Alle presentaties zorg

download Alle presentaties zorg

If you can't read please download the document

  • date post

    10-May-2015
  • Category

    Documents

  • view

    272
  • download

    2

Embed Size (px)

Transcript of Alle presentaties zorg

  • 1.De veranderendearbeidsorganisatieProf. Dr. Peggy De PrinsHRM in de zorgsector 2013

2. HRM MVO 3. Innovatieve arbeidsorganisatie: n n Meer slagkracht voor de organisatie Versterken duurzaamheid Meer kwaliteit van arbeid 4. Innovatieve arbeidsorganisatie alsrenovatietraject?1. Innovatieve arbeidsorganisatie, whats in a name?2. Kwaliteit van arbeid in de zorg, onderzoeksresultaten3. Ideen voor een duurzaam renovatietraject 5. 1. InnovatievearbeidsorganisatieWhats in a name? 6. Job demand - job control modelvan Karasek ZinloosheidEngagementFrustratieBevlogenheidNegatieve Positievedynamiek dynamiekjob demandTrotslaag hoog.gemakkelijke uitdagende hoogfuncties functies job controlsaaiegulzigeMonotoniefunctiesfuncties FrustratieStressZinloosheidlaagFrustratie NegatieveConflict dynamiek. . 7. Kwaliteit van arbeid: balancerenWerkbelasting DraagvermogenMOETENKUNNENwerkhoeveelheid competenties moeilijkheidsgraad vrijheidsgraad problemen werkmethoden deadlines werkmiddelen resultaateisenautonomie proceduresruimte tijd patinteneisen/ opleiding-kenmerken collegialiteitwaardering coaching / ondersteuning 8. Risico-laag? 9. Befelh ist BefelhIch habe es nicht gewusst 10. Ombuigen van traditionele structurenComplexe organisatie met eenvoudige takenEenvoudige organisatie met complexe taken 11. Netwerkorganisatie Duurzame arbeidsorganisatie Lean productionHet nieuweorganiserenSociotechniekInnovatieve arbeidsorganisatie Business process re-engineeringSociale innovatieorganiserenFlexibel HybrideHet nieuwe werkenorganisatieWeb 2.0organisaties 12. Principes innovatieve arbeidsorganisatieProcessen intact houden (DENKEN + DOEN) vergroten van het lokale regelvermogen deconcentratie van voorbereiding en ondersteuning scheiding in het regelproces dient vermeden te wordenOrganiseren in functie van markt/product/clint/patintcombinaties Klant komt centraal te staanZie www.flanderssynergy.be 13. Regelvermogen: omgekeerde bewijslast Alle verantwoordelijkheden worden bij de werknemers gelegd ennadien worden enkel deze verantwoordelijkheden weer bij deleidinggeven(n) gelegd als die absoluut noodzakelijk zijn. Opnemen van regeltaken in talentrollen HRM Veiligheid Kwaliteit Planning 14. LeanmanagementPatient kan wegniet vindenBellen AfspraakReizen Aan- Wacht-Diagnose WachtenWachtenmaken Parkeren melden kamer FormulierFormulier X Lopen Wachtijd 30in 40% niet minutenvoorhanden 5 min.5 min.5 min. 3 weken 35 min.10 min.15 min. 5 min. Lopen ReizenExcisie Vervolg- Aan-Wacht-WachtenParkeren afspraakReizen meldenkamer Lopen 5 min.35 min. 4 weken 35 min.10 min. 15 min.20 min.Waarde = 25 min. (12,5%) Verspilling = 175 min. (87,5%) En zo verder voor onderzoek, en uitslag... 15. VOOR NAONMIDDELLIJK EFFECT RUST ENSTABILITEIT 16. 2. Kwaliteit van dearbeid in de zorgOnderzoeksresultaten 17. Engagement=?!Roots in consultancy Engaged performance Beyond employee satisfaction Ontluikende academische interesse Engagement versus burnout Vitaliteit Toewijding Absorptie Engagement versus werkalcoholisme 18. Kwaliteit vanhet werkBeloningWork/lifebalanceOntwikkelings- Inspiratieperspectieven & waarden Werk-omgeving Hay Group Engaged Performance Model 19. Kwaliteit vanhet werkBeloningWork/lifebalanceOntwikkelings- Inspiratieperspectieven & waarden Werk-omgeving Hay Group Engaged Performance Model 20. Of Herzberg revisited?Hyginefactoren Motivatiefactor Kwaliteit van toezicht Kans op promotie Beloning Mogelijkheden voor persoonlijke groei Bedrijfsbeleid Erkenning Fysieke werkomstandigheden Verantwoordelijkheid Relaties met anderen Succes Zekerheid van een vaste baanHoogOntevredenheid 0 TevredenheidHoog 21. There is a reciprocity between doctor and patient Jozien Bensing, 2007Medical encounters of engaged doctors are characterized by ahigher levels of affect 22. Werkbaarheidsrisicos 23. Emotional labour 24. Emotional labour & welzijnEmotionele risico-factoren= Intensiteit en duur van emotional labour Emotionele dissonantieLeidt niet noodzakelijk tot stress of burnoutCoping-strategien Stoom afblazen in off-stage areas Going robot Gebruik van humor, clinten-typering, Een houding van afstandelijke betrokkenheid (detached concern)Impact emotionele intelligentie 25. 3. Ideen voor eenduurzaamrenovatietrajectDuurzame jobsDuurzame inzetbaarheid 26. Duurzame jobs: stretchingComfort-zoneStretch-zoneStress-zone 27. Duurzame jobs: job craftingZelf of gezamenlijk met collegas verduurzamen van de eigen functiedoor kleine aanpassingen in taken, relaties, cognities of context aan tebrengen.Gericht op het versterken van de aansluiting van het werk op depersoonlijke behoeften, sterktes en fysieke/cognitieve capaciteitenTaak CognitiefRelationeelContextueel 28. Duurzame inzetbaarheid:link engagement & leeftijd Leeftijd 29. Duurzame inzetbaarheid: loopbaanfasenOntdekkingVestiging HandhavingLosmakinginteresses actief uitbouwenconsolideren nieuw zelfbeeldbekwaamhedencarrirevooruitgang handhaven vanonafhankelijk vansterkten & zwakten persoonlijke groei kennen & kunnen professioneel succesprofessioneel zelfbeeld 30. Duurzame inzetbaarheid:Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdagingCompetenties & prestaties Handhaven Losmaken Vestigen Burnout Ontdekken Leeftijd 15 2025 30 35 40 4550 5560 65 Bron: Mirvis & Hall, 1994 31. Duurzame inzetbaarheid:toekomstig loopbaanverloop Psychologischsucces jaren0 1 2 30 1 2 3 4 5 0 12 3 45 6 Periode 1 Periode 2 Periode 3Bron: Mirvis & Hall, 1994 32. Duurzame inzetbaarheid:Loopbaanfase en engagement 33. Vragen?peggy.deprins@ams.ac.be 34. DE VERANDERDEARBEIDSORGANISATIE 14/03/2013Eveline Depreter, directeur patintenzorg Dirk Van de Velde, HR directeur 35. UITDAGINGVerhuizen van twee campussen naar een nieuwbouwziekenhuis met verschillende nieuwe (medische) technieken 36. AGENDA Dirk Van de Velde - Hoe heeft AZ Damiaanzich voorbereid op deze nieuwewerkorganisatie? Eveline Depreter - Hoe werden de nieuwezorgteams samengesteld? 37. AZ DAMIAAN Oostende: 70.000 inwoners (zomer 150.000) 01/01/1999: fusie van Heilig Hart en Sint-Jozef Ziekenhuis 15/10/2012: nieuwbouwziekenhuis 523 bedden voor hospitalisatie en 81 bedden voor dagbehandeling 15.000 opnames/jaar 23.000 aanmeldingen spoed/jaar 124.000 consultaties/jaar 1.350 medewerkers 114 artsen 38. HR DEPARTEMENT 3 Stafmedewerkers 1,0 FTE: Ontwikkeling en coaching 0,8 FTE: Werving, selectie en VTO 0,8 FTE: Payroll 7 Administratief bedienden 2,4 FTE: Loonadministratie 1,6 FTE: Werving, selectie en VTO 1,0 FTE: Personeelsadministratie 39. Deel 1VOORBEREIDING OP NIEUWEWERKORGANISATIE 40. Wat zou er veranderen vanaf 10/2012? Patintenzorg Standaardisatie van de werkmethodes van 2 campussen Diverse nieuwe technieken en apparatuur Invoeren van een elektronisch medicatie voorschrift Apotheek Bereiden van cytostatica in een steriele cleanroom Automatiseren van de geneesmiddelendistributie 41. Wat zou er veranderen vanaf 10/2012? Administratie en financin Digitaliseren van het administratief dossier van de patint Ticketsysteem en inschrijvingskiosken Facilitaire diensten Procedure van ontkoppeld koken Automatiseren van het maaltijdbeheer Ontbreken van een personeelsparking t.e.m. 10/2013 42. PROJECTWERKING Meer dan 40 werkgroepen Stafmedewerker als projectleider Directielid als sponsor Bepalen van de scope en opstellen van stappenplan Stuurgroep Directie vergadert tweewekelijks Validatie en voortgangscontrole 43. PROJECTWERKING Actieve betrokkenheid van HR in volgende werkgroepen Interne communicatie Uurroosters Mobiliteit Toegangscontrole Intern rampenplan Vergader accomodatie Parametrisatie van de kostenplaatsen 44. COMMUNICATIE Informeren Informatievergaderingen en vormingen Onthaalbrochure met grondplan Youtube 45. COMMUNICATIE Motiveren en creren van betrokkenheid Werfbezoeken en open bedrijvendag Nieuw logo Nieuw uniform Facebook Rode loper en ballonnen op de eerste werkdag 46. COMMUNICATIE Erkenning geven Familiedag Afscheidsfuif op de oude campus Ontbijt en balpen op de eerste werkdag Welkomstpakket verdeeld door de algemene directeur 47. ERVARINGEN Projectwerking Zeer goed gefunctioneerd bij sturing van het project Heeft ontwikkelingskansen geboden voor deelnemers Opletten dat brainstorming wordt beschouwd alsgenomen beslissingen 48. ERVARINGEN Communicatie Bijna alle middelen werden positief onthaald Opletten met creatie van nieuw logo en geven van gadgets Beter communiceren dat wij het nog niet weten dan te communiceren welke pistes wij aan het onderzoeken zijn 49. NIEUWE UITDAGINGEN Verhuis naar een nieuw ziekenhuis creert veel verwachtingen opde werkvloer die (nog) niet volledig worden ingevuld Vele veranderingen wegen zwaar voor de leidinggevende en zettende teamspirit onder druk Door de verhuis werden veel meeruren gemaakt die moetenweggewerkt worden 50. Deel 2SAMENSTELLING VAN DE NIEUWEZORGTEAMS 51. Uitdagingen Vermindering van het aantal zorgeenheden Opstart van een nieuwe zorgeenheid (Sp-Loco) Veranderde pathologiemix per zorgeenheid Samenbrengen van campusgebonden diensten Onduidelijkheid over functioneren ondersteunendediensten 52. Samenstelling van de zorgteams Uitgangspunten: Alle teams moeten opnieuw samengesteld worden Geen keuze laten aan de medewerker Speciale aandacht voor medewerkers < 2 jaar voorpensionering Teamsamenstelling wordt gestuurd door dezorgmanagers 53. Samenstelling van de zorgteams Uitgangspunten: Teamsamenstelling op basis van: Competenties Ervaring Opleiding Specifieke rol (mentor, pijnreferent, ) Teamrollen volgens Belbin 54. De praktijk Gestart in de zomer van 2011 Bevraging van de teamrollen Opstellen van de personeelsprofielen Inventarisatie van noden van nieuwe zorgeenheden op basisvan de laatste informatie Eerste poging tot samenstelling door zorgmanager enhoofdverpleegkundigen Deadline eerste communicatie:1 januari 2012 55. De praktijk Deadline: NIET gehaald Verandering opbouw zorgeenheden Onvoorspelbaarheid van teamsamenstellingen(zwangerschap, ontslag, ziekte, )