BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT

Dick Hagoort, BZK29 september 2011

De Grote Uittocht

70% vertrokken in 2010-2020• 30% vanwege pensionering

4 scenario’s:• groei: hoog/laag• visie op overheid: samen/zelf

Waar staan we nu?

Bezuinigingen 2011-2015:• 18 mrd. in totaal• 6 mrd. ivm kleinere overheid

Lagere economische groei:• 2011: 1,5%• 2012: 1,0%

Weer oploop werkloosheid

De komende 5 jaar

Jaarlijkse peroneelsbehoefte (bron: SEO)

Extra Rutte I

Vervanging pensioen

Vervanging overige uitstroom

Instroomgat

Openb. Bestuur -3,5 1,2 4,2 à 7,8 1,9 à 4,7

Veiligheid -1,4 0,4 4,1 à 6,6 3,1 à 5,6

Onderwijs 0,3 1,6 5,8 à 7,5 7,7 à 9,4

Zorg 2,8 0,7 5,7 à 9,6 9,2 à 13,1

- Openbaar bestuur: 1,9 à 4,7 = 8.000 à 20.000 personen per jaar- Gemiddelde instroom in het verleden: 30.000 personen per jaar

Boeien en binden: probleem?

• Tamelijk of zeer tevreden met baan (%), POMO 2010

2000 2002 2003 2005 2007 2009

Totaal overheid 65 73 77 72 75 79

Openbaar bestuur 65 74 76 72 75 78

Markt - - - 68 72 72

Waarom werken bij de overheid?

Belangrijkste instroommotieven overheidspersoneel (POMO):– Inhoudelijk interessant werk– Uitdagend werk– Zelfstandigheid– Werksfeer– Gevarieerd takenpakket– Goede combi werk/privé

Nauwelijks verschillend voor jongeren en ouderen

Imago werken bij het Rijk

Sterke associatie:

• Bureaucratie• Werk dat ertoe doet• Goede balans werk/privé• Een goed pensioen• Actueel

Zwakke associatie:

• Vrijheid• Spannend werk• Een goed imago• Status• Prestatiebeloning

Bron: RVD 2009

Blijft overheid aantrekkelijk werkgever?

Ontwikkelingen openbaar bestuur:

- 50% minder vacatures 2010 t.o.v. 2009 (en 2011?)- Aantal traineeships bijna gehalveerd 2010/11- Stijging gemiddelde leeftijd (met een half jaar in 1 jaar tijd)- Afnemende investeringen in ouder personeel- Niet meer in top 15 lijst populaire werkgevers- Kortom: gebrek aan strategisch personeelsbeleid?

Waarom vertrekt men bij de organisatie?

Belangrijkste uitstroommotieven in openbaar bestuur:– Uitgekeken op werk en takenpakket– Onvoldoende loopbaanmogelijkheden– Onvrede met leidinggevende– Men mist resultaatgerichtheid in de organisatie

Bron: POMO 2010

Opvallend: – Diverse pull factoren ook push factoren: teleurstelling?– Nauwelijks verschil tussen jongeren en ouderen– Grootste onvrede: bureaucratie, maar niet zozeer uitstroomreden

Sleutel ten dele bij leidinggevende?

Vaak genoemde suggesties:

• Doelen specifieker maken, resultaatgericht leidinggeven• Delegeren en loslaten, ruimte voor de professional• Meer en betere feedback, denken in termen van ontwikkeling• Investeren in duurzame inzetbaarheid (gezondheid, scholing, mobiliteit)• Durven ingrijpen als het nodig is

Beleidsmatige impulsen

Wat kan beleidsmatig gedaan worden aan schaarste aan talent?

Opties:- Verhoging pensioenleeftijd i.c.m. vitaliteitspakket- Stimulering investeringen in menselijk kapitaal (plus stages)- Bevordering mobiliteit, flexibiliteit en goede match- Verhogen studierendement en opleidingsniveau- Lager ziekteverzuim- Investeren in arbeidsdeelname (herintreders, laaggeschoolden bijv.)- Beperken personeelsbehoefte door arbeidsproductiviteitverhoging

Investeren in arbeid en organisatie?

“Tragisch misverstand tussen ambtenaar en burger”

• Ambtenaren: begrip voor bezuinigen, maar dan keuzes maken wat niet meer gedaan kan worden

• Burgers:- 50% vindt bezuinigingen op ambtenaren goed (21% wil nog meer)- 67% voor kaasschaaf (45% voor hetzelfde doen maar met minder ambtenaren, 22% voor lager salaris)- 50% vindt ambtenaren in grote mate “traag/lui”, 1 op de 10 vindt hen “efficient/hard werkend”

Bron: Motivaction: Ambtenaar en burger (2011)