WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Wake-Update Van Herwijnen Kreston | 18 april 2019

BARNEVELD HARDINXVELD

KAMPEN VEENENDAAL

WERKENDAM

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA 1945 – WWZ 2015 – WAB 2020)

Doel WAB: De WAB “(…) heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen

contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard

van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert.

Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid

over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of

beprijsd. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker

te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid

ontstaat. Om dit te bereiken worden voorstellen gedaan om de wetgeving op het

terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien.”

Tweede Kamer heeft wetsvoorstel aangenomen

Behandeling Eerste Kamer: juni 2019

(Beoogde) inwerkingtreding: 1 januari 2020

Stand van zaken

DEEL I: ‘Flexibiliteit’

I. Oproepovereenkomsten

II. Ketenregeling

DEEL II: ‘Ontslag’

I. Introductie i-grond

II. Transitievergoeding

Wijzigingen die ik vandaag niet bespreek:- Payroll- Premiedifferentiatie WW

Programma

Huidige mogelijkheden flexibele schil:

oproepcontract (let op rechtsvermoeden)

min/maxcontract

tijdelijke arbeidsovereenkomsten (drie in twee jaar)

payroll

uitzendkracht

zzp

Flexibele schil WWZ (vandaag)

Flexibele schil – oproepcontract (vandaag)

Oproepcontract of nulurencontract (vandaag):

Kleine voordelen, grote risico’s: beroep op rechtsvermoeden arbeidsomvang

(7:610b BW):

“Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de

bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde

omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”

Verplichting om 3 uur door te betalen (art. 7:628a BW)

Van loondoorbetaling (tijdelijk) afwijken als er geen werk is (art. 7:628 lid 5)

Geen harde regels over termijn van de oproep

Min/max-contract (vandaag):

Kleine risico’s, grote voordelen: rechtsvermoeden wordt niet of

beperkt toegepast als bandbreedte (min/max) redelijk is en de

arbeidsomvang daarbinnen blijft.

Flexibele schil – min/max (vandaag)

WAB – oproepcontract I (2020)

Ruimere definitie “oproepovereenkomst”:

De nieuwe regeling geldt voor 1) Oproepovereenkomsten en 2) Min/max-

contracten.

Memorie van toelichting: “Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te

verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand,

of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig

gespreid is over dat tijdvak.

Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet

is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren

zijn overeengekomen (min/maxcontracten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd.”

WAB – oproepcontract II (2020)

Wat is nieuw?:

Minimaal 3 uur loon per oproep bij oproepovereenkomst of contract van <15 uur

zonder vaste tijden

Oproep minimaal 4 dagen van tevoren (afwijking via CAO: minimaal 24 uur)

Oproep afzeggen door wg binnen 4 dagen voor start werk = recht op loon

Oproeping en afzegging alleen elektronisch of schriftelijk (WhatsApp?)

Opzegtermijn voor werknemer gelijk aan oproeptermijn: vier dagen (of korter bij

kortere CAO-oproeptermijn)

WAB – oproepcontract III (2020)

Nieuw en wezenlijk is vooral:

Het “vastklikmoment”: werkgever moet jaarlijks in de 13e maand een aanbod doen

voor vaste arbeidsomvang waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd

is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode)

Als werkgever geen aanbod doet, heeft werknemer recht op niet-genoten loon vanaf

de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Onder een ‘oproepcontract’ valt ook een min/max-contract.

WAB – oproepcontract IV (2020)

Let op overgangsrecht!

Vastklikmoment geldt binnen één maand na 1 januari 2020 bij contracten van >12

maanden!

Verplicht aanbod na 12 maanden:

Aanbod werkgever bij start 13e maand en blijft een maand geldig

Regel geldt ook voor opvolgend werkgever: die “erft” dus de anciënniteit

Recht op uren is niet recht op vast contract.

Tip:

Oproepcontract kan dus voor 12 maanden of wellicht beter voor 13 (of 14 i.v.m.

aanzegplicht en de aanzegvergoeding) maanden gesloten worden.

Ook kan de keten doorbroken worden met de gebruikelijke tussenpoos.

Ketenregeling (7:668a BW)

Vandaag: 3 x 2 x 6

2020 (WAB): 3 x 3 x 6 (<cao)

Maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar

Kortere tussenpoos (min. 3 mnd) mogelijk via cao bij

terugkerend tijdelijk werk van max. 9 mnd/jaar

contr

acte

n

jare

n

tussenpoos

Ontslaggronden (vandaag)

Huidige ontslaggronden

a. Bedrijfseconomische omstandigheden

b. Langdurige arbeidsongeschiktheid

c. Herhaaldelijk ziekteverzuim

d. Disfunctioneren

e. Verwijtbaar handelen of nalaten

f. Ernstig gewetensbezwaar

g. Verstoorde arbeidsverhouding

h. Andere omstandigheden

Cumulatie van ontslaggronden niet mogelijk: iedere ontslaggrond moet

‘voldragen zijn’

Extra ontslaggrond II (2020)

WAB = nieuwe wijn in oude zakken?

[Tot 2015: gewichtige omstandigheden (van alles wat)]

Introductie extra ontslaggrond: i-grond

i-grond: ontslagreden mag liggen “in twee of meer van de gronden” c t/m h

Extra compensatie tot maximaal helft transitievergoeding

“een combinatie van omstandigheden (…) die zodanig is dat van de werkgever in alle redelijkheid

niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Uitgesloten van i-grond:

bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid (a en b)

Extra ontslaggrond III (2020)

Praktijkvoorbeeld

Enige mate van disfunctioneren (d)

Verwijtbaar gedrag maar onvoldoende voor ontbinding ‘op zich’ (e)

Verstoorde arbeidsrelatie maar nog geen verbetertraject gestart (g)

Uitkomst nu (WWZ):

Geen van de gronden leidt tot succesvolle ontbinding

Uitkomst per 1 januari 2020 (WAB):

Combinatie is zodanig dat van werkgever in redelijk niet kan worden

gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i)

Transitievergoeding (TV) I

Recht op TV (WWZ):

Arbeidsovereenkomst > 24 maanden

Dienstverband >10 jaar, hogere TV

Oudere werknemer = hogere TV

Lasten worden door werkgever gedragen

Hoogte TV (WWZ):

Berekend per vol half dienstjaar

Over eerste 10 dienstjaren 1/6e maandsalaris per vol half dienstjaar

Over meerdere dienstjaren 1/4e maandsalaris per vol half dienstjaar

Over meerdere dienstjaren bij 50+ wn 1/2e maandsalaris per vol half

dienstjaar

Transitievergoeding (TV) II (2020)

Recht op TV (WAB):

Ook bij kort dienstverband (<24 maanden)

Transitievergoeding vanaf dag 1 (!)

Compensatie in sommige gevallen mogelijk (zie volgende slide)

Dienstverband >10 jaar (en oudere wn) = geen hogere vergoeding

Makkelijker kosten in mindering brengen op transitievergoeding

Verruiming criteria tijdelijke overbruggingsregeling

Hoogte TV (WAB):

Over elk kalenderjaar 1/3e van het maandloon

Over elke periode korter dan een kalenderjaar: evenredig deel (berekend per dag)

Transitievergoeding (TV) III (2020)

Regeling compensatie transitievergoeding I

Wanneer?

- Beëindiging vanwege langdurige ziekte (>2 jaar);

- Beëindiging van rechtswege of op initiatief werkgever van zieke werknemer (opzegging,

ontbinding door kantonrechter of beëindigingsovereenkomst)

- In geval van staken kleine onderneming (vandaag onbesproken)

Latere inwerkingtreding

Per 1 april 2020 (werkt terug tot 1 juli 2015)

Compensatie van UWV (zie hierna)

Transitievergoeding (TV) IV (2020)

Regeling compensatie transitievergoeding II

Hoogte van de compensatie:

Transitievergoeding ter hoogte van bedrag waarop werknemer recht had na

104 weken wachttijd (dus niet hoger als de arbeidsovereenkomst langer

heeft geduurd – “sanctie” op slapend houden dienstverband)

Periode van eventuele loonsanctie (derde jaar) wordt niet mee berekend

Niet meer dan bedrag aan bruto loon dat is betaald gedurende 104 weken

ziekte

Transitievergoeding (TV) V (2020)

Afwijken bij cao

Geen TV verschuldigd:

als werknemer via cao recht heeft op voorziening die

bijdraagt aan beperken van werkloosheid, op een redelijke

financiële vergoeding of een combinatie daarvan; én

als sprake is van bedrijfseconomische redenen (a-grond)

Vragen?