1

‘Maak werk van duurzame inzetbaarheid

en performance management 2.0’Slot Doddendael, 17 januari 2014

Laura van der Brugge bedrijfskundige

moeder van Tim en Oscar voorliefde voor ontwikkeling

van mens en organisatiedirecteur Chenta sinds 1999

Slechts 7% medewerkerszegt dat manager competent is om gesprekken goed te voeren

(research PiCompany)

< 45% medewerkers vond feedback van leidinggevende

eerlijk en kloppend

(Demand/Harris 2012)

Ook al besteedt een manager in de USA 8 uur/week aan coaching en evaluatiegesprekken, 65% van de HR managers ziet dat er slecht

gecommuniceerd wordt

RESULTAAT:GEFRUSTREERDE WERKRELATIES

1. Wat doet Chenta en wat voor soort PM vragen krijgen wij van klanten?

2. Wereldwijde trends voor 2014 volgens Adjiedj Bakas 3. Conclusies voor het functioneren van organisaties4. Performance management theorie, praktijk, tips5. Coachen op resultaat en gedrag

- instrumenten en voorbeeld Career Pointer

VIJF ONDERWERPEN VOOR VANMIDDAG:

PRIVATE SECTOR PUBLIEKE SECTOR

CHENTA’s MISSIE: VAN BUSINESS PLAN NAAR RESULTATEN,

met positieve werkrelaties en door mensen boven zichzelf uit te laten stijgen

CHENTA’s VISIE:Anno 2014 vraagt dit in organisaties niet alleen om een sterke

management structuur, maar ook een veilige & uitdagende ontwikkelstructuur om sneller te kunnen innoveren dan de

markt of politiek vraagt.

Chenta’s dienstverlening sluit op organisatie-, team- en individueel niveau hierop aan.

Twee manieren voor samenwerking met Chenta: 1. co-creatie van een programma op maat en 2. standaardoplossingen op maat gemaakt.

• Help ons in ons leiderschap en bij onze teamontwikkeling

• Maak voor ons een ‘sexy’ ontwikkelprogramma, zodat we als werkgever ook aantrekkelijk zijn voor de beste afgestudeerden

• Coach mij zodat ik zo effectief en gelukkig mogelijk ben

• Help ons als (lijn)organisatie om klaar te zijn voor de toekomst

KLAAR ZIJN VOOR DE TOEKOMST

TRENDS 2014 volgens trendwatcher Adjiedj Bakas:

De NIEUWE SOBERHEIDMARX voor de MIDDENKLASSEen de ECONOMIE van het GELUK

http://www.youtube.com/watch?v=nDS7J-Ni_iY

Globalisering en IT zorgen voor plattere en bredere organisaties

Een organisatie is zo sterk als haar onderlinge relaties

Een kanteling naar horizontale sturing en gelijkwaardige verhoudingen is nodig

Deze transitie is voor organisaties en teams in vaak niet alleen te maken

Oude structuren en oud gedrag vormen een probleem

CONCLUSIES VOOR HET FUNCTIONEREN VAN ORGANISATIES:

PERFORMANCE MANAGEMENT:

het sturen op en het stimuleren van prestaties, ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers.PERFORMANCE MANAGEMENT 2.0:

het delen van een gezamenlijke visie op gewenst gedrag en resultaten.

Resultaat begint met een gezonde leiderschapsvisie

Gedrag met RESULTAATbegint met een GEDEELDE visie

Doel ?

TIPS PERFORMANCE MANAGEMENT

Zorg dat je sneller roeit dan de rivier stroomtWaarom: evaluatie? innovatie? teambuilding?Welke strategie en welk systeem past bij onze behoeften?

Gedrag ?

TIPS PERFORMANCE MANAGEMENT

Zorg dat het voorbeeldgedrag en competenties van leidinggevenden versterkt

Vind in je PM systeem een optimum tussen eenvoud en effectiviteit

Wees fair/zorgvuldig/consistent in toepassing en communicatie

1. AUTONOMIE2. MEESTERSCHAP

3. ZINGEVING

(Dan Pink)

TIPS PERFORMANCE MANAGEMENT

Resultaat begint met een gedeelde visieFocus en minimaliseer afleidingBlijf in vorm, voorkom een burn-out

Optimaliseer

TIPS PERFORMANCE MANAGEMENT

Resultaat begint met een gedeelde visieFocus en minimaliseer afleidingBlijf in vorm, voorkom een burn-out

Optimaliseer

Competenties

ReflectiePerformance

1. Veerkracht2. Samenwerking3. Assertiviteit4. Win-win houding5. Ambitie

VAN PERFORMANCE MANAGEMENT NAAR DUURZAME INZETBAARHEID: CAREER POINTER

- Welk type werk past bij persoonlijkheid?- Welke functies en vacatures bieden perspectief?- Mate van actiebereidheid en tips.

Martine Gulden Teamleider Gebruikersdiensten Radboud UB

ERVARINGSDESKUNDIGE:

TIPS VOOR HET COACHEN OP GEDRAG EN RESULTAAT

•Tip 1: Maak samen een boodschappenlijst •Tip 2: Afspraken over resultaten en gedrag •Tip 3: Maak win-win-win resultaatafspraken •Tip 4: Maak win-win-win gedragsafspraken •Tip 5: Geef tussentijds feedback •Tip 6: Houd performance management op agenda

Duurzame inzetbaarheid, de betekenis.

Vermogen van de medewerker om nu en in detoekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie, en daarbij zelf meerwaarde te

ervaren.

Door drs. M. van Wagenberg

Duurzame inzetbaarheid, de uitgangspunten;

• Wederkerigheid/gezamenlijke verantwoordelijkheid

• Integraal beleid mbt duurzame inzetbaarheid wordt algemeen gedragen

• Gevolg: breder inzetbaar op diverse taken en functies

• Weergave werkvermogen

Duurzame inzetbaarheid is zichtbaar op 3 niveaus

• Macro: politieke, economische en maatschappelijke ontwikkeling

• Meso; organisatieniveau • Micro: invloed van voorgaande niveaus op de

individu

Micro niveau, de invloed van de leidinggevende

• Schakel tussen meso en micro niveau• Organisatiedoelen omzetten naar concrete

passende interventies (praktijkvoorbeeld Casper Strik)

Doel plan van aanpak

• Weergave ambitie van de organisatie• Gap analyse inzichtelijk krijgen (ist en soll)• Inzicht in beschikbare

interventiemogelijkheden

• Voorbeelden best practices; www.duurzameinzetbaarheid.nl of www.duurzaaminjewerk.nl

Knelpunten Duurzame inzetbaarheid

• Immobiliteit vaste arbeid vs flexibele arbeid• Bescherming vaste dienstverbanden• Ontbreken van beleid• Ontbreken lef (bij medewerker en

leidinggevende)

Oplossingen

• Opstellen plan van aanpak• Versoepelen ontslagbescherming• Beleid • Lef belonen• Flexibilisering van vaste arbeid door;

Benadering op competenties/persoonlijkheidDoorlening/detacheringWerkervaringsplekkenStagePoolvorming

Vragen en/ of opmerkingen

!