2014 • inspiratiemagazine voor medewerkers van umc’s dialoog… · 2017. 5. 24. · In dit...

2014 • inspiratiemagazinevoor medewerkers van umc’s(universitair medische centra)dialoog!

Al spelend gewicht verliezen met collega’s

Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwassene

Jaargesprek? Werk aan uw toekomst

Doe elk jaar iets spannends

Van patiënt tot medewerker

You are the steward of your own soul

Bewuster eten na health check

Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalans

Leiderschapsontwikkeling gaat niet alleen over werk

Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!

Rouw op het werk

Een goede dokter moet ook voor zichzelf zorgen

Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukken

dialoog! • 2 dialoog! • 3

verzuimgekozen door medewerkersgekozen door management

verloop

Rouw op het werkAnneke Palland,

hoofd Zorgadministratie

IC Volwassenen UMCG

You are the steward of your own soulHerman Wijffels, hoogleraar

duurzaamheid en maatschappelijke

verandering Universiteit Utrecht

Voorwoord:Sterk aan het werk

Al spelend gewicht verliezen met collega’sTessa Kouwenhoven, bedrijfsarts, en

Hans Ravensbergen, adviseur Arbo Erasmus MC

Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalansRosita Wellink,

verpleegkundige Neonatologie Radboudumc

Duurzame inzetbaarheid?Vitaal en met plezier

blijven werken!

Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwasseneRonald de Leij,

adviseur werkgeversvereniging AWVN

Van patiënt tot medewerkerKim Agasi, HR-assistent en

Liaquat Hussain, medewerker Instrumenteel Bedrijf AMC

inhoudinhoud

Bewuster eten na health checkJo Frijns,

bouwkundig tekenaar MUMC+

Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukkenAdriënne Brouwers,

nucleair geneeskundige UMCG

Doe elk jaar iets spannendsCristel van de Ven,

wetenschapper Universiteit van Amsterdam

Jaargesprek? Werk aan uw toekomstNicole Janus,

onderzoeksassistente AMC

Leiderschaps-ontwikkeling gaat niet alleen over werkNiels Zonneveld,

teamleider Radiotherapie VUmc

Een goede doktermoet ook voorzichzelf zorgenInge Meyer, trainer workshop

Duurzaam dokteren UMC Utrecht

Even wennen,maar daarna zeer gewaardeerdResultaten pilots

Anders roosteren

Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!Jessie Koen,

organisatiepsycholoog

Universiteit van Amsterdam

Colofon

uitgave 2014 SoFoKleS

tekst Joop K. de Vries, Haarlem

illustraties Brigida, Utrecht

fotografie Stijntje de Olde, Groningen

en Georges Hoeberechts, Voorschoten (pag. 4)

vormgeving Wouter Wieringa BNO, Amsterdam

druk Het Grafisch Huis, Groningen

Deze uitgave is gefinancierd door

het Ministerie van Volksgezondheid,

Welzijn en Sport.

dialoog! • 5

volwaardige arbeidsrelaties waarbij we niet langer meer alles op

centraal niveau dicht timmeren, maar waar mondige medewer-

kers in dialoog met hun coachende leidinggevende oplossingen

bedenken om vitaal en met plezier aan het werk te blijven. Daar-

over hebben we in de cao van 2008-2011 afspraken gemaakt

onder de naam Idealoog.

In de cao’s van

2011 en 2013 hebben we die afspraken hernieuwd onder

de naam Dialoog. Die namen zijn niet zo belangrijk, het gaat om

de inhoud. We hebben gezaaid, gekeken wat opkwam en de

vruchtbaarste bloemen geoogst. Die bloemen kweken we nu op

in alle umc’s. Ondanks de crisis zijn we doorgegaan met duur-

zame inzetbaarheid. Er zijn amper personeelstekorten, maar het

belang van duurzame inzetbaarheid in tijden van grote verande-

ringen is voor umc’s en medewerkers overduidelijk.

Kennis inzetbaarheid delen

We zijn een eind op weg met duurzame inzetbaarheid. Ga maar

na: het persoonlijk budget voor ontwikkeling is ingevoerd, er zijn

tal van trainingen in het voeren van een dialoog. Er worden meer

en betere jaargesprekken gevoerd. Coachend leidinggeven is

tot norm verheven. Anders roosteren, loopbaanbegeleiding en

gezondheidsmanagement worden breder ingevoerd. Via allerlei

netwerken en bijeenkomsten wordt de kennis over duurzame

inzetbaarheidsprojecten gedeeld binnen en tussen de umc’s. Met

dit eenmalige magazine delen we kennis met alle umc-medewer-

kers. Het ministerie van VWS financiert dit magazine omdat VWS

het belangrijk vindt dat de umc’s als koplopers op

dit gebied ook andere branches

inspireren.

U leest een magazine met veel verhalen van umc-medewerkers

die sterk aan het werk zijn. Die zich bewust zijn van wat ze willen,

de dialoog zoeken, zich blijven ontwikkelen en daarbij aandacht

hebben voor vitaliteit. Dit magazine is bedoeld ter inspiratie. Om

beter te leren surfen op de soms onstuimige golven waarmee de

umc’s - en u ongetwijfeld ook - te maken hebben. Reorganisa-

ties, samenwerkingsverbanden, uitbestedingen, automatisering;

voor sommigen betekent het helaas dat er, ondanks hun jaren-

lange inzet, binnen het umc geen plek meer is. Voor anderen

biedt het kansen. Het aantal umc-medewerkers is de afgelopen

jaren gestegen naar bijna 70.000. Hoe dan ook: voor iedereen is

er slechts één constante: de verandering. Het getuigt van goed

Daar mogen we trots op zijn. Die bijzondere koploperspositie

willen we vasthouden de komende jaren. Daarom blijven werk-

gevers en werknemersorganisaties de komende tijd out-of-the-

box denken over de toekomst van de umc’s en haar medewer-

kers. Als u zelf ideeën hebt voor vernieuwingen om uw werk

aangenamer of efficiënter te maken, bespreek ze dan vooral met

uw leidinggevende. Dat is de kortste weg om sterk aan het werk

te blijven.

Veel lees- en werkplezier!

Anneke Weewer, landelijk projectcoördinator Dialoog,

Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU)

Laura de Jong, directeur P&O, UMCG

Dick Hamaker, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden,

werknemersorganisatie CMHF

werkgeverschap van de umc’s om u de kans te geven op die

veranderingen in te spelen. Om sterker te staan in woelige tijden.

En om vitaal langer door te kunnen werken, want ook daar ont-

komen we niet aan.

Visie werkgevers en werknemersorganisaties

Zeven jaar geleden hadden we als werkgevers- en werknemers-

organisaties het gevoel dat er iets moest veranderen in de relatie

tussen werkgever en werknemer. We zijn gaan brainstormen hoe

we umc’s als werkgever aantrekkelijker konden maken om goede

zorg te kunnen blijven bieden, om personeelstekorten te voorko-

men en om langer doorwerken te ondersteunen. We omarmden

Sterk aan het werk

voorwoordvoorwoord

In dialoog“Vroeger kon j

e je ingraven in je eigen team,

maar

zo is de zorg niet meer georg

aniseerd. Het denken

in zorgpaden vraagt steeds va

ker multidisciplinaire

samenwerking. We maken ee

n umc met elkaar. In

dialoog gaan over knelpunten

is daarbij onontkoom-

baar voor verdere verbetering

van de zorg.”

Laura de Jong, directeur P&O, U

MCG

Efficiënter, beter“Het project Dialoog moet er ook toe leiden dat bij bezuinigingen niet de kaasschaaf over de afdeling

gaat, maar dat medewerkers durven praten over ver-

nieuwing. Hoe kunnen we efficiënter werken, waar

kan de zorg beter?”Dick Hamaker, werknemersorganisatie CMHF

Leren van elkaar

“Umc’s leren st

eeds meer van

elkaars activite

iten

op het gebied v

an duurzame in

zetbaarheid. He

t wiel

wordt niet telke

ns opnieuw uit

gevonden. Ook

andere

branches kunne

n van ons leren

, daar mogen w

e trots

op zijn.”

Anneke Weewer

, landelijk projec

tcoördinator Dial

oog

Werkgevers en werknemersorganisaties blijven de komende tijd out-of-the-box

denken over de toekomst van haar medewerkers. Uw ideeën zijn welkom!

v.l.n.r. Anneke Weewer, Dick Hamaker en Laura de Jong

Umc’s koplopers in duurzame inzetbaarheid


fonds voor de kennissector. Tot die sector behoren de umc’s.

In SoFoKleS werken werkgevers en werknemersorganisaties

samen. De afgelopen twee jaren hebben de projecten vooral in

het teken gestaan van:

- verdere verhoging van het persoonlijk budget en verruiming van

de aanwending;

- coachend leidinggeven tot norm verheffen;

- meer medewerkers een beter jaargesprek laten voeren;

- gezondheidsmanagement op de agenda zetten;

- anders roosteren en loopbaanbegeleiding breder invoeren.

Ter inspiratie

In dit magazine Dialoog! leest u over een aantal good practices.

Collega’s die werken aan hun inzetbaarheid: cursussen volgen,

zelf roosteren, gezonder eten en leven en nog veel meer. Wel-

licht brengt dit magazine u op ideeën om vitaal en met plezier te

blijven werken.

Kennis delen

Dit magazine is mogelijk gemaakt door het ministerie van VWS.

Het ministerie vindt het belangrijk dat de kennis die is opgedaan

in de afzonderlijke umc’s gedeeld wordt met andere umc’s en

met andere branches.

Contact

Het project Dialoog heeft een landelijk coördinator:

Anneke Weewer-Bakker, [email protected],

06 21 69 90 90. Elk umc heeft een Dialoog-projectleider.

Zie www.umcdialoog.nl.

Meer informatie: umcdialoog.nl

Umcdialoog.nl is bedoeld om kennis over duurzame inzet-

baarheid te delen. U vindt er bondige beschrijvingen van alle

Dialoog-projecten van de afgelopen jaren: over coachende

leidinggevenden, jaargesprekken, persoonlijk budget, gezond-

heidsmanagement, loopbaan, roosteren… Eigenlijk te veel

om op te noemen. Ook vindt u er verhalen van collega’s die

investeerden in hun ontwikkeling. Plus de contactgegevens

van de Dialoog-projectleider in uw umc.

De acht umc’s in Nederland zijn allemaal toporganisaties die

voorop lopen in zorg, onderzoek en onderwijs. En inmiddels

ook al jaren koploper zijn op het gebied van duurzame inzet-

baarheid; een weinig fraaie term voor een mooi streven. Vrij

vertaald betekent het: vitaal en met plezier blijven werken.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is noodzaak in umc’s:

- omdat de gemiddelde leeftijd van umc-medewerkers stijgt;

- vanwege de schaarste in enkele functies nu en in de toekomst;

- om voor medewerkers een aantrekkelijke werkgever te blijven;

- omdat langer doorwerken wordt gestimuleerd vanuit de

overheid;

- om medewerkers ook bij organisatorische veranderingen

perspectief op werk te kunnen blijven bieden.

Zelfbewuste medewerkers

Duurzame inzetbaarheid vraagt om zelfbewuste medewerkers die

weten wat ze willen en kunnen en die zich daarover durven uit-

spreken naar de leidinggevende. Met andere woorden, medewer-

ker en leidinggevende hebben een volwaardige arbeidsrelatie, die

zich kenmerkt door partnership en eigen verantwoordelijkheid.

Medewerker en leidinggevende voeren een open en gelijkwaardig

gesprek; een dialoog. Een dialoog is een manier van communi-

ceren waarin open en met respect met elkaar wordt gesproken.

Eigenlijk gewoon een goed gesprek. Dat is een belangrijke voor-

waarde om te komen tot werken ontwikkelafspraken die passen

bij de medewerker en bij de afdeling.

Veel bereikt

Om duurzame inzetbaarheid te stimuleren maken werkgevers

(NFU, Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra)

en werknemersorganisaties (Abvakabo FNV, AC/FBZ, CMHF en

CNV Publieke Zaak) al jaren afspraken in de cao. Aanvankelijk

onder de titel ‘Idealoog’ (2008-2011) inmiddels opgevolgd door

‘Dialoog’ (2012, 2013 en begin 2014). Tientallen projecten zijn

bedacht en uitgevoerd vanuit SoFoKleS, dat is het arbeidsmarkt-

Vitaal en met plezier blijven werken!

inleidinginleiding

Dialoog in voor- en tege

nspoed

“We hebben in 2

008 ingestoken

op duurzame i

nzet-

baarheid, niet w

etend wat er da

arna allemaal o

p ons

af zou komen. O

ndanks de oms

tandigheden m

oeten

we doorzetten

om de medewer

kers van de um

c’s

gezond en gem

otiveerd te houd

en!”

Brigitte Sprokholt

, onderhandelaar

arbeidsvoorwaa

rden AC/FBZ

Duurzame inzetbaarheid?


Wie overgewicht heeft en wil afvallen kan daar in het Eras-

mus MC spelenderwijs met collega’s mee aan de slag met

het Beweegspel. In twee teams strijden de deelnemers

om alle continenten van de wereld door zoveel mogelijk te

bewegen. Een piepkleine bewegingsmeter, die makkelijk in

je broekzak past, meet al je activiteiten. Tessa Kouwenho-

ven, bedrijfsarts, heeft het spel ontwikkeld. Ze coördineert

het spel samen met Hans Ravensbergen, adviseur Arbo.

Begin maart was de start, na een eerdere pilot.

Waarom biedt het Erasmus MC het Beweegspel aan?

“Bijna 50% van de bevolking heeft overgewicht en daarvan heeft

zo’n 10% obesitas, dat wil zeggen een BMI van boven de 30.

Bij het Erasmus MC zien we vergelijkbare cijfers, enorme aantal-

len dus. Mensen met veel overgewicht lopen echt grote risico’s.

Vaak belanden ze in het medische circuit door aandoeningen als

diabetes, verhoogde cholesterol of hart- en vaatziekten. Daardoor

wordt ook hun productiviteit minder en zullen ze een hoger ziek-

teverzuim hebben. Vitaal blijven is voor zowel medewerkers als

umc’s belangrijk, te meer daar we tot steeds hogere leeftijd moe-

ten doorwerken, oftewel duurzaam inzetbaar moeten zijn.”

interviewinterview

Al spelend gewicht verliezen met collega’s

Einddoel is voldoende beweging in je dagelijkse patroon

Een piepkleine bewegingsmeter die makkelijk in je broekzak past, meet al je activiteiten.

Wat houdt het Beweegspel in?

“Het Beweegspel is onderdeel van het leefstijlprogramma Zorg

voor Jezelf, waarbij de deelnemers vijf workshops van twee

uur volgen over onderwerpen als: de risico’s van overgewicht,

voeding en gedrag, waar loop je tegen aan als je wilt afvallen,

hoe kun je terugval voorkomen. Na twee workshops worden de

deelnemers ingedeeld in twee teams en begint het Beweegspel.

De deelnemers krijgen een meter die ze altijd moeten dragen en

die constant beweegpunten berekent van alle activiteiten: lopen,

zitten, roeien, zwemmen, fietsen, wandelen of traplopen. Aan het

eind van de week kan de deelnemer zijn punten uitlezen in de

computer en kan hij zien of hij zijn beweegtarget heeft gehaald en

hoe zijn team ervoor staat.”

Waarom worden er teams gemaakt?

“De teams van maximaal twee keer tien deelnemers bezoeken

elke maand virtueel een ander continent en proberen dat te ver-

overen door meer beweegpunten te halen dan het andere team.

Per continent geven we bijpassende beweegsuggesties: in Azië

bijvoorbeeld Bikram yoga en in Europa roeien we Het Kanaal

over. Maar deelnemers mogen helemaal op hun eigen manier

bewegen. De lol van een teamwedstrijd is natuurlijk dat je je team

niet wilt laten zitten. Op een forum kun je elkaar berichten sturen

als ‘half uur lekker gezwommen, 5000 punten gehaald’. Deelne-

mers steunen elkaar en dagen het andere team uit. Het forum

stimuleert anderen om te gaan bewegen.”

Hoe lang duurt het Beweegspel?

“Na de workshops en het Beweegspel, dat twintig weken duurt,

komen de deelnemers een jaar na de intake nog een keer terug

bij de bedrijfsarts. Het einddoel is natuurlijk dat medewerkers

voldoende beweging in hun dagelijks patroon opnemen door

bijvoorbeeld naar het werk te fietsen, de trap te nemen, een halte

eerder uit te stappen of regelmatig te sporten. Tienduizend stap-

pen per dag is de beweegnorm. De meeste collega’s halen dat

nu niet. Daar moet je echt iets voor veranderen, het Beweegspel

helpt daarbij.”

persoonlijk budgetHans Ravensbergen: Abonnement sportschool.

Tessa Kouwenhoven: Pilates en spinnen.

krijgt energie van...Hans Ravensbergen: Medewerkers helpen om hun

werk langer en vitaler te kunnen uitoefenen.

Tessa Kouwenhoven: Energieke en vitale mensen,

die trots zijn op hun werk.

praktische infoMeer informatie over het Beweegspel?

Mail naar bedrijfsarts Tessa Kouwenhoven,

[email protected].

achtergrondachtergrond

en voorlichting. Ten tweede is de samenleving het onderwijsveld,

dat u kan helpen bij uw ontwikkeling door u na diplomering of

afstuderen niet meer los te laten. En ten derde bent u zelf de

samenleving, waarin u zich kunt verenigen met anderen om in

een collectief van uw keuze bijvoorbeeld uw pensioen te regelen;

daar hebt u de werkgever helemaal niet voor nodig.

Talenten ontwikkelen

Wat is de rol van de werkgever dan nog? De werkgever moet

zich concentreren op zijn kerntaak: zorgen dat de onderneming

op elk moment, kwantitatief en kwalitatief, over de juiste mensen

beschikt die zo georganiseerd samenwerken dat de onderneming

de hoogst mogelijk toegevoegde waarde voortbrengt. Dát is de

maatschappelijke plicht van ondernemingen en hun voortbestaan

is van het vervullen van dié plicht afhankelijk.

Natuurlijk is de werkgever daarbij verantwoordelijk voor een

arbeidsklimaat waarin medewerkers veilig zijn en zij hun talenten

naar beste vermogen kunnen aanspreken.

Maar die verantwoordelijkheid neemt niets (meer) weg van de

eigen verantwoordelijkheid van de volwassen werknemer. Kinder-

arbeid is hier al heel lang verboden.”

Ronald de Leij, adviseur van werkgeversvereniging AWVN

en directeur van ontwikkelingshulporganisatie DECP, sprak

op een Dialoog-conferentie voor umc’s over duurzame

inzetbaarheid. Hij betoogde dat we medewerkers eindelijk

als volwassenen moeten beschouwen en hun de verant-

woordelijkheid moeten geven die hun als zodanig toekomt.

In vogelvlucht hoe de huidige situatie is ontstaan.

“De uitvinding van de stoommachine (18e eeuw) veroorzaakte

een industriële revolutie. Stuks productie aan huis of in kleine

werkplaatsen legde het in snel tempo af tegen massafabricage

in fabrieken, waar de door stoomkracht aangedreven machines

centraal stonden; dure machines die voor zichzelf zelden onvei-

lig zijn, geen licht nodig hebben en amper rust behoeven. Maar

machines konden nog niet alles. De noodzakelijke handarbeid

daaromheen werd verricht door ongeschoolde loonarbeiders

onder voor hen - niet voor de machines - vaak erbarmelijke

omstandigheden.

Verzorgingsstaat

Deze keerzijde van de industriële revolutie bracht vanaf 1874

een wassende stroom van wetgeving op gang ter bescherming

van de arbeider en vooral na de crisis van de jaren dertig en de

Tweede Wereldoorlog, bouwden we een staat van verzorging van

de wieg tot het graf. Was de werknemer in de negentiende eeuw

voor werkgevers weinig meer dan een lastdier, in de twintigste

eeuw is die werknemer een kind: beschermwaardig en ‘vader-

lijke’ leiding behoevend.

Wisselende werkgevers

Nu, in de eenentwintigste eeuw, zijn er amper nog ongeschoolde

arbeidskrachten. En er is nauwelijks arbeid waarvoor geen oplei-

ding nodig is. De werkrelatie, het werk en de werkomstandighe-

den herinneren niet meer aan de 19e eeuw. En onze onderne-

mingen, permanent reorganiserend, zijn als werkgever nachtelijk

passerende schepen in het bestaan van werkenden geworden. Is

het niet de hoogste tijd om de kinderjaren van de werknemer af

te sluiten?

In het levenstraject van de wieg tot het graf zijn enkel nog het

individu en de samenleving bestendige factoren. De werkgever

als bestendige factor bestaat niet meer. Dus moet de werkende

persoon rollen en taken van die verdwenen werkgever overne-

men. Zelf zorgen voor behoud en ontwikkeling van kennis en

kunde, behoud van gezondheid, beheer van financiën (hoezo

‘vakantiegeld’?), sparen voor pensioen. En daarbij moet de

samenleving behulpzaam zijn. De samenleving is ten eerste de

overheid, die u kan helpen met fiscale maatregelen, subsidies

In de toekomst zullen werkenden steeds meer rollen en taken van de werkgever overnemen

Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwassene

Kinderarbeid is in Nederland al heel lang verboden.

De werkgever als bestendige factor bestaat niet meer.


“Geen idee hoe ik tot mijn pensioen aan het werk blijf. Ik daag mezelf

constant uit om steeds beter te worden. Misschien ga ik over een paar

jaar verder studeren en me bijvoorbeeld specialiseren in de acute zorg.

Mijn werk is in balans door het omgaan met patiënten en gezellige

collega’s. De afwisseling van zorg en vrije tijd geeft me energie. Bij

allerlei evenementen draai ik regelmatig medische dienst of verzorg ik

het geluid.”

Thomas van Dommele (21), verpleegkundige Nefrologie in het Erasmus

MC. Werkt sinds juni 2013.

“Ik ben al meer dan 43 jaar werkzaam in de gezondheidszorg en ik

vind het nog steeds ontzettend leuk. Als ik Thomas doorwerktips mag

geven, dan zeg ik: blijf nieuwsgierig, blijf leren. Deel met collega’s wat

er gebeurt, het thuisfront snapt het niet altijd. Gedeelde smart is halve

smart. En in de loop der jaren ontwikkel je een niet-pluisgevoel, luister

daarnaar, want je kunt dan adequater reageren op situaties waarin iets

mis dreigt te gaan.”

Ilse Dirks (60), regieverpleegkundige Verloskamers in het Erasmus

MC. Werkt sinds 1971.

jonger & ouder samen & werken

dialoog! • 14

Werken in een umc betekent dat u een bijdrage levert aan

een ambitieuze organisatie die tot de top behoort op het

gebied van patiëntenzorg, onderzoek en onderwijs & oplei-

ding. Een jaargesprek is hét moment om aan te geven wat

u daaraan wilt bijdragen en hoe u dat vitaal en met plezier

wilt blijven doen. Elk umc werkt aan verbetering van de

jaargesprekken. Doel is dat iedereen elk jaar een jaarge-

sprek heeft dat een dialoog is tussen medewerker en lei-

dinggevende.

In het AMC zijn sinds enige tijd de jaargespreksformulieren gedi-

gitaliseerd en is ook de opzet veranderd in overleg met onder

andere artsen, verpleegkundigen en analisten. Ter voorbereiding

is er een gesprekswaaier met handige tips om eens verder te

denken dan het dagelijks werk. Wie vóór een jaargesprek duide-

lijke doelen op papier zet, lukt het vaak ook om ze uit te onder-

handelen, blijkt uit onderzoek. Een goede voorbereiding loont

dus echt. Denk eens na over waar u over vijf jaar staat. Geen

makkelijke vraag, maar wel goed om te beantwoorden. Denk na

over hoe u zich wilt blijven ontwikkelen. Dat betekent niet dat

u op cursus moet. Er zijn duizenden manieren waarop u kunt

leren, bijvoorbeeld: stagelopen op een andere afdeling, lesgeven,

of praten met mensen die uw droombaan al hebben. En als u

niet precies weet wat u wilt, schakel een coach in voor een paar

gesprekken. Wees creatief.

Relax

Om de aandacht te vestigen op de nieuwe jaargesprekkenaanpak

en om het aantal gesprekken omhoog te krijgen heeft het AMC

een campagne bedacht. Eigen medewerkers staan op posters

met tips. Nicole Janus, onderzoeksassistent in het AMC, is er een

van. Haar tip: werk aan de relatie met je leidinggevende. Nicole:

“Sommige collega’s hebben angst voor hun jaargesprek. Ik niet.

Ik ben gewoon relaxed met mijn leidinggevende. Als ik ergens

mee zit, wacht ik niet tot het jaargesprek. We kletsen door het jaar

heen ook over persoonlijke dingen. Dan gaat een jaargesprek veel

gemakkelijker dan dat je eens per jaar een drempel over moet.”

interviewinterview

Jaargesprek? Werk aan uw toekomst

persoonlijk budgetEen cursus Spaans en Frans. We werken hier heel

veel met buitenlandse onderzoekers. Ik wil graag

makkelijker met hen communiceren.

Be SMARTHet jaar

gesprek gaat ov

er taken, compe

tenties, func-

tioneren en pers

oonlijke ontwik

keling. Benoem

feiten,

zichtbaar gedr

ag en concrete

doelstellingen.

Formu-

leer afspraken

SMART:

Specifiek: wat

wilt u bereiken?

Waarom is dit re

sultaat

belangrijk? Welk

e mensen zijn erb

ij betrokken?

Meetbaar: hoev

eel, hoe, wat ko

st het, wie doet w

at, hoe

is het nu (nulmet

ing)?

Acceptabel: is

er een gezamenl

ijk belang? Moet

er nog

iets gewijzigd wo

rden?

Realistisch: is

de planning rea

listisch? Is er ee

n duidelijk

stappenplan?

Tijdgebonden:

wanneer is het r

esultaat behaald

? Wat is

de planning? Wa

nneer is de eerst

volgende besprek

ing?

Wat heeft u nodig om gezond en met plezier te blijven werken?

Denk vóór een jaargesprek na over:• Is de sfeer op de afdeling goed? Zo ja, wat gaat goed? Zo nee, wat kan beter?

• Wordt u aangemoedigd nieuwe taken op te pakken en te blijven leren?

• Hoe functioneert u? Wat gaat goed? Wat kan beter en wat heeft u daar voor nodig?

• Voelt u zich weleens overbelast (in lichamelijk, mentaal of emotioneel opzicht)?

• Als u veel verzuimt: wat is daarvan de oorzaak, denkt u?

• Wilt u iets veranderen aan uw werkrooster, aantal uren, arbeidstijden, verlof, het opnemen van vakantie?

• Hoe werkt u over vijf jaar nog gezond? Wat heeft u daarvoor nodig?

• Wilt u uw (extra) persoonlijk budget voor vitaliteit inzetten? Hoe?

krijgt energie van...Mijn energiefabriekje bestaat uit met name verant-

woordelijkheidsgevoel en streven naar perfectie. Dat

drijft mij in mijn werk.

Met duidelijke doelen op papier bereikt u meer

dialoog! • 15


onderzoek

Mensen met een arbeidsbeperking stonden tot voor kort

bij umc’s vooral op het netvlies als patiënt, niet als moge-

lijke medewerker. Maar dat is aan het veranderen. Dit

jaar hebben de umc’s zich verplicht 179 mensen met een

arbeidsbeperking te plaatsen. Op termijn loopt dat aantal

op tot een kleine 2.000. Umc’s nemen daarmee als grote

werkgevers met veel soorten diensten hun maatschappe-

lijke verantwoordelijkheid. Er bestaan tal van vooroordelen

over mensen met een arbeidsbeperking, maar overal om u

heen werken ze al, veelal zonder dat u het weet. Neem bij-

voorbeeld in het AMC Kim Agasi, HR-assistent, en Liaquat

Hussain, medewerker bij het Instrumenteel Bedrijf.

Hé, die jongens kunnen wel wat

Liaquat Hussain (62) kwam vanuit Pakistan eind jaren zeventig

naar Nederland. Van het zware werk in fabrieken kreeg hij een

soort tennisarmklachten. Een operatie maakte het niet beter.

Liaquat moest op zoek naar ander werk. Het arbeidsbureau

verwees hem door naar een sociale werkvoorziening. Liaquat:

“Ik dacht: werken daar misschien allemaal gekke mensen? Eerst

maar eens kijken. Er bleken allerlei soorten mensen te werken.

Sommigen met een lichamelijke beperking, zoals ik, en anderen

met een geestelijke beperking. Ik kwam op de afdeling Elektroni-

ca en daar ben ik doorgegroeid tot assistent-werkleider. Door alle

bezuinigingen bij de sociale werkvoorzieningen werd ik samen

Cristel van de Ven, beleids- en organisatiewetenschapper

aan de Universiteit van Amsterdam, doet in opdracht van

SoFoKleS* onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Ze

bestudeerde tientallen jaargesprekken. Zie hier haar tips

voor een beter jaargesprek.

“Hoe meer onderzoek ik doe naar jaargesprekken, hoe meer

mijn pleidooi wordt: zorg in elk geval dat je beschikt over de

basisgespreksvaardigheden en basisonderhandelingsvaardig-

heden. Het begint met luisteren, samenvatten, doorvragen. En

open vragen stellen. Dat is de eerste stap voor een dialoog tus-

sen medewerker en leidinggevende, ontzettend belangrijk. Veel

leidinggevenden en ook sommige medewerkers oefenen het

jaargesprek, bijvoorbeeld tijdens een training, maar het gesprek

zelf verloopt vaak toch anders dan gedacht. Het zou mooi zijn als

medewerker en leidinggevende in de praktijk met elkaar ‘in dia-

loog’ kunnen zijn, in plaats van in discussie, debat of – nog erger

– in monoloog. Een derde paar ogen bij jaargesprekken zou daar

bijvoorbeeld op kunnen letten.

Een dialoog tussen medewerker en leidinggevende is een voor-

waarde om goede afspraken te maken over werkinhoud, manier

van werken en persoonlijke ontwikkeling. Over werkinhoud wordt

veel gesproken in jaargesprekken, over de manier van werken al

minder en over persoonlijke ontwikkeling maar mondjesmaat. In

mijn onderzoek zag ik dat, zeker bij verpleegkundigen, het ont-

wikkelvirus nog niet heel sterk is. ‘Veel ambitie tonen is not done’,

vertelden verpleegkundigen mij. ‘Laat mij hier maar lekker m’n

werk doen’, lijkt misschien heerlijk, maar gaat een keer mis. Als je

jezelf nooit uitdaagt, kijk je op een gegeven moment om je heen

en dan is het umc of je vakgebied een andere kant opgegaan en

kun je moeilijker aanhaken, omdat het eng is geworden om te

leren. Doe elk jaar een klus of opleiding, waarbij je even denkt:

‘dat vind ik spannend, dat voelt niet helemaal als routine’.

Dan blijf je leren en dat is heel goed voor je inzetbaarheid. Mijn

advies is ook om veel meer in gesprek te gaan over je ontwikke-

ling. Denk na over wat je nodig hebt om met plezier, gezond en

productief aan het werk te blijven. Er is veel mogelijk in umc’s,

maar kaart het aan. Iemand die gericht is op het grijpen van ont-

wikkelkansen krijgt bij zijn leidinggevende meer voor elkaar dan

iemand die afwacht, blijkt uit mijn onderzoek.

Tot slot: medewerkers en leidinggevenden die hun jaargesprek

als ‘gewoon een goed gesprek’ beoordelen blijken vaak tijdens

het gesprek samen te zoeken naar oplossingen die voor iedereen

gunstig zijn. Zij zijn in staat om eigen en andermans belangen

te verenigen. Feitelijk zijn zij dan probleemoplossend aan het

onderhandelen. Heel nuttig voor het voeren van een dialoog. En

daarom pleit ik ook voor het beschikken over basisonderhande-

lingsvaardigheden, naast basisgespreksvaardigheden.”

*SoFoKleS is het arbeidsmarktfonds voor de kennissector. Tot

die sector behoren de umc’s. In SoFoKleS werken werkgevers

en werknemersorganisaties samen om onder andere duurzame

inzetbaarheid te stimuleren.

Doe elk jaar iets

spannends

Zorg in elk geval dat je beschikt over de basisgespreksvaardigheden en basisonderhandelingsvaardigheden

Wat moest ik tijdens sollicitatiegesprekken over mijn ziekte vertellen?

Mijn advies: ga veel meer in gesprek over je ontwikkeling.

interview

Van patiënt tot medewerker


met drie collega’s gedetacheerd bij andere bedrijven. Sinds 2008

zijn we bij het Instrumenteel Bedrijf van het AMC. Ik begeleid mijn

drie collega’s. We begonnen met het onderhoud van infuuspom-

pen. Al snel zagen ze in het ziekenhuis: ‘hé, die jongens kunnen

wel wat’. Ze vroegen: ‘kunnen jullie ook bloeddrukmeters doen?’

Inmiddels repareren en onderhouden we vijftien soorten appara-

ten. Voor elk nieuw apparaat volgen we een cursus bij de leve-

rancier. We zijn gecertificeerd en volgen strakke procedures. Er is

een technische collega die we om advies kunnen vragen, maar

het is een prestigekwestie om zoveel mogelijk storingen zelf op te

lossen. Het werk is leuk en afwisselend. We worden in het AMC

als gewone collega’s behandeld en overal bij betrokken.”

Samen een rondje lopen

Kim Agasi (23) werkte na haar studie HBO Eventmanagement

voor een Amerikaans managementconsultancybureau. Soms

wel zestig uur per week. Daarnaast deed ze een studie en leuke

dingen met vrienden. Tot ze in de zomer van 2012 vage klachten

kreeg in haar slokdarm en maag. Op een dag stortte ze in. Twee

maanden lag ze op bed. Ze at en dronk amper. ‘Stress’ was de

eerste diagnose, maar na lang zoeken bleek het de ziekte van

Crohn te zijn. Een chronische ontsteking in de darmen, die in

meer of mindere mate opvlamt. Het betekent levenslang: minder

energie, verminderde weerstand, pijn, en opletten met eten. Kim

is niet het type om bij de pakken neer te blijven zitten. Ze zou

een Wajong-uitkering kunnen krijgen, maar wilde zo snel mogelijk

weer aan het werk. Echter, niet bij haar oude werkgever. Dus

ging ze solliciteren. Kim: “Maar ik wist niet goed wat ik tijdens

sollicitatiegesprekken over mijn ziekte moest vertellen. Ik zag

mensen schrikken. Iemand wees me toen op Emma at Work. Dat

is een uitzendbureau voor jongeren met een chronische ziekte of

lichamelijke beperking; een initiatief van het Emmakinderzieken-

huis/AMC.” Kim vertelt dat daardoor de afstand tot de werkgever

kleiner werd. “Zij benaderen een bedrijf en stellen een kandidaat

voor. Ik kon solliciteren in het AMC naar projectassistent voor het

interviewinterview

persoonlijk budgetIk krijg eens in de twee weken acupunctuur. Helpt

me ontzettend om te ontspannen.

krijgt energie van...Werken met mijn handen, doorgaan tot ik de

moeilijkste storing heb opgelost.

dialoog! • 20

Hoe voert u een dialoog?Zelfbewuste medewerkers die weten wat ze willen en kunnen én zich daar-over uitspreken naar hun leidinggevende; dat is het streven, dan is er een volwaardige arbeidsrelatie. Daarbij horen partnership, coaching en eigen verantwoordelijkheid. En medewerkers en leidinggevenden die een dialoog voeren. Maar wat is eigenlijk een dialoog en hoe voert u die?In een dialoog proberen de gesprekspartners, ondanks een verschil in opvat-

ting of overtuiging, elkaar te begrijpen en te respecteren. Een dialoog is dus geen discussie; met alleen standpunten uitwisselen komt een gezamenlijke oplossing niet dichterbij. Dialoog is actief luisteren, dat betekent openstaan voor andere meningen, misverstanden uit de weg ruimen, conflicten oplos-sen en vertrouwen opbouwen. Met in het voorhoofd dat goed naar iemand luisteren pas kan als u niet meteen uw (voor)oordeel klaar hebt.Zo voert u een dialoog!- luister actief - stel u open voor de mening van de ander- stel uw (voor)oordeel uit- vraag door als u iets niet begrijpt- ga na of u de boodschap (inhoud én gevoel) van de spreker begrepen hebt

- geef een persoonlijk antwoord- geef juiste en volledige informatie- spreek kort en bondig

Snelle test: Haaljeallesuitjezelf.nlHaal alles uit jezelf en stuur je loopbaan de goede kant op. Doe de test op

haaljeallesuitjezelf.nl en binnen enkele minuten weet je hoe fit je bent

en of je werk nog bij je past. Speciaal ontwikkeld voor de umc’s. Wat ant-

woord je op vragen als: Ik ben tevreden met mijn werk? Ik zie mezelf over

twee jaar nog op dezelfde plek zitten? Ik krijg voldoende erkenning voor

mijn werk? Ik heb genoeg energie om naast mijn werk ook andere dingen

te doen? Vragen voor je hoofd, hart en buik.

Nu ook als ap

p!

Dokterhoe.nl:

gezond leven

en veilig werk

en

Wat kunt u zelf d

oen om gezond te

leven en veilig te

werken, en wie

kan u daarbij hel

pen? Dokterhoe.

nl staat boordevol

praktische infor-

matie: van tips ov

er voeding en bew

egen tot arbo-adv

iezen over handen

wassen, omgaan

met cytostatica, t

illen en patiënten

vervoer. Bedoeld

om elke umc-me

dewerker, van pr

ofessor tot voedin

gsassistent en

van schoonmaker

tot stafmedewerk

er, vitaal te houd

en. Dokterhoe is

nu ook als app gr

atis te downloade

n. U vindt er voor

tdurend nuttige

nieuwtjes.

kortinterview

leiderschapsprogramma. Tijdens het sollicitatiegesprek ging het

alleen maar over de functie. Het gesprek ging heel goed, ik kon

direct beginnen voor een half jaar. Dat is verlengd met drie maan-

den en inmiddels heb ik een contract voor een jaar bij het AMC,

daar ben ik ontzettend blij mee. Mijn baan is erg dynamisch, dat

vind ik leuk. Ik regel sprekers en locaties, verstuur uitnodigingen

en ben het eerste contact voor deelnemers met vragen. Ik werk

vier dagen, dat gaat heel goed. Soms ga ik iets eerder naar huis

als ik erg moe ben, maar ik zorg altijd dat ik belangrijke klussen

afmaak of overdraag. Ik wil meer dan ik kan, maar ik leer steeds

beter mijn energie goed te verdelen. Wat ik fijn vind, is dat col-

lega’s er rekening mee houden, dat ik moe kan zijn en dat ik af

en toe even een rondje moet lopen om geen last van mijn maag

te krijgen. Ze vragen regelmatig: ‘Gaat het goed, zullen we even

samen lopen?’ Heel aardig.”

praktische infoAbvakabo FNV heeft in umc’s een verkenning

gedaan naar het beleid en de inzet van mensen met

een arbeidsbeperking. Het is de eerste stap binnen

umc’s om te experimenteren met het organiseren

van duurzame werkgelegenheid voor deze groep

mensen. Het rapport ‘Verkenning UMC’s - Dia-

loog project duurzame inzet van mensen met een

arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra’ is

te vinden op abvakabofnv.nl/umc. Naar aanleiding

van het onderzoek doen vier umc’s mee aan de

pilotfase: AMC, VUmc, UMC Utrecht en UMCG.

‘Dialoog’ betekent ‘samen-spraak’, volgens Van Dale. ‘Dia’ staat voor ‘tussen’, ‘door’. ‘Logos’ betekent onder meer ‘woord’ en ‘betekenis’.

krijgt energie van...Fitness geeft me energie en als een bijeenkomst

goed is verlopen, krijg ik een trots en blij gevoel.

dialoog! • 21

Gezocht: echte banen

“Abvakabo FNV

vindt het belan

grijk dat mense

n met

een arbeidsbep

erking volwaard

ig deel kunnen

nemen

aan het arbeids

proces. Umc’s

behoren tot de g

rote

werkgevers in

hun regio. Het i

s goed dat we

via dit

door Abvakabo

FNV geïnitieerd

e Dialoog-proje

ct

samen kijken n

aar de mogelijkh

eden om duurza

me

werkgelegenhe

id te organisere

n voor mensen m

et

een arbeidsbep

erking.”

Kim Verschueren

, projectleider Ar

beidsgehandicap

ten in de umc’s,

Abvakabo FNV

“Voorlopig kan ik nog heel veel leren en zit ik hier goed. Simone heeft

me de eerste jaren goed begeleid. Maar ik kon iedereen aanschieten als

ik iets wilde weten. Er is geen sterke hiërarchie. Iedereen helpt elkaar.

Samen zorg je ervoor dat aan het eind van de dag het werk klaar is. We

hebben ontzettend veel plezier, ook al zijn er flinke leeftijdsverschillen.

Als ik het lab uitstap ben ik echt vrij. Een van mijn hobby’s is vintage

brillen verzamelen. Speuren op Marktplaats, restaureren en soms weer

doorverkopen. Ik heb inmiddels vele honderden monturen.”

Robbin Palmen (23), analist bij het laboratorium van de afdeling

Hematologie van VUmc. Werkt sinds 2011.

“Ik werk 23 jaar op het lab en wil hier graag blijven tot het

‘pensioengaatje’. Er zijn voortdurend nieuwe ontwikkelingen, dus

saai is het nooit. Ik vind het een sport om nieuwe medewerkers,

zoals Robbin, zo snel mogelijk zo ver te krijgen dat ze zelfstandig

avond-, nacht- en weekenddiensten kunnen draaien. Robbin haalt

het ondeugende kind in mij naar boven. We hebben hetzelfde gevoel

voor humor. Ons hele team is hecht. Iedereen is belangrijk: van

schoonmaker tot professor. Jong en oud. Onlangs hebben we met acht

collega’s een workshop schilderen gevolgd om onze koffiekamer te

restylen. In mijn vrije tijd hoop ik nog eens een Appel te schilderen.”

Simone Veldman (57), senior kernanaliste bij het laboratorium van de

afdeling Hematologie van VUmc. Werkt sinds 1978.



achtergrond

Een health check is een snelle manier om je gezondheid

te controleren. In het MUMC+ mogen medewerkers jaar-

lijks in een half uurtje door de molen: BMI, buikomvang,

bloeddruk, cholesterol, bewegen, roken, alcohol, voeding

en ontspanning; het komt allemaal aan bod. Bouwkundig

tekenaar Jo Frijns (63) maakt dankbaar gebruik van de

mogelijkheid.

Zoals elk umc kent ook het MUMC+ voortdurend verbouwingen.

Daarvoor maken architecten tekeningen. Jo maakt daarvan in zijn

computer bestekken en werktekeningen. Alhoewel hij het einde

van zijn werkzame leven nadert, volgt hij nog volop cursussen.

“In mijn vakgebied zijn voortdurend nieuwe ontwikkelingen, die

hou ik allemaal met plezier bij. Ik doe dit werk graag.”

Veel groente

Enkele jaren geleden las Jo in het personeelsblad dat medewer-

kers een health check mochten doen. Hij reageerde direct en

sindsdien laat hij de check jaarlijks doen. “Ik vind het geweldig

om te horen dat mijn gezondheid nog steeds goed is.” Jo rookt

en drinkt niet en zijn cholesterol en bloeddruk zijn prima. Alleen

is er een beetje overgewicht. Na de laatste check kreeg Jo een

bezoek bij een voedingsdeskundige aangeboden en die heeft hij

inmiddels een paar keer bezocht. “Ze gaat mijn hele eetpatroon

Herman Wijffels, hoogleraar ‘duurzaamheid en maat-

schappelijke verandering’ aan de Universiteit Utrecht, was

spreker op een Dialoog-conferentie voor de umc’s over

duurzame inzetbaarheid. Hij pleit voor duurzame sociale

verbindingen op het werk, waardoor de potenties van

medewerkers beter worden benut.

“Veel organisaties zijn nog steeds gestoeld op ideeën van rond

de vorige eeuwwisseling. Piramidevormig met hiërarchie en stu-

ring via command-and-control. Toen de industrialisatie begon

was de Nederlandse bevolking amper geletterd. Tegenwoordig

is ongeveer iedereen op een behoorlijk niveau van ontwikkeling

en opleiding gebracht. Dat noemen we emancipatie. De kern

van emancipatie is ontvoogden, het wegnemen van de bescher-

mende hand. In die fase komen we nu. Mensen hebben zoveel

potentie dat het doodzonde is om er niet ten volle gebruik van te

maken. In veel gevallen wordt nog niet de helft van wat iemand

kan benut, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Dat is zonde

voor de mensen, voor de organisaties en voor de maatschappij.

We zijn door de emancipatie geïndividualiseerd. Dat beschouw

ik als positief, want individualisering is het ontwikkelen van een

hoger niveau van bewustzijn. Je bent een individueel mens,

weliswaar in verbinding met anderen, maar jij bent hier op deze

wereld om te doen waarvoor jij gekomen bent. Jij bepaalt wat

jouw bijdrage is aan het functioneren van de samenleving. Of,

zoals Nelson Mandela zei: ‘you are the steward of your own

soul’. We kunnen niet meer voort met arbeidsverhoudingen,

waarin alles collectief geregeld is, want dan zit je in die oude

command-and-control-structuren, terwijl je je individualiteit kwijt

moet kunnen. Je moet volwassen worden behandeld om als

volledig mens in het werk te kunnen staan. En dat is precies wat

de umc’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid willen berei-

ken: volwaardige arbeidsverhoudingen, waarin de potenties van

de mens ten volle tot ontwikkeling komen; dat is het echte leven.

Het persoonlijk budget, waarover medewerkers zelf kunnen

beschikken, past precies in dat plaatje.

Het is moedig van de cao-partijen, vooral van de werknemers-

organisaties, dat ze op het gebied van duurzame inzetbaarheid

een koplopersrol hebben durven pakken in de Nederlandse

arbeidsverhoudingen.”

You are the steward of your own soul

We willen in het werk de potenties van de mens ten volle tot bloei laten komen De voedingsdeskundige is een goede stok achter de deur bij het afvallen

interview

Bewuster eten na health check


Sinds juli 2013 loopt op de IC-unit van Neonatologie in het

Radboudumc de pilot Zelf roosteren. Medewerkers kiezen

zelf hun diensten en roosteren die in. In een innovatieve

organisatie hebben medewerkers ruimte nodig voor eigen

verantwoordelijkheid, interactie en samenwerking. Zelf

roosteren sluit hier perfect bij aan. Door de zeventig ver-

pleegkundigen zelf de verantwoordelijkheid te geven over

hun werktijden, hebben ze meer grip op de balans werk-

privé. Hierdoor staan ze met meer energie aan het bed van

de patiënt.

Een werkgroep heeft de pilot grondig aangepakt. Onderzocht is

de benodigde bezetting en de behoefte aan verschillende dien-

sten in tijdsduur en aanvangstijd. Er zijn nu naast de gebruikelijke

diensten van acht uur ook diensten van zes, negen en twaalf

uur. De zes uursdiensten van negen tot drie zorgen bijvoorbeeld

voor een betere bezetting in de piekuren en zijn geliefd bij ouders

met schoolkinderen. Randvoorwaarde bij de pilot was dat er niet

meer overdrachtsmomenten zouden komen; de kwaliteit van de

patiëntenzorg staat voorop. Verpleegkundige Rosita Wellink (34):

“We hebben ongekende flexibiliteit in werktijden. De onregeIma-

na. Ik schrijf alles op: wat ik eet en op welk tijdstip. Daar geeft ze

advies over. Ik nam bijvoorbeeld na het eten altijd ijs als toetje, dat

doe ik niet meer. Ik haal het niet meer in huis. Koffie drink ik min-

der, daardoor slaap ik beter, dat had ik nooit gedacht. Mijn vrouw

gaat helemaal mee in de voedingsadviezen. We eten nu ontzet-

tend veel groente en bijna geen vlees meer, alleen nog een klein

stukje kip of vis. Ontbijten deed ik nooit, daar heeft ze me ook op

gewezen. Iedere dag neem ik nu een bakje kwark met wat muesli.

De voedingsdeskundige is een goede stok achter de deur. Als ik

zelf de afspraak maak om bij het volgende bezoek twee kilo afge-

vallen te zijn, dan wil ik dat ook nakomen. Er zijn inmiddels al zes

kilo’s af. De voedingsdeskundige helpt me echt goed.”

Veel fietsen

Gezonder eten is het halve werk, meer bewegen de andere

helft. Jo fietst tegenwoordig een paar keer per week naar zijn

werk. Een anderhalf uur durende tocht van maar liefst 36 km, die

begint in de Belgische Fruitstreek en door een prachtig heuvel-

landschap voert. Op een gecustomizede mountainbike, want:

“boven de 70 kilo moet je niet meer op een racefiets gaan zitten,

daar zijn ze niet op gebouwd”. En Jo kan het weten, want hij

heeft een wielerverleden. Met een collega fietste hij vanuit Maas-

tricht onder meer naar Barcelona, Zwitserland en het Gardameer.

Veel dieren verzorgen

Jo krijgt overigens dagelijks ook behoorlijk wat beweging tijdens

de verzorging van zijn dieren. “We hebben een paardje, twee

ezels, kippen, konijnen, vijf hondjes en zo kan ik nog wel even

doorgaan. Voeren, borstelen, stallen schoonmaken, wandelen

met de ezeltjes en de honden, het is voor mij allemaal inspanning

en ontspanning tegelijk. We gaan nooit op vakantie, we hebben

voor de dieren gekozen. Het is voor ons supermooi om ze te

hebben.”

En zo komt Jo wel fit over de finish van zijn werkzame leven.

interviewinterview

Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalans

Met een health check controleer je snel je gezondheid

Verpleegkundigen op de IC-unit Neonatologie kiezen

zelf hun diensten en roosteren ze ook zelf in.

praktische infoDe healthcheck maakt deel uit van het vitaliteitsbe-

leid van het MUMC+, dat de titel draagt ‘De vitale

medewerker’. Einddoel is het verbeteren van de

gezondheid, het welbevinden en de inzetbaarheid

van de medewerkers door verbetering van de leefstijl. Het vita-

liteitsbeleid moet daarnaast leiden tot een reductie van het ver-

zuim.

www.arbodienst-azm.nl ->publicaties -> Integraal Gezondheids-

management.

Ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, interactie en samenwerking

leefstijl (attitude en gedrag)- bewegen- voeding- roken en alcohol

arbeidsomstandigheden- gezondheid, veiligheid en welzijn- voorkomen risico’s / arbeidsongevallen- voorkomen / beperken ziekteverzuim

psa (psychosociale arbeidsbelasting)- werkdruk- agressie, geweld- discriminatie- pesten

de vitale organisatie- werkplezier - soepele processen- gezonde, inspirerende werkomgeving

de vitale medewerker


onderzoek

Medewerkers, roostermakers, managers, iedereen moet

wennen aan Anders roosteren. Maar na een half jaar zijn

de voordelen overduidelijk: betere beleving van de werk-

privébalans, kostenbesparing door slimme(re) werktijden,

minder piek- en dalmomenten. Dat blijkt uit een inventari-

satie die SoFoKleS* heeft laten uitvoeren naar de resulta-

ten van de pilots, die bijna alle umc’s de afgelopen jaren

hebben gehouden.

Wat verstaan we precies onder Anders roosteren? Daaronder valt

zowel zelfroosteren als efficiënter werken. Bij zelfroosteren maken

medewerkers zelf het dienstrooster binnen randvoorwaarden

als bezettingseisen en gezonde werktijden. Efficiënter werken

betekent ‘werken als er werk is’ en dat brengt veranderingen in

arbeidstijden en diensten met zich mee.

Minder werkdruk

Zelfroosteren leidt na enige tijd tot hogere medewerkerstevreden-

heid, dankzij betere afstemming tussen werken privétaken. Het

rooster is ‘meer van jezelf’. Na publicatie van het rooster zijn er

minder dienstruilingen, dus tijdbesparing voor de roosteraar. Bij

pilots waar behalve op zelfroosteren ook ingezet is op efficiënter

werken, bespaart niet alleen het umc geld, maar ervaren mede-

werkers minder werkdruk omdat de personeelscapaciteit beter

meebeweegt met het werkaanbod. Op één pilotafdeling is 0,8 fte

reductie in het dienstrooster gerealiseerd, zonder dat verpleeg-

kundigen een toename van werkdruk of andere nadelen ervaren.

Bij alle pilotafdelingen kwam naar voren dat een vol uur tussen

de dagen avonddienst niet nodig is op alle zeven dagen van de

week. Anders roosteren levert dus voor iedereen voordeel op.

Succes uitbouwen

Hoe kan het succes nu verder uitgebouwd worden? De opstel-

lers van het rapport adviseren: voor blijvend succes is goede

zelfroostersoftware een voorwaarde, de jaarurensystematiek kan

slimmer worden ingezet. Nu worden roosters veelal per maand

gemaakt en denken medewerkers in uren per week; dat kan

flexibeler. Tot slot is het raadzaam om de kennis over Anders

roosteren actief te verspreiden binnen de umc’s. Bij deze. Heeft

uw afdeling trouwens al eens aan Anders roosteren gedacht?

Effecten van inspraak van medewerkers in hun dienstrooster





tigheidsdiensten moet je gewoon doen, maar ik kan nu kiezen

voor een twaalf uursdienst op zaterdag. Dan zorgt mijn man thuis

voor de kinderen. Of voor een dienst van ‘s middags vijf tot ‘s

avonds elf; dan komt mijn man iets eerder thuis. Heel fijn.”

Favoriete rooster

Hoe werkt Zelf roosteren? Eerst even terug naar het systeem van

het oude rooster. Toen konden de verpleegkundigen bij de roos-

termaker vier diensten opgeven die ze graag wilden hebben en

vier die ze per se vrij wilden zijn. Rosita koos meestal de nacht-

diensten die haar het best uitkwamen en hoopte maar dat de

rest van de diensten goed in te passen zouden zijn in het gezins-

leven; een flexibele oppas dichtte de gaten. In de nieuwe situatie

vullen medewerkers in een eerste ronde zélf hun favoriete rooster

in op de computer. Daarbij krijgen ze vier jokers om voorkeuren

voor een dienst of vrije tijd aan te geven. In de tweede ronde

zien ze op het scherm waar overboekingen staan of gaten vallen.

Hierover gaan de medewerkers met elkaar in gesprek. Wie dien-

sten verschuift om knelpunten op te lossen, krijgt bonuspunten.

In de derde ronde maakt de roostermaker het rooster sluitend,

dan hoeft er veelal nog maar een enkele dienst omgezet te wor-

den. Wie veel bonuspunten heeft, blijft daarbij buiten schot. Rosi-

ta krijgt bijna altijd haar voorkeursrooster. “In de tweede ronde ruil

ik meestal wel een dienst, dan overleggen we even: ‘Heb jij een

bruiloft? Dan schuif ik wel.’ Zelf roosteren doe je niet alleen.”

Even wennen, maar daarna zeer gewaardeerd

Resultaten pilots Anders roosteren

Personeelscapaciteit beweegt beter mee met het werkaanbod.

interview

persoonlijk budgetO.a. mijn kwaliteitsregister, boeken en een cursus.

praktische infoHet rapport ‘Anders verder met Anders roosteren’ is

geschreven door Erik Jan van Dalen (Van Dalen HR

Projectadvies) en Thijs Strijtveen (Cure Consultancy).

Zij hebben ook de pilots begeleid in de umc’s. Het

rapport is te vinden op: www.sofokles.nl -> umc’s ->

duurzame inzetbaarheid -> pilots roosteren -> rap-

port ‘Verder met anders roosteren’. De pilots en het

advies zijn mede mogelijk gemaakt dankzij subsidie

van het Europees Sociaal Fonds.

krijgt energie van...Van mijn kinderen. Da’s een cliché, maar als ik eens

chagrijnig opsta en ik haal mijn jongste van vier uit

bed, krijg ik altijd een glimlach. Zoveel levens-

vreugde. Dan is mijn dag ook weer goed.

praktische infoZie www.radboudumc.nl -> Over het Radboudumc

-> Werken bij -> Pilot Zelf roosteren.

Zelf roosteren is mede mogelijk gemaakt door subsi-

die uit het Europees Sociaal Fonds (ESF).

verzuim

gekozen door medewerkersgekozen door management

verloop

“Ik heb Werktuigbouwkunde (BEng) en Technology Management (MSc) gestudeerd en zocht werk met

maatschappelijk relevantie. UMC Groningen biedt deze relevantie en is daarnaast uitermate boeiend en leerzaam

door haar omvang en complexiteit. Via Peer heb ik de kans gekregen trainee te worden, daar ben ik heel blij

mee. Mijn werkzaamheden zijn een boeiende mix. Alles is tot nu toe interessant. Voorlopig lig ik op koers.”

Gerben Brandsema (27), Trainee UMCG Next, aandachtsgebied zorglogistiek. Werkt sinds 2013.

“Na een jaar of vijf vind ik het lekker om het roer om te gooien. Vaak komt er dan wel iets voorbij. Als

manager leg ik veel verantwoordelijkheid bij mijn medewerkers neer. Jonge honden als Gerben zie je dan zelf

initiatief nemen en groeien. Gerben volgt uit zichzelf al het relevante nieuws en ziet kansen voor zijn werk,

dan overkomt het je niet snel dat je bij een reorganisatie onverwacht op straat komt te staan.”

Peer Goudswaard (51), Hoofd Zorglogistiek & Innovatie UMC Groningen. Werkt sinds 1990.



een laborant een programmaatje te schrijven om het persoonlijk

scholingsbudget te berekenen dat wij hanteren op de afdeling.

De medewerker voerde precies uit wat ik had gevraagd. Hij vroeg

mij daarna: ‘Mag ik zelf eens proberen om het op een andere

manier te doen.’ Mijn reactie: ‘Natuurlijk, ik zie graag het resul-

taat.’ Dat was vele malen beter dan wat ik bedacht had. Conclu-

sie: je kunt beter je idee delen in de vorm van een droom, dan in

gedetailleerde instructies.”

2 Soms moet je dingen negeren om de aandacht te krijgen

“Van nature ben ik nogal direct en redelijk dwingend. Als ik iets

niet goed vind, geef ik dat veel aandacht. Ook bij medewerkers.

Iemand die minder goed functioneerde, stond in mijn schijnwer-

per. Resultaat: diegene koppelt mijn aandacht aan negativiteit en

wordt daar niet vrolijk van. Op korte termijn kan dit wel vruchten

afwerpen, want met voldoende dwang krijg je wel het beoogde

resultaat. Maar als je een relatie wilt opbouwen, dan is het van

groot belang om je te richten op de persoon en soms het pro-

bleem totaal te negeren. Op termijn geeft dat het resultaat dat je

wilt. Je overtuigt iemand door wederzijds respect.”

3 Blootgeven van je ware zelf

“Ik ben enorm resultaatgericht en vind het heerlijk om ergens

naar toe te werken en ging ervan uit dat iedereen zo is, terwijl ik

nu geleerd heb dat er ook mensen zijn die meer gericht zijn op

behoud en het voorkomen van verlies. Ik vind het nog steeds

fijn om in een teamvergadering te bespreken wat voor geweldig

resultaat we hebben neergezet, maar ik snap inmiddels ook wel

dat ik wat van mezelf moet laten zien om niet een onpersoonlijke

leider te lijken. Als ik vertel over mijn voetbalwedstrijd en dat ik

deze zomer ga kamperen, krijg ik verhalen terug. Dan kunnen we

op een ander moment ook moeilijker zaken bespreken. Wat je

Niels Zonneveld (30), teamleider Radiotherapie, volgde

als nieuw leidinggevende in VUmc het intensieve leider-

schapsprogramma ‘De Kracht van leiderschap’. Hij is

bevlogen en zit boordevol energie. Weet inmiddels dat

hij als leider niet alles zelf kan en moet doen en dat niet

iedereen volgens zijn normen werkt. Maar hij blijft een

echte doener die streeft naar hoge kwaliteit. Zo mailde hij

naar aanleiding van het interview voor dit artikel: “Ik heb

nog nagedacht over de vraag: wat is het belangrijkste dat

je geleerd hebt van de cursus leiderschapsontwikkeling?

Ik weet niet of het er bij mij helemaal goed uit is gekomen,

maar het zijn drie dingen.” U leest zijn mail hieronder.

1 Niet altijd leiden, maar ook regelmatig volgen of begeleiden

“Als leidinggevende heb je snel de neiging om de leiding te

nemen. Ik zeker. Dit heeft als effect dat medewerkers afwach-

tend worden en vooral doen wat ik vraag. Voorbeeld. Ik vroeg

interviewinterview

Leiderschapsontwikkeling gaat niet alleen over werk

Ik laat veel meer van mezelf zien

Je kunt beter je idee delen in de vorm van een droom, dan in gedetailleerde instructies.

persoonlijk budgetEen Master of Business Administration (MBA) bij

Webster University in Leiden. Dit is een Amerikaanse

universiteit met een vestiging in Nederland.

laat zien moet wel authentiek zijn, door trucjes prikken mensen

zo heen.”

Tot zo ver de mail van Niels. Daarmee heeft hij bij dit artikel toch

weer een groot deel van het resultaat bepaald!

praktische infoDe ‘Kracht van leiderschap’ is een intensief leider-

schapsprogramma voor nieuw leidinggevenden in

VUmc. Zes modules en bijeenkomsten in een half

jaar. Een coproductie van VUmc P&O, Vumc Aca-

demie en DBR. Vumc.nl -> zoekterm: kracht van

leiderschap.

krijgt energie van...Resultaten. Niet alleen in productie, maar ook een

jonge medewerker die hier bleu start en binnen twee

jaar volledig professioneel meedraait en onverwachte

dingen doet.


onderzoek

Bij een ingrijpende reorganisatie van de Zorgadministratie

in het UMCG zocht Anneke Palland (54), hoofd Zorgadmi-

nistratie van de Intensive Care Volwassenen, naar hand-

vatten om haar medewerkers te kunnen ondersteunen. Ze

volgde de cursus ‘Zicht op verlies en rouw’ voor leiding-

gevenden.

Jessie Koen, organisatiepsycholoog aan de Universiteit

van Amsterdam, doet in opdracht van SoFoKleS* onder-

zoek naar duurzame inzetbaarheid en hoe leidinggevenden

dit kunnen stimuleren bij hun medewerkers.

“Mijn onderzoek heeft drie belangrijke handvatten opgeleverd,

waarmee leidinggevenden de inzetbaarheid van medewerkers en

hun werktevredenheid kunnen vergroten. En door eerder onder-

zoek weten we dat inzetbare en tevreden medewerkers loyaler

zijn en beter presteren.

Stapje extra

Eerste handvat: geef medewerkers uitdagende taken. Dat hoeft

niet groots te zijn, het gaat om een stapje extra. Bijvoorbeeld een

presentatie houden of een stagiaire begeleiden. Of laat medewer-

kers zelf uitzoeken hoe werkzaamheden het best gedaan kunnen

worden, in plaats van het uit te leggen. Of delegeer een deel van

de eigen werkzaamheden. Leidinggevenden kunnen medewer-

kers natuurlijk ook vragen welke uitdagingen bij ze passen.

Ontwikkelingsgericht leidinggeven

Tweede handvat: wees gericht op ontwikkeling van medewer-

kers. Dat is beter dan alleen gericht te zijn op prestaties. Een

combinatie van prestatie- en ontwikkelingsgerichtheid is zelfs

nog beter. Dus beoordeel medewerkers niet alleen op cijfers en

productie, maar geef ze de ruimte om zich te ontwikkelen en

stimuleer het. De veelvoorkomende angst dat medewerkers dan

eerder geneigd zijn te vertrekken is ongegrond. Het tegendeel is

waar, blijkt uit onderzoek. Investeren in medewerkers loont juist:

inzetbare medewerkers zijn gemotiveerder, presteren beter en zijn

meer betrokken bij de organisatie.

Oudere leidinggevenden

Derde handvat: Oudere leidinggevenden (55+) doen er goed

aan om extra aandacht te besteden aan de inzetbaarheid van

hun werknemers. Medewerkers nemen zelf vaak al initiatief om

hun inzetbaarheid te verhogen, maar medewerkers van oudere

leidinggevenden doen dat minder dan medewerkers van jongere

leidinggevenden.

Geen handvat, maar wel aardig om te weten: een verschil tussen

vrouwelijke en mannelijke leidinggevenden heb ik niet gevonden.

Maatwerkafspraken

Leidinggevenden kunnen dus helpen om de inzetbaarheid - en

daarmee de betrokkenheid en werkprestatie - van hun medewer-

kers te bevorderen door hun uitdaging te bieden en door gericht

te zijn op hun ontwikkeling. Het is daarbij belangrijk dat leidingge-

venden hun medewerkers de ruimte bieden om maatwerkafspra-

ken te maken, zodat medewerkers ook zelf hun inzetbaarheid

kunnen verhogen.”





Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!

Investeren in medewerkers loont: inzetbare medewerkers zijn gemotiveerder, presteren beter en zijn meer betrokken bij de organisatie

Leidinggevenden leren coachen bij baanverlies

Het is belangrijk dat leidinggevenden hun medewerkers de ruimte bieden om maatwerkafspraken te maken.

interview

Rouw op het werk


Rouw is een verliesreactie op bijvoorbeeld het plotseling overlijden

van een partner, een kind met een levensbedreigende ziekte, een

afgebrand huis, een miskraam, agressie, een traumatische werk-

ervaring of het kwijtraken van je baan bij een reorganisatie. In de

cursus ‘Zicht op verlies en rouw op het werk’ kwamen verschil-

lende vormen van verlies aan de orde. Hoewel ieder mens op zijn

eigen manier op ingrijpende situaties reageert, zijn er wel vergelijk-

bare verwerkingspatronen te herkennen.

Scheiding werk en privé

Veel mensen zeggen: “ik houd privé en werk strikt gescheiden”.

Echter, zo simpel is het niet. Het leven van iemand die met verlies

en rouw te maken krijgt, is vaak ineens ingrijpend veranderd en

verwarrend. Privéomstandigheden hebben invloed op het werk

en andersom.

Verdriet erkennen

Anneke legt uit wat er in de cursus is behandeld: “Bij een reor-

ganisatie is het normaal dat een proces van onthechting plaats-

vindt, zelfvertrouwen en waardigheid worden aangetast als het

toekomstperspectief onzeker wordt. Hoe ga je hier mee om?

Hoe laat je oude situaties los en stel je je in op de nieuwe, niet

te keren, situatie. Je kunt niet zomaar loslaten, maar wel op een

andere manier vasthouden en verdergaan. Tijdens de onthech-

ting zijn boosheid en verdriet normaal. Geef mensen daarvoor

voldoende ruimte. Het helpt niet oplossingen vóór iemand te

bedenken. Houd wel contact en check hoe het is en wat je kunt

doen of laten om iemand in het rouwproces te steunen. Geef

aandacht, waardoor iemand zich werkelijk gezien en gehoord

weet en betrokkenheid voelt bij het team. Pas wanneer iemand

zich in zijn verdriet erkend voelt, kan er weer vooruitgekeken

worden. Mijn rol als leidinggevende is niet om naast iemand in de

put te gaan zitten, maar om hem eruit te helpen.”

interview

praktische info‘Zicht op verlies en rouw op het werk’, is een cursus

voor leidinggevenden/coördinatoren die aandacht wil-

len besteden aan attitude, kennis en aanpak in verlies-

situaties. De cursus bestaat uit een dagdeel theorie

en een dagdeel oefenen met een acteur. De cursus

is geïnitieerd door CNV Publieke Zaak en uitgewerkt

door bedrijfsmaatschappelijk werk van UMCG.

persoonlijk budgetIk heb vorig jaar een laptop gekocht om thuis te

werken. Wat ik een heel goede besteding vind, is het

bezoek van mijn team aan de secretaressedag.

krijgt energie van...Leidinggeven aan een team waarin medewerkers

elkaar respecteren, waarderen en waar een goede

samenwerking is.

Bewust aandacht voor welbevinden“CNV Publieke Zaak vindt welbevinden op het werk net zo belangrijk als andere arbeidsvoorwaarden. We hebben altijd veel aandacht besteed aan ethi-sche vraagstukken. ‘Zicht op verlies en rouw op het werk’ stelt mensen in staat om als werknemer én als collega moeilijke kwesties bespreekbaar te maken en gezamenlijk naar een manier te zoeken om hier goed mee om te gaan. Wij vinden dat een relevante bijdrage aan goede onderlinge arbeidsver-houdingen, waardoor mensen sterker in hun werk staan. Daar staat CNV voor.”Aaldert Mellema, Bestuurder Zorg, CNV Publieke Zaak

Tijdens de opleiding is het voor een aios vaak spitsuur in

zijn leven door een combinatie van drukke baan, jonge

kinderen en onderzoek doen. Menig aios worstelt dan ook

met de vraag “hoe hou ik alle bordjes in de lucht in deze

veeleisende omgeving?” Anne*, aios in het UMC Utrecht,

zocht naar praktische tips voor het omgaan met al deze

verantwoordelijkheden. Ze besloot de cursus ‘Duurzaam

dokteren, leven en opleiding in balans’ te volgen.

Tijdens workshop bleek al snel dat alle deelnemers vrijwel

dezelfde vragen hadden. Anne: ”Je wilt iedere patiënt zorgvuldig

behandelen, maar er komen zoveel andere tijdrovende klussen

bij. Hoe stel je prioriteiten? En kun je wel nee zeggen?”

“Een herkenbaar dilemma”, licht Inge Meyer, trainer van de work-

shop Duurzaam dokteren toe. “Veel aios durven geen nee te

zeggen tegen een extra klus of vraag, omdat ze bang zijn voor

negatieve gevolgen voor hun ontwikkeling in de opleiding. In de

workshop benadruk ik dat anderen altijd meer aan je zullen vra-

gen, en dat je dus echt zelf de grenzen moet bepalen.”

Grenzen stellen

Grenzen stellen is voor veel aios moeilijk. Maar het helpt als je

meer inzicht hebt in wat je energie kost en wat je energie ople-

vert. Anne: “Ik heb tijdens de workshop geleerd wat mijn valkui-

len zijn, maar ook waar mijn kracht ligt. Het heeft me geholpen

om zaken los te laten die ik niet kan beïnvloeden en bewuster

voor mezelf te zorgen, waardoor ik meer energie krijg.”

Persoonlijke effectiviteit

Inge: “Veel aios streven naar perfectionisme. Ze willen een per-

fecte dokter zijn én een goede partner én een goede ouder. De

bewustwording van hun eigen werkwijze, waarom ze tegen zaken

aanlopen, maar vooral hoe ze beter gebruik kunnen maken van hun

tijd en kwaliteiten, vergroot hun persoonlijke effectiviteit. Bovendien

leren de aios tijdens de workshop ook heel veel van elkaar; ze geven

elkaar tips en komen met direct toepasbare oplossingen!”

*Op verzoek van de aios is de naam veranderd.

-

Een goede dokter moet ook voor zichzelf zorgen

Motto: je kunt de golven niet stoppen, maar je kunt wel leren surfen

interview

praktische infoDuurzaam dokteren, leven en opleiding in balans.

twee dagdelen, www.umcutrecht.nl -> onderwijs ->

opleidingen -> zoek op: duurzaam dokteren.

De dokter is ook maar ee

n mens

“De jongere ge

neratie medisc

h specialisten

(in oplei-

ding) realiseert

zich meer dan

vroeger, dat er

ook een

leven is buiten

het ziekenhuis.

De inzet voor h

et vak

verandert niet, m

aar we moeten

de organisatie

van

de opleiding en

het werk er we

l meer op afstem

men.

We zullen er aan

moeten wenne

n dat de dokter

niet

meer onbeperkt

aanwezig is in h

et ziekenhuis. D

e

dokter is ook m

aar een mens d

ie gezond de e

ind-

streep wil halen.

”

Dick Hamaker, o

nderhandelaar a

rbeidsvoorwaard

en, CMHF

“Duurzame inzetbaarheid begint met een innerlijke drive, die je

steeds nieuwe energie geeft. Ik houd mij al tientallen jaren bezig met

geneesmiddelen en oude patiënten. Daar ga ik me straks volledig

aan wijden. Uit de aios probeer ik het beste naar boven te halen. De

waardering die ik daarvoor krijg geeft me voldoening. Aios, zoals Dirk,

moeten tegenwoordig heel veel ballen in de lucht houden. We zouden al

in de studie Geneeskunde, en zeker in de vervolgopleiding, ‘prioriteiten

stellen’ moeten behandelen.”

Paul Jansen (60), klinisch geriater en klinisch farmacoloog, opleider

van het jaar in 2012, bekroond met beeldje. Dit najaar verlaat

hij het UMC Utrecht. Hij blijft actief voor het Expertise Centrum

Pharmacotherapie bij Ouderen (Ephor). Werkt sinds 1980.

“Ik kies bewust en dan ben ik gedreven in wat ik doe: zorg voor de

geriatrische patiënt, verenigingsbesturen, trainen voor de marathon

en bovenal mijn gezin. Mijn werk is nooit af, maar op donderdag ben

ik vrij en ga ik met mijn zoontje van twee naar het zwembad en samen

koken. Na zijn geboorte heb ik de keuze gemaakt om parttime te gaan

werken. Bij Paul is de privésituatie bespreekbaar. Hij creëert met

humor een veilig leerklimaat, dat is knap.”

Dirk Boelens (31), aios Geriatrie, UMC Utrecht. Werkt sinds 2007.


dialoog! • 41

Patiënten met schildkliercarcinoom doorlopen in het

UMCG een complex behandeltraject dat over veel schijven

loopt. Om het proces voor de patiënten meer geolied te

laten verlopen en de afstemming van het behandeltraject

verder te optimaliseren, maakte Adrienne Brouwers, nucle-

air geneeskundige, gebruik van de methodiek collabora-

tieve outputsturing.

Wat wilde u verbeteren?

“Bij schildklierkanker zijn drie disciplines intensief betrokken. Veel-

al constateert de endocrinoloog de ziekte, snijdt de chirurgisch

oncoloog de schildklier weg en geeft de nucleair geneeskundige

het radioactief jodium. Deze disciplines vallen ook nog eens elk

onder een andere sector. We merkten aan reacties van patiën-

ten dat de informatievoorziening voor verbetering vatbaar was.

Brieven waren niet altijd duidelijk en patiënten werden door ver-

schillende afdelingen aangeschreven over hetzelfde onderwerp.

Telefoontjes van patiënten konden via allerlei routes bij iedere

specialist binnenkomen. Iedereen deed zijn best, maar we losten

te veel ad hoc op. Voor een echte verbeterslag moesten we met

alle disciplines aan de slag.”

Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukken

Samen werken aan samenwerking

interviewkort

Gun uzelf een

bewegingstus

sendoortjes

Elke dag even ste

vig bewegen is go

ed voor uw gezond

heid. Het omgeke

erde geldt

jammer genoeg o

ok: weinig beweg

en kan uw gezond

heid op den duur

schaden.

Dat weten we nat

uurlijk al lang, m

aar de praktijk is

weerbarstig. Met

bewegen

hoeft u niet te wa

chten tot na werk

tijd. Gun uzelf bew

egingstussendoor

tjes. Maak

lunchwandelinge

n, loop de lift vak

er voorbij en ben

ut de gangen en tr

appenhui-

zen. Fitness in de

baas zijn tijd! De

campagne ‘AMC o

n the Move’ stimu

leerde

bewegen tijdens w

erktijd op een ver

frissende manier

met een knipoog:

appels voor

traplopers, gratis

lunchpauzefietse

n, verstopte cadea

utjes in trappenh

uizen en

gratis stappentelle

rs met een compe

titie wie de meest

e stappen zet. Een

succes!

dialoog! • 40

Bespeel je wer

k

Wilt u als team o

p een leuke manie

r oefenen met het

voeren van een d

ia-

loog en met medew

erkerschap? Met

het spel ‘Bespeel

je werk’ oefent u

al

spelend uw dialo

ogvaardigheid en

wisselt u ideeën,

ervaringen en sta

nd-

punten uit. Zo lee

rt u elkaar beter

kennen en doet u

nieuwe ideeën o

p over

de invulling van u

w eigen medewe

rkerschap.

Meer informatie?

bespeeljewerk@u

mcg.nl.

Cao umc 2013-2015 online: makkelijk te raadplegenHoe zit het precies met vergoeding van opleidingskosten? Hoeveel jaar mag u persoonlijk budget opbouwen? Wat is een brugdag? U vindt de ant-woorden in de Cao umc 2013-2015. En die is niet alleen op papier te raad-plegen, maar ook online. Zoek op ‘cao umc’ en ga naar de NFU-site (publi-caties). U vindt er de volledige versie van de cao in het Nederlands en in het Engels. Plus de hoofdlijnen van de cao in het Nederlands, voorzien van links naar de volledige versie. Handig!


Waarom hebt u gebruik gemaakt van collaboratieve

outputsturing?

“Het is een resultaatgerichte methodiek die we in het UMCG

gebruiken om complexe samenwerkingsvraagstukken in teams

of in zorgketens op te lossen in vijf sessies van ongeveer twee

uur, verspreid over een maand of zes. Alle betrokken disciplines

zitten daarbij aan tafel. In ons geval naast medici onder andere

ook een verpleegkundige en een communicatiedeskundige. Twee

facilitators zorgen dat je alle stappen van de methodiek goed

doorloopt, ze hoeven inhoudelijk niet deskundig te zijn.”

Hoe werkt collaboratieve outputsturing?

“Volgens een vaste structuur. Eerst benoem je zorgvuldig de

problemen, zodat iedereen hetzelfde probleem erkent en beseft

dat het geen symptoom is. Uitgangspunt is dat je zelf iets aan

het probleem kunt doen, zoals: patiënten krijgen brieven over

hetzelfde onderwerp van verschillende afdelingen. Vervolgens

bepaal je wat het doel is, SMART-geformuleerd, dus zo concreet

en meetbaar mogelijk. Bijvoorbeeld: de patiënten krijgen één

gezamenlijke brief met alle relevante informatie. De problemen en

bijbehorende doelen benoem je voor alle stappen die de patiënt

in de zorgketen maakt. Vervolgens benoem je criteria waar een

oplossing aan moet voldoen. In ons geval waren dat onder ande-

re: het mag geen extra geld kosten en moet uitgevoerd kunnen

worden door de mensen die nu al betrokken zijn bij de zorgke-

ten. Pas dan ga je in kleine groepjes oplossingen uitwerken. Het

formuleren van een doel is belangrijk omdat je anders misschien

oplossingen bedenkt die helemaal niet jouw probleem oplossen.

Criteria helpen om gefocust te werken. De oplossingen zijn door

deze aanpak breed gedragen.”

Wat is de rol van de facilitators?

“De twee facilitators begeleiden het proces. Het zijn collega’s uit

het UMCG, die getraind zijn in collaboratieve outputsturing. Ze

bereiden met mij en de endocrinoloog de grotere sessies voor.

Tijdens de sessies houden ze de planning in de gaten en zorgen

ze ervoor dat de stappen goed worden doorlopen. Ik ben geneigd

in de valkuil te stappen om van het probleem naar de oplossing te

springen: geen optimale informatievoorziening? Hup patiëntenfol-

der aanpassen, klaar. De facilitators wijzen je op zo’n valkuil.”

Wat is er bereikt?

“We hebben naast de patiëntencommunicatie ook het multidisci-

plinaire overleg verbeterd. En we hebben de hele zorgketen van

de patiënt in kaart gebracht door er een meterslang zorgschema

van te maken. We hoopten vooraf zonder zo’n schema te kun-

nen, omdat het maken ervan veel werk is, maar in de eerste

bijeenkomst bleek al dat de disciplines zich niet voldoende reali-

seerden wat over en weer de consequenties waren als ze iets in

het proces veranderden. Het zorgschema werkt buitengewoon

verhelderend. Iedereen besefte hoe complex de hele keten is. Ik

heb ervan geleerd om nog meer vanuit het perspectief van de

anderen te kijken. Uit het zorgschema is nog meer winst te halen

door processen te stroomlijnen. En we hebben er een inspirerend

voorbeeld mee gegeven: ook andere afdelingen zijn inmiddels

aan de slag met vergelijkbare zorgschema’s.”

Wat is de grootste winst?

“Dat we meer inzicht hebben gekregen in het hele zorgproces en

daadwerkelijk verbeterpunten hebben gerealiseerd op gebied van

website, patiënteninformatiebrieven en inrichting van het multidis-

ciplinaire overleg. Daardoor is overleg eenvoudiger en laagdrem-

peliger als er iets speelt.”

interview

persoonlijk budgetJaarlijkse terugkomdag van kadertrainingsgroep voor

vrouwelijke artsen.

praktische infoMethodiek collaboratieve outputsturing: Jacqueline

Sibbes, stafadviseur Leiderschapsontwikkeling bij het

Wenckebach Instituut (onderdeel van UMCG),

[email protected], 050 36 13 667.

Boek: Leidinggeven zonder bevelen, de output-

manager. Filip Vandendriessche en Jef Clement,

Uitgeverij Lannoo Campus.

krijgt energie van...Onder andere van uitkomsten uit wetenschappelijk

onderzoek die toepasbaar zijn in de dagelijkse

praktijk.

De Dialoog

de volgende dag

was er weer een dag

zo’n open dag

waarop je zegt tegen jezelf

kijk naar de lucht

voel de zon de wind

ruik het gras je bent vrij

hoho roep je

dat bepaal jij niet

het moet wel mijn keuze zijn

anders telt het niet

goed zeg je

beslis dan zelf

hoho roep je gaan we bazen

geef jij mij bevelen

wat betekent het dan nog

vrij te zijn

goed zeg je dan niet

jij je zin tevreden

nee we gaan

ja laten we blijven staan

K. Michel

De Dialoog is een van de vijf delen van het gedicht ‘Oud toneelstuk overgeschreven’,

afkomstig uit de bundel ‘Kleur de schaduwen’ van K. Michel, uitgeverij Augustus, Amsterdam.

2014 • inspiratiemagazine voor medewerkers van umc’s dialoog… · 2017. 5. 24. · In dit...

Documents

Transcript of 2014 • inspiratiemagazine voor medewerkers van umc’s dialoog… · 2017. 5. 24. · In dit...