Terug naar de menselijke in recruitmentmaat?

Van ‘Human Resources’ naar ‘Resources voor Humans’?

ABN AMRO Sector AdvisoryHan Mesters

Amsterdam, 16 april 2013

Inhoudopgave

1 Trends

Samenvatting

HR analytics3

4

De crisis en het ‘Nieuwe Normaal’?2

1. Trends

• Crisis

• Demografie

• Governance

• Generatie Z

• Geo-politieke verschuivingen

• Cultuur

• Van winstmaxi- malisatie naar winstoptimalis- atie (PPP)

Waar staan we?

5

Someone has Hit the “Reset” Button (Jeffrey Immelt, CEO, General Electric)

Wij geloven dat:

Bedrijven zoeken naar manieren om meer uit hun ‘bevlogen‘ professionals te halen en komen tot de conclusie dat hiërarchie niet werkt bij aansturing van deze groep

We weten:

Veel bedrijven zijn op zoek naar de drijvende kracht achter hun ‘Why”:

Ethos

Shift van instituten naar gemeenschappen

……Ook bij het vinden van nieuwe medewerkers….

Bron: Jobvite Social Recruiting Survey, 2011

Het Ryanair-effect blijft doorgaan….

UItzendbureau ‘to go’?

Nieuwe modellen zijn kandidaat-gedreven

2. De crisis en het ‘Nieuwe Normaal’?

10

Nog meer dan 5 jaar beperkte economische groei?Het Nieuwe Normaal

Tom Klein, 2005 - www.sixthwavetraining.de

‘Standaard’ oplossingen voor de druk van de ‘grote drie’

Biedt operational excellence voldoende lange termijn concurrentievoordeel?

Bedreigingen voor bedrijven:

‘De Grote Drie’:

•Druk op de Bruto marge

•Onderscheidend vermogen

•Duidelijk maken toegevoegde waarde propositie

Terug naar de ‘WHY’: ABN Amro roots: 1824

NHM: Nederlandsche Handel-Maatschappij

De N.V. Nederlandsche Handel-Maatschappij werd op initiatief van koning Willem I in Den Haag opgericht op dinsdag 9 maart 1824

Het hogere doel was volgens de koning dat de NHM zou fungeren als een

"grote hefboom, strekkende tot opbeuring en aanmoediging van de nationale welvaart".

Bron: Start with Why, Simon Sinek

‘Ethos eats culture for breakfast’

Peter Drucker: ‘Culture eats strategy for breakfast’

Voorlopig meer dan voldoende rek

1. Groei economie in komende jaren waarschijnlijk zeer beperkt

2. Relatief hoge jeugdwerkloosheid biedt reserve potentieel

3. Verdere toename arbeidsproductiviteit waarschijnlijk

Aard van het contract

‘Mismatch’ tussen opleiding en vraag

Groei van de beroeps-bevolking

3. HR analytics

Introduction: Why do we need HR analytics?

Harvard Business Review - October 2012

“Smart leaders across industries will see using big data for what it is: a management revolution”

(from Highest payed person’s opinion to Data analyses)

“We can target more-effective interventions, and can do so in areas that so far have been dominated by gut and

intuition rather than by data and rigor”

“Data Scientist: The Sexiest Job of the 21st Century”

“Most companies use the wrong performance metrics. Don't be one of them”

“In the past companies could get away with going on gut and ignoring the right statistics, because that’s what

everyone else was doing”

“Identifying and exploiting metrics and analytics before rivals do will be key to seizing advantage”

16

Waarom HR analytics?

Strategische doelstellingen van de ABN Amro zakenbank

1. Elke klant een promotor (net promotor score)

2. Bevlogen professionals

3. Duurzame groei.

Vragen vanuit HR analytics

•Hoe meten we NPS?•Welke persoonlijkheids- en gedragskenmerken leveren een hoge NPS op?

•Hoe meten we intrinsieke motivatie?•Welke managers maken het verschil op basis van welke persoonlijkheids- en gedragskenmerken?

•Welke criteria gebruiken we voor het meten van duurzame bedrijfsvoering?•Wat betekent een duurzame klantportfolio voor onze lange termijn rentabiliteit?

Hoe kan HR analytics het verschil maken?

ABN AMRO Bank: de eerste bevindingen van analyseHR data1.Correlatie tussen duur van dienstverband en beoordeling

2.Correlatie tussen hoogte van functie en beoorde- ling

Mensen zijn de aanjagers van winstVan ‘boeien en binden naar ‘vinden, volgen en verbinden’

• ‘Bij veel beursgenoteerde bedrijven nu zijn de financiële KPI’s te dominant geworden’

• ‘Cultuur trekt de juiste mensen aan, de juiste mensen genereren winst’

• HR wordt belangrijker: meer analytische slagkracht is een vereiste om HR volwaardige business partner te maken

Passie en vakmanschap horen bij een analoge wereld?

3. Samenvatting

HR analytics

1. ‘Never waste a good crisis’

2. Aantal belangrijke trends wereldwijd hebben grote impact op de inrichting van bedrijven: het hiërarchische model ‘past’ niet meer

3. Winstmaximalisatie in tijd van schaarste niet meer haalbaar: op weg naar een duurzame People, Planet, Profit wereld

4. ‘Etos’ en bedrijfscultuur worden voor bedrijven steeds belangrijker als onderscheidend vermogen

5. HR speelt hierin een cruciale rol: Van ‘boeien en binden’ naar ’vinden, volgen en verbinden’

6. Wil HR die rol kunnen pakken, is er meer analytische slagkracht vereist bij het transparant maken van de instroom, doorstroom en uitstroom cyclus

7. HR analytics en management rapportage van flex schil providers zal vraag naar HR analytics/rapportage intern afdwingen