HRD nú

Keynote lezing op het symposium

‘Rendement van Leren in Bedrijf’

Avans Hogeschool

Breda, 11 maart 2014

Prof.dr. Rob Poell

Universiteit van Tilburg

R.Poell@tilburguniversity.edu

(c) Rob Poell 2014 1

2

“Hoe komen we

van HRM naar HRD?”

���� HRD in relatie tot HRM

3

Perspectief op de arbeidsrelatie

• HRM: positioneren

• HRD: ontwikkelen

4

HRM in HRD-kernliteratuur?

• Bergenhenegouwen, Mooijman & Tillema, 1998• Gilley, Eggland & Gilley, 2002• Harrison & Kessels, 2004• Kessels & Poell, 2001• Rohmetra, 2005• Russ-Eft, Preskill & Sleezer, 1997• Sadler-Smith, 2006• Stewart & McGoldrick, 1996• Swanson & Holton, 2001• Van Gent & Van der Zee, 2001• Walton, 1999• Wilson, 2005• Yorks, 2005

5

HRD in HRM-kernliteratuur?

• Baron & Kreps, 1999

• Beardwell, Holden & Claydon, 2004

• Bowin & Harvey, 2001

• Boxall & Purcell, 2003

• Cascio, 1998

• Cornelius, 2001

• Dessler, 2003

• Gomez-Mejia, Balkin & Cardy, 2001

• Kluijtmans, 2006

• Legge, 2005

• Mondy & Noe, 2005

• Paauwe, 2004

• Pilbeam & Corbridge, 2002

• Pinnington & Edwards, 2000

• Price, 2004

• Rees & Porter, 2001

• Torrington, Hall & Taylor, 2002

6

De HRM-opvatting van HRD?

• Taakanalyse

• Behoefteonderzoek

• Opleidingsontwerp

• Didactische maatregelen

• Transferbevordering

• Opleidingsevaluatie

• Effectiviteit van training

7

Indeling Kluijtmans: HRM/HRD

1.HRD als deelgebied van HRM ?

2.HRD als essentie van HRM !

����HRD en HRM als complementaire disciplines

8

“Maar wat is dan HRD?”

9

Korte definitie van HRD

“Human resource development:

Organiseren van het leren”

(Kessels & Poell, 2001)

10

Uitgebreide definitie van HRD

Het organiseren van

individuele en

collectieve leerprocessen,

gericht op de persoonlijke

en professionele ontwikkeling

van werknemers,

alsmede het functioneren van

de organisatie als geheel

11

Ontwikkelingen in HRD sinds 1990

• Van opleiden naar leren

• Van ‘klaslokaal’ naar werkplek

• Van opleider naar lerende werknemer

• Van ontwerpen naar ontwikkelen

• Van externe sturing naar zelfsturing

• Van leiden naar begeleiden

• Van kennis overdragen naar leerproces faciliteren

• Van expliciet(e) naar impliciet(e) kennis/leren

• Van individueel naar sociaal/collectief leren

� Diversiteit, keuze, combinaties, context, belangen

12

Het belang van

individuele leerwegen

die werknemers

voor zichzelf creëren

���� Werkplekleren (WPL)

Employees Create Learning Paths

• Learning path: a set of learning activities that are both coherent as a whole and meaningful to the employee

• Coherence and meaning are: - created by the employee

through undertaking action - and/or ‘discovered’ by the

employee through reflection on past experiences

(c) Rob Poell 2013 13

Employee Learning Paths in Context

Learning Path

Employee Learning Paths in Context

LearningNetwork

Learning Path

Intentional Learning Program

Employee Learning Paths in Context

WorkNetwork

LearningNetwork

HRMNetwork

Learning Path

Intentional Learning Program

Dus …

• Alleen de lerende kan aan WPL doen!

• Anderen (bv. managers, HRD’ers, beroeps-verenigingen etc) kunnen slechts de omgevingbeïnvloeden waarin dit leren gebeurt

(c) Rob Poell 2014 17

Oorsprong van de term WPL

• Learning in the Workplace (Marsick, 1987)

• Informal and Incidental Learning in the Workplace (Marsick & Watkins, 1990).

• ‘Learning company’ (UK; Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991)

• ‘Learning organization’ (US; Senge, 1990)

• ‘Situated learning’ (Lave & Wenger, 1991)

� De wereld was ‘klaar’ om WPL te herontdekken

(c) Rob Poell 2014 18

Geschiedenis

• WPL heeft altijd bestaan!

• Industriële revolutie: behoefte aan context-onafhankelijke kennis en vaardigheden

• Onderwijssystemen: leren gescheiden van werken (transferproblematiek)

• Transferbevorderende maatregelen toevoegenaan opleiding (Robinson & Robinson, 1989)

• Twijfel aan idee van scheiding leren/werken(Billett, 2002; Wenger, 1998)

• Constructivisme: WPL weer serieus nemen

(c) Rob Poell 2014 19

Voorbeelden van WPL

• De meeste (maar niet alle) werkplekken bieden eenomgeving waarin je kan leren:– Gewoon je werk doen

– Nieuwe taken oppakken

– Omgaan met collega’s die andere dingen kunnen

– Reflecteren op eigen (en andermans) aanpak

– Zoeken naar reeds beschikbare kennis en informatie

– Een ervaren collega nadoen

– Werkwijzen die inadequaat lijken veranderen

– Wat je buiten je werk om hebt geleerd daarintoepassen

– Een opleiding volgen die jezelf relevant toeschijnt(c) Rob Poell 2014 20

Houd er rekening mee:

• WPL is een proces maar geen interventie

• Gevormd door een culturele/historische context

• En door allerlei ‘aanspraakmakers’ die WPL willen gebruiken t.b.v. hun eigen belangen

• (Werkplek-)opleiding is (slechts) één manier omhet leren van werknemers te organiseren

• Dus (slechts) één manier om de kans tevergroten dat zij zullen leren …

(c) Rob Poell 2014 21

Misvattingen rond WPL

• ‘WPL is altijd goed, positief, aan te moedigen’

– Gevangenis?

– Innovatie, double-loop leren?

– Veiligheid, civiel effect?

– Soms is een cursus véél efficiënter

• ‘WPL kun je niet beïnvloeden’- verander het werk en het leren wordt anders

• ‘Alleen managers en HRD’ers gebruiken WPL als strategisch hulpmiddel’

(c) Rob Poell 2014 22

23

Tot slot:

“Hoe komen we

van HRM naar HRD?”

• Leren en ontwikkelen van individuen, teams en organisatie

moeten dan centraal staan in het gehele personeelsbeleid

• Leermogelijkheden en ontplooiingskansen bieden, liefst via

sterke-puntenbenadering (Van Woerkom & Meijers)

• Leidinggevenden “afrekenen” op de ontwikkeling die ze bij

hun team(leden) teweeg krijgen gebracht

• Kijken naar de “foutencultuur”: hoe springt men ermee om?

• Geen POPs maar PEPs, liever gewoon “dagelijks” gesprek24

Van HRM naar HRD: enkele ideeën

Dank voor uw aandacht!

Email:

R.Poell@tilburguniversity.edu

(c) Rob Poell 2014 25