(Samen)werken in dialoog!

31
(Samen)werken in dialoog! hoofdlijnen Cao UMC 2011-2013

Transcript of (Samen)werken in dialoog!

Page 1: (Samen)werken in dialoog!

(Samen)werken in dialoog!

hoofdlijnen Cao UMC 2011-2013

dvlieshout
Getypte tekst
dvlieshout
Getypte tekst
NFU-11.2815 15 nov. 2011
Page 2: (Samen)werken in dialoog!

3

UMC’s koploper in volwaardige arbeidsrelaties

In de Cao UMC 2011-2013 gaat de vernieuwing door die in vorige cao in gang gezet is. Het doel blijft om UMC’s ook in de toekomst als werkge-ver aantrekkelijk te laten zijn. Dat willen we bereiken door te werken aan volwaardige arbeidsrelaties en duurzame inzetbaarheid. We lopen daarmee voorop als sector. De toekomst is aan medewerkers die verantwoordelijk-heid nemen voor hun eigen werk en ontwikkeling. Dat gaan we de komen-de jaren op tal van manieren stimuleren. Afgesproken is onder meer om in alle UMC’s te focussen op drie speerpunten: coaching van leidinggevenden, gezondheidsmanagement en jaargesprekken. Bij de jaargesprekken krijgt ontwikkeling met inzet van het persoonlijk budget meer aandacht.

In deze uitgave vindt u de hoofdlijnen uit de formele cao. Wij hopen dat u daaraan meer dan genoeg hebt om te kunnen (samen)werken in dialoog!

Namens werknemersorganisaties Namens NFU

Brigitte Sprokholt Hans BüllerDick HamakerAaldert Mellema Marthy Schuurman

Page 3: (Samen)werken in dialoog!

De vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties, v.l.n.r. Gijsbert Boggia - Abvakabo FNVBrigitte Sprokholt - AC/FBZDick Hamaker - CMHFRolf de Wilde - CMHFAaldert Mellema - CNV Publieke Zaak

Page 4: (Samen)werken in dialoog!

7

Wat is een CAO?Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dat is een verzameling afspraken tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden zoals salaris, arbeidsduur en verlof. De cao voor de UMC’s geldt voor medewerkers van AMC, Maastricht UMC+, Erasmus MC, LUMC, UMCG, UMC St Radboud, UMC Utrecht en VUmc. Juridisch gezien is voor VUmc en UMC St Radboud sprake van een cao. Voor de zes openbare UMC’s is formeel sprake van een publiekrechtelijke rechtspositie-regeling. De werkgevers zijn verenigd in de NFU (Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra). De NFU onderhandelt met de centrales van overheidspersoneel, te weten: het Ambtenarencentrum (AC, waarvan de Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onder-wijs en onderzoek (FBZ) de zorgsector vormt), de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (waarbij Abvakabo FNV is aangesloten), de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (waarbij CNV Publieke Zaak is aangesloten) en de Centrale van Middelbare en Hogere Functiona-rissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (waarbij NU’91, de (Jonge) Orde en VAWO zijn aangesloten). Naast afspraken die voor mede-werkers van alle UMC’s gelden, maken werkgevers en werknemers ook per UMC afspraken over sociale plannen.

Volledige CAO-tekstEen digitale versie van de complete cao vindt u op intranet en op www.nfu.nl. Een gedrukte uitgave kunt u krijgen bij de afdeling p&o. Aan deze samenvatting kunt u geen rechten ontlenen. De volledige cao is bindend voor de acht UMC’s en de medewerkers.

Hij = zijAlhoewel meer dan 50% van de medewerkers in de UMC’s vrouw is, staat er voor de leesbaarheid in deze uitgave alleen ‘hij’. Maar daarmee wordt uiteraard ook ‘zij’ bedoeld.

Deeltijd evenredigDe afspraken in de cao gaan uit van een medewerker die volledig werkt. Medewerkers die parttime werken hebben in het algemeen naar evenre-digheid van hun arbeidsduur aanspraak op wat er in de cao staat.

De website www.haaljeallesuitjezelf.nl biedt u een eenvoudige checklist waarmee u in enkele minuten ontdekt of u alles uit uzelf haalt op uw werk. Een handig hulpmiddel bij de dialoog met uw leidinggevende.

Page 5: (Samen)werken in dialoog!

9

Vertegenwoordigers werknemers en werkgevers over

volwaardige arbeidsrelaties en duurzame inzetbaarheid

Wat wil je morgen gaan doen?UMC’s zijn toporganisaties die niet alleen voorop lopen in zorg, onderzoek en onderwijs, maar tegenwoordig ook op het gebied van volwaardige arbeidsrelaties en duurzame inzetbaarheid. Geen andere sector stimuleert langer werken met plezier zo actief als de UMC’s. Aan de wieg van deze vernieuwing staan vertegenwoordi-gers van werknemers en werkgevers, waaronder Dick Hamaker van de CMHF, en Hans Büller, voorzitter raad van bestuur Erasmus UMC. In 2007 formuleerden ze een gezamenlijk toekomstbeeld van mede-werkers die de ruimte krijgen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en ontwikkeling met daarnaast leidinggevenden die hen daarin coachen. De dialoog en het persoonlijk budget zijn daar-bij belangrijke ondersteunende middelen. De bevlogen Hamaker en Büller zijn ervan overtuigd dat ook in deze tijden van bezuinigingen de vernieuwing moet doorgaan.

De eerste stappen naar een volwaardige arbeidsrelatie zijn vastgelegd in de Cao UMC 2008-2011. Onder de noemer Idealoog zijn in alle UMC’s projec-ten gestart. De kennis en ervaring uit de tachtig projecten worden momen-teel over de UMC’s verspreid. In de Cao UMC 2011-2013 gaat het proces verder onder de naam Dialoog!. Afgesproken is onder meer om in alle UMC’s te focussen op drie speerpunten: coaching van leidinggevenden, gezond-heidsmanagement, en jaargesprekken. Bij de jaargesprekken staat de ontwik-keling van medewerkers met inzet van het persoonlijk budget centraal.

Volwaardige arbeidsrelatiesBüller: “In 2007 hadden zowel de vertegenwoordigers van werkgevers als werknemersorganisaties het gevoel dat er iets moest veranderen in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Als we zouden gaan wachten tot de omstandigheden ons als UMC’s tot een koerswijziging zouden dwin-gen, dan gingen we kansen missen. We zijn toen begonnen met wat we noemen dompelsessies en die houden we nog steeds. Wij praten in die ses-sies in alle vrijheid met elkaar. Daar is een gezamenlijke visie uitgekomen op de arbeidsrelatie in 2015. De kern daarvan is dat werkgevers en werkne-mersorganisaties niet alles op centraal niveau meer moeten dichttimmeren,

“We willen niet alles meer op centraal niveau dichttimmeren.

We geven medewerkers en hun leidinggevenden de ruimte om in dialoog

maatwerkafspraken te maken.”

Dick Hamaker van CMHF (l) en Hans Büller, voorzitter raad van bestuur Erasmus MC en eerste cao-onderhandelaar namens de NFU: “Het ideaal is dat leidinggevenden hun medewerkers in dialoog uitdagen om hun competenties maximaal in te zetten.”

Page 6: (Samen)werken in dialoog!

10 11

Stimuleren en motiverenBüller: “Medewerkers willen gestimuleerd en gemotiveerd worden. Zeg niet: jij werkt morgen van negen tot zes uur, maar vraag: wat wil je morgen gaan doen? Waar zit jouw belang? Dan veranderen de arbeidsverhoudin-gen. Tegelijkertijd is het mijn diepe overtuiging dat je daarmee het beste uit mensen haalt. Een UMC is daarvoor bij uitstek geschikt; opleiding, onderwijs en onderzoek behoren tot onze kerntaken. We kunnen meer tijd aan de ontwikkeling van medewerkers besteden dan algemene ziekenhui-zen. We hebben innovatie op ons voorhoofd staan, laten we dan ook de arbeidsverhoudingen vernieuwen. Als ik aan mijn net afgestudeerde zoon vraag wat voor werk hij wil doen, antwoordt hij: iets wat ik leuk vind en waarbij ik het gevoel heb dat ik een bijdrage kan leveren. Dan zeg ik, maar jongen er moet toch brood op de plank komen? Hij vindt dat niet belang-rijk, volstrekt anders dan toen ik ging werken.”

Hamaker: “Mijn zoon en dochter hebben van werkgever naar werkgever gehopt. Als ze het niet meer leuk vonden of onvoldoende feedback kregen stapten ze op. Ze willen zich ontwikkelen en gewaardeerd worden, zo niet, dan vertrekken ze.”

Groei persoonlijk budgetBüller: “Mijn carrière is een vrij rechte lijn, maar er komen carrières aan met bochten van negentig graden. Mensen kiezen voor een ander vak of doen een stap opzij. De vraag is: hoe kunnen we medewerkers de kans geven die bochten te maken en ze daarbij het liefst te behouden voor het UMC. Daarvoor is het persoonlijk budget bedoeld. Onze diepe wens is dat budget te laten groeien naar een substantieel bedrag. Van mij mag het een maandsalaris worden. Op korte termijn is er echter niet zoveel geld voor beschikbaar. We hebben het opsparen van het budget beperkt tot twee jaar omdat we willen dat mensen zich continu ontwikkelen. Maar je mag wel vier jaar sparen en dan in het vijfde jaar een wat duurdere opleiding doen. Als je maar een goed en concreet ontwikkelplan hebt.”

Hamaker: “Het persoonlijk budget moet groeien, zowel in de beleving als in omvang. Niet iedereen heeft er al evenveel gevoel bij. De leiding-gevende bepaalde veelal de scholing die je nodig had. Met het persoonlijk budget bieden we de medewerker een middel om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen ontwikkeling. Het opleidingsbudget om je huidige werk goed te kunnen doen blijft daarnaast gewoon bestaan. Het persoon-lijk budget draagt tegelijkertijd bij aan de dialoog tussen medewerker en

maar dat een medewerker het met zijn leidinggevende in dialoog regelt door maatwerkafspraken of zogeheten I-deals te maken. Daarvoor is een leidinggevende nodig die coacht en een medewerker die verantwoordelijk-heid neemt in zijn werk en voor zijn eigen ontwikkeling. Dat noemen we volwaardige arbeidsrelaties. Voor medewerkers blijven de UMC’s daarmee een aantrekkelijke werkgever.”

Onzekere tijdenHamaker: “We hebben op centraal niveau in dialoog een gezamenlijk toe-komstbeeld geformuleerd. Dat is uniek. In de meeste sectoren overheerst het kortetermijndenken. Bij de UMC’s zijn we tijdig begonnen en kunnen we geleidelijk invulling geven aan het persoonlijk budget, jaargesprekken, coaching en gezondheidsmanagement. Volwaardige arbeidsrelaties en duurzame inzetbaarheid als rode draad vasthouden is belangrijk, ook nu onze sector tijdelijk onder druk staat. Onzekerheid over je baan is vreselijk, maar we moeten als werkgevers en werknemersorganisaties ook onze verantwoordelijkheid nemen voor de langere termijn. De schaarste op de arbeidsmarkt zal onmiddellijk de kop weer opsteken als het economisch iets beter gaat. UMC’s moeten aantrekkelijke werkgevers blijven en inspe-len op nieuwe generaties werknemers.”

Overleggen en uitleggenBüller: “Er is een groot verschil tussen hoe mijn ouders mij hebben opge-voed en hoe ik mijn kinderen opvoed. Mijn moeder zei: je bent om twaalf uur thuis en ik deed dat. Mijn kinderen hebben over alles onderhandeld, niet alleen hoe laat ze thuis mochten komen, maar ook over waar de vakanties heengingen en wat we kochten. Kinderen van nu zijn mondig en willen worden gehoord. Dat zet zich onvermijdelijk voort in de arbeids-verhoudingen. Toen ik begon als kinderarts werd mij meegedeeld wat ik moest doen en wanneer ik dienst had. Tegenwoordig moet je als leiding-gevende die keuzes motiveren en daarover discussies aangaan, dat zijn jonge mensen van huis uit gewend. Tegelijkertijd zien we al jaren in het ziekenhuis dat mensen op zoek zijn naar balans in werk en privé en bereid zijn daarvoor salaris in te leveren. Aios en medisch specialisten werken steeds vaker in deeltijd. Daar moeten we op inspelen. We moeten ook voor dertigers en veertigers aantrekkelijk blijven.”

“We zien al jaren in het ziekenhuis dat mensen op zoek zijn naar balans in

werk en privé en bereid zijn daarvoor salaris in te leveren. Daar moeten we

op inspelen om aantrekkelijk te blijven als werkgever.”

“Medewerkers willen gestimuleerd en gemotiveerd worden. Zeg niet: jij werkt

morgen van negen tot zes uur, maar vraag: wat wil je morgen gaan doen?”

“Het persoonlijk budget is de spil in de vernieuwing van de arbeidsrelatie.”

Page 7: (Samen)werken in dialoog!

13

leidinggevende omdat over de besteding ervan wordt overlegd. Het budget is daarmee de spil in de vernieuwing van de arbeidsrelatie. Doordat we er vroeg mee begonnen zijn, heeft het persoonlijk budget de tijd om te groeien en tussen de oren te komen.”

Vertrouwen in medewerkersHamaker: “Vijf jaar geleden wilden we in de dompelsessies afspraken maken over de besteding van het persoonlijk budget. Vijf notities zijn er geschreven. Steeds gedetailleerder legden we vast wat er wel en niet mocht, bang als we waren dat iemand iets zou bedenken om de regels te ontduiken. Tot we ons realiseerden dat we volwaardige arbeidsrelaties willen. We willen juist niet alles vastleggen. We besloten daarop leiding-gevenden en medewerkers de vrijheid en het vertrouwen te geven er met elkaar in dialoog uit te komen. Dat was een keerpunt. We hebben daarmee op centraal niveau een volwaardige relatie handen en voeten gegeven. In de praktijk blijkt dat leidinggevenden en medewerkers over het algemeen prima invulling geven aan het persoonlijk budget.”

Liever extra salarisBüller: “Mijn generatie is niet opgegroeid met education permanente. We hebben een vak geleerd en dat oefenen we uit. Wij zijn gewend aan gratificaties, vakantiegeld en een dertiende maand. Geef maar geld, dan bepaal ik zelf mijn ontwikkeling wel. Maar dan komt ontwikkeling nooit van de grond, dan wordt het een salariscomponent. In een wereld die zo snel verandert is het ontzettend belangrijk dat je constant blijft bijscholen. Dat gevoel willen we bereiken, het persoonlijk budget helpt daarbij.”

Hamaker: “De vijftigers die het liefst geld willen en niet meer zo veel behoefte hebben aan scholing, zijn uitgerekend het meest kwetsbaar bij reorganisaties. Mijn boodschap voor hen is: de zorg is ongelofelijk dyna-misch, als je je skills niet op peil houdt, dan kan het op enig moment ook voor jou verkeerd gaan. Bij een reorganisatie heb je niet veel tijd meer om aan scholing te doen. De maatregelen die we nu treffen, helpen je om gezond en wel je pensioenstreep te halen.”

Coachende leidinggevendenHamaker: “We zetten in de Cao UMC 2011-2013 sterk in op leiding-gevenden. Zij spelen een belangrijke rol bij het ontwikkelen van een volwaardige arbeidsrelatie. We zitten nog te veel in het stramien dat de medewerker het probleem bij de leidinggevende neerlegt, die het vervol-

“Versterking van de coachende rol van de leidinggevende is een voorwaarde

voor een volwaardige arbeidsrelatie.”

Hier krijg ik energie van:

Een goed gesprek: het hele jaar door!

Is het al tijd voor het jaargesprek? Bedenk alvast waar je het over zou willen

hebben. En bedenk óók dat je niet hoeft te wachten op het jaargesprek om

zaken te bespreken met je leidinggevende, medewerker, collega. Dat kan het

hele jaar door! Bijvoorbeeld over ander werk, over doorwerken tot je 67e,

het inzetten van je persoonlijk budget, hoe je kunt groeien zodat iedereen

daar straks de vruchten van plukt, hoe je werk en privé beter zou kunnen

afstemmen en natuurlijk alle ideeën die je hebt om het werk op jouw afdeling

te verbeteren. Wil je je gedachten al eens op papier zetten, vertrouw ze dan

vast toe aan deze poster. Misschien breng je anderen weer op een idee!

azM_Idealoog_invul-posters_def.indd 1

10-05-2010 11:20:52

Page 8: (Samen)werken in dialoog!

14 15

Hamaker: “We hebben ook de site haaljeallesuitjezelf.nl in het leven geroepen. Binnen enkele minuten weet je hoe fit je bent en of je werk nog bij je past. Mijn ideaal is dat leidinggevenden hun medewerkers in dialoog uitdagen om hun competenties maximaal in te zetten. En oog krijgen voor wat een verpleegkundige of schoonmaker nog meer kan. Er zitten zoveel mensen in gemeenteraden en besturen van allerlei clubs. Er is bijvoorbeeld een medewerker van de postkamer voorzitter van een voetbalclub met meer dan duizend leden. Maak gebruik van die competenties. Dat levert een win-win-situatie op voor medewerkers, leidinggevenden en de organi-satie als geheel. We hebben nog een behoorlijke weg te gaan.”

Fit over de finishBüller: “Gemiddeld gebruiken organisaties maar 50% van de talenten van hun medewerkers. In de UMC’s willen we dat percentage verhogen. Daarvoor moeten we talenten ontwikkelen en daar speelt het persoonlijk budget een rol bij. We komen er niet meer met: dit is jouw baan voor de komende dertig jaar. We kunnen nog veel verbeteren, zeker voor ouderen. Ik ben zelf achtenvijftig. Het is onwaarschijnlijk dat ik dit werk over vijf jaar nog doe. Maar hoe bereid ik me nu voor op die tijd daarna? In Nederland laten we iemand tot zijn vijfenzestigste verjaardag werken en daarna begint van de ene op de andere dag vakantie voor de rest van je leven. We denken niet na over wat aantrekkelijk is voor iemand van 55, 59 of 63 jaar zodat hij gezond en wel met pensioen kan. Naar mate we langer moeten werken, wordt dat steeds belangrijker.”

Hamaker: “In Nederland heerst de cultuur waarbij een stapje terug doen een nederlaag betekent. Daar moeten we vanaf. Als mensen aan het eind van de werkzame leven wel klaar zijn met leidinggeven of geleidelijk aan wat minder willen werken dan moeten we ze daarbij helpen. Dat past ook bij die carrières met scherpe bochten. Oudere medewerkers moeten we niet hun tijd laten uitzitten, maar fit over de finish laten komen.”

gens mag oplossen. Bij medewerkers zit verschrikkelijk veel kennis, een leidinggevende hoeft niet alles te bedenken. Geef je mensen de ruimte om creatief na te denken en verantwoordelijkheid te nemen.”

Büller: “De dialoog tussen leidinggevende en medewerker is de basis. Als de leidinggevende niet de dialoog kan aangaan met de medewerker is er geen vertrouwen en blijft alles bij het oude. Een leidinggevende moet leren niet te dicteren wat er moet gebeuren, maar de situatie voor te leggen en te vragen om oplossingen. Die veranderingen voel ik al. Op de IC zijn de verhoudingen heel anders dan op een verpleegafdeling; omdat men elkaar op de IC zo nodig heeft zijn daar de verantwoordelijkheden groter.”

GezondheidsmanagementHamaker: “In een situatie waar de medewerker zich verantwoordelijk voelt voor zijn eigen werk en ontwikkeling en daarin wordt gecoacht door de leidinggevende, ligt het voor de hand dat ook de gezondheid van de medewerker ter sprake komt. Gezondheid wordt nog veel gezien als privé-domein, een werkgever mag hooguit vragen wanneer iemand weer beter denkt te zijn en moet zich er verder niet mee bemoeien.”

Büller: “Ik zie nu cijfers over ziekteverzuim. En leidinggevenden mogen bel-len als iemand ziek is. Hopeloos ouderwets, dan is het leed al geschied.”

Hamaker: “Mensen zijn duur en worden schaars. En ze moeten langer werken, dat moet iedereen zich goed realiseren. Ziektepreventie is de beste aanpak. Een coachende leidinggevende helpt je als er iets met jouw gezondheid gebeurt. Hoe is het met je werkdruk? Wat kunnen we er aan doen als de druk te hoog wordt? Als je in echtscheiding ligt, vertel je dat nu niet zo snel aan je baas, maar we willen een situatie creëren waarbij je dat wel bij je leidinggevende kwijt kunt en zo nodig ook wordt geholpen.”

Dokterhoe: gezond leven, gezond werkenBüller: “We gaan medewerkers en leidinggevende ondersteunen in wat we noemen gezondheidsmanagement, daarvoor hebben we dokterhoe volledig vernieuwd. Die site biedt heel veel informatie over gezond leven en gezond werken. Een groot bijkomend voordeel van gezondheidsmanage-ment is dat wie lekkerder in zijn vel zit, daar thuis ook plezier van heeft.”

“Bij een aantrekkelijke werkgever kun je gezond werken. Ziektepreventie is

voor iedereen de beste aanpak.”

“We hebben als werkgevers en werknemersorganisaties op centraal niveau

in dialoog een gezamenlijk toekomstbeeld geformuleerd. Dat is uniek. In de

meeste sectoren overheerst het kortetermijndenken.”

Page 9: (Samen)werken in dialoog!

16

Werving, selectie, in dienst, uit dienst 19

Scholing, loopbaan en functioneren 23

Inkomen 25

Vergoedingen en tegemoetkomingen 31

Werktijd, vrije tijd, verlof 33

Ziekte en arbeidsongeschiktheid 37

Disciplinaire maatregelen 39

CAO à la carte 41

Bijzondere bepalingen 43

Bijlagen: salarisschalen, trefwoorden 47

voor basisartsen, arts-assistenten, academisch medisch specialisten, leerlingen, onderzoekers in opleiding

Meer informatie?idealoog.nl kennisbank met informatie over UMC-projecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en volwaardige arbeidsrelaties. Bevat ook filmpjes over het voeren van een dialoog tussen mede- werker en leidinggevende.dokterhoe.nl boordevol praktische informatie over gezond leven en gezond werken. Handige tips, richtlijnen, good practices, testjes en quizzen.haaljeallesuitjezelf.nl online checklist om te ontdekken of u wel alles uit uzelf haalt op uw werk.

Page 10: (Samen)werken in dialoog!

18 19

(Samenvatting van de hoofdstukken 2, 9 en 12 (a) Cao UMC 2011-2013)

Zorgvuldige selectieBij werving en selectie hanteren de UMC’s de Sollicitatiecode van de Neder-landse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP). Deze code bevat basisregels die organisaties in acht behoren te nemen bij de werving en selectie. De code biedt normen voor een transparante en eerlijke werving en selectie-procedure.

Tijdelijk dienstverbandAls u bij een UMC gaat werken krijgt u een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dienstverbanden voor bepaalde tijd kennen grenzen in hun duur. Er zijn vier soorten tijdelijke dienstverbanden: bij wijze van proef, voor een bepaalde periode, voor een bepaald werk, voor een opleiding. Uiterlijk twee maanden voordat de periode afloopt, ontvangt u schriftelijk bericht over het vervolg. Behalve als uw dienstverband is gekoppeld aan een opleiding. Het dienstverband mag een beperkt aantal keren worden verlengd. Onderbrekingen van minder dan drie maanden tellen niet als onderbreking.

Werving, selectie, in dienst, uit dienst

VUmc en UMC St Radboud enkele andere regels VUmc en UMC St Radboud hebben enkele afwijkende regels. Dat komt omdat deze ziekenhuizen van oudsher vallen onder het privaatrecht, wat weer te maken heeft met de ontstaansgeschiedenis van deze UMC’s. De belangrijkste afwijking is dat UMC St Radboud en VUmc bij een dienst-verband voor twee jaar of langer en bij een dienstverband voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden kunnen hanteren. Bij het aangaan van een dienstverband korter dan twee jaar geldt een proeftijd van één maand.Bij een dienstverband voor onbepaalde tijd zijn ook de opzegtermijnen anders voor medewerkers en UMC: in dienst opzegtermijn > 12 maanden 3 maanden 6-12 maanden 2 maanden < 6 maanden 1 maand

De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de volgende maand.VUmc en UMC St Radboud kennen ook een afwijkende beroepsprocedure voor wie het niet eens is met de gang van zaken in het UMC. Uiteraard staat het eenieder vrij naar de rechter te stappen.

“Bij de eendaagse Dialoogtraining heb ik geleerd niet te snel de ouderrol aan te nemen. Dan komt de medewerker in de kindrol terecht en is het geen volwassen gesprek meer. Ik stimuleer mede-werkers ook meer om vragen te stellen en feed-back te geven. Daardoor komt iedereen aan bod en dat levert interessantere gesprekken op.”Berend Koudstaal, unithoofd CT, Erasmus MC, deelnemer Dialoogtraining voor leidinggevenden.

“Ik heb geleerd dat je op gelijkwaardig niveau op basis van kennis en gebeurtenis kunt praten. Zonder iets meteen op je gevoel te betrekken. Dit heeft tot resultaat dat ik me veel zekerder voel.”Wilma Lip, specialistisch laborant CT, Erasmus MC, deelnemer Dialoogtraining voor medewerkers.

Page 11: (Samen)werken in dialoog!

20 21

GeheimhoudingU bent verplicht geheim te houden wat u in uw functie ter kennis komt. Deze verplichting geldt ook na opzegging of beëindiging van het dienst-verband.

Zelf ontslag nemenAls u zelf om ontslag vraagt, eindigt uw dienstverband niet eerder dan een maand en niet later dan drie maanden na uw verzoek.

Pensioen en FPUAls u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, of een eerdere datum van pensionering vanwege bijvoorbeeld FPU, kan het UMC u eervol ontslag ver-lenen. FPU staat voor flexibel pensioen en uittreden. U kunt alleen met FPU als u geboren bent voor 1 januari 1950 en sinds 1 april 1997 doorlopend in dienst bent geweest bij een werkgever die bij het ABP is aangesloten. Als u geboren bent na 1 januari 1950 dan kunt u gebruik maken van flexpen-sioen tussen 60 en 70 jaar. Ook kunt u met deeltijdpensioen. Doorwerken na 65 jaar kan wanneer het UMC daarmee instemt.

Regels bij reorganisatiesBij een reorganisatie gaat het UMC zorgvuldig te werk. Het UMC stelt, in-dien noodzakelijk, samen met werknemersorganisaties een sociaal plan op. In dit plan staan maatregelen om u te ondersteunen als u wordt getroffen door een reorganisatie. Het UMC doet zijn best om ander werk voor u te vinden. Als dat echter niet lukt, kan ontslag volgen.

Ontslag wegens ziekteAls u na twee jaar ziekte door het UWV tussen 0-35% arbeidsongeschikt bent verklaard dan is het UMC verplicht u geschikt werk aan te bieden. Het UMC mag u ontslaan als de arbeidsongeschiktheid hoger is dan 35% en 104 weken onafgebroken heeft geduurd en herstel daarna binnen zes maanden niet is te verwachten. Het UMC moet dan wel haar best gedaan hebben u werk aan te bieden. Het weigeren van werk is een reden voor ontslag.

1 Bij wijze van proefEen proefperiode gaat na goed functioneren over in een vast dienstver-band. Een proefperiode duurt maximaal één jaar en mag daarna met ten hoogste één jaar worden verlengd.

2 Voor een bepaalde periodeEen dienstverband voor een bepaalde periode mag in totaal maximaal drie jaar duren, verdeeld over hoogstens drie dienstverbanden. Bij aanvang mag de periode maximaal twee jaar zijn. Een dienstverband voor een bepaalde periode kan een combinatie zijn van een minimum met een maximum aan-tal uren per jaar en per week. Ook is het mogelijk oproepwerkzaamheden te doen, waarbij het minimum aantal uren nul is. U wordt ten minste 24 uur van tevoren opgeroepen. 3 Voor een bepaald werkEen dienstverband voor een bepaald werk mag in totaal vijf jaar duren. Daarna mag het eenmalig met zes maanden worden verlengd. Dat mag alleen als u daarmee niet meer dan drie dienstverbanden krijgt.

4 Voor een opleidingWie in opleiding is, zoals arts-assistenten, ok-assistenten en radiologisch labo-ranten, krijgt een dienstverband voor de duur van de opleiding. Na afronding van de opleiding onderzoekt het UMC of een vast dienstverband mogelijk is.

Overplaatsing en ander werkHet UMC kan u onder bepaalde voorwaarden een andere functie opdragen of verplichten (tijdelijk) ander werk te doen.

Dienstverband verlengen?Vraag: Mijn tijdelijke dienstverband is al een keer verlengd, maar het project is nog niet af. Mag het UMC het nog een keer verlengen?Antwoord: Ja, het UMC mag het dienstverband twee keer verlengen bij een project. Voorwaarde is dat u in totaal niet langer in dienst bent dan vijf jaar en zes maanden.

Nevenwerkzaamheden melden?Vraag: Ik ben buiten werktijd bij een andere organisatie af en toe acteur bij rollenspelen, heb ik daar-voor toestemming nodig van het UMC?Antwoord: U hebt geen toestemming nodig voor nevenwerkzaamheden, als deze het belang van het UMC of het goed uitvoeren van uw functie niet kunnen schaden. Overleg bij twijfel met uw leidinggevende.

SsstTijdens een dienstreis bespreken collega’s de budgetoverschrijding van een afdeling. De naam van meneer De Bruijn floept eruit als iemand met een gat in zijn hand. Toevallig zit een medewerker van de zorgverzekeraar in de trein die met meneer De Bruijn over kostenbeheersing moet gaan spreken. Onder geheimhouding valt ook dat u niet in het openbaar spreekt over administratieve, medische of wat voor onderwerpen dan ook die het UMC aangaan.

Page 12: (Samen)werken in dialoog!

22 23

(Samenvatting van hoofdstuk 3 Cao UMC 2011-2013)

Scholing en opleidingOm uw werk goed te kunnen blijven doen en om uzelf verder te ontwik-kelen hebt u recht op scholing en opleiding. Als u leert voor uw huidige baan zijn tijd en kosten voor rekening van het UMC. Studeert u om de volgende stap in uw loopbaan te zetten, dan zijn de helft van de kosten en de tijd voor het UMC en de andere helft voor u. In het jaargesprek maakt u afspraken over hoe en wanneer scholing en opleiding vorm krijgen. Als u binnen twee jaar na afronding van de opleiding uit dienst gaat of als u de studie niet met goed gevolg afrondt, moet u de studiekosten (gedeeltelijk) terugbetalen.

Jaargesprek over functionerenU en uw leidinggevende voeren jaarlijks een gesprek over uw functioneren, scholing, arbeidsduur, beloning, arbeidsomstandigheden en de inzet van uw (extra) persoonlijk budget. Ook geeft u uw leidinggevende feedback over zijn rol. In het jaargesprek evalueert u het afgelopen jaar en maakt u afspraken voor het komende jaar. Het verslag van het jaargesprek tekent u voor akkoord of, als u het niet geheel eens bent met de inhoud, voor gezien. Uw leidinggevende zal, als hij vindt dat uw functioneren beter kan, dit ook in dit gesprek aan de orde stellen. U krijgt dan te horen welke criteria er gelden en wanneer de verbeteringen zichtbaar moeten zijn. Na afloop van die periode volgt een beoordelingsgesprek waarin de gemaakte afspraken worden getoetst.

Persoonlijk budget voor ontwikkelingAls u geboren bent op of na 1 januari 1950, bouwt u sinds 1 januari 2008 een persoonlijk budget op dat bestemd is voor uw ontwikkeling zodat u langer met plezier kunt werken. Dit budget is aanvullend op het scholings-budget van het UMC. U kunt het persoonlijk budget ook gebruiken voor scholingsverlof vanaf 1 januari 2012, vakliteratuur en (her)registratiekosten van niet verplichtgestelde (kwaliteits)registers. Voor de vergoeding van scholing voor het kwaliteitsregister gelden de normale afspraken uit de

Gratis en vrijblijvend loopbaanadviesBent u toe aan iets anders, maar weet u niet precies wat? Eens per vijf jaar hebt u recht op een loopbaanadvies. Gratis en vrijblijvend. Informeer bij de afdeling p&o.

Scholing, loopbaan en functioneren

“Voor wetenschappers is vakinhoudelijke bijscholing gebrui-kelijk, net als het leren schrijven van een artikel voor een vaktijdschrift. Voor de ontwikkeling van de mens achter de wetenschapper is echter nauwelijks aandacht. Ik ben dit terrein aan het ontginnen. Er was geen vacature ‘trainer persoonlijke ontwikkeling van wetenschappers’. Die baan is gecreëerd omdat ik enthousiast was en VUmc zag dat er behoefte aan is. Als je weet wat je echt wilt, dan ontstaat het gewoon.”Oud-wetenschapper Roel Breuls nu trainer bij VUmc.

Page 13: (Samen)werken in dialoog!

2524

(Samenvatting van de hoofdstukken 4 en 9 Cao UMC 2011-2013)

InkomensopbouwUw inkomen van het UMC bestaat uit een aantal onderdelen:- uw maandsalaris;- vakantiegeld en eindejaarsuitkering;- toeslagen voor onregelmatigheid, overwerk en waarneming en vergoeding voor bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten;- eventueel extra beloningen als u bijzonder goed functioneert.Deze onderdelen komen hieronder aan bod.

MaandsalarisUw salaris is een vast bedrag per maand gebaseerd op uw functie en het aantal uren dat u in een jaar werkt. Elke functie kent een salarisschaal met een minimum- en een maximumbedrag met daartussen een aantal periodieken. Als u goed functioneert krijgt u jaarlijks een periodiek erbij in de maand waarop u in dienst bent gekomen. Daarnaast ontvangt u de volgende verhogingen: - per 1 augustus 2011: 1%- per 1 augustus 2012: 1,6%

In december 2012 ontvangt u een eenmalige bruto uitkering van 0,25% van 12 maal het in november geldende salaris. Hiervoor geldt een bodem-bedrag van € 75 op basis van een fulltime dienstverband.In de bijlagen vindt u alle salarisschalen.

cao. De hoogte van het budget is 1% van het salaris en vanaf 1 januari 2013 1,3% van het salaris. Medewerkers geboren in de jaren 1958 tot en met 1962 hebben een persoonlijk budget van 1,8%. Voor medewerkers met een extra persoonlijk budget blijft het persoonlijk budget 1%. Vanaf 1 januari 2013 kunt u maximaal een saldo opbouwen van 24 maanden uitgaande van een fulltime dienstverband. Daarboven ontvangt u geen persoonlijk budget meer. U kunt met uw leidinggevende afspreken een hoger persoonlijk budget op te bouwen als u dat nodig hebt voor concrete ontwikkelingsdoelen.

Extra persoonlijk budget Als u geboren bent in de jaren 1950 tot en met 1957 ontvangt u naast uw persoonlijk budget een extra persoonlijk budget dat u behalve voor ontwik-keling en scholing ook mag gebruiken voor vrije tijd, levensloopregeling of extra pensioen. De hoogte van het extra persoonlijk budget varieert tussen 2,9% en 5,7% van het salaris, en is afhankelijk van leeftijd en functie. Vanaf 1 januari 2012 kunt u maximaal een saldo opbouwen van 24 maan-den uitgaande van een fulltime dienstverband. Daarboven ontvangt u geen extra persoonlijk budget meer.

Inkomen

Wie betaalt mijn retraitebijeenkomst?Vraag: Ik wil graag deelnemen aan een retraitebijeenkomst van een werknemersorganisatie over toekomstige ontwikkelingen in het vak van verpleegkundige. Betaalt het UMC zo’n cursus?Antwoord: Een retraite kunt u betalen uit uw persoonlijke budget, na afstemming met uw leiding-gevende.

Functiewaardering met FuwavazVraag: Hoe is mijn functie gewaardeerd?Antwoord: Functiewaardering in het UMC gebeurt met Fuwavaz, een methode waarmee functies naar zwaarte worden gerangschikt. De onderlinge rangorde dient om verschillen in beloning vast te stellen. Fuwavaz is speciaal ontwikkeld voor UMC’s en tot stand gekomen in samenwerking tussen de UMC-werkgevers, verenigd in NFU, en werknemersorganisaties. Als uw functiebeschrijving niet overeenkomt met één van de ruim tachtig normfuncties die in Fuwavaz staan beschreven, dan wordt uw functiebeschrijving gewaardeerd met veertien kenmerken. Fuwavaz geldt niet voor artsenfuncties en leerlingen. Als u twijfelt over de waardering van uw eigen functie, neem dan met de afdeling p&o contact op. De afdeling p&o kan u ook vertellen hoe en waar u bezwaar kunt maken.

Page 14: (Samen)werken in dialoog!

26 27

Extra beloningAls u uitzonderlijk goed functioneert kan uw leidinggevende u extra belo-nen met een gratificatie, een extra periodiek of een functioneringstoelage. Een functioneringstoelage kunt u alleen krijgen als u het maximum in uw salarisschaal verdient. Het jaargesprek is veelal het moment waarop een extra beloning ter sprake komt.

ToeslagenNaast uw maandsalaris hebt u recht op vakantiegeld en een eindejaarsuit-kering. Daarnaast hebt u in een aantal gevallen recht op andere toeslagen.

VakantieVakantiegeld ontvangt u in mei en is 8% van uw jaarsalaris inclusief toela-gen, berekend vanaf juni vorig jaar tot en met mei dit jaar.

EindejaarHet UMC kent een volledige 13e maand. De eindejaarsuitkering wordt over ten minste het salaris in schaal 7, periodiek 10 berekend. De salarisschalen staan in de bijlagen.

JubileumBent u 25 jaar in dienst van het UMC of in overheidsdienst, dan krijgt u een half maandsalaris. Bij 40 of 50 jaar in dienst ontvangt u een heel maandsalaris.

WaarnemingAls u een functie, waarvoor een hogere salarisschaal geldt, tijdelijk waar-neemt dan krijgt u het verschil als toelage. In bijlage F vindt u bedragen.

OnregelmatigheidU ontvangt onregelmatigheidstoeslag als uw functie binnen schaal 1 tot en

Extra diploma, extra salaris?Vraag: Ik heb net een extra diploma gehaald, heb ik nu recht op meer salaris?Antwoord: Nee, niet uw opleidingsniveau, maar uw functie bepaalt de hoogte van het salaris. U kunt natuurlijk wel met uw leidinggevende overleggen over een andere functie of extra taken.

“Meer vrouwen in de top gaat niet vanzelf. Daarom is er in het LUMC een mentorprogramma gestart dat zeventien hoogleraren koppelt aan gepromoveerde vrouwelijke medewerkers met mini-maal vijf jaar academische ervaring. Een mentee kan haar mentor bijvoorbeeld vragen: op welke momenten in je carrière heb je de juiste keuzes gemaakt? Wat is er op je pad gekomen dat je hoog-leraar bent geworden?”Simone van Leeuwen, adviseur Organisatieontwikkeling en Bedrijfsopleidingen, LUMC.

Speciale regelingen voor 55+’ersDe UMC’s willen medewerkers ouder dan 55 jaar graag in dienst houden. Om doorwerken te ver-gemakkelijken zijn er regelingen om werkzaamheden en werktijden aan te passen aan de mogelijk-heden en wensen. Ook zijn er regelingen voor (behoud van) salaris en pensioenopbouw.

Page 15: (Samen)werken in dialoog!

29

Als u daadwerkelijk aan de slag moet tijdens uw bereikbaarheidsdienst hebt u recht op verlof gelijk aan het aantal gewerkte uren of op uw uur-loon. Bovendien hebt u recht op:- 47% van het uurloon op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 7.00 uur en na 20.00 uur. En op zaterdag tussen 0.00 en 8.00 uur en na 12.00 uur;- 72% van het uurloon op een zon- of feestdag.De vergoeding wordt berekend op basis van ten hoogste salarisschaal 7, periodiek 10 en geldt ook voor arts-assistenten. De vergoeding gaat in op het moment dat u wordt opgeroepen en stopt als u weer thuis bent. Uw reiskosten voor bereikbaarheidsdiensten krijgt u vergoed.

met 10 valt of als u leerling of arts-assistent bent. U krijgt de toeslag als u werkt op andere tijden dan maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 en 20.00 uur en zaterdag tussen 8.00 en 12.00 uur. De hoogte van de toeslag is:- 47% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 7.00 uur en na 20.00 uur. En op zaterdag tussen 0.00 en 8.00 uur en na 12.00 uur;- 72% voor de uren op zon- en feestdagen.De toeslag wordt berekend op basis van ten hoogste het salaris in schaal 7, periodiek 10. De salarisschalen staan in de bijlagen.

OverwerkVan overwerk is alleen sprake wanneer uw leidinggevende u vraagt langer dan een half uur extra te werken. U mag overwerk compenseren als uw functie binnen schaal 1 tot en met 10 valt of als u leerling bent. Binnen dertien weken neemt u de extra gewerkte tijd op in vrije tijd. Kan dat niet, bijvoorbeeld vanwege grote drukte op uw afdeling, dan hebt u recht op:- vergoeding in verlof, zijnde 150% van de meer gewerkte uren, of;- vergoeding in verlof, gelijk aan de overuren plus 50% per uur in geld, of;- volledige uitbetaling tegen 150%. Dit laatste alleen bij zwaarwegende UMC-belangen.Bij overwerk langer dan twee uur krijgt u een maaltijd(vergoeding).

Bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienstAls uw leidinggevende u vraagt voor bereikbaarheids- of aanwezigheids-diensten, dan krijgt u hiervoor een toelage als uw salaris valt in schaal 1 tot en met 10 of als u leerling bent. Van bereikbaarheidsdienst is sprake als u buiten werktijd op afroep bereikbaar bent voor spoedeisende werkzaam-heden. Van aanwezigheidsdienst is sprake als u tijdens uw bereikbaarheids-dienst in het UMC aanwezig moet zijn.

Voor een bereikbaarheidsdienst krijgt u 6% van uw uurloon voor de uren op maandag tot en met vrijdag en 12% voor de uren op zaterdag, zondag of een feestdag. De toelage voor bereikbaarheid wordt berekend op basis van tenminste salarisschaal 3, periodiek 9 en ten hoogste salarisschaal 7, periodiek 10. Bij een aanwezigheidsdienst wordt bovenstaande toelage verhoogd met 25%, dus naar respectievelijk 7,5% en 15%.

Over overwerkVraag: Ik werk elke dag over om mijn werk af te krijgen. Kan ik dat laten uitbetalen of er vrije tijd voor terugkrijgen?Antwoord: Overwerk hoort incidenteel te zijn en is alleen te compenseren als uw leidinggevende u vraagt extra te werken. Overleg bij structureel langer werken met uw leidinggevende over een oplossing.

Inkomen Aynur Schaal A07-10 Salaris € 2.771,00 Uurloon € 17,76

Vergoeding bereikbaarheidsdienst Percentage uren uurloon vergoeding Uren 6% 77,5 € 17,76 € 82,58 Uren 12% 48,0 € 17,76 € 102,30 Totale vergoeding € 184,88

Aynur wordt door de week in totaal 3,5 uur opgeroepen en in het weekend 2 uur. Die 5,5 uur mag ze opnemen in vrije tijd. Bovendien krijgt ze voor die gewerkte uren een toelage.

Vergoeding gewerkte uren Percentage uren uurloon vergoeding Uren 47% 3,5 € 17,76 € 29,22 Uren 72% 2,0 € 17,76 € 25,57 Totale vergoeding gewerkte uren € 54,79

28

Vergoeding bereikbaarheidsdienstAynur heeft dienst van maandag tot en met vrijdag van 8.00 tot 16.30 uur, inclusief een half uur pauze. Buiten die uren en in het weekend heeft ze bereikbaarheidsdienst. Ze is daarmee door de week 5 x 15,5 uur = 77,5 uur bereikbaar en in het weekend 2 x 24 uur = 48 uur. Voor de bereikbaar-heid door de week krijgt ze 6% per uur betaald en voor het weekend 12%.

Page 16: (Samen)werken in dialoog!

30 31

(Samenvatting van hoofdstuk 5 Cao UMC 2011-2013)

DienstreizenAls u voor uw werk op reis moet, neemt u als het kan het openbaar ver-voer. Daarop is ook de reiskostenvergoeding van het UMC gebaseerd. Als u een taxi moet nemen, krijgt u die ook vergoed. Uw leidinggevende kan u toestemming geven uw eigen auto te gebruiken, u ontvangt daarvoor € 0,28 per km. Maakt u gebruik van uw auto maar had u wel doelmatig met het openbaar vervoer kunnen reizen, dan ontvangt u € 0,09 per km. Als u voor uw werk langer dan vier uur op pad bent buiten de stad waar u werkt, krijgt u de kosten voor maaltijden, logies en kleine uitgaven vergoed. Voor kleine uitgaven is de dagvergoeding € 2,75.

Woon-werkverkeerDe vergoeding van de kosten voor woon-werkverkeer heeft elk UMC zelf geregeld. Op intranet vindt u hierover meer informatie.

VerhuisplichtAls u een verhuisplicht is opgelegd, dan krijgt u de kosten van inpakken, transporteren en uitpakken volledig vergoed. Bovendien ontvangt u een tegemoetkoming in de inrichtingskosten: 10% van uw jaarsalaris als u verhuist binnen één jaar en 8% als u binnen twee jaar verhuist. De maximale verhuiskostenvergoeding is € 5.445. Zolang u binnen die twee jaar niet bent verhuisd, ontvangt u een tegemoetkoming in de reiskosten voor woon-werkverkeer of pensionkosten. Ook kunt u een tegemoetkoming krijgen voor dubbele huishuur: ten hoogste twee maanden de huur van uw oude woning.

BIG-(her)registratieAls u voor uw werk verplicht bent tot BIG-(her)registratie, dan betaalt het UMC deze kosten. Dit geldt niet voor academisch medisch specialisten. Zij kunnen hiervoor hun functiegebonden kostenregeling gebruiken. Als u vanwege de Wet BIG te maken krijgt met straf- en/of tuchtrechtzaken dan verzorgt het UMC in beginsel rechtsbijstand voor u.

Vergoedingen en tegemoetkomingen

VerhuiskostenMarjan is voor haar nieuwe baan bij het UMC verplicht te verhuizen. Ze verhuist na anderhalf jaar. Ze krijgt de kosten voor het inpakken, transporteren en uitpakken volledig vergoed. Daarnaast krijgt ze een vergoeding voor overige verhuiskosten zoals het inrichten van haar nieuwe woning. Die vergoeding is als volgt te berekenen. Marjan verdient maandelijks € 2.800. € 2.800 x 12 maanden = € 33.600 + € 2.688(8% vakantiegeld) = € 36.288. Marjan ontvangt van dit bedrag 8% = € 2.903.

Persoonlijk Budget onderwerp van gesprek

Wat doe jij met je Persoonlijk Budget?

Kom op 27 en 28 april naar de informatiemarkt

van 11.00 - 15.00 uur op het Boerhaaveplein

Van mijn

Persoonlijk Budget

kocht ikstudieboeken

albinusnet: mensen/startpagina personele zaken/persoonli jk budget

62-059 idealoog A4 affiche_def.indd 1 24-03-10 09:44

Het persoonlijk budget was een nieuw onderdeel in de vorige cao. Het biedt u extra ruimte om uw huidige of toekomstige werk vorm te geven. Het persoonlijke budget is bedoeld voor persoonlijke ontwikkeling. En dat kan van zumba tot studie zijn, zoals u wellicht op een van de vele inspirerende Persoonlijk Budgetmarkten hebt ontdekt. In dialoog met uw leidinggevende bepaalt u hoe u uw budget besteedt.

Het persoonlijk budget was een nieuw onderdeel in de vorige cao. Het biedt u extra ruimte om uw huidige of toekomstige werk vorm te geven. Het persoonlijke budget is bedoeld voor persoonlijke ontwikkeling. En dat kan van zumba tot studie zijn, zoals u wellicht op een van de vele inspirerende Persoonlijk Budgetmark-ten hebt ontdekt. In dialoog met uw leidinggevende bepaalt u hoe u uw budget besteedt.

Page 17: (Samen)werken in dialoog!

32 33

(Samenvatting van de hoofdstukken 6 en 7 Cao UMC 2011-2013)

JaarurensystematiekUw werktijdpercentage bepaalt hoeveel uren uw jaartaak is. Met uw leidinggevende maakt u, zowel bij indiensttreding als tijdens uw jaarge-sprek afspraken over de in te roosteren werkdagen en -tijden. Daarbij is ook aandacht voor een goede verdeling van vrije tijd. Deze werkwijze heet jaarurensystematiek. Het streven is een goede balans te vinden tussen uw belangen en wensen en die van het UMC. Uw rooster moet tien dagen voor aanvang bekend zijn.

FeestdagenFeestdagen zijn nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, beide kerstdagen en Koninginnedag. Per UMC kunnen een of meer lokale feestdagen zijn toegevoegd. Op feestdagen, zaterdag en zondag bent u vrij, tenzij het UMC-belang uw inzet onvermijdelijk maakt. Dit geldt bijvoorbeeld voor functies met volcontinudiensten.

VakantieVakantie is 9% van de arbeidsduur die in uw aanstellingsbrief staat. Elk jaar moet u minimaal twee weken aaneengesloten vakantie opnemen. Niet opgenomen vakantiedagen mag u meenemen naar het volgende jaar. Het UMC kan drie verplichte vakantiedagen aanwijzen, de zogenoemde brug-dagen. Een veel voorkomende brugdag is de vrijdag na Hemelvaartsdag.

Werktijd, vrije tijd, verlof

Fulltime werken en vakantie Bert heeft een voltijds dienstverband. Hoeveel uur moet hij in 2012 werken? bruto werkuren 1.872 uur (52 weken van 36 uur; per dag 7,2 uur)

Feestdagen aftrekken Voor elke feestdag die niet op zaterdag of zondag valt 7,2 uur aftrekken. In 2012 zijn dat 6 dagen (tweede paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste kerstdag, tweede kerstdag). 6 dagen x 7,2 uur = - 43 uur

>>

“In het nieuwe curriculum van aios is de meester-gezelverhouding volledig verlaten. We beschouwen de aios als volwassenen die met opleiders in dialoog gaan over het onderwijs. De afgelopen jaren hebben aios en opleiders van alle UMC’s gezamenlijk om tafel gezeten om volwaardige arbeidsrelaties te bespreken.”Hans Knape, hoofd Anesthesiologie en voorzitter Centrale Opleidingscommissie, UMC Utrecht.

Page 18: (Samen)werken in dialoog!

34

- na de bevalling van uw echtgenote, 2 dagen;- het overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad: 4 dagen;- het overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad: 2 dagen;- adoptie: ten hoogste 3 dagen per kind;- uw verhuizing: 1 dag per kalenderjaar.

CalamiteitenverlofBij een calamiteit kunt u maximaal één verlofdag opnemen als u direct vrij moet hebben om zelf actie te ondernemen. Bijvoorbeeld als uw waterlei-ding is gesprongen, uw kind plotseling ziek wordt of bij een sterfgeval. Bij calamiteitenverlof krijgt u volledig doorbetaald.

Kortdurend zorgverlofU kunt kortdurend zorgverlof opnemen als u moet zorgen voor een ziek thuiswonend (pleeg)kind, een zieke partner waarmee u samenwoont of een zieke ouder. U moet dan wel de enige zijn die voor de zieke kan zorgen. Per twaalf maanden kunt u maximaal drie maal het aantal uren dat u in een week werkt opnemen. Over de verlofuren krijgt u 70% van uw salaris doorbetaald, met een minimum van 70% van salarisschaal 6.10. U kunt echter niet meer krijgen dan uw normale salaris.

ZwangerschapsverlofU hebt recht op in totaal zestien weken zwangerschapsverlof. Het verlof begint maximaal zes weken en minimaal vier weken voor de uitgerekende datum. Na de bevalling hebt u in ieder geval recht op tien weken verlof. Tijdens zwangerschapsverlof krijgt u uw normale salaris.

Adoptie- en pleegzorgverlofAls u een kind adopteert of pleegzorg gaat verlenen kunt u vier weken ver-lof opnemen. Tijdens dit verlof wordt uw salaris niet doorbetaald. U kunt het verlof vanaf twee weken voor de daadwerkelijke komst van het kind opnemen, verspreid over maximaal achttien weken.

Verlof voor eigen rekeningU kunt voor eigen rekening verlof krijgen bij de volgende gebeurtenissen:- ondertrouw: 1 dag;- het huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad (broers, zwagers, (schoon)zussen, (stief- en adoptie)kinderen, (schoon) ouders, grootouders en kleinkinderen): 1 dag.

Verlof met behoud van inkomenU kunt met behoud van inkomen buitengewoon verlof krijgen bij:- uw huwelijk: 1 dag;- het tekenen van een samenlevingscontract bij de notaris: 1 dag;- de registratie van uw partnerschap: 1 dag;- de bevalling van uw echtgenote, de verloftijd bespreekt u in overleg met uw leidinggevende;

Vakantie aftrekken Het aantal vakantie-uren is 9% van 1.872 = - 168 uur In te roosteren (netto)werktijd 1.661 uur

Deze berekening kan per UMC verschillend zijn door verplichte vakantiedagen of plaatselijk vastgestelde feestdagen.

Parttime werken en vakantie Rosanne heeft een deeltijd dienstverband van 75%. Hoeveel moet zij in 2012 werken? bruto werkuren 75% van 1872 = 1.404 uur (52 weken x 27 uur; per dag 5,4 uur)

Feestdagen aftrekken Voor elke feestdag die niet op zaterdag of zondag valt 5,4 uur aftrekken. In 2012 zijn dat 6 dagen (tweede paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste kerstdag, tweede kerstdag). 6 dagen x 5,4 uur = - 32 uur

Vakantie aftrekken Het aantal vakantie-uren is 9% van 1.404 = - 126 uur In te roosteren werktijd 1.246 uur

Rosanne werkt in overleg met haar leidinggevende 30 uur per week. Ze werkt ruim veertig weken. (41,53 x 30 = 1.246 uur). Ze heeft afgesproken dat ze de schoolvakanties vrij heeft.

OuderschapsverlofOuderschapsverlof is niet in de cao geregeld, maar bij wet. Ouderschapsverlof kunt u opnemen als u zorgt voor kinderen jonger dan acht jaar. U krijgt geen salaris voor de uren waarin u ouder-schapsverlof opneemt. De uren die u eventueel blijft werken, krijgt u uiteraard doorbetaald.

35

Later bevallen, langer vrij?Vraag: Stel ik stop zes weken voor de uitgerekende datum met werken, maar mijn kindje wordt twee weken te laat geboren. Heb ik dan acht weken verlof na de bevalling?Antwoord: Nee, na de bevalling hebt u in ieder geval recht op tien weken verlof.

Page 19: (Samen)werken in dialoog!

36 37

(Samenvatting van hoofdstuk 8 Cao UMC 2011-2013)

Ziek? Snel melden!Als u ziek bent, meldt u dat zo snel mogelijk. Elk UMC heeft een eigen ziekmeldingsregeling waarin staat hoe u dat precies moet doen. Het UMC doet er alles aan om zieke medewerkers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen omdat dit voor alle betrokkenen het beste is. Als u ziek bent werkt ook u mee om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan.

DoorbetalingGedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid betaalt het UMC uw inkomen volledig door. De tweede 52 weken ontvangt u minimaal 70% van uw inkomen, waarbij uw inkomen stijgt naarmate u meer werkt. Bij ar-beidsongeschiktheid van meer dan 35% die langer dan 104 weken duurt, is uw inkomen sterk afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, of u nog werk kunt verrichten en de mate waarin u daadwerkelijk werk verricht. Wie niet meewerkt aan reïntegratie of ziekte voorwendt krijgt geen geld.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Actieve reïntegratieBij arbeidsongeschiktheid staat u er niet alleen voor om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. U doet dit samen met uw leidinggevende, en zonodig met ondersteuning van de bedrijfsarts, de arbeids-deskundige en de p&o-adviseur. Uw leidinggevende ontwikkelt zo spoedig mogelijk activiteiten gericht op reïntegratie en stelt een reïntegratieplan op. Als in de loop van het reïntegratietraject blijkt dat u uw eigen functie niet meer kunt doen, dan kijken u en uw leidinggevende naar een andere functie binnen het UMC. Als die er niet is dan wordt gekeken of u bij een andere werkgever aan de slag kunt.

Inkomen bij ziekte Gezond: Yasmine werkt 36 uur per week Maandsalaris € 2.311 Ziek: situatie 1: Yasmine is 36 uur afwezig en heeft geen andere werkzaamheden 1e 52 weken: per maand € 2.311 2e 52 weken: per maand 2.311 x 70% € 1.618 Ziek: situatie 2: Yasmine is 24 uur afwezig en werkt 12 uur 1e 52 weken: per maand € 2.311 2e 52 weken: per maand € 1.849 (12/36 x 2.311) x 100% + (24/36 x 2.311) x 70%

“GIOCA in het AMC is een exper-tisecentrum voor de diagnostiek van tumoren in het spijsverte-ringskanaal. Patiënten krijgen in één dag bij één loket de diag-nose en binnen drie weken start de behandeling. Specialisten, ver-pleegkundigen, ondersteuners en aios werken er graag omdat het snel gaat, leerzaam is en omdat we helder en efficiënt commu-niceren. GIOCA heeft geleid tot volwaardige arbeidsrelaties en dialogen zonder dat het doelen waren, de patiënt staat voorop.”Kristien Tytgat, MDL-arts, AMC.

Page 20: (Samen)werken in dialoog!

3938

(Samenvatting van de hoofdstukken 10 en 11 Cao UMC 2011-2013)

Op non-actief stellenOp non-actief stellen kan als doorwerken tijdelijk niet langer verantwoord is, bijvoorbeeld bij verdenking van diefstal. Wie op non-actief is gesteld, heeft slechts na toestemming toegang tot het UMC. Het salaris wordt in principe doorbetaald, maar het UMC kan na enige tijd het salaris (gedeelte-lijk) inhouden.

StraffenDiefstal, werkweigering, ongewenste intimiteiten, steekpenningen aanne-men zijn enkele van de redenen om een disciplinaire straf (voorwaardelijk) op te leggen. De volgende straffen zijn mogelijk:a schriftelijke berisping;b eenmalige inhouding van ten hoogste 10% van het maandsalaris;c overplaatsing naar een andere (lagere) functie;d schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris;e ontslag.

Collectieve zorgverzekeringU kunt deelnemen aan een collectieve zorgverzekering die speciaal is afgesloten voor UMC-mede-werkers. De premie hiervoor houdt het UMC in van uw salaris. Uw eventuele partner en kinderen tot 30 jaar kunt u meeverzekeren. Meer info: www.umczorgverzekering.nl. Disciplinaire maatregelen

Oneens met strafVraag: Wat kan ik doen als ik denk dat ik ten onrechte een disciplinaire straf opgelegd heb gekregen?Antwoord: U kunt bezwaar maken tegen dit besluit.

Page 21: (Samen)werken in dialoog!

40 41

(Samenvatting van hoofdstuk 18 Cao UMC 2011-2013)

Op maatIeder mens is anders. De een wil meer vrije tijd, de ander extra inkomen en een derde meer sparen voor pensioen of eerder stoppen met werken. Om uw arbeidsvoorwaardenpakket beter af te stemmen op uw behoefte, kunt u bepaalde arbeidsvoorwaarden ruilen. Het is verstandig tijdig te overleg-gen met uw leidinggevende over hoe uw wensen het best in te passen zijn.

a Tijd voor tijdU kunt, als u voltijds werkt, tot 168 uren tijd sparen voor betaald verlof. Met de normale verlofmogelijkheden is het moeilijk een langere periode vrij te plannen. Daarvoor is vaak een combinatie van vakantie en onbetaald verlof nodig. Met de tijd voor tijd variant uit de Cao à la carte wordt het iets gemakkelijker een langere vrije periode te regelen. Voordeel hiervan is dat elk uur dat u spaart bij opname wordt doorbetaald tegen het uurloon dat u op dat moment verdient.

b Geld voor aanspraken in natura of extra pensioenU kunt ook bruto salaris ruilen voor extra pensioen of natura. Natura is bijvoorbeeld deelname aan een fietsplan, betaling vakbondscontributie, lid-maatschap van overige beroeps- of vakverenigingen en spaarloon. Inleg in de spaarloonregeling is vanaf 1 januari 2012 niet meer mogelijk. Daarnaast kunnen in uw UMC ook regelingen van toepassing zijn voor bijvoorbeeld woon-werkverkeer.

c Geld voor levensloopverlofMet de levensloopsregeling kunt u op een fiscaal vriendelijke manier sparen voor verlof. Het opgebouwde tegoed krijgt u als inkomen tijdens uw verlof. Levensloop stelt u bijvoorbeeld in staat om minder te gaan werken of eerder te stoppen met werken. Ook kunt u de gespaarde vrije tijd gebrui-ken voor zorgverlof, ouderschapsverlof, een sabbatical of studieverlof. Bij levensloop mag u per jaar maximaal 12% van uw jaarsalaris inleggen. Extra inleg is mogelijk voor wie geboren is in 1950 - 1954. De UMC-bijdrage aan de levensloopregeling is 1,05% van uw bruto salaris. Als u niet kiest voor de levensloopregeling wordt de UMC-bijdrage als bruto salaris uitgekeerd. U betaalt daarover belasting en premies. Het kabinet heeft aangegeven de levensloopregeling te willen beëindigen. Hiervoor in de plaats komt een nieuwe spaarregeling (vitaliteitssparen) vanaf 1 januari 2013. Als u eind 2011 een levenslooptegoed hebt van mi-

CAO à la carte

Servicemet je hoofd, handen en hart

De meedenkgids voor alle professionals van het Servicebedrijf van het UMC St Radboud

‘Service met je hoofd, handen en hart’ is opgezet in het UMC St Radboud om de gastgerichtheid te ver-groten van medewerkers van de service dienstverle-ning. Als onvoorzien bijeffect hebben medewerkers meer plezier in hun werk gekregen en zijn ze minder vaak ziek. Want zo blijkt: tevreden klanten, zorgen voor tevreden medewerkers. Een moderne variant op het aloude: wie goed doet, goed ontmoet.

Page 22: (Samen)werken in dialoog!

4342

(Samenvatting van de hoofdstukken 13 - 17 Cao UMC 2011-2013)

Voor enkele groepen medewerkers in het UMC geldt een aantal afwijkende of aanvullende bepalingen. Het gaat met name om arbeidsduur en salaris. Alle andere regels in de CAO gelden ook voor deze groepen, tenzij anders bepaald. Vooral de academisch medisch specialisten kennen een groot aan-tal regelingen die afwijken van de regelingen voor overige medewerkers.

Basisartsen en arts-assistentenArts-assistenten hebben een eigen salarisschaal, zie bijlage B. De arbeids-duur voor arts-assistenten bedraagt 2.392 uur per jaar en gemiddeld 46 uur per week. Indien door aanwezigheidsdiensten sprake is van 48 uur per week aanwezigheid, tellen de uren boven de 46 uur waarin niet wordt gewerkt (de zogenaamde slaapuren) niet mee als uren waarvoor moet worden betaald. Deze uren tellen wel mee voor het bepalen van de gemid-delde arbeidsduur per week in het kader van de arbeidstijdenwet. Het UMC vergoedt 70% van de studiekosten. Er is een opleidingsreglement voor aios waarin onder andere de verantwoordelijkheden van het UMC en de aios staan beschreven.

Academisch medisch specialistenEen academisch medisch specialist draagt naast patiëntenzorg (tenminste 18 uur per week) ook bij aan onderwijs en onderzoek. Een academisch medisch specialist kan maximaal drie jaar in verband met een (vervolg)opleiding, een bepaald project of bij wijze van proef, worden ingedeeld in de salarisschaal medisch specialist. Alle overige specialisten worden ingedeeld in de salarisschaal universitair medisch specialist. Zie voor beide schalen bijlage C. Academisch medisch specialisten handelen volgens het professioneel statuut. Daarin zijn de verantwoordelijkheden van de medisch specialisten beschreven.

Arbeidsduur en vakantieDe arbeidsduur bedraagt gemiddeld per week tenminste 40 uur en ten hoogste 48 uur. Dit is exclusief diensten, werk verricht tijdens diensten en in opdracht gewerkte uren waarmee de arbeidsduur wordt overschreden. De gemiddelde werkweek kan inclusief diensten oplopen tot ten hoogste gemiddeld 55 uur per week. Een academisch medisch specialist heeft 24 vakantiedagen. Als de afgesproken productie is gehaald, heeft hij recht op 6 extra verlofdagen.

nimaal € 3.000 blijft de levensloopregeling voor u bestaan en kunt u blijven inleggen.

Meer informatie over de levensloopregeling voor de UMC’s: zie www.umclevensloop.nl.

Bijzondere bepalingen

Lidmaatschap werknemersorganisatieAnna is lid van een werknemersorganisatie. Dat kost haar jaarlijks € 125. Dat bedrag houdt het UMC in op haar brutosalaris. Ze hoeft hierover geen belasting te betalen. Dat scheelt, afhankelijk van de hoogte van het inkomen, 33%, 42% of 52%.

Page 23: (Samen)werken in dialoog!

44

Toelage dienstenEen academisch medisch specialist heeft een eigen regeling voor het werken op onregelmatige tijden. Er is een toelage voor 24-uursdiensten, en een toelage verzwarende omstandigheden voor het vaak werken op de avond, nacht en weekeinde. De hoogte van de toelage verzwarende omstandigheden is afhankelijk van de frequentie van de diensten en de omvang van de verrichte werkzaamheden, en bedraagt 0, 5, 10 of 20%.

Functiegebonden kostenEen academisch medisch specialist krijgt van het UMC, naast het (extra) persoonlijk budget, een budget voor kosten die verbonden zijn met de functie. Daaronder vallen:- studiekosten voor accreditatie;- bij- en nascholing, bezoek aan congressen en symposia inclusief reis- kosten;- lidmaatschappen van wetenschappelijke verenigingen, KNMG en (haar) beroepsverenigingen.De hoogte van het budget functiegebonden kosten is € 4.988.

LeerlingenLeerlingen zijn in opleiding voor de functie van helpende/verzorgende/verpleegkundige (kwalificatieniveaus 2 tot en met 5), operatie-assistent en anesthesie-assistent, radiologisch en radiotherapeutisch laborant en medisch nucleair werkende. Tijdens de beroepsvoorbereidende periode ontvangt de leerling zakgeld en een vergoeding van collegegeld en stu-dieboeken. Wordt deze periode niet succesvol afgesloten, dan moet de vergoeding worden terugbetaald. Voor de leerling op kwalificatieniveau 4/5 geldt tijdens de beroepspraktijkvormingsperiode schaal A van bijlage D op basis van een gemiddeld 36-urige werkweek. Voor de leerling op kwalifi-catieniveau 2/3 geldt gedurende de beroepspraktijkvormingsperiode schaal B van bijlage D op basis van een gemiddeld 36-urige werkweek. Zolang de leerling het maximumsalaris in zijn schaal niet heeft bereikt, kent het UMC steeds na één jaar het naasthogere bedrag in de schaal toe, onder de voor-waarde dat de leerling tot de volgende leerperiode is toegelaten. Het UMC betaalt de opleidingskosten in de beroepspraktijkvormingsperiode, inclusief het collegegeld en de kosten van verplicht aan te schaffen boeken.

Onderzoekers in opleidingOnderzoekers in opleiding (oio’s), voorheen aangeduid als promovendi, hebben een eigen salarisschaal, zie bijlage D. Als een oio tijdens zijn dienst-verband succesvol een promotie afrondt dan ontvangt hij eenmalig een promotiebonus van € 750.

Page 24: (Samen)werken in dialoog!

47

A Jeugd, 1 - 18, verpleegkundige tussenschalen 48 B Arts-assistenten 54 C Academisch medisch specialisten 55 D Leerlingen 56 E Vloer vakantie-uitkering 56 F Waarnemingstoelage 57 Trefwoorden 59

Bijlagen: salarisschalen, trefwoorden

Page 25: (Samen)werken in dialoog!

4948

Salarisschaal 1 tot en met 5Maandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 1 2 3 4 5 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 1.499 1.514 1.538

0 1.531 1.546 1.571

1 0 1.564 1.580 1.605

1 1 0 1.598 1.614 1.640

2 1 1.631 1.647 1.673

3 2 2 0 1.663 1.680 1.707

4 2 1.697 1.714 1.741

5 3 3 1 1.734 1.751 1.779

6 4 3 1.782 1.800 1.829

5 4 2 1.835 1.853 1.883

6 5 4 1.899 1.918 1.949

7 6 5 3 1.966 1.986 2.018

7 6 4 2.025 2.045 2.078

8 7 5 2.086 2.107 2.141

9 8 6 2.142 2.163 2.198

9 7 2.202 2.224 2.260

10 8 2.260 2.283 2.320

9 2.316 2.339 2.376

10 2.374 2.398 2.436

Bijlage A: Salarisschalen jeugd, 1 - 18, verpleegkundige tussenschalen

JeugdschalenMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 1 2 3 4 5 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

J 15 749 757 769

J 16 749 757 769

J 17 749 757 769

J 15 766 773 786

J 16 766 773 786

J 17 766 773 786

J 16 782 790 803

J 17 782 790 803

J 16 799 807 820

J 17 799 807 820

J 17 831 840 854

J 18 900 909 924

J 18 920 929 944

J 18 940 949 965

J 18 957 967 982

J 18 998 1.008 1.024

J 19 1.050 1.061 1.077

J 19 1.073 1.084 1.101

J 19 1.097 1.108 1.126

J 19 1.118 1.129 1.147

J 19 1.163 1.175 1.193

J 20 1.198 1.210 1.229

J 20 1.225 1.237 1.257

J 20 1.252 1.265 1.285

J 20 1.278 1.291 1.311

J 20 1.329 1.342 1.364

J 21 1.348 1.361 1.383

J 21 1.377 1.391 1.413

J 21 1.407 1.421 1.444

J 21 1.439 1.453 1.477

J 21 1.496 1.511 1.535

Page 26: (Samen)werken in dialoog!

5150

Salarisschaal 11 tot en met 14Maandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 11 12 13 14 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 3.279 3.312 3.365

1 3.401 3.435 3.490

2 3.513 3.548 3.605

3 3.622 3.658 3.717

4 3.735 3.772 3.832

5 3.860 3.899 3.961

6 0 3.983 4.023 4.087

7 1 4.099 4.140 4.206

8 2 4.214 4.256 4.324

9 3 4.331 4.374 4.444

10 4 4.444 4.488 4.560

11 4.502 4.547 4.620

5 0 4.561 4.607 4.681

6 1 4.677 4.724 4.800

7 2 0 4.788 4.836 4.913

8 3 1 4.905 4.954 5.033

9 4 2 5.051 5.102 5.184

10 5.120 5.171 5.254

5 3 5.194 5.246 5.330

6 4 5.339 5.392 5.478

7 5 5.486 5.541 5.630

8 5.553 5.609 5.699

6 5.630 5.686 5.777

7 5.785 5.843 5.936

8 5.941 6.000 6.096

9 6.101 6.162 6.261

Salarisschaal 6 tot en met 10Maandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 6 7 8 9 10 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 1.782 1.800 1.829

1 1.835 1.853 1.883

2 1.966 1.986 2.018

0 2.025 2.045 2.078

3 1 2.086 2.107 2.141

4 2.142 2.163 2.198

5 2 2.202 2.224 2.260

6 2.260 2.283 2.320

7 3 0 2.316 2.339 2.376

8 4 2.374 2.398 2.436

9 5 1 0 2.435 2.459 2.498

10 6 2.490 2.515 2.555

7 2 0 1 2.550 2.576 2.617

8 2.611 2.637 2.679

9 3 1 2 2.673 2.700 2.743

10 4 2.744 2.771 2.815

5 2 3 2.811 2.839 2.884

6 2.870 2.899 2.945

7 3 4 2.932 2.961 3.008

8 2.994 3.024 3.072

9 4 5 3.052 3.083 3.132

10 3.105 3.136 3.186

5 6 3.167 3.199 3.250

6 7 3.279 3.312 3.365

7 8 3.401 3.435 3.490

8 9 3.513 3.548 3.605

10 3.622 3.658 3.717

11 3.735 3.772 3.832

12 3.860 3.899 3.961

Page 27: (Samen)werken in dialoog!

5352

Verpleegkundige tussenschalenMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 8a 8b 9a 9b 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 2.316 2.339 2.376

0 1 2.435 2.459 2.498

1 2.490 2.515 2.555

2 2 0 2.550 2.576 2.617

2.611 2.637 2.679

3 3 0 1 2.673 2.700 2.743

4 4 1 2.744 2.771 2.815

5 5 2 2 2.811 2.839 2.884

6 6 2.870 2.899 2.945

7 7 3 3 2.932 2.961 3.008

8 2.994 3.024 3.072

9 4 4 3.052 3.083 3.132

10 3.105 3.136 3.186

5 5 3.167 3.199 3.250

6 6 3.279 3.312 3.365

7 3.401 3.435 3.490

8 3.513 3.548 3.605

Salarisschaal 15 tot en met 18Maandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 15 16 17 18 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 5.194 5.246 5.330

1 5.339 5.392 5.478

2 5.486 5.541 5.630

3 0 5.630 5.686 5.777

4 1 5.785 5.843 5.936

5 2 5.941 6.000 6.096

6 3 0 6.101 6.162 6.261

7 4 1 6.299 6.362 6.464

8 5 2 6.498 6.563 6.668

9 6 3 0 6.704 6.771 6.879

7 4 1 6.919 6.988 7.100

8 5 2 7.139 7.210 7.325

9 6 3 7.368 7.442 7.561

7 4 7.603 7.679 7.802

8 5 7.845 7.923 8.050

9 6 8.096 8.177 8.308

7 8.355 8.439 8.574

8 8.622 8.708 8.847

9 8.897 8.968 9.130

Page 28: (Samen)werken in dialoog!

5554

Bijlage C: Salarisschalen academisch medisch specialisten

Salarisschalen academisch medisch specialistenMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal medisch specialist (MS) salarisperiodiek 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 5.198 5.250 5.334

1 5.654 5.711 5.802

2 6.220 6.282 6.383

schaal universitair medisch specialist (UMS) salarisperiodiek 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 6.801 6.869 6.979

1 7.152 7.224 7.340

2 7.501 7.576 7.697

3 7.854 7.933 8.060

4 8.206 8.288 8.421

5 8.559 8.645 8.783

6 8.910 8.999 9.143

7 9.262 9.355 9.505

8 9.614 9.710 9.865

schaal hoogleraar/medisch specialist (H/MS) salarisperiodiek 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 8.463 8.548 8.685

1 8.736 8.823 8.964

2 9.007 9.097 9.243

3 9.278 9.371 9.521

4 9.553 9.649 9.803

5 9.823 9.921 10.080

6 10.095 10.196 10.359

7 10.365 10.469 10.637

schaal hoogleraar, hoogleraar/afdelingshoofd (H, H/A) salarisperiodiek 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 9.772 9.870 10.028

1 10.090 10.191 10.354

2 10.408 10.512 10.680

3 10.723 10.830 11.003

4 11.043 11.153 11.331

5 11.360 11.474 11.658

6 11.676 11.793 11.982

7 11.993 12.113 12.307

Bijlage B: Salarisschalen arts-assistenten

Salarisschaal arts-assistenten (schaal 11a)Maandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 11a 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 3.052 3.083 3.132

1 3.167 3.199 3.250

2 3.279 3.312 3.365

3 3.401 3.435 3.490

4 3.513 3.548 3.605

5 3.622 3.658 3.717

6 3.735 3.772 3.832

7 3.860 3.899 3.961

8 3.983 4.023 4.087

9 4.099 4.140 4.206

10 4.214 4.256 4.324

Page 29: (Samen)werken in dialoog!

56 57

Bijlage F: Waarnemingstoelage

WaarnemingstoelageMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurschaal salaris 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

3 93 94 95

4 96 97 99

5 101 102 104

6 107 108 110

7 119 120 122

8a 134 136 138

8(b) 136 137 139

9a 149 150 153

9(b) 152 153 156

10 157 159 161

11 195 196 200

12 228 230 234

13 253 255 260

14 272 275 279

15 297 300 305

16 325 328 333

17 355 358 364

18 390 394 400

schaal salaris 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

MS 285 288 293

UMS 410 414 421

H/MS 471 475 483

H,H/A 544 550 558

Bijlage D: Salarisschalen leerlingen

Salarisschalen leerlingenMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurberoepsvoorbereidende periode 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

zakgeld 450 450 450

beroepspraktijkvormingsperiode schaal A 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

eerste jaar 1.128 1.139 1.157

tweede jaar 1.425 1.439 1.462

derde jaar 1.609 1.625 1.651

vierde jaar 1.762 1.780 1.808

schaal B 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

eerste jaar 940 949 964

tweede jaar 1.052 1.063 1.080

derde jaar 1.250 1.263 1.283

onderzoekers in opleiding schaal 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

0 2.086 2.107 2.141

1 2.435 2.459 2.498

2 2.550 2.576 2.617

3 2.673 2.700 2.743

Bijlage E: Vloer vakantie-uitkering

Vloer vakantie-uitkeringMaandbedragen in euro’s op basis van volledige arbeidsduurleeftijd 1-3-2010 1-8-2011 1-8-2012

17 jaar en jonger 75,35 76,10 77,32

18 jaar 90,42 91,32 92,79

19 jaar 105,49 106,54 108,25

20 jaar 120,56 121,77 123,71

21 jaar 135,63 136,99 139,18

22 jaar en ouder 150,70 152,21 154,64

Page 30: (Samen)werken in dialoog!

Trefwoorden aanwezigheidsdienst 25, 28, 29, 43

ABP 21

academisch medisch

specialisten 31, 43, 44, 55

accreditatie 44

adoptieverlof 35

aios 43

AOW 21

arbeidsduur 7, 23, 33, 43

arbeidsomstandigheden 23

arbeidsongeschiktheid 21, 37

arts-assistent 20, 28, 29, 43, 54

basisartsen 43

beloning 23, 25, 27

beoordelingsgesprek 23

bepaalde tijd, dienstverband 19

bereikbaarheidsdienst 28

BIG (her)registratie 31

brugdagen 33

buitengewoon verlof 34

calamiteitenverlof 35

Cao à la carte 41

collectieve zorgverzekering 38

dagvergoeding 31

deeltijd 7, 34

deeltijdpensioen 21

dertiende maand 27

dienstverband 19, 20, 21

dienstreizen 31

disciplinaire maatregelen 39

eigen vervoer (auto) 31

eindejaarsuitkering 25, 27

feestdagen 28, 33, 34

FPU 21

functiewaardering 25

Fuwavaz 25

geheimhouding 21

jaargesprek 23, 27, 33

jaartaak 33

jaarurensystematiek 33

jubileumuitkering 27

leerling 25, 28, 44, 56

levensloopsregeling 31

loopbaan 23

loopbaanadvies 23

maandsalaris 25, 27

nevenwerkzaamheden 20

non-actief 39

oio’s 44

onbepaalde tijd,

dienstverband 19

onderzoekers in opleiding 44, 56

onregelmatigheidstoeslag 27

ontslag (nemen) 21, 39

ontwikkeling,

persoonlijk budget 23

openbaar vervoer 31

opleiding 19, 20, 23, 27, 43, 44

oproepwerkzaamheden 20

opzegtermijn 19

ouderschapsverlof 35, 41

overlijdensuitkering 27

overplaatsing 20, 39

overwerk 25, 28

overwerktoeslag 25

pensioen 21, 24, 25, 41

pensionkosten 31

persoonlijk budget

(extra) 23, 24, 44

pleegzorgverlof 35

proefperiode 20

proeftijd 19

rechtsbijstand 31

reïntegratie 37

reiskosten 29, 31, 44

reorganisatie 21

salaris 25, 31, 35, 37, 41, 47

salarisschalen 47

scholing 23, 44

scholingsbudget 33

selectieprocedure 19

sociaal plan 21

sollicitatiecode 19

taxi 31

tegemoetkomingen 31

tijdelijk dienstverband 19

toeslagen 25, 27

vakantie 25, 27, 33, 41, 43

vakantiegeld 25, 27

vast dienstverband 20

vergoedingen 31

verhuiskostenvergoeding 31

verhuisplicht 31

verlof 23, 28, 29, 33, 41, 43

vitaliteitssparen 41

vloer vakantie-uitkering 56

waarneming 25, 27, 57

waarnemingstoelage 57

werving 19

woon-werkverkeer,

(vergoeding) 31, 41

ziekte 21, 37

zorgverlof 35, 41

zwangerschapsverlof 35

Het jaargesprek biedt u de kans afspraken te maken over uw ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid zodat u vitaal en met plezier kunt blijven werken. In uw UMC is alle ruimte om actief aan uw toekomst te werken. Maak er gebruik van! Het UMCG vindt een goede voorbereiding op het jaargesprek belangrijk en heeft daarom een nieuwe brochure gemaakt die daarbij helpt: Wat is uw plek in het jaargesprek?

Page 31: (Samen)werken in dialoog!

Colofon

uitgave 2011 NFU in samenspraak met CMHF, AC/FBZ, CNV Publieke Zaak en Abvakabo FNV

tekst Joop K. de Vries, Haarlem

vormgeving Wouter Wieringa BNO, Amsterdam

fotografie omslag Jan Zeeman, Groningen

binnenwerk Jiri Buller, Rotterdam

m.u.v. p. 8 Zone 5 Fotografie, Voorschoten

en p. 58 henx fotografie, Groningen

druk Drukkerij Badoux, Houten

gefinancierd door SoFoKleS

NFU-nummer 11.2815