1

VERSLAG THEMADAG DUURZAME INZETBAARHEID – 15 november 2018

Inleiding

Onder het motto “Met Duurzame

Inzetbaarheid aan de slag binnen de

zuivelindustrie!” organiseerde ZuivelNL

op 15 november 2018 in Woerden de

Themadag Duurzame Inzetbaarheid (DI).

Hieraan namen zo’n 50 professionals uit

de zuivelsector deel, overwegend actief

in HR en deels in operationele

(management) functies.

Doel van de dag was om een aantal tools rond duurzame inzetbaarheid (DI), die voor en met de

zuivelindustrie zijn ontwikkeld, breder aan de sector te presenteren en ook om in het verlengde

daarvan met elkaar in gesprek te gaan over hoe binnen de eigen organisatie verder vorm kan worden

gegeven aan het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.

Dagvoorzitter van deze dag was Jan Helms, die vanuit zijn verantwoordelijkheid als manager

Employability Center bij FrieslandCampina nauw bij het onderwerp DI en de daarmee

samenhangende projecten binnen de zuivel betrokken is.

De aftrap van de dag was een inleiding over DI door Dr. Jos Akkermans van de VU in Amsterdam, die

ook betrokken was bij de ontwikkeling van (S)ken jezelf!, de voor de zuivelsector ontwikkelde DI-

scan. Daarna werden de deelnemers in twee rondes geïnformeerd over de DI-scan en

Zuivelacademie en kregen zij de mogelijkheid om de Serious Game te spelen en te ervaren. In het

tweede deel van de dag werd vervolgens in een world café achtige setting in drie rondes

groepsgewijs gesproken over diverse vragen rond het aan de slag gaan met DI binnen de bedrijven.

Tot slot werd de bijeenkomst benut om de aanwezigen kort te informeren over Dare2Dairy, een

nieuw initiatief binnen de zuivelsector dat onlangs met steun van ZuivelNL is gestart en dat erop is

gericht om op een vernieuwende en aansprekende manier jongeren te interesseren voor een baan in

de zuivelindustrie.

De DI-dag sloot nauw aan bij het bredere programma rond Duurzame Inzetbaarheid, waarvoor het

bestuur van ZuivelNL begin 2018 financiering vrijmaakte en dat ook kan rekenen op ESF1-subsidie van

de Europese Commissie. De organisatie van de dag was in handen van Brian Veerkamp van WeCreate

Consulting, in nauwe samenwerking met bureau Frisse Blikken uit Utrecht. ZuivelNL dankt verder

allen die op enige wijze een bijdrage aan deze dag hebben geleverd. Er kan worden teruggekeken op

een zinvolle dag met een goede diversiteit aan deelnemende bedrijven.

Algemene introductie – Dr. Jos Akkermans (VU Amsterdam)

Onder de titel “Duurzame inzetbaarheid: “Buzzword” of bittere noodzaak?” nam Jos Akkermans,

hoogleraar Sustainable Careers & Organizational Behaviour op de afdeling Management &

1 ESF = Europees Sociaal Fonds

2

Organisatie van de VU te Amsterdam, de aanwezigen mee in een stukje theorie rondom het begrip

duurzame inzetbaarheid. Hieronder volgt een samenvatting van zijn presentatie.

Duurzame inzetbaarheid (DI) heeft te

maken met bekende thema’s zoals

energie, vitaliteit, gezondheid,

eigenaarschap, werkplezier en balans.

Iedereen heeft er wel een idee bij. Het

probleem is dat soms alles onder de

noemer van DI wordt geveegd. Een

korte peiling onder de deelnemers aan

de dag leverde een forse wolk aan

begrippen op. De peiling liet verder

zien dat meeste aanwezigen DI zeer

belangrijk vonden maar ook dat er een grote spreiding bestaat als het gaat over de vraag in hoeverre

er binnen organisaties concreet iets gedaan wordt aan het versterken van DI.

De relatief grote aandacht voor DI komt voort uit de uitdagingen waarvoor organisaties en met name

de individuele werknemers zich in toenemende mate gesteld zien. Dat zit vooral in de grote

veranderingen in en om het werk. Ten eerste gaan we langer werken. Dat vraagt van mensen vaak

meer qua vitaliteit, flexibiliteit en ontwikkeling van benodigde vaardigheden en competenties. Dit

betekent overigens niet dat DI vooral over ouderenbeleid binnen organisaties gaat. Oók, maar DI is

feitelijk relevant voor iedere fase in de loopbaan.

Een tweede element is de toegenomen complexiteit van loopbanen en werk. Jos Akkermans gaf aan

dat men vanuit de wetenschap steeds dynamischer naar loopbanen is gaan kijken en dat sinds de

jaren ’90 van de vorige eeuw een beweging naar een steeds meer individuele benadering is ingezet,

waarbij in toenemende mate de nadruk op eigenaarschap is komen te liggen. Life time employability

is daarbij de norm geworden.

Het idee van maakbaarheid en daaruit voortkomende belang dat gehecht wordt aan eigenaarschap

kan ook doorschieten, aldus Akkermans. Een voorbeeld is dat werknemers in toenemende mate

beoordeeld worden op ‘extra rol gedrag’, d.w.z. op zaken die ze doen in aanvulling op hun feitelijke

taakomschrijving. En dat is een risico. Ook suggereert de grote nadruk op maakbaarheid dat bij

mensen bij wie het even niet goed gaat of mislukt al gauw sprake moet zijn van eigen schuld, wat

volgens Akkermans niet eerlijk is en een wat te versimpelde voorstelling van de werkelijkheid.

Duidelijk is in ieder geval wel dat eigenaarschap niet vanzelfsprekend is.

DI blijkt in de internationale

wetenschap als eenheidsterm moeilijk

terug te vinden, omdat elementen

ervan verspreid aan de orde komen in

de diverse vakgebieden. De term

‘sustainable employability’ bestaat dan

ook bijna niet in internationaal

onderzoeksland. Het blijkt vooral in

Nederland, België en de Scandinavische

landen als zodanig in beeld te zijn. Wel

gebeurt veel onderzoek op

afzonderlijke elementen als

3

wendbaarheid, flexibiliteit en vitaliteit. Maar DI als eenheidsbegrip is dus lastig te definiëren. Een

omschrijving van duurzame arbeidsrelaties luidt: ‘Menselijke bronnen zo inzetten en behandelen dat

hun toekomstige functioneren gewaarborgd blijft.’ Van der Klink e.a. omschreven DI in 2011 als volgt:

“Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over

daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en

toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren”

DI gaat over vitaliteit, vaardigheid en wendbaarheid, het geheel van die drie. Een element dat zeker

óók daarbij hoort en nog weleens wordt vergeten, aldus Akkermans, is productiviteit. In die zin heeft

DI te maken met het willen werken en het kunnen werken, waarbij ook het moeten werken vanwege

de economische component (‘de schoorsteen moet wel blijven roken’) vaak essentieel is.

In dit verband noemt Akkermans het concept van het ‘huis van werkvermogen’. Dit is een metafoor

om over duurzame inzetbaarheid in gesprek te gaan. Het geeft de relatie weer tussen de individuele,

organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen en is opgebouwd uit een viertal

verdiepingen, namelijk: gezondheid, competenties, normen en waarden en werkomstandigheden.

Voor een goed werkvermogen is het van belang dat de verschillende verdiepingen in balans zijn.

Als onderdeel van de gezondheidscomponent benadrukt Akkermans het belang van de

bevlogenheidscomponent. Bevlogenheid is actiever dan tevredenheid. Bevlogenheid is meetbaar en

de laatste jaren tot een belangrijke, in de wetenschap erkende KPI geworden. Vaardigheid draait om

in hoeverre je goed bent in wat je doet, en het

vermogen hebt om hierin te leren en aan te

passen bij veranderende omstandigheden.

Wendbaarheid heeft te maken met het

vermogen om een (andere) baan te vinden,

met de ontwikkeling van

loopbaancompetenties. Belangrijke elementen

hierbij zijn het vermogen om op jezelf te

kunnen reflecteren, het ontwikkelen en

onderhouden van netwerken en het nemen

van de eigen regie (de controle pakken).

Jos Akkermans onderstreepte nog eens dat, los van alle theorie, het individu de basis vormt, de

motor van alles rond DI. Dit betekent ook dat DI

niet hetzelfde is voor iedereen, aangezien de

behoeftes sterk kunnen verschillen, bijvoorbeeld

per levensfase. DI gaat uit van eigenaarschap en

maakbaarheid maar dat is niet alles!

Eigenaarschap nemen kan wél van grote invloed

zijn. Belangrijk is ook om je te realiseren dat een

individu niet op zichzelf staat maar in een context

functioneert.

DI hangt o.a. samen met vermindering van uitval, behoud van welzijnsbevinden van medewerkers en

van productiviteit. Belangrijk dus om in te investeren. Toch lijkt soms sprake van enige remming bij

organisaties. Akkermans noemde in dit verband de veel gehoorde employability paradox: bedrijven

willen enerzijds ‘agile’ (behendige) mensen hebben maar zijn aan de andere kant huiverig om juist de

goede, wendbare mensen kwijt te raken. Dat roept de vraag op of je wel (veel) moet investeren?

4

Echter: de genoemde paradox blijkt niet te bestaan! In de regel zijn mensen in wie geïnvesteerd

wordt niet minder toegewijd aan de organisatie. Integendeel zelfs, zo blijkt vaak.

Tenslotte wijst Akkermans de aanwezigen erop dat de discussie rond DI met name in (een deel van)

de Westerse wereld speelt en ook nog relatief sterk gericht lijkt op de white collar werknemer

populatie (kantoorpersoneel) (versus de blue collar groep, het fabriekspersoneel). Als dat niet meer

in balans komt, kan dit leiden tot een toenemend risico op polarisatie, waar niemand baat bij heeft.

Het is dus zaak om een goede balans te blijven zoeken in DI (bedrijfs)beleid en daarin te streven naar

verantwoorde keuzes. Dat betekent waar mogelijk anticiperen versus reageren waar nodig. Ook is

hiervoor vaak een meer inclusieve benadering nodig, in tegenstelling tot een exclusief beleid. Naast

standaardbeleid vraagt de toegenomen individualisering ook steeds meer om maatwerk. DI beleid

moet soms ook erop gericht zijn om mensen uit te dagen tot groei en verandering, óók en juist waar

dit betekent dat men vanuit een relatieve comfortabele positie in beweging moet komen. Tenslotte

is het belangrijk om een goede balans te vinden tussen ondersteuning en zelfsturing. Hoewel

beleidsmakers tegenwoordig geneigd zijn vooral het laatste als uitgangspunt te nemen, is het bieden

van een passende ondersteuning waar nodig ook essentieel, opdat zoveel mogelijk mensen mee

kunnen op het gewenste pad van DI, met het oog op (behoud van) een bestendige arbeidsrelatie.

DI-scan gepresenteerd – Brian Veerkamp

Brian Veerkamp presenteerde onder de noemer van (S)ken jezelf! de

recent ontwikkelde DI-scan, een online tool waarmee medewerkers

inzicht krijgen in hun duurzame inzetbaarheid en vervolgens zelf actie

kunnen ondernemen. Deze sessie begon met het vertonen van een korte

introductievideo. Klik hier om deze te bekijken.

De duurzame inzetbaarheidsscan is ontwikkeld voor alle leeftijden en

opleidingsniveaus. Hij is ontstaan vanuit de behoefte in de industrie aan

een wetenschappelijk gevalideerd periodiek meetinstrument om de duurzame inzetbaarheid van

medewerkers in kaart te brengen. De scan bestaat feitelijk uit een opgebouwde vragenlijst die zich

richt op drie thema’s: vaardigheden, vitaliteit en wendbaarheid. De resultaten zijn in eerste instantie

bedoeld om de medewerker zelf inzicht te geven en hem of haar waar nodig aan te zetten tot actie.

De DI-scan is dan ook in eerste aanleg een persoonlijke tool.

HR Managers binnen organisaties kunnen, als medewerkers daar individueel toestemming voor

geven en het aantal deelnemers groter is dan 30 zodat herleidbaarheid tot individuen is uitgesloten,

gegevens uit de scan benutten om op organisatieniveau inzicht in de status rond DI te verkrijgen en

trendmatige ontwikkelingen te volgen. Zij kunnen daar vervolgens op afdelings- of organisatieniveau

de juiste stappen aan koppelen.

De DI-scan is ontwikkeld in nauwe samenspraak met medewerkers. Het initiatief is gestart bij

FrieslandCampina en vervolgens door SOL en ZuivelNL omarmd met het oog op een zuivel (en

wellicht later ook food) brede inzet. De financiering voor de ontwikkeling komt van ZuivelNL en

FrieslandCampina, waarbij ook de mogelijkheid van een ESF-subsidie is benut. De eigenlijke

ontwikkeling vond plaats in een werkgroep, waarin deelnamen mensen uit medezeggenschap, plant

management, HRM, wetenschap (dr. Jos Akkermans, VU) en extern project management (Brian

Veerkamp, WeCreate Consulting).

5

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om balans. Aan de ene kant putten mensen uit hun

energiebronnen (kennis, vaardigheden, autonomie, sociale ondersteuning) terwijl aan de andere

kant het werk eisen stelt (werkeisen, mentale & emotionele eisen, fysieke eisen). Als de gestelde

eisen en de beschikbare energie niet meer in evenwicht zijn, ontstaat stress. Dit laatste is ongewenst,

want kan leiden tot verminderde productiviteit, gezondheidsklachten en verzuim.

De DI-scan richt zich op alle medewerkers in de zuivelindustrie. Het idee is dat de (S)ken jezelf! onder

werktijd wordt ingevuld. De eventuele ontwikkelinstrumenten die iemand kiest na het invullen van

de scan worden in eigen tijd gedaan. In de pilotversie van het instrument hangen achter het

instrument nog de interventies die FrieslandCampina heeft geselecteerd maar iedere onderneming

kan in principe zijn eigen interventie pakket erachter hangen. De scan heeft bovendien de flexibiliteit

om aan de achterkant ook doelgroep specifiek te differentiëren.

Het soort

interventies dat

aan de scan wordt

gekoppeld is

divers. Dat kan

onder meer online

leren, workshops,

trainingen en

diverse vormen

van coaching

omvatten. Een

belangrijk element, ook tegen de achtergrond van de AVG, is de privacy, namelijk dat er een strikte

scheiding bestaat tussen medewerker en leidinggevende en/of HR. Laatstgenoemde heeft in principe

geen inhoudelijk inzicht in de resultaten van de scan van de individuele medewerker. Het is in de

opzet de bedoeling dat de koppeling van de scan aan eventueel gewenste interventies of

vervolgacties zo automatisch mogelijk gebeurt. In de toekomst is daarom ook voorzien om de

gemaakte keuzes voor bepaalde interventies direct te laten verrekenen met individueel beschikbaar

DI budget, zonder enige tussenkomst van HR van betreffende onderneming.

Tenslotte, de DI-scan is momenteel in pilot fase en dus nog in beweging. De eerste leerervaringen op

de verschillende pilotlocaties laten zien dat in de uitrol van het instrument de betrokkenheid van het

MT en de medezeggenschap essentieel is. Pas als het op dat niveau binnen de organisatie goed is

geland is een inspirerende en heldere communicatie richting de rest van het personeel mogelijk.

Daarbij is het belangrijk om aan te geven dat de scan vrijwillig is maar niet vrijblijvend. Het is

bovendien handig om waar nodig op afroep een stukje begeleiding achter de hand te hebben, waar

medewerkers terecht kunnen. De individuele rapportage die mensen terugkrijgen werkt met smileys

die nog wat nadere toelichting behoeven. Ook tijdens de dag bleek al dat mensen hier zo hun eigen

ideeën over hebben en dat interpretaties kunnen verschillen.

Lastig blijkt ook als er veel keuze is in ontwikkelmogelijkheden en vervolgacties. Verder blijft de

privacy borging een gevoelig punt dat altijd vragen oproept, huiverig als men is voor herleidbaarheid.

De vragenlijst tenslotte, blijkt hier en daar ondanks de betrokkenheid van diverse stakeholders toch

te complex. Dit vraagt om aanpassingen in taalgebruik en lengte. Dat aanpassingsproces vraagt

continue afstemming met de wetenschap om de scan als gevalideerd instrument geen geweld aan te

doen.

6

De op- en aanmerkingen uit de praktijk van de pilotfase zullen de komende maanden nog tot

aanpassingen van het instrument leiden. Bovendien zal de DI-scan naar verwachting ook in de

toekomst onvermijdelijk periodiek onderhevig zijn aan updates en revisie, op basis van

voortschrijdende inzichten. Zo blijft deze tool een ‘levend’ instrument.

De scan is nu voor de zuivel beschikbaar om in te zien en te ervaren. Meer informatie daartoe is

verkrijgbaar via Brian Veerkamp door te mailen naar info@skenjezelf.nu en een demo account aan te

vragen (zie ook bijlage 1.)

Serious Game – een spel ter bewustwording

Een andere tool die deze dag werden gepresenteerd was de Serious Game, die in opdracht van

ZuivelNL door bureau Frisse Blikken in nauwe samenspraak met de diverse stakeholders in de sector

is ontwikkeld. Dit betreft een tool, in de vorm van een spel, die moet bijdragen aan de

bewustwording onder medewerkers over hun duurzame inzetbaarheid. De zuivelsector wil hiermee

medewerkers stimuleren om over dit onderwerp na te denken en hen meer bewust maken van het

belang om te investeren in de eigen duurzame inzetbaarheid.

Tijdens de dag hadden deelnemers de

mogelijkheid om het nieuw ontwikkelde spel

zelf te spelen en zo meer gevoel te krijgen bij

de werkwijze ervan en wat de spelers zoal

kunnen ervaren. De begeleiding was deels in

handen van personen die eerder aan een

trainingssessie hadden kunnen deelnemen.

Op basis van deze eerder gehouden

trainingssessie is ook een introductievideo

gemaakt, die korte impressie van de game

geeft.

Wilt u meer weten over de game of ermee aan de slag in uw bedrijf? Zie bijlage 2.

Toepassingsvoorbeelden van Zuivelacademie – Nienke Opsteeg

Eén van de elementen van duurzame inzetbaarheid heeft te maken met het

up-to-date houden van vaardigheden en vakkennis. Zuivelacademie is als de

online kennis- en leeromgeving voor de Nederlandse zuivelindustrie en

daartoe opleidende scholen en opleiders bij uitstek de tool die voor wat

betreft operationele zuivelvakkennis werknemers daarbij kan ondersteunen.

Zuivelacademie is gemaakt door experts uit het bedrijfsleven en het

onderwijs en bestaat uit 188 modules zuivelvakkennis op mbo

niveau 2 en 3-4. Zuivelacademie is kosteloos toegankelijk voor alle

aan ZuivelNL gelieerde bedrijven in Nederland.

Nienke Opsteeg (op-HRD) presenteerde de deelnemers een vijftal

voorbeelden van hoe Zuivelacademie bij zuivelbedrijven op

verschillende manieren een toepassing vindt.

Meer informatie over Zuivelacademie is te vinden in bijlage 3.

7

Brainstormsessie om de beweging rondom DI op gang te brengen en te

houden

Na de middagpauze zijn de deelnemers in een drietal rondes aan de slag gegaan met de volgende

vragen:

1. Wat heeft de organisatie nodig om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?

2. Wat hebben leidinggevenden nodig om medewerkers te motiveren en enthousiasmeren om

werk te maken van duurzame inzetbaarheid?

3. Wat kunnen medewerkers zelf doen om aan de slag te gaan en hun collega’s te inspireren

om aan te sluiten?

Doel van deze brainstormsessie was tweeledig,

namelijk ten eerste met elkaar ideeën genereren

waarmee iemand binnen zijn of haar organisatie

als ambassadeur aan de slag kan om de

beweging rondom duurzame inzetbaarheid op

gang te brengen en te houden, daarbij

gefaciliteerd door o.a. de instrumenten (S)ken

jezelf! en de serious DI-game. Ten tweede om te

kijken wat we binnen de zuivelindustrie wellicht extra kunnen doen om deze beweging te stimuleren

en te faciliteren.

De deelnemers werkten in drie rondes allemaal aan de invulling van bovengenoemde vragen waarbij

verdieping en nieuwe inzichten aan tafel ontstonden.

De belangrijkste punten uit drie vragen zijn hieronder kort voor u samengevat:

1. Wat heeft de organisatie nodig om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?

Sense of urgency: Waarom we er mee aan de slag gaan – wat de noodzaak is – wat het

betekent qua productiviteit en financiële gevolgen als je er niet mee aan de slag gaat?

Een gedragen visie vanuit de organisatie op duurzame inzetbaarheid.

Naast een visie, dien je doelstellingen te hebben die SMART zijn geformuleerd.

Commitment van managementteam, leidinggevenden en medezeggenschap om ermee aan

de slag te gaan.

Inzicht in wat men als organisatie al doet en wat men eventueel nog meer zou kunnen doen?

Praktische invulling en goede communicatie met humor.

Ambassadeurs op alle niveaus die het belang van DI uitdragen.

Step by step benadering: elke dag een klein beetje beter.

2. Wat hebben leidinggevenden nodig om medewerkers te motiveren en enthousiasmeren om

werk te maken van duurzame inzetbaarheid?

Goede uitleg over het waarom en het belang om ermee aan de slag te gaan.

Ondersteuning middels kennis, methoden en technieken om het gesprek met medewerkers

aangaande DI te kunnen voeren.

Kennis van de weerstand bij medewerkers.

8

Dialoog met medewerkers kunnen voeren en medewerkers

betrekken bij de uitvoering van projecten aangaande DI.

Kennis uitwisseling tussen leidinggevenden over het voeren

van het goede gesprek met de medewerker. Waar loop je

tegen aan en hoe kun je samen oplossingen bedenken?

Opvolging kunnen bieden aan medewerkers.

Voorbeeld zijn!

Step by step: elke dag een klein beetje beter.

3. Wat kunnen medewerkers zelf doen om aan de slag te

gaan en hun collega’s te inspireren aan te sluiten?

Voortouw nemen en aan de slag gaan met kleine dingen.

Podium pakken en initiatieven kenbaar maken via blogs en vlogs.

Ambassadeur of rolmodel zijn.

Persoonlijke verhaal delen met collega’s, waardoor die geïnspireerd raken om ook aan de

slag te gaan.

Sportevenementen of andere activiteiten organiseren.

Elkaar uitdagen en triggeren: ‘je bent zelf verantwoordelijk dus wat doe jij om vitaal, vaardig

en wendbaar te zijn?

Dare2Dairy – Joost Smilde

Aan het einde van de dag werd de gelegenheid benut om een nieuw gestart traject gericht op

jongeren kort onder de aandacht te brengen. Projectleider Joost Smilde deed de presentatie.

In een krapper wordende arbeidsmarkt is het steeds moeilijker vissen naar jonge mensen die willen

kiezen voor een loopbaan in de zuivelindustrie. Dit geldt zeker voor de meer technisch aangelegde

mensen, die ook in vele andere sectoren zeer gevraagd zijn. Om die reden heeft ZuivelNL geld

vrijgemaakt voor ondersteuning van een traject dat tot doel heeft op een nieuwe, innovatieve en

aansprekende manier jongeren enthousiast te maken voor een baan in de zuivelindustrie.

Het traject onder de noemer Dare2Dairy verkeert nog in de beginfase en wordt getrokken door Joost

Smilde, E-Learning Developer bij FrieslandCampina. Naast FrieslandCampina zijn inmiddels ook

diverse andere bedrijven aangesloten op het projectteam (A-Ware, Henri Willig) en wordt vanuit het

scholingsveld meegedacht (Zone College).

9

De bedoeling is om

het traject

stapsgewijs op te

bouwen naar een

totaalpakket,

waarvan is voorzien

dat het zal bestaan

uit diverse

elementen, zoals

o.a. een zuivelgame,

zuivelpedia en een

zuivelforum.

Uiteindelijk loopt

het uit op de zuivel vacature bank waar geïnteresseerden terecht kunnen, om te ontdekken wat voor

banen er zoal binnen de zuivel te vinden zijn.

Er is nog ruimte in het projectteam. Joost nodigt daarom nadrukkelijk ook andere bedrijven uit om in

dit traject mee te denken en te doen. Voor meer informatie kunt u bij Joost terecht:

Joost Smilde, email: joost.smilde@frieslandcampina.com / Tel: 06 46 301 341

Den Haag, 23 november 2018

Meer informatie over deze dag

is beschikbaar via de

website van ZuivelNL

(onder het thema arbeid)

jansen

Tekstvak

BIJLAGE 1: DI-SCAN

jansen

Tekstvak

BIJLAGE 2: DI-GAME

jansen

Tekstvak

BIJLAGE 3: ZUIVELACADEMIE

www.zuivelacademie.nl

Alle

zuivelvakkennis

op één site

Aangesloten op ZuivelacademieAmaltheaAOC OostArlaAuroraAusnutria HyprocaA-Ware Food GroupBel LeerdammerBettineBoermarkeBond van Boerderij ZuivelbereidersCBTChainworksCono KaasmakersDanoneDe GraafstroomDeJong CheeseDOC KaasDVNutritionFarm DairyFonterraFrieslandCampinaGlobemilkHenri WilligHochwaldLSBLmbo Life SciencesÖzgaziRijn IJssel Vakschool WageningenRouveen KaasspecialiteitenSBK OpleidingenVecozuivelVIV BuismanVreugdenhil Dairy FoodsZuivelhoeve

InitiatiefnemersZuivelacademie.nl is gerealiseerd door een unieke vorm van samenwerkingtussen diverse Nederlandse zuivelbedrijven en een aantal scholingspartijen. Deze nauwe samenwerking heeft geleid tot de vorming van de Zuivelkennis-coöperatie (ZKC). De ZKC is verantwoordelijk voor de inhoud van Zuivel-academie. Het technisch beheer is in handen van AgriHolland en de Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds in de Levensmiddelenindustrie (SOL) is verantwoordelijk voor de administratie en heeft een adviserende rol.

InformatieGa naar www.zuivelacademie.nl en vul een contactformulier in. Er wordt dan contact met u opgenomen. Neem alvast eens een kijkje als gast.

Zuivel Werkt!In antwoord op de dreigende tekorten aan gekwalificeerd technisch personeel heeft de zuivelindustrie met het Programma Arbeidsmarkt & Opleiding Zuivelindustrie (2010-2013) de handen ineen geslagen. Dit heeft geresulteerd in een breed pakket aan activiteiten. Naast het toegespitste leer-pakket op Zuivelacademie.nl is de website zuivelwerkt.nl opgezet om de verbinding tussen bedrijven en onderwijs te stimuleren via het bieden van praktische informatie. Ook publiceert Zuivel Werkt! actuele informatie via facebook en twitter.

De websites zuivelacademie.nl en zuivelwerkt.nl zijn eigendom

van ZuivelNL, de ketenorganisatie van de zuivelsector.

ZuivelacademieZuivelacademie.nl is de online kennis- en leeromgeving voor de gehele zuivelindustrie in Nederland en voor de daartoe opleidende scholen en opleiders.Het opleiden voor en het leren in de zuivelindustrie wordt ondersteund met alle vakkennis die nodig is. Het is dé plek waar door zuivelbedrijfsleven en opleiders de relevante zuivelkennis digitaal wordt samengebracht.

Redactiecommissies met experts uit zowel het onder-wijs als uit de praktijk zorgen voor een hoogwaardige en actuele inhoud. Alle toonaangevende partijen in en rond het Nederlandse zuivelcomplex doen mee!

Een bedrijfsopleider kan direct zelf met Zuivelacade-mie aan de slag of in samenwerking met een opleider een traject (laten) ontwikkelen. Scholen kunnen uit Zuivelacademie putten voor de theoretische vorming van hun leerlingen, en kunnen daarnaast het systeem ook gericht laten gebruiken ter voorbereiding op een stage binnen de zuivelindustrie.

KostenZuivelacademie is kosteloos beschikbaar voor alle melk- en zuivel-verwerkende bedrijven in Nederland en voor de opleidingspartijen die aan de totstandkoming hebben bijgedragen (ZKC). Andere partijen kunnen toegang krijgen via een abonnement.

InhoudZuivelacademie.nl biedt leermodules op MBO niveau 2 en 3-4. Alle zuivelvakkennis is overzichtelijk ingedeeld naar onderwerp:• Melkontvangst en algemene zuivelkennis• Dagverse producten• Kaas• Boter• Melkpoeder• Condens• Eenheidsbewerkingen Aan de hand van deze onderwerpen komt in 164 modules theoretische en praktische kennis aan bod over grondstoffen, technologie, processen en kwaliteitsaspecten.De cursisten doorlopen de leerstof online. Bij elke module horen vragen om het begrip van de cursisten te toetsen.

Het systeem sluit aan op de in bedrijven gehan-teerde werkwijze en ondersteunt het opleiden in de werkomgeving. Eenmaal aangesloten op Zuivel-academie kan een bedrijf zelf specifieke informatie toevoegen die alleen voor eigen medewerkers toe-gankelijk is. Zo kan door middel van pdf’s, lessen, toetsen, bedrijfsfilms of andere extra’s een eigen bedrijfsleersysteem gecreëerd worden.

Abonnementen voor niet-zuivelbedrijven, niet-ZKC opleiders en particulieren 2015

Partij Aantal accounts Prijs op jaarbasisBedrijven en commerciële opleiders

15

102550

Meer dan 50

€ 125,- € 595,- € 1.125,- € 2.650,- € 5.000,- € 90,- per account

Scholen en overige niet-commerciële opleiders*

* Uitsluitend gericht op de inzet van Zuivelacademie voor leerlingen. Als medewerkers van niet-zuivelbedrijven worden opgeleid, moet via het bedrijf een bedrijfsaansluiting worden afgesloten.

15

102550

Meer dan 50

€ 50,- € 235,-

€ 450,-€ 1.050,-€ 2.000,-

€ 35,- per account

Particulier 1 € 99,-

Prijzen worden jaarlijks aangepast.

• Een aansluiting geeft toegang op zuivelacademie.nl voor één jaar. Dit is inclusief de updates die tijdens dit jaar worden geleverd.

• Per account wordt een wachtwoord verstrekt.• Voor deelnemers is inhoudelijke ondersteuning beschikbaar via de mogelijk-

heid tot het stellen van vragen aan de opleidingsadviseur zuivelindustrie. • Deelname geeft recht op gebruik van de technische helpdesk (AgriHolland).• Bij meerdere accounts is op verzoek managementinformatie over eigen

cursisten beschikbaar.• Met regelmaat worden workshops georganiseerd om nieuwe gebruikers

wegwijs te maken in het gebruik van Zuivelacademie.