Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 200314-1.

Hoofdstuk 14

Gedragin

organisaties

© Pearson Education Benelux, 2003 14-1

LeerdoelenJe moet het volgende kunnen:

– het aandachtsgebied en de doelen van organisatiegedrag kennen;

– de drie componenten van een instelling beschrijven;– de rol van consistentie in een bepaalde instelling beschrijven;– de relatie tussen voldoening en productiviteit beschrijven;– uitleggen hoe managers de Myers-Briggs Type Indicator en

het Big Five-model van persoonlijkheid kunnen gebruiken;


Leerdoelen (verv.)Je moet het volgende kunnen:

– emotionele intelligentie beschrijven;– de attributietheorie beschrijven en uitleggen hoe deze

wordt gebruikt om individueel gedrag te verklaren;– uitleggen hoe managers anderen versneld kunnen

beoordelen;– uitleggen hoe managers gedrag van werknemers kunnen

vormen.


Waarom individueel gedrag bestuderen?Organisatiegedrag

– Heeft specifiek te maken met de handelingen van mensen tijdens hun werk

– Nadruk op zaken die niet direct in het oog springen


Figuur 14.1: De organisatie als ijsberg


Waarom individueel gedrag bestuderen? (verv.)De richtpunten van organisatiegedrag

– Individueel gedrag – Instellingen, persoonlijkheid, zienswijzen, leerprocessen en motivatie

– Groepsgedrag – Normen, rollen, teambuilding, leiderschap en conflict• Mensen in een groep gedragen zich anders dan

individuen buiten groepsverband

Doelstellingen van organisatiegedrag– Het verklaren, voorspellen en beïnvloeden van gedrag

• Het succes van de manager is afhankelijk van het via anderen gedaan krijgen van bepaalde taken


InstellingenDefinitie

– Evaluerende statements (positieve of negatieve) over zaken, mensen of gebeurtenissen

– Drie componenten:• Cognitief – De overtuigingen, meningen,

kennis of informatie die iemand heeft• Affectief – Emoties of gevoelens

–Het begrip ‘instelling’ verwijst doorgaans naar dit begrip

• Gedragsmatig – De intentie om op een bepaalde manier te reageren op iets of iemand


Instellingen (verv.)Werkgerelateerde instellingen

– Voldoening in het werk – Iemands algemene instelling ten opzichte van zijn of haar werk

– Betrokkenheid bij het werk – De mate waarin een werknemer zich met zijn of haar werk identificeert, inzet toont en werkprestaties belangrijk vindt voor zijn of haar gevoel van eigenwaarde

• De mate van actieve participatie in het werk• Het gevoel dat werkprestaties belangrijk zijn voor het gevoel

van eigenwaarde– Betrokkenheid bij de organisatie – De instelling van de

werknemer ten opzichte van de organisatie, wat betreft loyaliteit, identificatie en inzet

– Voorbeeldig werkgedrag – Gedrag van werknemers dat niet deel uitmaakt van de functievereisten, maar dat desalniettemin het effectief functioneren van de organisatie ondersteunt


Instellingen (verv.)Instellingen en consistentie

– Mensen zijn op zoek naar consistentie• tussen hun instellingen onderling;• tussen hun instellingen en hun gedrag.

– Bij inconsistentie moet men bepaalde stappen nemen om tot consistentie te komen• Instelling of gedrag aanpassen• De inconsistentie verklaren


De theorie van cognitieve dissonantie– Cognitieve dissonantie – Een inconsistentie of ongerijmdheid

tussen verschillende instellingen onderling of tussen instellingen en gedrag

– Inspanningen om de dissonantie te verminderen zijn gerelateerd aan:

• Het belang van de factoren die voor de dissonantie zorgen• De invloed die men over deze factoren denkt te hebben• De beloning die uit de dissonantie kan voortkomen

Personeelsenquêtes– De werknemer wordt gevraagd naar zijn of haar werk,

werkgroepen, leidinggevenden of de organisatie– De behaalde score is de som van de aan de antwoorden toegekende

waarden

Instellingen (verv.)


Figuur 14.2: Voorbeeldenquête


Instellingen (verv.)De relatie tussen voldoening en productiviteit

– Vroeger dacht men dat tevreden arbeiders productieve arbeiders waren

– Onderzoek toont aan dat de relatie tussen voldoening en productiviteit bescheiden is

– Bepaalde omgevingsvariabelen hebben de relatie tussen voldoening in het werk en productiviteit verhelderd• Deze factoren bepalen voor een groot gedeelte het

gedrag van een werknemer– Uit dit onderzoek kan echter niets worden geconcludeerd

over oorzaak en gevolg


PersoonlijkhedenDefinitie

– De unieke combinatie van psychologische kenmerken waarmee we een persoon beschrijven

Persoonlijkheidskenmerken– Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) – Vier dimensies

• Sociale interactie – Extravert of introvert• Voorkeur bij het verzamelen van gegevens – Aftastend of

intuïtief• Voorkeur bij beslissingen nemen – Gevoelig of rationeel• Stijl van beslissingen nemen – Opmerkzaam of beoordelend• Combinaties van deze dimensies resulteren in zestien

persoonlijkheidstypen• Validiteit van de MBTI is niet aangetoond


Figuur 14.3: Voorbeelden van MBTI-persoonlijkheden


Persoonlijkheden (verv.)Persoonlijkheidskenmerken (verv.)

– Het Big Five-model – De kenmerken in dit model zijn:• Extraversie – De mate waarin iemand sociaal, praatgraag en assertief is• Inschikkelijkheid – De mate waarin iemand opgeruimd, coöperatief en

goed van vertrouwen is• Plichtsgetrouwheid – De mate waarin iemand verantwoordelijk,

betrouwbaar, volhardend en resultaatgericht is• Emotionele stabiliteit – De mate waarin iemand kalm, enthousiast en

zelfverzekerd (positief) of gespannen, nerveus, depressief en onzeker (negatief) is

• Openheid voor ervaringen – De mate waarin iemand fantasierijk, artistiek en intellectueel is

– Voorspellers van trainingscapaciteiten


Emotionele intelligentie (EQ)– Een verzameling van non-cognitieve vaardigheden en capaciteiten die invloed

hebben op iemands mogelijkheden om om te gaan met wat de omgeving vraagt • Zelfbewustzijn – De mogelijkheid om je bewust te zijn van wat je voelt• Zelfbeheersing – De mogelijkheid om de eigen emoties en impulsen te beheren• Zelfmotivatie – De mogelijkheid om vol te kunnen houden bij tegenslagen of

mislukkingen• Empathie – De mogelijkheid om je in het gevoelsleven van anderen in te leven• Sociale vaardigheden – De mogelijkheden om met de emoties van anderen om

te gaan– EQ is op alle organisatieniveaus gerelateerd aan prestaties

• Met name relevant voor de prestaties in functies waarin sociale interactie belangrijk is

Persoonlijkheden (verv.)


Persoonlijkheden (verv.)Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid

– Locus of control

• Intern – De mate waarin mensen denken dat ze hun eigen lot in handen hebben

• Extern – De mate waarin mensen denken dat hun lot door externe invloeden wordt beheerst

– Minder tevreden met en betrokken bij hun werk

– Grotere afstand tot hun werkomgeving

– Machiavellisme – Mensen die sterk machiavellistisch zijn,

• zijn pragmatisch, houden emotionele afstand en geloven dat het doel de middelen heiligt;

• zijn productief in taken waarbij men moet onderhandelen en waarbij de beloning hoog kan zijn.


Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.)– Zelfachting – De mate waarin iemand waardering voor zichzelf

heeft

• Gerelateerd aan de verwachting van succes

• Mensen met veel zelfachting

– nemen risico’s met het kiezen van hun werk;

– scheppen meer voldoening in hun werk.

• Mensen met weinig zelfachting laten zich eerder beïnvloeden door hun sociale omgeving

– Zelftoezicht – Iemands mogelijkheden om zijn of haar gedrag aan te passen aan externe factoren en verschillende situaties

• Mensen met veel zelftoezicht kunnen op het werk en thuis ‘twee verschillende levens’ leiden



Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.)

– Risicobereidheid – Beïnvloedt de tijd die iemand nodig heeft om een beslissing te nemen

• Hoeveel informatie heeft iemand nodig voordat hij of zij een keuze kan maken?

Persoonlijkheden in verschillende culturen

– De cultuur van een land kan bepalen wat de dominante persoonlijkheidskenmerken van de mensen uit dat land zijn

– Nationale culturen verschillen bijvoorbeeld wat betreft de locus of control

De gevolgen voor managers

– Iemands persoonlijkheid moet aan de juiste functie worden gekoppeld

• Resulteert in meer voldoening in het werk en een lager personeelsverloop



Figuur 14.4: Holland’s typologie van persoonlijkheden en voorbeeldfuncties


WaarnemingDefinitie

– Het proces waarbij mensen betekenis geven aan hun omgeving door hun zintuiglijke indrukken te organiseren en interpreteren

• Niemand van ons ziet de echte realiteit

• We interpreteren wat we zien en noemen dit ‘realiteit’

Factoren die de waarneming beïnvloeden– De waarnemer – De persoonlijkheidskenmerken van de

waarnemer

• Instelling, persoonlijkheid, ervaring, verwachtingen

– Het doel van de waarneming – De relatie tussen het doel en de achtergrond

– De situatie – Tijd, locatie, licht, kleur en andere omgevingsfactoren


Figuur 14.5: Wat zie je?


Waarneming (verv.)De attributietheorie

– Een theorie waarmee geprobeerd wordt te verklaren waarom we mensen op een bepaalde manier beoordelen, afhankelijk van de betekenis die we aan een bepaalde handelwijze geven

• Het ontwikkelen van verklaringen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen

– Interne factoren – Gedrag dat door de persoon kan worden gestuurd

– Externe factoren – Gedrag dat het resultaat is van beperkingen uit de omgeving

» Bijvoorbeeld toeval, regels, gebruiken


De attributietheorie (verv.)– Oorzaak van gedrag wordt bepaald door:

• Kenmerkendheid – Of iemand een bepaald gedrag in veel situaties of alleen in een specifieke situatie laat zien

– Minder kenmerkendheid leidt tot interne attributie• Conformiteit – Het gedrag van anderen in dezelfde situatie

– Meer conformiteit leidt tot externe attributie• Consistentie – De regelmaat waarmee iemand bepaald gedrag

tentoonspreidt– Meer consistentie leidt tot interne attributie

Waarneming (verv.)


De attributietheorie

Intern

Extern

Attributie van oorzaak

Extern

Intern

Extern

Intern

Interpretatie

Minder

Meer

Minder

Meer

Minder

Meer

Kenmerkendheid

Consistentie

Conformiteit

Observatie

Individueelgedrag


De attributietheorie (verv.)– Fouten en vooroordelen kunnen de attributie verstoren

• De fundamentele attributiefout – De neiging om het gedrag van anderen te verklaren door:

– De invloed van interne factoren de overschatten– De invloed van externe factoren te onderschatten

• Zelfzuchtig vooroordeel – Persoonlijk succes wordt aan interne factoren geweten

– Persoonlijk falen wordt aan externe factoren geweten

Waarneming (verv.)


Waarneming (verv.)Anderen versneld beoordelen

– Maakt de taak van waarneming eenvoudiger• Kan handig zijn, maar conclusies hoeven niet de juiste

te zijn– Selectie – Het kiezen van kleine stukjes uit de grote

hoeveelheden indrukken die iemand opvangt, afhankelijk van de eigen interesses, achtergrond en instelling

– Aangenomen gelijkheid – De overtuiging dat anderen op onszelf lijken

– Stereotyperen – Het beoordelen van iemand op basis van de groep waartoe die persoon behoort

– Halo-effect – Een algemene indruk van iemand die gevormd is op basis van een enkele karaktertrek


Gedrag aanlerenDefinitie

– Een permanente verandering van gedrag ten gevolge van ervaring– Bijna al het complexe gedrag is aangeleerd

Operante conditionering– Stelt dat gedrag een functie van de gevolgen van dat gedrag is– Beschrijft natuurlijk of aangeleerd gedrag– Bekrachtiging versterkt een bepaald gedrag en vergroot de kans

dat dat gedrag zal worden herhaald• Prettige gevolgen van een bepaald gedrag zorgen ervoor dat de

frequentie van dat gedrag wordt verhoogd


Gedrag aanleren (verv.)Het sociale leerproces

– Leren door anderen te observeren en dingen direct te ervaren– De invloed van dit model wordt bepaald door:

• Aandachtsprocessen – Mensen leren alleen van een rolmodel als ze aandachtig genoeg zijn om bepaalde kenmerken van die persoon te zien

• Retentieprocessen – De invloed van een rolmodel is afhankelijk van hoe goed iemand de handelswijze van het rolmodel onthoudt

• Reproductieprocessen – Nadat iemand het gedrag van een rolmodel heeft bekeken, moet dit in daden worden omgezet

• Bekrachtigingprocessen – Iemand zal het gedrag van het rolmodel willen tentoonspreiden als die persoon ervoor wordt beloond


Gedrag aanleren (verv.)Gedragsvorming

– Het systematisch bekrachtigen van elke stap in iemands leerproces om hem of haar in de richting van een gewenst gedragspatroon te leiden

– Gedragsvorming wordt bewerkstelligd door:• Positieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door

iets plezierigs• Negatieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door

het weghalen van iets onplezierigs• Bestraffing – De ongewenste reactie wordt gevolgd door iets

onplezierigs• Verzwakking – De ongewenste reactie wordt door geen enkele

bekrachtiging gevolgd


Gedrag aanleren (verv.)De gevolgen voor managers

– Beheers het leerproces van werknemers met behulp van beloningen• Positieve en negatieve bekrachtiging versterkt gewenst

gedrag– Lijken de frequentie van dit gedrag te verhogen

• Bestraffing en verzwakking verzwakken ongewenst gedrag– Lijken de frequentie van dit gedrag te verlagen

– De manager moet het goede voorbeeld geven en gewenst gedrag tonen


Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 200314-1.

Documents

Transcript of Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 200314-1.