een team

In een groep zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van deze groep bepalen. Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep.

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn, dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf leden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen.

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling;

56

Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker

(Weber, 2002).

4. Formuleer bij ieder onderwerp/begrip dimensies, indicatoren en enquêtevragen

5.

57

Onderwerp Dimensie Indicator EnquêtevragenWerken in een team

Ervaringen De reden waarom iemand het leuk vindt om in een team te werken.

Ik vind werken in een team leuk, omdat:

a. Ik ervan houd om situaties te analyseren en zoveel mogelijk alternatieven af te wegen;

b. Ik geïnteresseerd ben in het vinden van praktische oplossingen, dat wil zeggen, oplossingen die echt werken;

c. Ik daardoor goede samenwerkingsrelaties kan aangaan met andere mensen; dat geeft mij een voldaan gevoel;

d. Ik een sterke invloed wil en kan uitoefenen op de besluitvorming;

e. Ik allerlei mensen kan ontmoeten die iets interessants te bieden hebben;

f. Ik ervan houd om een bijdrage te leveren aan het bereiken van overeenstemming tussen mensen;

g. Ik mij in mijn element voel als ik mij met volle aandacht kan wijden aan mijn taak;

h. Daardoor mijn verbeeldingskracht wordt geprikkeld.

Kenmerken Eigen kernmerken bij het werken in een team.

Kenmerkend voor het werken in een team is voor mij:

a. Dat ik het (in stilte) interessant vind

58

om mijn teamgenoten beter te leren kennen;

b. Dat ik niet bang ben om de opvattingen van anderen te bestrijden of een minderheidsstandpunt in te nemen;

c. Dat ik meestal wel de argumenten vind om onjuiste ideeën of voorstellen te weerleggen;

d. Dat ik de plannen die er zijn gemaakt ook daadwerkelijk in werking zet;

e. Mijn vermogen om van de gebaande wegen af te wijken en met onverwachte dingen aan te komen die de besluitvorming als het ware openbreken;

f. Dat ik streef naar perfectionisme;

g. Mijn instelling om nuttige contacten buiten de groep te leggen; nuttig in de zin van bijdragen aan de groepsopdracht;

h. Dat ik zonder aarzelen kan vaststellen wat er moet gebeuren als er een beslissing moet worden genomen. Hierbij houd ik niet per se rekening met de meningen van de anderen, die ik overigens wel ken.

59

Eigen rol binnen een team

Gedrag Welk gedrag vertoont iemand als die in een team samenwerkt.

Als ik eenmaal met anderen samenwerk, dan:

a. Lukt het mij mensen in een bepaalde richting te sturen, zonder hen echt onder druk te zetten;

b. Ben ik de figuur die alert is op onzorgvuldigheden en die het team behoedt voor het over het hoofd zien van bepaalde zaken;

c. Dring ik aan op daden, want ik heb een hekel aan tijdverlies. Snelle actie gericht op de hoofdzaken, dat is mijn devies;

d. Weet men dat ik iets origineels bedenk;

e. Ben ik altijd bereid om een goed idee te steunen;

f. Gaat mijn aandacht uit naar nieuwe ideeën en ontwikkelingen;

g. Geloof ik, dat mijn beoordelingsvermogen vaak de doorslag geeft bij het nemen van belangrijke beslissingen;

h. Kan men er van op aan dat ik ervoor zal zorgen dat alle belangrijke zaken ook werkelijk worden uitgevoerd.

Eigen bijdrage Welke bijdrage levert iemand aan een team.

Ik vind dat mijn grootste bijdrage aan een team als volgt is te omschrijven:

a. Ik weet vaak

60

nieuwe mogelijkheden te ontdekken;

b. Mijn vermogen om met iedereen goed overweg te kunnen;

c. Mijn creativiteit: ik kan spontaan heel veel ideeën genereren;

d. Ik weet scherp te signaleren wanneer iemand iets waardevols kan bijdragen tot de doelstellingen van het team;

e. Mijn vermogen om zaken af te ronden, mijn efficiency en doelgerichtheid;

f. Ik kan noodgedwongen een impopulaire rol spelen (de mensen soms wat hard op de feiten wijzen bijvoorbeeld) als dat leidt tot resultaten die uiteindelijk de moeite waard zijn;

g. Ik heb al gauw in de gaten wat haalbaar en realistisch is;

h. Ik kan op een objectieve wijze de voor- en nadelen van verschillende alternatieven op een rijtje zetten.

Zwakke punten De zwakke punten van iemand als die in teamverband werkt.

Mijn zwakke punten als ik in teamverband werk zijn wellicht:

a. Ik voel mij alleen op mijn gemak als de vergaderingen goed geleid worden en gestructureerd, gedisciplineerd

61

verlopen;b. Dat ik te snel

toegeef aan anderen, zonder dat hun standpunt voldoende is besproken;

c. Mijn neiging om teveel te praten als ik op nieuwe ideeën kom;

d. Door mijn objectiviteit kom ik niet zo vlot en enthousiast over;

e. Dat ik soms drammerig en autoritair ben als ik vind dat er eindelijk iets moet gebeuren;

f. Dat ik het moeilijk vind om in het begin de kar te trekken. Eerst moet voor mij de sfeer in de groep positief zijn, daarvóór ben ik nogal gevoelig;

g. Mijn neiging om helemaal op te gaan in de ideeën die in mij opkomen. Daardoor kan ik het zicht verliezen op de gang van zaken;

h. De drang die ik heb om alles te checken en vooral de details in de gaten te houden. Juist die kleinigheden kunnen fout gaan en alles in het honderd sturen.

Problemen oplossen

Het oplossen van een probleem in beperkte tijd en met onbekende mensen.

Wanneer ik onverwacht een moeilijk probleem moet oplossen in beperkte tijd en met onbekende mensen, dan:

62

a. Zou ik het liefste eerst de zaak individueel overdenken, voordat ik van gedachten wissel met die anderen;

b. Zou ik mij meteen tot diegenen in het team wenden die zich het meest positief naar mij opstellen;

c. Zou ik de zaak willen structureren door uit te vinden welke taakverdeling voor dit probleem het beste is;

d. Zorgt mijn gevoel voor hoofd- en bijzaken ervoor, dat we binnen de beschikbare tijd de zaak oplossen;

e. Dan blijf ik kalm en bewaar ik mijn objectiviteit;

f. Raak ik niet in paniek door de druk, maar werk geleidelijk naar het doel;

g. Neem ik de leiding op mij als ik merk dat de groep geen vooruitgang boekt;

h. Zou ik meteen de discussie aangaan om nieuwe denkwijzen te stimuleren.

Eigen problemen Eigen problemen binnen het werken in een team.

Problemen die ik heb als ik in een team werk zijn:

a. Mijn ongeduld die ik laat zien aan hen die in mijn ogen de zaak ophouden;

63

b. Dat anderen kritiek op mij hebben vanwege mijn analytische, ‘koelobjectieve’ benadering;

c. Dat ik soms de voortgang volgens anderen in de weg sta door mijn bezorgdheid voor het optreden van fouten;

d. Dat ik me snel verveel als er geen dingen zijn die mij echt prikkelen;

e. Ik vind het erg moeilijk om op gang te komen als doelstellingen niet duidelijk zijn geformuleerd;

f. Dat ik de complexe ideeën die door mijn hoofd spelen niet altijd even helder kan verwoorden;

g. Ik vraag voortdurend aan anderen dingen die ik zelf niet kan doen;

h. Dat ik vaak aarzel om mijn standpunt of ideeën naar voren te brengen als ik denk dat ik daarmee veel tegenstand oproep.

6. Groepeer de vragen op onderwerp (module) in een logische volgorde.

7. Leid iedere module kort in met één of twee zinnen.

64

Werken in een team: De manier waarop de leerkrachten van basisschool Sint Joris staan ten opzichte van het onderwerp werken in een team, qua ervaringen en kenmerken.

Eigen rol binnen een team: De manier waarop de leerkrachten van basisschool Sint Joris zich opstellen binnen een team.

8. Bedenk een duidelijke instructie

InstructieHieronder staan zeven uitspraken, elk met acht antwoordmogelijkheden. Het is de bedoeling dat je per uitspraak tien punten verdeelt over de acht antwoordmogelijkheden. Je mag alle tien punten aan één antwoord geven, maar ook de punten verdelen over bijvoorbeeld drie alternatieven: vijf punten voor antwoordmogelijkheid a, drie punten voor mogelijkheid d en twee punten aan mogelijkheid h. Als het in totaal maar tien punten zijn bij elke uitspraak. Hoe meer punten je toekent aan een antwoord, hoe meer je het ermee eens bent.

Voor de verwerking van de resultaten is de volgende manier van antwoord geven het duidelijkst:Uitspraak 1A: 2C: 4E: 4

Enquête TeamrollenBijlage 10

InstructieHieronder staan zeven uitspraken, elk met acht antwoordmogelijkheden. Het is de bedoeling dat je per uitspraak tien punten verdeelt over de acht antwoordmogelijkheden. Je mag alle tien punten aan één antwoord geven, maar ook de punten verdelen over bijvoorbeeld drie alternatieven: vijf punten voor antwoordmogelijkheid a, drie punten voor mogelijkheid d en twee punten aan mogelijkheid h. Als het in totaal maar tien

65

punten zijn bij elke uitspraak. Hoe meer punten je toekent aan een antwoord, hoe meer je het ermee eens bent.

Voor de verwerking van de resultaten is de volgende manier van antwoord geven het duidelijkst:Uitspraak 1A: 2C: 4E: 4

Uitspraak 1 Ik vind werken in een team leuk, omdat:i. Ik ervan houd om situaties te analyseren en zoveel mogelijk alternatieven af te

wegen;j. Ik geïnteresseerd ben in het vinden van praktische oplossingen, dat wil zeggen,

oplossingen die echt werken;k. Ik daardoor goede samenwerkingsrelaties kan aangaan met andere mensen; dat

geeft mij een voldaan gevoel;l. Ik een sterke invloed wil en kan uitoefenen op de besluitvorming;m. Ik allerlei mensen kan ontmoeten die iets interessants te bieden hebben;n. Ik ervan houd om een bijdrage te leveren aan het bereiken van overeenstemming

tussen mensen;o. Ik mij in mijn element voel als ik mij met volle aandacht kan wijden aan mijn taak;p. Daardoor mijn verbeeldingskracht wordt geprikkeld.

Uitspraak 2 Kenmerkend voor het werken in een team is voor mij:i. Dat ik het (in stilte) interessant vind om mijn teamgenoten beter te leren kennen;j. Dat ik niet bang ben om de opvattingen van anderen te bestrijden of een

minderheidsstandpunt in te nemen;k. Dat ik meestal wel de argumenten vind om onjuiste ideeën of voorstellen te

weerleggen;l. Dat ik de plannen die er zijn gemaakt ook daadwerkelijk in werking zet;m. Mijn vermogen om van de gebaande wegen af te wijken en met onverwachte

dingen aan te komen die de besluitvorming als het ware openbreken;n. Dat ik streef naar perfectionisme;o. Mijn instelling om nuttige contacten buiten de groep te leggen; nuttig in de zin van

bijdragen aan de groepsopdracht;p. Dat ik zonder aarzelen kan vaststellen wat er moet gebeuren als er een beslissing

moet worden genomen. Hierbij houd ik niet per se rekening met de meningen van de anderen, die ik overigens wel ken.

Uitspraak 3 Als ik eenmaal in een team met anderen samenwerk, dan:i. Lukt het mij mensen in een bepaalde richting te sturen, zonder hen echt onder

druk te zetten;j. Ben ik de figuur die alert is op onzorgvuldigheden en die het team behoedt voor

het over het hoofd zien van bepaalde zaken;k. Dring ik aan op daden, want ik heb een hekel aan tijdverlies. Snelle actie gericht

op de hoofdzaken, dat is mijn devies;l. Weet men dat ik iets origineels bedenk;m. Ben ik altijd bereid om een goed idee te steunen;n. Gaat mijn aandacht uit naar nieuwe ideeën en ontwikkelingen;o. Geloof ik, dat mijn beoordelingsvermogen vaak de doorslag geeft bij het nemen

van belangrijke beslissingen;p. Kan men er van op aan dat ik ervoor zal zorgen dat alle belangrijke zaken ook

werkelijk worden uitgevoerd.Uitspraak 4 Ik vind dat mijn grootste bijdrage aan een team als volgt is te omschrijven:

i. Ik weet vaak nieuwe mogelijkheden te ontdekken;j. Mijn vermogen om met iedereen goed overweg te kunnen;

66

k. Mijn creativiteit: ik kan spontaan heel veel ideeën genereren;l. Ik weet scherp te signaleren wanneer iemand iets waardevols kan bijdragen tot de

doelstellingen van het team;m. Mijn vermogen om zaken af te ronden, mijn efficiency en doelgerichtheid;n. Ik kan noodgedwongen een impopulaire rol spelen (de mensen soms wat hard op

de feiten wijzen bijvoorbeeld) als dat leidt tot resultaten die uiteindelijk de moeite waard zijn;

o. Ik heb al gauw in de gaten wat haalbaar en realistisch is;p. Ik kan op een objectieve wijze de voor- en nadelen van verschillende alternatieven

op een rijtje zetten.

Uitspraak 5 Mijn zwakke punten als ik in teamverband werk zijn wellicht:i. Ik voel mij alleen op mijn gemak als de vergaderingen goed geleid worden en

gestructureerd, gedisciplineerd verlopen;j. Dat ik te snel toegeef aan anderen, zonder dat hun standpunt voldoende is

besproken;k. Mijn neiging om teveel te praten als ik op nieuwe ideeën kom;l. Door mijn objectiviteit kom ik niet zo vlot en enthousiast over;m. Dat ik soms drammerig en autoritair ben als ik vind dat er eindelijk iets moet

gebeuren;n. Dat ik het moeilijk vind om in het begin de kar te trekken. Eerst moet voor mij de

sfeer in de groep positief zijn, daarvóór ben ik nogal gevoelig;o. Mijn neiging om helemaal op te gaan in de ideeën die in mij opkomen. Daardoor

kan ik het zicht verliezen op de gang van zaken;p. De drang die ik heb om alles te checken en vooral de details in de gaten te

houden. Juist die kleinigheden kunnen fout gaan en alles in het honderd sturen.

Uitspraak 6 Wanneer ik onverwacht een moeilijk probleem moet oplossen in beperkte tijd en met onbekende mensen, dan:

i. Zou ik het liefste eerst de zaak individueel overdenken, voordat ik van gedachten wissel met die anderen;

j. Zou ik mij meteen tot diegenen in het team wenden die zich het meest positief naar mij opstellen;

k. Zou ik de zaak willen structureren door uit te vinden welke taakverdeling voor dit probleem het beste is;

l. Zorgt mijn gevoel voor hoofd- en bijzaken ervoor, dat we binnen de beschikbare tijd de zaak oplossen;

m. Dan blijf ik kalm en bewaar ik mijn objectiviteit;n. Raak ik niet in paniek door de druk, maar werk geleidelijk naar het doel;o. Neem ik de leiding op mij als ik merk dat de groep geen vooruitgang boekt;p. Zou ik meteen de discussie aangaan om nieuwe denkwijzen te stimuleren.

Uitspraak 7 Problemen die ik heb als ik in een team werk zijn:i. Mijn ongeduld die ik laat zien aan hen die in mijn ogen de zaak ophouden;j. Dat anderen kritiek op mij hebben vanwege mijn analytische, ‘koelobjectieve’

benadering;k. Dat ik soms de voortgang volgens anderen in de weg sta door mijn bezorgdheid

voor het optreden van fouten;l. Dat ik me snel verveel als er geen dingen zijn die mij echt prikkelen;m. Ik vind het erg moeilijk om op gang te komen als doelstellingen niet duidelijk zijn

geformuleerd;n. Dat ik de complexe ideeën die door mijn hoofd spelen niet altijd even helder kan

verwoorden;o. Ik vraag voortdurend aan anderen dingen die ik zelf niet kan doen;p. Dat ik vaak aarzel om mijn standpunt of ideeën naar voren te brengen als ik denk

dat ik daarmee veel tegenstand oproep.

67

(Weber, 2002).Resultaten Enquête teamrollen Daltonschool Sint Joris

Bijlage 11

D.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 2 2 2 22 1 2 1 63 3 2 3 24 3 1 1 2 35 3 2 4 16 5 57 3 3 3 1Totaal 6 8 11 9 12 9 10 5

D. is in het team van Daltonschool Sint Joris een creatieveling, brononderzoeker en een groepswerker.

E.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 3 3 42 6 3 13 2 3 54 4 65 4 66 6 47 5 5Totaal 0 0 12 11 14 6 27 0

E. is in het team van Daltonschool Sint Joris een creatieveling, monitor, brononderzoeker en een groepswerker.

V.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 5 52 5 53 5 54 105 5 56 107 4 2 4Totaal 10 0 10 5 14 7 24 0

V. is in het team van Daltonschool Sint Joris een voorzitter, creatieveling, brononderzoeker en een groepswerker.

68

J.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 1 1 1 4 32 1 2 3 1 2 13 3 1 2 44 2 2 1 2 35 1 5 2 26 2 3 2 37 2 3 5Totaal 4 12 12 4 13 9 13 3

J. is in het team van Daltonschool Sint Joris een vormer, creatieveling, brononderzoeker en een groepswerker.

M.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 3 3 42 6 43 6 44 2 2 4 25 7 36 2 4 2 27 5 5Totaal 12 0 4 2 24 7 14 7

M. is in het team van Daltonschool Sint Joris een voorzitter, een brononderzoeker en een groepswerker.

R.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 4 2 42 5 2 33 2 6 24 2 6 25 4 4 26 2 5 37 3 2 3 2Totaal 8 3 7 9 18 6 12 7

R. is in het team van Daltonschool Sint Joris een brononderzoeker en een groepswerker.

69

G.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 6 22 3 4 33 2 3 3 24 5 55 3 4 36 5 57 5 5Totaal 5 14 16 0 14 7 0 8

G. is in het team van Daltonschool Sint Joris een vormer, een creatieveling en een brononderzoeker.

I.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 3 52 4 1 53 2 4 2 24 1 4 55 5 56 3 4 37 1 1 8Totaal 9 2 1 5 7 2 21 23

I. is in het team van Daltonschool Sint Joris een groepswerker en een zorgdrager.

B.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 3 1 4 22 1 1 1 5 1 13 2 3 3 24 3 3 45 2 3 3 26 2 1 3 1 1 27 2 8Totaal 7 5 8 8 12 16 2 11

B. is in het team van Daltonschool Sint Joris een brononderzoeker, een bedrijfsman en een zorgdrager.

70

L.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 2 2 42 2 4 2 23 3 2 2 34 4 2 45 3 3 46 4 3 37 5 4 1Totaal 6 2 15 0 18 8 20 1

L. is in het team van Daltonschool Sint Joris een creatieveling, een brononderzoeker en een groepswerker.

A.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 4 1 2 32 2 5 33 2 3 54 3 2 55 5 56 5 2 37 2 8Totaal 0 0 0 10 15 9 28 8

A. is in het team van Daltonschool Sint Joris een monitor, een brononderzoeker en een groepswerker.

Overzicht Teamrollen Daltonschool Sint Joris

Naam VZ VM CR MN BO BM GW AFD. X X XE. X X X XV. X X X XJ. X X X XM. X X XR. X XG. X X XI. X XB. X X X

71

L. X X XA. X X XTotaal 2 2 6 2 10 1 9 2

Voorbereidingsformulier Interview R.Bijlage 12

De voorbereiding van het interview bestaat uit tien stappen.

Naam van de geïnterviewde

R.

Naam van de interviewer Merle Nijhuis- WissinkDatum, tijdstip en locatie 28-12-2012, 09.00uur, Bakkerij Kaspers te Doetinchem

1. Formuleer het doel van het interview.

R. is werkzaam als mede-eigenaresse bij Bakkerij Kaspers te Doetinchem. Ze neemt de personeelszaken waar en tevens werkt ze enkele keren per week als verkoopmedewerkster in één van de vestigingen. Doel van het interviewHet doel van dit interview is om te weten te komen wat de ervaringen van de mede-eigenaresse zijn met het teamfunctioneren en in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers.

2. Maak een lijst met onderwerpen die tijdens het interview zeker aan bod moeten komen.

Teamfunctioneren- Definitie begrip teamfunctioneren;- Ervaringen teamfunctioneren;- Ontstaan groep;- Teamrollen;- Gezonde groep.

Groepscohesie- Definitie begrip groepscohesie;- Ervaringen groepscohesie;- Vergroten groepscohesie.

Samenwerken- Definitie begrip samenwerken;- Ervaringen samenwerken;- Verbetering samenwerking.

3. Verzamel informatie over elk onderwerp.

72

Onderwerp Informatie naar aanleiding van literatuuronderzoekTeamfunctioneren Mensen die in een groep/team werken, hebben bepaalde

vaardigheden nodig die te maken hebben met de onderlinge samenwerking en verstandhouding. Groepen verschillen van elkaar, maar er zijn wel een aantal fundamentele overeenkomsten:

Doelen: elke groep heeft een of meer doelen, oftewel de reden waarom die groep bestaat;

Taakgericht gedrag: de groepsleden voeren activiteiten uit die gericht zijn op het bereiken van die doelen;

Groepsgericht gedrag: het succes van het taakgericht gedrag hangt in hoge mate af van de kwaliteit van dit soort gedrag (Weber, 2002).

TeamrollenIn een groep zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van deze groep bepalen. Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep.

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn, dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf leden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen.

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling; Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker

(Weber, 2002).

Het functioneren van een gezonde groepEen groep levert de beste prestaties als er een afwisseling is in taakgerichte en groepsgerichte bijdragen en als de groepsleden weinig egogerichte inbreng hebben. Amerikaanse psycholoog Robert Bales onderscheidt taakgericht gedrag in de vorm van het geven van informatie of het vragen naar informatie. Groepsgericht gedrag kan positief zijn (zoals het instemmen met bepaalde informatie en het bijdragen aan een ontspannen sfeer), maar kan ook negatief van aard zijn (zoals gespannen of agressief gedrag vertonen). Er wordt gesproken van een gezonde groep, als de verschillende typen gedrag bepaalde percentages laten zien (Weber, 2002).

73

Groepscohesie GroepscohesieCohesie is een synoniem voor het begrip samenhang. Als er meer samenhang aanwezig is in een groep, dan is er sprake van meer cohesie (Weber, 2002). Volgens Keers en Wilke (1983) is cohesie het resultaat van alle krachten die op alle groepsleden werken om in een groep te blijven.

Aspecten die belangrijk zijn voor cohesie zijn de volgende: Attractiviteit: de mate waarin leden van een groep

zich tot elkaar aangetrokken binnen deze groep; Waarde: als het deelnemen aan een groep een grote

waarde heeft voor de groepsleden, dan streven zij naar cohesie;

Omvang van de groep: dit heeft invloed op de mate van cohesie binnen een groep, waarbij dit eerder bij een kleine dan bij een grote groep zou optreden. In een kleine groep leren mensen elkaar eerder en beter kennen, omdat de communicatie directer is en hierdoor kan een samenhorigheidsgevoel sneller ontstaan als in een grote(re) groep.

Een sterke cohesie hoeft niet altijd te leiden tot een succesvol groepsresultaat, want dit hangt af van de doelen die de groep nastreeft of die wel overeenkomen met de doelen die door de omgeving van deze groep als waardevol worden gezien (Weber, 2002).

Samenwerken Het begrip samenwerken betekent het bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander (Encie, 2010). Mensen kunnen pas van elkaar leren, als ze goed kunnen samenwerken. Dit heeft alles te maken met wat mensen willen en kunnen (Ontwerpatelier, 2004).

Met samenwerken leren mensen elkaars sterke en zwakke punten kennen en leren ze ook daarmee om te gaan. Op deze manier vullen ze elkaar aan, waardoor de volgende vormen van samenwerking worden gepraktiseerd: onderlinge hulp, samen opdrachten maken en elkaar overhoren (Alkema, 2006). Veel mensen ervaren samenwerken als plezierig, maar het is ook zinvol. Volgens Henk Janssen (n.d.) levert samenwerken niet alleen een hoog rendement op, maar biedt het samen leren en werken ook een mogelijkheid tot het ontwikkelen en het uitbreiden van sociale en communicatieve vaardigheden. Samenwerken laat mensen actief en gemotiveerd leren. Het spreekt de zelfstandigheid aan, zodat mensen medeverantwoordelijk worden voor het leerproces. Mensen leren op deze manier niet alleen van zichzelf maar ook van de ander, waardoor de band tussen mensen onderling ook sterker wordt (Janssen, n.d.).

4. Formuleer bij ieder onderwerp een startvraag en twee ‘doorvraag’-vragen.

Onderwerp Startvraag en ‘doorvraag’-vragen

74

Teamfunctioneren 1. Wat verstaat u onder het begrip teamfunctioneren?

1.1 Op welke manier functioneert het team naar uw mening? 1.2 Op welke manier ontstaat volgens u een groep/team?1.3 Welke teamrollen zijn er volgens u aanwezig in het team?1.4 Is het team van Bakkerij Kaspers naar uw mening een gezond team? 1.5 Is er een reden voor het feit dat er weinig tot geen vergaderingen zijn binnen het team van Bakkerij Kaspers?

Groepscohesie2. Wat verstaat u onder het begrip groepscohesie?

2.1 Is er in het team van Bakkerij Kaspers naar uw mening sprake van groepscohesie?2.2 Op welke manier kan volgens u de groepscohesie worden vergroot binnen het team van Bakkerij Kaspers?

Samenwerken 3. Wat verstaat u onder het begrip samenwerken?

3.1 Wat zijn uw ervaringen met het samenwerken binnen het team van Bakkerij Kaspers?3.2 Wat zou volgens u verbeterd kunnen worden aan de samenwerking binnen het team van Bakkerij Kaspers?

5. Zet de onderwerpen in een logische volgorde.

De volgorde van onderwerpen van het interview zijn: Teamfunctioneren van het team van Bakkerij Kaspers; Groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers; De samenwerking binnen het team van Bakkerij Kaspers;

Voor deze volgorde van onderwerpen heb ik gekozen, vanwege het feit dat ik eerst graag wil weten hoe de mede-eigenaresse denkt over het teamfunctioneren van het team, waarbij er aandacht wordt besteed aan de teamrollen en of er sprake is van een gezonde groep. Hierna wil ik graag te weten komen in welke mate zij vindt dat er sprake is van groepscohesie binnen het team. Als laatste wil ik graag meer duidelijkheid krijgen over op welke manier er wordt samengewerkt binnen het team van Bakkerij Kaspers.

6. Formuleer een aantal beginzinnen: de inleiding van je interview.

Ten eerste wil ik u alvast bedanken voor uw tijd en dat u uw mening en ervaringen met mij wilt delen. Zoals u weet ben ik al gedurende tijd bezig met het oriënteren op mijn minor management & organisatie, waarbij ik onderzoek doe naar het teamfunctioneren en

75

de groepscohesie van mijn stageschool Daltonschool Sint Joris te Borculo. Mijn stageschool is een eenpitter, waardoor ik graag hun teamfunctioneren wil vergelijken met het teamfunctioneren van een bedrijf dat ook als eenpitter functioneert. Hiervoor heb ik uw bedrijf gekozen. Graag zou ik door middel van dit interview te weten willen komen wat uw mening betreffende teamfunctioneren en groepscohesie is en wat de mogelijkheden voor verbetering hiervan zijn binnen het team van Bakkerij Kaspers.

Het doel van dit interview is om meer te weten te komen over het teamfunctioneren en de groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers. Het interview zal ongeveer een half uur duren.

7. Formuleer in ieder geval een goede startvraag, ga na of dit het geval is

De vraag waarmee ik het interview begin, heb ik hierboven al genoemd, namelijk:

“Wat verstaat u onder het begrip teamfunctioneren?”

Dit lijkt mij een goede startvraag, omdat dit meteen aangeeft waar het gehele interview overgaat, met later een specialisatie over de groepscohesie en het samenwerken binnen het team van Bakkerij Kaspers.

8. Houd een aantal proefinterviews.

Het interview heb ik bijgesteld, nadat ik merkte dat bij het proefinterview veel vragen overeenkwamen en ik dus op veel dezelfde antwoorden uitkwam. Dit proefinterview heb ik voor mijzelf kort uitgewerkt, om aandachtspunten en houvast te hebben bij het afnemen hiervan. Door een proefinterview gedaan te hebben, ben ik zekerder over de manier van vragen stellen, doorvragen en over de inhoud van de vragen.

9. Stel de volgorde van de onderwerpen en vragen/ inleiding eventueel bij.

In bovenstaande zijn de veranderingen doorgevoerd/toegepast.

10. Voer de interviews uit: maak notities.

Zie uitwerking interview.

76

Resultaten interview R.Bijlage 13

Bakkerij Kaspers is een ambachtelijke bakkerij in Doetinchem met vier vestigingen in de nabije omgeving. R. is mede-eigenaresse van deze bakkerij en neemt de personeelszaken waar. Ook werkt ze enkele keren per week als verkoopmedewerkster in één van de vestigen.

Onder het begrip teamfunctioneren verstaat R. dat mensen samen tot een goede samenwerking en een topprestatie kunnen komen. In de commerciële wereld waarin de bakkerij zich bevindt, betekent deze topprestatie het behalen van een goede omzet.

Naar haar mening functioneert het team goed, want iedereen is gemotiveerd en gaat er voor om er samen iets van te maken. Op deze manier haalt elk teamlid voldoening uit zijn/haar werk en dit komt de prestatiemotivatie ten goede.

Een groep ontstaat volgens R. door mensen met diverse leeftijden en een diversiteit aan kwaliteiten te laten samenwerken.

In het team van Bakkerij Kaspers zijn er volgens R. veel functionele rollen aanwezig, met name bij de bakkers en banketbakkers. Ook zijn er diverse teamrollen aanwezig die allen nodig zijn om een goed bedrijf neer te zetten. Het is belangrijk dat er respect is voor elkaars rollen met de daar bijbehorende kwaliteiten.

R. geeft aan dat het team van Bakkerij Kaspers naar haar mening een gezond team is, omdat er veel overlegd wordt en er ruimte is voor een discussie. Het is een jong dynamisch team en daarom naar haar mening een goede afspiegeling van de maatschappij.

Volgens R. is er een specifieke reden voor het feit dat er weinig tot geen vergaderingen zijn binnen het team van Bakkerij Kaspers. Er wordt in het bedrijf gewerkt met korte lijnen, hiermee wordt bedoeld dat de bazen direct betrokken zijn bij de teamleden. Zij zijn veel aanwezig op de werkvloer en dit is volgens R. een vereiste om tot een goede samenwerking te komen. R. is van mening dat er niet vergaderd moet worden om te vergaderen, maar dat een situatie of probleem direct gemeld en opgelost moet worden.

77

R. verstaat onder het begrip groepscohesie de samenhang tussen de mensen in het team en de betrokkenheid naar elkaar toe om elkaar te helpen. Het team van Bakkerij Kaspers is een klein team, waarbij het dus belangrijk is dat iedereen zich volledig inzet. Elk teamlid draagt bij aan het behalen van het bedrijfsdoel, dus door goed te werken zorgt iedereen ervoor dat er werk blijft bestaan.

Volgens R. is in het team van Bakkerij Kaspers sprake van groepscohesie, omdat iedereen op een goede manier met elkaar samenwerkt. Er is weinig verloop onder het basispersoneel, waarmee het vaste personeel wordt bedoeld. Ook de bedrijfsfeesten worden over het algemeen goed bezocht, wat naar de mening van R. als een belangrijk meetinstrument voor de groepscohesie wordt gezien.

De groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers kan volgens R. worden vergroot door de teamleden meer op te hoogte te stellen van zaken die spelen in het bedrijf en melding te maken van de gezondheidsperikelen van medewerkers. Dit kan mondeling op de werkvloer gebeuren, maar ook via de maandelijkse nieuwsbrieven. Ook het organiseren van gezamenlijke teamactiviteiten dragen volgens R. bij aan het vergroten van de groepscohesie binnen het team van Bakkerij Kaspers.

Onder het begrip samenwerken verstaat R. dat een groep mensen tezamen werken aan een doelstelling om die te gaan halen.

De ervaringen van R. met het samenwerken in het team van Bakkerij Kaspers zijn over het algemeen goed. Zij geeft aan dat iedereen op de hoogte is van de werklijnen en hierop kan anticiperen en corrigeren. Er is maar één doelstelling die de teamleden samen moet nastreven, namelijk: “de klant tevreden houden door goede service en uitstekende kwaliteitsproducten”. Iedereen werkt hard om deze doelstelling te behalen en de samenwerking speelt hierin een belangrijke rol.

De samenwerking in het team van Bakkerij Kaspers kan volgens R. verbeterd worden als de teamleden meer betrokkenheid tonen en meedenken met het bedrijf. Ook moet de samenwerking tussen sommige teamleden naar elkaar toe worden verbeterd, zodat iedereen goed werk kan afleveren en durft op te komen voor zichzelf.

Voorbereidingsformulier Enquête teamrollen Bakkerij KaspersBijlage 14

Naam Merle Nijhuis- Wissink

Onderwerp Teamrollen binnen het team van Bakkerij KaspersDatum 26-11-2012

6. Formuleer het doel van de enquête

Aan de hand van de vragenlijst wil ik erachter komen welke teamrollen aanwezig zijn binnen het team van Bakkerij Kaspers. Er wordt ingegaan op welke manier zij het werken in een team ervaren en wat hun eigen rol is binnen een team.

7. Maak een lijst met onderwerpen/begrippen die zeker aan bod moeten komen.

Werken in een teamEigen rol binnen een team

8. Verzamel informatie over het onderwerp/begrip

Onderwerp/begrip Informatie naar aanleiding van literatuuronderzoekWerken in een team In het informele taalgebruik wordt er tussen een groep en een

team onderscheid gemaakt. Een groep heeft de volgende

78

kenmerken: het bestaat uit twee tot twintig personen, het heeft een gemeenschappelijk doel, er is interactie tussen de groepsleden, er is wederzijdse afhankelijkheid tussen de groepsleden en er is sprake van een bepaalde groepsstructuur. Een team is een speciaal soort groep, namelijk een effectieve groep. Kenmerkend voor deze soort groep is dat de begrippen cohesie, doelgerichtheid, motivatie en samenwerking belangrijk zijn (Groepsdynamiek, 2011).

Het begrip samenwerken houdt in het bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de ander (Encie, 2010). Met samenwerken leren mensen elkaars sterke en zwakke punten kennen en leren ze ook daarmee om te gaan. Op deze manier vullen ze elkaar aan, waardoor de volgende vormen van samenwerking worden gepraktiseerd: onderlinge hulp, samen opdrachten maken en elkaar overhoren (Alkema, 2006).

Eigen rol binnen een team

In een groep zijn er verschillende rollen aanwezig die het succes van deze groep bepalen. Belbin maakt in een groep onderscheid tussen de volgende rollen:

Functionele rol: in deze rol is een groepslid een deskundige op een bepaald vakgebied en is daarvoor ook verantwoordelijk;

Teamrol: in deze rol is het belangrijk op welke manier een groepslid zich opstelt ten opzichte van zijn groepsgenoten, dus de manier waarop diegene communiceert met de andere groepsleden. Het gaat er hierbij om dat het groepslid zich bewust is van zijn plaats en rol binnen de groep.

Als alle teamrollen in een groep vertegenwoordigd zijn, dan is de effectiviteit van de groep optimaal. Er zijn volgens Belbin acht teamrollen te onderscheiden, maar het is volgens hem niet gunstig als een groep uit acht leden bestaat. Als de groep bestaat uit drie tot en met vijf leden kan het volgens hem beter functioneren als een groep van acht leden. Dit betekent dat de groepsleden meerdere teamrollen moeten beheersen en dit ook van elkaar moeten weten en herkennen.

Belbin verdeelt de acht teamrollen in drie typen: Denkrollen: voorzitter, monitor, creatieveling; Actierollen: vormer, bedrijfsman, zorgdrager; Sociale rollen: groepswerker, bronnenonderzoeker

(Weber, 2002).

9. Formuleer bij ieder onderwerp/begrip dimensies, indicatoren en enquêtevragen

10.

79

Onderwerp Dimensie Indicator EnquêtevragenWerken in een team

Ervaringen De reden waarom iemand het leuk vindt om in een team te werken.

Ik vind werken in een team leuk, omdat:

q. Ik ervan houd om situaties te analyseren en zoveel mogelijk alternatieven af te wegen;

r. Ik geïnteresseerd ben in het vinden van praktische oplossingen, dat wil zeggen, oplossingen die echt werken;

s. Ik daardoor goede samenwerkingsrelaties kan aangaan met andere mensen; dat geeft mij een voldaan gevoel;

t. Ik een sterke invloed wil en kan uitoefenen op de besluitvorming;

u. Ik allerlei mensen kan ontmoeten die iets interessants te bieden hebben;

v. Ik ervan houd om een bijdrage te leveren aan het bereiken van overeenstemming tussen mensen;

w. Ik mij in mijn element voel als ik mij met volle aandacht kan wijden aan mijn taak;

x. Daardoor mijn verbeeldingskracht wordt geprikkeld.

Kenmerken Eigen kernmerken bij het werken in een team.

Kenmerkend voor het werken in een team is voor mij:

q. Dat ik het (in stilte) interessant vind

80

om mijn teamgenoten beter te leren kennen;

r. Dat ik niet bang ben om de opvattingen van anderen te bestrijden of een minderheidsstandpunt in te nemen;

s. Dat ik meestal wel de argumenten vind om onjuiste ideeën of voorstellen te weerleggen;

t. Dat ik de plannen die er zijn gemaakt ook daadwerkelijk in werking zet;

u. Mijn vermogen om van de gebaande wegen af te wijken en met onverwachte dingen aan te komen die de besluitvorming als het ware openbreken;

v. Dat ik streef naar perfectionisme;

w. Mijn instelling om nuttige contacten buiten de groep te leggen; nuttig in de zin van bijdragen aan de groepsopdracht;

x. Dat ik zonder aarzelen kan vaststellen wat er moet gebeuren als er een beslissing moet worden genomen. Hierbij houd ik niet per se rekening met de meningen van de anderen, die ik overigens wel ken.

81

Eigen rol binnen een team

Gedrag Welk gedrag vertoont iemand als die in een team samenwerkt.

Als ik eenmaal met anderen samenwerk, dan:

q. Lukt het mij mensen in een bepaalde richting te sturen, zonder hen echt onder druk te zetten;

r. Ben ik de figuur die alert is op onzorgvuldigheden en die het team behoedt voor het over het hoofd zien van bepaalde zaken;

s. Dring ik aan op daden, want ik heb een hekel aan tijdverlies. Snelle actie gericht op de hoofdzaken, dat is mijn devies;

t. Weet men dat ik iets origineels bedenk;

u. Ben ik altijd bereid om een goed idee te steunen;

v. Gaat mijn aandacht uit naar nieuwe ideeën en ontwikkelingen;

w. Geloof ik, dat mijn beoordelingsvermogen vaak de doorslag geeft bij het nemen van belangrijke beslissingen;

x. Kan men er van op aan dat ik ervoor zal zorgen dat alle belangrijke zaken ook werkelijk worden uitgevoerd.

Eigen bijdrage Welke bijdrage levert iemand aan een team.

Ik vind dat mijn grootste bijdrage aan een team als volgt is te omschrijven:

q. Ik weet vaak

82

nieuwe mogelijkheden te ontdekken;

r. Mijn vermogen om met iedereen goed overweg te kunnen;

s. Mijn creativiteit: ik kan spontaan heel veel ideeën genereren;

t. Ik weet scherp te signaleren wanneer iemand iets waardevols kan bijdragen tot de doelstellingen van het team;

u. Mijn vermogen om zaken af te ronden, mijn efficiency en doelgerichtheid;

v. Ik kan noodgedwongen een impopulaire rol spelen (de mensen soms wat hard op de feiten wijzen bijvoorbeeld) als dat leidt tot resultaten die uiteindelijk de moeite waard zijn;

w. Ik heb al gauw in de gaten wat haalbaar en realistisch is;

x. Ik kan op een objectieve wijze de voor- en nadelen van verschillende alternatieven op een rijtje zetten.

Zwakke punten De zwakke punten van iemand als die in teamverband werkt.

Mijn zwakke punten als ik in teamverband werk zijn wellicht:

q. Ik voel mij alleen op mijn gemak als de vergaderingen goed geleid worden en gestructureerd, gedisciplineerd

83

verlopen;r. Dat ik te snel

toegeef aan anderen, zonder dat hun standpunt voldoende is besproken;

s. Mijn neiging om teveel te praten als ik op nieuwe ideeën kom;

t. Door mijn objectiviteit kom ik niet zo vlot en enthousiast over;

u. Dat ik soms drammerig en autoritair ben als ik vind dat er eindelijk iets moet gebeuren;

v. Dat ik het moeilijk vind om in het begin de kar te trekken. Eerst moet voor mij de sfeer in de groep positief zijn, daarvóór ben ik nogal gevoelig;

w. Mijn neiging om helemaal op te gaan in de ideeën die in mij opkomen. Daardoor kan ik het zicht verliezen op de gang van zaken;

x. De drang die ik heb om alles te checken en vooral de details in de gaten te houden. Juist die kleinigheden kunnen fout gaan en alles in het honderd sturen.

Problemen oplossen

Het oplossen van een probleem in beperkte tijd en met onbekende mensen.

Wanneer ik onverwacht een moeilijk probleem moet oplossen in beperkte tijd en met onbekende mensen, dan:

84

q. Zou ik het liefste eerst de zaak individueel overdenken, voordat ik van gedachten wissel met die anderen;

r. Zou ik mij meteen tot diegenen in het team wenden die zich het meest positief naar mij opstellen;

s. Zou ik de zaak willen structureren door uit te vinden welke taakverdeling voor dit probleem het beste is;

t. Zorgt mijn gevoel voor hoofd- en bijzaken ervoor, dat we binnen de beschikbare tijd de zaak oplossen;

u. Dan blijf ik kalm en bewaar ik mijn objectiviteit;

v. Raak ik niet in paniek door de druk, maar werk geleidelijk naar het doel;

w. Neem ik de leiding op mij als ik merk dat de groep geen vooruitgang boekt;

x. Zou ik meteen de discussie aangaan om nieuwe denkwijzen te stimuleren.

Eigen problemen Eigen problemen binnen het werken in een team.

Problemen die ik heb als ik in een team werk zijn:

q. Mijn ongeduld die ik laat zien aan hen die in mijn ogen de zaak ophouden;

85

r. Dat anderen kritiek op mij hebben vanwege mijn analytische, ‘koelobjectieve’ benadering;

s. Dat ik soms de voortgang volgens anderen in de weg sta door mijn bezorgdheid voor het optreden van fouten;

t. Dat ik me snel verveel als er geen dingen zijn die mij echt prikkelen;

u. Ik vind het erg moeilijk om op gang te komen als doelstellingen niet duidelijk zijn geformuleerd;

v. Dat ik de complexe ideeën die door mijn hoofd spelen niet altijd even helder kan verwoorden;

w. Ik vraag voortdurend aan anderen dingen die ik zelf niet kan doen;

x. Dat ik vaak aarzel om mijn standpunt of ideeën naar voren te brengen als ik denk dat ik daarmee veel tegenstand oproep.

9. Groepeer de vragen op onderwerp (module) in een logische volgorde.

10.Leid iedere module kort in met één of twee zinnen.

86

Werken in een team: De manier waarop de leerkrachten van Bakkerij Kaspers staan ten opzichte van het onderwerp werken in een team, qua ervaringen en kenmerken.

Eigen rol binnen een team: De manier waarop de leerkrachten van Bakkerij Kaspers zich opstellen binnen een team.

11.Bedenk een duidelijke instructie

InstructieHieronder staan zeven uitspraken, elk met acht antwoordmogelijkheden. Het is de bedoeling dat je per uitspraak tien punten verdeelt over de acht antwoordmogelijkheden. Je mag alle tien punten aan één antwoord geven, maar ook de punten verdelen over bijvoorbeeld drie alternatieven: vijf punten voor antwoordmogelijkheid a, drie punten voor mogelijkheid d en twee punten aan mogelijkheid h. Als het in totaal maar tien punten zijn bij elke uitspraak. Hoe meer punten je toekent aan een antwoord, hoe meer je het ermee eens bent.

Voor de verwerking van de resultaten is de volgende manier van antwoord geven het duidelijkst:Uitspraak 1A: 2C: 4E: 4

Resultaten Enquête teamrollen Bakkerij KaspersBijlage 15

P.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 3 7

87

2 2 1 1 2 2 23 3 3 2 24 2 2 1 1 45 7 36 4 3 37 5 5Totaal 2 13 10 6 11 16 4 8

P. is in het team van Bakkerij Kaspers een vormer, een creatieveling, een brononderzoeker en een bedrijfsman.

J.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 102 5 53 5 54 105 4 3 36 107 10Totaal 5 25 4 20 3 10 3 0

J. is in het team van Bakkerij Kaspers een vormer, een monitor en een bedrijfsman.

S.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 4 2 42 2 2 2 43 4 4 24 2 4 2 25 106 2 2 4 27 8 2Totaal 2 30 2 8 10 6 0 12

S. is in het team van Bakkerij Kaspers een vormer, een brononderzoeker en een zorgdrager.

M.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 4 62 5 53 3 4 3

88

4 3 75 2 4 46 107 5 5Totaal 6 3 10 0 13 0 26 12

M. is in het team van Bakkerij Kaspers een creatieveling, een brononderzoeker, een groepswerker en een zorgdrager.

C.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 5 52 4 2 43 5 54 2 4 45 5 56 4 2 47 5 5Totaal 0 0 8 9 19 9 16 9

C. is in het team van Bakkerij Kaspers een brononderzoeker en een groepswerker.

E.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 5 52 5 2 33 5 54 5 55 3 5 26 5 2 37 1 4 5Totaal 4 20 5 2 18 8 8 5

E. is in het team van Bakkerij Kaspers een vormer en een brononderzoeker.

Y.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 4 2 22 5 3 23 4 2 2 24 4 1 1 3 15 5 56 3 5 27 2 2 4 2Totaal 6 11 3 13 9 4 10 14

Y. is in het team van Bakkerij Kaspers een vormer, een monitor, een groepswerker en een zorgdrager.

R.

89

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 2 4 42 3 2 53 2 3 54 3 2 2 1 25 2 3 2 36 1 4 3 27 2 2 3 3Totaal 4 9 6 13 11 4 3 20

R. is in het team van Bakkerij Kaspers een monitor, een brononderzoeker en een zorgdrager.

H.

VZ VM CR MN BO BM GW AF1 4 2 42 1 3 2 1 33 1 2 1 2 44 2 5 35 4 3 36 3 2 2 37 2 2 2 2 2Totaal 3 4 5 10 10 2 21 15

H. is in het team van Bakkerij Kaspers een monitor, brononderzoeker, een groepswerker en een zorgdrager.

Overzicht Teamrollen Bakkerij Kaspers

Naam VZ VM CR MN BO BM GW AFP. X X X XJ. X X XS. X X XM. X X X XC. X XE. X XY. X X X XR. X X XH. X X X XTotaal 0 5 2 4 7 2 4 5

90