1. De wendbare organisatie

2. De gevolgen van de vergrijzing dalen nog niet echt in bij veel bedrijven.Wie rekening houdt met de nieuwe eisen en wensenvan een nieuwe generatie, kan de toekomst aan. Hoogste tijd om HR een vaste plek aan de directietafel te geven. De vijver van hoogopgeleide professionals raakt steeds leger. De grootste uitdaging is ervoor te zorgen dat je kunt beschikken over de juiste kennis op het juiste moment. Wendbaarheidsvizier Niets doen aan kennis is geen optie meer. Voor geen enkele branche. Bedrijven en organisaties moeten creatieverMet alleen flexibele inhuur kom je er niet. Het gaat ook omgaan met de invulling van hun kennisbehoefte.om andere maatregelen zoals efficintere werkprocessen. Alleen wendbare organisaties gaan het redden in de toekomst. Kostenbeheersing is een ideale oplossing voor de korte termijn. Maar dat is nog geen garantie voor continuteit.

3. Yacht Wendbaarheidsvizier Inrichten flexibele schil Kennisopbouw Inzicht in personeelbestand Kennisborging Uitwisselbaarheid personeel vergroten Kennisontwikkeling HR-beleid afstemmen op organisatiedoelstellingen Kennis op het juiste moment Vergrijzing Arbeid Kennis Human Capital Management Research & DevelopmentConsequentie ontwikkelingenarbeidsmarkt op recruitment Innovatie Efficint functiehuis Processen Het Nieuwe Werken & systemen Efficiency Projectmanagement Process Improvement Productiviteit Kostenbeheersing Informatiesystemen

4. De wendbareorganisatieEen onderzoek naar de beschikbaarheid van kennis

5. SamenvattingBedrijven en organisaties geven aan dat kennisbepalend is voor het toekomstige succes en decontinuteit van de organisatie. Dit blijkt nog nietuit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit hetonderzoek blijkt dat men zich nog niet volledigbewust is van de structurele wijzigingen op de(arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voorde continuteit.Wat valt op?- Bepalend voor het succes van organisatie is te kunnen beschikken over de juiste kennis op het juiste moment.- De kostenbesparing van vandaag lijkt de kostenstijging van de toekomst te worden.- Slimmer omgaan met de snelle veranderingen in de markt en de arbeidsmarkt vraagt om wendbaarheid van de organisatie.- Relatie tussen de organisatiedoelstellingen en strategisch HR-beleid is cruciaal om in te kunnen spelen op veranderingen.2

6. VoorwoordDoor toenemende (internationale) ze denken in de toekomst in deze behoefte te voorzien.concurrentie, toenemend tempo van De resultaten uit het onderzoek lijken tegenstrijdig. Aan de ene kant erkennen organisaties dat kennis eeninnovaties en korter wordende time- allesbepalende factor is, maar aan de andere kant laatto-market, moeten organisaties steeds het onderzoek zien dat er nog onvoldoende wordtsneller en adequater reageren op nagedacht over hoe de zo broodnodige kennis beschikt kan worden. Het is onze visie dat organisaties die succes-marktveranderingen. Dit zorgt voor een vol willen zijn, ervoor moet zorgen dat zij over de juistegroeiende behoefte aan de juiste kennis kennis op het juiste moment kunnen beschikken.en expertise. Tegelijkertijd wijzen demo-grafische ontwikkelingen als vergrijzing Strategisch HR-beleidonherroepelijk in de richting van eenhogere uitstroom van werkenden vanaf geeft de doorslag Kennis is van strategisch belang; zoveel wordt duidelijk2010. Daarnaast veranderen de eisen en uit het onderzoek. Dit is dan ook geen zaak van uitslui-wensen van toekomstige hoogopgeleide tend de HR-afdeling, maar een verantwoordelijkheidwerknemers. Hoogopgeleide professionals van de gehele organisatie. Uit ons onderzoek blijkt dat de trends die worden gesignaleerd risicos inhoudenkiezen vaker voor nieuwe vormen van voor de toekomst, die alleen het hoofd kunnen wordenwerken, al dan niet als zelfstandige, geboden als strategisch HR-beleid onderdeel gaatin telkens wisselende verbanden en uitmaken van het strategisch risicomanagement van een organisatie. Zoals prof. dr. Tjeu Blommaert verderop inwisselende samenstelling. dit boek zegt: Op lange termijn is het onverantwoord om de onmiskenbare ontwikkelingen op de arbeids-Het ontwikkelen van onderscheidend vermogen wordt markt te negeren.steeds belangrijker voor organisaties, maar is tegelijker-tijd lastiger te realiseren. Een belangrijke factor waarmee We hopen dat dit boek u inspireert. Inspireert om naeen organisatie zich kan onderscheiden is kennis. te denken over de doelstellingen van uw bedrijf en de daarvoor benodigde kennis en hoe u over die kennisDit boek beschrijft de uitkomsten van een onderzoek kunt beschikken. Want dat gaat het verschil maken tus-naar de manier waarop organisaties in verschillende sen succesvolle en minder succesvolle bedrijven: kunnenbranches met de behoefte aan kennis omgaan en hoe beschikken over de juiste kennis op het juiste moment. Peter Hulsbos Algemeen Directeur 3

7. InhoudSamenvatting 2Voorwoord 3InleidingTekort aan kennis bedreigt 6Nederlandse bedrijven en organisatiesHR-beleid moet worden afgestemd op organisatiedoelstellingenLaagconjunctuur in Nederland sterk gevoeld 8Open economie in crisistijd geen voordeelGematigd herstel en onzekerheid 14gaan hand in handPas op de plaats, hand op de knip, blijven zitten waar je zitWendbaarheid en kennisbeleid 20bepalen succesWie niets verandert, gaat het niet reddenInterviewOnvoldoende gekwalificeerd en gemotiveerd 28personeel in top drie strategische risicosHR essentieel onderdeel strategisch risicomanagement4

8. Branches uitgelicht - Financile DienstverleningWederopstanding vraagt om cultuurverandering. 30De financile branche onder vuurMeestal gaat het goed, soms gaat het foutBranches uitgelicht - IndustrieMinder handen, meer hersenen 36in Nederlandse industrieIndustrie laveert als een Zodiac door de conjunctuurgolvenBranches uitgelicht - EnergieEnergiebedrijven staan voor 42grootste uitdaging in hun bestaanDe kennis van vandaag is morgen verouderdBranches uitgelicht - OverheidDe wereld verandert, de overheid 48zal dat ook moeten doenWisselend tij, structurele behoefte aan strategisch HR-beleidConclusies 54Tot slot 58 5

9. InleidingTekort aan kennisbedreigt Nederlandsebedrijven enorganisatiesHR-beleid moet worden afgestemd op organisatiedoelstellingenIn economisch slechte tijden ontslaan bedrijven en organisaties personeel omkosten te reduceren. Als het vervolgens weer goed gaat, nemen ze mensen aan.Dat klinkt logisch, maar dit klassieke human resources-denken is een van degrootste bedreigingen voor het succes en voor de continuteit van een organisatie.De kennis die verloren gaat bij personeelsverloop is steeds moeilijker terug te halen.Nieuw strategisch HR-beleid op directieniveau is de enige oplossing voor toe-komstige problemen op het gebied van kennis en arbeid.6

10. Strategisch HR-beleid hoort Niets doen is geen optie Hoe bewegen verschillende branches in de deining vanthuis in de boardroom de conjunctuurgolven? Wat hebben bedrijven geleerdHet onderzoek dat Marketresponse uitvoerde in op- van de recessie die ontstond door de financile crisisdracht van Yacht, laat zien dat de problemen zich niet van 2009? Hoe is het gesteld met het nationale kennis-beperken tot n branche. Iedereen heeft te maken niveau? Hoe denken organisaties hun primaire procesmet kennisschaarste, uitstroom door vergrijzing, toe- in te richten in de toekomst? Wat doen bedrijven om innemende internationale concurrentie en een arbeids- te spelen op de ingrijpend veranderende arbeidsmarktmarkt die steeds beweeglijker wordt. Een van de en de grillige economische ontwikkelingen?alarmerendste conclusies van het onderzoek is datbedrijven en organisaties niet weten welke kennis ze In dit boek staan de belangrijkste resultaten van hetnodig hebben om hun doelstellingen te realiseren. Alles Yacht-onderzoek naar de toekomst van de Nederlandsestaat in het teken van kostenbeheersing. Het gevaar van arbeidsmarkt. De conclusies liegen er niet om. Er liggentoekomstige kennistekorten wordt zwaar onderschat gelukkig nog genoeg kansen voor Nederlandse bedrijvenen dat komt de concurrentiepositie en handelingssnel- en organisaties, maar dan zal het roer nu om moeten.heid niet ten goede. Directies moeten gaan beseffen Niets doen aan kennis is geen optie meer.dat een intelligent HR-beleid het verschil maakt tussensucces en falen. 7

11. Laagconjunctuurin Nederlandsterk gevoeldOpen economie in crisistijd geen voordeel Laatste crisis wend anders dan ge Merendeel organisaties voelt crisis, effect wisselt Paniekvoetbal in de financile brancheDoor onze open economie is Nederland zeer gevoelig voor schommelingen in dewereldhandel. Veel bedrijven hebben de financile crisis dan ook flink gevoeld.Om te kunnen overleven moesten ze de kosten sterk terugdringen. De financilebranche kreeg harde klappen, de non-profitsector had relatief het minst te verduren.Nederlandse bedrijven hebben nauwelijks invloed op de toenemende snelheid vande economische ontwikkelingen in de wereld. Alleen door beter te anticiperen optoekomstige mondiale veranderingen, kunnen ze de wereldeconomie bijbenen.8

12. Ook bran che indust is er nog rieFuncties vaak niet jks nietmakkelijk in te vullen Flexibilisering nauweli strate gisch ingezet bezuinigt, Bedrijven reageren Bedrijfsleven deert traditioneel op crisis overheid spen Vast personee l in dynamisch l, Arbeidsmarkt energiemarkt e op personee Bezuiniging werving in beroering ook maar tegelijk 9

13. Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeldMARKTBESCHRIJVING toenemen. Ze probeert dan ook om de economie zo- danig te stimuleren dat massale werkloosheid uitblijft.Laatste crisis anders Ook tijdens de recente crisis was er sprake van onrust op de arbeidsmarkt. De werkloosheid steeg echter nietdan gewend zo hard als verwacht. Zelfstandigen vingen een deel vanAls land met een open economie krijgt Nederland in de klappen op en veel schoolverlaters kozen ervoor omtijden van economische laagconjunctuur traditioneel langer door te studeren.harde klappen. Ook de recente economische crisis sloegNederland niet over. De financile dienstverlening kwamals eerste in problemen. Exportgestuurde branches als HET ONDERZOEKindustrie, transport en automotive volgden niet veellater. Maar deze crisis was wezenlijk anders dan we Merendeel organisatiesgewend waren. In crisistijd grijpt de overheid in om deeconomie aan te zwengelen, meestal door banen te voelt crisis, effect wisseltcreren en te bezuinigen. Tijdens de recente kredietcrisis Dat de crisis grote impact heeft gehad, blijkt duidelijkhad ze geen andere keuze dan miljarden uit te geven uit het onderzoek dat Yacht heeft laten uitvoeren.aan banken en verzekeraars, om een complete instorting Meer dan de helft van de organisaties voelt de crisis.van het steeds complexere economische systeem De financile dienstverlening loopt hierin voorop: ruimte voorkomen. 80% ondervindt nadelige effecten van de crisis. Andere getroffen branches zijn industrie, transport en zakelijke dienstverlening. Van al deze branches blijkt de industrieBedrijven reageren het meest wendbaar. Ruim de helft van de organisaties uit deze branche zag de financile resultaten in 2009traditioneel op crisis weer verbeteren. Branches als overheid, onderwijs enHet tempo waarin bedrijven tijdens een crisis hun omzet zorg merken het minst van de crisis. Dit is verklaarbaarzien teruglopen, noodzaakt hen tot een snelle kosten- omdat deze branches budgetgedreven zijn. Begrotings-reductie. Ze snijden dan als eerste in personeelskosten. tekorten ontstaan hier pas aan het einde van eenArbeidscontracten worden niet verlengd, er wordt recessie, op het moment dat marktgereguleerde branchesminder gebruikgemaakt van flexibele krachten en de alweer uit het dal omhoogklimmen.lonen stijgen nauwelijks. Ook in de laatste crisisperiodevolgde het personeelsbeleid dit patroon. Maatregelenop HR-vlak kenmerkten zich door een ad hoc-karakter. Bezuiniging op personeel,Bedrijven lieten zich leiden door de waan van de dag enhielden in hun personeelsbeleid nauwelijks rekening met maar tegelijk ook wervingde sterk veranderende arbeidsmarkt. Om te anticiperen op de effecten van de crisis, treffen veel organisaties kostenbesparende maatregelen. Het gaat hier met name om ad hoc-ingrepen in het bestandArbeidsmarkt in beroering van zowel flexibel als vast personeel. In het onderzoekWanneer bedrijven in economisch zwaar weer maatre- benoemen de branches industrie en financile dienst-gelen nemen om hun personeelskosten te beperken, verlening het terugbrengen van personeelsaantallen alszaait dat onrust op de arbeidsmarkt. De angst voor belangrijkste maatregel. Tegelijkertijd geven organisatiesontslag grijpt om zich heen en mensen blijven zitten aan dat zij in 2009 ook bezig waren nieuw personeelwaar ze zitten. De arbeidsmarkt raakt zo op slot. Nieuw- te werven, zowel vast als flexibel. Vier vijfde doet aankomers zonder werkervaring vinden moeilijk een baan werving om uitstromend personeel te vervangen, deen ontslagen personeel kan vaak niet meteen ergens helft trekt nieuw personeel aan om te kunnen uitbreiden.anders aan de slag. Een gevolg is dat de werkloosheid De zorg en het onderwijs noemen dit laatste motiefsnel groeit. Voor de overheid betekent dit dat de kosten relatief vaak.10

14. Functies vaak niet Dit merken met name onderwijs en overheid. Zorg, onderwijs en energie noemen verder nog de slechtemakkelijk in te vullen reputatie van de branche als reden voor een tekort aanOpmerkelijk is dat een derde van de organisaties in kandidaten. Zelfs wanneer er wel genoeg mensen sol-crisistijd veel problemen heeft om geschikt personeel liciteren, is het niet eenvoudig om vacatures in te vullen.te vinden. Functies op hbo- en wo-niveau zijn lastig in Industrie en overheid krijgen geregeld te maken met sol-te vullen. Over de hele linie noemt men onvoldoende licitanten die niet over de vereiste werkervaring beschik-sollicitanten als belangrijkste reden. Met name de zorg, ken. Industrie en energie vinden vaak geen kandidatenenergie, zakelijke dienstverlening en overheid hebben met het gewenste opleidingsniveau.last van een algeheel tekort aan mensen met de ge-vraagde opleiding. Ook komt het voor dat sollicitantenwegblijven vanwege het ongunstige imago van een Flexibilisering nauwelijksorganisatie. strategisch ingezet In 2009 was 40% van de organisaties bezig met flexibi-Werven nieuwe medewerkers lisering. Veel bedrijven in de branches industrie en zorg maken gebruik van externe inhuur, om pieken en dalen in het werk op te vangen. Overheid, financile dienst- 49% 79% verlening en energie maken relatief vaak gebruik van interim-professionals om tijdelijke projecten te draaien. Percentage van organisaties Percentage van organisaties De branches industrie en zorg zien de inzet van externe dat in het afgelopen jaar dat in het afgelopen jaar inhuur bovendien als middel om kosten te beheersen. personeel heeft geworven personeel heeft geworven t.b.v. uitbreiding t.b.v. vervanging Organisaties noemen flexibilisering nauwelijks als middel om vrijwillige uitstroom, vergrijzing en functie- differentiatie op te vangen. Het onderzoek laat daarmee duidelijk zien dat strategisch HR-beleid lang niet overal de norm is. De meeste organisaties realiseren zich onvol-Moeite met het vinden doende dat flexibilisering positieve invloed kan hebbenvan geschikt personeel in 2009 op de continuteit en het succes van hun onderneming. Vooral overheid en energie maken niet op een strategi-30% 26% 44%Veel moeite Neutraal Geen of weinig sche manier gebruik van inhuur van externen. Financile dienstverlening en industrie doen dat al beter. Uit cijfers van de industrie blijkt dat de vraag naar interim-profes- moeite sionals hier tijdens de crisis nauwelijks onder druk heeft gestaan. In de tweede helft van 2009 groeide deze zelfs al weer.Wat zijn de belangrijkste redenendat uw organisatie moeite had geschikt(vast/flexibel) personeel te vinden?46% 45% 41%Te weinig Genoeg sollicitanten, Genoeg sollicitanten,sollicitanten maar de werkervaring maar de opleiding is ontbreekt niet passend 11

15. Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeldPercentage van organisaties dat het afgelopen jaarveel aandacht heeft besteed aan flexibilisering van arbeid 51% 47% 36% 39% 34% 30% 24%Vooruitstrevende vormen van wendbaarheiddie door respondenten zijn genoemd Lean project dat zorgt voor ongeveer Specifieke opdrachten integraal in de markt zetten om 20% efficinter werken maximaal effect van marktwerking (state of the art kennis) te verkrijgen Inzet van werken 2.0 - inzet van taakteams (alle professionals van alle disciplines bijeen, techneuten, Verruiming van de (blok)werktijden adviseurs, juristen, communicatieadviseurs) die gedurende een bepaalde tijd 2 tot 5 jaar aan n programma werkenInzetten van tijdelijk personeel in 2009 Belangrijkste redenen om meer gebruik te maken30% 32% 38% van flexibel personeel 69% 34%Meer gebruik Neutraal Minder gebruikgemaakt gemaakt Inspelen op pieken Managen van kosten en dalen in het werk 56% 31% Tijdelijk lopende Specifieke kennis projecten in huis halen12

16. VISIE Vast personeel inOok branche industrie dynamische energiemarkt Het personeelsbeleid van energiebedrijven is nog steedsis er nog niet traditioneel van aard. Dit blijkt o.a. uit het feit dat hetGeen enkele andere branche voelt een recessie zo sterk beleid erop is gericht mensen vast in dienst te nemen.als de industrie. In een periode van economische crisis Dit beleid kan op lange termijn geen stand houden. Sim-bewijst de industrie dat kunnen meebewegen met pelweg omdat de energiemarkt snel verandert. De kennisde conjunctuurgolven van levensbelang is in een sterk die je vandaag in huis haalt, is morgen alweer overbodig.concurrerende internationale markt. Laaggeschoolde Vaste mensen aannemen in een laagconjunctuur ofarbeid verdwijnt en de vraag naar hoogopgeleide recessie, kan op korte termijn verstandig zijn vanwegekenniswerkers neemt toe. De toenemende druk van kostenbeheersing. Maar het komt de wendbaarheid vande internationale concurrentie dwingt bedrijven in deze energiebedrijven niet ten goede. De energiemarkt veran-branche om zich in alle opzichten flexibel op te stellen. dert z snel, dat vooruitkijken vrij lastig is. Daarbij heeftStrategisch HR-beleid is dan ook goed ontwikkeld: inte- ook deze branche te maken met schaarste aan mensenrim-professionals, zzpers, uitzendkrachten en tijdelijk met de juiste kennis en een nieuwe generatie werkendenpersoneel zijn business as usual. In deze branche denkt die andere eisen stelt aan arbeid.men goed na over de kennisbehoefte, maar de voor-namelijk flexibele oplossingen die vandaag gekozenworden, gelden niet meer in de toekomst. De vijver met Bedrijfsleven bezuinigt,hoogopgeleide technische professionals raakt leeg. Deindustrie zal moeten nadenken over andere bronnen overheid spendeertwaardoor over de nodige kennis beschikt kan worden. Door haar budgetgerelateerde karakter blijft de overheid in de eerste fase van een crisis redelijk buiten schot. Ter- wijl het bedrijfsleven de broekriem aanhaalt en bezuinigtPaniekvoetbal in op personeel, fungeert de overheid juist als banenmotor. Werken bij de overheid wint in onzekere tijden sterkde financile branche aan aantrekkelijkheid. De overheid kan hiervan profi-Het personeelsbeleid van financile dienstverleners richt teren door gekwalificeerd en ervaren personeel binnenzich met name op goede tijden. Door gunstige arbeids- te halen. Waar de overheid voor moet waken, is dat ditvoorwaarden belanden banken steevast in de lijstjes van personeel direct weer uitstroomt zodra de arbeidsmarktbeste werkgevers. Wanneer het conjunctureel tegenzit, aantrekt. Om de benodigde kennis te waarborgen voortoont zich de keerzijde van de medaille. Om te overleven een lange termijn, is een slimme mix van vaste en flexi-moeten organisaties de kosten snel terugdringen. Het is bele krachten noodzakelijk. Geen ad hoc-beleid zoalsdan verleidelijk om te besparen op personeel. Interim- nu, maar een strategisch HR-beleid.mers komen op straat te staan, vaste krachten zijn nietzeker van hun positie. Vooral tijdens de laatste crisisspeelde de branche paniekvoetbal. Toen bleek duidelijkdat de meeste organisaties geen strategie voor slechteretijden hadden klaarliggen. Om toekomstige conjunctuur-golven beter op te vangen, is het goed om continuinzicht te hebben in welke kennis nodig is. StrategischHR-beleid is om die reden noodzakelijk. 13

17. Gematigd herstelen onzekerheid gaanhand in handPas op de plaats, hand op de knip, blijven zitten waar je zit Organisaties worden s licht Onzekerheid, ondank iets wendbaarder herstel van de economie oper, maar Industrie kopl er risico nog niet zondUit een recessie komen gaat niet zonder slag of stoot. Hoe bedrijven en organisatiesde draad weer oppakken, verschilt per branche. Herstel is doorgaans het eerst te zienin de industrie- en transportbranche omdat deze sterk afhankelijk zijn van de export.In de herstelperiode durft de markt voorzichtig weer vooruit te kijken. De economischekrimp neemt af en we zien dat sommige branches langzaam opklimmen uit het dal.Maar er blijft vaak grote onzekerheid over de toekomst, net als de angst om ontslagente worden. De vraag naar flexibele arbeid neemt in deze fase toe.14

18. neel Veel nieuw vast perso bij energieb edrijven Stabilisering levert in financile sen op branche niet direct arbeidsplaat Externe inhu ur uit onzeke rheid Bezuinigingen van nu bedreigen overheidskwaliteit van morgen Strategisch HR-beleid maar is n wordt be og geen langrijke common r, sense d ne emt iets toeWerklooshei 15

19. Gematigd herstel en onzekerheid gaan hand in handMARKTBESCHRIJVING Externe inhuurOnzekerheid, ondanks licht uit onzekerheid Opvallend is dat branches die mensen nodig hebbenherstel van de economie vaak een beroep doen op externe inhuur, met uit-Na een recessie blijft de economische situatie fragiel, zondering van de zorg- en energiebranche. Bedrijvenwant er is nog steeds veel onzekerheid. Zo hakte de kiezen vooral voor deze flexibele oplossingen, omdat zerecente kredietcrisis er goed in. De overheid had geen onzeker zijn over de toekomst. Bedrijven zien in dat zeandere keuze dan banken een financile boost te geven. op een andere manier met personeel en arbeid moetenHet versterkte de balansposities en droeg bij aan een omgaan, omdat ze anders niet in staat zijn pieken entoenemend vertrouwen, waardoor het instorten van de dalen op te vangen.volledige economie uitbleef. Om een herhaling van decrisis te voorkomen, werd het beleid van banken stren-ger: kredieten worden sindsdien in zeer beperkte mate HET ONDERZOEKverstrekt. Doordat de overheid veel geld stopte in definancile branche bleef er weinig over om de gewone Organisaties wordeneconomie actief te stimuleren. Normaal gesproken ishet de overheid die in crisistijd de economie uit een dal iets wendbaarderhelpt door o.a. het creren van banen. In welke mate de De helft van de organisaties zegt de mogelijk structureleoverheid de economie echter impulsen geeft door extra toename van de vraag op te vangen met mensen in loon-uitgaven, hangt af van de actuele politieke situatie. dienst, en een deel met flexibele contracten. Een vijfde vult de vraag volledig met externe inhuur in. De industrie loopt hierin voorop: een derde verwacht een toenameWerkloosheid in inhuur van zowel uitzendkrachten als gedetacheerde interim-professionals. Een klein deel hoofdzakelijk inneemt iets toe de branches zorg en energie geeft aan zoveel mo-Omdat er nog weinig beweging is in de arbeidsmarkt, gelijk mensen te willen aannemen in loondienst. Ruimzit de angst om ontslagen te worden er ook in een her- een kwart van de organisaties verwacht meer nieuwestelperiode bij een aantal werknemers goed in. Mensen medewerkers te moeten werven. Met name industrie,blijven zitten waar ze zitten en durven niet zo snel van energie, transport en zakelijke dienstverlening. Eenbaan te wisselen. Dit geldt voornamelijk voor de branches derde verwacht juist minder mensen aan te trekken,overheid en financile dienstverlening. In branches die vooral overheid en financile dienstverlening.vroeg-cyclisch zijn en het goed doen, zoals industrie,energie en transport neemt de vraag naar mensen toe.Niet zo verwonderlijk, want hun orderportefeuilles zijn Strategisch HR-beleiddoor de toenemende vraag steeds beter gevuld. wordt belangrijker, maar is nog geen common sense Dat bedrijfsdoelstellingen en HR beter op elkaar af- gestemd moeten worden, bevestigt driekwart van de organisaties. Dat geldt in sterke mate voor de branches onderwijs, industrie en financile dienstverlening. Ook geeft zon driekwart aan dat niet is nagedacht over de vraag hoe het toekomstig personeelsbestand zou moeten aansluiten op de ontwikkelingen op de arbeids-16

20. markt. Als er al HR-scenarios (in-, door- en uitstroom)zijn uitgewerkt, dan zijn deze vaker kwantitatief dankwalitatief. Verder geeft driekwart aan geen verband teleggen tussen personeelskosten en -opbrengsten. Eenkwart van de organisaties heeft strategisch HR-beleidontwikkeld en gemplementeerd.Als de hoeveelheid werk structureel gaat toenemen,welke keuzes verwacht u dat uw organisatie dan maakt? 71% 61% 55% Deels mensen in loondienst aannemen, 32% 13% en bewust een deel met flexibele 9% contracten invullen 20% 18% 5% Vooral flexkrachten gebruiken om het werk op te vangen Zorg Energie Industrie Zoveel mogelijk mensen aannemen in loondienstIs in uw organisatie een relatie gelegd tussenhet HR-beleid en de organisatiedoelstellingen? 53% 46% 44% 35% 33% Ja, onze organisatie heeft hierop beleid 25% ontwikkeld 16% 3% 3% Ja, onze organisatie heeft hier al naar gekeken, het beleid hierop moet nog ingevuld worden Directie HR / P&O Management Bestuur Weet ik niet 17

21. Gematigd herstel en onzekerheid gaan hand in handVISIE Veel nieuw vast personeelIndustrie koploper, maar bij energiebedrijven Als de economie langzaam aantrekt, beginnen energie-nog niet zonder risico bedrijven weer nieuwe mensen aan te nemen. De be-De industrie loopt in alle opzichten voorop: in de hoefte aan kennis is groot mede vanwege de uitstroomconjunctuur, maar ook op het gebied van strategisch door vergrijzing, maar geschikte mensen vinden blijftHR-beleid. Tegen de tijd dat andere branches uit het een probleem. Om te kunnen beschikken over mensendal klimmen, is de industrie alweer volop aan de slag met de vereiste kennis wordt veel energie gestoken inmet een juiste mix van mensen. Toch is er ook in deze het werven van medewerkers in vaste dienst. Dit terwijlbranche ruimte voor verbetering. Zo wordt nog nauwe- de markt en de arbeidsmarkt sterk veranderen. Oplijks gekeken naar Het Nieuwe Werken, terwijl voor veel termijn kan dit van negatieve invloed zijn op de bedrijfs-mensen de mogelijkheid om locatieonafhankelijk te positie. Wie zijn organisatiedoelstellingen wil realiserenkunnen werken steeds belangrijker wordt. In veel in een snel veranderende energiemarkt, doet er verstan-gevallen zou dit makkelijk kunnen omdat veel profes- dig aan te zoeken naar een optimale mix tussen vast ensionals in de industrie kenniswerkers zijn. flexibel personeel.Stabilisering levert in Bezuinigingen van nufinancile branche niet bedreigen overheids-direct arbeidsplaatsen op kwaliteit van morgenDat de markt langzaam aantrekt, zorgt in de financile Op het moment dat het bedrijfsleven uit een conjunc-branche niet direct voor rust. Banken en verzekeraars tureel dal klimt, moeten de problemen van de overheidhebben hun handen vol aan fusie- en splitsingstrajecten. nog beginnen. Begrotingstekorten dienen zich pas laterOok voor de arbeidsmarkt heeft dit gevolgen. Door de aan. Jarenlange bezuinigingen zijn dan vaak onvermij-samenvoeging van banken verdwijnen arbeidsplaatsen. delijk. Net als in het bedrijfsleven treffen besparingenHet aantal vacatures blijft vooralsnog achter bij de peri- ook het personeelsbeleid. Bij de overheid pakt dit nogode van vr de crisis. Om werkloosheid te vermijden, onvoordeliger uit dan in het bedrijfsleven: door haarkiezen studenten ervoor om langer te studeren. In de laat-cyclische karakter kan zij pas weer personeel gaantoekomstige hoogconjunctuur zijn er daardoor in eerste aannemen op het moment dat bekwame krachten zijninstantie voldoende instromers, al blijft hun ervarings- weggevloeid naar het eerder aantrekkende bedrijfsleven.niveau achter. De werkervaring die voor de meeste Met de profit-sector is het bovendien lastig concurreren.functies vereist is, hebben zij nog niet opgedaan. Op de De reputatie van de overheid als werkgever laat te wen-langere termijn blijven structurele tekorten het vooruit- sen over. Ontwikkeling en implementatie van strategischzicht. De optie om ook met externe inhuur te werken personeelsbeleid is voor de overheid zo mogelijk nogbinnen de primaire processen bij banken en verzekeraars belangrijker dan voor andere branches. Bij de overheidzou een vanzelfsprekendheid moeten zijn. Daarmee haal slaat de vergrijzing het hardst toe en worden tekortenje als organisatie, naast de nodige kennis, ook andere het eerst zichtbaar. Om de toekomstige kwaliteit van devormen van expertise in huis die weer nodig zijn voor de dienstverlening veilig te stellen, moeten nu maatregelenzo gewenste cultuuromslag in deze branche. worden getroffen.18

22. 19

23. Wendbaarheiden kennisbeleidbepalen succesWie niets verandert, gaat het niet redden toekomstig Industrie neemt weinig actie om tekort aan kennis op te vangen neemt Concurrentie Minder kosten en me toe op alle fronten er efficiency staan hoog op de ag endasDe Nederlandse economie verandert in razend tempo door toenemende (interna-tionale) concurrentie, sneller opeenvolgende conjunctuurveranderingen en een zichwijzigende samenstelling van de beroepsbevolking. De manier waarop we met arbeiden kennis omgaan moet op de schop om aansluiting te blijven houden bij de wereld-economie. Bedrijven en organisaties hebben over het algemeen heel goed door dater iets moet gebeuren op het gebied van HR, maar de meeste maken er nog steedsgeen beleid van. Het blijft vaak nog korte termijn kapitaaldenken, waardoor decontinuteit van veel organisaties in gevaar komt. Niemand kan zich nog permitterenom de arbeidsmarkt op een traditionele manier te benaderen.20

24. Zwak werkgeversimago speeltoverheid parten in goede tijden Inhuur e xternen de hand gee Kennis bepaalt succes liggende n voor Blijvende veranderingen , optie vergrijzing wordt on zorgen voor kennistekort derschat Energiebranche moet wendbaarder worde bedreigt n Financile dienstverlening Kennisverloop heeft cultuuromslag nodig organisaties voortbestaan Organisaties onderschatten id noodzaak van strategisch HR-bele 21

25. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succesMARKTBESCHRIJVING OrganisatiesConcurrentie neemt onderschatten noodzaaktoe op alle fronten van strategisch HR-beleidNa de recente crisis van 2009 zijn de kaarten in de Met uitzondering van een enkele branche voerenwereldeconomie opnieuw geschud. Nederlandse Nederlandse bedrijven een traditioneel HR-beleid. Daarbijbedrijven en organisaties zijn bezig met puinruimen krijgt vast personeel de voorkeur boven externe inhuur.en opbouwen. Ze herdefiniren hun rol op het veran- De belangrijkste reden is een kostenoverweging. Dederende economische toneel. De vraag naar producten (onterechte) gedachte is nog altijd: inhuur is duur. Heten diensten zal toenemen en we krijgen te maken met is kortetermijndenken, gebaseerd op ervaringen uit heteen groot verloop aan arbeid en kennis. De belangrijkste verleden. Mensen waren immers makkelijk te vinden.trends: kostenbesparing staat bovenaan de agenda, Dat gaat veranderen in de toekomst. Op korte termijnconcurrentie neemt toe en internationale partijen nemen kan vast personeel een juiste oplossing zijn, maar erNederlandse bedrijven over. wordt nog weinig nagedacht over de vraag wat bedrij- ven met deze mensen op lange termijn doen als hun expertise niet meer nodig is. Bedrijven maken wel eenBlijvende veranderingen kwantitatieve personeelsplanning, maar vergeten dit te koppelen aan kennis (kwalitatief). Strategisch HR-beleidzorgen voor kennistekort ontbreekt: organisatiedoelstellingen worden niet ofDe arbeidsmarkt verandert, maar de meeste organisaties nauwelijks afgestemd op specifieke kennisbehoeftes.beseffen nog nauwelijks welke gevolgen deze veran-dering met zich meebrengt. Door toenemende concur-rentie, een versneld tempo van innovaties en een korteretime-to-market, moeten organisaties steeds sneller enadequater reageren op marktveranderingen. Dit zorgtvoor een toenemende behoefte aan de juiste kennis enexpertise. Tegelijkertijd krimpt het kennisaanbod: doorde vergrijzing komt er vanaf 2010 een steeds sterkerwordende uitstroom van babyboomers op gang. Daar-naast veranderen de eisen en wensen van toekomstigehoogopgeleide werknemers. Zij kiezen steeds vaker voornieuwe vormen van werken, al dan niet als zelfstandige,in wisselende verbanden en wisselende samenstelling.Ook de balans tussen werk en priv blijft een belangrijkpunt in de toekomst.22

26. Arbeidsaanbod hoog opgeleide werknemers neemtkomende jaren af door verwachte uitstroom Procentuele uitstroom en aanbod 3,5 Uitstroom publieke sector Uitstroom private sector 3,0 Aanbod 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Jaar 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Bron: Ecorys/NEI, SEOR, Arbeidsmarktverkenning 2013, GE-scenario, bewerking BZKWake-up call nodig Het kunnen beschikken over de juiste kennis nu en in de toekomst lijkt geregeld, maar beleid en plan ontbreken. 74% 73% Stellingen over HR-beleid Percentage van organisaties dat nadenkt over het aantrekken en behouden van het juiste personeel (vast/flexibel) Percentage van organisaties dat inzichtelijk heeft welke competenties en functies nodig zijn om de doelstellingen op korte en lange termijn te bereiken Wat is de status van het beleid op de 27% onderstaande terreinen binnen uw organisatie? 20% Percentage van organisaties dat strategisch HR-beleid heeft Percentage van organisaties dat strategische personeels- planning heeft gebaseerd op strategisch HR-beleid 23

27. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succesHET ONDERZOEK Inhuur externen geen voorMinder kosten en meer de hand liggende optie Over de vraag welk percentage van de medewerkers inefficiency staan hoog op de toekomst flexibel werkt, geeft het onderzoek eende agendas sterk verdeeld beeld. Twee vijfde denkt dat meer dan 10% van de medewerkers de komende jaren op flexi-De verwachtingen over toekomstige economische bele basis werkt in hun organisatie. Een vijfde van deontwikkelingen verschillen per branche. Toch zijn er een organisaties denkt dat dit percentage 15% gaat bedra-paar duidelijke overeenkomsten. De concurrentie neemt gen. De branches financile en zakelijke dienstverlening,toe volgens vrijwel alle branches, met uitzondering van transport, telecom en industrie verwachten het hoogstede overheid. De industrie en de financile dienstver- percentage flexibele krachten in te zetten. De overheidlening verwachten een verhevigde concurrentie. Ook en het onderwijs zien hier relatief minder in. Bedrijvende vraag zal toenemen, met name in de industrie en en organisaties staan ook nog niet echt open voor Hetde zorg. Verder staan de komende jaren in het teken Nieuwe Werken. Flexibele werkplekken en werktijdenvan kostenreductie en -beheersing, productiviteits- en lijken voor bijna de helft van alle organisaties een ver-efficiencyverhoging, het flexibiliseren van de organisatie van-hun-bed-show. Meer dan 70% geeft bovendienen het aantrekken van personeel met relevante kennis aan zich niet voor te kunnen stellen dat hun organisatieen expertise. in de toekomst bijna geheel op projectbasis werkt.Kennis bepaalt succes, ver- Kennisverloop bedreigtgrijzing wordt onderschat voortbestaan organisatiesBijna iedereen is ervan overtuigd dat kennis bepalend Om kosten te reduceren moet een deel van het personeelwordt voor het succes en de continuteit van een bedrijf, worden ontslagen, volgens een derde van de organi-ongeacht de grootte van een organisatie. Directie en saties. Dit percentage ligt in de branches overheid enmanagement zitten op n lijn met deze verwachting; financile dienstverlening zelfs hoger: daar verwachtHR onderstreept het feit dat kennis belangrijk is voor de zon 40% personeel te moeten ontslaan. Productiviteitcontinuteit, maar significant minder vaak dan directie verhogen en efficiency verbeteren gebeurt door teen management. De helft van alle organisaties, vooral investeren in kennis en vaardigheden van de eigen me-in het onderwijs, de overheid en de energiebranche, dewerkers. De industrie- en de transportbranche zeggenzegt problemen te verwachten om mensen met de juiste gebruik te maken van flexibel personeel om de kosten tekennis en expertise in huis te halen. Opmerkelijk genoeg beheersen. Het grootste gevaar voor alle organisaties isworden de gevolgen van de vergrijzing onderschat: 40% een gebrek aan intelligent HR-beleid. Bedrijven moetenvan alle organisaties zegt geen uitstroom te verwachten kosten besparen, ontslaan daarom een groot aantaldoor pensioengerechtigde medewerkers. medewerkers en verliezen zodoende waardevolle kennis. Daarbij houden ze nauwelijks rekening met de vraag: Welke kennis hebben we op welke positie en op welkeTop 3 uitdagingen voor komende jaren momenten nodig in onze organisatie en waar haal ik die kennis dan vandaan? Verloren kennis is bovendien 51 45 37%1. 2. 3. nauwelijks terug te winnen vanwege de schaarste aan % % bekwame arbeidskrachten. Kostenbeheersing/ Flexibilisering van Productiviteit/ kostenreductie de organisatie efficiency24

28. Hoe gaat uw organisatie de uitdaging van kostenbeheersing en kostenreductie oplossen? Minder onderhouds- en Integrale kostprijsberekeningen vernieuwingsprojecten per project bijhouden en managen uitvoeren Vacatures door uitstroom van babyboomers niet meer invullen Efficiency verbetering in primaire processen Slimmer dingen doen en samenwerken met Focus op kerntaken, beperken andere branchegenoten van dienstenportfolio Verhogen kostenbewustzijn; Vacatureruimte niet versterken financial controlling Meer automatisering invullen Innovatie DEFENSIEF Vacaturestop PROGRESSIEF Taken niet meer uitvoeren Balans vinden tussen vast Nieuw organisatiemodel Minder personeel en flexibel personeel i.v.m. via natuurlijk verloop, marktontwikkeling Verbetering interne processen personeelsstop e.d. Medewerkers op leeftijd Processen beter in kaart krijgen en eerder laten afvloeien Anders organiseren van werk kijken wat daarin aan overbodige en / of omslachtige activiteiten gebeurt Meer opdrachten met hetzelfde aantal mensen Mobiliteit en employability bevorderenHet Nieuwe Werken omarmd -Verwachting 2011-201353% 47% 38%De mogelijkheden De mogelijkheden Onze organisatieom op afstand (bijv. voor parttime werken kent geen vastethuis) te werken zijn zijn sterk verruimd werktijden meersterk verruimd35% 19%Onze organisatie Onze organisatiekent geen vaste werkt bijna geheelwerkplekken meer op projectbasis 25

29. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succesKennis is cruciaal voor het succes van organisaties Moeite met aantrekken van mensen met juiste expertise 70% 70% Energie Financile dienstverlening Industrie 60% 60% Onderwijs Zakelijke dienstverlening 50% 50% Zorg Overheid totaal 40% 40% 0% 0% Belang van kennis voor het succes van de organisatie 0% 0% 70% 70% 80% 80% 90% 90% 100% 100%VISIE Financile dienstverleningIndustrie neemt weinig heeft cultuuromslag nodigactie om toekomstig tekort De financile branche is nog steeds vrij conservatief,aan kennis op te vangen hoewel de crisis de branche flink heeft wakker geschud. Er is een cultuuromslag nodig om de toekomst aanDe wendbaarheid van de industrie is de manier om te te kunnen. Dat kan door bijvoorbeeld externe profes-kunnen blijven overleven, ook in economisch onrustige sionals op projectbasis in te huren. Mensen van buitentijden. Maar als we kijken naar in-, door- en uitstroom- zijn namelijk bij uitstek in staat om ingesleten patronenscenarios voor arbeid, dan scoort de branche niet meer te doorbreken. Maar ook vanuit de organisatie zelfdan gemiddeld. Op directieniveau is nog te weinig besef kan verandering plaatsvinden, bijvoorbeeld door HRdat ook voor de lange termijn kennisbeleid uitgestippeld naar directieniveau te trekken. Nu ziet men HR vaakmoet worden. De industrie is veel bezig met de dage- nog als soft: HR zorgt goed voor onze mensen,lijkse praktijk. Hoe de kennisbehoefte er over vijf jaar maar niet meer dan dat. De branche is aantrekkelijkuitziet, vindt men vandaag niet belangrijk. En daar ligt voor hoogopgeleide werkzoekenden, maar ook deeen kans: bedrijven zouden nu moeten nadenken over financile dienstverlening krijgt te maken met toe-de vraag op welke plekken een kennistekort verwacht nemende schaarste aan geschikte mensen. Met eenkan worden en hoe dit tekort aangevuld kan worden. strategische benadering van HR en een wendbareBijkomend probleem is, dat de arbeidsvijver waaruit men organisatie kan deze branche beter inspelen op toe-vist, leeg raakt. De industrie zal moeten nadenken over komstige veranderingen.nieuwe manieren om kennis en arbeid te organiseren.26

30. Energiebranche moetwendbaarder wordenAls er n branche is met een schreeuwende behoefteaan vernieuwende in-, door- en uitstroomstrategien,dan is het de energiebranche. Die strategien zijn er wel,maar meestal volledig gericht op het aantrekken en vast-houden van personeel. Terwijl juist de energiebranchegebaat is bij flexibele arbeid, al dan niet gedeeltelijk. Deenergiebranche heeft te maken met een turbulente ken-nismigratie: oude kennis eruit, nieuwe kennis erin. Maarnieuwe kennis is in deze branche al snel oud, omdat devraag en de technologie snel veranderen. De behoefteaan kennis over gasleidingen kan bijvoorbeeld morgenverschuiven naar een behoefte aan databasekennis.Strategisch nadenken over doelstellingen, gekoppeldaan de vragen welke kennis men nodig heeft en hoemen die kennis kan organiseren is daarom van doorslag-gevend belang voor de continuteit van bedrijven in dezebranche. Dit vraagt om een langetermijnvisie op HR.Zwak werkgeversimagospeelt overheid partenin goede tijdenNa de bezuinigingsrondes tijdens een economischeherstelperiode komt er een tijd dat de overheid weerbehoefte heeft aan kennis. Het probleem is echter datde overheid in een hoogconjunctuur laag op de wensen-lijst van hoogopgeleide mensen staat. Zij kiezen daneerder voor werkgevers in de commercile sector die eenbeter werkgeversimago hebben. Door haar laat-cyclischekarakter gaat de overheid pas weer op zoek als de bestemensen inmiddels aan de slag zijn bij andere organisa-ties. De oplossing ligt in het creren van een wendbareorganisatie. Dit vraagt om langetermijndenken over defactor arbeid. De overheid moet ervoor zorgen dat zeeen aantrekkelijke werkgever blijft en inspeelt op behoef-ten van toekomstige medewerkers. Het Nieuwe Werkenzou omarmd kunnen worden om de aantrekkelijkheidals werkgever te vergroten. En op lange termijn levertwerken met interim-professionals kennis, vernieuwing,hogere productiviteit en daardoor kostenbesparingen op. 27

31. Interview Onvoldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel in top drie strategische risicos De Nederlandse economie is de afge- lopen decennia veranderd van een agrarische en industrile economie naar een diensteneconomie. Het grootste HR essentieel onderdeel gedeelte van ons nationaal product komt strategisch risicomanagement ondertussen door diensten tot stand en het zijn mensen die deze diensten leveren. Volgens prof.dr. Tjeu Blommaert, hoogleraar bedrijfseconomie aan de Universiteit Maastricht, expert op het gebied van strategisch risicomanagement, is de tijd daarom rijp voor een opwaar- dering van de strategische HR-activiteiten: En van daaruit zou een link moeten worden gelegd met strategisch risico- management, omdat het niet kunnen beschikken over voldoende gekwalifi- ceerd en gemotiveerd personeel in de hele wereld als een toprisico wordt benoemd.28

32. In de directie en besturen van bedrijven is deze ingrij- te kunnen borgen. De mens is daarin cruciaal. Die rolpende transformatie in de economie nog onvoldoende moet worden ingevuld, en nu is daar het momentzichtbaar. In het management zie je deze trans- voor. De menselijke factor is doorslaggevend in succes,formatie nog niet weerspiegeld, de mensen die daar service is essentieel.deel van uitmaken hebben een andere achtergrond.Zij doen HR er als het ware bij en hebben pas op eenniveau onder de directie een HR-medewerker. Die zou Risicomanagementechter moeten worden gepromoveerd, omdat dit De overheid zou een voorbeeldfunctie kunnenjuist weerspiegelt waar de toegevoegde waarde in hebben bij deze veranderingen, maar vervult die niet.een organisatie en eigenlijk zelfs de hele maatschappij, De overheid gaat, net zoals vele organisaties in hetvandaan komt. bedrijfsleven juist bezuinigen en dat leidt tot snijden in het personeelsbestand. Dat gebeurt op de makke-Het is volgens Blommaert belangrijk dat de Raad lijkste manier, volgens het uienschil-model, iedere keervan Bestuur een weerspiegeling vormt van de maat- verdwijnt weer een laag. De overheid heeft op ditschappij en de verwachtingen van die maatschappij. moment andere prioriteiten, zowel op lokaal alsHet bedrijf is onderdeel van die maatschappij. In veel centraal niveau. Door de huidige focus op kostenRaden van Bestuur zitten bijvoorbeeld geen vrouwen, is er bij de overheid nu weinig aandacht voor strate-dat kan echt niet meer. Bovendien zijn er onomkeer- gisch HR-beleid. In sectoren waar de mens cruciaalbare trends, zoals veranderende wensen van werk- is zie je wel een voorzichtige kentering, bijvoorbeeldnemers, toenemende (internationale) concurrentie bij financile dienstverlening, waar ondertussen eenwat snel reageren door bedrijven noodzakelijk maakt, HR-vertegenwoordiger steeds vaker in het bestuurblijkt uit het onderzoek van Yacht. Daar moet je op vertegenwoordigd is. De industrie is daarin weeranticiperen. Als je dat niet doet loop je risicos. Het anders. Bij de meeste organisaties is daar HR noggevaarlijke is dat organisaties op korte termijn geen niet tot op Raad van Bestuur-niveau doorgedrongen.effect merken als er niets aan wordt gedaan. Op lange Ik heb onlangs bij een ICT-dienstverlener risicomana-termijn is het echter onverantwoord om de onmisken- gement gedaan. Bij deze dienstverlener is HR weliswaarbare ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te negeren, erg belangrijk, maar ook nog geen dagelijkse kostomdat het bedrijven belemmert de doelstellingen te op bestuursniveau, naast CFO, CEO en CIO, daar isrealiseren. nog weerstand tegen. Men houdt het liever even hetzelfde, iedereen blijft zitten waar hij zit. Deze mixDit betekent in feite dat er in de Raad van Bestuur een is geen recept voor een solide toekomstHR-tegenhanger zou moeten komen voor de CFO.Alle aandacht gaat nu uit naar Finance. HR-themas,zoals vergrijzing, welke kennis is op termijn nodigen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt lopen Prof. dr. Tjeu Blommaert (1955) is als hoog-daarop achter. HR wordt gezien als soft. Finance is leraar bedrijfseconomie verbonden aan dewat harder, lijkt beter onderbouwd. In een diensten- Universiteit Maastricht. Samen met zijn broer,economie, waar zaken als customer intimacy en prof. dr. Jos Blommaert, schreef hij decustomer satisfaction zo belangrijk zijn, is de men- afgelopen decennia tientallen boeken enselijke component echter zeker zo belangrijk als de artikelen over bedrijfsadministratie, bedrijfs-finance-functie. economie (Management accounting & control en Financial accounting) , bedrijfsstatistiekVolgens Blommaert zou HR-beleid meer centraal en handelswetenschappen. Hij publiceertmoeten komen. Wanneer je een strategie opzet van regelmatig in diverse media waaronderoperational excellence doe je dat met het bestaande Het Financile Dagblad (FD) en is veelvuldigpersoneel. Dat brengt veranderingen met zich mee gastspreker op congressen en seminars.en ook het personeel moet mee om die verandering Meer informatie: www.tjeublommaert.nl 29

33. Branches uitgelicht - Financile dienstverleningWederopstandingvraagt om cultuur-verandering.De financile brancheonder vuurMeestal gaat het goed, soms gaat het foutDecennialang ging het de financile dienstverlening goed, maar banken enverzekeraars staan niet langer bekend als stabiele bedrijven met tevreden werk-nemers. Door de riante salarissen en gunstige secundaire arbeidsvoorwaardenbelandden zij jaar in jaar uit in de top van beste werkgevers. Hoe breekbaardeze reputatie echter is, blijkt in tijden van laagconjunctuur. Om kosten tebesparen, moet het personeelsbeleid dan ineens op de schop. Zo ook tijdensde recente crisis van 2009. Deze onderstreepte nog maar eens hoe belangrijkhet is om tijdig te anticiperen op slechte tijden. Qua strategische flexibiliseringis de branche op de goede weg, maar er blijft ruimte voor verbetering.30

34. Financile branche n vecht om te overleve Werving minder l schil voora problematisch dan eld Voorzichtig herstel, ma ar Flexibele jecten ers pro aantal vacatures blijft achter ingezet in Recente crisis raaktSlechtere resultaten, Financile branche bankpersoneelminder personeel gebaat bij cultuuromslag Uitdagingen van ikkeld en voor ls gevolg R-beleid ontw de toekomst Krapte a onderschat Strategisch H r niet bekend vergrijzin g teerd, maa gemplemen Tijd voor de Chief Human Resources Officer Weg naar boven Toekomstige leid in het hoogconjunct niet eenvoudig Personeelsbe g brengt nieuw uur stenbesparin e uitdaginge n teken van ko 31

35. Branches uitgelicht - Financile dienstverlening MARKTBESCHRIJVING op de rem. De werving komt grotendeels stil te liggen en contracten worden niet verlengd, waardoor personeelFinancile branche afvloeit. De inzet van een flexibele schil dient nu eerst het doel van kostenbesparing. Interimmers worden ingezetvecht om te overleven om gaten te dichten en kwantiteit gaat dan vaak bovenTijdens een laagconjunctuur staan de bedrijfsresultaten kwaliteit. Van strategisch personeelsbeleid is weinig spra-in de financile branche per definitie onder druk. De ke. Overleven staat voorop. Alle onpopulaire maatregelenmeest recente crisis bleek voor de financile branche brengen de branche behoorlijke imagoschade toe.echter een worst case scenario. Sterker nog, de branchestond aan de basis van de crisis. De complexe technischeversleutelingen van leningen zorgde ervoor dat zowel Recente crisis raaktbanken zelf als toezichthoudende instanties de controleverloren. De balansposities bleken slechter dan gedacht bankpersoneelen een vertrouwenscrisis was geboren. De gevolgen zijn Bij het losbarsten van de recente kredietcrisis gingen debekend: kelderende beurskoersen, omvallende banken, beelden van het faillissement van Lehman Brothers demassaontslagen en enorme verliezen. Alleen groot- wereld over. Medewerkers van deze zakenbank stondenschalige overheidssteun heeft een volledige instorting van de ene op de andere dag op straat. In de financilevan het financile stelsel voorkomen. De imagoschade branche kwam dit hard aan. Van oudsher staan financilevoor banken leek niet te overzien. Sindsdien staat Risk dienstverleners bekend als werkgevers die baanzekerheidmanagement bij banken ng hoger op de agenda. bieden. De branche en ook de goede secundaire arbeids- voorwaarden trekken zekerheidszoekende medewerkers aan. Tijdens een laagconjunctuur blijkt deze geprezenWeg naar boven zekerheid een schijnveiligheid. Gevestigde banken kun- nen zomaar omvallen. Uit angst voor ontslag begintniet eenvoudig personeel dan om zich heen te kijken naar een andereVanuit het dal leiden alle wegen omhoog. Op de laag- werkgever. Sommigen vloeien af gedwongen ofconjunctuur volgt voor de financile branche een peri- vrijwillig naar de veilige overheid en non-profitsector.ode van cultuurverandering en bezinning. Klanten eisen Anderen kiezen weer voor avontuurlijkere branches alseen duurzame relatie met een duurzame onderneming. industrie of zakelijke dienstverlening.Aan de vooravond van de crisis waren Nederlandsebanken een speler van wereldformaat. Zoals het ernu naar uitziet, is deze rol voorlopig uitgespeeld. Met Voorzichtig herstel, maarde sterke opkomst van de Aziatische banken zullenNederlandse organisaties zich tevreden moeten stellen aantal vacatures blijft achtermet een positie in de achterhoede. In de nasleep van Het aantal vacatures in de financile branche zat in 2010de laagconjunctuur gaat stabiliteit boven alles. Na alle nog niet op het niveau van vr de crisis. De ingezettenationalisaties, overnames en splitsingen verlangt de fusietrajecten hebben hier het nodige mee te maken.branche naar rust en regelmaat. Door de samenvoeging van afdelingen verdwijnen arbeidsplaatsen, zeker op het niveau van lokale bank- filialen. Voor de ICT-sector bieden fusies en splitsingenPersoneelsbeleid in het juist kansen. Om deze complexe trajecten in goede banen te leiden, is vaak onvoldoende capaciteit in huis.teken van kostenbesparing Na de ergste dip begint de inzet van flexibel personeelDat periodes van laagconjunctuur effect hebben op de ook weer aan te trekken. Wel wordt bij flexibiliseringwerkgelegenheid spreekt vanzelf. Van alle branches trapt nog steeds in de eerste plaats gelet op kosten.de financile dienstverlening tijdens een recessie het eerst32

36. Toekomstige hoog- maar voor een klein deel ook om te kunnen uitbreiden. Geschikt personeel vinden is minder problematischconjunctuur brengt dan in andere branches, maar ook hier loopt een vijfdenieuwe uitdagingen nog tegen problemen aan. Zeker in de werving voor financile en commercile functies. Er zijn ofwel onvol-De financile branche heeft van oudsher nooit moeite doende sollicitanten of ze beschikken over te weinigom personeel te vinden. Door de hoge basissalarissen en werkervaring.aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden staan me-dewerkers voor een baan bij bank of verzekeraar in de rij.Sinds de recente crisis liggen bonussen en winstpremies Flexibele schil vooralechter onder vuur. Tussen de salarissen in de financilebranche en andere branches zit nog steeds een groot ingezet in projectengat. Maar zelfs de hogere salarissen geven geen garantie Gevraagd naar de redenen voor het inzetten van flexibeldat het toekomstige tekort aan werknemers de financile personeel, noemen financile instellingen met name:dienstverlening zal overslaan. Laaggeschoold werk specifieke kennis binnenhalen en mensen inzetten opkan de branche uitbesteden aan het buitenland. Hoog- tijdelijke projecten. Minder dan in de andere branchesopgeleiden zijn echter hard nodig: werkzaamheden zet men interim-professionals in binnen de primairebinnen de branche worden steeds specialistischer en bedrijfsprocessen. Ook laten financile dienstverlenerscomplexer. HR-beleid van organisaties zal hier tijdig op minder dan gemiddeld een kosten en batenanalyse opmoeten inspelen. flexibilisering los.HET ONDERZOEK Wat zijn de belangrijkste redenen dat uw organisatie moeite had geschiktSlechtere resultaten, (vast/flexibel) personeel te vinden?minder personeelEen eerste conclusie van het onderzoek van Yacht is datde financile branche het meest van alle branches onder 49% 43% 39% Te weinig Genoeg sollicitanten, Genoeg sollicitanten,de recente crisis lijdt. Ruim de helft van de organisaties sollicitanten maar de opleiding is maar de werkervaringziet de financile resultaten verslechteren. In eveneens niet passend ontbreektgetroffen branches als industrie en transport is ditsignificant minder vaak het geval. Personeelsingrepenzijn bijna overal in de branche aan de orde. Twee derdenoemt het verkleinen van het bestand van vast en flexibel Top 3 uitdagingen voor komende jarenpersoneel als getroffen maatregel. In de industrie bij-voorbeeld is dit minder dan de helft. 60 42 31% 1. 2. 3. % %Werving minder Kostenbeheersing/ kostenreductie Cultuur Kennisborgingproblematisch dan eldersOndanks de financile tegenspoed maakt werving tijdensde crisis wel degelijk deel uit van het HR-instrumentarium.Driekwart van de organisaties neemt nieuw personeelaan, niet alleen ter vervanging van vertrekkende collegas, 33

37. Branches uitgelicht - Financile dienstverleningUitdagingen Het Nieuwe Werken omarmd - Verwachting 2011-2013voor de toekomstKostenbeheersing ziet de financile dienstverleningals belangrijkste uitdaging. Organisaties denken ditte realiseren door de loongroei te beperken en mede- 78% 66% 56% De mogelijkheden Onze organisatie De mogelijkheden om op afstand (bijv. kent geen vaste voor parttime werkenwerkers te ontslaan. Als volgende uitdaging noemt thuis) te werken zijn werkplekken meer zijn sterk verruimdmen een cultuuromslag. Stimulerend leiderschap en sterk verruimdbetere interne communicatie moeten die tot standbrengen. De financile dienstverlening signaleertook uitdagingen op het gebied van flexibilisering enkennisborging. Dit denken organisaties in overgrote 54% 17% Onze organisatie Onze organisatie kent geen vaste werkt bijna geheelmeerderheid te realiseren door Het Nieuwe Werken. werktijden meer op projectbasisOpvallend is dat de branche er pas in laatste instantieaan denkt om minder vaste contracten aan te bieden.Andere branches noemen deze oplossing veel vaker.Om kennis veilig te stellen, ziet men nut in mede-werkers coachen en kennisoverdracht stimuleren. Werven nieuwe medewerkers 46% 76% Percentage van organisaties Percentage van organisaties dat in het afgelopen jaar dat in het afgelopen jaar personeel heeft geworven personeel heeft geworven t.b.v. uitbreiding t.b.v. vervangingWake-up call nodig Het kunnen beschikken over de juiste kennis nu en in de toekomst lijkt geregeld, maar beleid en plan ontbreken. 75% Stellingen over HR-beleid 74% Percentage van organisaties dat nadenkt over het aantrekken en behouden van het juiste personeel (vast/flexibel) Percentage van organisaties dat inzichtelijk heeft welke competenties en functies nodig zijn om de doelstellingen op korte en lange termijn te bereiken 36% Wat is de status van het beleid op de 27% onderstaande terreinen binnen uw organisatie? Percentage van