Meten en observeren van competenties op de werkvloer Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw...

meten en observeren van competenties meten en observeren van competenties op de werkvloerop de werkvloer

Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw

Competent van kop tot teen!Competent van kop tot teen!studiedag 8 juni 2010

ompetent van kop tot teen !

METEN METEN van competentiesvan competenties

gestaafde en objectieve informatie verzamelen voor het functioneringsgesprek

duidelijk beeld van hoe ver iemand staat t.o.v. het competentieprofiel punten uit halen waarin iemand nog kan groeien daaraan gerichte coaching en vorming koppelen (POP)= vanuit ‘gap’ benadering, toekomst ‘talentontwikkeling’


METHODIEKENMETHODIEKEN

Gedragsgericht interview 360° feedback Observeren op de werkvloer


GEDRAGSGERICHT GEDRAGSGERICHT interviewinterview

op een systematische wijze ervaringen uit verleden voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het

werk

1. bespreking wij-niveau: schetsen van de context 2. bespreking op ik-niveau: persoonlijke rol en taak3. bespreking op meta-niveau: samen kritisch terugblikken op de

persoonlijke ervaring en het leerproces


Uitstekend bij selectie Een goede voorbereiding: keuze competenties (3) + operationaliseren

van competenties! Toelichting methodiek aan kandidaat: methodiek, competenties,

definitie! Leervermogen Starters/meelopers

GEDRAGSGERICHT GEDRAGSGERICHT interviewinterview


360°360° feedbackfeedback

IK

leidinggevende

medewerkers

collega’s cliëntenklanten

90°

180°

270°

360°


elk groep minimum 3 respondenten (uitz. leidinggevende) anonimiteit gestructureerde vragenlijst op basis van competentieprofiel functie voordelen: verschillende beoordelaars: hogere betrouwbaarheid en

validiteit, meer acceptatie, meer motivatie om er iets mee te doen, meer competenties tegelijk bevragen, …

nadelen: momentopname, verschil relevante info en roddel, invloed van vriendschap, populair goed functioneren, sociale sector: vaak (te snel) 180° feedback

daarom: discretie, zorgvuldige begeleiding bij implementatie en interpretatie, correcte verwerking en bewaring, accreditatie !

360°360° feedbackfeedback


METENMETEN van van GEDRAGGEDRAGscompetentiesscompetenties

objectief meten focussen op concreet waarneembaar gedrag = wat we horen en zien zonder direct waardeoordeel leren kijken naar gedrag en het effect ervan loskomen van intenties/goede bedoelingen = zijn sociaal wenselijk voorwaarde: gewenste gedrag moet vooraf vastliggen

(=gedragsindicatoren). zoals vaak met methodieken, iets kunstmatiger en (aanvankelijk)

tijdrovend, maar de enige manier om het goed te doen.


OBSERVEREN OBSERVEREN op de werkvloerop de werkvloer

observatie van concreet gedrag tijdens het werk meest geschikte methode om te focussen op concreet waarneembaar

gedrag en gedragscompetenties objectief te meten hierdoor vermijd je risico’s zoals overhaast oordelen, vooroordelen,

vooringenomenheid, … observeren is doelgericht waarnemen om goed te observeren, eerst louter waarnemen.


WAARNEMEN WAARNEMEN observerenobserveren

interpretereninterpreteren

verzamelnaam voor zien, horen, voelen, ruiken en proeven met elk van onze vijf zintuigen kunnen we vernemen, gewaarworden

wat er rondom ons in de wereld gebeurt doen dit voortdurend zonder er bij stil te staan en zonder er moeite voor te doen.


doel van observeren is het verzamelen van informatie observeren is een bijzondere vorm van waarneming drie voorwaarden:

1. doelgericht: aandacht gericht op een beperkt deel van onze omgeving2. systematisch: niet toevallig, op verschillende momenten en in verschillende situaties3. objectief: zo dicht mogelijk aansluiten bij de werkelijkheid, zo weinig mogelijk observator gebonden elementen bevatten

We zien niet allemaal hetzelfde, ook al zijn de prikkels die ons vanuit de omgeving bereiken wel identiek

waarnemenwaarnemen OBSERVERENOBSERVERENinterpretereninterpreteren


bij observeren van personen geïnteresseerd in hetgeen anderen doen of zeggen

hierbij ook ideeën over iemands karakter, gevoelens, gedachten, … in dat geval gaan we stap verder dan observeren: we doen aan

interpretatie interpretatie: vertellen meer dan wat we feitelijk hebben

waargenomen maken een aantal veronderstellingen over wat er zich innerlijk

afspeelt bij de geobserveerde

waarnemenwaarnemen observerenobserveren

INTERPRETERENINTERPRETEREN


OBSERVERENOBSERVEREN concreet werkgedragconcreet werkgedrag

= basis van de competentiemeting

Belangrijk: objectieve (concreet waarneembaar)systematische (verschillende observaties over een lange periode)

Door waarnemingen…… louter concreet en compleet te noteren als je ze ziet … pas achteraf een kwalificatie aan te geven… samen te bundelen en na te kijken hoe vaak ze voorkomen… eventueel te vergelijken met een andere waarnemer… en dan pas te evalueren wat dit nu zegt over iemandzal je een objectief beeld krijgen (lees: zo objectief mogelijk)


de theoriede theorieWAKKER methodeWAKKER methode

WAARNEMEN nauwkeurig observeren van gedrag op de werkvloerzonder een interpretatie

AANTEKENINGEN MAKEN geobserveerde gedragconcreet (duidelijk waarneembaar gedrag) compleet (niet voor interpretatie vatbaar)

KLASSIFICEREN vertalen van de gedane observaties naar competenties

KWANTIFICEREN aantal en waardeoordeel per observatie en competentie

EVALUEREN groeperen van informatie en conclusies

RAPPORTEREN feedback naar medewerker


de praktijkde praktijkHAALBAARHEIDHAALBAARHEID

WAKKER methode ideaal bij assessment moeilijk voor een coördinator in de dagelijkse werking niet permanent waarnemingen noteren te weinig observaties niet steeds vastgelegde kern- en functiespecifieke competenties


oplossingoplossing OBSERVATIEFICHEOBSERVATIEFICHE

observeren, doelgericht waarnemen, vanuit de competenties uit het competentieprofiel.

observatiefiche: observaties over een langere periode bijhouden waarneming (geobserveerd gedrag) wordt direct bij competentie

genoteerd: klassificeren kwantificeren van elke observatie en de evaluatie van de competentie

gebeurt pas bij een functioneringsgesprek

- inboeten aan objectiviteit+ vetrekken vanuit concreet waarneembaar gedrag + observatie en interpretatie los van elkaar+ evaluaties baseren op een langere periode

(systematisch)


WELWEL NIET!NIET!

Stelt op het teamoverleg van vandaag uit zichzelf voor om de cliënten van Marie over te nemen omdat deze naar een overleg moet.

Kan goed samenwerkenDit is geen concreet geobserveerd gedrag maar een conclusie of interpretatie

Is niet bereid om haar werkuren aan te passen aan het nieuwe uurrooster. Zegt: ‘ik werk al jaren dezelfde uren’.

Is niet flexibelPas als je voor het functioneringsgesprek alle observaties van het voorbije jaar bekijkt en verschillende malen dergelijke observaties ziet kan je dit concluderen.


opgeletopgelet BEOORDELINGSFOUTENBEOORDELINGSFOUTEN

Overhaaste conclusies trekken Vooroordelen en generalisaties Projectie Vooringenomenheid Preoccupatie (niet met gedachten erbij) Te weinig alert op verwachtingen van anderen Beperkt blikveld


ervaringenervaringen SUCCESSENSUCCESSEN

optimale afstemming tussen verschillende stappen in HRM stroom (instroom, doorstroom, uitstroom) en de personeelsinstrumenten

veel eenduidiger en consistente basis voor functioneringsgesprekken, aanvragen VTO, aanwerving, …

verbetering van de communicatie: spreken over waarneembare zaken in plaats van een aanvoelen, van horen zeggen en faits-divers

beter zicht op de sterke/minder sterke kanten tov functie observeren van concreet gedrag en registeren: enige manier om

objectief(ver) te zijn


ervaringenervaringen WEERSTANDENWEERSTANDEN

omgekeerd effect sommige medewerkers: investering in medewerkers ↔ controle instrument

‘Ik geef me niet bloot want stok achter de deur voor directie’ noteren van observaties: controle omgekeerd effect sommige coördinatoren: hulpmiddel bij coachen

↔ extra belasting in het takenpakket ‘dit is alleen maar meer werk voor de coördinator’ ‘daar hebben wij geen tijd voor’


TIPSTIPS

Goede communicatie naar alle betrokken partijen Betrokkenheid Opleiden medewerkers die deze instrumenten dagelijks zullen

gebruiken Integreren methodieken in bestaande personeelsinstrumenten Intervisie momenten Methodieken hanteerbaar maken (maar verlies aan objectiviteit

minimaliseren) Zorgen dat er ook structureel (vanuit de directie) tijd en ruimte wordt

voorzien voor competentiemanagement Geduld: meerwaarde/effect soms pas laat zichtbaar


ERVARINGEN, REACTIES, ERVARINGEN, REACTIES, VRAGENVRAGEN, …, …

Meet je systematisch competenties? Welke methodiek gebruik je? Heb je ervaring met de voorgestelde methodieken? Of met andere? Wat denk je van het observeren op de werkvloer? …


Meten en observeren van competenties op de werkvloer Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw...

Documents

Transcript of Meten en observeren van competenties op de werkvloer Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw...