201712 rapportage scan duurzame inzetbaarheid...

MODINT Arbo Postbus 284 1900 AG Castricum | Telefoon 0251 501 732 | Fax 0251 501 734 | E-mail: [email protected]

Duurzame inzetbaarheid

Eindrapportage

Uitgevoerd op : Juni t/m oktober 2017 Uitgevoerd door : MODINT Arbo B.V. Adviseur : mevrouw C. Creemers (Arbeidsdeskundige)

2

INHOUD Inhoud ......................................................................................................................................................2

MITT onderzoek duurzame Inzetbaarheid eindrapportage ................................................................ 3

1 Inleiding .......................................................................................................................................... 4

2 Samenvatting.................................................................................................................................. 5

2.1 Actieplan op basis van de bedrijfsscan ................................................................................. 5

3 Bedrijfsscan duurzame inzetbaarheid ........................................................................................... 6

3.1 Ondernemingsscan ................................................................................................................ 6

3.2 Compliance check ................................................................................................................... 8

3.3 Vlootschouw medewerkers ................................................................................................... 8

4 Bedrijfsscan per deelnemend bedrijf ............................................................................................ 9

4.1 TOUWFABRIEK HELMES WILLINK ......................................................................................... 9

4.2 BON FLOOR ........................................................................................................................... 13

4.3 DELTEX ................................................................................................................................... 16

4.4 DSTREZZED ........................................................................................................................... 20

4.5 GEBROEDERS MUDDE........................................................................................................... 23

4.6 WEBSHIRT COMPANY ........................................................................................................... 27

4.7 GORDIJNATELIER OOSTERWOLDE ..................................................................................... 30

4.8 GORDIJNATELIER CVM NIJKERK ......................................................................................... 34

4.9 HYLAS .................................................................................................................................... 35

4.10 ROBUSTA .............................................................................................................................. 39

4.11 LOOXS ................................................................................................................................... 43

4.12 THE MAKERS ......................................................................................................................... 44

4.13 TRESM ................................................................................................................................... 49

4.14 UNIFORM BRANDS................................................................................................................ 52

4.15 VAN DER LELIE ...................................................................................................................... 56

4.16 VAN ENGELEN & EVERS ....................................................................................................... 60

4.17 VAN WINKEL ......................................................................................................................... 64

4.18 VAN DIJK HOLLAND ............................................................................................................. 68

4.19 WIDEMEX ............................................................................................................................... 72

4.20 ZOETELIEF .............................................................................................................................. 77

4.21 CHR. MULLER TOUW B.V. ..................................................................................................... 81

5 Conclusies van het onderzoek ..................................................................................................... 85

Bijlagen .................................................................................................................................................. 89

Bijlage 1: Kengetallen onderneming ................................................................................................ 89

3

MITT onderzoek duurzame Inzetbaarheid eindrapportage

Onderzoek in opdracht van de sectorraad MITT uitgevoerd door MODINT Arbo. De onderzoekers:

• Erwin Napjus: organisatie deskundige, veiligheidskundige,

• Monique Creemers: arbeidsdeskundige, jarenlang casemanager MODINT Arbo

• Henk Portegies: Arbo consulent bij MODINT Arbo

De vorm van het onderzoek:

• De bedrijven worden bezocht door een “Ambassadeur”, die samen met de ondernemer en

werknemers om de tafel gaat zitten. In het gesprek worden niet alleen vragen gesteld, maar

ook antwoorden gegeven op vragen van de betrokkenen.

• De branche RI&E wordt besproken en eventueel uitgevoerd.

• De bedrijven zijn tweemaal met een tussenpose van ongeveer drie maanden bezocht.

• Vlootschouw van alle werknemers wordt uitgevoerd.

• Er wordt een sterkte-zwakte analyse uitgevoerd omtrent beleid en duurzame inzetbaarheid

van werknemers.

• Door middel van interviewtechnieken, bedrijfsscan en een diagram worden statistieken

gemaakt om bedrijven met elkaar verglijkbaar te maken.

• Er wordt in kaart gebracht wat de kosten zijn van verzuim.

• In de gesprekken worden ondernemers op de hoogte gesteld van het belang van beleid op het

gebied van duurzame inzetbaarheid.

4

1 Inleiding

De scan duurzame inzetbaarheid is een instrument om de duurzame inzetbaarheid van de

medewerkers te monitoren en waar nodig te verbeteren. Met het uit het project voortvloeiende

plan van aanpak wordt de mogelijkheid geschapen verbeteringen door te voeren met als gevolg

een veiliger en gezonder werkklimaat.

Redenen voor het uitvoeren van de scan duurzame Inzetbaarheid zijn:

• Het verscherpen van de bewustwording voor een langdurige en flexibele inzetbaarheid bij

zowel medewerkers op de werkvloer als managers en beleidsmakers;

• Het duidelijk maken van de rol die iedereen heeft in de duurzame inzetbaarheid van

medewerkers;

• Het bevorderen en/of garanderen van de inzetbaarheid van medewerkers;

• Het minimaliseren van het verzuim en de toetreding tot de WIA.

Uitvoerder

De bedrijfsscan duurzame inzetbaarheid is uitgevoerd door MODINT Arbo.

5

2 Samenvatting

Het belangrijkste doel van de scan duurzame inzetbaarheid is het in kaart brengen van de risico’s

op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het project is uitgevoerd door MODINT Arbo. Dit

rapport is tot stand gekomen op basis van de informatie die op het moment van het onderzoek

beschikbaar was.

De scan is als volgt uitgevoerd:

• Bestudering van de opgestuurde documenten;

• Een gesprek met de ondernemer;

• Gesprekken met medewerkers;

• Opstellen rapportage + plan van aanpak.

2.1 Actieplan op basis van de bedrijfsscan

Nr Onderwerp

Maatregelen Deadline Verantwoordelijk

1. Ondernemersstrategie Neem het onderwerp duurzame inzetbaarheid

structureel mee in de ondernemersplannen.

2. Duurzame

inzetbaarheidsbeleid

Zet het onderwerpen minimaal 2 x per jaar op de

agenda van het werkoverleg.

3. Middelen Verhoog het opleidingsbudget om de

competenties van de medewerkers te verhogen.

4. Leidinggevende Train de leidinggevende in het voeren van een

goed vitaliteitsgesprek (als onderdeel van het

functioneringsgesprek).

5. Verzuim Herzie het basiscontract met de arbodienst en

neem de nieuwe eisen uit de Arbowet er in op.

6. PAGO

Zet een PAGO in voor medewerkers die

ondersteund willen worden bij een

gedragsverandering (afvallen, meer bewegen,

stoppen met roken).

7. Quickscan

Stimuleer de medewerkers om de Quickscan

duurzame inzetbaarheid in te vullen

((http://vakraadmitt.nl/quickscan-voor-

werknemers-intro/))

8. RI&E Voer een RI&E uit om de arbeidsrisico’s in kaart

te brengen.

9. Preventiemedewerker Stel een preventiemedewerker aan middel een

officieel schrijven.

10. Leidt de preventiemedewerker op.

11. Voorlichting Geef voorlichting over fysieke belasting.

12. Voorlichting Geef voorlichting over langdurig werken achter

een beeldscherm.

13. Voorlichting Geef voorlichting over het omgaan met een

hoge werkdruk.

14. Vlootschouw Ga in gesprek met de medewerkers die naar

boven zijn gekomen in de vlootschouw.

6

3 Bedrijfsscan duurzame inzetbaarheid

3.1 Ondernemingsscan

nr.

Ondernemersstrategie

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

1 Er is een duidelijk beleid binnen het bedrijf ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst

2 Er is goed zicht op interne en externe ontwikkelingen en de impact die deze hebben op de kwantitatieve en kwalitatieve personele bezetting.

3 Er is sprake van een duidelijke aanpak om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen

4 De ondernemer draagt de mening uit dat gezonde, capabele en gemotiveerde werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan positieve bedrijfsresultaten

nr.

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

5 Er wordt structureel gewerkt aan het bevorderen van de gezondheid van medewerkers.

6 Er wordt structureel gewerkt aan het op peil houden van kennis & vaardigheden van medewerkers.

7 Er wordt structureel gewerkt aan het behoud en bevorderen van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers.

8 Er is structurele aandacht voor een goede werkprivébalans van werknemers.

nr.

Middelen

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

9 Er zijn voldoende middelen en faciliteiten beschikbaar voor medewerkers om aan het bevorderen van hun gezondheid te werken

10

Er zijn voldoende middelen en faciliteiten beschikbaar voor medewerkers om te werken aan (door)groei en ontwikkeling (is er bijvoorbeeld een opleidingen ontwikkelplan, zijn er budgetten, is er tijd)

11

Er wordt binnen de organisatie voldoende tijd en geld gereserveerd voor het behouden en versterken van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers (bijvoorbeeld door uiten van waardering, organiseren van sociale activiteiten

12 In de begroting en/of arbeidsvoorwaarden zit voldoende ruimte voor eigen invulling van behoeften en wensen (denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk budget)

7

nr.

Leidinggevenden

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

13 Leidinggevenden (h)erkennen het belang van duurzame inzetbaarheid voor werknemers en de organisatie.

14

Leidinggevenden vervullen een enthousiasmerende en stimulerende rol in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid

15

Leidinggevenden worden aangesproken op hun rol; het bevorderen van duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van hun takenpakket.

16

Leidinggevenden zijn in staat of worden getraind om duurzame inzetbaarheid van medewerkers bespreekbaar te maken en te bevorderen?

nr.

Eigen verantwoordelijkheid

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

17 Werknemers (h)erkennen het belang van duurzame inzetbaarheid voor zichzelf en hun organisatie

18

Werknemers worden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid in het bevorderen van hun duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst

19 Werknemers spreken elkaar aan en stimuleren elkaar te werken aan DI

20

Werknemers zijn goed in staat te werken aan hun inzetbaarheid en maken gebruik van middelen en hulp die hierbij wordt geboden.

nr.

Planning

Nee

Nauwelijks

Enigszins

Ja

21 Er is op organisatieniveau een duidelijke planning om duurzame inzetbaarheid te verbeteren

22 Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van het ondernemersplan

23 Werknemers maken voor zichzelf plannen om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken

24 Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van HR-plannen

8

3.2 Compliance check

3.3 Vlootschouw medewerkers

In een gesprek met de ondernemer is een globale vlootschouw opgesteld van de medewerkers. In deze vlootschouw zijn alle medewerkers doorgenomen en is nagegaan of: 1. De medewerker regelmatig verzuimt; 2. De medewerker lichamelijke of psychische klachten heeft; 3. De medewerker een gebrek aan motivatie heeft; 4. Er niets aan de hand is met de medewerker. Op basis van de vlootschouw kan de ondernemer in gesprek met de individuele medewerker over zijn/haar duurzame inzetbaarheid.

9

4 Bedrijfsscan per deelnemend bedrijf

4.1 TOUWFABRIEK HELMES WILLINK

Helmes Willink is een touwslagerij dat producten levert voor allerlei markten. Naast de gewone veiligheidseisen, hebben zij nog te maken met de voedselveiligheidseisen, in verband met touwtjes voor theezakjes en binddraad voor slagerijen. De fabriek is bezocht en er is met een aantal werknemers gesproken. Hierna vond er een gesprek met de directeur plaats. De directie is zeer geïnteresseerd in de problematiek van duurzame inzetbaarheid en in vlootschouw komen een paar zaken aan het licht waarin beleid en een plan noodzakelijk is. De mogelijke aanpak wordt besproken. Daar het werk over het algemeen een lage opleiding vereist is het opleidingsniveau in de fabriek niet hoog. De directie denkt wel een aantal motivatie verhogende maatregelen te kunnen treffen. Competentieverhoging kan alleen intern door job roulatie worden bewerkstelligd. Stoppen met roken en een gezonde levensstijl zullen worden gepromoot. Verder heeft het bedrijf als onderdeel van een grote conglomeraat verder alles goed geregeld. Tweede gesprek Er zijn duidelijk zaken veranderd! Het bedrijf heeft meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Er zijn door middel van job roulatie een aantal verbetertrajecten opgezet. Invoering van nieuwe apparatuur zal leiden tot minder belasting van werknemers. Een vraag over een personeelslid die met een erfelijke ziekte waarschijnlijk binnenkort langdurig zal uitvallen is meegenomen en een antwoord hierop is gegeven. Vragenlijst bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid 1 2 3 4

nr. Visie & strategie Nee = 1

Nauwelijks = 2

Enigszins = 3 Ja = 4

1 Er is een duidelijk beleid binnen het bedrijf ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 3

2

Er is goed zicht op interne en externe ontwikkelingen en de impact die deze hebben op de kwantitatieve en kwalitatieve personele bezetting. 3

3 Er is sprake van een duidelijke aanpak om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen 3

4

De ondernemer draagt de mening uit dat gezonde, capabele en gemotiveerde werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan positieve bedrijfsresultaten 3

Visie & strategie 0 0 36 0 36

10

nr. DI-beleid Nee = 1

Nauwelijks = 2


5

Er wordt structureel gewerkt aan het bevorderen van de gezondheid van medewerkers. 3

6

Er wordt structureel gewerkt aan het op peil houden van kennis & vaardigheden van medewerkers. 3

7

Er wordt structureel gewerkt aan het behoud en bevorderen van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers. 4

8 Er is structurele aandacht voor een goede werkprivébalans van werknemers. 2

DI-beleid 0 4 18 16 38

nr. Middelen Nee = 1 Nauwelijks

= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4

9

Er zijn voldoende middelen en faciliteiten beschikbaar voor medewerkers om aan het bevorderen van hun gezondheid te werken 3

10

Er zijn voldoende middelen en faciliteiten beschikbaar voor medewerkers om te werken aan (door)groei en ontwikkeling (is er bijvoorbeeld een opleidingen ontwikkelplan, zijn er budgetten, is er tijd) 2

11

Er wordt binnen de organisatie voldoende tijd en geld gereserveerd voor het behouden en versterken van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers (bijvoorbeeld door uiten van waardering, organiseren van sociale activiteiten 2

12

In de begroting en/of arbeidsvoorwaarden zit voldoende ruimte voor eigen invulling van behoeften en wensen (denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk budget) 3

Middelen 0 8 18 0 26

11

nr. Leidinggevenden Nee = 1 Nauwelijks

= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13

Leidinggevenden (h)erkennen het belang van duurzame inzetbaarheid voor werknemers en de organisatie. 3

14

Leidinggevenden vervullen een enthousiasmerende en stimulerende rol in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid 2

15

Leidinggevenden worden aangesproken op hun rol; het bevorderen van duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van hun takenpakket. 3

16

Leidinggevenden zijn in staat of worden getraind om duurzame inzetbaarheid van medewerkers bespreekbaar te maken en te bevorderen? 2

Leidinggevenden 0 8 18 0 26

nr. Eigen verantwoordelijkheid Nee = 1 Nauwelijks

= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17

Werknemers (h)erkennen het belang van duurzame inzetbaarheid voor zichzelf en hun organisatie 3

18

Werknemers worden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid in het bevorderen van hun duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2

19

Werknemers spreken elkaar aan en stimuleren elkaar te werken aan DI 2

20

Werknemers zijn goed in staat te werken aan hun inzetbaarheid en maken gebruik van middelen en hulp die hierbij wordt geboden. 3

Eigen verantwoordelijkheid 0 8 18 0 26

nr. Planning Nee = 1

Nauwelijks = 2


21

Er is op organisatieniveau een duidelijke planning om duurzame inzetbaarheid te verbeteren 2

22

Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van het ondernemersplan 2

23

Werknemers maken voor zichzelf plannen om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken 3

24

Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van HR-plannen 2 4

Planning 0 12 9 0 21

12

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen

verantwoordelijkheid

Planning

Stand van zaken duurzame inzetbaarheid

13

4.2 BON FLOOR

Bon Floor is een klein naaiatelier gespecialiseerd in het maken van speciale kleding voor carnaval- en gymnastiekverenigingen. De werkplaats is bezocht. Er is net een nieuw product aan het bedrijf toegevoegd; hier worden elastische weefsels bedrukt of van een embleem voorzien. Werkgever is hier erg trots op en verwacht hier erg veel van. Er zijn gesprekken gevoerd met de werknemers. Bij de gesprekken met werkgever wordt duidelijk dat het bedrijf niets geregeld heeft op het gebied van ARBO, Verzuimregistratie, RI&E en preventiemedewerker. Werkgever wordt overtuigd dat voor het voortbestaan van haar onderneming zij een aantal zaken dient te regelen. Er wordt een eenvoudig plan opgesteld en de werkgever zegt dit te zullen gaan regelen, ze heeft duidelijk het onderzoek afgewacht om informatie te vergaren over het onderwerp. Tweede gesprek Werkgever heeft inderdaad een aantal zaken geregeld en is bezig met de RI&E maar heeft nog wat vragen. Hiermee is ze geholpen. Er is duidelijk een verandering van het beleid opgetreden en met alle werknemers zijn gesprekken gevoerd waar de duurzame inzetbaarheid een rol speelde.

Vragenlijst bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid 1 2 3 4

nr. Visie & strategie Nee = 1 Nauwelijks

= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 12 9 0 21

14


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12


Middelen 3 4 0 0 7


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16



15


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


16

4.3 DELTEX Het gaat hier om de producent van dekbedden van allerlei merken onder andere Cinderella. Het bedrijf is modern en doet veel aan innovatie. De fabriek is bezocht en er is met een aantal werknemers gesproken. De directie heeft alle noodzakelijke maatregelen getroffen om zo gezond mogelijk te werken. De fabriek voldoet aan alle eisen en het personeel werkt veilig. Natuurlijk is de directie op de hoogte van feit dat mensen langer moeten doorwerken, maar is op zoek hoe ze dit in haar HR-beleid zou kunnen doorvoeren. De HR-afdeling zou een rol kunnen gaan spelen om duurzame inzetbaarheid tijdens gesprekken met personeel op de agenda te zetten. Er worden wat suggesties gedaan en een aantal hiervan zouden wel degelijk kunnen worden ingevoerd. Wel wordt aangedrongen op structureel beleid. Tijdens de vlootschouw komen een aantal potentiële problemen aan het licht, deze zijn besproken. Tweede gesprek Directeur is voor geruime tijd naar het buitenland en een tweede gesprek paste niet meer in het tijdsbestek van het onderzoek. Het bedrijf zal echter nog bezocht worden daar de animo wel degelijk aanwezig is.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



17


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 27 16 43


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12



18


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24

Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van HR-plannen 4

Planning 0 0 27 16 43

19

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


20

4.4 DSTREZZED

Dstrezzed is een jong bedrijf in de mode. De oudste werknemer is 46 jaar en duurzame inzetbaarheid is geen prangend onderwerp. De deelname aan het onderzoek is duidelijk, informatie inwinnen over al de voor het bedrijf te regelen zaken. De RI&E wordt aangeboden verzuimprotocol wordt uitgereikt en de noodzaak van een basiscontract met een Arbodienst wordt besproken. Alle noodzakelijke informatie omtrent duurzame inzetbaarheid wordt besproken. Motivatie onder werknemers is goed, competenties zijn adequaat maar het is verstandig deze te verhogen ook in het verband dat het bedrijf graag wil groeien. Gezondheid van werknemers is goed voor zover bekend is er geen verzuim. Tweede gesprek Het tweede bezoek wordt gewaardeerd er zijn veel operationele vragen. De werkneemster verantwoordelijk voor HR heeft duidelijk stappen gezet, die het bedrijf op lange termijn veel minder risico’s zal bezorgen. Tevens is zij nu goed op de hoogte, wat noodzakelijk is om mensen duurzaam inzetbaar te houden.



Nauwelijks = 2



2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 8 18 0 26

21

nr. Middelen Nee = 1

Nauwelijks = 2


9


10


11


12



nr. Leidinggevenden Nee = 1

Nauwelijks = 2


13


14


15


16



22

nr. Eigen verantwoordelijkheid Nee = 1

Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


23

4.5 GEBROEDERS MUDDE

Gebroeders Mudde is een oud ambachtelijke touwslagerij dat onderdeel is van de Van Beelengroep. We zijn ontvangen door de Plantmanager die ons een rondleiding geeft door de fabriek. Er is een touwslagerij en een nettenfabricage-afdeling. Hier en daar hebben we gesprekken met werknemers gevoerd. De werkzaamheden blijken veel herhalingen te bevatten. Hierna zijn we in gesprek gegaan met de HRM manager en de Plantmanager. De Plantmanager blijkt veel probleem te hebben met de cultuur tussen de twee productie-eenheden, hierdoor zijn werknemers moeilijker uitwisselbaar en zijn ze gedwongen, hun soms eentonige en repeterende werkzaamheden te blijven uitvoeren. Veel van de voorkomende vraagstukken houden ook verband met de problematiek van duurzame inzetbaarheid. De RI&E is uitgevoerd en up to date. We bespreken de mogelijkheden en het nut van het opvoeren van competenties. Hoe eventueel het gevoel van verschil tussen de afdelingen kan worden geslecht. Tijdens de vlootschouw van werknemers komen een paar gevallen langs waar advies kan worden gegeven. Beide manager zijn geïnteresseerd in veranderingen, met betrekking tot de nieuwe Arbowet en gaan ook naar de door MODINT georganiseerde informatiebijeenkomst. Tweede gesprek Na het verzetten van de afspraak vindt het gesprek plaats. In het gesprek blijken de managers voortvarend aan het werk te zijn gegaan. Door het wegvallen/vertrek van een afdelingsmanager hebben ze redelijk snel wat veranderingen kunnen doorzetten. Ze geven ook aan het belang van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te hebben onderschat. Ze zijn blij met de wake up call. Het verzuim binnen de gehele fabriek is momenteel op een all time low, de directie is hier erg over te spreken. Dit geeft de managers de ruimte om beleid op dit gebied te ontwikkelen. Iedere werknemer heeft een vragenlijst gekregen waarin ze kunnen melden welke zaken tot gezonder en duurzamer werken kan leiden. Op een aantal plekken in de fabriek zijn de onderzoeksresultaten opgehangen met een uitvoeringsplan daarachter. Hier is duidelijk sprake van een goed beleid.



Nauwelijks = 2



2



4



24


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 4 18 0 22


Nauwelijks = 2


9


10


11


12


Middelen 0 0 27 16 43

25


Nauwelijks = 2


13


14


15


16




Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24


Planning 0 0 18 32 50

26

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


27

4.6 WEBSHIRT COMPANY

Webshirt Company is een jong bedrijf, de ondernemer is na wat andere omzwervingen twee jaar geleden opnieuw begonnen. Het bedrijf specialiseert zich in het leveren van bedrijfskleding en het bedrukken en borduren van kleding. Het bedrijf heeft ongeveer 8 werknemers in dienst. Op de eerste plaats is de werkplaats bekeken, hier is met een aantal werknemers gesproken. Wat opvalt is dat de werknemers nog erg jong zijn, het gesprek over duurzame inzetbaarheid met de werkgever is dus erg hypothetisch. Wel dient in de organisatie de RI&E nog uitgevoerd te worden en is de ondernemer niet op de hoogte van de wetgeving omtrent verzuim en er is geen aansluiting bij een arbodienst. Tweede gesprek Werkgever had veel meer vragen dan in het eerste gesprek. Bijna alle punten besproken in het vorige gesprek zijn opgelost. De werkgever is bezig het verzuimprotocol aan de arbeidsovereenkomst te koppelen. Om competentie van een aantal werknemers te verhogen, heeft hij 4 werknemers een cursus aangeboden.



Nauwelijks = 2



2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 16 0 0 16

28


Nauwelijks = 2


9


10


11


12




Nauwelijks = 2


13


14


15


16



29


Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


30

4.7 GORDIJNATELIER OOSTERWOLDE

Het bedrijf in Oosterwolde is een lokaal opererend gordijnatelier. De bedrijfsleiding heeft voor het bedrijf niets geregeld op het gebied van Arbo, RI&E en verzuimverzekering. Het bedrijf loopt een serie van risico’s, voor een lopende case wordt een casemanager van MODINT gratis ingeschakeld. Aan de koffietafel is gesproken met werknemers over duurzame inzetbaarheid. Niemand heeft hier echt over nagedacht, dus is aan hen een aantal zaken meegegeven waar ze over na kunnen nadenken. Tweede gesprek Er is duidelijk goed nagedacht, door zowel werknemers en werkgever, over hoe om te gaan met duurzame inzetbaarheid. De RI&E wordt uitgevoerd en er wordt gekeken naar Arbodienstverlening, een preventiemedewerker wordt aangesteld. Er zijn erg veel vragen waar antwoord op wordt gegeven. Bij vertrek is het bedrijf een stuk veiliger en beter voorbereid op de eisen die aan hen worden gesteld.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



31


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 16 0 0 16


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12


Middelen 2 8 0 0 10

32


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



33

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


34

4.8 GORDIJNATELIER CVM NIJKERK

Het gordijnatelier is een klein bedrijf met een zestal medewerkers. De werkplaats wordt bezocht en er worden gesprekken gevoerd met twee werkneemsters, zij zien zichzelf niet tot hun 67ste dit werk doen. Zij gaan gewoon stoppen met werken aangezien zij niet de hoofdkostwinner zijn. Onderneemster was in het verleden een erg ervaren loonadministrateur en heeft veel kennis van verzekeringen. Het bestand werknemers is 46+ en ze verwacht inderdaad bij een aantal werkneemster dat hun gezondheid over een aantal jaren door hun leeftijd beïnvloed zal worden. De werknemers werken allemaal parttime en er is gevarieerd werk. De motivatie wordt als gemiddeld gewaardeerd. Competenties van de werknemers zijn uitstekend voor de te verrichten arbeid en verhoging hiervan zal op het gebied van duurzame inzetbaarheid geen effect hebben. Tweede gesprek In het tweede gesprek wordt de rol van de preventiemedewerker besproken. Ook wordt de verzuimverzekering besproken werkneemster vraagt hoe het zit met de eventuele uitloop. Met een aantal werknemers is gesproken en er is ze gevraagd een plan te maken hoe ze tot het eind van hun carrière zo goed mogelijk denken te kunnen functioneren. Er is hier duidelijk een stap gezet om duurzame inzetbaarheid van het personeel te verhogen.

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


35

4.9 HYLAS

Hylas is een onderdeel van een Engels bedrijf, ze maken raambedekkende materialen. Op de eerste plaats wordt de productiehal bezocht, hier is met een aantal werknemers gesproken. De HR manager die bij alle gesprekken aanwezig is heeft zich ingeschreven voor het onderzoek om meer te weten te komen over duurzame inzetbaarheid. Ze werkt sinds kort voor Hylas en heeft weinig support van de overkoepelende organisatie. Ondanks haar nog maar korte aanwezigheid heeft de HR manager al veel zaken behandeld. In de functioneringsgesprekken houdt ze echter geen rekening met duurzame inzetbaarheid maar ze gaat dit in de toekomst wel doen. Tevens zal ze proberen de competenties in de organisatie te verhogen. Het bedrijf is echter gezond zoals blijkt uit de lage verzuimcijfers. Hieruit en met wat andere parameters mag worden opgemaakt dat de motivatie van het personeel goed is. Tweede gesprek De HR manager geeft aan het erg druk te hebben daar haar assistent een andere baan heeft geaccepteerd. Ze heeft het vorig gesprek gewaardeerd en verklaart zeker meer belang te hechten aan duurzame inzetbaarheid en geeft aan ook al wat zaken in de uitvoering te hebben meegenomen.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



36


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 36 0 36


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12


Middelen 0 0 27 16 43

37


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24


Planning 0 0 27 16 43

38

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


39

4.10 ROBUSTA

Robusta is een tapijtproducent met ongeveer 50 medewerkers. Robusta is een oude bekende van MODINT Arbo. De directeur waaronder het HR beleid valt, heeft een andere functie aangenomen. Hierdoor vindt het gesprek plaats met de controller die zijn functie tijdelijk vervangt aangevuld met een vertegenwoordiger van het personeel. Alle ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe Arbowet worden doorgenomen en het aanstellen van de preventiemedewerker wordt besproken. De RI&E is up to date. Robusta heeft de laatste jaren veel problemen gehad met werknemers die op het eind van hun loopbaan niet meer geschikt bleken hun toenmalige functie te kunnen uitvoeren. In een aantal gevallen heeft dit geleid top langdurige ziekte en instroom in de WIA. De directie heeft beleid ingevoerd waarin werknemers flexibeler inzetbaar zijn. Ook wordt het belang van meer scholing en opleiding onderkend. Betere opleiding leidt volgens Robusta tot betere communicatie. Wel blijkt dat het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid nog vrij prematuur is en dat het binnen de organisatie een hogere prioriteit en belang mag hebben. Wel zijn de twee managers zich bewust van de noodzakelijkheid. Tweede gesprek: Vorige gesprek heeft duidelijk gezorgd voor meer “awareness’’ over het onderwerp duurzame inzetbaarheid en een aantal zaken zijn aan het beleid toegevoegd. Er is duidelijk behoefte aan competentie verhogende opleidingen. In praktijk blijkt dat voornamelijk de wat oudere werknemers hier weinig enthousiasme voor kunnen opbrengen. Wel is tijdens functioneringsgesprekken meer aandacht gekomen voor het onderwerp duurzame inzetbaarheid.



Nauwelijks = 2



2



4



40


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 4 27 0 31


Nauwelijks = 2


9


10


11


12



41


Nauwelijks = 2


13


14


15


16




Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



42

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


43

4.11 LOOXS

Looxs is een start up en richt zich op kinderkleding. Het bedrijf is nog maar net begonnen en heeft maar 1 medewerker. Zij hebben zich opgegeven voor het onderzoek omdat zij graag willen vernemen aan welke eisen de onderneming moet voldoen op het gebied van ARBO. Alle noodzakelijke papieren en informatie is verschaft, tevens wordt het onderwerp duurzame inzetbaarheid aangesneden. Een tweede gesprek heeft niet plaats gevonden bij het verschijnen op de afspraak bleek ondernemer in het buitenland te zitten.

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


44

4.12 THE MAKERS

Als een afscheiding van Van Gills ontwerpt dit bedrijf pakken voor verscheidene Brands en laat deze wereldwijd produceren. Het bedrijf bevat geen fysiek belastende werkzaamheden, wel is er vaak sprake van hoge werkdruk. De RI&E dient opnieuw te worden uitgevoerd en er dient voor het einde van het jaar de preventiemedewerker te worden aangesteld. Het personeel is voldoende gemotiveerd. Er wordt te weinig geïnvesteerd in competentie verhogende opleidingen, dit zou de duurzame inzetbaarheid van werknemers op lange termijn kunnen verhogen. Daar het werk voornamelijk zittend is, wordt gewezen op de mogelijkheid van laag-hoog werkplekken en voldoende lichaamsbeweging. Tevens wordt geadviseerd te investeren in het snel herkennen van frequent verzuim en het vroegtijdig herkennen van geestelijke klachten van collega’s. The Makers is geïnteresseerd in een presentatie over duurzame inzetbaarheid voor alle medewerkers, zij zouden dit willen combineren met een presentatie over de pensioenen. Tweede gesprek Er zijn duidelijk stappen gezet en duurzame inzetbaarheid heeft meer prioriteit gekregen. De interesse in een presentatie is er nog steeds, wij zullen hierop terugkomen. Ze zijn duidelijk blij met de door ons geleverde input.



Nauwelijks = 2



2



4



45


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 4 27 0 31


= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4

9


10


11


12



46


Nauwelijks = 2


13


14


15


16




Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



47

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


48

Kengetallen onderneming

Kwantitatieve analyse: Inhoud

Totaal aantal medewerkers in de onderneming: 27

Totaal aantal medewerkers in FTE in de onderneming: 25,3

Medewerkers ingedeeld naar leeftijdscategorie:

< 25 jaar 2

25 - 35 jaar 7

35 - 45 jaar 7

45 - 55 jaar 10

> 54 jaar 1

Gemiddelde leeftijd binnen de voorziening: 40,3

Verdeling medewerkers vast/tijdelijk dienstverband in % (van formatie):

Vast dienstverband 89%

Tijdelijk dienstverband 11%

Verwachte pensioenuitstroom de komende 5 jaar: -

in FTE 0

in % (van de formatie) 0,00%

De functieverblijftijd medewerkers binnen de organisatie (o.b.v. verblijftijd in de huidige schaal) in aantallen:

0 t/m 3 jaar 6

4 t/m 10 jaar 16

11 jaar of langer 5

Ziekteverzuim (excl. zwangerschapsverlof) 2017 tot en met juni 0,86%

49

4.13 TRESM

Tresm is een klein bedrijfje, een soort kleding verhuurbedrijf (kleding bibliotheek), daarnaast passen ze vintage kleding aan. De eigenaresse heeft 1 werkneemster in dienst die voor 24 uur werkzaam is. Daarnaast studeert zij aan de mode-academie. Naast haar werk in dit bedrijf doet zij de loonadministratie in het bedrijf van haar partner, een installatiebedrijf. Het onderwerp duurzame inzetbaarheid heeft duidelijk haar interesse, maar meer vanuit haar betrokkenheid bij het bedrijf van haar man dan in haar eigen bedrijf. Voor haar eigen bedrijf zijn een verzuimprotocol en de RI&E besproken. We zijn ervan overtuigd dat van de geleverde informatie dit ook in het bedrijf van haar partner zal worden toegepast. Een voor ons niet erg bevredigend bezoek.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 16 0 0 16

50


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16



51


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



52

4.14 UNIFORM BRANDS

Het bedrijf van dhr. Wissink is een bedrijf dat al vele jaren opereert op de markt van bedrijfskleding. Het magazijn en de distributie hal zijn bezocht. De heer Wissink is uitstekend op de hoogte is van de ontwikkelingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid De crisis heeft het bedrijf wel wat moeilijke jaren bezorgt maar het gaat momenteel beter. De motivatie onder het personeel is goed. De mogelijkheden voor het verhogen van de competenties zijn besproken. Er is besproken hoe de gezondheid van de werknemer zou kunnen worden verbeterd. Tweede gesprek Duidelijk zijn de besproken zaken ingedaald. Het bedrijf heeft het weer drukker, maar ondernemer hoopt dat dit niet een tijdelijke Hausse is.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 27 16 43

53


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16



54


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24


Planning 0 0 18 32 50

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


55




Totaal aantal medewerkers in FTE in de onderneming: 31


< 25 jaar 0

25 - 35 jaar 8

35 - 45 jaar 7

45 - 55 jaar 9

> 54 jaar 11

Gemiddelde leeftijd binnen de voorziening: 45




Verwachte pensioenuitstroom de komende 5 jaar:

in FTE 1



0 t/m 3 jaar 4

4 t/m 10 jaar 6

11 jaar of langer 25


56

4.15 VAN DER LELIE

Het gaat hier om een groot atelier met een productieafdeling in het Oostblok. Allereerst is er een rondleiding gedaan door de productieafdeling en het magazijn, in de kantine is met een aantal werknemers gesproken. De RI&E, verzuimprotocol en Arbo zijn volledig geïmplementeerd, er is besproken hoe de preventiemedewerker aan het protocol kan worden toegevoegd. De motivatie onder de werknemers is gemiddeld. Door veel allochtone werknemers is soms de communicatie lastig. Roken was een probleem maar na het invoeren van een algemeen rookverbod is dit verbeterd, andere werknemers ergeren zich minder aan het wegloopgedrag van de rokers. Werkgever ziet weinig in het verhogen van competenties en laat een verandering van het beleid over aan zijn zoon die het bedrijf gaat overnemen. Toch is besproken hoe duurzame inzetbaarheid kan worden besproken en het belang hiervan. Tweede gesprek Werkgever begint met een betoog over hoe onredelijk de loondoorbetalingsverplichting in de eerste twee jaar is, momenteel heeft hij drie langdurige ziektegevallen met verzuimredenen die niet op het werk kan worden teruggevoerd. Door deze gevallen heeft hij in het geheel geen ruimte meer om beleid te voeren om de huidige werknemers hun 68ste te laten halen binnen het bedrijf. Toch bieden zijn problemen genoeg aanknopingspunten om het gesprek over duurzame inzetbaarheid verder uit te diepen. Ook wordt zijn opvolger in het gesprek betrokken en kunnen we stellen dat het niveau van awareness van noodzaak tot duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf is toegenomen.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



57


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 27 0 27


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12



58


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



59

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


60

4.16 VAN ENGELEN & EVERS

Het bedrijf borduurt kleding en heeft een grote productieafdeling. De fabriek wordt bezocht; het heeft een goed en overzichtelijk productieproces en het personeel is betrokken, positief en gemotiveerd. Het gesprek vindt plaats met de personeelsfunctionaris en de directeur. Duurzame inzetbaarheid was tot het gesprek nog geen onderdeel van het HR-beleid er zijn dus veel vragen. Bij de vlootschouw blijkt dat er een aantal werknemer zijn die aandacht vereisen. Daar een groot deel van de werknemers afkomstig is uit de directe omgeving van het bedrijf, is er een hoge sociale controle. Het verzuim is laag. Er is echter 1 langdurige case. De RI&E is up to date, het verzuimprotocol dient te worden aangepast en de preventiemedewerker dient te worden aangesteld. Er is een Arbodienst die niet erg goed bevalt, maar er loopt momenteel een case. Naar een nieuwe Arbodienst gaat gezocht worden. Duurzame inzetbaarheid gaat in de 4-maandelijkse beoordelingsgesprekken een vast terugkerend onderwerp worden. Er worden een aantal praktische zaken voorgesteld, om inzetbaarheid te verhogen zoals competentie verhogende opleidingen. De motivatie van de werknemers is hoog. De gemiddelde gezondheid is goed. Er zijn relatief een groot aantal rokers, een algemeen rookverbod wordt besproken. Werknemers die willen stoppen kunnen eventueel een cursus stoppen met roken worden aangeboden. Tweede gesprek Het tweede gesprek heeft een geheel ander karakter; een aantal zaken zijn opgepakt en er zijn met praktische uitvoering wat vragen naar boven gekomen. Deze zijn besproken en er zijn adviezen geven. Tevens wordt een theoretische case besproken om twee oudere werknemers minder te laten werken. Het zou dan een duo baan worden en om tegelijkertijd een jonge werknemer te laten instromen. Theoretisch zou de operatie bijna budgetneutraal kunnen verlopen. Het bedrijf is zich nu zeker bewust van de problemen die hen te wachten staan rond duurzame inzetbaarheid.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



61


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 18 32 50


= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4

9


10


11


12



62


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



63

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


64

4.17 VAN WINKEL

Van winkel fashion is een gerenommeerd bedrijf dat overhemden produceert. Ontwerpen, marketing en logistiek wordt in Nederland uitgevoerd productie in het Oostblok. Met de directie kan niet worden gesproken, de deelname aan het onderzoek is geïnitieerd door de HR manager. Het bedrijf heeft een zeer intense band met het personeel en het is normaal dat mensen hun pensioen halen, sommige mensen kiezen er zelfs voor om na hun pensioen door te blijven werken. Toch zijn er op het gebied van duurzame inzetbaarheid zeker nog wat lagunes in de kennis. Vooral op het gebied van competentieverhoging zou het bedrijf een grotere inspanning kunnen leveren. De RI&E is up to date, het bedrijf is aangesloten bij een arbodienst en voor de risico’s van ziekte is een stop-loss-verzekering afgesloten. De HR manager is wel geïnteresseerd in de nieuwe Arbowet en heeft zich ingeschreven voor de MODINT voorlichtingsbijeenkomst. Tweede gesprek Gesprek begint met een mededeling van HR Manager dat zij heeft besloten niet tot haar pensioen door te werken. Zij gaat volgend jaar stoppen met werken. Bij navraag deelt ze mede dat het vorige gesprek haar aan het denken heeft gezet. Het tegenovergestelde dan het doel van het gesprek. Onderzoeker en Manager kunnen er hartelijk om lachen! Tevens is zij in gesprek gegaan met collega’s en directie, hieruit zijn wat nieuwe inzichten ontstaan; het bedrijf gaat meer investeren in competenties van werknemers. Het verzuimpercentage is momenteel erg laag. Het bedrijf is geïnteresseerd om te werken aan een gezonde en duurzame organisatie.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



65


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 18 32 50


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12



66


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



67

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


68

4.18 VAN DIJK HOLLAND

Van Dijk Holland levert ziekenhuiskleding dat kan worden hergebruikt. Hun markt staat onder druk, omdat deze kleding steeds meer geleverd wordt door de bedrijven die ook de reiniging van de kleding leveren. De productie vindt buiten Nederland plaats, momenteel zijn er nog 4 personen in het bedrijf werkzaam; 3 werknemers in de buiten dienst en 1 magazijn medewerker. Binnen het bedrijf zijn veel zaken niet geregeld zoals Arbodienst, RI&E, en verzuimbeleid. De magazijnmedewerker is de 50 gepasseerd en heeft regelmatig klachten. Bij de andere personeelsleden worden geen problemen verwacht. De focus van de directie is duidelijk gericht op overleven en het aanboren van nieuwe afzetgebieden. Tijdens het gesprek wordt directie erop gewezen, dat een goed Arbobeleid niet duur hoeft te zijn en dat er toch een aantal zaken moeten worden geregeld, in zijn belang en dat van de werknemers. Er word een verzuimprotocol en geprinte versie van RI&E uitgereikt. Tweede gesprek Directie lijkt toch geluisterd te hebben! Voor werknemer in het magazijn zijn een aantal hulpmiddelen aangeschaft. De omzet blijkt zich positief ontwikkeld te hebben en er is meer ruimte en geld voor beleid. Er is een basiscontract met een lokale arbodienst afgesloten en er is een BHV cursus gedaan. Verder blijven mede door de grootte van het bedrijven een aantal zaken oningevuld.



Nauwelijks = 2



2



4



69


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 8 18 0 26


= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4

9


10


11


12



70


Nauwelijks = 2


13


14


15


16




Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24


Planning 0 4 18 16 38

71

Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


72

4.19 WIDEMEX

Widemex is een bedrijf dat covers voor strijkbouten produceert. De markt is moeilijk, producten uit het verre oosten worden steeds beter en de prijzen staan onder druk. Het bedrijf heeft ongeveer 37 werknemers die over het algemeen laag opgeleid zijn. Het gesprek vindt plaats met de CFO en een vertegenwoordigster van het personeel. De fabriek is bezocht en de productiemethode wordt bekeken. Er is met een paar werknemers gesproken. De werkzaamheden zijn verpakken en ompakken van producten die in de Oostblok zijn geproduceerd. Er is veel interesse in het onderwerp en het gesprek is duidelijk een wake up call. Het bedrijf heeft moeite om aan gemotiveerd personeel te komen en is ook op zoek om hun huidige personeelsbestand gemotiveerd te houden. Het bestand van werknemers is aan het verouderen. De afgelopen jaren zijn er regelmatig langdurige ziekte gevallen geweest soms toe te wijzen aan het werk maar toch vaak meer toe te wijzen aan zaken die buiten de reikwijdte van het bedrijf liggen. De risico’s van ziekte worden afgedekt door een stop loss verzekering. Door de bovengenoemde gevallen is deze erg duur geworden. Op de eerste plaats worden de mogelijkheden van job roulatie besproken. De medewerker verantwoordelijk voor productie vond dat geen goed plan, ze is van mening dat mensen graag hetzelfde doen. Er word aangedrongen hier toch wat testen mee te doen. Ook komen bij de vlootschouw wat mensen voorbij die eventueel in aanmerking zouden kunnen komen voor opleidingen. Het wordt zinvol geacht dit met hen te bespreken. Het actiepunt wordt opgepakt. RI&E is up to date, verzuimprotocol dient vervangen te worden voor een nieuwe en de actiepunten van de nieuwe Arbowet dienen voor het eind van het jaar te zijn uitgevoerd. Tweede gesprek Het gesprek vindt plaats in een geheel andere sfeer. Het bedrijf is duidelijk blij geweest met het vorige gesprek de actiepunten zijn opgepakt, de job roulatie schijnt enthousiasme te hebben teweeg gebracht. Een aantal mensen zijn opleidingen gestart. Wel wordt er een uiterst frustrerende case met een medewerker besproken, die door schulden problematiek in de ziektewet terecht gekomen is. Werkgever geeft aan dit één van de moeilijkst te accepteren zaken te vinden van het hebben van personeel. Er waait duidelijk een andere wind door het bedrijf een uiterst waardevol bezoek.

73



= 2 Enigszins =

3 Ja = 4


2



4




Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 0 36 0 36

74


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16



75


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



76






< 25 jaar 0

25 - 35 jaar 4

35 - 45 jaar 6

45 - 55 jaar 18

> 54 jaar 9






in FTE 2



0 t/m 3 jaar 13

4 t/m 10 jaar 17

11 jaar of langer 7


Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


77

4.20 ZOETELIEF

Zoetelief maakt bedrijfskleding in eigen atelier in kleine oplagen met een uniek eindproduct per klant. De werkplaats is bezocht, op dat moment is 1 werknemer aanwezig en met deze wordt gesproken. De directeur is erg geïnteresseerd in het onderwerp en in de nieuwe Arbowet, hem is geadviseerd naar de MODINT-bijeenkomst te gaan om de uitleg omtrent de preventiemedewerker en de vernieuwde Arbo-wetgeving bij te wonen. Dit gaat hij doen. Bij de vlootschouw komen een aantal zaken voorbij die worden besproken, 1 geval hiervan vraagt om een directe actie. Tevens dient RI&E te worden uitgevoerd. Werkgever is blij met het bezoek en zegt er veel van opgestoken te hebben. Tweede bezoek Een aantal zaken van het vorig bezoek worden besproken. Wetgever heeft meer job roulatie doorgevoerd. De werkneemster waar problemen mee werden verwacht is naar de Arboarts geweest en samen met psychische begeleiding verwacht werkgever dat werkneemster goed kan blijven functioneren. Werkgever is inderdaad naar voorlichting geweest en vond dit zeer nuttig. Voor het uitvoeren van de Branche RI&E heeft werkgever nog wat adviezen nodig, deze zijn geven. Er is een plan gemaakt hoe de motivatie kan worden verhoogd. Door job roulatie is ook de competentie verhoogd.



= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4


2



4



78


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 12 9 0 21


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

9


10


11


12



79


= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

13


14


15


16




= 2 Enigszins =

3 Ja = 4

17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



80






< 25 jaar 0

25 - 35 jaar 0

35 - 45 jaar 1

45 - 55 jaar 6

> 54 jaar 8





Verwachte pensioenuitstroom de komende 5 jaar: 0

in FTE

in % (van de formatie)


0 t/m 3 jaar 1

4 t/m 10 jaar 4

11 jaar of langer 10


Visie & strategie

DI-beleid

Middelen

Leidinggevenden

Eigen


Planning


81

4.21 CHR. MULLER TOUW B.V.

Muller is een organisatie van ongeveer 9 werknemer, het gesprek is gevoerd met mevrouw Muller. In de werkplaats is een touwslagerij hier worden touwproducten gemaakt en verpakt voor de consumenten markt. Met een tweetal werknemers is gesproken, het opleidingsniveau van de werknemers is LBO. De organisatie heeft alles in orde; RI&E, ARBO, BHV en verzuimprotocol. Er is uitleg gegeven over de vereisten van de nieuwe Arbowet en de preventiemedewerker. De duurzame inzetbaarheid van de werknemers wordt besproken. Werkgever ziet het oprekken van de pensioengerechtigde leeftijd als een probleem, een aantal van de werknemers in de productie zal dit niet probleemloos halen. Vandaar haar interesse in het onderzoek. Het probleem is dat deze werknemers van allochtone afkomst zijn en niet veel opleiding hebben genoten. Ze zijn echter uitstekend geschikt hun huidige werk uit te voeren. Het verhogen van hun competenties door middel van opleidingen is slecht uitvoerbaar en daar is geen interesse voor. We bespreken een aantal mogelijkheden, maar een kant en klare oplossing is niet eenvoudig. Er wordt afgesproken dit in het tweede gesprek te behandelen. Tweede gesprek Direct bij aanvang beginnen we over de situatie van de duurzame inzetbaarheid van de reeds gemelde werknemers. Werkgever is ook met de betreffende werknemers in gesprek gegaan, zij hadden er zelf nog niet veel over nagedacht. Maar na het gesprek waren ook zij zich bewust van de eventuele risico’s van uitval. Werkgever laat werknemers nu al meer rouleren en probeert ze met mogelijke opleidingen te stimuleren. Ook is de directie op zoek naar apparatuur die de fysieke belasting kan terugbrengen. Zij zijn blij met de wake up call en gaan opzoek naar oplossingen.



Nauwelijks = 2



2



4



82


Nauwelijks = 2


5


6


7



DI-beleid 0 12 0 16 28


= 2 Enigszins

= 3 Ja = 4

9


10


11


12



83


Nauwelijks = 2


13


14


15


16




Nauwelijks = 2


17


18


19


20




Nauwelijks = 2


21


22


23


24



84




Totaal aantal medewerkers in FTE in de onderneming: 8,38


< 25 jaar 0

25 - 35 jaar 1

35 - 45 jaar 3

45 - 55 jaar 4

> 54 jaar 1





Verwachte pensioenuitstroom de komende 5 jaar: 0

in FTE 0



0 t/m 3 jaar 0

4 t/m 10 jaar 1

11 jaar of langer 8


85

5 Conclusies van het onderzoek Werknemers Voor werknemers is het oprekken van de pensioengerechtigde leeftijd met gemengde gevoelens binnengekomen. Bij de lager opgeleide werknemers, die op jonge leeftijd zijn begonnen, heerst er een mening dat bij 45-jarig arbeidsparticipatie, het wel genoeg is. Ongeveer 30%, zal het arbeidsproces niet tot de pensioen gerechtigde leeftijd voltooien, 10% zal gewoon eerder stoppen, 20% zal in het vangnet belanden en gebruik moeten maken van de loondoorbetalingsverplichting en uitkeringen. Over het algemeen zijn laag opgeleide mensen in kleine organisatie goed tot redelijk gemotiveerd, in de wat grotere bedrijven zou een verbetering van motivatie kunnen helpen om een mensen langer inzetbaar te houden. Het investeren in een gezonde levensstijl wordt als belangrijkste mogelijkheid gezien om zo lang mogelijk inzetbaar te blijven. Job roulatie en opleidingen worden niet gezien direct als een mogelijkheden, maar wanneer goed gemotiveerd, geaccepteerd. De term: “Een leven lang leren en werken” is voor hen eerder een drempel dan een uitdaging. Let wel we spreken hier over meer de 60% van de werknemers! Hoger opgeleid personeel heeft een veel grotere kans om de 67+ jarige leeftijd te halen, zij staan vaak open voor opleidingen, zijn goed gemotiveerd en hun werk vraagt over het algemeen om minder fysieke belasting. Wel komt in deze groep vaak veel problematiek voor met klachten op het psychische vlak. Vaak worden deze klachten niet op tijd herkend en erkend. Een betere signalering van psychische problematiek in een vroeg stadium, zou veel langdurige uitval kunnen voorkomen. Veel goed opgeleide werknemers hebben vaak te weinig competenties op het persoonlijke vlak. Vooral leidinggeven eist een tol! Het is verstandig om ook te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Werkgevers Door de waan van de dag zijn problemen die zich in de toekomst afspelen, voor veel ondernemers van ondergeschikt belang! Zeker in de afgelopen crisis. Nu voor veel bedrijven de horizon verlegd is, krijgen zaken rond verzuim en duurzame inzetbaarheid een belangrijker lading. Door het voeren van gesprekken worden zaken rond duurzame inzetbaarheid duidelijker. In de gesprekken is duidelijk gefocust op de problematiek van het nu, met daarin een extrapolatie naar de toekomst. Werkgevers waarderen deze aanpak, omdat ze meteen met een aanpak kunnen beginnen. Veel ondernemers zit het eigen risico van de eerste twee ziektewet jaren erg hoog. Een van de werkgevers had, omdat zij niets geregeld had, het loon van een werknemer voor anderhalf jaar zelf doorbetaald. Daar haar onderneming niet winstgevend was en zij geen reserves had, heeft zij hiervoor geld moeten lenen. Ook een bedrijf dat momenteel drie langdurig zieke werknemers heeft, die alle drie klachten hadden, die niet voortkwamen uit de werkzaamheden, was uiterst ontevreden over zijn verantwoordelijkheid en re-integratieverplichting in het proces. In de kleinere ondernemingen is vaak de arbodienst, het verzuimbeleid, de RI&E, een verzuimprotocol en een verzekering voor de loon doorbetalingsverplichting slecht geregeld.

86

Om dit goed in te regelen is meer kennis nodig! De gesprekken hebben zich in alle gevallen in een prettige sfeer afgespeeld. Veel bedrijven waren terughoudend in het aanleveren van absolute cijfers. Algemeen Het onderzoek naar duurzame inzetbaarheid was verhelderend en leerzaam. Het stilstaan bij het onderwerp is voor de bezochte ondernemingen een bijdrage geweest in het huidige en toekomstige beleid. Door de geleverde informatie zijn er lopende zaken opgelost en toekomstige cases voorkomen. Visie & Stategie Tijdens gesprekken komt duidelijk naar voren, dat ondanks dat bedrijven zeggen een beleid te hebben omtrent duurzame inzetbaarheid er nauwelijks een visie of strategie is. De enige concrete aanpak was het te benoemen en bespreken, tijdens de functioneringsgesprekken of bij slecht functioneren op latere leeftijd de betreffende werknemer te laten afvloeien. Vaak is er geen idee of inzicht over hoe er tussen functies zou kunnen worden geswitcht, of staat de cultuur binnen het bedrijf, integratie tussen verschillende bedrijfsonderdelen, in de weg. Op langere termijn verwachten bedrijven meer rekening te gaan houden met beleid met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Zeker na het gevoerde gesprek! Er wordt wel naar beleid gezocht om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, de meest concrete maatregel is het algeheel verbieden van roken op het gehele complex, verder zijn geen innoverende maatregelen aangetroffen. Over het algemeen wordt aangenomen dat gezonde, gemotiveerde en capabele werknemers een asset voor het bedrijf zijn. Er zijn geen concrete maatregelen aangetroffen die deze visie concretiseren. Duurzame inzetbaarheid beleid Door bedrijven wordt de gezondheid, motivatie en capabiliteit meer gemonitord als een subjectief onderdeel van de desbetreffende medewerker. Er wordt duidelijk gesignaleerd als een medewerker niet goed functioneert. Bij grotere bedrijven is dit vaak een reden voor een gesprek bij de kleinere bedrijven is de reden vaak bekend. Verder wordt vaak geen actie ondernomen of het is niet mogelijk om actie te ondernemen. Kennis en vaardigheden worden voor zover als nodig onderhouden voor de te leveren productie. Verdere ontwikkeling van werknemers is niet aangetroffen. De literatuur en ervaring is dat opleidingen van allerlei statuur werknemers inzetbaar houden! In alle bedrijven is wel een vorm van betrokkenheid verhogende maatregelen aangetroffen, dit zou in de richting van de werknemers concreter en gestructureerder kunnen, zeker in de kleine bedrijven. Werk/privé-balans is bij kleine bedrijven vaak goed bekend, bij de grotere bedrijven is hier weinig aandacht voor totdat dit in onbalans raakt en de werknemer gaat verzuimen of slechter gaat functioneren.

87

Middelen Na de crisis zijn er binnen de onderzochte bedrijven nog niet voldoende reserves opgebouwd om extra investeringen in hun werknemers te doen. Er is echter wel interesse welke stappen zij eventueel kunnen zetten. Dit door inderdaad een veroudering van hun workforce en de krapte op de arbeidsmarkt. Voor de natuurlijke ontwikkeling van werknemers is het meestal training on the job, verder wordt sporadisch gebruik gemaakt van externe opleidingsmogelijkheden. Het advies is om mensen breder op te leiden. Alle bedrijven hebben een vorm om werknemers betrokken te houden bij de organisatie, het effect hiervan is niet bekend. Over het algemeen is er nog geen budget om werknemers duurzaam inzetbaar te houden, wanneer er echter duidelijke en concrete mogelijkheden zouden zijn, zullen bedrijven wel degelijk investeringen willen doen. Leidinggevenden Het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt duidelijk erkend, er is echter duidelijk nog geen visie en strategie en de middelen zijn beperkt. Het enthousiasmeren van duurzame inzetbaarheid wordt sporadisch gedaan, leidinggevenden worden wel betrokken bij het beleid rond duurzame inzetbaarheid maar aangezien er nog weinig visie en strategie is kan deze rol worden uitgebreid. Leidinggevenden worden tijdens hun trainingen niet of nauwelijks opgeleid om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Eigen verantwoording van werknemers Werknemers zijn nog voornamelijk gelaten/kwaad over het feit dat zij langer moeten doorwerken, sommigen denken wel na over hoe zij hun pensioengerechtigde leeftijd gaan halen. Ook al worden werknemers aangesproken door hun werkgever op hun inzet om duurzaam inzetbaar te blijven, vinden zij dit vaak aanmatigend en zien dit niet als hun eigen belang. Wel wordt door werknemers onderling gesproken over hoe duurzaam inzetbaar te blijven. Regelmatig spreken werknemers elkaar aan op het gebied van veiligheid en ongezond gedrag. Planning Er is nauwelijks sprake van een planning om duurzame inzetbaarheid binnen bedrijven te implementeren. Wel zijn er veel vragen en is en was een gesprek waarin de mogelijkheden worden doorgenomen erg zinvol. Bedrijven zijn wel van plan in de toekomst meer aandacht aan dit onderwerp. Door het gesprek erkennen zij het belang van het duurzaam inzetbaar houden van hun personeel. Werknemers aan te sporen te werken aan hun duurzame inzetbaarheid is bij hoger opgeleid personeel geen enkel probleem maar bij lager opgeleide werknemers een uitdaging. Wanneer er een HR werknemer aanwezig is, wordt het belang van beleid rond duurzame inzetbaarheid onderkend. Wanneer HR beleid een parttime activiteit is, is het belang van beleid latent aanwezig.

89

Bijlagen

Bijlage 1: Kengetallen onderneming

Kwantitatieve analyse:

Inhoud

Totaal aantal medewerkers in de onderneming:

Totaal aantal medewerkers in FTE in de ondernemer:


< 25 jaar

25 - 35 jaar

35 - 45 jaar

45 - 55 jaar

> 54 jaar



Vast dienstverband 89,04%

Tijdelijk dienstverband 10,96%


in FTE 0,00



0 t/m 3 jaar 37

4 t/m 10 jaar 26

11 jaar of langer 6


201712 rapportage scan duurzame inzetbaarheid...

Documents

Transcript of 201712 rapportage scan duurzame inzetbaarheid...