WEB HR Update_Adecco

Nieuwe arbeidsrechtelijke weten regelgeving

Versie 5: juli 2015

Het nieuwe arbeidsrecht

HR UPDATE 2015

Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te informeren over relevante ontwikkelingen in de wereld van werk. Hiertoe hebben we met ingang van 2014 periodiek HR Updates uitgegeven. Deze White Papers geven tekst en uitleg over actuele en relevante weten regelgeving die van invloed kan zijn op beslissingen in relatie tot de organisatie van arbeid.

Zo gaat deze inmiddels vijfde uitgave van de “HR Update 2015” dieper in op veranderingen in de flexwetgeving, het ontslagrecht, wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten voor wat betreft de beloningsregeling en de nieuwe Ziekte- wet. Al deze ontwikkelingen kunnen in meer of mindere mate een impact hebben op bedrijven voor wat betreft de organisatie, inzet en benutbaarheid van ‘arbeid’. Alle beschreven veranderingen zijn inmiddels definitief.Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (na enkele laatste aanpassingen) aangenomen door de Tweede Kamer. Een belangrijke stap richting het definitief maken van de voorgenomen wettelijke wijzigingen. Daarna heeft ook de Eerste Kamer een oordeel geveld en zijn de voorgenomen wettelijke wijzigingen omgezet naar definitieve nieuwe weten regelgeving.De wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn het resultaat van een CAO akkoord dat op 30 september 2014 is bereikt. Ook hier is dus sprake van definitief aangepaste dan wel nieuwe regelingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Aan de geboden informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Wel biedt de informatie inzicht in de nieuwe contouren die gelden voor en bij de organisatie en inzet van arbeid (waaronder uw eigen medewerkers maar ook extern ingehuurde medewerkers).

Gezien de ambities van de huidige regeringscoalitie met betrekking tot arbeidsmarkt-hervormingen en de specifieke aandacht daarbij voor tijdelijke arbeid, blijven wij u de komende tijd vanuit onze expertise met HR Updates op de hoogte houden.

Leeswijzer

3

5

Inhoudsopgave

• Voorwoord 6 Patrick Bakker, CEO Adecco Group Nederland

1. Flexwetgeving 9 1.1 De ketenregeling 9 1.2 De terugvalregeling 11 1.3 Uitzendbeding 11 1.4 Aanzegplicht 12 1.5 Ragetlieregel 12 1.6 Proeftijd 13 1.7 Non-concurrentiebeding 13 1.8 Scholingsplicht 14 1.9 Opvolgend werkgeverschap 14

2. Ontslagrecht 17 2.1 Ontslagrouting 17 2.2 Vaststellingsovereenkomst 18 2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd 18 2.4 Opzegtermijn 19 2.5 Hoger beroep en cassatie 19 2.6 Transitievergoeding 20 2.7 Billijke vergoeding 21

3. De nieuwe Ziektewet 23

4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten 25 4.1 Inlenersbeloning 25

• Over Adecco Group Nederland 29

• Overzicht veranderende weten regelgeving 30

• Schema Fase B 32

6

Volgens de regels

De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet in hoog tempo door. Het aantal mensenmet een tijdelijke arbeidsovereenkomst groeit snel. Vooral werkende jongerenworden ingezet op basis van flexmodellen. Volgens berekeningen van het CBS steegtussen 2002 en 2012 het aantal werkende jongeren tot 27 jaar met een tijdelijkearbeidsovereenkomst van 24% naar 40%. 4 op de 10 jongeren zijn dus “flexwerkers”,rechtstreeks bij bedrijven of via uitzend- of detacheringsorganisaties. Alles wijst eropdat deze trend blijft doorzetten. Trendwatcher Adjiedj Bakas, met wie wij een serie netwerksessies hebben georganiseerd voor onze relaties, schenkt in één van zijn verschenen trendboekjes veel aandacht aan het begrip Flexicurity. Deze uit Denemarken overgewaaide mix van ogenschijnlijke tegengestelde waarden geeft het toekomstperspectief goed aan: verdere flexibilisering van werk in combinatie met voldoende zekerheden en rechtsbescherming voor “flexwerkers”.

In Nederland zijn we die weg al in 1996 ingeslagen. In de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is onze branchevertegenwoordiger, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), in een vroeg stadium met de vakbonden om de tafel gaan zitten om tot algemeen geldende afspraken te komen. Er kon snel een convenant worden gesloten. In 1999 werd met de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten een mijlpaal bereikt. De ketenregeling deed zijn intrede, een regeling waaraan uitzendkrachten belangrijke rechten ontlenen. Ook werden afspraken gemaakt over pensioen en scholing. Als ABU-lid van het eerste uur heeft Adecco de afspraken altijd van harte ondertekend.

In totaal zetten iedere dag opnieuw duizenden uitzendkrachten en professionals zich namens onze organisatie bij onze opdrachtgevers in. Wij nemen onze verantwoordelijkheid voor al deze mensen zeer serieus. Het gaat in de tijd waarin we leven niet langer om ‘vast werk’, het gaat om werkzekerheid en blijvende inzetbaarheid.Daar horen nieuwe maatschappelijke pijlers bij.

Wet- en regelgeving is dynamisch. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de eersteABU CAO voor Uitzendkrachten zijn nieuwe, noodzakelijke normen neergezet voor hoewe als bedrijfsleven en maatschappij willen omgaan met flexibele arbeid.

7

Voortschrijdend inzicht levert altijd veranderingen, verfijningen en soms aanscherpingen op in bestaande afspraken. Zoals nu. Met de nieuwe weten regelgeving wordt de arbeidsmarkt in zekere zin hervormd. De flexwetgeving is aangepast, het ontslagrecht is veranderd, de Ziektewet is aangepast, met verstrekkende gevolgen als uw organisatie medewerkers op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst neemt. Eén ding is duidelijk: ‘zelf doen’ wordt gecompliceerder. De mogelijkheden om opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan, worden aan banden gelegd. De modernisering van de Ziektewet brengt zelfs serieuze kostenrisico’s met zich mee rond werknemers die ziek zijn terwijl hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, of kort nadien alsnog ziek worden.

Flexibiliteit is een kernvoorwaarde om in de ‘nieuwe economie’ en bij constant veranderende marktomstandigheden het verschil te blijven maken. De werkelijkheid van toenemend flexwerk betekent dat zekerheden en rechtsbescherming goed geregeld moeten zijn en dat weten regelgeving zorgvuldig moet worden nageleefd. Om dat te kunnen, is het onvermijdelijk die weten regelgeving goed te kennen en te interpreteren. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk. Onze kennis delen we graag met u, onder meer via deze HR Update 2015, waarvan er indien van toepassing meer zullen volgen. U vindt de meest in het oog springende veranderingen beschreven en geschematiseerd. Heeft u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw contactpersoon. Wilt u zorgeloos ondernemen met maximale inzet van uitzendkrachten en professionals, met 100% garantie op naleving van de steeds veranderende weten regelgeving en zonder verrassingen achteraf, vertrouw dan op de expertise en betrokkenheid van Adecco Group Nederland. Vanuit de internationale kernwaarden van de wereldwijde Adecco Group – Entrepreneurship, Passion, Customer Focus, Team Spirit en Responsibility – dragen wij met flexoplossingen op maat bij aan het succes van uw bedrijf of organisatie.

Patrick BakkerCEO Adecco Group Nederland

1. Flexwetgeving

In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd, ook wel bekend als de Flexwet. Het doel was tweeledig. De wet moest werkgevers meer ruimte geven om gebruik te maken van flexibele arbeidskrachten en voor die arbeidskrachten een betere rechtspositie garanderen. In de Flexwet zijn zaken vastgelegd als verplichte loon- doorbetaling, proeftijd en de overgang naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de ketenregeling. Intussen flexibiliseert de arbeidsmarkt steeds verder. Om deze reden wil de regeringscoalitie een aantal wijzigingen doorvoeren in de flexwetgeving. Hiertoe zijn in april 2013 afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. In het Najaarsakkoord van oktober 2013 zijn deze bekrachtigd. De hierna beschreven veranderingen hadden de status van een wetsvoorstel, ingediend op 29 november 2013. De Tweede Kamer heeft, met een aantal aanpassingen, het wets-voorstel met ruime meerderheid aangenomen. De wet is ook door de Eerste Kamer aangenomen (juni 2014). Deze nieuwe wet is inmiddels gefaseerd ingevoerd: o.a. de ketenregeling en de terugvalregeling (en het opvolgend werkgeverschap) zijn ingegaan per 1 juli 2015 (één jaar later dan verwacht) en de overige onderwerpen per 1 januari 2015. In dit hoofdstuk zijn de voornaamste wijzigingen in kaart gebracht.

1.1 De ketenregeling per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Er mochten maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaanbinnen een periode van maximaal 3 jaar.

VANAF 1 JULI 2015 Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordenaangegaan, maar de periode waarin dit is toegestaan wordt beperkt tot maximaal2 jaar. Deze aangepaste ketenregeling geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die eengemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week.In de nieuwe ketenregeling blijft het mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomstvoor bepaalde tijd aan te gaan, dat wil zeggen voor een duur langer dan 2 jaar. In datgeval is namelijk geen sprake van ‘elkaar opvolgende’ arbeidsovereenkomsten en is deketenregeling niet van toepassing.

De ketenregeling binnen een CAOIn CAO verband mag een afwijkende (ruimere) ketenregeling worden afgesproken.Er wordt echter wel een begrenzing gesteld aan zowel het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten als de maximale duur van de periode waarin deze tijdelijkearbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Binnen een CAO kan de ketenregelingworden opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in eenperiode van maximaal 4 jaar. Om binnen een CAO te kunnen afwijken van de wettelijkeketenregeling, gelden de volgende voorwaarden:

9

10

1. Het betreft een uitzendovereenkomst; of

2. Verruiming van de wettelijke ketenregeling is vereist in verband met de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering.

De ketenregeling en de ABU CAO voor UitzendkrachtenTen aanzien van een uitzendovereenkomst is het toegestaan om bij CAO af te wijkenvan de wettelijke ketenregeling. Hierdoor is het mogelijk om in de ABU CAO voorUitzendkrachten een van de wet afwijkende ketenregeling overeen te komen. Hierbijdient wel rekening te worden gehouden met de wettelijk vastgestelde begrenzingvan maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode vanmaximaal 4 jaar. Dit heeft consequenties voor fase B, waarin volgens de voormaligeregeling maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal2 jaar waren toegestaan. In het CAO akkoord is afgesproken dat fase B per 1 juli 2015 is aangepast. Per 1 juli 2015 zijn in fase B maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk in een periode van maximaal 4 jaar. Het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase B is dus teruggebracht van 8 naar 6, maar de maximale periode waarbinnen deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan, is verruimd van 2 jaar naar 4 jaar.Dit betekent dat het binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten mogelijk is voor de uitzendonderneming om in een periode van in totaal maximaal 5,5 jaar (fase A: 78 weken en fase B: 4 jaar) op tijdelijke basis arbeidsovereenkomsten met uitzendkrachten aan te gaan. Een opvallend verschil met de maximale wettelijke periode (2 jaar).

OvergangsregelingDe wetgeving voorziet in speciale overgangsregelingen:

- Overgangsregeling 1: De nieuwe wettelijke ketenregeling geldt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat betekent dat op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan vóór 1 juli 2015, de ‘oude’ wettelijke ketenregeling (“3 in 3”) van toepassing is en blijft zolang die betreffende arbeidsovereenkomst duurt.

- Overgangsregeling 2: De nieuwe fase B regeling geldt wanneer in fase B een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat betekent dat op een in fase B afgesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan vóór 1 juli 2015, de ‘oude’ fase B regeling (“8 in 2”) van toepassing is en blijft zolang die betreffende arbeidsovereenkomst duurt.

- Overgangsregeling 3: Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende ketenregeling is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke regeling (maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 2 jaar, eventueel als daar een legitieme grondslag voor is opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar), geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.

11

1.2 De terugvalregeling per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015De telling voor de ketenregeling (zowel ten aanzien van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als voor de maximale duur) begon opnieuw na een onderbreking van langer dan 3 maanden.

VANAF 1 JULI 2015Bij wet: de telling voor de ketenregeling begint opnieuw na een onderbreking vanlanger dan 6 maanden.Bij CAO: er mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken van de wettelijketerugvalregeling. De bij wet vastgelegde terugvalregeling van 6 maanden geldt dusonder alle omstandigheden.Dit betekent dat de wettelijke terugvalregeling ook verankerd is in de ABU CAO voor Uitzendkrachten: per 1 juli 2015 geldt binnen het fasesysteem van de ABU CAO voor Uitzendkrachten alleen nog maar een terugvalmogelijkheid van 6 maanden. Dit ziet er als volgt uit:Fase A: onderbreking > 6 maanden terugval naar begin fase AFase B: onderbreking > 6 maanden terugval naar begin fase AFase C: onderbreking <- 6 maanden terugval naar begin fase B1

Fase C: onderbreking > 6 maanden terugval naar begin fase A

OvergangsregelingOm lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is opgenomenaangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling, geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.

1.3 Uitzendbeding per 1 januari 2015

TOT 1 JANUARI 2015Op grond van de wet mocht er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kon deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden verruimd.

VANAF 1 JANUARI 2015Bij wet: de wettelijk toegestane termijn om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op te nemen is nog steeds 26 weken. Aan de mogelijkheid om deze periode bij CAO te verruimen, is een grens gesteld van maximaal 78 weken.Bij ABU CAO voor Uitzendkrachten: voor fase A binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten geldt al het maximum van 78 weken. Deze CAO past hiermee binnen de kaders van de nieuwe wet. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt, heeft deze wetswijziging dus geen impact op de duur en inrichting van fase A.

1 Let op dat door Ragetlie (1.5) de mogelijkheid bestaat dat het fase B contract niet van

rechtswege eindigt.

12

1.4 Aanzegplicht per 1 januari 2015

TOT 1 JANUARI 2015Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde van rechtswege na verloop van de overeengekomen duur en hoefde niet te worden opgezegd. Noch de werkgever noch de werknemer was verplicht om op welke manier dan ook mededelingen te doen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

VANAF 1 JANUARI 2015 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Maar tenaanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt dat de werkgever verplicht is minimaal 1 maand voor de einddatum aan dewerknemer schriftelijk mee te delen of de arbeidsovereenkomst komt te eindigen of dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet (en onder welke voorwaarden). Deze aanzegplicht is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd.Er zal per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden gekeken naar de duur van die arbeidsovereenkomst voor de vraag of er al dan niet een aanzegplicht geldt; periodes van eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet mee- of opgeteld.Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplichthoudt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in ditgeval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris*, of naar rato als doorde werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. De werknemer heeft in ditgeval na het einde van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak temaken op deze vergoeding.Als de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbijniet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomstgeacht te worden voortgezet onder dezelfde voorwaarden als de eerderearbeidsovereenkomst, met een maximale verlenging van één jaar.

Overgangsregeling aanzegplichtVoor de aanzegplicht is een overgangsregeling ingesteld. Deze houdt in dat de nieuweaanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van6 maanden of langer die eindigen vóór 1 februari 2015.

1.5 Ragetlieregel per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Ter vergroting van de rechtszekerheid voor werknemers was in de Wet Flexibiliteit enZekerheid de zogeheten ‘Ragetlieregel’ opgenomen. Deze regeling bepaalde dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een periode van 3 maanden of korter werd opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege eindigde. Voor de werkgever gold in dit geval een rechtsgeldige opzeggingsplicht (als ware het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), waardoor de werknemer zijn recht op ontslagbescherming behield. Deze Ragetlieregel was niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was beëindigd door rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de rechter; in die gevallen eindigde de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus wél gewoon van rechtswege.

* Kaal bruto maandsalaris, ook exclusief 8% vakantiebijslag.

13

VANAF 1 JULI 2015 De bestaande Ragetlieregel is gehandhaafd alleen is er een tweetal wijzigingendoorgevoerd. De eerste wijziging houdt een aanvulling in van de situaties waarin deRagetlieregel niet van toepassing is, namelijk ook niet als een arbeidsovereenkomstvoor onbepaalde tijd eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.Dus als er in die situatie nadien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordtaangegaan, dan zal die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswegeeindigen na verloop van de overeengekomen duur. De tweede wijziging heeft totgevolg dat de termijn, waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eenarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, is opgerekt van 3 maanden of korter naar 6 maanden of korter, zodat deze termijn gelijk loopt met de termijn van de terugvalregeling.

1.6 Proeftijd per 1 januari 2015

TOT 1 JANUARI 2015 Om een proeftijd te kunnen opnemen in een arbeidsovereenkomst, gold binnen deeerdere regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Wel golddat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar de proeftijd maximaal1 maand mocht duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer en in eenarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mocht de proeftijd maximaal 2 maanden duren.

VANAF 1 JANUARI 2015In de nieuwe situatie waarin de wet voorziet, mag alleen nog maar een proeftijdworden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In datgeval geldt dat als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maandenmaar korter dan 2 jaar, de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsover-eenkomst voor 2 jaar of langer of in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal 2 maanden.

Overgangsregeling proeftijd Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het ‘oude’ regime van toepassing.

1.7 Non-concurrentiebeding per 1 januari 2015

TOT 1 JANUARI 2015In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd) mocht eennon-concurrentiebeding worden opgenomen.

VANAF 1 JANUARI 2015Een non-concurrentiebeding onder de nieuwe regelgeving is alleen nog toegestaan binnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een non-concurrentiebeding alleen dan worden opgenomen als dit voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dienen dan al in het non-concurrentiebeding te worden benoemd, gemotiveerd en vastgelegd.

14

Overgangsregeling non-concurrentiebeding Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het‘oude’ regime van toepassing.

1.8 Scholingsplicht per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Werkgevers hadden geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden.

VANAF 1 JULI 2015Vlak voor de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is voorgesteld om het onderwerp ‘scholing’ te verankeren in de wet. Het aangenomen wetsvoorstel houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor (1) de uitoefening van de functie of (2) het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen. Bij ontslagprocedures zal deze scholingsplicht een rol van betekenis kunnen gaan spelen, omdat - als dat rele-vant is - ook getoetst zal worden of de werkgever de scholingsplicht heeft nageleefd. Deze nieuwe wettelijke regeling is ingegaan op 1 juli 2015.

1.9 Opvolgend werkgeverschap per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Er golden twee criteria voor opvolgend werkgeverschap:1. voor de nieuwe arbeidsovereenkomst zijn wezenlijk dezelfde vaardigheden en

verantwoordelijkheden nodig als bij de voorgaande arbeidsovereenkomst;en2. door de banden tussen de voorgaande werkgever en de opvolgende werkgever

moet de opvolgende werkgever inzicht hebben verkregen in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

VANAF 1 JULI 2015In de nieuwe definitie van opvolgend werkgeverschap is het tweede criterium komen te vervallen; wel moet er (nog steeds) een aanleiding zijn waardoor de werknemernaar de opvolgende werkgever overgaat (bijvoorbeeld als de voorgaande en de opvolgende werkgever afspraken hebben gemaakt met betrekking tot de overgang). De periode waarbinnen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap is 6 maanden (gerekend vanaf de 1e dag na de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst).Als een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een nieuwe werkgever, dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap.

17

2. Ontslagrecht

In april 2013 is de Ministerraad akkoord gegaan met hervormingsplannen met betrekking tot onder meer het ontslagrecht, als verwoord in de Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel is in november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer, na enkele aanpassingen die in oktober 2013 werden vastgelegd in het Najaarsakkoord. Daarna heeft de Tweede Kamer op 18 februari 2014 met ditwetsvoorstel, weliswaar met nog enkele aanpassingen, ingestemd en ook deEerste Kamer is akkoord gegaan. Met de Wet Werk en Zekerheid beoogt de coalitie het ontslagrecht gemakkelijkeruitvoerbaar te maken en de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te versterken. Nieuw is de zogeheten ‘transitievergoeding’, die erop gericht is werknemers financieel te faciliteren om ze zo snel mogelijk (bijvoorbeeld via scholing) weer aan het werk te krijgen. De wet is per 1 juli 2015 in wer-king getreden. Dit hoofdstuk beschrijft de meest in het oog springende veranderingen1.

2.1 Ontslagrouting per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Tot 1 juli 2015 kon u als werkgever ongeacht de ontslaggrond nog kiezen uit twee ontslagroutes. U kon een al of niet gedwongen ontslag aanvragen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter.

VANAF 1 JULI 2015 Nu de Wet Werk en Zekerheid van kracht is, is er sprake van een voorgeschrevenontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond. Hiervan kan niet worden afgeweken.

In de volgende situaties is het UWV de aangewezen instantie om te oordelen overeen voorgenomen ontslag:1. Iedere ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen2,2. Iedere ontslagaanvraag vanwege arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar.

KantonrechterVoor alle andere ontslaggronden, denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen ofeen duurzame verstoring van de werkgever/werknemerrelatie, zal bij de rechter eenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten worden ingediend.

Als de werkgever (of werknemer) zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt deontslagaanvraag dan wel het ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen.In situaties waarin sprake is van meerdere ontslaggronden, bijvoorbeeld een combinatie van bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren, dient u als werkge-

1 In deze editie worden de plannen ten aanzien van de WW buiten beschouwing gelaten.2 Tenzij het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds

opzegbeding; in dat geval zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden gevraagd.

18

ver te kiezen uit één van deze ontslaggronden en de bijbehorende procedure ófu dient beide procedures gelijktijdig bij de daartoe bestemde instanties in gangte zetten. Het is dus niet mogelijk om een ontslaggrond die volgens de wet niet bijéén van de twee instanties thuishoort, toch binnen één procedure aan die instantievoor te leggen.

2.2 Vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Als werkgever en werknemer het eens waren over de voorwaarden voor beëindiging vande arbeidsovereenkomst, konden die afspraken worden vastgelegd in een vaststellings-overeenkomst. Dit wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd.

VANAF 1 JULI 2015De mogelijkheid om beëindigingsafspraken te maken en vast te leggen in eenschriftelijke vaststellingsovereenkomst is blijven bestaan, maar werknemers hebben in dat geval een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen gekregen. Binnen die periode kan een werknemer zijn of haar instemming met de voorwaarden uit de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden intrekken. In dit geval blijft de arbeidsovereenkomst voortduren en komen alle afspraken van de vaststellingsover-eenkomst te vervallen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet. Er mag niet in het nadeel van de werknemer van deze wettelijke bedenktijd worden afgeweken. Het is dus niet mogelijk om af te spreken af te zien van deze wettelijke bedenktijd of deze te bekorten, althans een dergelijke afspraak is niet geldig. Deze wettelijke be-denktijd moet in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst worden benoemd en vast-gelegd. Gebeurt dat niet, dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd, namelijk van 3 weken. De werknemer heeft slechts éénmaal in een periode van 6 maanden deze wettelijke bedenktijd. Als een werknemer na gebruikmaking van de wettelijke bedenktijd vervolgens – binnen 6 maanden - een nieuwe vaststellingsovereenkomst aangaat met de werkgever, dan heeft de werknemer in dat geval dus geen wettelijkebedenktijd meer.

2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Een arbeidsovereenkomst eindigde niet automatisch van rechtswege op het momentdat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Dit was wel het geval als dit expliciet in de arbeidsovereenkomst was afgesproken of was vastgelegd in de van toepassing zijnde CAO. Was de werknemer op zo’n moment niet bereid om de arbeidsovereenkomst door middel van wederzijds goedvinden te beëindigen, dan was ontslagtoestemming van het UWV nodig of moest een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter.

VANAF 1 JULI 2015In de nieuwe situatie geldt dat arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóórhet bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, door de werkgever kunnen wordenopgezegd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op eenlatere datum, zonder dat ontslagtoestemming van het UWV of ontbinding door derechter nodig is. In dit geval is er dus geen preventieve ontslagtoets meer.

19

2.4 Opzegtermijn per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Tot 1 juli 2015 gold dat u als werkgever één maand in mindering mocht brengenop de geldende opzegtermijn, met inachtneming van één maand als ondergrens,zodra u gebruik maakte van de door het UWV verleende ontslagtoestemming. Insituaties waarin de rechter de arbeidsovereenkomst ontbond, was het aan de rechterom bij het bepalen van de ontbindingsdatum al dan niet rekening te houden metde geldende opzegtermijn.

VANAF 1 JULI 2015De wettelijk bepaalde opzegtermijnen zijn hetzelfde gebleven, maar de proceduretijd bij het UWV mag worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Voorwaarde is dat er altijd als ondergrens een opzegtermijn van één maand wordt gehanteerd. In de ontslagtoestemming zal het UWV aangeven hoeveel proceduretijd in minderingmag worden gebracht op de geldende opzegtermijn. Als de rechter tot ontbindingovergaat, dient de arbeidsovereenkomst door de rechter te worden ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, ook weer onder aftrek van deproceduretijd, met een ondergrens van één maand opzegtermijn.

2.5 Hoger beroep en cassatie per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Na een beslissing van het UWV (ontslagaanvraag) of van de rechter (ontbindings-verzoek) was geen hoger beroep (en geen cassatie3) mogelijk. De beslissing van het UWV of de rechter was dus bindend. Nadat door het UWV ontslagtoestemming was verleend en door de werkgever de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, had de werknemer wel de mogelijkheid om bij de rechter een zogeheten ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ op te starten, waarin door de werknemer veelal om een financiële vergoeding werd gevraagd.

VANAF 1 JULI 2015Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar dekantonrechter om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na de toetsing doorde kantonrechter is het mogelijk om hoger beroep in te stellen bij het Gerechtshof,waarna ook nog cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is.Nadat door de kantonrechter is beslist op een ontbindingsverzoek, kan hoger beroepworden ingesteld bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de HogeRaad in cassatie te gaan.Het instellen van hoger beroep of cassatie schorst niet de werking van de beslissingwaartegen in beroep wordt gegaan.

3 Cassatie is de procedure waarbij in beroep gegaan wordt tegen de beslissing die is gegeven

in hoger beroep.

20

2.6 Transitievergoeding per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015Bij een ontbindingsverzoek liet de rechter zich ook uit over de vergoeding die u als werkgever aan de werknemer diende te betalen. Hierbij werd de kantonrechtersformule als maatstaf gehanteerd: A x B x C.

A = anciënniteit (gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren < 35 jaar telden voor 0,5; dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar telden voor 1,0; dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar telden voor 1,5; en dienstjaren vanaf 55 jaar telden voor 2,0)B = beloning (bruto maandloon)C = correctiefactor

VANAF 1 JULI 2015Iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, heeft per 1 juli 2015 rechtop een transitievergoeding, uitgezonderd werknemers die de beëindiging van dearbeidsovereenkomst zelf hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving met betrekking tot de transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6maandsalaris per vol half dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/4 maandsalarisper vol half dienstjaar voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. Het maximum is vastgesteld op € 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan het bruto jaarsalaris (als dat meer is dan € 75.000). Deze transitievergoedingsregeling zal mogelijk reflexwerking hebben op een beeindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (2.2).

Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van eentransitie van de werknemer (transitie- en/of inzetbaatheidskosten), denk aan outplacementinspanningen of scholing4, mogen onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding in mindering worden gebracht (mits van tevoren schriftelijk met de werknemer overeengekomen).

Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding aan eenwerknemer moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitie-vergoeding aan deze werknemer betaald, dan mag de door de voorgaande werk-gever al betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht.

In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is per 1 juli 2015 bepaald dat indien een uitzendkracht wordt overgenomen door de laatstelijke opdrachtgever (of door een andere uitzendonderneming na gunning vanuit een aanbesteding), het eindigen van de uitzendovereenkomst dan wordt geacht te gebeuren op initiatief van de uitzend-kracht. Vanwege het initiatief bij de werknemer, is een transitievergoeding op dat mo-ment niet aan de orde. De (andere) uitzendonderneming hoeft in die situatie op dat moment dus geen transitievergoeding aan de uitzendkracht te betalen. De opvolgen-de werkgever neemt evenwel de opbouw van de transitievergoeding wél over.Mocht op enig moment door de opvolgend werkgever een transitievergoeding moeten worden betaald aan de werknemer dan telt daarvoor dus die eerdere overgenomen opbouwperiode alsnog mee.

4 In het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”, is vastgelegd

welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de wettelijke transitievergoeding en

onder welke voorwaarden.

21

De transitievergoeding geldt niet:Voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meerdan 12 uur per week, als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken vande AOW-gerechtigde leeftijd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ofnalaten van de werknemer.

Transitievergoeding bij CAOIn een CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits deCAO-regeling in een minimaal gelijkwaardige voorziening voorziet, die is gericht ophet voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.

Overgangsregeling 1 Met betrekking tot de transitievergoeding voorziet de nieuwe regeling in een over-gangsregeling tot 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die tien jaar of langer in dienst zijn, geldt in deze overgangsfase het volgende: de transitie-vergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1/2 maandsalaris per vol half dienstjaar. In dit geval geldt ook de bovengrens van € 75.000 bruto (of een hoger brutojaarsalaris). Voor werknemers die in dienst zijn bij een werkgever met minder dan 25 werknemers geldt deze overgangsregeling niet.

Overgangsregeling 2 De nieuwe regeling houdt rekening met ‘kleinere werkgevers’ (minder dan 25 werknemers, waarvoor de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst als referteperiode geldt) door middel van een overgangs-regeling tot 1 januari 2020. Deze tijdelijke regeling houdt in dat voor de berekening van de transitievergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële positie van de werkge-ver. Voor een ontslag op een andere grond (bijvoorbeeld disfunctioneren) geldt dus ookvoor werknemers van de kleinere werkgevers de normale transitievergoedingsregeling.

2.7 Billijke vergoeding per 1 juli 2015

TOT 1 JULI 2015De ‘billijkheid’ van een beëindigings- of ontslagvergoeding zat bij de voormalige wetgeving verwerkt in de ‘correctiefactor’ van de kantonrechtersformule. Met dezecorrectiefactor werd bepaald of de ontslagvergoeding naar boven of beneden werdbijgesteld. Een bijstelling naar boven hing samen met verwijtbaar gedrag van dewerkgever, een bijstelling naar beneden met verwijtbaar gedrag van de werknemer.

VANAF 1 JULI 2015Als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter zal per geval moeten oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en welke billijke vergoeding daarbij hoort. De billijke vergoeding kan ook van toepassing zijn bij een beeindiging van een arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar, als de kantonrechter daar aanleiding toe ziet.

23

3. De nieuwe Ziektewet

Per 1 januari 2014 is de nieuwe Ziektewet (“BeZaVa”) van kracht. In deze nieuwewet is een ingrijpende aanpassing doorgevoerd met betrekking tot de proceduresdie gelden voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgeversbetalen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek zijn alshun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Per 1 januari 2014 dragen werkgeversvia een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemersmet een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als bedrijf of organisatie bent u min ofmeer gedwongen uw eigen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomstte betrekken in uw verzuimbeleid om hoge kosten te vermijden. Voorheen werdende kosten van deze zogenaamde ‘vangnetters’ afgewenteld via het UWV. In dithoofdstuk een korte beschrijving van de Ziektewet per 1 januari 2014.

Per 1 januari 2014 draagt u als werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premiebij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.Met werknemers wordt in dit verband bedoeld:

• Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers, stagiairs of provisiewerkers;

• Werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);

• Werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden.

KostenrisicoAls uw onderneming zelf tijdelijke medewerkers in dienst heeft, kunt u metaanzienlijke risico’s worden geconfronteerd. Boven € 314.000,-* premieloon,bent u zelf verantwoordelijk voor uw zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsover-eenkomsten, ook als deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijven.De dure consequentie kan zijn: 2 jaar doorbetaling en 10 jaar WGA (Werkhervattings-regeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) op rekening van het bedrijf.

De risico’s verlegd naar de uitzend- of detacheringorganisatieUitzend- en detacheringorganisaties lopen dit risico natuurlijk ook. Leent u tijdelijkemedewerkers via een bonafide uitzend- of detacheringorganisatie in, dan bent niet uverantwoordelijk, maar dan is de uitzend- of detacheringorganisatie verantwoordelijkvoor de kosten. Immers, in dit geval is de uitzend- of detacheringorganisatie dewerkgever, en niet u. Binnen de uitzend- en detacheringsector wordt mede om deze reden veel aandacht besteed aan preventieve maatregelen ter verkleining van het verzuimrisico, zo ook binnen Adecco Group Nederland.

23* normering ten tijde van uitgave van deze editie (juli 2015)

25

4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten

In de ABU CAO voor Uitzendkrachten liggen afspraken vast met betrekking totde relatie tussen uitzendorganisaties en uitzendkrachten. Aan de CAO is eenconvenant tussen werknemers- en werkgeversorganisaties voorafgegaan.Dit werd afgesloten in 1996, in de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.De eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten, met afspraken over de rechtpositie,pensioen en scholing, is afgesloten in 1999, voor een duur van vijf jaar. Naaraanleiding van enkele wijzigingen is in 2012 een nieuwe ABU CAO voorUitzendkrachten afgesloten, opnieuw met een geldigheidsduur van vijf jaar.Bij de totstandkoming van de nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten in 2012,is besloten dat de regeling “inlenersbeloning vanaf de eerste dag van deuitzending” als standaardregeling in deze CAO wordt doorgevoerd.De verwachting was in eerste instantie dat deze wijziging met ingang van 29 december 2014 in werking zou treden. In het op 30 september 2014 afgesloten CAO akkoord is een latere datum overeengekomen: per 30 maart 2015 is de inlenersbeloning als uitgangspunt gaan gelden (enkele uitzonderingen daargelaten). In dit hoofdstuk lichten we toe wat deze wijziging betekent.

4.1 Inlenersbeloning per 30 maart 2015

TOT 30 MAART 2015

De definitieVolgens de ABU CAO voor Uitzendkrachten (2012-2017), hierna ook te noemende ‘CAO’, bestaat de inlenersbeloning (artikel 19*) uit de volgende componenten:

1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode.

Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;

3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;

4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

* Per 30 maart 2015: artikel 20 lid 2 CAO.

26

5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, heeft de uitzendkracht recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een maximum van € 0,19 bruto per kilometer.

6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.

De werkwijzeIn artikel 19 van de CAO wordt de beloning van de uitzendkracht geregeld.Dit artikel geeft (in lid 5) de keuze om:

1. Een uitzendkracht de eerste 26 gewerkte weken te belonen conform het CAO loongebouw (ABU beloning) en daarna volgens de inlenersbeloning, óf

2. Een uitzendkracht met ingang van de eerste werkdag meteen te belonen volgens de inlenersbeloning.

VANAF 30 MAART 2015In de in 2012 afgesloten ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn per 30 maart 2015 een paarwezenlijke aanpassingen doorgevoerd.

1. Per 30 maart 2015 (dit is de start van week 14 - 2015) wordt, standaard, de inlenersbeloning vanaf dag 1 toegepast (de samenstelling van de inlenersbeloning blijft gehandhaafd, conform artikel 20 lid 2 CAO).

2. Er blijven uitzonderingen mogelijk, waarin kan worden gekozen voor de ABU beloning.

• Uitzondering 1 (Allocatiefunctie) Bestemd voor uitzendkrachten zonder werkervaring (t/m functiegroep 6): - langdurig werklozen (langer dan één jaar werkloos); - re-integratiedoelgroepen (o.a. rechthebbenden op een WIA-uitkering, WAO-uitkering, Wajong-uitkering of WWB-uitkering); - werkzoekenden die in het kader van de Participatiewet zijn aangewezen op een loonkostensubsidie of loonsuppletie, of werkzoekenden die in staat zijn om met voltijds arbeid tussen 101% en 120% van het wettelijk minimumloon te

verdienen; - schoolverlaters (na afronding opleiding minimaal drie maanden op zoek

naar werk, alsmede vroegtijdige schoolverlaters); - uitzendkrachten zonder startkwalificatie (die een kwalificerende opleiding volgen); - vakantiewerkers; - herintreders (werkzoekenden die tenminste drie jaar niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt); - uitzendkrachten die een opleiding op BeroepsKwalificerend Assistent (BKA)

niveau 1 volgen.

27

Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat de inlenersbeloning van toepassing moet zijn. Deze periode van maximaal 52 weken kan met maximaal 52 weken worden verlengd o.a., indien en voor

zolang de betreffende uitzendkracht een kwalificerende opleiding (minimaal mbo-niveau 2 of beroepskwalificerend assistent – BKA – niveau 1) volgt en die opleiding binnen de eerste 52 weken nog niet is afgerond. Indien gebruik wordt gemaakt van een dergelijke verlenging, heeft de uitzendkracht na 52 gewerkte weken recht op minimaal één periodiek conform de ABU beloningsregeling.

Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,6%, afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is. Een vakbekwame uitzendkracht uit

het buitenland kan niet worden ingedeeld in deze uitzonderingsgroep 1.

• Uitzondering 2 (Transitiefunctie) Hieronder vallen uitzendkrachten voor wie de uitzendonderneming een

transitiefunctie heeft. Deze nader te specificeren groep doorloopt via de uitzendsector ‘van werk naar werk’ trajecten. Het gaat – ter indicatie – om groepen werknemers die door een reorganisatie zonder werk zullen komen en regelingen die onderdeel zijn van een sociaal plan of CAO van de werkgever vanwaar de werknemers zullen vertrekken.

Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat tot toepassing van de inlenersbeloning moet worden overgegaan.

• Uitzondering 3 (‘niet indeelbaren’) Hieronder vallen uitzendkrachten werkzaam in functies die (nagenoeg) niet bij de inlenende onderneming bestaan. Doordat er geen (goede) vergelijkbare functies zijn, kan geen inlenersbeloning bepaald worden. In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is een beslisboom opgenomen waarlangs kan worden bepaald of er al dan niet sprake is van een ‘niet indeelbare’ uitzendkracht. De (niet-)indeelbaarheid wordt per terbeschikkingstelling bepaald.

Na periodes van 52 (gewerkte) weken heeft een uitzendkracht die op dat moment als ‘niet indeelbare’ gebruik maakt van de ABU beloning, recht op een periodieke loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.

• Uitzondering 4 Uitzondering 4 (Uitzendkrachten in fase C - onbepaalde tijd).

Het loonniveau wordt bepaald aan de hand van het gemiddelde loon (incl. eventueel ontvangen ADV) in het laatste fase B jaar van de desbetreffende uitzendkracht (uitgezonderd periodes waarin het terugvalloon is betaald). Bij herplaatsing in een lagere functie is een terugval in loon mogelijk in maximaal één stap van maximaal 10% (eenmalige terugval dus). Na periodes van 52 weken heeft een uitzendkracht in fase C recht op een periodieke loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.

Voor uitzendkrachten die op 30 maart 2015 al een arbeidsovereenkomst in fase C hadden, is een overgangsregeling van toepassing. Als uitgangspunt geldt daarbij dat opgebouwde rechten behouden blijven.

29

Over Adecco GroupNederlandDeze HR Update 2015 is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voor u samengesteld door Adecco Group Nederland, aanbieder van General StaffingServices (Adecco) en Professional Staffing Services (Ajilon). Adecco verleenthaar diensten aan grote bedrijven, overheden en non profit organisaties, enhet MKB en is vertegenwoordigd in vrijwel alle sectoren. Ajilon focust methaar dienstverlening op IT Professionals, Engineering Professionals,Finance Professionals, Technology Professionals, Young Professionals enFreelance Professionals.

Tot Adecco Group Nederland behoren ook Pontoon, Badenoch & Clark en Lee HechtHarrison. Pontoon heeft zich gespecialiseerd in Managed Service Programma’s,Recruitment Process Outsourcing en Workforce Consulting. Badenoch & Clark biedtExecutive Search oplossingen gericht op hogere functieniveaus in Finance en HR.De dienstverlening van loopbaan- en mobiliteitsspecialist Lee Hecht Harrison rust opvier pijlers: outplacement, coaching, talentontwikkeling en verandermanagement.

Het hoofdkantoor van Adecco Group Nederland staat in Zaltbommel. Het landelijkenetwerk bestaat uit circa 150 vestigingen, verspreid over heel Nederland. Bij deNederlandse organisatie zijn ruim 1.000 medewerkers actief.

De internationale Adecco Group is een beursgenoteerde onderneming, gevestigd inZwitserland. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-servicesmet meer dan 31.000 medewerkers, actief vanuit ruim 5.100 kantoren in meer dan60 landen. Dagelijks zijn meer dan 650.000 flexwerkers en professionals namens deAdecco Group actief bij meer dan 10.000 opdrachtgevers. De Adecco Group is eenFortune Global 500 onderneming en is opgenomen in de Dow Jones SustainabilityIndex. De internationale Adecco Group opereert vanuit vijf kernwaarden – Valuesto Success – te weten: Entrepreneurship, Team Spirit, Passie, Customer Focus enResponsibility.

30

Overzicht veranderende weten regelgevingingangsdatum 1-1-2014 (definitief) 1-1-2015 (definitief) 30-3-2015 (definitief) 1-7-2015 (definitief) Relevantie

Modernisering Ziektewet BeZaVa: Beperking Vangnet na dienstbetrekking (pag.23)

Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtin-gen op zich.

Flexwetgeving Uitzendbeding (pag.11)Aanzegplicht (pag.12)Proeftijd (pag.13)Non-concurrentiebeding (pag.13)

Ketenregeling (pag.9)Terugvalregeling (pag.11)Ragetlieregel (pag.12) Scholingsplicht (pag. 14)Opvolgend werkgeverschap (pag.14)

Van toepassing op de werknemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bij behorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten

ABU Beloningsregeling (pag.25) Inlenersbeloning (pag.25)

Alleen van toepassing op inleen bij uitzendbureaus aangesloten bij de ABU, NBBU en andere, niet aangesloten uitzendbureaus (niet van toepassing bij detachering-organisaties die niet onder een uitzend CAO vallen).

Ontslagrecht Ontslagrouting (pag.17)Vaststellingsovereenkomst (pag.18)Ontslag AOW gerechtigde leeftijd (pag.18)Opzegtermijn (pag.19)Hoger beroep en cassatie (pag.19)Transitievergoeding (pag.20)Billijke vergoeding (pag.21)

Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

31

Overzicht veranderende weten regelgevingingangsdatum 1-1-2014 (definitief) 1-1-2015 (definitief) 30-3-2015 (definitief) 1-7-2015 (definitief) Relevantie

Modernisering Ziektewet BeZaVa: Beperking Vangnet na dienstbetrekking (pag.23)

Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtin-gen op zich.

Flexwetgeving Uitzendbeding (pag.11)Aanzegplicht (pag.12)Proeftijd (pag.13)Non-concurrentiebeding (pag.13)

Ketenregeling (pag.9)Terugvalregeling (pag.11)Ragetlieregel (pag.12) Scholingsplicht (pag. 14)Opvolgend werkgeverschap (pag.14)

Van toepassing op de werknemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bij behorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten

ABU Beloningsregeling (pag.25) Inlenersbeloning (pag.25)

Alleen van toepassing op inleen bij uitzendbureaus aangesloten bij de ABU, NBBU en andere, niet aangesloten uitzendbureaus (niet van toepassing bij detachering-organisaties die niet onder een uitzend CAO vallen).

Ontslagrecht Ontslagrouting (pag.17)Vaststellingsovereenkomst (pag.18)Ontslag AOW gerechtigde leeftijd (pag.18)Opzegtermijn (pag.19)Hoger beroep en cassatie (pag.19)Transitievergoeding (pag.20)Billijke vergoeding (pag.21)

Van toepassing op de werk nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

Geldig tot 1 juli 2015

Ingangsdatum 1 juli 2015

Fase B schema Nu en Straks

32

78 weken 1 2 3 4

Terugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking

Terugval naar begin fase B na onderbreking 13 weken tot 26 wekenTerugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking

Totale uitzendperiode tot contract voor onbepaalde tijd is 3,5 jaar

Maximaal 8 contracten in 24 maanden

Fase A Fase B

78 weken 1 2 3

Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maanden

Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maandenDoortellen in fase B na onderbreking 6 maanden of korter



Fase A Fase B

Fase B schema Nu en Straks

33

4 5 6 7 8 Contract onbep. tijd

Terugval naar begin fase B na onderbreking 13 weken tot 26 wekenTerugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking

Terugval naar begin fase B na onderbreking tot 26 wekenTerugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking



Fase C

4 5 6 Contract onbep. tijd

Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maandenDoortellen in fase B na onderbreking 6 maanden of korter



Fase C

Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maandenTerugval naar begin fase B na onderbreking 6 maanden of korter

[email protected]

WEB HR Update_Adecco

Documents

Transcript of WEB HR Update_Adecco