ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN … · 2015-11-24 · AR_ATP_WPP_DEF. 3 | 59 Alle...

AR_ATP_WPP_DEF.

ARBEIDSREGLEMENT VOOR

HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL

EN VOOR

HET WETENSCHAPPELIJKE EN PEDAGOGISCH PERSONEEL

Goedgekeurd door de ondernemingsraad 29 september 2015

AR_ATP_WPP_DEF.

2 | 6 0

I. ALGEMENE BEPALINGEN

1. ADMINISTRATIEVE INLICHTINGEN

Werkgever: Vrije Universiteit Brussel, met maatschappelijke zetel te Pleinlaan 2 te 1050 Brussel

Werknemer:

a. het lid van het administratief en technisch personeel (ATP) b. het lid van het wetenschappelijk en pedagogisch personeel (WPP)

Aard van de activiteit: hoger onderwijs Plaats van tewerkstelling:

- campus Etterbeek - campus Jette - campus Kaai (Anderlecht) - Locatie Gooik

Inschrijvingsnummer RSZ: 075/748.252.17

Kinderbijslagfonds: Attentia – Kinderbijslag VZW – Keizer Karellaan 584/3 te 1082 Brussel

Arbeidsgeneeskundige dienst: Attentia Wetsverzekering arbeidsongevallen: Ethias – Prins-Biscchopssingel 73 te 3500 Hasselt

(polisnummer: 6.550.214)

Sociaal secretariaat: - Loonadministratie: in eigen beheer - DMFA: SSE sociaal secretariaat – Nijverheidsstraat 16 te 8760 Meulebeke

Nummer van neerlegging bij de arbeidsinspectie (Toezicht op de Sociale Wetten/FOD WASO): [nummer

wordt toegevoegd na toekenning door FOD WASO].

2. TOEPASSINGSGEBIED

Dit arbeidsreglement en de bijlagen1 regelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

De bijlagen vormen een integraal onderdeel van het arbeidsreglement.

AR_ATP_WPP_DEF.

3 | 5 9

Alle werknemers ontvangen een exemplaar van dit arbeidsreglement met bijlagen op een elektronische drager. De werknemers worden geacht de inhoud van dit arbeidsreglement te kennen en te aanvaarden en verbinden er zich toe ervan kennis te nemen en na te leven.

3. MEDEDELING VAN DE PERSOONSGEGEVENS

Om een correcte personeels- en loonadministratie te verzekeren, verstrekt de werknemer aan de personeelsdienst bij indiensttreding alle nodige inlichtingen in toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, in het bijzonder alle gegevens met betrekking tot zijn identiteit, zijn adres en verblijfplaats, zijn burgerlijke stand en de samenstelling van zijn gezin. De werknemer verwittigt tevens onmiddellijk de personeelsdienst van elke adresverandering en elke wijziging van burgerlijke staat, nationaliteit of gezinslast bij elektronisch bericht (per email). Bepaalde gegevens worden periodiek meegedeeld op de ondernemingsraad. Deze gegevens mogen gebruikt worden volgens de modaliteiten door dit orgaan vastgelegd. De persoonsgegevens worden verzameld, bewaard, verwerkt en gebruikt in overeenstemming met de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

4. GENDERNEUTRALITEIT EN NON-DISCRIMINATIE

Voor de leesbaarheid van de tekst wordt enkel een neutrale of de mannelijke persoonsvorm gebruikt. De bepalingen over de werknemer gelden uiteraard zonder genderonderscheid.

De werknemer onthoudt zich van elke vorm van racisme en discriminatie en maakt geen ongerechtvaardigd onderscheid op grond van geslacht, ras, etniciteit, nationaliteit, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, godsdienst, levensovertuiging, handicap, ziekte of politieke overtuiging en behandelt iedereen met dezelfde eerbied voor waardigheid. De beginselverklaring inzake diversiteit en non-discriminatie is opgenomen in bijlage 2.

5. DEONTOLOGISCHE CODE

De werknemer houdt zich te allen tijde aan de bepalingen van de deontologische code opgenomen in bijlage 3.

6. ELEKTRONISCH VERSTUREN EN ONTVANGEN VAN SOCIALE DOCUMENTEN

De werknemer zal volgende documenten uitsluitend op elektronische wijze toegestuurd krijgen: de loonbrief en de individuele fiche 281.10. Deze worden afgeleverd in een beveiligde omgeving. Indien de medewerker er uitdrukkelijk om verzoekt, kunnen beoogde documenten terug in papieren vorm afgeleverd worden en dit volgens de modaliteiten zoals bepaald in de wet van 3 juni 2007 houdende diverse arbeidsbepalingen (Belgisch Staatsblad van 23 juli 2007).

AR_ATP_WPP_DEF.

4 | 6 0

II. ARBEIDSDUUR EN UURROOSTERS

7. ARBEIDSDUUR

Voor de voltijdse werknemers bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 38 uren, gespreid over 5 werkdagen van maandag tot en met zaterdag ten belope van 7u36min per dag, behoudens de afwijkende uurroosters in bijlage 1. Voor de deeltijdse werknemers bedraagt de wekelijkse arbeidsduur een procentueel aandeel van 38 uren overeenkomstig de omvang van hun deeltijds dienstverband. De prestaties worden geleverd hetzij gespreid over 5 werkdagen van maandag tot en met zaterdag, hetzij gespreid over een kleiner aantal dagen van maandag tot en met zaterdag, met dien verstande dat de dagelijkse arbeidsduur de 7u36min niet overschrijdt.

8. UURROOSTERS

De uurroosters zijn vastgelegd overeenkomstig de regeling in bijlage 1. Van deze uurroosters kan worden afgeweken in zoverre dat dit bij wet en/of door een collectieve arbeidsovereenkomst is toegestaan en na goedkeuring door de Ondernemingsraad wanneer de afwijking een permanent en/of collectief karakter heeft. Uitzonderlijk, tijdelijk en in functie van de dienstnoodwendigheden kan schriftelijk van deze uurroosters worden afgeweken in een individuele arbeidsovereenkomst. In voorkomend geval betreft dit een gunstmaatregel en kan dit zeker niet worden beschouwd als een verworven recht.

9. OVERWERK

De voltijdse werknemer die bij uitzondering op vraag van zijn directe chef overwerk presteert, wordt gecompenseerd volgens de regeling bepaald in de CAO inzake de geldelijke bepalingen.

10. NACHTWERK EN WEEKENDWERK

De voltijdse werknemer die bij uitzondering op vraag van zijn directe chef nachtwerk of weekendwerk verricht, wordt gecompenseerd volgens de regeling bepaald in de CAO inzake de geldelijke bepalingen.

AR_ATP_WPP_DEF.

5 | 5 9

III. TIJDS- EN PLAATSONAFHANKELIJK WERKEN

11. TIJDS- EN PLAATSONAFHANKELIJK WERKEN

De werknemer kan, rekening houdend met de functie, tijds- en plaatsonafhankelijk werken. Dit gebeurt steeds op vrijwillige basis waarbij de werknemer een aanvraag indient en de toestemming bekomt van zijn directe chef. Tijds- en plaatsonafhankelijk werken is een gunst. Bij tijds- en plaatsonafhankelijk werken gelden de gewone bepalingen op het gebied van de uurroosters niet.

Deze werknemer heeft recht op een onkostenvergoeding zoals voorzien in de CAO inzake de geldelijke bepalingen.

IV. VOORZIENBAAR VERLET EN VERTRAGING

12. AFWEZIGHEID DOOR VOORZIENBAAR VERLET

De werknemer vraagt ten laatste drie werkdagen op voorhand elke voorzienbaar verlet aan. Indien de werknemer om gegronde redenen zijn afwezigheid niet vooraf kan aanvragen, dan verwittigt hij of eventueel een derde persoon, zijn directe chef daarvan, in de mate van het mogelijke, voor de normale werkaanvang en ten laatste binnen één uur na het aanvangsuur van de dienst. De werknemer rechtvaardigt, in de mate van het mogelijke, zijn afwezigheid uiterlijk de eerstvolgende werkdag.

13. AFWEZIGHEID OF VERTRAGING DOOR OVERMACHT

De werknemer die door overmacht verhinderd is om (op tijd) op de plaats van het werk aan te komen, brengt zijn directe chef onmiddellijk op de hoogte van zijn vertraging of afwezigheid. Het bewijs van de reden van vertraging kan geleverd worden door alle middelen, getuigenissen inbegrepen.

14. HET WERK VROEGTIJDIG VERLATEN

De werknemer die voor het einde van de arbeidsdag uitzonderlijk het werk wenst te verlaten, kan dit enkel doen mits de voorafgaande uitdrukkelijke toelating door zijn directe chef.

AR_ATP_WPP_DEF.

6 | 6 0

V. SCHORSING WEGENS ZIEKTE, ONGEVAL OF ZWANGERSCHAP

15. FORMALITEITEN BIJ AFWEZIGHEID WEGENS ZIEKTE OF ONGEVAL

De werknemer verwittigt onmiddellijk zijn directe chef van zijn afwezigheid wegens ziekte of ongeval, met vermelding van de verblijfplaats indien deze verschillend is van de woonplaats. De directe chef meldt op zijn beurt de afwezigheid aan de personeelsdienst. De werknemer staaft elke afwezigheid ingevolge ziekte, ongeval of zwangerschap met een geneeskundig getuigschrift dat wordt overgemaakt aan de personeelsdienst. Een afwezigheid voor de duur van maximum een dag, die niet gestaafd is door een medisch attest van arbeidsongeschiktheid, is beperkt tot 6 maal per kalenderjaar. De werknemer brengt dezelfde dag zijn directe chef – telefonisch of per e-mail - op de hoogte van zijn afwezigheid en vult en ondertekent een hiervoor ter beschikking gesteld attest in ter bevestiging van de afwezigheid wegens ziekte. Dit attest wordt ten laatste de eerstvolgende werkdag aan de personeelsdienst bezorgd. Afwezigheden die gestaafd worden met een doktersattest worden zo spoedig mogelijk aan de personeelsdienst bezorgd, hetzij per post, hetzij elektronisch. Bij verlenging van het ziekteverlof stuurt de werknemer zo snel mogelijk en ten laatste de dag waarop het verlof verstrijkt, een nieuw geneeskundig getuigschrift naar de personeelsdienst en licht hij zijn directe chef in. De directe chef licht onmiddellijk de personeelsdienst in, indien de werknemer het werk op de vastgestelde datum niet hervat en geen verlenging van ziekteverlof heeft gemeld.

16. FORMALITEITEN BIJ ZWANGERSCHAP

De werknemer stelt onverwijld zijn directe chef in kennis van de zwangerschap aan de hand van een medisch getuigschrift dat de vermoedelijke bevallingsdatum vermeldt. Vanaf deze kennisgeving gaat de periode van ontslagbescherming in. De directe chef brengt de personeelsdienst onmiddellijk op de hoogte.

17. MEDISCH TEGENONDERZOEK EN GENEESKUNDIG TOEZICHT

Iedere werknemer die arbeidsongeschikt is, kan aan een medisch tegenonderzoek onderworpen worden vanwege een controleorganisme. De werknemer mag zich aan dit tegenonderzoek niet onttrekken en het tegenonderzoek is kosteloos voor de werknemer. Vanaf de kennisgeving van de zwangerschap staat de werknemer onder toezicht van de arbeidsgeneeskundige dienst die door de raad van bestuur met de arbeidsgeneeskunde in de universiteit is belast.

18. WERKHERVATTING

De werkgever kan de werkhervatting afhankelijk maken van een onderzoek door de arbeidsgeneesheer van de geschiktheid van de werknemer. Dit onderzoek vindt ten vroegste plaats op de dag waarop het werk wordt hervat en ten laatste op de tiende werkdag na hervatting.

AR_ATP_WPP_DEF.

7 | 5 9

De werknemer die na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid het werk deeltijds wil hervatten, kan dit enkel doen mits de voorafgaande toelating door de instantie die door de raad van bestuur met de arbeidsgeneeskunde in de universiteit is belast én door de adviserende geneesheer van het ziekenfonds.

19. SANCTIE BIJ NIET-NALEVING VAN DE FORMALITEITEN

De werknemer die de bepalingen van dit hoofdstuk niet naleeft is onwettig afwezig en verliest het recht op gewaarborgd loon voor de duur van de afwezigheid. Vooraleer overgegaan wordt tot inhouding van loon wordt de werknemer per aangetekend schrijven hiervan op de hoogte gebracht. Deze kennisgeving gebeurt binnen vijf werkdagen na kennisname door de werkgever van de gebeurtenissen die aan de basis liggen voor de inhouding van het loon.

VI. VERLOFREGELING

20. ALGEMEEN

De gewone rustdagen zijn: - de zondagen; - de wettelijke feestdagen of de dagen die de wettelijke feestdagen vervangen; - de dagen van de jaarlijkse vakantie; - de extralegale vrije dagen.

21. FEESTDAGEN

Onverminderd de wettelijke bepalingen voorzien voor de deeltijdse werknemers, wordt het normale salaris gewaarborgd op de volgende tien wettelijke feestdagen:

- Nieuwjaar ( 1 januari) - Paasmaandag - Feest van de Arbeid ( 1 mei) - O.H.-Hemelvaart - Pinkstermaandag - Nationale Feestdag (21 juli) - Onze-Lieve-Vrouw Hemelvaart (15 augustus) - Allerheiligen (1 november) - Wapenstilstand (11 november) - Kerstmis ( 25 december)

Buiten deze tien wettelijke feestdagen is het salaris eveneens gewaarborgd voor de drie op instellingsniveau toegekende extra verlofdagen, met name:

- Feestdag van de Vlaamse Gemeenschap (11 juli) - 2 november - Verhaegenherdenking (20 november)

Ter vervanging van de hierboven opgesomde feestdagen die samenvallen met een niet-werkdag, krijgt de werknemer verlof gedurende de periode tussen Kerstmis en Nieuwjaar.

AR_ATP_WPP_DEF.

8 | 6 0

22. JAARLIJKSE VERLOF

De werknemer heeft recht op 20 vakantiedagen die berekend worden op basis van de prestaties geleverd in het vakantiedienstjaar en op 15 bijkomende vakantiedagen die berekend worden op basis van de prestaties geleverd in het vakantiejaar. De werknemer neemt deze vakantiedagen per halve of volledige dag op. De werknemer neemt de vakantiedagen op naar keuze, in overleg met het diensthoofd en met het feit dat de hoofdvakantie uit tien opeenvolgende vakantiedagen moet bestaan. De directe chef beslist voorafgaandelijk over de aanvraag voor vakantieverlof. Bij onenigheid tussen werknemer en zijn directe chef omtrent verlofaanvragen, treedt het hoofd van de hoofdeenheid op als derde en objectieve partij. De vakantiedagen moeten binnen het kalenderjaar opgenomen worden, maar de werknemer kan maximum vijf vakantiedagen overdragen naar het volgende kalenderjaar en dient deze op te nemen voor de lentevakantie. Bij in- of uitdiensttreding van de werknemer in de loop van het vakantiejaar, worden de bijkomende vakantiedagen tijdens het lopend jaar in evenredige mate berekend. De vakantiedagen worden niet opgeschort bij ziekte doch wel bij hospitalisatie van de werknemer.

23. COLLECTIEVE ZOMERSLUITING

De werkgever kan ten vroegste in het kalenderjaar 2017 een collectieve zomersluiting invoeren in de periode van 21 juli tot en met 15 augustus, onder voorbehoud van goedkeuring door de ondernemingsraad.

24. KLEIN VERLET

De werknemer heeft het recht om met behoud van salaris afwezig te zijn binnen de modaliteiten bepaald in het KB van 28 augustus 1963 en indien onderstaande voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: - de gebeurtenis geeft recht op klein verlet zoals bepaald in het KB van 28 augustus 1963; - de werknemer zou op deze dag(en) normaliter gewerkt hebben; - de werknemer verwittigt de werkgever zo snel mogelijk van zijn afwezigheid; - de afwezigheidsdagen moeten gebruikt worden voor het doel waartoe ze werden toegestaan.

De werknemer meldt zijn afwezigheid wegens klein verlet aan zijn directe chef.

De gebeurtenissen die recht op klein verlet geven en het aantal toegekende dagen per gebeurtenis zijn opgenomen in bijlage 12.

25. OUDERSCHAPSVERLOF

De werknemer heeft recht op loopbaanonderbreking of –vermindering voor ouderschapsverlof naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van een kind. De werknemer brengt het ouderschapsverlof ten laatste twee maanden voor de aanvangsdatum ter kennis van de directeur personeel, met afschrift aan de directe chef. In geval van adoptie wordt bij de kennisgeving een adoptieattest gevoegd, en een attest van inschrijving in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister.

AR_ATP_WPP_DEF.

9 | 5 9

26. VERLOF VOOR MEDISCHE BIJSTAND EN PALLIATIEF VERLOF

De werknemer heeft recht op loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering voor palliatieve zorgen, voor de bijstand aan of de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

De werknemer brengt het verlof voor palliatieve zorgen of voor medische bijstand voor de aanvangsdatum ter kennis van de directeur personeel, met afschrift aan directe chef en vergezeld van het attest van de behandelde arts van het ernstig zieke gezins- of familielid waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid verklaard heeft om deze persoon bij te staan of te verzorgen. Het verlof gaat in op de eerste dag van de week volgend op de week waarin het kennisgevingsformulier met alle relevante attesten werd overhandigd.

27. HET VERLOF VOOR VERMINDERDE PRESTATIES

Het verlof voor verminderde prestaties omvat zowel de herleiding van het voltijdse dienstverband als de vermindering van de omvang van het deeltijdse dienstverband. De vaststelling van het werkregime na vermindering van de prestaties gebeurt in onderling overleg met en mits akkoord van het hoofd van de hoofdeenheid. De werknemer dient de aanvraag voor het verlof voor verminderde prestaties in bij de personeelsdirecteur via het hoofd van de hoofdeenheid, ten minste één maand vóór de aanvang van het verlof. De toestemming wordt verleend door het bevoegde orgaan en steeds voor een periode van zes of twaalf aaneensluitende maanden. Het verlof voor verminderde prestaties gaat in bij het begin van de maand. Verlenging van het verlof voor verminderde prestaties is mogelijk volgens dezelfde procedure. De werknemer kan het verlof voor verminderde prestaties niet voortijdig beëindigen, maar het wordt wel opgeschort bij moederschapsverlof, loopbaanonderbreking in gelijk welke vorm of politiek verlof. De werknemer die het verlof voor verminderde prestaties geniet, behoudt, gedurende een periode van twee jaar over de gehele loopbaan, het recht van terugkeer in het gedeelte van de betrekking waarvan hij titularis was op het ogenblik waarop het verlof werd toegekend. Na het verstrijken van deze periode wordt de werknemer, voor het gedeelte van de betrekking waarvoor het verlof werd toegekend, in het reaffectatiekader geplaatst.

28. HET GEWOON GECONTINGENTEERD VERLOF

De werknemer heeft recht op 20 werkdagen gewoon gecontingenteerd verlof, indien hij geen verlof voor verminderde prestaties of loopbaanonderbreking geniet.

De werknemer dient de aanvraag voor het verlof voor verminderde prestaties in bij de personeelsdirecteur, via het hoofd van de hoofdeenheid, ten minste één week vóór de aanvang van het verlof. De toestemming wordt verleend door hetzij de personeelsdirecteur voor wie het verlof een recht is, hetzij door de rector voor wie het verlof een gunst is. Het gewoon gecontingenteerd verlof is onbezoldigd en moet in volledige dagen opgenomen worden.

29. HET BUITENGEWOON GECONTINGENTEERD VERLOF

De werknemer die vastheid van loopbaan geniet, kan aanspraak maken op:

AR_ATP_WPP_DEF.

10 | 6 0

een onbezoldigd eenmalig gecontingenteerd verlof van drie maanden (recht);

een onbezoldigd gecontingenteerd verlof van vijf jaar gedurende de loopbaan, dat moet worden opgenomen in periodes van minimum één jaar en dat niet gebruikt mag worden voor het uitoefenen van een winstgevende betrekking bij een andere werkgever of als zelfstandige (gunst).

De werknemer dient de aanvraag voor het buitengewoon gecontingenteerd verlof in bij de personeelsdirecteur, via het hoofd van de hoofdeenheid, ten minste één maand vóór de aanvang van het verlof. De toestemming wordt verleend door de personeelsdirecteur.

30. HET POLITIEK VERLOF

De werknemer die lid is van een provincieraad, een districtsraad, een gemeenteraad, de gemeenschappelijke gemeenschapscommissie, de Vlaamse gemeenschapscommissie, de Franse gemeenschapscommissie, een raad voor maatschappelijk welzijn, de Raad van de Duitstalige Gemeenschap of die het ambt bekleedt van voorzitter van één van deze instelling of die lid is van hun uitvoerend college, heeft recht op politiek verlof om zijn mandaat of ambt uit te oefenen binnen de modaliteiten bepaald bij wet. De werknemer dient de aanvraag voor het gecontingenteerd politiek verlof in bij de personeelsdirecteur, via het hoofd van de hoofdeenheid dat zijn akkoord geeft. De toestemming wordt verleend door de personeelsdirecteur en geldt voor een periode van minimum één jaar.

31. HET EDUCATIEF VERLOF

De werknemer heeft recht op educatief verlof om erkende opleidingen te volgen binnen de modaliteiten bepaald bij wet. De werknemer dient de aanvraag voor het educatief verlof in bij de personeelsdienst, via het hoofd van de hoofdeenheid. De toestemming wordt verleend door de personeelsdirecteur. Het educatief verlof kan slecht éénmaal worden toegekend voor eenzelfde opleiding en wordt geschorst indien blijkt dat de werknemer de opleiding niet regelmatig volgt.

32. VERLOF OM EEN AMBT BIJ EEN MINISTERIEEL KABINET UIT TE OEFENEN

De werknemer heeft recht op verlof wanneer hij door een minister, staatssecretaris of lid van een gemeenschaps- of gewestregering, gouverneur van een Vlaamse provincie of (vice-)gouverneur van Brussel-Hoofdstad of een Europees commissaris aangewezen wordt om een ambt uit te oefenen op zijn kabinet. Bij het einde van de aanwijzing en tenzij hij naar een ander kabinet overgaat, krijgt de werknemer per maand activiteit in een kabinet één dag verlof met een minimum van drie werkdagen en een maximum van vijftien werkdagen.

33. TIJDSKREDIET

De werknemer heeft recht op: - niet-gemotiveerd tijdskrediet binnen de modaliteiten bepaald in de CAO nr. 103 van 27 juni

2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen; - gemotiveerd tijdskrediet binnen de modaliteiten bepaald in de ondernemings-CAO van 05

november 2014 inzake het gemotiveerd tijdskrediet.

AR_ATP_WPP_DEF.

11 | 5 9

De werknemer die het recht op tijdskrediet wenst uit te oefenen brengt de werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte drie maanden vóór de aanvangsdatum van het aangevraagde tijdskrediet, hetzij via aangetekend schrijven, hetzij door het terbeschikkinggestelde kennisformulier waarvan het afschrift door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend. Er kan in onderling overleg van deze termijnen afgeweken worden. De werknemer voegt bij de aanvraag een attest van de RVA waarin gepreciseerd wordt of hij al een loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genoten, dat hij aanvraagt bij het RVA-kantoor bevoegd voor zijn woonplaats.

VII. HET SALARIS

34. GELIJKE BELONING VAN WERKNEMERS

Mannelijke en vrouwelijke werknemers ontvangen een gelijke beloning, overeenkomstig de CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 opgenomen in bijlage 4.

35. UITBETALING

Het salaris wordt maandelijks uitbetaald uiterlijk op de laatste werkdag. Het salaris wordt gestort op de bankrekening van de werknemer, die zijn bankrekeningnummer meedeelt aan de personeelsdienst. Inhoudingen op het salaris mogen slechts uitgevoerd worden conform de bepalingen van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.

36. PROCEDURE VOOR FOUTEN IN DE BEREKENING VAN HET SALARIS

De werknemer die een fout in de berekening van het salaris bemerkt, brengt de personeelsdienst hiervan onmiddellijk op de hoogte. Indien de werkgever de fout ontdekt, brengt hij de werknemer hiervan onmiddellijk op de hoogte. De te veel of te weinig uitbetaalde sommen worden zo snel mogelijk vereffend. De werknemer betaalt de teveel ontvangen sommen uiterlijk binnen de maand volgend op de vaststelling ervan terug. De werkgever vergoedt de werknemer voor de te weinig uitbetaalde sommen uiterlijk binnen de maand volgend op de vaststelling ervan.

VIII. BEËINDIGING VAN DE TEWERKSTELLING

37. CONVENTIONELE VASTHEID VAN LOOPBAAN

De volgende werknemers genieten binnen de modaliteiten van het reglement voor het administratief en technisch personeel op de werkingsuitkering een conventionele vastheid van loopbaan: - het lid van het ATP dat voltijds of deeltijds aangeworven wordt via een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde duur en bezoldigd wordt ten laste van de werkingsuitkeringen verschaft door de Vlaamse

AR_ATP_WPP_DEF.

12 | 6 0

Gemeenschap, behoudens aanwerving via een vervangingsovereenkomst of via een overeenkomst voor job- of werkstudent;

- het lid van het ATP dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als titularis van een betrekking in de vaste personeelsformatie van de sociale sector studenten (afdeling III van de universiteitsbegroting);

- het lid van het ATP dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als titularis van een betrekking van de vaste personeelsformatie van het patrimonium (afdeling V van de universiteitsbegroting).

Dit houdt enkel in dat er slechts eenzijdig rechtmatig een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer in de gevallen bepaald in het reglement voor het administratief en technisch personeel op de werkingsuitkering. De werknemer met conventionele vastheid van loopbaan wiens arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever beëindigd wordt, i.e. buiten de gevallen bepaald in dit reglement, heeft recht op een bijkomende, bovenop de wettelijke verbrekingsvergoeding als volgt: a. Werknemers onder de 50 of boven de 50 met minder dan 10 jaar anciënniteit bij de werkgever: 15 maanden b. Werknemers boven de 50 met anciënniteit tussen 10 en jaar bij de werkgever: 20 maanden c. Werknemers boven de 50 met meer dan 20 jaar anciënniteit bij de werkgever: 30 maanden

38. HET VRIJWILLIG ONTSLAG DOOR MIDDEL VAN OPZEG

Zowel de werknemer als de werkgever kan een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, door middel van een opzeg, conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Zowel de werknemer als de werkgever kan een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, door middel van een opzeg tijdens de eerste helft van de overeenkomst die beperkt is tot maximum zes maanden, conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

39. HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN

De werkgever kan, zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de rechter en conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, om dringende reden onmiddellijk, zonder opzeggingstermijn of –vergoeding, een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst wegens volgende niet-limitatief opgesomde feiten: - het vervalsen van documenten; - werkweigering; - intoxicatie; - diefstal; - zware belediging; - onwettige afwezigheid; - strafrechtelijke veroordeling.

In de mate dat de wettelijke procedure inzake het ontslag om dringende redenen dit toelaat, zal de werknemer eerst uitgenodigd worden door de Algemeen beheerder of de personeelsdirecteur om te worden gehoord. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadgever.

AR_ATP_WPP_DEF.

13 | 5 9

40. DE WERKVERLATING

Wanneer een werknemer langer dan drie dagen zonder verantwoording afwezig blijft van het werk, wordt dit beschouwd als intentie tot definitieve neerlegging van de functie en bijgevolg eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De personeelsdirecteur stelt vervolgens de werknemer bij aangetekend schrijven in gebreke. De werknemer beschikt over een termijn van vijf kalenderdagen na ontvangst van dit aangetekend schrijven om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Indien de werknemer binnen bovenstaande termijn geen schriftelijke rechtvaardiging, vergezeld van de nodige bewijsstukken en motiveringen, overmaakt aan de personeelsdirecteur, wordt dit beschouwd als bevestiging van de definitieve neerlegging van de functie door de werknemer. De neerlegging gaat onmiddellijk in.

Indien de werknemer binnen bovenstaande termijn een schriftelijke rechtvaardiging indient die echter niet of onvoldoende gemotiveerd en/of gestaafd is door bewijsstukken, wordt de werkverlating als een zware en ongeoorloofde inbreuk beschouwd met het ontslag zonder opzeggingstermijn, opzeggingsvergoeding of verbrekingsvergoeding tot gevolg. De bepalingen inzake werkverlating zijn niet van toepassing indien de werknemer kan aantonen dat het door overmacht zijn afwezigheid niet vooraf heeft kunnen melden of dat het niet onmiddellijk op de ingebrekestelling heeft kunnen reageren.

IX. RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL

41. SAMENSTELLING

Het leidinggevend personeel bestaat uit de rector, de decanen, de leden van het zelfstandig academisch personeel, de algemeen beheerder, de directeurs en de afdelingshoofden die hoofd zijn van een hoofdeenheid. De vervanger van het lid van het leidinggevend personeel krijgt dezelfde rechten en plichten als dat lid.

42. TAKEN VAN HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL

Het personeel dat belast is met leidinggevende of toezichthoudende functies, vertegenwoordigt de werkgever, binnen de grenzen van zijn functieomschrijving en de toegekende bevoegdheid. Dat leidinggevend personeel is verantwoordelijk voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden en controleert de aanwezigheid, verdeelt de taken, waakt over de orde en tucht in de administratie, ziet toe op de veiligheid en hygiëne van het personeel , is verantwoordelijk voor de goede werking van de machines, de apparatuur, toestellen en uitrusting naar gelang van de dienst of de afdeling, … Deze opsomming is niet limitatief. Het leidinggevend personeel dat vaststelt dat een werknemer die komt werken, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken dient hem bijgevolg het werk te beginnen of verder te zetten. De personeelsdienst moet hiervan onmiddellijk op de hoogte gebracht worden. In voorkomend geval verwittigt het lid van het leidinggevend personeel de arbeidsgeneesheer, die een eventuele arbeidsongeschiktheid dient vast te stellen. Het leidinggevend personeel is er toe gehouden de werknemers te respecteren en dient tegenover hen de regels van gerechtigheid, moraliteit en wellevendheid in acht te nemen.

AR_ATP_WPP_DEF.

14 | 6 0

X. VEILIGHEID, PREVENTIE EN WELZIJN

43. EERSTE HULP EN VERBANDKISTEN

De werknemer die gewond is, laat zich verzorgen bij één van de aangestelde hulpverleners wiens gegevens in bijlage 5 vermeld staan of bij de arbeidsgeneesheer. De verbandkisten bevinden zich op de faculteitssecretariaten, op de technische dienst, in de keuken, in het kinderdagverblijf en op de dienst huisvesting en bewaking.

44. ARBEIDSONGEVAL

De werknemer die het slachtoffer is van een arbeids(weg)ongeval verwittigt onmiddellijk de werkgever en verschaft hem alle noodzakelijke inlichtingen. De werknemer geeft het arbeids(weg)ongeval zo snel mogelijk aan bij de dienst verzekeringen. De werkgever is in de plaats gesteld van alle rechten en verplichtingen die een werknemer uit hoofde van een opgelopen arbeidsongeval of beroepsziekte tegenover derden zou kunnen uitoefenen, ten belope van alle sommen die de werkgever naar aanleiding van deze arbeidsongeschiktheid aan de werknemer zou hebben uitbetaald uit hoofde van de wet, reglementen of verbintenissen tussen partijen aangegaan. De werknemer mag zelf een arts, apotheker of ziekenhuis kiezen. De interne preventiedienst, waarvan de gegevens te vinden zijn in bijlage 5, dient steeds verwittigd te worden voor:

- elk ongeval overkomen aan personen en te wijten aan elektrische installaties; - elk ongeval overkomen door het gebruik van gasrecipiënten - elk ongeval overkomen door het gebruik van biologische en chemische agentia; - elk belangrijk ongeval als gevolg van het gebruik van stoomketels; - elk ongeval als gevolg van de toepassing van ioniserende straling, toevallige bestraling of ernstig

gevaar voor bestraling.

45. ARBEIDSGENEESKUNDIG ONDERZOEK

De werknemer ondergaat het arbeidsgeneeskundig onderzoek dat wordt uitgevoerd door een arbeidsgeneesheer van de arbeidsgeneeskundige dienst die door de raad van bestuur met de arbeidsgeneeskunde in de universiteit is belast en conform de wettelijke verplichte bepalingen. De werkgever treft passende maatregelen ten aanzien van de werknemers die geen gevolg geven aan de oproep tot het arbeidsgeneeskundig onderzoek. De contactgegevens van de arbeidsgeneeskundige dienst zijn opgenomen in bijlage 5.

46. WELZIJN OP HET WERK

De werknemer heeft het recht om zijn werkpost te laten onderzoeken door de preventieadviseur. De namen en contactgegevens van de preventieadviseur bevoegd voor arbeidsveiligheid, de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn in bijlage 5 opgenomen.

De werknemer moet de algemene richtlijnen en veiligheidsvoorschriften die uitgaan van de werkgever of de personen gelast door de werkgever over de uitvoering van het werk nauwgezet volgen en draagt naar best

AR_ATP_WPP_DEF.

15 | 5 9

vermogen, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, zorg voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van anderen tijdens de uitvoering van het werk.

De werknemer draagt als een goede huisvader zorg voor het arbeidsgereedschap en/of het materiaal dat hem ter beschikking werd gesteld en moet overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies:

- op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen;

- op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hem ter beschikking worden gesteld en die na gebruik weer opbergen;

- de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken;

- de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan hij redelijkerwijs kan vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;

- bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd;

- bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein;

- zich onderwerpen aan alle medische onderzoeken, telkens als deze georganiseerd worden volgens de wettelijke en reglementaire bepalingen.

De werknemer is niet verantwoordelijk voor de beschadigingen of de slijtage ten gevolge van het regelmatig gebruik van het voorwerp, noch voor het toevallig verlies ervan.

47. AANSPRAKELIJKHEID

De werkgever kan de vergoedingen en de schadeloosstellingen die hem verschuldigd zijn en die na de feiten met de werknemer zijn overeengekomen of door de rechter vastgesteld, op het salaris inhouden conform de bepalingen van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.

48. BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers onthouden zich van iedere daad van geweld, pesterijen en van ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Hij neemt de gepaste maatregelen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werknemers dragen op een positieve manier bij tot het preventiebeleid dat wordt aangewend in het kader van de bescherming van de werknemers tegen het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk.

AR_ATP_WPP_DEF.

16 | 6 0

De regels betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, met inbegrip van de interne en externe procedures zijn opgenomen in bijlage 6.

49. MELDPUNT ONGEWENST GEDRAG

De werkgever richt een centraal melden informatiepunt op omtrent ongewenst grensoverschrijdend gedrag op de campussen.

AR_ATP_WPP_DEF.

17 | 5 9

XI. TUCHT


Elke inbreuk op de bepalingen van dit arbeidsreglement en op de verplichtingen bepaald in de individuele arbeidsovereenkomsten die niet aanzien kan worden als een zwaarwichtige reden voor onmiddellijke verbreking van de overeenkomst, kan aanleiding geven tot het opleggen van een tuchtmaatregel zoals omschreven in het ATP-reglement.

51. TUCHTPROCEDURE EN -MAATREGELEN

De werkgever kan enkel de procedure en de daarbij horende tuchtmaatregelen omschreven in het ATP-reglement volgen en opleggen.

XII. GEBRUIK VAN DE ICT-INFRASTRUCTUUR


De werknemer die toegang heeft tot de ICT-infrastructuur van de werkgever is verantwoordelijk voor het gebruik ervan conform de instructies omtrent het gebruik ervan.

De werknemer ontvangt hiervan een exemplaar en kan de instructies raadplegen op het internet (http://www.vub.ac.be/downloads/reglementen/Reglement-gebruik-ICT-infrastructuur.pdf).

53. CONTROLE OP INTERNET-, E-MAIL- EN TELEFOONGEBRUIK

De werknemer geeft de werkgever uitdrukkelijke de toestemming tot het monitoren van het volume van dataverkeer op internet en e-mail. De werkgever heeft het recht om op periodieke en algemene wijze de relatieve statistieken van de telefoongesprekken te raadplegen. De werknemer die een mobiel toestel krijgt omwille van dienstnoodwendigheden geeft de werkgever uitdrukkelijk de toestemming tot het controleren van het gebruik van dit toestel. De regels betreffende het gebruik van de ICT-infrastructuur zijn opgenomen in bijlage 7.

54. ICT-VEILIGHEIDSBELEID

De (praktische) ICT-veiligheids- en privacy richtlijnen voor het ATP zijn opgenomen in bijlage 8.

http://www.vub.ac.be/downloads/reglementen/Reglement-gebruik-ICT-infrastructuur.pdf

AR_ATP_WPP_DEF.

18 | 6 0

XIII. VERBOD OP ALCOHOLISCHE DRANKEN

EN VERDOVENDE MIDDELEN

55. BELEIDVERKLARING EN BELEIDSPLAN

De werknemer respecteert het verbod op alcoholische dranken en verdovende middelen, dat conform CAO 100 van 1 april 2009 inzake een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming, opgelegd wordt door de beleidsverklaring en het beleidsplan, die opgenomen zijn in bijlage 9. Het is bijgevolg verboden om tijdens de werkuren alcoholische dranken, ongeacht hun alcoholgehalte, of verdovende middelen te gebruiken, mee te brengen of te bezitten in de gebouwen van de Vrije Universiteit Brussel. Er kan enkel van het verbod op het gebruik van alcoholische dranken afgeweken worden bij bijzondere gelegenheden zoals recepties en mits voorafgaande uitdrukkelijke toestemming van hetzij de rector, hetzij het hoofd van de hoofdeenheid.

XIV. MILIEUBESCHERMING

56. MILIEUBESCHERMING

Alle werknemers dienen zich, in het kader van hun functie en takenpakket, in te zetten voor de bescherming van het milieu en dienen de milieuwetgeving na te leven. Alle werknemers dienen tijdens hun werkzaamheden rekening te houden met de milieuadviezen van hun oversten en van de milieucoördinator en dienen situaties die aanleiding geven (of zouden kunnen geven) tot milieuproblemen te vermijden of te melden aan hun oversten en/of aan de milieucoördinator indien ze problemen niet zelf kunnen oplossen. Alle werknemers dragen zoveel mogelijk bij tot het spaarzaam gebruik van energie (elektriciteit en verwarming), water en materiaal (zoals papier, kantoor benodigdheden en laboratoriummateriaal) en zetten zich in tot het beperken van de hoeveelheid geproduceerd afval. Ze nemen deel aan de selectieve inzameling van het afval, springen omzichtig om met gevaarlijke producten en gevaarlijk afval en volgen de richtlijnen op zoals omschreven in het “handboek voor het beheer van gevaarlijk en bijzonder afval aan de Vrije Universiteit Brussel”. Het handboek en informatiefiches en latere wijzigingen worden voorafgaandelijk voorgelegd aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk.

AR_ATP_WPP_DEF.

19 | 5 9

XV. OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN

57. REGLEMENTEN EN COLLECTIEVE AKKOORDEN VAN TOEPASSING BIJ DE WERKGEVER

De arbeidsvoorwaarden worden ook geregeld door de volgende reglementen en collectieve arbeidsovereenkomsten:

- reglement voor het administratief en technische personeel ten laste van de werkingstoelage. - reglement voor het administratief en technische personeel gefinancierd door andere middelen. - reglement voor het wetenschappelijke en pedagogisch personeel. - ondernemings-CAO van 05 november 2014 inzake het gemotiveerd tijdskrediet. - ondernemings-CAO inzake de geldelijke bepalingen.

58. OPHEFFING

Het arbeidsreglement van xxx wordt opgeheven.

59. INWERKINGTREDING

Onderhavig arbeidsreglement werd opgesteld in overeenstemming met de procedure die door de wet werd voorgeschreven. Het werd aangeplakt gedurende een periode van 15 dagen.

Datum van inwerkingtreding: 1 oktober 2015. De werkgever,

Eddy VAN GELDER Voorzitter van de raad van bestuur Vrije Universiteit Brussel

De vertegenwoordigers van de werknemers in de ondernemingsraad,

Jo COULIER Tim VAN DE VOORDE Voor ABVV-ACOD Voor ACLVB-VSOA

AR_ATP_WPP_DEF.

20 | 6 0

XVI. BIJLAGEN

1. UURROOSTERS

2. BEGINSELVERKLARING DIVERSITEIT EN NON-DISCRIMINATIE

3. DEONTOLOGISCHE CODE [WORDT VERDER ONDERHANDELD EN LATER TOEGEVOEGD]

4. CAO NR. 25 VAN 15.10.1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE

WERKNEMERS

5. GEGEVENS VAN DE HULPVERLENERS – INTERNE PREVENTIEDIENST EN PREVENTIEADVISEURS – EXTERNE

PREVENTIEDIENST, PREVENTIEADVISEUR EN ARBEIDSGENEESHEER – MEDISCHE DIENST –

VERTROUWENSPERSONEN

6. BEPALINGEN BETREFFENDE DE BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL

GEDRAG OP HET WERK

7. REGLEMENT BETREFFENDE HET GEBRUIK VAN DE ICT-INFRASTRUCTUUR

8. RICHTLIJNEN BETREFFENDE HET ICT-VEILIGHEIDSBELEID

9. BELEIDSVERKLARING EN –PLAN INZAKE HET VERBOD OP ALCOHOL EN DRUGS OP DE WERKVLOER

10. GEGEVENS VAN DE AFGEVAARDIGDEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD EN HET COMITÉ VOOR PREVENTIE

EN BESCHERMING OP HET WERK

11. INSPECTIE SOCIALE WETTEN

12. GEBEURTENISSEN DIE RECHT GEVEN OP KLEIN VERLET

AR_ATP_WPP_DEF.

21 | 5 9

BIJLAGE 1. UURROOSTERS EN AFWIJKENDE DIENSTREGELING

VOLTIJDSE DIENSTREGELING

Van maandag tot en met vrijdag (eventueel zaterdag in plaats van één van deze dagen) tussen:

- 7.45 u - 16.00 u, rustpauze 39 min

- 7.45 u - 16.21 u, rustpauze 60 min

- 7.45 u - 16.51 u, rustpauze 90 min

- 7.45 u - 17.21 u, rustpauze 120 min

- 8.00 u - 16.06 u, rustpauze 30 min

- 8.00 u – 16.36 u, rustpauze 60 min

- 8.00 u – 17.06 u, rustpauze 90 min

- 8.00 u – 17.36 u, rustpauze 120 min

- 8.15 u – 16.21 u, rustpauze 30 min

- 8.15 u – 16.51 u, rustpauze 60 min

- 8.15 u – 17.21 u, rustpauze 90 min

- 8.15 u – 17.51 u, rustpauze 120 min

- 8.30 u – 16.36 u, rustpauze 30 min

- 8.30 u – 17.06 u, rustpauze 60 min

- 8.30 u – 17.36 u, rustpauze 90 min

- 8.45 u – 16.51 u, rustpauze 30 min

- 8.45 u – 17.21 u, rustpauze 60 min

- 8.45 u – 17.51 u, rustpauze 90 min

- 9.00 u – 17.06 u, rustpauze 30 min

- 9.00 u – 17.36 u, rustpauze 60 min

- 9.00 u – 18.00 u, rustpauze 84 min De rustpauzes moeten genomen worden tussen 11.30 u en 14.00 u . DEELTIJDSE DIENSTREGELING Voor werknemers die deeltijds werken, komen werkgever en werknemer schriftelijk overeen wanneer en hoe zij gebruik wensen te maken van de verminderde arbeidsprestaties. Werknemers die halftijds werken en halve dagen komen werken, moeten hun arbeidsuren presteren tussen 7.45 u en 13.00 u of tussen 13.00 u en 18.00 u. Werknemers die halftijds werken en belast zijn met een volledige dagtaak kunnen kiezen uit de dagelijkse uurroosters die gelden voor de werknemers tewerkgesteld in voltijds dienstverband. De werknemers die 80% werken en belast zijn met een volle dagtaak kunnen kiezen uit de dagelijkse uurroosters die gelden voor de werknemers tewerkgesteld in voltijds dienstverband.

AR_ATP_WPP_DEF.

22 | 6 0

AFWIJKENDE DIENSTREGELINGEN SPORTDIENST Loketbedienden:

- Maandag en dinsdag van 12.00 u tot 22.00 u, 1u pauze

- Woensdag van 12.00 u tot 19.00 u, 1 u pauze

- Donderdag en vrijdag van 9.00 u tot 17.00 u, 1 u pauze

Redder 1:

- Maandag en dinsdag van 9.00 u tot 17.06 u, 30 min. pauze

- Woensdag en donderdag van 13.00 u tot 21.06 u, 30 min. pauze

- Vrijdag van 19.00 u tot 17.06 u, 30 min. pauze

Redder 2:

- Maandag en dinsdag van 06.00 tot 08.00 u en van 16.00 u tot 22.06 u, 30 min. pauze

- Woensdag, donderdag en vrijdag van 06.00 u tot 08.00 u en van 09.00 u tot 16.00 u, 1.24 u pauze Technici:

- Van maandag tot donderdag van 12.00 u tot 20.06 u, 30 min pauze

- Vrijdag van 9.00 u tot 17.06 u, 30 min. pauze

BIBLIOTHEEK Administratieve medewerkers groep 1:

- Dagelijks, van 08:24 tot 16:30 u, 30 min. pauze Administratieve medewerkers groep 2:

- Maandag en vrijdag: van 11.30 u tot 19.09 u, 30 min. pauze

- Woensdag en donderdag: van 11.30 u tot 21.06 u, 30 min. pauze

- Zaterdag: van 10.00 u tot 16.00 u, 30 min. pauze

Bibliotheekdeskundigen:

- Maandag: 13.00 tot 17.00 uur en 17.30 tot 21.06 uur

- Dinsdag: 13.00 tot 17.00 uur en 17.30 tot 21.06 uur

- Woensdag: 10.00 tot 12.30 uur en 13.00 tot 18.06 uur

- Donderdag: 10.00 tot 12.30 uur en 13.00 tot 18.06 uur

- Vrijdag:10.00 tot 12.30 uur en 13.00 tot 18.06 uur

AR_ATP_WPP_DEF.

23 | 5 9

RESTAURANT

Koks/cafetaria Jette/keukenhulpen: Van maandag tot vrijdag van 7.30 u tot 15.36 u, pauze van 9.00 u tot 9.15 u of 9.30 u tot 9.45 u en van 13.45 u tot 14.30 u Inkopers/magazijniers Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 15.06 u, pauze van 8.45 u tot 9.00 u en van 13.00 u tot 13.45 u TECHNISCHE DIENST Vaklui: Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 12.00 u en van 13.00 u tot 15.36 u Permanentie:

- Maandag van 6.00 u tot 15.06 u, pauze van 10.00 u tot 11.00 u en van 13.00 u tot 14.24 u

- Van dinsdag tot vrijdag van 7.00 u tot 16.15 u, pauze van 8.45 u tot 9.00 u en van 13.00 u tot 14.24 u

FACULTEIT LK

Technici:

Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 12.00 u van 12.30 u tot 15.06 u

FACULTEIT TW Dienst ETRO - Technisch deskundigen:

Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 12.00 u van 13.00 u tot 15.36 u Technici: Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 12.00 u van 12.30 u tot 15.06 u

REKENCENTRUM Technici: Van maandag tot vrijdag van 7.00 tot 12.00 u en van 12.30 u tot 15.06 u

Programmeur-analisten: Van maandag tot vrijdag van 13.30 u tot 18.00 u en van 18.30 u tot 21.36u

AR_ATP_WPP_DEF.

24 | 6 0

KINDERDAGVERBLIJF Voltijdse functies:

Van maandag tot en met zaterdag, 5 dagen per week, kan worden gewerkt in één van volgende uurroosters:

- van 6.30 u tot 15.06 u, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden


- van 7.30 u tot 16.06 u, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden - van 7.44 u tot 16.20 u, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden






- van 11.54 u tot 19.30, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden (pauze is inbegrepen in arbeidstijd)

- van 12.24 u tot 20 u, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden (pauze is inbegrepen in arbeidstijd)

- van 12.54 u tot 20.30 u, 1 uur pauze naargelang de dienstnoodwendigheden (pauze is inbegrepen in arbeidstijd)




Deeltijdse functies: Er wordt gewerkt in volle dagen (2-3 dagen per week), of in deeltijdse dagen naargelang de dienstnoodwendigheden en in overleg met betrokkene werknemer. De vermelding “naargelang de dienstnoodwendigheden” bij 1 uur middagpauze heeft uitsluitend betrekking op het moment van de pauze en niet op de duur die in ieder geval 1 uur bedraagt.

De uurroosters worden 14 dagen voor de start van een nieuwe cyclus bekendgemaakt. FACILITY MANAGEMENT Nachtwaker: Werkt mee in ploegensysteem van bewakingsfirma: werkt afwisselend overdag of ’s nachts conform dit ploegensysteem van 6.30 u tot 18.30 u of van 18.30 u tot 6.30 u

Personeel sleutelbeheer:

Van maandag tot vrijdag van 7.00 u tot 12.00 en van 12.30 u tot 15.06 u

AR_ATP_WPP_DEF.

25 | 5 9

Inspectrices reiniging en kuisploeg:

Van maandag tot vrijdag van 7.00 tot 12.00 u en van 12.30 u tot 15.06 u DIENST LESLOKALENBEHEER De werknemers werken in een roterend ploegensysteem van maandag tot en met zaterdag. Regeling A: 40 weken; hoofdzakelijk weken met lessen, blokweken, examens (4 weken werken, 1 week rust) Regeling B: 12 weken; hoofdzakelijk vakantieperiodes Regeling A (standaard lesactiviteiten):

De uurroosters worden 14 dagen voor het begin van een nieuwe cyclus bekendgemaakt (cyclus van 5 weken). a. Arbeidscyclus

Week 1 2 3 4 5 6 DT Week 1 A OZ A OZ R A Week 2 R A OZ A OZ O Week 3 OZ R A OZ A A Week 4 A OZ R A OZ R Week 5 OZ A OZ R A A

b. Uurregeling

Code Periode Uren Frequentie Totaal uren O Ochtend 07u – 15u30 5 dagen x 8 40 Z Zaterdag 1

ste persoon:

07u – 17u30 2

de persoon:

07u30 – 18u

10

A Avond 14u – 22u30 5 dagen x 8 40 R Rust FT 5 dagen

c. Rustpauze: 30 minuten Regeling B - vakantieperiodes VUB, VECO, C.V.O. (12): De uurroosters worden 14 dagen voor het begin van een nieuwe cyclus bekendgemaakt (cyclus van 4 weken).

a. Arbeidscyclus

Week 1 2 3 4 5 6 DT Week 1 OZ OZ A A OZ A Week 2 A A OZ OZ A O Week 3 OZ OZ A A OZ A Week 4 A A OZ OZ A O

AR_ATP_WPP_DEF.

26 | 6 0

b. Uurregeling

Code Periode Uren Frequentie Totaal uren O Ochtend 07u – 15u26 5 dagen x 7,933 39,666 Z Zaterdag 1

ste persoon:

07u – 17u30 2

de persoon:

07u30 – 18u

10

A Avond 14u – 22u26 5 dagen x 7,933 39,666 R Rust FT

c. Rustpauze : 30 minuten

AR_ATP_WPP_DEF.

27 | 5 9

BIJLAGE 2. BEGINSELVERKLARING DIVERSITEIT EN NON-DISCRIMINATIE

LEREN, LEVEN EN WERKEN AAN DE VUB IN VERSCHEIDENHEID

De VUB staat voor hoogstaand academisch onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, allebei met een sterke maatschappelijke inbedding. We vormen kritisch, zelfstandig denkende mensen in een open sfeer van vrij onderzoek, vrijheid, verdraagzaamheid en verscheidenheid. Die verscheidenheid is een kenmerk van onze maatschappij, met haar veelvoudige verschillen in culturen, gewoonten en opvattingen. Verschillen die een rijkdom vertegenwoordigen, maar die ook nieuwe inspanningen en sociale leerprocessen vergen. De aanwezigheid van mensen met een verschillende achtergrond zorgt bovendien voor nieuwe ideeën vanuit andere invalshoeken en betekent een verrijking van onze instelling. Kortom, van verscheidenheid wordt iedereen beter. Als Vlaamse universiteit heeft de VUB in Brussel een bijzondere rol te spelen in deze thematiek. Vanuit deze visie en hierin gesteund door verschillende decreten en door onze traditie, willen wij een beleid voeren dat niet enkel de diversiteit in onze samenleving aanvaardt, maar ook actief alles in het werk stelt om iedereen gelijke kansen te geven. Zo bouwen we mee aan een democratische en vrije samenleving, die zorg draagt voor alle minderheden en actief optreedt tegen maatschappelijke uitsluiting. Daarom stelt de VUB zich tot doel de verscheidenheid in de samenleving positief te benaderen, zowel in haar studieprogramma's als op het vlak van haar studentenbeleid en personeelsbeleid en dit door gelijke kansen te garanderen voor iedereen, zonder onderscheid op grond van geslacht, sociale of etnische afkomst, levensbeschouwing, seksuele geaardheid, leeftijd of handicap. Via deze benadering wordt de integriteit van elk individu gerespecteerd, met al zijn gaven en gebreken. Om deze doelstelling in de praktijk om te zetten, zal de VUB maatregelen nemen die zodanig geformuleerd worden dat ze regelmatig en aan de hand van kwantificeerbare gegevens zullen worden geëvalueerd. Deze maatregelen zullen betrekking hebben op alle aspecten van de universiteit zoals onderwijs en onderzoek, studentenbeleid, studentenvoorzieningen en studentenrekrutering, en het personeels- en wervingsbeleid.

AR_ATP_WPP_DEF.

28 | 6 0

BIJLAGE 3. DEONTOLOGISCHE CODE VOOR DE MEDEWERKERS

[WORDT VERDER ONDERHANDELD EN LATER TOEGEVOEGD]

AR_ATP_WPP_DEF.

29 | 5 9

BIJLAGE 4. CAO NR. 25 VAN 15.10.1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN

VROUWELIJKE WERKNEMERS

DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; Gelet op het Internationaal Arbeidsverdrag nr. 100 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwe-lijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde en op artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap; Gelet op de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der Lid-Staten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers; Gelet op punt 5 van het Nationaal interprofessioneel akkoord van 10 februari 1975 betreffende de gelijkheid inzake arbeidsvoorwaarden; Gelet op artikel 47 bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers; Hebben navolgende interprofessionele organisaties van werkgevers en van werknemers in de Nationale Arbeidsraad, op 15 oktober 1975, navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid naar geslacht wordt afgeschaft. Artikel 2. De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING Artikel 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt.

AR_ATP_WPP_DEF.

30 | 6 0

In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. Artikel 4. Onder loon wordt verstaan:

1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.

Worden voor de toepassing van onderhavige overeenkomst eveneens in aanmerking genomen:

a) de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;

b) de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen.

Met betrekking tot de toepassingsdatum van lid 2, b) van dit artikel, hebben de partijen besloten wat volgt:

- als algemene regel zal deze bepaling van kracht worden zodra een nieuwe, door de Raad van de Europese Gemeenschappen vastgestelde richtlijn het probleem van de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid zal hebben geregeld;

- met betrekking evenwel tot de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid die

gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen waarvoor thans een verschil in regeling voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers bestaat, zal deze bepaling slechts van kracht worden wanneer maatregelen in het wettelijke vlak zullen genomen zijn.

Artikel 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Artikel 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. [Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen] (1). Artikel 7.

AR_ATP_WPP_DEF.

31 | 5 9

§ 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de

arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in

strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere

arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of

niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1

bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:

1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;

2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.

HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING Artikel 8.

AR_ATP_WPP_DEF.

32 | 6 0

De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN Artikel 9. Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan, met uitzondering van de bepalingen van artikel 4, lid 3. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amende-mentsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN Artikel 10. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. [De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.] (1) Artikel 11. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan. Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, verzoekt de Nationale Arbeidsraad dat de artikelen 1 tot 9 van deze overeenkomst door de Koning algemeen verbindend zouden worden verklaard. Gedaan te Brussel, op vijftien oktober negentienhonderd vijfenzeventig.

AR_ATP_WPP_DEF.

33 | 5 9

BIJLAGE 5. GEGEVENS VAN DE HULPVERLENERS – INTERNE PREVENTIEDIENST EN PREVENTIEADVISEURS –

EXTERNE PREVENTIEDIENST, PREVENTIEADVISEUR EN ARBEIDSGENEESHEER – MEDISCHE DIENST –

VERTROUWENSPERSONEN

GEGEVENS VAN DE HULPVERLENERS

[een up-to-date lijst hulpverlers PRMI] GEGEVENS VAN DE INTERNE PREVENTIEDIENST

DIENST PREVENTIE EN MILIEU (PRMI) Diensthoofd: Dimitri Devuyst ([email protected])

- campus Etterbeek: gebouw M – lokaal 0M009 – 02/629.14.75 - campus Jette: gebouw K – lokaal 2K25 – 02/477.49.34

Preventieadviseurs: Christel Van Den Bossche ([email protected])

- campus Etterbeek: gebouw M – lokaal 0M004 – 02/629.23.81 - campus Jette: gebouw K – 2K25 – 02/477.49.34

Anneleen Verhaeghe ([email protected])

- campus Etterbeek: gebouw M – lokaal 0M004 – 02/629.23.82 - campus Jette: gebouw K – 2K25 – 02/477.49.34

Heidi Geudens ([email protected]) – preventieadviseur in opleiding

- campus Etterbeek: gebouw M – lokaal 0M004 – 02/629.20.29

GEGEVENS VAN DE EXTERNE PREVENTIEDIENST

ATTENTIA PREVENTIE & BESCHERMING Keizer Karellaan 584 – bus 1 – 1082 Brussel Preventieadviseur psychosociale aspecten: Evelien Buysene ([email protected]) – 02/738.75.31 Arbeidsgeneesheer en verpleegster: Dr. Geert Seynaeve & Annick Thomas

- campus Etterbeek: xxx – 02/629.22.87 - campus Jette: gebouw R – 02/477.42.10 - afspraken via [email protected] of 0472/35.06.76

mailto:[email protected]






AR_ATP_WPP_DEF.

34 | 6 0

GEGEVENS VAN DE MEDISCHE DIENST

UNIVERSITAIRE GROEPSPRAKTIJK Campus Etterbeek – gebouw Y – ingang Y2 – 02/629.23.00 - www.ugpvub.be Campus Jette – gebouw Agora – 02/477.42.10 GEGEVENS VAN DE VERTROUWENSPERSONEN

Bert Fauconnier Carina Boriau Carina de Rijck - Jette Dimitri Devuyst Evelyne Namenwirth Evert Zinzen Joeri Van Mierlo Godelieve Vandeperre Marina Pauwels - Jette Martine Claeys Nicole Note Wouter Cools

http://www.ugpvub.be/

AR_ATP_WPP_DEF.

35 | 5 9

BIJLAGE 6. BEPALINGEN BETREFFENDE DE BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL

GEDRAG OP HET WERK

WETTELIJK KADER EN DEFINITIES

Wettelijk kader

- Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn

van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s betreft,

waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

- Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het gerechtelijk wetboek en de wet van 4 augustus 1996

betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke

procedures betreft

- Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het

werk

Psychosociale risico’s op het werk

Onder ‘psychosociale risico’s op het werk’ wordt verstaan: de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk

Onder ‘ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk’ wordt verstaan: geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zoals hieronder gedefinieerd.

Geweld op het werk

Onder geweld op het werk wordt verstaan: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesterijen op het werk

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk

Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een

AR_ATP_WPP_DEF.

36 | 6 0

persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

De Universiteit

De Vrije Universiteit Brussel (VUB) exclusief het Universitair Ziekenhuis Brussel (UZ Brussel).

Het CPBW

Het Comité voor Bescherming en Preventie op het Werk of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging.

De interne preventieadviseur

De preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Preventieadviseur psychosociale aspecten

De preventieadviseur psychosociale aspecten is bevoegd inzake de psychosociale aspecten van het werk. Bij de universiteit is deze opdracht toegewezen aan de preventieadviseur psychosociale aspecten van de Externe Dienst ter Preventie en Bescherming op het Werk, Attentia preventie & bescherming. De preventieadviseur psychosociale aspecten handelt onafhankelijk en onpartijdig.

De vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon is een persoon bij wie werknemers in alle vertrouwelijkheid problemen van psychosociale aard kunnen melden. Minstens één vertrouwenspersoon maakt deel uit van het personeel. Bij de universiteit werden meerdere vertrouwenspersonen aangesteld na voorafgaand akkoord van alle leden vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het CPBW. De vertrouwenspersonen handelen neutraal, onpartijdig en autonoom.

Verzoeker

Elke werknemer die meent schade te ondervinden van psychosociale risico’s en zich wendt tot de vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten.

Betrokken persoon of nuttige persoon

Een persoon, intern of extern aan de universiteit, waarmee een werknemer tijdens de uitvoering van zijn werk in contact treedt en die in het kader van een informele of formele psychosociale interventie betrokken wordt bij de procedure.

Aangeklaagde

Een persoon, intern of extern aan de universiteit, waarmee een werknemer tijdens de uitvoering van zijn werk

in contact treedt en die hij verantwoordelijk acht voor het stellen van daden die hij ervaart als feiten van

ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk.

Getuige

Elke werknemer kan binnen de formele psychosociale interventie (zie punt 4) als getuige optreden, op voorwaarde dat:

hij de feiten die onderwerp uitmaken van een formele psychosociale interventieverzoek voor feiten

van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag zelf heeft gehoord of gezien

hij deze feiten ter kennis brengt van de bevoegde preventieadviseur in een ondertekend en gedateerd

document

AR_ATP_WPP_DEF.

37 | 5 9

Derde

Iedere persoon die extern is aan de universiteit en met wie een werknemer van de universiteit mee in contact treedt tijdens de uitvoering van het werk.

Benamingen

Alle woorden in de hierna volgende tekst die verwijzen naar een persoon, kunnen zowel op mannen als vrouwen betrekking hebben.

INTERNE PROCEDURE

Naast de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, een lid

van het comité of een vakbondsafgevaardigde, kan de werknemer die meent schade te ondervinden ten

gevolge van psychosociale risico’s op het werk, een beroep doen op de interne procedure. De interne

procedure maakt het mogelijk dat de werknemer, volgens de nadere regels, een verzoek indient tot:

a) hetzij een informele psychosociale interventie;

b) hetzij een formele psychosociale interventie;

De werknemers moeten de mogelijkheid hebben om de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur

psychosociale aspecten te kunnen raadplegen tijdens de werkuren. Indien de gewone arbeidstijdregeling het

onmogelijk maakt dat de werknemer de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten

kan raadplegen tijdens de werkuren mag deze raadpleging ook buiten de werkuren gebeuren. De raadpleging

wordt beschouwd als arbeidstijd. De eventuele verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever ongeacht

het moment waarop de raadpleging plaatsvond.

De werknemer kan zich wenden tot het Toezicht op het Welzijn op het Werk of de bevoegde rechtbank. Het is

evenwel aangewezen om eerst de interne procedure uit te putten.

De werkgever zorgt ervoor dat de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten hun

opdrachten ten allen tijde onpartijdig, volledig en doeltreffend kan vervullen.

De fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie

De werknemer neemt contact op met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur

psychosociale aspecten de werknemer en informeert hij hem over de mogelijkheden tot interventie. De

werknemer kiest, in voorkomend geval, het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken.

Indien deze raadpleging plaatsvindt tijdens een persoonlijk onderhoud overhandigt de tussenkomende partij

aan de werknemer, op diens vraag, een document ter bevestiging van dit persoonlijk onderhoud.

Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze

niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer tegenover de preventieadviseur psychosociale aspecten

zijn wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

De werknemer heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur psychosociale aspecten

alvorens zijn verzoek in te dienen.

Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de

werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen. De werknemer en de preventieadviseur

psychosociale aspecten zorgen er voor dat deze termijn wordt gerespecteerd.

AR_ATP_WPP_DEF.

38 | 6 0

De preventieadviseur psychosociale aspecten bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk

onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer.

Verzoek tot informele psychosociale interventie

De informele psychosociale interventie bestaat in het op een informele wijze zoeken naar een oplossing door

de verzoeker en de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, door middel van:

a) gesprekken die het onthaal, het actief luisteren of een advies omvatten;

b) een interventie bij een andere persoon van de onderneming, doorgaans bij een lid van de

hiërarchische lijn;

c) een verzoening tussen de betrokken personen voor zover zij hiermee akkoord gaan.

Het type informele psychosociale interventie gekozen door de verzoeker wordt opgenomen in een document

dat wordt gedateerd en ondertekend door de tussenkomende partij en door de verzoeker die daarvan een

kopie ontvangt.

Verzoek tot formele psychosociale interventie

Het verzoek tot formele psychosociale interventie houdt in dat de werknemer aan de werkgever vraagt om de

gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke

arbeidssituatie en op basis van de voorstellen van maatregelen, die werden gedaan door de preventieadviseur

psychosociale aspecten en die opgenomen zijn in een advies.

Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en

ondertekend document. Dit document bevat de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het

verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Dit document wordt bezorgd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de externe dienst voor

preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult. Hij ondertekent

een kopie van het verzoek en bezorgt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het

verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de

verzendingsdatum.

De preventieadviseur psychosociale aspecten weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale

interventie wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk

inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien

kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze

termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

Wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft hoofdzakelijk betrekking heeft op risico’s die een collectief

karakter vertonen, dan wordt de procedure “verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter” gevolgd.

Wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft hoofdzakelijk betrekking heeft op risico’s die een individueel

karakter vertonen, dan wordt de procedure “verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter” gevolgd.

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie, volgens de werknemer, betrekking heeft op feiten

van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, draagt dit verzoek de naam van “verzoek

tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het

werk”.

AR_ATP_WPP_DEF.

39 | 5 9

Conform de toegepaste procedure opent de preventieadviseur een individueel dossier. Dit dossier wordt

gedurende 20 jaar vanaf indiening van het verzoek bijgehouden. Het dossier valt onder het beroepsgeheim

waarbij de toegang en inzage beperkt is en bij wet is vastgelegd.

Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter

Wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft hoofdzakelijk betrekking heeft op risico’s die een collectief

karakter vertonen, brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de verzoeker en de werkgever zo snel

mogelijk schriftelijk op de hoogte.

Indien nodig kan de preventieadviseur psychosociale aspecten onmiddellijk of voor het verstrijken van de

termijn reeds preventiemaatregelen met bewarend karakter voorstellen om te voorkomen dat de gezondheid

van de verzoeker ernstig wordt aangetast.

De werkgever voert deze maatregelen (of maatregelen met een gelijkwaardig beschermingsniveau) zo snel

mogelijk uit.

Het CPBW wordt op de hoogte gebracht van het verzoek door de werkgever en geeft advies over de wijze

waarop het onderzoek behandeld zal worden.

Binnen een termijn van maximum 3 maanden vanaf de kennisname, deelt de werkgever schriftelijk zijn

gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft aan de preventieadviseur

psychosociale aspecten, de interne preventieadviseur en het CPBW. De preventieadviseur psychosociale

aspecten brengt de verzoeker op de hoogte.

Wanneer de werkgever een risicoanalyse van de psychosociale risico’s op het niveau van de arbeidsspecifieke

situatie uitvoert, mag deze termijn verlengd worden met maximum 3 maanden.

De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter

Wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft hoofdzakelijk betrekking heeft op risico’s die een individueel

karakter vertonen, brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de verzoeker en de werkgever zo snel

mogelijk schriftelijk op de hoogte.

Een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter kan ook ingediend worden indien:

1. de werkgever zijn gemotiveerde beslissing in het kader van een verzoek met een hoofdzakelijk

collectief karakter niet meedeelt binnen de voorziene termijn

2. de werkgever in het kader van een verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter beslist om

geen preventiemaatregelen te treffen;

3. de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen in het kader van een verzoek met een

hoofdzakelijk collectief karakter niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat

een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter werd ingediend. Hij deelt hem de identiteit van de

verzoeker mee.

De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke

arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te

horen.

AR_ATP_WPP_DEF.

40 | 6 0

Binnen een termijn van maximum drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, deelt de

preventieadviseur psychosociale aspecten het advies mee aan de werkgever. Met het akkoord van de

verzoeker wordt het advies meegedeeld aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze in

dezelfde situatie is tussengekomen.

Het advies wordt meegedeeld, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de universiteit tijdens

het verloop van de interventie.

Het advies omvat:

1. Beschrijving van het verzoek en de context ervan;

2. De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers;

3. De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie;

4. In voorkomend geval, de voorafgaande stappen die genomen werden om het eventuele gevaar

uit te schakelen of de schade te beperken;

5. Voorstellen van de nodige collectieve en individuele maatregelen ten aanzien van deze specifieke

arbeidssituatie om het eventuele gevaar uit te schakelen of de schade te beperken en de

verantwoording van deze voorstellen;

6. Voorstellen van de nodige collectieve maatregelen om elke herhaling in andere arbeidssituatie te

voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de

preventieadviseur psychosociale aspecten deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor

schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken

persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van:

1. de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd;

2. de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze

verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure

gemakkelijker te aanvaarden.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt ook de interne preventieadviseur schriftelijk op de hoogte

van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze verantwoording de

interne preventieadviseur toelaat zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit

voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies van de preventieadviseur

psychosociale aspecten te hebben ontvangen.

Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze

laatste een afschrift van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten mee en hoort hij deze

werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Uiterlijk twee maanden na het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten te hebben ontvangen,

deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het

verzoek geeft:

1. aan de preventieadviseur psychosociale aspecten;

AR_ATP_WPP_DEF.

41 | 5 9

2. aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon;

3. aan de interne preventieadviseur.


Verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

Wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft hoofdzakelijk betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen

of ongewenst seksueel gedrag, brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de verzoeker en de

werkgever zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte.

Het gedateerd en ondertekend document waarbij het verzoek tot formele psychosociale interventie voor

feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag wordt ingediend, bevat de volgende gegevens:

1. de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor

geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;

2. het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan;

3. de identiteit van de aangeklaagde;

4. het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan

de feiten.

De preventieadviseur psychosociale aspecten weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale

interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk wanneer de situatie

die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

inhoudt.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt, na aanvaarding, de werkgever op de hoogte van het

verzoek en van het feit dat de verzoeker een bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in

ontvangst werd genomen.

Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur psychosociale aspecten bewarende

maatregelen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee over de

gevolgen die hij geeft aan deze voorstellen.

De bescherming houdt in dat de werkgever de arbeidsverhouding van de verzoeker niet mag beëindigen en

geen nadelige maatregel mag treffen na beëindiging van de arbeidsverhouding, behalve om redenen die

vreemd zijn het verzoek tot deze interventie. Tijdens het bestaan van de arbeidsverhouding mag de werkgever

geen nadelige maatregel treffen die verband houdt met het verzoek tot deze interventie. Een eventuele

noodzakelijke bewarende maatregel die een proportioneel en redelijk karakter heeft wordt niet beschouwd als

een nadelige maatregel.

In het kader van het onderzoek van het verzoek zal de preventieadviseur psychosociale aspecten:

1. zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten meedelen die hem worden ten laste gelegd;

2. de personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt, horen en het verzoek op volledig

onpartijdige wijze onderzoeken;

3. onmiddellijk de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat de werknemer die een wettelijk

voorziene getuigenverklaring heeft afgelegd een bescherming en hem de identiteit van de getuige

meedelen.

AR_ATP_WPP_DEF.

42 | 6 0

De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen. De

werkgever wordt schriftelijk op de hoogte gebracht dat de getuige geniet van de bescherming.

De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke

arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te

horen.

Binnen een termijn van maximum 3 maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, deelt de

preventieadviseur psychosociale aspecten het advies mee aan de werkgever. Met het akkoord van de

verzoeker wordt het advies meegedeeld aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze in

dezelfde situatie is tussengekomen.

Het advies wordt meegedeeld, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de universiteit tijdens

het verloop van de interventie.

Het advies omvat:

1. Beschrijving van het verzoek en de context ervan

2. De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers

3. De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie

4. In voorkomend geval, de voorafgaande stappen die genomen werden om het eventuele gevaar

uit te schakelen of de schade te beperken

5. Voorstellen van de nodige collectieve en individuele maatregelen ten aanzien van deze specifieke

arbeidssituatie om het eventuele gevaar uit te schakelen of de schade te beperken en de

verantwoording van deze voorstellen

6. Voorstellen van de nodige collectieve maatregelen om elke herhaling in andere arbeidssituatie te

voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen

Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de

preventieadviseur psychosociale aspecten deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor

schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aangeklaagde.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de verzoeker en de aangeklaagde zo snel mogelijk

schriftelijk op de hoogte van:

1. de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd;

2. de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze

verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure

gemakkelijker te aanvaarden.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt ook de interne preventieadviseur schriftelijk op de hoogte

van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze verantwoording de

preventieadviseur van de interne dienst toelaat zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit

voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies van de preventieadviseur

psychosociale aspecten te hebben ontvangen.

AR_ATP_WPP_DEF.

43 | 5 9

Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze

laatste een afschrift van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten mee en hoort hij deze

werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Uiterlijk twee maanden na het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten te hebben ontvangen,

deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het

verzoek geeft:

1. aan de preventieadviseur psychosociale aspecten;

2. aan de verzoeker en aan de aangeklaagde;

3. aan de interne preventieadviseur.


Beroep op externe instanties

Wanneer de verzoeker of de aangeklaagde overwegen een rechtsvordering in te stellen, deelt de werkgever

hen op hun vraag een afschrift van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten mee.

De verklaringen van de personen die werden gehoord door de preventieadviseur psychosociale aspecten

mogen door de ambtenaar of de preventieadviseur psychosociale aspecten worden meegedeeld aan het

Openbaar Ministerie dat erom vraagt, indien de gehoorde persoon in zijn verklaring heeft ingestemd met deze

overdracht.

Ingeval van een formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel

gedrag doet de preventieadviseur psychosociale aspecten een beroep op de met het toezicht belaste

ambtenaar wanneer:

de werkgever de nodige bewarende maatregelen niet treft;

hij, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat de werkgever geen maatregelen of geen

geschikte maatregelen treft en dat hetzij er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer

bestaat hetzij de aangeklaagde de werkgever is of personen belast met het dagelijks bestuur van de

onderneming of instelling, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te

verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij

eveneens opdrachten van dagelijks bestuur vervullen.

De informele en formele interventie indien derden betrokken zijn

De werknemer van een onderneming van buitenaf, die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of

ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer van de werkgever in wiens inrichting hij

permanent werkzaamheden uitvoert, kan een beroep doen op de interne procedure van de werkgever bij wie

de werkzaamheden worden uitgevoerd.

Wanneer er individuele preventiemaatregelen moeten getroffen worden ten aanzien van een werknemer van

een onderneming van buitenaf, legt de werkgever in wiens inrichting permanent werkzaamheden worden

uitgevoerd de nuttige contacten met de werkgever van de onderneming van buitenaf, opdat deze maatregelen

daadwerkelijk zouden kunnen getroffen worden.

REGISTER ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG DOOR DERDEN

REGISTER ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG DOOR DERDEN

AR_ATP_WPP_DEF.

44 | 6 0

De werknemer van de universiteit die meent het voorwerp te zijn van grensoverschrijdend gedrag, gesteld door derden, kan een verklaring laten opnemen in het register grensoverschrijdend gedrag door derden. Deze verklaring is anoniem en vermeldt een beschrijving van de feiten, alsook de data waarop ze plaatsvonden. Indien de werknemer instemt, wordt zijn identiteit genoteerd.

Dit register wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon. Alleen de werkgever, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de vertrouwenspersoon en de interne preventieadviseur hebben toegang tot dit register. Het zal door de werkgever geconsulteerd worden met het oog op het uitvoeren van risicoanalyses en jaarlijkse evaluaties van het beleid.

De verklaringen worden vijf jaren bewaard vanaf de dag dat de feiten heeft laten optekenen.

GEWELD DOOR DERDEN

De werkgever voorziet in een passende psychologische ondersteuning van werknemers die tijdens de uitvoering van hun werk voorwerp zijn geworden van geweld, gepleegd door derden die op de arbeidsplaats aanwezig waren.

WEDERTEWERKSTELLING

De werkgever treft de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat een werknemer die ingevolge van psychosociale risico’s (m.i.v. ongewenst grensoverschrijdend gedrag) op het werk afwezig is geweest opnieuw tewerkgesteld kan worden bij de universiteit. Dit kan een begeleiding inhouden zowel van de betrokken werknemer als van de werknemers die behoren tot de dienst waarop deze werknemer tewerkgesteld zal worden.

AR_ATP_WPP_DEF.

45 | 5 9

BIJLAGE 7. REGLEMENT BETREFFENDE HET GEBRUIK VAN DE ICT-INFRASTRUCTUUR

BIJLAGE WORDT HERZIEN

AR_ATP_WPP_DEF.

46 | 6 0

BIJLAGE 8. RICHTLIJNEN BETREFFENDE HET ICT-VEILIGHEIDSBELEID – ICT-VEILIGHEIDSBROCHURE

BEDOELING VAN DIT DOCUMENT

Het ICT veiligheidsplan is een omvangrijk beleidsinstrument. In de dagelijkse realiteit van de diverse medewerkers van de instelling is er nood aan pertinente informatie, aanbevelingen van “goede praktijk” en concrete richtlijnen, vandaar deze brochure.

Elkeen wordt verzocht de hoofdstukken “ICT-veiligheidsbeleid: algemene informatie voor het VUB personeel” en “Praktische richtlijnen” te lezen en daarnaast minstens het hoofdstuk gerelateerd aan de eigen functie: ATP, ICT personeel of academisch personeel.

ICT-VEILIGHEIDSBELEID: ALGEMENE INFORMATIE VOOR HET VUB PERSONEEL

Naast de expliciete regelgeving, vervat in de privacy wetgeving, is het respecteren van de persoonlijke levenssfeer een belangrijk principe, waar de VUB volledig achterstaat. De Raad van Bestuur keurde in maart 2013 het ICT veiligheidsplan goed, plan dat naast de algemene en specifieke maatregelen die via computer- en netwerk-teams genomen en opgevolgd worden, tevens een actief informatiebeleid initieert. Voor incidenten werd een intern communicatie- en actiekanaal opgezet. Gebruikers kunnen een technisch veiligheidsprobleem aanmelden met een elektronisch postbericht naar [email protected], incidenten van “persoonlijke” aard kunnen rechtstreeks gemeld worden aan de veiligheidsconsulent via [email protected] . Door zijn vele publieke koppelingen: met studenten, vorsers, andere instellingen, met zijn diverse categorieën

personeel en uiteenlopende taken is een universiteit erg kwetsbaar.2

Discretieplicht geldt als regel voor alle personeelsleden. Tevens wordt het “intern spreekrecht vermeld”, dat personeelsleden toelaat, met het oog op het verbeteren van de organisatie, de werking van de dienst en de persoonlijke ambtsuitoefening de nodige informatie te delen met zijn collega’s, met ondergeschikten en hiërarchische meerderen. Naast de maatregelen die genomen worden door de ICT beheerders: eenduidige en persoonlijke identificatie, authenticatie en bescherming van de gebruikers van netwerk en servers, zijn er een aantal basisregels waar we hier graag uw aandacht op willen vestigen. De informatica-infrastructuur wordt beveiligd via identificatie, authenticatie van de individuele gebruikers en door toegang te bieden, zoals nodig voor de te vervullen rollen tot de vereiste toepassingen en modaliteiten, waaronder de toegang tot zowel persoonlijke als bedrijfsgerichte documenten Het is dus aangewezen dat u NOOIT login (VUB netid)/paswoord doorgeeft aan een andere persoon of ingeeft bij een elektronische opvraging, waar die ook vandaan komt. Paswoorden dienen ook veilig te zijn en geregeld veranderd te worden.

2 In het artikel: “Beroepsgeheim en discretieplicht in het hoger onderwijs – een korte samenvatting van de belangrijkste principes”, geven auteurs Ruth Stokx en Luc Faes een duidelijk inzicht; er wordt een verschil gemaakt tussen “discretieplicht” naar de “buitenwereld” toe, waartoe alle personeelsleden gehouden zijn en “beroepsgeheim” waaraan specifieke personeelsleden zoals medisch en psychologisch personeel maar ook de ICT-systeembeheerders gehouden zijn.



AR_ATP_WPP_DEF.

47 | 5 9

Zodra men u een vraag stelt, waarbij naar persoonsgebonden informatie van uzelf of van een andere persoon wordt gepolst, dient uw aandacht te verscherpen en voor zover u de vraagsteller niet ondubbelzinnig kunt identificeren, weigert u te antwoorden (elektronisch, verbaal of per telefoon) en signaleert u dit via uw hiërarchische overste. Indien, voor het uitoefenen van uw normale werkzaamheden bredere toegangsrechten nodig zijn, dan dient dit via uw identiteit te gebeuren, nooit via het aannemen van een “valse” identiteit. Directe chefs/leidinggevenden mogen hun ondergeschikten niet vragen het wachtwoord van hun persoonlijk VUB account mee te delen. Voor onderzoek dat persoonsgegevens omvat, voor het opzetten van gegevensuitwisselingskanalen (bij voorbeeld voor DHO rapportage), zodra persoonsgegevens uitgewisseld worden met externe instanties aan de VUB, dienen machtigingen gevraagd te worden aan de “Commissie voor de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer”. Doorgaans is voor biomedisch onderzoek ook het akkoord nodig van een “ethisch comité”. Bedrijven die in onderaanneming in contact komen met persoonsgegevens van de instelling, dienen sluitende overeenkomsten te tekenen. Voor verdere inlichtingen en ondersteuning: Veiligheidsconsulent VUB, [email protected]. PRAKTISCHE RICHTLIJNEN Paswoorden

- verander elke 90 dagen je paswoord

- samenstelling paswoord: minimaal 8 karakters lang en een mengeling van alfanumerieke en specifieke tekens (+, !, %) (nooit je geboortedatum, namen van partners, familie, kinderen of huisdieren)

- deel het aan niemand mee

- gebruik best delegatiemechanismen (zoals e-mail alias) om toegang tot gegevens te delen

- verander het onmiddellijk indien je vreest dat iemand het kent

Fysieke veiligheid Elektronische documenten en gegevens opgeslagen in databases zijn minder kwetsbaar en geven minder aanleiding tot verlies dan papier indien rekening gehouden wordt met onderstaande vuistregels:

- laat je PC niet onbeheerd achter. Log telkenmale uit of vergrendel je scherm wanneer je je werkpost verlaat

- sluit de deur van je kantoor wanneer je niet aanwezig bent. Vooral mobiele toestellen zijn aan diefstal onderhevig

- maak PC’s en andere hardware vast via een veiligheidskabel (zeker mobiele toestellen)

- maak elke dag back-ups of bewaar je bestanden op een file server of op geheugensticks

- indien er gebruik gemaakt wordt van een “cloud” toepassing voor bestandenopslag, plaats er dan enkel versleutelde bestanden op

- zorg voor goed beheer van je encryptiesleutels

Virussen en malware

Virussen en malware worden vnl. verspreid via e-mail (openen bijlagen), het uitwisselen of downloaden van bestanden, het gebruik van geïnfecteerde opslagmedia (USB-stick), computergames en sommige gratis aangeboden software pakketten, of “illegale” software.

Het anti-virusprogramma op je PC wordt automatisch up-to-date gehouden. Hou er evenwel rekening mee dat nieuwe virussen niet altijd gedetecteerd worden.


AR_ATP_WPP_DEF.

48 | 6 0

Incidenten van persoonlijke aard: [email protected] (veiligheidsconsulent VUB)

- Steeds je hiërarchische chef op de hoogte brengen

- verander nooit de instellingen van je anti-virussoftware, tenzij je de expertise hebt

- gebruik enkel software die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld

- gebruik enkel databronnen (DVD, USB, …) waarvan de oorsprong gekend is, virussen verspreiden zich bijvoorbeeld ook via USB-geheugensticks

- open geen e-mails en/of bijlagen waarvan de afzender niet gekend is of onbetrouwbaar lijkt

- gebruik enkel “remote desktop” van buiten de instelling via een beveiligd VPN (virtual private network)

- antivirussoftware is via het Rekencentrum beschikbaar (http://softweb.vub.ac.be/index.php Delen van informatie / gegevens / data

- zorg er voor dat enkel toegang wordt gegeven aan diegenen die deze gegevens nodig hebben - data die vallen onder de privacywetgeving (personeelsgegevens, persoonlijke gegevens van studenten, studieresultaten, …) worden nooit doorgegeven aan derden tenzij er toestemming werd gegeven door de hiërarchische lijn of een gemandateerde.

Melding van incidenten

- Technisch veiligheidsprobleem: [email protected] - Meldpunt voor veiligheidsincidenten: [email protected] - Incidenten van persoonlijke aard: [email protected] (veiligheidsconsulent VUB) - Steeds je hiërarchische chef op de hoogte brengen

ICT-VEILIGHEIDS- EN PRIVACY RICHTLIJNEN VOOR HET PERSONEEL Privacy en ICT-veiligheid zijn belangrijke aandachtspunten voor iedere medewerker, niet enkel van het ICT-departement. De administratieve diensten komen per definitie in contact met vele “niet werknemers”zoals de studenten, maar ook met externe instellingen. Dit gebeurt via diverse kanalen: fysiek bezoek van de betrokken persoon, via valva's web-sites, per telefoon, per elektronische en/of fysieke post. Het is dan ook belangrijk dat het personeel de reflex van aandacht voor het zorgvuldig persoonsgegevens-beheer wordt aangeleerd: discretieplicht maakt deel uit van eenieders deontologische code. Veiligheidsrichtlijnen zijn er om te zorgen dat:

- data enkel toegankelijk zijn voor personen die gerechtigd zijn deze gegevens te zien - de integriteit en authenticiteit van gegevens gewaarborgd blijven - de IT-infrastructuur gevrijwaard blijft van virussen - het risico op hacking zo klein mogelijk is - het aantal incidenten beperkt wordt en juridische acties of gezichtsverlies voor de instelling voorkomen worden.

Een incident is elke gebeurtenis die de vertrouwelijkheid, het bestaan, de juistheid of de toegankelijkheid van opgeslagen informatie aantast of in gevaar brengt. Voorbeelden (niet exhaustief): je paswoord is gecompromitteerd, poging tot hacking, virus aanwezig, bestanden zijn verdwenen, gegevens werden veranderd, verlies of diefstal van IT-apparatuur.

http://softweb.vub.ac.be/index.php




AR_ATP_WPP_DEF.

49 | 5 9

Praktische aanbevelingen Centraal beschikbare gegevens:

- maximaal gebruik maken van “centrale gegevensbanken” met persoonsgegevens (personeelslijsten, studentenlijsten, …) - correctie/aanvulmogelijkheid van de centrale databanken

Eigen lijsten:

- enkel indien absoluut niet te vermijden: aanleggen van eigen lijsten (tabellen, spreadsheets, …) - “eigen” gegevens uitermate goed beschermen (encryptie) - “eigen” gegevenslijsten vernietigen wanneer niet meer relevant.

Interne gegevens Om hun opdracht te vervullen, komen de leden van de centrale administratie in contact met zeer gevoelige persoonsgegevens; persoonlijke dossiers, loopbaangegevens, adviezen, … . Discretie en zorg op het gebied van gegevensafhandeling (weze het op papieren of op elektronische drager) zijn hier zeker aan de orde en de gepaste richtlijnen dienen per geval in acht genomen. Uitwisseling met de buitenwereld Wanneer gegevens extern opgevraagd worden dient men uitermate voorzichtig te zijn:

- is de externe partij effectief authentiek (bvb. niet verifieerbaar per telefoon!) - bestaat er wel zekerheid over wie de gegevens opvraagt, heeft deze persoon wel het recht dit te weten? - onrechtstreekse opvragingen, zoals punten vragen van student X, gewoon om te weten of die student wel aan de VUB studeert.

Wanneer gegevens de instelling verlaten (wegens rapportage aan de overheid, gegevensuitwisseling met andere instellingen) dient men er maximaal over te waken dat de uitgewisselde bestanden zo weinig mogelijk persoonsgegevens bevatten en in overeenstemming zijn met een overeenkomstige machtiging vanwege de “Commissie ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer” ook wel “Privacycommissie” genoemd. Toegangsrechten

Personeelsleden dienen toegang te hebben tot de gepaste gegevens voor het uitvoeren van hun taak, maar ook niet meer dan dat. Het gebruikers- en toegangssysteem is in overeenstemming met deze rechten; daarenboven worden de toegangen tot de databanken met persoonsgegevens gelogd.

ICT-VEILIGHEIDSBELEID: INFORMATIE VOOR HET ICT-PERSONEEL

Onder ICT medewerkers verstaan we zowel interne als externe medewerkers die de ICT infrastructuur (servers, netwerk, helpdesk) beheren. Vanuit de aard van hun werk komen ICT medewerkers rechtstreeks of onrechtstreeks in contact met persoonsgegevens: dit geeft aanleiding tot een aantal specifieke richtlijnen betreffende veiligheid en privacy. Enerzijds zijn ICT medewerkers gebonden door discretieplicht of beroepsgeheim, overeenstemmend met de beroepsactiviteit waarbij een netwerk- of systeembeheerder de-facto inzage mogelijkheid heeft in bestanden met confidentiële inhoud; daarnaast is er meldingsplicht wanneer onregelmatigheden of misbruiken

AR_ATP_WPP_DEF.

50 | 6 0

waargenomen worden. Paswoordenbeheer

- In het kader van zijn opdracht heeft de ICT medewerker de goedkeuring om een “ geheim” paswoord voor het VUB personeel aan te maken of aan te passen, zonder dat hij zelf kennis heeft van dit paswoord. ( het is sterk aan te raden dat het VUB ICT systeem zo wordt geconfigureerd dat automatisch paswoorden genereert zonder dat er tussenkomst nodig is door een ICT medewerker ), moest het paswoord toch gekend zijn door de ICT medewerker, dan dient de infrastructuur zo aangepast of ingesteld te zijn dat de VUB medewerker na een eerste gebruik van het “standaard paswoord” gedwongen word om dit zelf te veranderen naar een persoonlijk paswoord, waarvan enkel de VUB medewerker de inhoud kent. - In het kader van zijn opdracht heeft de ICT medewerker de goedkeuring om een “ geheim” paswoord voor het VUB personeel aan te maken of aan te passen, doch uitzonderlijk kan de inhoud van het “standaard” paswoord door de ICT medewerker gekend zijn. De ICT medewerker mag de inhoud van een “geheim” paswoord enkel aanpassen naar het “ standaard paswoord” , na “ schriftelijke “ goedkeuring van de betrokken VUB medewerker. - Een ICT medewerker kan via een hiërarchische meerdere nooit de opdracht krijgen om een paswoord, van een VUB medewerker zonder diens schriftelijke toestemming, te wijzigen of naar het standaard paswoord aan te passen, zodat de mogelijkheid ontstaat dat de persoonlijke gegevens en data van de VUB medewerker consulteerbaar worden, door andere personen dan de VUB medewerker.

Back-ups

- Op periodieke tijdstippen worden er veiligheid kopieën ( back-ups) gemaakt van de e-mails, de data en sommige persoonlijke gegevens van de individuele VUB werknemer, deze kopieën worden voor langere tijd bewaard op schijven en data tapes. Op deze manier worden digitale gegevens bewaard voor verschillende maanden en of zelf jaren, en kan men bij wijze van spreken teruggaan in de tijd, en op een bepaald tijdstip eerder gemaakte gegevens terugplaatsen in het systeem. ( bvb : een backup gemaakt op 01-01-2012 bevat de gegevens die op die dag ter beschikking waren, op 01-06-2012 worden deze gegevens uit het systeem verwijderd zodat ze niet meer consulteerbaar zijn, op 01-01-2013 beslist men de gegevens vervat in de backup van 01-01-2012 terug te plaatsen in het systeem, waardoor deze gegevens vanaf 01-01-2013 opnieuw consulteerbaar zijn)

Wanneer uit beroepsredenen blijkt dat er mail, data of persoonlijke gegevens van een VUB werknemer dient terug geplaatst te worden in het systeem, en op deze manier de inhoud opnieuw consulteerbaar wordt door andere VUB werknemers, kan dit enkel mits een schriftelijke toestemming van de VUB werknemer waartoe deze mail, data of persoonlijke gegevens oorspronkelijk toebehoorde.

- Indien de oorspronkelijke eigenaar van de in een back-up opgeslagen gegevens niet meer in staat is om zijn schriftelijke toestemming te geven voor het terug ter beschikking stellen van deze gegevens (bvb 1: na overlijden van de VUB werknemer, vb2: de VUB werknemer heeft zijn arbeidscontract met de VUB verbroken en is beroepsmatig niet langer verbonden met de VUB ), kunnen deze gegevens enkel teruggeplaatst worden mits toestemming van de ICT directeur die beslist of de vraag tot het terugplaatsen van de gegevens relevant is voor de werking, en of in het algemeen belang van de VUB, De ICT directeur brengt de hoofdverantwoordelijken van de werknemers delegaties actief en erkend op de VUB van zijn beslissing op de hoogte via een schrijven, evenals de reden en motivatie van deze beslissing. De VUB veiligheidsconsulent wordt hiervan op de hoogte gesteld. - Persoonlijke gegevens en mails, van een VUB medewerker, die beschikbaar komen na het terugplaatsen van een backup mogen nooit geconsulteerd en of gebruikt worden met de bedoeling kennis

AR_ATP_WPP_DEF.

51 | 5 9

te verwerven van gegevens uit de privésfeer van de VUB werknemer, tenzij in de context van een gerechtelijk onderzoek.

- Indien de ICT medewerker in het kader van zijn opdracht, persoonlijke informatie of data van een VUB medewerker kan raadplegen, kan dit enkel met de goedkeuring en medeweten van de betrokken VUB medewerker. - De ICT medewerker mag in geen enkel geval, hetzij op vrijwillige basis, hetzij via een opdracht door zijn hiërarchische meerdere, deze informatie of zelfs een deel hiervan vrijgeven aan andere dan de betrokken VUB medewerker.

Externe communicatie - Gegevensstromen van en naar de buitenwereld dienen met bijzonder aandacht behandeld te worden. Wanneer persoonsgegevens worden uitgewisseld dient dit steeds onder geëncrypteerde vorm te gebeuren. Indien de bestemmeling of de oorsprong buiten de instelling ligt, dan is een machtiging van de Privacy commissie nodig en dan bepaalt deze machtiging de grenzen die in acht dienen genomen te worden.

Exitprocedure Wanneer een werknemer de VUB verlaat, in het bijzonder wanneer het een ICT -medewerker is, dient er overdracht te gebeuren van de gegevens. Dit wordt best vooraf (van bij de aanwerving) via een exitprocedure voorzien. De overdracht kan ook per brief geregeld worden, wanneer het betrokken werknemer niet meer fysiek op de instelling aanwezig kan zijn.

AR_ATP_WPP_DEF.

52 | 6 0

BIJLAGE 9. BELEIDSVERKLARING EN –PLAN INZAKE HET VERBOD OP ALCOHOL EN DRUGS OP DE WERKVLOER

BELEIDSVERKLARING PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID

Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene personeelsbeleid van de Vrije Universiteit Brussel. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de instelling erdoor geschaad worden. Uitgangspunt bij de vaststelling van het preventief alcohol- en drugsbeleid is het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik collectief te voorkomen en te verhelpen voor alle werknemers en andere op de werkplek aanwezige personen door middel van de volgende primaire doelstellingen en acties:

- bewustmaking via de geëigende kanalen en het bespreekbaar maken van de problematiek binnen onze instelling; - het voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik; - het voorkomen van gebruik voorafgaand aan of tijdens het werk dat tot disfunctioneren zou kunnen leiden. - zorg dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn hierin; - procedures bepalen die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels; - een werkwijze en procedure vastleggen die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moeten gevolgd worden met betrekking tot het vervoer van de betrokkene naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling; - het mogelijk maken van het toepassen van testen op alcohol of drugs door het, in overleg, bepalen van de beperkende voorwaarden, de procedures en de werkwijze hiervoor. - het voorzien van passende sancties in het arbeidsreglement - zo nodig het motiveren tot en het bewerkstelligen van gedragsverandering ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs; - adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector.

De hierboven opgesomde doelstellingen en acties gelden voor alle werknemers, bezoekers en werknemers van aannemers / derden binnen de instelling. De Vrije Universiteit Brussel is van mening dat de uitvoering van het beleid een gedeelde verantwoordelijkheid is van de directie en de werknemers. Iedereen wordt verwacht, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daarom de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om deze taken en verantwoordelijkheden aan te kunnen. Voor zover de realisatie van de uitgangspunten en doelstellingen dit vereist, zal een verdere uitwerking van het preventief alcohol- en drugsbeleid gebeuren door:

- het opstellen van regels die betrekking hebben op: o De beschikbaarheid op het werk (of niet) van alcohol; o Het binnenbrengen van alcohol en drugs; en o Het werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs;

AR_ATP_WPP_DEF.

53 | 5 9

- het bepalen van de procedures die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels; en - het vastleggen van de werkwijze en procedure die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moeten gevolgd worden met betrekking tot het vervoer van de betrokkene.

BELEIDSPLAN INZAKE HET VERBOD VAN ALCOHOL- EN DRUGSGEBRUIK

Conform de bepalingen van CAO 1003 werd de beleidsverklaring inzake preventief alcohol- en drugsbeleid op

30 maart 2010 goedgekeurd door de raad van bestuur, na voorlegging aan het CPBW. Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemeen personeelsbeleid van de Vrije Universiteit Brussel. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. Een preventief beleid is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de instelling erdoor geschaad worden. Onderhavig beleidsplan beoogt de implementatie van de doelstellingen en de uitgangspunten zoals vastgelegd in de beleidsverklaring. Het beleidsplan is tot stand gekomen na overleg met de werknemersdelegaties en na advies van het CPBW. 1. ALGEMENE PRINCIPES

Rekening houdend met de bestaande bedrijfscultuur ter zake en de beschikbaarheid van alcohol op de campus

(restaurant, cafetaria) is een totale “drooglegging” niet realistisch.

Voor drugs gelden uiteraard andere regels, en is nultolerantie de regel.

De basisregels:

- Het gebruik van drugs (m.u.v. geneesmiddelen) is verboden - Het gebruik van alle alcoholische dranken is verboden tijdens de diensturen. Zie ook artikel 30 van het arbeidsreglement - Er geldt een nultolerantie voor alcoholgebruik bij veiligheidsfuncties (lijst van veiligheidsfuncties is vastgelegd in overleg met de preventieadviseur) - Alcoholische dranken kunnen in beperkte mate gebruikt worden tijdens de lunchpauze, zolang dit verbruik niet van aard is dat het functioneren negatief beïnvloed wordt; - Een beperkt gebruik van alcoholische drank in de instelling is toegestaan tijdens bepaalde sociale activiteiten, onder afgesproken voorwaarden:

o De sociale activiteiten die in aanmerking komen, zijn duidelijk omschreven

o Een leidinggevende heeft toestemming gegeven

o Het tijdstip of de tijdsduur is duidelijk afgesproken

o Het aanbod van niet-alcoholische dranken is verzekerd en voldoende gevarieerd

3 Collectieve arbeidsovereenkomst van 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming. http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-100.pdf

http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-100.pdf

AR_ATP_WPP_DEF.

54 | 6 0

O In contacten met derden gelden dezelfde regels

2. PROCEDURES DIE GEVOLGD MOETEN WORDEN BIJ VASTSTELLING VAN DISFUNCTIONEREN OP HET WERK TEN GEVOLGE VAN MOGELIJK ALCOHOL- OF DRUGSGEBRUIK OF BIJ DE VASTSTELLING VAN DE OVERTREDING VAN DEZE REGELS

Definitie van acuut misbruik en chronisch misbruik:

Met acuut misbruik wordt bedoeld dat een personeelslid zoveel alcohol of drugs gebruikt heeft, dat hij op dat ogenblik niet meer normaal kan functioneren.

Bij een acuut probleem is snel optreden noodzakelijk, voornamelijk vanuit veiligheidsoverwegingen. Dit kan gepaard gaan met de vaststelling van werkonbekwaamheid, hetgeen leidt tot het verwijderen van de betrokken van de werkvloer voor de veiligheid van zichzelf en derden. Dit voorval wordt nadien besproken tussen de leidinggevende en de betrokkene.

Onder chronisch misbruik wordt verstaan dat een personeelslid herhaaldelijk gedurende een periode van 3 maanden minder goed tot slecht functioneert als gevolg van een vermoedelijk alcohol- of drugsprobleem.

Om efficiënt te zijn moeten duidelijk omschreven procedures toegepast worden. Het is belangrijk dat het personeelslid weet wat de mogelijke gevolgen zijn van zijn verminderd functioneren.

De leidinggevende speelt een hoofdrol in de uitvoering en de opvolging van dit beleid. In sommige gevallen, en vooral wanneer de leidinggevende niet rechtstreeks betrokken is bij de dagelijkse werkzaamheden van het betrokken personeelslid, wordt de directe chef geacht de nodige opvolging te geven aan de omschreven procedures.

De werkgever organiseert in de loop van het voorjaar 2013 vormingssessies voor leidinggevenden.

Procedure bij functioneringsproblemen ten gevolge van acuut alcohol- of drugsmisbruik:

Duidelijke (feitelijke) vaststelling van werkonbekwaamheid:

- signalen gedrag, eventueel na raadpleging van de arbeidsgeneesheer

- schriftelijke vaststelling van uiterlijke tekenen van het disfunctioneren d.m.v. een standaardformulier

- Snel optreden is noodzakelijk (veiligheid van betrokkene en omgeving)

- Verwijdering van de werkvloer (de werkgever regelt vervoer naar huis, met of zonder begeleiding, op kosten van de werkgever)

AR_ATP_WPP_DEF.

55 | 5 9

Leidinggevende/directe chef heeft gesprek met de betrokken kort na het voorval

Eenmalig gebeurtenis bij herhaling van de gebeurtenis

Regularisatie afwezigheid zie procedure bij chronisch misbruik

- door ziektebewijs

- door opname verlofdag

Procedure bij functioneringsproblemen ten gevolge van chronisch alcohol- of drugsmisbruik:

De leidinggevende stelt het disfunctioneren van de werknemer vast:

(3 maanden of meer met verhoogde afwezigheid, problemen met collega’s)

de leidinggevende spreekt de werknemer aan over de functioneringsproblemen aan de hand van concreet en objectief feitenmateriaal

(de werknemer kan zich door een syndicaal afgevaardigde laten bijstaan, gedurende elke fase van de procedure)

de leidinggevende:

- Stelt de werknemer voor keuze: verbetering functioneren of sanctie

- Plant evaluatie op korte termijn

- Volgt betrokkene van dichtbij op tot evaluatie

- Adviseert contact op te nemen met hulpverlener

Evaluatie na afgesproken periode

verbetering functioneren geen verbetering functioneren

(met of zonder hulp van hulpverlener)

- Sanctie (waarschuwing)

- Leidinggevende adviseert nogmaals beroep te doen op hulpverlening

AR_ATP_WPP_DEF.

56 | 6 0

- Bereidheid tot behandeling is positief element

- Leidinggevende stelt nieuwe evaluatiedatum voor

Tweede evaluatie na afgesproken periode

verbetering functioneren geen verbetering functioneren

Afbouwende opvolging Leidinggevende adviseert nogmaals beroep te doen op hulpverlening OF sanctie wordt uitgevoerd

AR_ATP_WPP_DEF.

57 | 5 9

BIJLAGE 10. GEGEVENS VAN DE AFGEVAARDIGDEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD EN HET COMITÉ VOOR

PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK EN DE VAKBONDSAFVAARDIGING

ONDERNEMINGSRAAD

Voorzitter: Eddy Van Gelder Secretaris: Jo Coulier Adjunct-secretaris: Marina Opsomer

WERKGEVERSAFVAARDIGING

E. Van Gelder, voorzitter raad van bestuur N. Van Craen, algemeen beheerder R. Devos, directeur personeel

WERKNEMERSAFVAARDIGING ABVV – ACOD Effectief Plaatsvervanger Kaderleden Jan Danckaert Anne Winter Jonge werknemers Kim Bosmans Bedienden Jo Coulier Christoff Vierendeels Marina Opsomer Eddy Cassiman Michael Korntheuer Nefertari Vanden Bulcke Ai Lee Leong Julie Bertone Frank Van Der Kelen Gily Coene Oscar Steenhaut Inge van Mol Janneke van den Hoven Rudi Van Caeneghem Rudi Willems Katia Segers ACLVB - VSOA Effectief Plaatsvervanger

Van de Voorde, Tim Knaepen, Andrea Triest, Alain Cromphout, Ronny Aelbrecht, Jean Merckx, Philippe Stevens Nikie

AR_ATP_WPP_DEF.

58 | 6 0

COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

WERKGEVERSRSAFVAARDIGING E. Van Gelder, voorzitter raad van bestuur N. Van Craen, algemeen beheerder R. Devos, directeur personeel WERKNEMERSAFVAARDIGING ABVV - ACOD Effectief Plaatsvervanger Jonge werknemers Wendy Baudine

Bedienden Jo Coulier Tim Vandenberghe Sandra Van Snick Jo De Neef Francis Heymans Marina Huvet Chris Van Boles Walter Minner Marnix Verleysen Gunther Vanopden Bossche Greta Devuyst Dries Tys Christine Sanders Stijn Van Achter Jenneke Christiaens Tommy Van Biesen ACLVB – VSOA Effectief Plaatsvervanger Van de Voorde, Tim Merckx, Philippe Aelbrecht, Jean Stevens, Nikie

VAKBONDSAFVAARDIGING Elke representatieve vakorganisatie vertegenwoordigd in het CPBW heeft recht op vertegenwoordiging in de vakbondsafvaardiging.

De vakbondsafvaardiging bestaat uit 3 vertegenwoordigers voor de vakbond die de meeste stemmen heeft behaald bij de verkiezingen voor het CPBW en telkens 2 vertegenwoordigers voor elke andere vakbond die vertegenwoordigd is in het CPBW.

De leden van de vakbondsafvaardiging worden door de vakorganisaties aangeduid door middel van een aangetekend schrijven aan de Voorzitter van de Ondernemingsraad.

In geval een vakorganisatie niet-verkozenen aanduidt als lid van de vakbondsafvaardiging, geldt de ontslagbescherming conform de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden voor één afgevaardigde per vakorganisatie. De betrokken vakorganisatie deelt aan de werkgever mee op wie deze bescherming van toepassing is.

AR_ATP_WPP_DEF.

59 | 5 9

BIJLAGE 11. INSPECTIE SOCIALE WETTEN

DE INSPECTIEDIENSTEN VAN DE FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG (FOD WASO)

TOEZICHT OP DE SOCIALE WETTEN - DIRECTIE BRUSSEL: Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel – 02/235.54.01 TOEZICHT OP HET WELZIJN OP HET WERK - DIRECTIE BRUSSEL-HOOFDSTAD: Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel – 02/233.45.46

SOCIALE INSPECTIE (FOD SOCIALE ZEKERHEID – BRUSSEL-HOOFDSTAD): Administratief centrum Kruidtuin – Finance Tower – Kruidtuinlaan 50 – bus 1 – 1000 Brussel 02/528.65.45

AR_ATP_WPP_DEF.

60 | 6 0

BIJLAGE 12. GEBEURTENISSEN DIE RECHT GEVEN OP KLEIN VERLET

huwelijk van het personeelslid of afsluiten van een samenlevingscontract 4 werkdagen

bevalling van de echtgenote of samenwonende partner 4 werkdagen

overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner, een bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner

4 werkdagen

huwelijk van een kind van het personeelslid of de samenwonende partner 2 werkdagen

overlijden van een bloed- of aanverwant in om het even welke graad maar onder eenzelfde dak wonend als het personeelslid van het personeelslid of de samenwonende partner

2 werkdagen

overlijden van een bloed- of aanverwant in de tweede graad maar niet onder eenzelfde dak wonend als het personeelslid

1 werkdag

op de dag van het huwelijk of het afsluiten van een samenlevingscontract van een bloed - of aanverwant van de eerste graad anders dan een kind [= (schoon) vader en(schoon) moeder] of de tweede graad (broers, zusters, grootouders en kleinkinderen) van het personeelslid of van de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner

1 werkdag

op de dag van de begrafenis in geval van overlijden van een niet bij het

personeelslid inwonende overgrootvader, overgrootmoeder of achterkleinkind van het personeelslid of van de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner.

1 werkdag

de dag van of de dag na het feest van de vrijzinnige jeugd of een gelijkaardige plechtigheid, wanneer daaraan werd deelgenomen door het kind van het personeelslid of van de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner

1 werkdag

ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN … · 2015-11-24 · AR_ATP_WPP_DEF. 3 | 59 Alle...

Documents

Transcript of ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN … · 2015-11-24 · AR_ATP_WPP_DEF. 3 | 59 Alle...