Def special duurzame inzetbaarheid 2014

18
Special van het platform Over Duurzame Inzetbaarheid - kijk op overdi.nl - april 2014 Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: pag. 4 Inzetbaarheidsdans mag best wat intiemer: pag. 3 Congresprogramma Voorbij Duurzame Inzetbaarheid: pag. 12

description

Bij duurzame inzetbaarheid lopen de meningen fors uiteen als het gaat om bemoeienis van de werkgever met de persoonlijke leefstijl van werkenemrs. Een ander heikel punt is demotie. Dit en veel andere interresante resultaten vindt u in de online special Over Duurzame Inzetbaarheid. Met een column van Aukje Nauta die tevens dagvoor-zitter is van het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2014.

Transcript of Def special duurzame inzetbaarheid 2014

Op naar continue ontwikkeling van mens & organisatie

Haal meer uit aanstormers en uitzittersDavid van der Meulen, BrownCow

Iedereen in beweging, kies ‘Plan B’Ester Leibbrand en Yvonne Truijens, loopbaanadvies bureau SAM&

Verantwoord aan de slag met “oudere” werknemersDr. Annet de Lange, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

‘Fit for duty’ en sociale innovatieBetsie Gruben, Scania

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont!Drs. Marc Spoek en Pieter van de Winckel, Stichting IZZ

Nieuwe manieren van (samen)werken. Leer van de beste!Glenn van der Burg, MVO Nederland

Leiderschap: coachen op inzetbaarheidBert van Rijnberk en Edwin Brink

Job engineering: duurzaamheid in alle banenLuc Dorenbosch, TNO

Zo kan het ook! Leren van goede praktijkenCristel van de Ven, Factor Vijf

Informatie en aanmeldenDATUM dinsdag 17 juni 2014

LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn

KORTINGOm te profi teren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden.

INFORMATIE EN INSCHRIJVENwww.overdi.nl/congres

Programma

Breakout sessiesLanger werken Anders werken Gezonder werken

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres

Met meer personen

inschrijven is KORTING!

CONGRES CONGRES

WWW.OVERDI.NL/CONGRES

(Kennis)partners:

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID!Help uw organisatie én de resultaten vooruit!

DINSDAG 17 JUNI 2014LANDGOED ZONHEUVELIN DOORN

#overdi

09:00 Ontvangst

09:30 Veranderen doet u met uw mensenAukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

10:00 Een leven lang inzetbaar? Dr. Annet de Lange, lector HRM, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

10:20 Pauze

10:45 Iedere medewerker de beste versie van zichzelf! Robert Bridgeman, oprichter van Bridgeman Community en auteur

11:45 Vraag-maar-raak-sessies Aukje Nauta

12:00 Pauze

13:00 Breakout sessie ronde 1

14:00 Korte pauze

14:15 Breakout sessie ronde 2

15:30 Voorkom intensieve menshouderij Jaap Peters, organisatiekundige en auteur

16:45 Afsluiting met Vraag-maar-raak-sessies, netwerk & borrel Aukje Nauta

0013 adv ODI Congres2014_spread 210x285.indd 1-2 12-03-2014 16:12:40

Special van het platform Over Duurzame Inzetbaarheid - kijk op overdi.nl - april 2014

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: pag. 4

Inzetbaarheidsdans mag best wat intiemer: pag. 3

Congresprogramma Voorbij Duurzame Inzetbaarheid: pag. 12

Versterk mens en werk

‘Ik werkaan mijninzetbaarheid’

Ooit een medewerker horen zeggen:

Qidos is kennispartner van het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2013 - Langer, Gezonder en Anders werken - www.qidos.nl

Hoe zorgt u dat medewerkers waarde blijven toevoegen aan uw organisatie? Duurzame inzetbaarheid:

een spannende ontdekkingsreis naar groei, ontwikkeling, betrokkenheid en rendement.

Innovatief trainings- en adviesbureau • Unieke interactieve leervormen • Verrassende inzichtenGoede resultaten • Op uw organisatie toegesneden • Enthousiaste deelnemers

QID1303-038 Advertentie Qidos-v3.indd 1 26-03-13 11:48

2014

51_52_cover.indd 52 02-04-14 07:35

Column

Special Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 2014 3

Colofon

Inhoud

Stel, je vraagt een groot aantal stellen – al of niet getrouwd – wie van beiden er nu eigenlijk verantwoordelijk voor is dat-ie een beetje aantrekkelijk blijft voor de ander. En stel, je krijgt als antwoord dat 57 % vindt dat die verantwoordelijkheid vooral bij het individu ligt. Ieder voor zich moet er dus maar voor zorgen dat-ie er leuk blijft uitzien, blijft bijdragen aan het huishouden. Ik zou behoorlijk opkijken van zo’n uit-slag. Of je aantrekkelijk blijft voor een ander is toch vooral een kwestie van sa-menspel van partners. Tot op flinke hoogte werkt het ook zo in arbeidsrela-ties. Ik vind het daarom merkwaardig dat veel HR-managers duurzame inzet-baarheid toch vooral een eigen verant-woordelijkheid van werknemers vindt. Misschien is dat wel een van de redenen waarom duurzame inzetbaarheid nog steeds meer woorden dan daden blijkt. In het Nationaal Onderzoek Over Duur-zame Inzetbaarheid 2014 staat dat 92% van de ondervraagden het relevant vindt, maar toch is slechts 55% ermee bezig. Zolang zoveel (HR-)managers het vooral een zaak vinden van het individu, kan ik me voorstellen dat die medewer-ker níet z’n best doet een beetje aantrek-kelijk te blijven voor de werkgever. Dat is toch iets waar beiden in moeten investe-ren: ‘it takes two to tango’, toch…?Het onderzoek straalt uit dat er nog wei-nig intiem gedanst wordt. Zo mag de werkgever zich toch liever niet te veel bemoeien met persoonlijke leefstijl. En demotie blijkt nog altijd een taboe. Drie-

4 Nationaal Onderzoek Over Duur-zame Inzetbaarheid: plezier in het werk is het toverwoord

8 Ontwikkeling moet de norm zijn

12 Congresprogramma

14 Tornen aan zekerheden

Inzetbaarheidsdans mag wel wat intiemer

Aukje NautaDagvoorzitter congres OverDuurzame Inzetbaarheid

Bijzonder hoogleraar employability in werkrelaties UvA

kwart van de ondervraagden vindt het een brug te ver om van minder preste-rende medewerkers te vragen een stapje terug te doen. Als je het mij vraagt, is dat je reinste zacht heelmeesterschap. Ben ik een roepende in de woestijn als ik zeg dat het veel menselijker is dat ie-mands salaris past bij wat hij/zij waard is op de arbeidsmarkt? Zodat een mede-werker niet hoeft te denken: ik vind nooit weer zo’n goede baan, dus blijf ik maar zitten waar ik zit? Ook hier geldt dat de arbeidsrelatie best intiemer mag. En dan tot slot het verbazingwekkende gegeven dat men slechts eens in de tien jaar het contract onder de loep wil ne-men. Wat mij betreft, is duurzame inzet-baarheid een intieme, Argentijnse tango. Zo’n dans die passie uitstraalt, die men-sen met plezier samen dansen, al impro-viserend, zodanig dat ze elkaar verrijken. En als blijkt dat je elkaar te vaak op de tenen staat, dan neem je vol zelfvertrou-wen afscheid. Omdat je genoeg geleerd hebt om weer een geschikte danspartner – lees werkgever – te vinden.

4

8

Over Duurzame Inzetbaarheid is een uitgave van Vakmedianet

De special en het congres maken onderdeel uit van het Platform Over Duurzame Inzetbaarheid. Meer informatie over dit platform en over duur-zame inzetbaarheid kunt u vinden op www.overdi.nl

RedactieadresPostbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn

Uitgever Ellen van den Bosch [email protected]

MarketingMandy de [email protected]

Redactionele realisatieMarjan Bleeker [email protected]

EindredactieJeannette Beentjes, Rita Jager

RedactieErnst [email protected]

Beeldredactie en coverPauline Tournier

Vormgeving:Cross Media Solutions

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de algemene leverings voorwaarden van toepas-sing. Deze kunt u lezen op www.vakmedianet.nl

Kennispartner:

Partner:

4 Special Duurzame inzetbaarheid apr i l 2014

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid

Special Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 2014 5

Bij duurzame inzetbaarheid lopen de meningen fors uiteen als het gaat om de bemoeienis van werkgevers met de persoonlijke leefstijl van werknemers. Een ander heikel punt is demotie.

Willen werknemers wel of niet dat hun werkgever zich be-moeit met hun gezondheid en

leefstijl? Stellen ze adviezen over voeding, sport en gezondheid op prijs? Uit het Na-tionaal Onderzoek Over Duurzame Inzet-baarheid blijkt dat de meningen hevig ver-deeld zijn. Een uiterst kleine meerderheid van 51 procent heeft geen behoefte aan ad-viezen over gezonde voeding, 49 procent zou dergelijke adviezen juist wel op prijs stellen.

Plezier in het werk is de sleutel voor duurzame inzet

Persoonlijk ontwikkelbudget favoriet•Bijna alle respondenten (92 procent) vinden duurzame inzetbaarheid relevant, en meer dan de helft (55 pro-cent) van de deelnemers aan het onderzoek is er ook al mee bezig. Maar het is nog steeds geen vastomlijnd begrip. •Is het een nieuw woord voor employability, leeftijdsgericht personeelsbeleid of gaat het alleen maar om lan-ger doorwerken? “Duurzame inzetbaarheid wordt nog te veel verward met langer doorwerken zonder daar-voor faciliteiten te creëren”, klaagt een deelnemer. Er wordt over gesproken, zij het soms zachtjes, maar weinig respondenten zien al concrete acties. Veel organisaties zitten nog altijd in de beleids- of definitiefase. Toch zijn er ook deelnemers die al een flinke duik hebben gedaan in de gereedschapskist, zoals goede begeleiding in verzuim en preventie, risico-inventarisatie en -evaluatie uitvoeren door eigen medewerkers. Ook zijn er orga-nisaties die het werk opdelen in klussen of projecten en daar medewerkers ‘eigenaar’ van maken.•Een van de instrumenten die net iets meer dan de helft (51 procent) van de respondenten zou kiezen voor duurzame inzet, is een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar stellen gericht op langer, gezonder en anders werken. Vorig jaar koos 56 procent daarvoor.•Nog weinig organisaties hebben een persoonlijk opleidingsbudget. Het budget voor opleidingen wordt vaak niet aan een werknemer toegekend, maar is meestal beschikbaar voor opleiding in groepsverband per team. Het moet gaan om direct functiegerelateerde opleidingen en cursussen. Meestal gaat het dus om een collec-tief budget voor alle opleidingen en kennelijk voldoet dat, want er wordt zelden gehoord dat mensen een op-leiding niet kunnen volgen, omdat er geen geld is.

Tekst: Ernst Verrijk

Een kleine meerderheid van de 6200 res-pondenten vindt dat werkgevers die zich ‘bemoeien’ met hun persoonlijke leefstijl echt te ver gaan. Maar een ‘gezonde’ be-langstelling wordt doorgaans wel op prijs gesteld. Hierbij betekent ‘gezond’ voor de meesten promoten, stimuleren en adviseren, vooral op het gebied van sport, gezondheid, voeding, gezonder eten aanbieden in de kantine, stoppen met roken en dieetadviezen. Het bete-kent niet het uitvaardigen van voor-

schriften met gevolgen voor het niet na-leven. Er is ook een flinke minderheid die er he-lemaal niet aan wil. Leefstijl is privé en je eigen verantwoordelijkheid. Daar heeft de werkgever zich niet mee te bemoeien. Ook al moet hij betalen voor ziektever-zuim, dat er soms het gevolg van kan zijn. Want waar zou die bemoeienis dan op-houden? Zo meldt een deelnemer: “Mijn manager schafte de cafeïne af in de koffie zonder wat te zeggen. Is gelukkig door

Special Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 20146

OR hersteld.” En kleven er niet aan bijna elke leefstijl risico’s voor de inzetbaar-heid? Kettingroken en paragliding zijn veel genoemd als voorbeelden bij deze discussie. Laat de werkgever die hierover begint eerst eens naar zijn eigen leefstijl kijken. “Sommige mensen ontspannen zich in een resort, anderen doen dat nu eenmaal beter abseilend langs een af-grond.”

Moddervette creamerNatuurlijk zijn er ook mensen die het wat pragmatischer bekijken: “Ach, bemoeien is nooit prettig, maar meer aandacht hier-voor zou welkom zijn. Nu zijn bijvoor-beeld de kroketjes in het personeelsrestau-rant véél goedkoper dan de salade en wie melk in de koffie wil, zit aan moddervette creamer vast.” Eén respondent wil ‘ge-

woon’ graag meer aandacht van zijn werk-gever. Behalve het financiële argument (werk-nemers die ongezond leven mogen daar op aangesproken worden, want het ver-zuim betaalt de werkgever), zijn sommige mensen het om principiële reden volledig eens dat de werkgever zich bemoeit met de persoonlijke leefstijl. “Een werknemer verwacht van een werkgever dat hij het be-drijf gezond houdt door goed economisch beleid te voeren. Dan mag een werkgever van een werknemer verwachten dat hij/zij gezond blijft en duurzaam inzetbaar is.”De persoonlijke leefstijl respecteren, maar respectvol inspelen op de gevolgen voor het werk, dat kan voor de meesten wel. In het algemeen lijkt de grens te worden ge-trokken bij de gezondheid: “Daar waar een gezondheidsrisico in beeld komt, mag een

discussie gestart worden. Pas als een me-dewerker uitvalt door zijn leefstijl (ziek wordt) kun je als werkgever de werknemer hiermee confronteren en met de mogelij-ke consequenties ervan.”

DemotieDemotie is een ander heikel punt dat in het onderzoek naar voren komt. In 2013 was driekwart van de deelnemers het eens met de stelling dat het salaris niet per se moet meestijgen met je leeftijd. Maar min-der presterende collega’s vragen om een stapje terug te doen, blijkt dit jaar voor driekwart ook een stap te ver. Hoewel, niets is uit te sluiten. Een deelnemer licht het als volgt toe: “De sfeer is zodanig dat we liever iemand vragen een stapje terug te doen dan hem ‘naar buiten werken’.” Sommigen wijzen op de rol van de vak-

Duurzame Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 2014 7

In mijn organisatie is er ruimte om een persoonlijk opleidingsbudget in te vullen.

Ja % | Nee %

Mijn organisatie heeft een beleid waarmee langer doorwerken wordt gestimuleerd.

Op mijn organisatie is een cao van toepassing met bepalingen over duurzame inzetbaarheid.

Ja % | Nee %

In mijn organisatie vragen we mensen die minder presteren om een stap terug te

doen in salaris en positie.

Ja % | Nee %

Ja % | Nee %

Nationaal Onderzoek Over Duurzame InzetbaarheidHet onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2014 voor de vierde maal het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. Tussen 20 januari en 10 februari hebben ruim 6200 deelne-mers, vooral HRM’ers uit grote organisaties in de zakelijke diensten, over-heid en gezondheidszorg hun opvattingen over het onderwerpkenbaar gemaakt. Het zijn vooral de HR-functionarissen en kennisspeci-alisten die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden (73 procent). Hierna volgt de directie (36 procent) en het lijnmanagement, waarvan een kwart zich met duurzame inzetbaarheid bezighoudt. De meerder-heid van de respondenten is 45 jaar of ouder.

Op 17 juni 2014 vindt dit jaar in Doorn het derde landelijk Congres Over Duurzame Inzetbaarheid plaats, georganiseerd door het platform. Meer informatie: www.overduurzameinzetbaarheid.nl of congres.overdi.nl.

bonden, anderen wijzen op de pensioen-regelingen: “Immers de laatste jaren dat je werkt, dragen in hoge mate bij aan het pensioenbedrag”. Nog een ander geluid is dat het niet altijd hoeft: “Als demotie no-dig is heb je als werkgever ook liggen sla-pen. De oudere werknemer heeft veel ken-nis die hij over kan dragen aan de jongere werknemer.” Enkele deelnemers aan het onderzoek ko-men er rond voor uit dat ze geen probleem hebben met demotie. “Zaken als demotie moeten zeker bespreekbaar gemaakt wor-den. Als men het werk niet meer aan kan of wil, of een stapje terug wil doen dan is het op zich vreemd dat men daar nog wel hetzelfde voor betaald krijgt.” En: “Ik ben pro demotie! Waarom niet? Geef anderen de kans om de doelen te halen van de or-ganisatie! Sustainabilty van het bedrijf ga-randeert banen.”Maar het blijft meestal nog een taboe. “En dat is jammer”, zegt een respondent. “Want door een medewerker te helpen een stap terug te doen wanneer dat nodig is, help je de medewerker langer inzetbaar te blijven.” De meest gehoorde mening over demotie is: het kan, het is prima zelfs, maar alleen als de werknemer er zelf om vraagt.

Plezier in je werkWaar draait het echt om bij langer, anders en gezonder doorwerken? Plezier in je werk, aldus de deelnemers aan het onder-zoek. “Zonder plezier in je werk kun je van alles bedenken om mensen duurzaam in-zetbaar te maken, het zal uiteindelijk niet helpen.” Dat is niet lang leve de lol, maar, zoals een deelnemer verwoordt het “door-lopend blijven bieden van uitdagingen die passen bij ervaring en leeftijd.” Een ander zegt: “Fysiek in staat blijven om te werken en de cognitieve kennis op het benodigde niveau houden. Daarnaast is het energie-niveau van belang. Tevens is de betrokken-heid bij het bedrijf en de collega’s belang-rijk.” En dat speelt niet alleen in de latere levensfases, duurzaam inzetbaar is voor alle leeftijden. Weer een andere deelnemer formuleert het vraagstuk als: “Hoe motiveer je mede-werkers om gedurende alle fases in het le-ven het beste uit zichzelf te halen, en om hier als werkgever de vruchten van te plukken? Management development, ta-lent development en gezondheidsmanage-ment zijn onderwerpen die hier ook bij aan de orde komen.” l

Special Over Duurzame Inzetbaarheid apr i l 20148

Ontwikkeling moet de norm zijnIn de snel van kenniseconomie naar talenteneconomie veranderende wereld maken talenten en kwaliteiten van medewerkers het verschil.

Ieder individu is met zijn/haar talenten en kwaliteiten in de huidige tijd nog het enige wat zekerheid en houvast

biedt. Duurzame inzetbaarheid van mede-werkers neemt daarbij een steeds belang-rijker wordende plaats in. Het draait niet langer om wat je in het verleden hebt ge-leerd, welk ‘kunstje’ je kent. Unieke talen-ten en kwaliteiten worden steeds belang-rijker en daarmee ook de noodzaak om te blijven ontwikkelen. Een leven lang leren en blijven ontwikkelen zijn inherent aan duurzame inzetbaarheid. Niet alleen voor nu, maar ook om in de toekomst meer-waarde te blijven bieden in het werk en

aantrekkelijk te blijven op de arbeids-markt.

Andere loopbaanpadenDuurzame inzetbaarheid is slechts een term, die staat voor een andere, veel bre-dere manier van kijken naar het perso-neelsbeleid. In de huidige maatschappij en zeker in de toekomst is jezelf niet ontwik-kelen geen optie meer. Stilstand betekent dan zonder twijfel achteruitgang. Elke me-dewerker, maar ook elke HR-afdeling dient zich dit te realiseren. Ontwikkeling dient de norm te worden voor medewerkers. Het is wonderlijk hoe we desondanks vast blij-

ven zitten in onze denkpatronen en syste-men. We gaan richting flexibilisering van loopbaanpaden, een ontwikkeling die we moeten toejuichen.

Waarom het vaste stramien ‘school, werk, pensioen’ nog steeds rigide vastgehouden wordt, is een raadsel, want we hoeven al-les niet in die volgorde te doen. Het kan heel goed anders. Bijvoorbeeld door op je veertigste te kiezen voor een studie in een totaal andere richting, of door langer door te werken en tussentijds een studie te vol-gen. Zo integreer je werk als onderdeel van je leven. En waarom zou je hiervoor niet drie jaar pensioengeld kunnen ge-bruiken om vervolgens drie jaar langer door te werken? Het financiële eindresul-taat blijft gelijk en het eigen werkplezier en de inzetbaarheid nemen enorm toe.Ontwikkeling en flexibiliteit zijn de sleu-

Visie

Ontwikkeling bestaat nu nog veel te vaak uit ‘speldenprikjes’

Tekst: Martijn de Wildt, directeur Qidos

Special Over Duurzame Inzetbaarheid apr i l 2014 9

Persoonlijke leeromgevingOm duurzame inzetbaarheid te ondersteunen heeft Qidos MyQi ontwikkeld. Dit is een persoonlij-ke en interactieve online tool die is afgestemd op het eigen leer-proces van de medewerker. De medewerker bepaalt zelf wat, wanneer, hoe en met wie wordt geleerd. Achter het ‘online sys-teem’ reageert een ontwikkel-coach op de initiatieven en vra-gen van de medewerker, wijst hem/haar de weg en stimuleert waar nodig. MyQi bestaat uit de drie leervormen: actieleren (lear-

ning on the job), leren van elkaar (collega’s, leidinggevende, exter-nen) en klassikaal leren (trainin-gen/workshops). De medewerker krijgt credits als vertegenwoordi-ging van een bepaald bedrag, die hij of zij kan inzetten voor geko-zen activiteiten. Hij of zij kan cre-dits verdienen door ervaring, ta-lenten en/of kennis beschikbaar te stellen. De jaargesprekken vor-men een belangrijk ijkpunt in het ontwikkelingsproces. MyQi ver-groot de meerwaarde ervan. De medewerkers worden gestimu-

leerd om de online tool voor de 360-gradenfeedback in te zetten en worden geprikkeld met vra-gen en opdrachten ter voorberei-ding van het gesprek. De kern van MyQi is het persoon-lijk leren. Om goed aan te sluiten bij de organisatiedoelstelling is er de mogelijkheid om vanuit de werkgever bepaalde thema’s als veerkracht, vitaliteit of onderne-merschap te stimuleren en facili-teren. MyQi kan ook worden ge-koppeld aan het interne opleidingsaanbod.

BESTEL NU:

EEN LEVEN LANG INZETBAAR?

WWW.VAKMEDIANETSHOP.NL/EENLEVENLANGINZETBAAR

EEN LEVEN LANG INZETBAAR?Auteurs Dr. Annet de Lange / Prof. dr. Beatrice van der Heij denISBN 9789462150973Prij s € 46,95 (exclusief btw)

Vakmedianet komt met een nieuwe titel:Een leven lang inzetbaar? Over Duurzameinzetbaarheid op het werk: interventies,best practices en integrale benaderingen’Het boek is de vertaling van wetenschappelij konderzoek naar de praktij k.

BESTEL NU:

WERKENIEDEREEN WORDTER BETER VAN

WWW.VAKMEDIANETSHOP.NL/WERKEN

WERKEN IEDEREEN WORDT ER BETER VANAuteur Marleen TeunisISBN 9789013078527Prij s € 39,95 (exclusief btw)

Dit boek introduceert een vernieuwende methode die op een andere manier omgaat met ziek zij n en verzuim. Met teksten en cij fers laat Marleen Theunis zien dat het mogelij k is het verzuimpercentage terug te brengen naar 3% of minder.

Special Over Duurzame Inzetbaarheid apr i l 2014 11

Uitsluitend klassikaal leren levert te weinig rendement op

Qidos versterkt mens en werk. De organisatie signaleert trends in maatschappelijke ont-wikkelingen en vertaalt deze in aansprekende initiatieven en concrete oplossingen.

telbegrippen voor een andere kijk op werk en werken. Daar is maar weinig aandacht voor. Organisaties blijven nog te vaak han-gen in beleid en instrumenten en komen niet tot uitvoering. Leidinggevenden en medewerkers gaan over ontwikkeling en

flexibiliteit ook niet of nauwelijks samen het gesprek aan. Vaak blijft het beperkt tot het jaarlijkse functioneringsgesprek en gaat het hooguit over welke training ge-volgd ‘mag’ worden. Medewerkers tonen te weinig eigenaarschap over de eigen ontwikkeling en eisen de regie niet op. Toch is de medewerker zelf zijn of haar enige zekerheid voor de toekomst! De werkgever kan dit ‘slechts’ faciliteren en stimuleren.

SpeldenprikjesHet is tijd voor een andere en stevigere vi-sie op ontwikkelen, ontwikkelkracht en

flexibiliteit. Daarbij dienen medewerkers in te zien dat zij zich vooral vanuit talen-ten en kracht moeten gaan ontwikkelen. Ze moeten zich niet richten op dingen waar ze niet goed in zijn, of die ze niet graag doen. Ontwikkeling bestaat nu nog

veel te vaak uit ‘speldenprikjes’ in plaats van een vast onderdeel van het werkende leven.

MixOm individuen zich optimaal te laten ont-wikkelen, zijn wel nieuwe leervormen no-dig die naadloos aansluiten op de indivi-duele wensen en behoeften. Iets echt leren gebeurt namelijk slechts voor tien procent in een klassikale training, voor twintig procent in leren van elkaar en maar liefst zeventig procent is learning on the job. Er zijn maar weinig concepten en/of aanpakken die daar voldoende op in-

spelen. Uitsluitend klassikaal leren levert te weinig rendement op; het beste resul-taat ligt in een mix van de drie genoemde leervormen: klassikaal, van elkaar en ‘doen’. Duurzame inzetbaarheid is daarbij een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als medewerker. De werkgever is faciliterend, maar de mede-werker heeft de plicht aan zichzelf om zich blijvend te ontwikkelen en dus duurzaam inzetbaar te blijven. l

Op naar continue ontwikkeling van mens & organisatie

Haal meer uit aanstormers en uitzittersDavid van der Meulen, BrownCow

Iedereen in beweging, kies ‘Plan B’Ester Leibbrand en Yvonne Truijens, loopbaanadvies bureau SAM&

Verantwoord aan de slag met “oudere” werknemersDr. Annet de Lange, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

‘Fit for duty’ en sociale innovatieBetsie Gruben, Scania

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont!Drs. Marc Spoek en Pieter van de Winckel, Stichting IZZ

Nieuwe manieren van (samen)werken. Leer van de beste!Glenn van der Burg, MVO Nederland

Leiderschap: coachen op inzetbaarheidBert van Rijnberk en Edwin Brink

Job engineering: duurzaamheid in alle banenLuc Dorenbosch, TNO

Zo kan het ook! Leren van goede praktijkenCristel van de Ven, Factor Vijf

Informatie en aanmeldenDATUM dinsdag 17 juni 2014

LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn

KORTINGOm te profi teren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden.

INFORMATIE EN INSCHRIJVENwww.overdi.nl/congres

Programma

Breakout sessiesLanger werken Anders werken Gezonder werken

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres

Met meer personen

inschrijven is KORTING!

CONGRES CONGRES

WWW.OVERDI.NL/CONGRES

(Kennis)partners:

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID!Help uw organisatie én de resultaten vooruit!

DINSDAG 17 JUNI 2014LANDGOED ZONHEUVELIN DOORN

#overdi

09:00 Ontvangst

09:30 Veranderen doet u met uw mensenAukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

10:00 Een leven lang inzetbaar? Dr. Annet de Lange, lector HRM, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

10:20 Pauze

10:45 Iedere medewerker de beste versie van zichzelf! Robert Bridgeman, oprichter van Bridgeman Community en auteur

11:45 Vraag-maar-raak-sessies Aukje Nauta

12:00 Pauze

13:00 Breakout sessie ronde 1

14:00 Korte pauze

14:15 Breakout sessie ronde 2

15:30 Voorkom intensieve menshouderij Jaap Peters, organisatiekundige en auteur

16:45 Afsluiting met Vraag-maar-raak-sessies, netwerk & borrel Aukje Nauta

0013 adv ODI Congres2014_spread 210x285.indd 1-2 12-03-2014 16:12:40

Op naar continue ontwikkeling van mens & organisatie

Haal meer uit aanstormers en uitzittersDavid van der Meulen, BrownCow

Iedereen in beweging, kies ‘Plan B’Ester Leibbrand en Yvonne Truijens, loopbaanadvies bureau SAM&

Verantwoord aan de slag met “oudere” werknemersDr. Annet de Lange, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

‘Fit for duty’ en sociale innovatieBetsie Gruben, Scania

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont!Drs. Marc Spoek en Pieter van de Winckel, Stichting IZZ

Nieuwe manieren van (samen)werken. Leer van de beste!Glenn van der Burg, MVO Nederland

Leiderschap: coachen op inzetbaarheidBert van Rijnberk en Edwin Brink

Job engineering: duurzaamheid in alle banenLuc Dorenbosch, TNO

Zo kan het ook! Leren van goede praktijkenCristel van de Ven, Factor Vijf

Informatie en aanmeldenDATUM dinsdag 17 juni 2014

LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn

KORTINGOm te profi teren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden.

INFORMATIE EN INSCHRIJVENwww.overdi.nl/congres

Programma

Breakout sessiesLanger werken Anders werken Gezonder werken

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres

Met meer personen

inschrijven is KORTING!

CONGRES CONGRES

WWW.OVERDI.NL/CONGRES

(Kennis)partners:

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID!Help uw organisatie én de resultaten vooruit!

DINSDAG 17 JUNI 2014LANDGOED ZONHEUVELIN DOORN

#overdi

09:00 Ontvangst

09:30 Veranderen doet u met uw mensenAukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

10:00 Een leven lang inzetbaar? Dr. Annet de Lange, lector HRM, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

10:20 Pauze

10:45 Iedere medewerker de beste versie van zichzelf! Robert Bridgeman, oprichter van Bridgeman Community en auteur

11:45 Vraag-maar-raak-sessies Aukje Nauta

12:00 Pauze

13:00 Breakout sessie ronde 1

14:00 Korte pauze

14:15 Breakout sessie ronde 2

15:30 Voorkom intensieve menshouderij Jaap Peters, organisatiekundige en auteur

16:45 Afsluiting met Vraag-maar-raak-sessies, netwerk & borrel Aukje Nauta

0013 adv ODI Congres2014_spread 210x285.indd 1-2 12-03-2014 16:12:40

Special Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 201414

Tornen aan zekerhedenWerkgevers en werknemers zijn samen nodig voor duurzame inzetbaarheid. Werknemers zijn snel argwanend als er maar het geringste vermoeden bestaat dat ze via allerlei programma’s beoordeeld worden, of mogelijk zelfs hun baan verliezen.

Werkgevers beseffen nog onvoldoende dat je voor duurzame inzetbaarheid je werknemers nodig hebt, constateert Ester Leibbrand, voorzitter van de beroepsver-eniging van loopbaanprofessionals Noloc. “Veel organisaties proberen vaak en goed-bedoeld de kar zelf te trekken. HR ontwik-kelt vitaliteits- en ontwikkelprogramma’s, denkt diep en grondig na over hoe duur-zame inzetbaarheid eruit moet zien en de organisatie stopt er veel geld in. Met veel tromgeroffel wordt zo’n programma ge-lanceerd, maar dan doet tot ieders stom-me verbazing bijna niemand mee. En dat is een gemiste kans.”

Contact makenMedewerkers ineens confronteren met een vitaliteitsprogramma verkleint de kans op succes aanzienlijk, omdat zo’n programma vaak beoordelende elemen-ten bevatten over fitheid, gezondheid, in-zetbaarheid en ontwikkeling. De mede-werker vraagt zich af: waarom wil de werkgever dat allemaal weten? Wat gaat

er straks gebeuren? Wil hij misschien van mij af? “Dan roept zo’n vitaliteitsprogram-ma alleen maar argwaan op en enthousi-asmeert niet”, zegt Leibbrand.

HR moet simpelweg beginnen met een ge-sprek met de medewerkers. Zij moeten al-lereerst voelen en ervaren dat ze belang-rijk zijn en een wezenlijk onderdeel in de organisatie. Dat ze niet inwisselbaar zijn, niet onzichtbaar en het hart van het kapi-taal van het bedrijf vormen. Vanuit die ge-dachte kan de werkgever de medewerkers faciliteren om zichzelf te verbeteren. “Op het moment dat de werkgever zijn mede-werkers het allerbeste gunt, ze de ruimte geeft om fouten te maken en daarvan te leren, zien zij zichzelf niet meer als het lij-dend voorwerp van allerlei programma’s en projecten. Medewerkers durven dan ook veel meer de uitdaging aan te gaan. Duurzame inzetbaarheid begint in feite met contact maken, écht contact maken.” Het is de cultuur in een bedrijf die echt contact wel of niet toelaat, en het zijn de

mensen die de cultuur maken. Daar moet je als organisatie mee beginnen, aldus Leibbrand van Noloc. “Zaaien in arme grond levert weinig op, je zult eerste de aarde moeten bewerken voor er wat kan groeien.”

Regie nemenEen van de minst bedreigende instrumen-ten die werkgevers tot hun beschikken hebben om werknemers in beweging te krijgen, is jobcrafting. “Jobcrafting is niet zo bedreigend, omdat er niet per definitie van verandering uit wordt gegaan”, zegt Leibbrand. “Bij jobcrafting gaat het erom dat je een medewerker de ruimte biedt om de regie te nemen in de functie, waar-door je het beste uit hem of haar kunt ha-len. Heel veel mensen voelen zich geremd door taakomschrijvingen waarin precies staat geschreven hoe laat ze ergens moe-ten zijn, waar ze moeten zitten, waar ze iets kunnen vinden en hoe ze iets moeten doen. Waar we meer naartoe moeten, is de rol die medewerkers hebben in het be-

Visie

Tekst: Rita Jager

Special Over Duurzame inzetbaarheid apr i l 2014 15

dat ze beter gezien worden en zich meer betrokken voelen.”

De bedrijven die goed bezig zijn met duur-zame inzetbaarheid zijn organisaties die een beroep doen op iemands zelfstandig-heid, creativiteit, die ruimte bieden aan mensen om zichzelf te profileren en een goede balans tussen werk en privé moge-lijk maken. “De werkgever stelt alleen

maar vast wat er moet gebeuren. Hoe iets gebeurt, door wie, en wanneer, dat is fei-telijk helemaal niet belangrijk.”Over het algemeen worden mensen er ge-lukkiger van als ze invloed hebben op hun werk en als er ruimte is voor andere kwa-liteiten en vaardigheden die niet direct door het werk worden aangesproken maar ze daar wel in kwijt kunnen. “Men-

drijf. Die rol vullen ze naar eer en gewe-ten zo goed mogelijk in, zonder dat ie-mand ze daarbij op de vingers kijkt. Daarbij komen dan vanzelf andere kwali-teiten bovendrijven.”

Jobcrafting is bovendien voor veel functies mogelijk, ook daar waar vaste procedures en processen gelden, zoals bij schoon-maakwerk of in de productie. Leibbrand

geeft als voorbeeld het Waterlandzieken-huis in Purmerend. “Het schoonmaakwerk is gestandaardiseerd, maar de schoonma-kers hier letten op onregelmatigheden die ze bij hun werk tegenkomen. Bijvoorbeeld als een patiënt er niet goed bij ligt, geven ze dat door aan het verplegend personeel. Ze vervullen zo een zorgende rol. Deze rol is weliswaar informeel, maar maakt wel

sen die gelukkiger zijn in hun werk voe-len zich meer betrokken bij de organisa-tie en hun collega’s en zullen daardoor minder verzuimen. Ze blijven ook langer werken bij een werkgever”, stelt Leib-brand.

Hiërarchie loslatenHet blijft echter lastig om van taakgerich-te functies naar rolgerichte functies over te stappen. Een taakgerichte functie van leidinggevende moet dan bijvoorbeeld veranderen in de rolgerichte functie van aanjager of enthousiasmeerder. “Maar daarbij moet je de hiërarchie loslaten en dat is voor heel veel mensen, zowel werk-gevers als werknemers, geen gemakkelij-ke opgave, want je tornt aan zekerheden, dat is niet fijn. Je zet functies op de tocht. Maar aan de andere kant: als het over rol-len gaat, gaat het over het zichtbaar ma-ken van iemands kwaliteiten. En dat is wat we toch juist ook willen: de juiste man of vrouw met de juiste kwaliteiten op de juis-te plaats.” l

‘Mensen die gelukkiger zijn in hun werk, blijven langer’

NolocNoloc is de beroepsvereni-ging van loopbaanprofessio-nals die zich inzet voor de bevordering van de professi-onaliteit van de beroeps-groep en zich sterk maakt voor goede loopbaanont-wikkeling van werkenden. De vereniging telt ruim 2500 leden die werkzaam zijn op het gebied van loopbaanad-vies, outplacement, beroeps-keuzeadvies, re-integratie en carrièrecoaching. Noloc ver-taalt sociaal-maatschappelij-ke ontwikkelingen naar handvatten voor de leden, zodat ze in staat zijn produc-ten af te leveren die passen in de huidige tijd. Noloc rea-liseert zich als geen ander wat duurzame inzetbaarheid betekent op de arbeids-markt en stimuleert de le-den stuk voor stuk daar bij de opdrachtgever handen en voeten aan te geven. www.noloc.nl

Sta stil bij jezelf en kom in beweging De Bleek 10 | 3447 GV Woerden | 0348-487500 | [email protected] | www.meurshrm.nl of www.ampq.nl

Sudderen is voor sukkels!

Meurs HRM gelooft dat duurzame inzetbaarheid vooral betekent dat je jezelf inzetbaar houdt en dat je niet vanzelfsprekend blijft doen wat je al deed. Dat vraagt om een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor je ontwikkeling, inzetbaarheid en loopbaan.Maar hoe bereik je dat in je organisatie? Daar heeft Meurs HRM verstand van en biedt onderbouwd advies en online instrumenten om echt iets te veranderen. Cruciaal is dat mensen een goed beeld hebben van wat ze kunnen en waar dat gevraagd wordt op de arbeidsmarkt. Dat beeld geeft de APQ-test, die je Arbeidsmarkt Positie Quotiënt bepaalt. Want ‘arbeidsmarkt-realisme’ is hard nodig. Vaak wordt vanuit wensen gedacht in plaats van kansen. Die maakt Meurs HRM inzichtelijk.

We praten graag verder!

Positie Quotiënt bepaalt. Want ‘arbeidsmarkt-realisme’ is hard nodig. Vaak wordt vanuit wensen gedacht in plaats van kansen. Die maakt Meurs

We praten graag verder! !

14006 Meurs, Advertentie 210x285_02.indd 1 18-03-14 15:35

Smithuis licht toe: “Onze core business focust zich op talenten van mensen en hun ontwikkeling. Wanneer je dat met echte en oprechte aandacht doet, komen mensen een extra stap verder. Dit doen we met onze medewerkers maar ook met de mensen die we trainen en bedrijven waarmee we samenwerken.

In tien jaar tijd is ICM uitgegroeid tot één van de vijf grootste instituten. We zijn eind vorig jaar door het publiek verkozen tot beste opleider van Nederland en we zijn nu uitgeroepen tot een Great Place to Work. Ik ben ontzettend trots dat we dit hebben bereikt, het voelt als een erkenning voor onze unieke cultuur en spirit”.

ICM is in 2003 opgericht door Erik Smithuis en Harrie-Peter Roefs met een helder plan: een organisatie met een unieke spirit waar de persoonlijke ontwikkeling van mensen centraal staat, zowel intern als extern.

Focus op groei!

Uitklapper cover 2 PWdGids ICM 1apr2014 vs5.indd 3 01-04-14 11:16

Ken- en stuurgetallen voor Personeelsmanagement

Ken- en stuurgetallen voor HRM biedt een uitgebreid overzicht van de belangrijkste cijfers op HR-gebied.Auteurs: Gerard Evers, Jelle Dijkstra en Rolf BaardaPrijs: € 46,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013040265

Waarderen van talent - Belonen van competenties

Een succesvolle organisatie hoeft niet gepaard te gaan met overgeorgani-seerde HR-instrumentaria. Auteurs: drs. Patricia de Wit MSc, drs. Marloes RuttenPrijs € 41,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013077544

Gezond gedrag is besmettelijk

Handboek voor vitaliteit, gezond-heidsmanagement en duurzame inzetbaarheid

Auteurs: Mikkel Hofstee, Folef Bredt, Pepijn van der MeulenPrijs € 40,95 per stuk (excl. btw)ISBN 9789013093667

Werken, iedereen wordt er beter van - Oplossingsgericht verzuim-management

Een methode die anders omgaat met ziek zijn en verzuim. Deze ziet werken als helende aanpak van ziekte.Auteur: Marleen TeunisPrijs € 39,95 per exemplaar (excl. btw)ISBN 9789013078527

Overspoeld door schaarste

Hoe gaan organisaties het verlies aan kennis en ervaring van de babyboomers, die massaal de arbeids-markt gaan verlaten, opvangen?

Auteurs: o.a. drs. Jacco Van den BergPrijs € 43,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013106268

De praktijk van strategisch personeelsmanagement

Een praktische uitwerking van het personeelsmanagementAuteurs: ir. C.P.M. Kouwenhoven, drs. P.L.R.M. van Hooft en dr. L.H. HoeksemaPrijs € 42,95 (excl. btw)ISBN 9789013024050

Een leven lang inzetbaar?

Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen

Auteurs: dr. A.H. de Lange, prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden Prijs € 46,95 per stuk (excl. btw)ISBN 9789462150973

Handboek Levensfasebewust personeelsbeleid

Over het ontwikkelen en behouden van optimale inzetbaarheid en het optimaal ontwikkelen van alle medewerkers. Auteurs: Pieter Diehl en Jeroen Sto� elsen Prijs € 35,95 per stuk (excl. btw)ISBN 9789013044041

Bestel de boeken op www.vakmedianetshop.nl/gids/

67_68_sluitpagina.indd 67 01-04-14 14:32

Waar ligt de verborgenpotentie in uw organisatie?Daar leest u over in ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’. De resultatenuit dit rapport komen voort uit medewerkersonderzoeken die wij onder ruim 800organisaties hebben uitgevoerd.

Vraag het gratis boekje aan op www.e� ectory.nl/pwverborgenpotentieel

De grootste HR bench-mark op het gebied van

werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per brancheDe grootste HR bench-

mark op het gebied van werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

De grootste HR bench-mark op het gebied van

werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

De grootste HR bench-mark op het gebied van

werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

De grootste HR bench-mark op het gebied van

werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

Raak ook geïnspireerd om de potentie in uw organisatie op tesporen met ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’.

De grootste HR bench-mark op het gebied van

werkbeleving

Vertrouwen in de directie

De geheimen van goed werkgeverschap

Tips om sociale innovatie

te bevorderen

Bevlogen- en betrokkenheid

Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale

innovatie toepassen

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

Per branchein Nederland t.o.v. de Beste Werkgevers Per branchein Nederland t.o.v. de Beste Werkgevers

Vraag het gratis boekje aan op www.e� ectory.nl/pwverborgenpotentieel

Raak ook geïnspireerd om de potentie in uw organisatie op te‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’.

Effectory_adv. PW de Gids def.indd 1 17-03-14 14:53