C R O W D A L E

P R O F . D R . Y V O N N E B U R G E R C M C M A A R T 2 0 1 4

Vormgeven aan individuele verandering

Wie  is  Yvonne  B

urger?  

Voorstelrondje: verschillende rollen

Executive (team) Coach

Hoogleraar Pgo executive coaching

Organisatie- ontwikkelaar

Auteur

Menselijk organiseren

1.  Organisatievormen waarin de menselijke maat leidend is

2.  Individuele ontwikkeling t.b.v. organisatie-ontwikkeling

3.  Het stimuleren van persoonlijk leiderschap om complexe vraagstukken te hanteren

Agenda |Mensen Veranderen

1.  Achtergrond en motto 2.  Mijn aannames 3.  Interventies bij individueel veranderen 4.  Wat we weten we over de effectiviteit 5.  Betekenis voor jezelf als veranderaar 6.  Betekenis voor mijzelf

1. Achtergrond en motto

‘Help mij het zelf te doen’ Maria Montessori

2. Mijn aannames

�  Organisatieontwikkeling vraagt individuele ontwikkeling

�  Er is geen ‘receptenboek veranderen’ �  De meeste mensen willen veiligheid, erkenning,

waardering en ontwikkeling. �  De luisterkwali-tijd in een organisatie bepaalt de

mate van weerstand

Ready,      Set,      Ac,on!  

>>  type  in  het  chatvenster  

Hoe  denk  jij  over  weerstand?  

Crowdale.com  -­‐    Verandermanagement  2014-­‐01  

‘Oud’ denken over weerstand

�  ‘Weerstand hoort erbij en komt altijd voor…’ �  ‘Weerstand is kwaadaardig en schadelijk…’ �  ‘Mensen verzetten zich van nature tegen

verandering…’ �  ‘Met name medewerkers verzetten zich tegen

verandering…’

Anders denken over weerstand

�  Weerstand kan gezond zijn en levert alternatieve voorstellen op: energie voor vernieuwing

�  Weerstand is gebaseerd op slechte ervaringen met de gekozen aanpak: teken van intelligentie

�  Weerstand ontstaat omdat mensen geschaad worden in hun belangen (hoger of lager in de organisatie)

�  Weerstand heeft te maken met conflicterende zienswijzen over mens en organisatie: uiting van ideeën

�  Leer – en veranderprocessen hebben hun eigen dynamiek

Over gevoelens: Kübler Ross, 4 fasen na slecht nieuws (managers noemen dit weerstand)

• Ontkenning

Aangekondigde verandering

• Nieuw elan • Verdriet Time

Veel energie

Weinig energie

• Verdringing • Afhaken, • Ziek worden

• Boosheid

• Depressie

Weerstand uiteenrafelen

Ø Wat gaat er in een specifiek geval schuil achter weerstand?

Ø Hoe kun je de veranderstrategie hier op aanpassen (bijv. samen betekenis geven, onderhandelen, leren…..)

Over bezoekers, klagers en cliënten

Individueel veranderen verschilt

Historie, Context Aanleiding,

Verander wens

Onder- zoek

Aangrijpings- Punt:

Mentaal Fysiek

Emotioneel Spiritueel

Vaardigheid Context

Verander- route interventies

- Bijsturing tijdens de route - Rolafstemming (coach, mentor, reisgenoten) -Communicatie en betekenisgeving

Effect

3. Interventies bij individueel veranderen

Interventies bij individueel veranderen (2)

Dimensies Voorbeelden Situationele dimensie Functieverandering

Conflicthantering Fysieke dimensie Energiemanagement

EMDR Emotionele dimensie Familieopstellingen

Creatieve therapie Mentale dimensie Cognitieve therapie

GROW-methode Gedragsdimensie Clinicmethode

Gedragstherapie Spirituele dimensie Mindfulness training

Mediteren

Poll  #1  

>>  click  op  jouw  antwoord    

Welk  aangrijpingspunt  voor  individuele  ontwikkeling  spreekt  jou  het  meest  aan?  a.   Fysiek  b.   Emo,oneel  c.   Mentaal  d.   Spiritueel  e.   Gedrag  f.   Context  

Crowdale.com-­‐  Verandermangement  2014-­‐01  

Interventies bij individueel veranderen (3)

Hoofdstromingen psychotherapie

Poll  #2  

>>  click  op  jouw  antwoord    

Heb  je  zelf  ervaring  met  coaching  als  cliënt?  a.   Nooit    b.   Soms    c.   Vaak  

Crowdale.com-­‐  Verandermangement  2014-­‐01  

Poll  #3  

>>  click  op  jouw  antwoord    

Werk  je  zelf  weleens  als  coach?  a.   Nooit    b.   Soms    c.   Vaak  

Crowdale.com-­‐  Verandermangement  2014-­‐01  

Vier hoofdstromen in coaching

�  Analytische coaching �  Counselende coaching �  Directieve coaching �  Paradoxale coaching

Analytische coaching

Counselende coaching

Directieve coaching

Paradoxale coaching

Ready,      Set,      Ac,on!  

>>  type  in  het  chatvenster  

Welke  benadering  van  coaching  spreekt  jou  het  meeste  aan  en  waarom?  

Crowdale.com  -­‐    Verandermanagement  2014-­‐01  

4. Wat we weten we over de effectiviteit (1)

Opvallende feiten uit onderzoek naar psychotherapie: �  Therapie helpt! �  Therapeuten uit verschillende ‘scholen’ lijken in het therapiegesprek

op elkaar �  Alle therapieën werken ongeveer even goed �  Persoonlijke eigenschappen meer bepalend voor resultaat dan methode

(empathie, respect, warmte, echtheid) �  Een gunstige invloed hebben: aantrekkelijk, vertrouwenwekkend en

bekwaam overkomen, de eigen geestelijke gezondheid, vermogen om eigen waardensysteem los te laten

�  Soms zijn onervaren therapeuten beter dan ervaren collega’s

4. Wat we weten we over de effectiviteit (2)

Opvallende feiten uit recent onderzoek naar coaching (De Haan & Burger)

�  Cliënten, coaches en sponsoren hebben gemiddeld dezelfde mening over de opbrengst van specifieke coachingcontracten

�  De coachingrelatie is veruit de sterkste bepalende of voorspellende factor voor de opbrengst

�  De zelf-effectiviteit van de cliënt levert een belangrijke bijdrage aan de opbrengst

Wat werkt vooral? (1)

�  Werk aan de relatie: veiligheid, vertrouwen, actief en aandachtig luisteren, empathie, overeenstemming over wat de cliënt wil bereiken en hoe je wilt werken

�  Wees jezelf: openheid, transparantie, congruentie, self-disclosure, meningen, feedback, antwoord op gerichte vragen, geloof in jezelf als coach

�  Stimuleren: wat werkt er nu al goed? �  Verwachten: laat je coachee dingen proberen, benoem en benadruk

wat er al verandert, wees optimistisch, kleine stappen �  Belonen: geef complimenten voor wat geprobeerd en bereikt is,

benadruk de voortgang

Klant is koning De veranderingstheorie van de klant centraal:

�  Weet jij wat er moet gebeuren om te veranderen?

�  Hoe gaat dat meestal in jouw leven?

�  Wat heb je tot nu toe gedaan? �  Waarom werkt dat wel/niet? �  Hoe pas ik in wat jij wilt? �  Hoe kan ik het beste helpen?

Wat werkt vooral? (2)

Wat werkt niet?

�  Een ‘take charge’ attitude bij aanvang: dan neem je de boel teveel uit handen

�  Opmerkingen die door cliënten als ‘koud’ worden ervaren

�  Confronterende interpretaties of inzichten voordat er een vertrouwensrelatie is gegroeid

�  Een geïrriteerde of gehaaste indruk maken �  Een gebrek aan chemie: stop na 3 sessies als er geen

voortgang is

Behulpzaam helpen 7 principes van Edgar Schein

1.  Er is sprake van effectieve hulp zodra hulpgever en hulpvrager er klaar voor zijn (wat zijn je ware intenties….)

2.  Er is sprake van effectieve hulp als de helpende relatie als gelijkwaardig wordt ervaren (vraag en geef feedback…..)

3.  Er is sprake van effectieve hulp als de helper in de juiste helpende rol zit (check, check, check……)

4.  Alles wat je doet of zegt is een interventie die de toekomst van de relatie bepaalt (pas op met positieve en negatieve oordelen….)

5.  Effectieve hulp start met een zuiver onderzoek (wat is de vraag….) 6.  De cliënt heeft het probleem (je weet nooit echt hoe het voelt….) 7.  Je hebt nooit alle antwoorden (dus zeg dat maar gewoon…)

De tien geboden van een executive coach:

1.  Niet schaden 2.  Heb vertrouwen 3.  Committeer je met hart en ziel aan je benadering 4.  Voed de hoop van de coachee 5.  Bekijk de coachingsituatie vanuit je coachee: verzamel feedback 6.  Werk aan je coachingrelatie 7.  Als het niet klikt, ga op zoek naar een vervanger 8.  Zorg goed voor jezelf 9.  Blijf fris en onbevangen 10.  Maak je niet teveel zorgen over specifieke dingen die je doet

5. Betekenis voor jezelf als veranderaar

Zelfreflectie? Supervisie?

Hulpverlenerssyndroom?

1.  Lake Wobegon effect. De tendens om jezelf in te schatten als beter dan gemiddeld.

2.  Egocentric bias. Hierdoor zien we ons als middelpunt van de wereld en we onderschatten de inbreng en capaciteiten van anderen.

3.  Spotlight effect. Dit verklaart waarom we (ten onrechte) denken dat anderen net zoveel letten op ons gedrag (en uiterlijk) als wijzelf.

4.  Actor-observer bias. Wat anderen overkomt wordt toegeschreven aan hun persoonlijkheid. Dingen die onszelf overkomen wijten we aan de situatie.

5.  Self serving bias. Positieve gebeurtenissen schrijven we toe aan ons eigen kunnen, terwijl we het aan de situatie wijten als we falen. Hierdoor behouden we een positief zelfbeeld.

Vijf effecten die je zelfbeeld beperken

6. Wat helpt mij?

Mijn eigen 7 regels:

1.  Weten waar mijn kracht ligt 2.  Blijven ontwikkelen op alle dimensies 3.  Relativeren 4.  Fearlessness 5.  In beweging blijven 6.  Geven 7.  Vrije ruimte

Fearlessness

Assignment 6 &

Volgende keer

Assignment  voor  de  volgende  keer:  

Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

A.  Actorenanalyse 1. Neem hoofdstuk 5 van Burger door en bepaal de emoties die spelen bij actoren in het veranderproces. 2. Ga terug naar het eerste schema van assignment 2 en bepaal welke emoties de actoren je vertellen. 3. Plaats de actoren in figuur 5.1 van Burger. 4. Bekijk aan de hand van figuur 5.4 (Burger) wat dit conflict je oplevert.      

Assignment  voor  de  volgende  keer:  

Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

B. Je eigen rol 5. Lees paragraaf 4.3.6 (Kijkrollen Schein ) en 4.3.7 (Argyris en Schon) om te bepalen welke rol het beste bij jou past. 6. Ga weer naar de actoren van ‘de Bruyn’ uit vraag 2 van dit assignment. Bepaal welke actor welk weerstandspatroon volgt. 7. Lees 8.3 en 8.5 (Burger) en ga na hoe om te gaan met deze weerstand.   C. Interventies 8. Lees 6.1 (Burger) en bepaal welke interventies passend zijn in deze interactie.  

Deadline: maandag 17 maart om 15:00 uur 's middags.  

www.yvonneburger.nl

Volgende keer

18 maart 20:00

‘Leidinggeven aan verandering’ met Jaap Boonstra