Coach inde Organisatie

De Baak brengt coaching in organisaties in bewegingEditie 5 – 17 januari 2012

hoe

Coaches aan het woord

Experts aan het woord

Coach in de organisatieOnline magazine dat coaching inorganisaties in beweging brengtEditie 5 – 17 januari 2012 -

Dit magazine biedt een podium voor iedereen, die coaching in de organisatie naar een hoger plan wil trekken. Laat je inspireren door alle interne coaches, experts en columnisten die vertellen over coaching in organisaties. Het coaching magazine komt eens in de 3 maanden uit.

Inspiratiedag1 maart Inspiratiedagvoor Coaches

Right to PlayKinderen, spelen en leren

PimKeijzer

EdithBergamin

WimGoossens

Henk Voormolen

BoekrecensieCoaching with the brainin mind

GedichtArs Longa - Jan van der Veer

7 10

3

JonahBavinck

23

2113

11

25

10

12

Special: U-theoryWat is de U-theory?

19

AlexanderWaringa

15

4 Bianca Stokman

TestWelke opleiding totcoach past bij jou?

9

Ronvan Deth

17

Expert aan het woordEdith Bergamin – Trainster van o.a. de Professional als Coach bij De Baak

Waarom kiest iemand ervoor om met mij in

zee te gaan?

Het stroomt omdat er aandacht is voor mensen

Waarom heeft coaching jouw interesse?Als ik kijk naar mijn loopbaan, dan is voor mij altijd de rode draad geweest: het contact met mensen. Als accountmanager bij ING was ik altijd benieuwd naar de reden waarom mensen ervoor kozen om met mij in zee te gaan. Dat is heel persoonlijk. Binnen ING kreeg ik op den duur de kans om hier meer mee te doen en werd ik loopbaanbegeleider voor nieuwe trainees.

Hoe ging deze begeleiding in zijn werk?Ik had in feite een organisatorische en een ondersteunende taak. Aan de ene kant moest ik mensen bekend maken met de verschillende facetten van het bedrijf (in binnen- en buitenland). Aan de andere kant ging het om ondersteuning/coaching: Hoe ervaar je het, waar loop je tegenaan, waar heb je ondersteuning nodig, waar niet? Ik legde hier de nadruk op.

Is het belangrijk wat je deed? Ja, er is namelijk veel geld en tijd geïnvesteerd om de juiste talenten binnen te halen. Dan is het ook belangrijk dat je dit potentieel goed begeleidt. Ik denk ook dat je met deze begeleiding snellere stappen faciliteert. Door de trainees goed te ondersteunen en te begeleiden naar de plek waar ze het beste tot hun recht komen, stimuleer en versnel je in feite hun groei. Daarnaast zijn de meesten net

afgestudeerd. Werken is heel anders dan studeren. Ook daar merkte ik dat ik ze goed kon ondersteunen.

Kan deze begeleiding ook nuttig zijn voor medior of senior medewerkers?Ja, ik denk dat oprecht luisteren naar mensen in je organisatie heel belangrijk is. In het bedrijfsleven, waar het vaak gaat over resultaten en harde afspraken, sneeuwt dat deel vaak nogal onder, terwijl de menselijke factor zó belangrijk is. En het komt de productiviteit ook nog eens ten goede. Iemand komt namelijk niet voor niets naar een coach. Waarschijnlijk is hij ergens in geblokkeerd in relatie tot zijn werk. Hij komt niet verder, zit ergens mee. Als coach zorg je ervoor dat het weer gaat stromen, dat er gezocht wordt naar een weg om die blokkade te kunnen overbruggen. Op die manier komt het de productiviteit dus ten goede.

Zijn er ook resultaten op de lange termijn?Ik denk hetzelfde, dat het stroomt in de organisatie omdat er aandacht is voor de mens. Ik denk niet alleen door coachen, maar een coachende houding van de organisatie in zijn geheel. Als daar ruimte voor is dan zullen veel mensen veel beter zichzelf kunnen zijn en daarmee vaak beter presteren.

Pro

fess

iona

l als

coa

ch

4

gfsdfg

Zit in die context wellicht het probleem? Inderdaad! De externe coach kent de context, maar de interne coach kent niet alleen die context, maar zit er middenin. Zij of hij maakt er zelf deel van uit en is dus onderdeel van hetzelfde “systeem” als de coachee. Daarmee kan je, en dat zegt absoluut niets over de kwaliteiten van een betrokken interne coach, nooit een goede coach zijn in de pure zin van het woord. Je kunt daardoor ondermeer niet meer “waardenvrij” luisteren en vragen stellen.

Zijn daarmee alle inspanningen op het gebied van Interne Coaching overbodig? Absoluut niet! Laat organisaties hier vooral in blijven investeren! Een coachende stijl van leidinggeven is van groot belang voor veel organisaties. Daarnaast zijn als interne coach goed gekwalificeerde mensen van groot belang. Noem ze echter geen coach, maar maak ze mentor; een heel belangrijke rol in een organisatie. En schakel daarnaast die externe coach in als het om echte veranderthema’s gaat. Die kan met een open blik naar de thema’s kijken en de coachee oplossingen laten vinden. Het ideale model: de coachee met een (interne) mentor en een externe coach. Je combineert interne kennis van de organisatie (de mentor) met externe veranderkracht (de externe coach).

De Interne Coach: een contradictio in terminis?

DiscussiePim Keijzer – Extern coach en eigenaar van AVOP

Waarom wilde je deze kop boven dit artikel? De term coach is natuurlijk al een wat verwarrend containerbegrip. Zijn oorsprong vindend in de sport en daar over het algemeen wel duidelijk als begrip, heeft het de laatste jaren zijn intrede gedaan in de rest van de samenleving. En niet alleen in organisaties, maar ook in de rest van onze wat zoekerigemaatschappij. Je hebt opruimcoaches, energiecoaches, leefcoaches en ga zo maar door. Daarbij deed in meer en meer organisaties de interne coach zijn intrede en daar zit hem wat mij betreft de knel!

Waar zit dan die knel precies? Om het thema meteen iets te relativeren, het heeft ook iets met taal te maken. Coach en coaching is verworden tot een algemeen en wat onduidelijk begrip. In mijn visie is de coach iemand die de coachee in staat stelt aan blijvende gedragsverandering te werken. Het gaat dus niet om het geven van tips & trics en adviezen, maar om een wezenlijke verandering te bewerkstelligen. De coachee moet in staat gesteld worden (soms hardnekkige) belemmeringen weg te nemen en op een andere manier tegen dezelfde werkelijkheid aan te kijken. Dit betekent voor een goede coach dat die moet beschikken over een groot arsenaal aan kennis, vaardigheden, gevoel, intuïtie etc., en heel goed de context moet kunnen begrijpen waarin de coachee werkt!

De interne coach kan géén goede coach zijnEn wat vind jij? Kan een internecoach wel een goede coach zijn?

Pro

fess

iona

l als

coa

ch

7

Cartoon getekend door BT Design

Ook hier geldt; waar woon je (welke afdeling), welke rol heb je (functie), wat is je culturele achtergrond etc.? In een grote organisatie ken je niet al je collega’s en ken je ook de verschillende bedrijfsonderdelen niet allemaal. Iemand die ik ken of waarvan ik de afdeling goed ken, coach ik niet vanuit het coachesnetwerk. Je krijgt als coach heel persoonlijke dingen te horen, niet alleen over de coachee zelf maar ook over collega’s. Als je daar een werkrelatie mee hebt, wordt je onafhankelijke rol moeilijker en kan het ook je werkrelatie beïnvloeden. Het is dus belangrijk zelf deze grenzen aan te geven. Interne coaching binnen grote organisaties kan prima, binnen kleine organisaties zet ik mijn vraagtekens.’

Reactie: Irma Mooij: interne coach, ABN AMRO

Volgens Pim is de intern coach onderdeel van hetzelfde ‘systeem’ als de coachee en kan daardoor geen goede coach zijn. Ik kan me vinden in zijn mening als een leidinggevende coacht. Dat valt wat mij betreft inderdaad onder mentoring en niet onder coaching. Ik deel zijn mening over interne coaches niet, zeker niet binnen grote organisaties. Binnen onze organisatie bijvoorbeeld bestaat een intern coachesnetwerk. Dat is een groep onafhankelijke interne coaches die niet is opgenomen in de hiërarchie van ABN AMRO. Eigenlijk kun je ABN AMRO of iedere andere grote organisatie wel zien als een maatschappij.

6

Ontvang twee x per maand BaakSpraak voor coaches

By motivating the body to move, you're encouraging the mind to embrace life.John J. Ratey

Boek recensieCoaching with the brain in mind (2009)Auteurs: David Rock en Linda J. Page, PhD

Ons westers wereldbeeld is veranderd van een mechanistisch naar een, oosters georiënteerd, systemisch perspectief. Dat wil zeggen dat we meer aandacht geven aan het geheel en aan de samenhang van de delen. Die invalshoek werpt ook een ander licht op het brein. Onze hersenen vormen zich niet los van alles, maar in interactie met de omgeving. Het brein is vanuit dit gezichtspunt alleen te bestuderen in relatie tot anderen, in de sociale context dus.

Dit perspectief vormt de basis van “Coaching with the Brain in Mind”. Wat is de functie van processen in onze hersenen, als het gaat om de interactie met de omgeving? Daaruit volgt de vraag: Als we deze processen kennen en begrijpen, kunnen we ze als coach dan benutten om mensen in die interactie effectiever te laten zijn?

Coaching with the Brain in Mind is een flinke pil. Daarmee bedoel ik niet alleen de 500 pagina’s die enige tijd je aandacht vragen. De onderwerpen lopen uiteen van wellness tot behaviorisme en van neurologie tot veranderkunde. Verder is het boek ingedeeld in vijf vragen om de lezer te helpen structuur aan te brengen, maar deze indeling biedt slechts globale ondersteuning.

Voor wie de aandacht blijvend weet te richten heeft dit boek veel te bieden, met name: • Kennis: veel achtergrondinformatie, theorieën en overzichten. • Denkkader: de ontwikkeling van coaching wordt geplaatst in het geheel van maatschappelijke, filosofische en wetenschappelijke ontwikkelingen. • Inzichten: de vertaling wordt steeds gemaakt naar het werk van de coach. De hoeveelheid “neurojargon” blijft beperkt, waardoor het ook zonder neurologische (basis)kennis te lezen is. Verder goed om te weten: er is nog geen Nederlandse vertaling.

Wat voegt breinkennis toe aan wat er al is? Het biedt een concrete rationele ingang tot soms abstracte (inter)menselijke processen. Kennis van de werking van bijvoorbeeld (spiegel) neuronen, cortex en cortisol, leidt tot inzicht in gedragspatronen en hoe deze te veranderen. Het geeft taal voor de coach om de informatiesnelwegen in het brein toe te lichten en te verduidelijken hoe de coachee daar andere wegen naast kan aanleggen. Deze kennis geeft extra handvatten voor een juiste interventie op het, voor het brein, juiste moment.

Recensie geschreven door Bianca Stokman

Insp

iratie

dag

voor

coa

ches

Bianca Stokman werkt vanuit haar bedrijf Messing & Groef als trainer en coach en is gefascineerd door de betekenis van de neurologie voor werken en leren. Op 1 maart 2012 verzorgt zij een workshop op de Inspiratiedag voor Coaches van de Baak en het Europees Instituut, rondom “Brein en Coaching”.

Wat voegt breinkennis toe aan wat er al is?

“Onze hersenen vormen zich niet los van alles, maar in interactie met de omgeving”

10

Ars Longa

Ontdek mij opnieuwin gaten verfspuitende garenspinnendespelonken ver van duistere verlichtingin laag geplafonneerde kamers waar stoelenbezwijken onder naar materie riekendeweelde bestaande uit stijfburgerlijke citroenen

Ontdek mij opnieuwdaags nadat vileine gesprekkeneen aurora van zweet lispelde eenratjetoe van gelukkig braakselpudding wiens bijvang ringtonesclaxonneren welke ranonkels ontspruiten

Ontdek mij opnieuwin bomen onder drektapijten wolkenmadeliefjes groen gelakte underlaymenten koppige geiten dwarsverbindingenzij blaten toornige soundscapeszelden oprispende boeren enguitige wereldmuziek

Ontdek mij opnieuwin cafés muzak dwepende menigtenhiphop zwangere kopstotenschuimende derrières in wervelende poseszatte muren verzengt van zweet en harigebarkrukken dansen contemporaine choreografieën

Ontdek mij opnieuwin leegte gevuld met drabbige misttompouceroze vloeren deinendestilte snoeihard een ruimte entameertwaar eendagsvlinders langzaam verstervenen enkel mijn hart hoorbaar vibreert

T.O. Lansinkbeeld/Zelfportret: jan van der veerwww.janvanderveer.nl

11

Inschrijven Meer informatie

Breinbewust Coachen - Bianca StokmanHet brein is sinds een paar jaar een absolute hype. Wat gebeurt er in die grijze (en witte) massa in ons hoofd? Hoe leren mensen? En hoe is dat van belang voor coaching en wat kun je er in praktische zin mee?

Theory U: Unfolding the Future – Sacha KluversIn deze tijd zijn de vraagstukken en problemen vaak zo complex dat meer nodig is dan rationele oplossingen. Bij de U-theory doorloop je een proces dat leidt tot uitkomsten die verbindend en creatief zijn. Maak hier kennis met de Utheory.

E-coaching: direct en toch persoonlijk - Alexander WaringaE-coaching is een snel groeiend fenomeen in coachland. Uit onderzoek blijkt namelijk dat er met behulp van ICT-middelen nieuwe mogelijkheden zijn om een warme en menselijke relatie op te bouwen. In de workshop leer je hierover meer.

Invloed van context op teams - Wim GoossensIn elk team spelen meerdere contexten een rol: de culturele context, de organisatorische context, het team zelf en de persoonlijke context. In deze workshop krijg je inzicht in de diverse contexten op het team functioneren.

Positieve Psychologie werkt! – Ron van DethDe laatste jaren is de positieve psychologie sterk in opkomst. Deze vernieuwende aanpak heeft zijn effectiviteit al op verschillende terreinen bewezen. In deze workshop gaan we in op een aantal basisprincipes van deze benadering.

Inspiratiedag voor coaches - 1 maart 2012Omdat er vele nieuwe ontwikkelingen plaatsvinden in het coachingsvakorganiseren de Baak & dochteronderneming het Europees Instituut een middag over belangrijke ontwikkelingen. Enkele workshops:

De kosten van deze middag bedragen € 95. Ben je (oud)deelnemer van een opleiding van de Baak of Europees Instituut? Dan kan je voor het gereduceerde tarief van €55,- deelnemen.

12

Expert aan het woordHenk Voormolen, Directeur Duurzamer ondernemen bij Albron

“Waarom noem je het coaching en niet leidinggeven?”

Vandaag spreek ik Henk Voormolen, directeur Duurzamer Ondernemen bij Albron over gezonde, vitale organisaties. Henk en ik kennen elkaar sinds Albron host was van het Dutch Innovation Seminar 2007 bij de Baak. Toen spraken we over innovatie in dienstverlening, vandaag een andere insteek. Veel parallellen zo blijkt: ik ben benieuwd!

Nieuwe Werken vraagt coaching on the jobWe komen te praten over het nieuwe werken. Wat betekent dit voor een cateraar en de mensen die er werken? Want het nieuwe werken schudt aan de voegen van een bedrijfscateraar. Steeds meer medewerkers van de klanten van Albron werken flexibel en minder op kantoor. Voor Albron is het een kans! Samen met hun klanten hebben ze de traditionele bedrijfskantine geïnnoveerd. Er ontstaan multifunctionele ruimtes, landingsplaatsen, ontmoetingskernen in de organisaties. Een fijne plek om te ontmoeten en je te verbinden op de dagen dat je op je bedrijf bent. “Innovaties die grote consequenties hebben voor de medewerkers van Albron op die locaties”, zo benoemt Henk. Daar waar ze werkten binnen een catering-, bedrijfskantine-concept, ontstaat nu een horecamodel. Dus gastheer, -vrouw zijn, met andere werktijden.

Wil je de slag maken van bedrijfscateraar naar horeca, dan gaat het om ondernemerschap: Intern ondernemerschap. Het moet uit de medewerkers zelf komen. Een selectie van

medewerkers die dit aankunnen is dus vooraf gemaakt: zit het in deze mensen om te gaan ondernemen? Dit heeft tot nieuwe teams geleid, die worden gecoached door een locatiemanager met horeca-ervaring. Deze coaching on the job is de belangrijkste sleutel tot succes. Coaching tot in de details, want dat is wat het verschil maakt! De begroeting, de vraag om nog iets te drinken, het verleiden van je klant: van lijnbuffet naar een multifunctionele ontmoetingskern is een immense stap! Coaching voor de locatiemanager is ook geregeld in de vorm van intervisie. “Nou ja, zegt Henk, of ze het zo noemen weet ik niet, maar het zijn gelijkgestemden met een vergelijkbare uitdaging en samen kijken ze wat ging goed en waarom, wat niet en waarom: waar kunnen we leren van elkaar?”

Coachen in plaats van leidinggeven! “Waarom noem je het coaching in plaats van leidinggeven?” vraag ik aan Henk. Henk is hier stellig in. “Het is coaching omdat het proces anders is. Het moet uit de medewerkers zelf komen om te werken in een horeca concept”. Als je alleen het ondernemerschap van de locatiemanager zou aanspreken, dan red je het niet, want die kan niet overal zijn. En het gaat echt om de kleine details, de 1 op 1 contacten tussen de klant en de Albron-medewerker: de lach, de klant welkom heten, de manier van serveren. We willen dat het hele team dat op

“Verandering, vernieuwing en innovatie zijn de ingrediënten van een vitale organisatie”

Pro

fess

iona

l als

coa

ch

13

de locatie werkt individueel ondernemerschap toont”, zo zegt Henk. Anders werkt het niet. En natuurlijk is er een leider nodig, maar dat wat hij/zij moet doen is coachen. Deze manier van aansturing geeft ook meer teamgevoel, meer ‘samen’, zegt Henk. De locatiemanagers worden dus ook geselecteerd op coachingscapaciteiten en leiderschapsstijl: dat zal duidelijk zijn.

Cultuur bepaalt vitaliteit Vitaliteit = veranderen. Veranderen = meebewegen. De cultuur in je organisatie bepaalt in hoeverre je hiertoe in staat bent. Hoe zorg je ervoor dat mensen ontvankelijk zijn/worden voor signalen van buitenaf? Henk geeft aan dat hij de cultuur bij Albron ervaart als “ontvankelijk voor de buitenwereld”. Een cultuur die Albron wil koesteren en behouden omdat het ze vitaal houdt! Hoe ziet die cultuur er uit dan, mijn

laatste vraag aan Henk. “Nieuwsgierig zijn, een positieve grondhouding op vragen; signalen van buitenaf (kunnen) horen en er iets mee doen; open staan voor impulsen van buiten; het leuk vinden iets met anderen te doen; laagdrempelig zijn om benaderd te worden. Zoals ook jouw vraag aan mij voor dit gesprek voor het coaching magazine van de

Baak, Marianne”. En zo sluiten we het gesprek af: met de afspraak dat we elkaar blijven bevragen om de cultuur levend te houden.

Reacties zijn welkom!

Marianne van Munster, mariannevanm@hotmail.comHenk Voormolen, henk.voormolen@albron.nl

Zit het in deze mensen om te gaan ondernemen?

14

Expert aan het woordAlexander Waringa, onderzoeker Tilburg University en directeur e-Coach Pro

Je moet het meemaken om het te geloven

Wat zijn de trends in de coachwereld?Teamcoaching is steeds meer aan het opkomen, de effectiviteit van coaching wordt steeds belangrijker en digitale vormen van coaching gaan steeds meer opkomen. Ik denk dat bedrijven steeds meer gebruik gaan maken van coaching in plaats van training. De nieuwste vorm is e-coaching, dat zeer toepasbaar is in het bedrijfsleven.

Heeft de afwezigheid van face-to-face contact invloed op de effectiviteit van coaching? Veel mensen vinden het belangrijk om vooraf face-to-face contact te hebben. Bij e-therapiehebben ze onderzocht of het ontbreken van face-to-face contact invloed heeft op het effect van de therapie. Het bleek dat het face-to-face contact nauwelijks invloed had op de effectiviteit. Het is belangrijk, maar niet zo belangrijk. De vraag is of dit ook bij coaching geldt.

Ontstaat er zonder face-to-face contact dan geen lagere betrokkenheid?Nee, het commitment neemt zelfs toe, omdat je direct kan terugkoppelen. Je hoeft het niet meer op te sparen tot een volgend gesprek, maar je kan je ervaringen direct met je coach delen. Coaching wordt daarmee intensiever en effectiever. Mensen zijn verrast over het rendement. Maar je moet het meemaken om het te geloven.

Wat zijn de valkuilen van e-coaching?De belangrijkste valkuil is dat je denkt dat als je kan coachen, dat je ook een e-coach kan zijn. Veel mensen die blanco starten met e-coachen, gaan de mist in en stoppen er al snel mee. Om succesvol te zijn heb je aanvullende vaardigheden en meer inzicht nodig in achterliggende processen.

Kan je dat toelichten?E-coaching heeft een aantal voor de hand liggende voordelen zoals besparing in tijd en geld. Echter, de echte voordelen zitten in het proces. En die zijn relatief onbekend. Door e-coaching ga je namelijk schrijven. Aan schrijven liggen hele andere cognitieve processen ten grondslag. Therapie van schrijven. Je kan teruglezen wat je geschreven hebt, maar ook teruglezen wat je coach je geschreven heeft. Complimenten die je krijgt staan nu op papier, die blijven je beter bij. Normaal zou je glimlachen en wegkijken, maar nu kan je het rustig zonder iemand erbij tot je nemen. Dat is belangrijk.

Zijn er andere zaken om rekening mee te houden als je gaat e-coachen?Ja, privacy. E-coaching moet gebeuren via je eigen emailadres en niet door middel van je emailadres op je werk. De zekerheid van privacy maakt het veilig voor de coachee, dat wordt nogal eens onderschat.

E-coaching: Verrassend rendement én persoonlijk

Insp

iratie

dag

voor

Coa

ches

15

Daarnaast is taalvaardigheid een belangrijk onderwerp. Je moet goed bij jezelf nagaan of het je ligt om alles op te schrijven. Sommige coaches kunnen dit gewoon veel minder goed op papier. Je kan het niet meer corrigeren nadat je het hebt verstuurd, je kan niet direct reageren op hoe de coachee reageert op jouw bericht. De manier waarop je de coachee benadert, is bij e-coachingnog belangrijker. Daar gaat het vaak mis.

“Als je kan coachen, kan je nog niet direct e-coachen”

Dit zijn enkele dingen, maar ik hoop dat ik hiermee heb aangegeven dat het belangrijk is om getrained te worden als e-coach voordat je ermee begint. Onderschatting is de grootste valkuil.

Heeft de opkomst van het nieuwe werken invloed op coaching?Ja, dit gaat een grote boost geven aan e-coaching. Meer op afstand werken. E-coaching is ook niet meer gebonden aan plaats en tijd, net als het nieuwe werken. Hoe je het wendt of keert, het gaat die kant op. Ter illustratie: UWV moet bezuinigen en gaat daarom zwaar inzetten op e-coaching en e-learning. Over een paar jaar is het gewoon standaard. In het buitenland zijn ze daar al veel verder mee. Vooral in Amerika, Australiëen Engeland. In Australië is er zelfs een instituut voor opgericht. Dat heeft natuurlijk ook te maken met de afstanden. Wij kunnen hier elkaar nog redelijk makkelijk ontmoeten. In Australië ligt dat wel anders; 4 uur reizen om naar je coach te kunnen gaan. In Nederland zijn er nog maar een paar e-coaches. Dat zijn echt pioneers.

Op de inspiratiedag voor coaches van de Baak en het Europees Instituut op 1 maart 2012 geeft Alexander een workshop over e-coaching. Lees hier meer over de inspiratiedag voor Coaches.

Het Europees Instituut verzorgd samen met partner eCoachPro vanaf 2012 een verdieping opleiding e-coaching voor professionals

16

Positieve psychologie werkt!De laatste jaren is de positieve psychologie sterk in opkomst. Deze vernieuwende aanpak heeft zijn effectiviteit al op verschillende terreinen bewezen. Anders dan de klassieke benadering houdt positieve psychologie zich bezig met kennis over wat het bestaan de moeite waard maakt; over de menselijke kracht en optimaal functioneren.

De positieve psychologie is nog heel jong. Het begon een jaar of tien geleden met de vooraanstaande Amerikaanse psycholoog Martin Seligman. Op een dag was hij met zijn dochtertje Nikki in de tuin aan het werk. Nikki hield hem op een gegeven moment voor, dat hij nu eens moest ophouden met mopperen. Daardoor viel bij Seligman het kwartje: De psychologie moet zich niet primair richten op wat er mis is, maar juist op hoe je de kwaliteit van leven en werken kunt verhogen. Die nieuwe benadering moest wel van een heel andere orde worden dan de oppervlakkige ‘smile and be happy’ benadering.

Daarmee was de positieve psychologie geboren. Als prominent wetenschapper wilde Seligmandeze nieuwe vorm van psychologie wetenschappelijk funderen en in korte tijd is er veel tot stand gekomen. Kwaliteiten van mensen werden in kaart gebracht, welbevinden werd meetbaar gemaakt en methoden voor het bevorderen ervan ontwikkeld.

In werkcontexten krijgen ‘negatieve’onderwerpen als stress en burnout van oudsher nog veel aandacht. Maar ook op dit terrein heeft de positieve psychologie inmiddels haar stempel gedrukt. Naast het voorkomen van stress en burnout, is er meer oog gekomen voor de bevordering van welbevinden op het werk. Organisaties zoeken werknemers die energiek en toegewijd zijn en die opgaan in hun werk. Ze hebben met andere woorden behoefte aan bevlogen mensen die ‘engaged’ zijn.

Daar ligt nu precies de kracht van de positieve psychologie. Een werkomgeving die op deze benadering is geïnspireerd, bevordert persoonlijke groei en een gevoel van autonomie en vertrouwen. Het zal hen aanmoedigen naar manieren te zoeken om hun veerkracht te vergroten, te streven naar een balans in leven en werk en een gezonde levensstijl. Zo’n omgeving stimuleert het onderhouden van positieve relaties met collega’s en geeft medewerkers een duidelijk gevoel van zinvolheid. Ook in die context werkt de positieve psychologie.

Expert aan het woordRon van Deth, Docent en stafmedewerker bij het Europees Instituut, psycholoog en publicist.

“Organisaties zoeken mensen die energiek zijn en

opgaan in hun werk”

Daarmee was de positieve psychologie geboren

Ron van Deth geeft op de inspiratie dag voor Coaches op 1 maart 2012 een workshop over positieve psychologie.

fdgf

18

Nog steeds heerst er een soort van ‘ontkenning’in de wereld, we gaan door met ons consumeren en produceren, wetende dat de bronnen opraken, de aarde vervuilt en tweederde van de wereldbevolking onder de armoede grens leeft. Laatst zag ik weer een foto van magere mensen met honger, ik stel me dan voor dat ikzelf en mijn buren er zo uit zouden zien, dat kun je toch niet bevatten? Hoe komt het dat wij mensen, andere mensen zo laten lijden?

Drastisch nieuwe patronen vinden…U-theory is een manier om drastisch los te komen uit je bekende patronen, minder alleen op jezelf gericht te zijn en dus meer op anderen en om meer uit je intuïtie te halen. Wij en onze organisaties zijn te eenzijdig rationeel geworden, teveel gericht op gewin op de korte termijn. Het is tijd om de koers bij te stellen.

Het indalen in de U U-theory is een leidraad van het beslissingsproces van de leider. Het gaat in de vorm van een U: eerst goed observeren op verschillende luisterniveaus, daarna daal je in een soort stilte en niet-doen, om op diepere niveaus te komen. Een gezamenlijkheid die ook voelbaar wordt bij een jamsessie. Vandaar uit komen nieuwe vindingen of inzichten waarna je tot actie overgaat. Het product wordt steeds aangepast terwijl je het maakt.

PresencingHet diepste punt van de U wordt ook wel presencing genoemd. Je gaat anders zien, alles lijkt trager, maar gaat even snel. Het lijkt alsof je in een ander intelligentieveld belandt. Vanuit hier ontvouwt de toekomst zich. Topsporters kennen deze staat maar al te goed, net als muzikanten en kunstenaars. Picasso zei eens: ‘Ik ben niet degene die dit schilderij maakt, het ontstaat onder mijn handen en ik ben zelf verbaast over wat er verschijnt.” Hij bedoelde dit letterlijk. Om hier te komen zijn stilte en “vertragen” essentieel, maar ook in de natuur zijn of bewegen helpt.

Het resultaat is elke keer weer verbluffend. Je voelt dat iedereen rustiger wordt, meer luistert en zichzelf laat zien. Het proces hiernaartoe is echter zeer spannend. Tijdens het indalen wordt je geconfronteerd met je eigen gevoelens zoals angst voor het “niet weten”, veroordelingen en cynisme. Die moet je weerstaan en durven ondergaan, pas daarna ben je leeg genoeg om het nieuwe tot je te laten komen.

Special: Theory UU-theory: Collectief Leiderschap voor diepgaande innovatie en verandering

Je gaat anders zien, alles lijkt trager, maar gaat

even snel

Topsporters kennen deze staat maar al te goed

Sacha Kluvers verzorgt op de inspiratie dag voor Coaches op 1 maart 2012 een workshop over de U-Theory

sf

Invloed van de context op teams‘Van het enkelvoudig coachen van groepen en teams moeten we eigenlijk af. Want wie bijvoorbeeld alleen maar kijkt naar de communicatieprocessen in een groep, zonder oog voor de context waarin groepsactiviteiten plaatsvinden, mist wezenlijke informatie’, volgens Wim Goossens.

Wim Goossens, expertdocent aan de ZuydHogeschool en verbonden als trainer aan het Europees Instituut/de Baak ontwikkelde het IPG-model (Integrale Procesbegeleiding van Groepen) waarmee complexe groeps- c.qteamdynamieken, -fenomen en –processen in hun onderlinge samenhang doorgrond en begeleid kunnen worden. Dit model zoekt een samenhang tussen de volgende vier kernelementen: 1. de context van de groep; 2. groepsontwikkeling; 3. niveaus; 4. leiderschap.

In dit artikel belichten we kort verschillende invloeden van de context op teams.Wim: ‘In elk team spelen meerdere contexten een rol. Ik ga hierbij uit van vijf contexten die in elk team in mindere of meerdere mate aanwezig zijn: de culturele context, de maatschappelijke context, de organisatorische context, het team zelf als context en de persoonlijke context van de deelnemer.’

‘Denk bij de culturele context aan bijvoorbeeld de ik- of wij-cultuur, de Oosterse of Westerse cultuur, de vrouwelijke of mannelijke cultuur en daaruit voortvloeiende culturele uitingsvormen, rituelen en gebruiken.’ In een teambespreking komt bijvoorbeeld naar voren dat een teamlid met een Indische achtergrond zo weinig hulp aan zijn collega’s vraagt, terwijl hij vanuit zijn cultuur geleerd heeft zich bescheiden op te stellen ……

‘Als je kijkt naar de maatschappelijke context dan let je op de sociaal maatschappelijke achtergrond van de deelnemers in het team, de maatschappelijke status of het imago van de teamleden en de economische situatie.’Tijdens een teambegeleiding verwijt Harry Marian dat ze nooit naar hem luistert omdat hij in haar ogen toch altijd een timmermanszoon zal blijven en zij de ingenieursdochter is………

‘Qua organisatorische context is het type bedrijf of instelling van belang; is het bijvoorbeeld een profit of non-profit organisatie? Hoe ziet de organisatiestructuur eruit, wat is het organisatiemodel, wat is de organisatiecultuur, is er een diversiteit aan culturen? Wat is het draagvlak van het team in de organisatie. Over welk organisatiegebied spreken we etc.’ Marian zit in een organisatie met een “echte klaagcultuur”. Op enig moment

Expert aan het woordWim Goossens, Trainer en docent Teamcoaching bij het Europees Instituut.

Er zijn vijf contexten die in elk team in mindere of

meerdere mate aanwezig zijn

De invloed van de context op teams20

Insp

iratie

dag

voor

Coa

ches

wordt ze emotioneel en vertelt hoe de teampressie haar belemmert om geïnspireerd over haar werk te praten………….

‘Daarnaast is het team zelf ook een belangrijke context. Wat is de doelstelling van het team, wat is de samenstelling, zijn er specifieke werkprocedures, in welke fase verkeert de groep qua ontwikkeling?’ Het team praat in een tweespalt met elkaar: de oude gedegen medewerkers en de jongeren. Tijdens een teambespreking wordt de generatiekloof duidelijk als een oudere medewerker zich ergert aan het blackberry-gebruik van de jongere medewerker, waarna deze zegt: “man, ik ben op internet meer informatie aan het opzoeken over het onderwerp waarover we het hebben”…..

“Daarnaast is het team zelf ook een belangrijke context”‘En natuurlijk de deelnemer zelf. Hoe ziet de leefwereld van hem/haar eruit, wat zijn kwalitatieve invloeden uit de persoonlijke leefwereld, wat zijn belangrijke levenservaringen of relevante actuele invloeden zoals bijvoorbeeld verlieservaringen of stress? In welke levensfase verkeren de verschillende deelnemers?’Tijdens een teamsessie blijkt dat (de fysiek ook stevige) Ria volledig is gesocialiseerd op open en direct te zijn, terwijl haar collega (fysiek fragiel) altijd geleerd heeft dat je beter kunt inslikken en dat het risicovol is je gevoel of mening te uiten. De socialisatie van deze teamleden herhaalt zich als een parallelproces in het team…….

Hiermee is in vogelvlucht een overzicht gegeven van de verschillende contexten binnen een team; één van de vier kernelementen binnen het IPG-model.

Wim Goossens verzorgt op de inspiratie dag voor Coaches op 1 maart 2012 een workshop over de invloed van de context op teams.

21

dsf

Jonah Bavinck – Coach, de BaakEen bijzonder coachingtraject waarin de gekozen context het gesprek stimuleerde en verraste. Iedere context leverde in

combinatie met het gesprek een paradigmashift op dat de coachee verder hielp in het vooraf geformuleerde vraagstuk. Coachingtraject op zijn kop en door de war, met zichtbare resultaten.

De start - Beginnen in de context van de deelnemer. Ik bel aan. “We zitten helemaal boven”. Ik stap het bedrijf binnen van mijn coachee. Ik word rondgeleid en vriendelijk gegroet. In een kamertje voeren we ons eerste gesprek.“Op zoek naar een structuur besluiten we het gebrek daaraan te omarmen als een experiment.”

De beweging – Een beweging in het hoofd, raakt het gevoel maar half.Een paar weken later ontmoet ik hem op de Baak in Noordwijk. In trainingspak, ook ik. Een beetje onwennig lopen we naar het strand. Na een paar minuten stel ik voor te gaan rennen. De beweging en het soort pas waarin hij loopt, bieden een opening om zijn vraagstuk op een andere manier te bekijken. Het rennen speelt met het gesprek, en wij met het strand. “Ik voel me licht en krachtig na mijn fysieke en emotionele inspanning”

De inspiratie – Kunst plaatst zaken in een ander perspectief zonder de essentie te verliezen.De volgende ontmoeting begint in het Stedelijk Museum. We praten in de grote hal en mengen ons daarna in de kunst. Het eerste schilderij reflecteert de essentie van het vraagstuk: onconventioneel, eigen in zijn eenvoud, spannend. Lef. We kijken lang en analyseren waarom het doet wat het doet. Het staat op ons beider netvlies gebrand. “Kunst is voor mij een sterke inspiratiebron, heel persoonlijk en direct.”

Het spel - Praten is vaak niet het middel om een onderliggende laag te bereiken.We staan samen in een groot atelier. Hij heeft zijn verfpak aan, ik loop wat rond en we praten. Hij begint met verven, nog pratend. De stilte die volgt, de beweging en de inspiratie maken het spel dat zich voltrekt. Er wordt gewerkt, gedacht. Ik voel wat hij doet, hij voelt mijn aanwezigheid, allebei zijn we kwetsbaar en uiterst zichtbaar. Als het schilderij klaar is, bekijken en bespreken we het en wat er in de stilte is gebeurd. Het is onmogelijk de essentie te ontwijken.“Toen ik de ongemakkelijkheid van de situatie losliet, transformeerde zowel het schilderij als de energie in de ruimte”

Verankering en verbreding – Alles wat je deelt, heeft meer kans om te groeien.De laatste afspraak is bij hem thuis. Hij nodigt een aantal vrienden uit en kookt voor ons. We spreken over het leven, wat hij heeft doorlopen, de betekenis van kwetsbaarheid en lef tonen. Niet enkel voor hem, ook voor de anderen aan tafel. Nu leeft het echt. “De sessies voelden als een werkvakantie; ik keek er naar uit maar ik moest hard werken”

We hebben gekozen voor een andere vorm om naar bestaande dilemma’s te kijken. De mogelijkheden zijn verkend, het bestaand potentieel van de coachee is verder ontwaakt. Wat het spannend maakt, voor ons allebei, is dat het een dans is waar de passen niet van zijn bepaald, maar waarvan de stappen zich in het nu kenbaar maken.

Uitgelicht - Play the talk

Coaching op zijn kop en door de war, met zichtbare resultaten

Gec

oach

edw

orde

n

23

Mijn naam is Benjamin en ik ben 39 jaar. Ik ben geboren in Burundi. Als kind had ik een normaal leven. Echter, in 1993, toen ik tien jaar oud was, brak er een etnische strijd uit in mijn land. Om mij heen zag ik hoe onschuldige mensen werden vermoord, waaronder mijn familie, vrienden. Ikzelf overleefde ter nauwer nood een aantal dodelijke aanslagen. Als een kind van tien jaar was ik niet in staat terug te vechten. Voor mij was er maar één uitweg: vluchten.

Dit was het begin van een slopende tocht. Onder een aanhoudende regen van kogels vluchtte ik honderden kilometers per dag. Rusten kon alleen als er niet werd geschoten. Het eten van bladeren was de enige manier van overleven. In totaal legde ik zo’n negenhonderd kilometer af op mijn blote voeten. Na vijf jaar van vluchten kwam ik uiteindelijk samen met de andere vluchtelingen terecht in Tanzania. Al was er lang niet genoeg voedsel voor iedereen, toch besloot ik in het kamp te blijven, uiteindelijk voor meer dan tien jaar.

24

Ik begon samen met een aantal Right To Play vrijwilligers uit het vluchtelingenkamp met het introduceren van sport- en spelactiviteiten voor kinderen. Ik wilde ze helpen om weer vertrouwen in zichzelf te krijgen en ik wilde ze hoop geven op een betere toekomst. De activiteiten waren een startpunt om de gemeenschap samen te brengen en een belangrijke boodschap over te brengen. Ik zag mensen die voorheen vijanden waren, samen spelen en plezier maken. Met eigen ogen zag ik hoe de kinderen de spelsessies evalueerden, reflecteerden en verbanden legden met hun eigen leven.

Ik groeide van Right To Play Coach naar supervisor en nu ook Assistant National Training Officer. In deze rol train ik Right To Play Coaches die regelmatig sport- en spelactiviteiten in de Burundese gemeenschap. Zonder de kracht van sport had ik deze mooie kansen niet gekregen en had ik mijn verhaal niet om kunnen zetten in iets positiefs. Moet je nu eens zien, ik draag bij aan het herenigen van mijn gemeenschap! De Coaches zijn hier zo waardevol en onmisbaar voor de kinderen. Samen bouwen we nu aan een mooiere toekomst!

In 2001 maakte ik kennis met de sport- en spelactiviteiten van Right To Play. Het sporten gaf mij een uitlaatklep, haalde mijn gedachten even af van het traumatische verleden en leerde mij ontspannen. Ik voelde me veilig en kon eindelijk mezelf zijn. Het duurde niet lang of ik werd vrijwilliger bij Right To Play en werkte mee aan verschillende activiteiten zoals trainingen en speciale evenementen. Hierdoor leerde ik belangrijke vaardigheden, waaronder eerlijkheid, het maken van juiste keuzes, het stellen van doelen en het leren omgaan met de moeilijke tijd die ik achter de rug had.

De kracht van sport en spel leerde mij omgaan met verliezen en problemen. Ik zag in dat ik zelf verantwoordelijk ben voor mijn leven. In eerste instantie leek het tolereren van de mensen die mijn leven de afgelopen 15 jaar zo zwaar hadden gemaakt, een onmogelijke opgave. Hier kwam verandering in doordat ik door sport leerde om tolerant en geduldig te zijn. Ik begon mijn problemen te overwinnen en was in staat om deze lessen door te geven aan de kinderen in mijn omgeving, door mezelf aan te sluiten bij Right To Play. Met de geleerde vaardigheden zoals leiderschap, het nemen van besluiten en het vertrouwen in mezelf richtte ik me op de toekomst. Ik besloot niet langer achterom te kijken, maar vooruit.

Na 15 jaar kon ik terug naar Burundi. De blik in de ogen van veel Burundesen sprak boekdelen over de geleden trauma's. Dit zette mij aan het denken en ik besloot actie te ondernemen.

Right to Play coach aan het woord

Benjamin, Right to play coach, supervisor en assistant national training officer

Sinds begin 2011 werken Right to Play en Baak Coaching samen om coaches op te leiden in ontwikkelingslanden voor Right to Play programma’s. Lees meer over deze bijzondere samenwerking op www.debaak.nl/righttoplay

Samenwerking Right to Play & De Baak

“In totaal legde ik zo’n negenhonderd kilometer af op mijn blote voeten”

Professional als Coach

coachen als2e beroep- Organisatie context -

Coachen als1e beroep

Coachend Leidinggeven

Zoek je een stevige basis? Zoek je verdieping?

Europees Instituut de BaakCoach als 1e beroep, beroepsvormend, langer

www.europeesinstituut.nl

De BaakCoach als 2e beroep, Coaching in organisaties, kort & intensief,

www.debaak.nl/coaching

Doelgroep

Opleiding uitgevoerd door

Baak Leergang Coaching

Opleiding tot Master Coach(St!r en PHBO erkend)

Wat doen de Baak en het Europees Instituut rondom Coaching?

LeergangCoaching Basics

(PHBO-erkend)

Specialisatie Loopbaan coaching

Specialisatie Teamcoaching

Lifecoaching

Counseling

E-coaching voor professionals

Zoek je een specialisatie?

De Baak en het Europees Instituut bieden professionele opleidingen rondom coaching. Bij de coaching opleidingen van de Baak ligt het accent op coaching in organisatie, coaching als 2de beroep. Het Europees Instituut biedt beroepsvormende opleidingen als je van coaching je 1ste beroep wilt

maken. Hieronder een overzicht van het opleidingsaanbod:

Disclaimer:

Ondanks de constante zorg en aandacht die de Baak en het Europees Instituut besteden aan de samenstelling van het Coaching Magazine is het mogelijk dat de informatie die hierin wordt gepubliceerd onvolledig c.q. onjuist is. Fouten (in de gegevenswerking) kunnen echter niet altijd voorkomen worden.

Bewering en meningen, geuit in de artikelen en mededelingen zijn die van de auteur(s) en niet (noodzakelijkerwijs) van de redactie.

De Baak en het Europees Instituut sluiten alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of in enig opzicht verband houdt met het gebruik van informatie die door middel van het coaching magazine verkregen is of die het gevolg is van beweringen en meningen, geuit in artikelen en mededelingen.

Doekes Prakken – Programmamaker coaching, de Baakd.prakken@debaak.nl

Ria Stegeman – Marketing communicatie, Europees InstituutR.stegeman@europeesinstituut.nl

Het coaching magazine van de Baak en het Europees Instituut wordt gemaakt door:

Jij of jouw organisatie in het coaching magazine?

Stuur een email naar één van onderstaande

De Baak brengt coaching inorganisaties in beweging

Foto: Toos Poels