VSMA 20174A - Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk ... · De concurrentie is groot. ... Een...

Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk voor talenten?Effectieve arbeidsmarktcommunicatie

Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk voor talenten?

2

Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk voor talenten?Effectieve arbeidsmarktcommunicatie

Samenvatting

In een krappe arbeidsmarkt is het als organisatie lastig om de juiste medewerkers te

vinden. De concurrentie is groot. Allerlei bedrijven proberen tegelijkertijd dezelfde

groep zeldzame talenten aan zich te binden. Hoe kun je je organisatie als aantrekkelijke

werkgever profileren op de arbeidsmarkt?

Allereerst is het slim om de balans op te maken: krijgt de organisatie veel open sollici-

taties? Komt een aanzienlijk deel van de nieuwe medewerkers binnen dankzij bestaande

medewerkers? Zo niet, dan moet de organisatie mogelijk werken aan de ‘employer

value proposition’. Dat is de belofte die de organisatie aan talent doet. Die bestaat niet

alleen uit de baan zelf. Ook het bedrijf en de branche spelen mee. Net als de collega’s,

de werklocatie en het arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast is het belangrijk om reke-


ning te houden met de wensen van millennials, de generatie die momenteel het meest

actief is op de arbeidsmarkt. Deze generatie vindt vier waarden het belangrijkst:

vakmanschap, autonomie, betekenis en verbinding.

Elke uiting op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie moet vervolgens een duidelijk

antwoord geven op één simpele vraag: waarom zou een talent voor deze organisatie

willen werken? Om een goede werkgeversreputatie op te bouwen moet een organisatie

dus zelfinzicht hebben. Met ‘employer branding’ kunnen organisaties hun eigenheid

ontdekken, versterken en promoten. Een sterk merk helpt kandidaten om te bepalen

of ze wel of niet bij een organisatie passen. Wanneer organisaties tijdens sollicitatie-

procedures daarnaast consequent kiezen voor kandidaten die goed passen binnen

de bestaande organisatiecultuur, versterkt dat het werkgeversmerk op termijn steeds

meer.

Er is één groep die precies weet hoe aantrekkelijk een organisatie als werkgever is: de

eigen medewerkers. De reputatie van een organisatie als werkgever ontstaat daardoor

voor een belangrijk deel in dit informele circuit. Om dit effect nog krachtiger te maken,

is een ‘internal branding’-strategie nodig. Dat is het overbrengen van de centrale mis-

sie, kernwaarden en ambities van de organisatie aan de eigen medewerkers. Die wor-

den zo de beste ambassadeurs van het werkgeversmerk.

Wie veel te doen heeft, moet rustig beginnen. Alles dat bijdraagt aan het versterken van

het werkgeversmerk, is daarom goed. Van het schrijven van de eerste ‘merk-waardige’

jobposting of verhalen op de wervingssite, tot het profileren van een bepaalde afdeling,

het nadenken over aspecten van de ‘employer value proposition’, tot het formuleren

van één aansprekende vacature-advertentie.

3


Streef met elke stap naar het overbrengen van een authentieke, inspirerende en onder-

scheidende identiteit als organisatie. Dan zal de organisatie stap voor stap zichtbaar-

der, herkenbaarder en aantrekkelijker op de arbeidsmarkt worden. Om succesvol de

juiste medewerkers langdurig aan je te binden, moet je als organisatie immers goed

duidelijk maken wat je te bieden hebt. Door na te denken over je ‘employer brand’,

die intern duidelijk te promoten en tot uiting te laten komen in alle aspecten van je

‘employer value proposition’. En tot slot met een krachtige arbeidsmarktcommunicatie.

Zo ben je in staat talent niet alleen aan te trekken, maar op termijn, ook te behouden.

4


Inhoud

• Inleiding

Maak eerst de balans op: ben je aantrekkelijk als werkgever?

1. Let op alle details van je werkgeversaanbod

2. Promoot het werkgeversverhaal met goede arbeidsmarktcommunicatie

3. Hou rekening met de wensen van Generatie Y (millennials)

4. Werk aan je employer branding

5. Stem alle arbeidsmarktcommunicatie af op het employer brand

6. Selecteer ‘merk-waardige’ medemerkers

7. Werk aan je ‘internal branding’

8. Begin desnoods klein

• Conclusie

5


6

Inleiding

In een krappe arbeidsmarkt is het als organisatie lastig om de juiste medewerkers te

vinden. De concurrentie is groot. Allerlei bedrijven proberen tegelijkertijd dezelfde

groep zeldzame talenten aan zich te binden. Ze zetten headhunters in om capabele

medewerkers te verlokken ontslag te nemen en over te stappen. Ze bieden salarissen

die meer dan marktconform zijn. Ze nemen juniormedewerkers aan en proberen hen

met intensieve trainingsprogramma’s zo snel mogelijk inzetbaar te maken. Ze sturen

recruiters naar de campus, om de beste studenten nog voor hun afstuderen een aan-

trekkelijk aanbod te doen.

Hoge salarissen en agressieve sourcingstrategieën werken. Maar niet altijd op de lange

duur. Want enkel organisaties die waarmaken wat ze beloven, blijken in de praktijk lan-

ger dan enkele jaren talenten aan zich te kunnen binden. Je kunt in je arbeidsmarkt-

communicatie wel zeggen dat je een dynamische organisatie bent die innovatieve pro-

ducten ontwikkeld, maar dan moet dat wel zo zijn. Anders is talent snel vertrokken.

Daarom is het belangrijk om eerlijk te zijn over wie je bent. Misschien ligt de kracht

van de organisatie wel heel ergens anders. Wie weet zijn je medewerkers trots op heel


7

Drs. Ton Rodenburg, (1963) is oprichter van ARA M/V, bureau voor

arbeidsmarktcommunicatie en interne communicatie. Rodenburg

studeerde bedrijfseconomie aan de Erasmus Universiteit Rotter-

dam, en werkte van 1990 tot 1999 als manager bij Randstad

Uitzendbureau. Van 2008 tot 2014 was hij voorzitter van het

netwerk voor arbeidsmarktprofessionals Recruiters United.

Rodenburg is initiatiefnemer en medeorganisator van het jaarlijkse vakcongres

Employer Branding Experience. Hij is lid van de adviesraad voor de marketingoplei-

ding aan de VU Amsterdam en de beroepenveldcommissie van de HR-opleiding

aan de Hogeschool Rotterdam. Verder is Rodenburg spreker, blogger en docent.

Samen met Chris Kersbergen en Job Mensink schreef hij het boek ‘Merkcultuur -

Stappenplan verbinden van mensen en merken’.

Ton Rodenburg

andere aspecten van je dienstverlening. En onderscheid je je van de concurrentie om

heel andere redenen. Alleen als je je eigen identiteit als organisatie goed kent, kun je

je interne en externe communicatie zo inrichten dat je de juiste talenten aantrekt en

behoudt.

Deze whitepaper beschrijft hoe organisaties zichzelf als aantrekkelijke werkgever kun-

nen profileren op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt aan de hand van acht tips. Daarbij is

gebruik gemaakt van de expertise van Ton Rodenburg, oprichter van ARA M/V, bureau

voor arbeidsmarktcommunicatie en interne communicatie.

Dit is de eerste in een serie van drie whitepapers over arbeidsmarktcommunicatie.

De volgende twee whitepapers in deze serie hebben als onderwerp employer branding

en referral recruitment.


8

Maak eerst de balans op: ben je aantrekkelijk als werkgever?

Hoe weet je of je aantrekkelijk bent als werkgever? Een belangrijke maatstaf voor de

aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever is de manier waarop nieuwe mede-

werkers geworven worden. Rodenburg: “Wanneer nieuwe medewerkers in minder dan

een derde van de gevallen binnenkomen dankzij via-via-werving, dan moet je je als

organisatie eens op het hoofd gaan krabben. Als een bedrijf leuk is om voor te werken,

dan zingt dat vanzelf rond. Leuke bedrijven hoeven daardoor nauwelijks zelf op zoek

te gaan of te adverteren. Hun reputatie is zo sterk, dat mensen spontaan een open

sollicitatie doen. Of vanzelf worden aangedragen door medewerkers, flexkrachten of

andere relaties van de organisatie.”

Om die reden weet de HRM-afdeling vaak het beste of de indruk die de organisatie

op de arbeidsmarkt maakt, ertoe leidt dat de juiste medewerkers kunnen worden aan-

getrokken. “De HRM-afdeling van een organisatie weet meestal heel goed hoe het zit.

Zij zien hoeveel reacties er binnenkomen op vacatures. Zij merken bovendien hoeveel

medewerkers binnenkomen via ‘referral recruitment’, dus doordat eigen medewerkers

hen voordragen. Zij ondervinden hoe sollicitanten reageren op hun eerste kennis-

making met het bedrijf. En signaleren het wanneer deze personen afhaken tijdens

de onderhandelingsfase, bijvoorbeeld omdat de realiteit niet aansloot bij de verwach-

tingen die de arbeidsmarktcommunicatie opriep.”


1. Let op alle details van je werkgevers-aanbod

Aantrekkelijk werkgeverschap is veel meer dan alleen een goed salaris. Rodenburg:

“Ongeveer alles wat je als organisatie doet, is onderdeel van je arbeidsmarktcommu-

nicatie. De eigenheid van je organisatie moet van al die feitelijke details afspatten.

Dus ook van je bedrijfspanden, het aanbod in de kantine en de bedrijfsauto’s. Wanneer

je goede monteurs hebt, kun je ze bijvoorbeeld niet op pad sturen met een gammel

tweedehands busje.” Al deze aspecten samen worden ook wel de ‘employer value pro-

position’ (EVP) genoemd. “Die kun je zien als de belofte die de organisatie aan talent

doet. Het finetunen van de juiste ‘employer value proposition is in essentie werken aan

intrinsiek aantrekkelijk werkgeverschap. En daarmee bouwen aan een ‘goed verhaal’

als werkgever.”

9

Nieuwe medewerkers komen ruwweg uit drie kanalen. De eerste is referral recruit-

ment, oftewel via-via-werving. Volgens deze methode werven organisaties nieuwe

medewerkers via het informele circuit, dus dankzij het netwerk van eigen medewer-

kers of flexkrachten. De tweede methode bestaat uit het adverteren van vacatures,

in print of online. Ten derde kunnen organisaties ook zelf speuren naar mogelijke

kandidaten en actief contact met hen leggen (sourcing). Dat kan bijvoorbeeld door

zelf zoekopdrachten te doen via LinkedIn en interessante personen te benaderen.

Maar het kan ook door headhunters aan het werk te zetten, of campusrecruiters

naar de universiteit te sturen. Actief speuren naar medewerkers wordt belangrijker

naarmate het werkgeversmerk relatief onbekend is, de organisatie een minder aan-

sprekend imago heeft of wanner geworven moet worden voor zeer specialistische

functies.

Drie wervingsstrategieën


De EVP bestaat uit de identiteit van de organisatie, plus vier onderdelen, die in de

Engelse taal toevallig allemaal met een ‘P’ beginnen:

Product

Het aanbod van een werkgever, het product op de arbeidsmarkt als het ware, bestaat

in de eerste plaats uit de baan zelf. Maar de aantrekkelijkheid daarvan wordt niet alleen

bepaald door de taakomschrijving en de verantwoordelijkheden. Ook het soort bedrijf

speelt mee, net als de branche. Het maakt bijvoorbeeld nogal wat uit of het gaat om

een functie als verkoper bij een kledingwinkel of bij een softwarebedrijf.

People

De mensen met wie ze gaan werken, zijn een tweede belangrijke factor om nieuwe

medewerkers over de streep te trekken. Zijn zij vakkundig en bevlogen? Zijn ze bereid

hun kennis en ervaring te delen? Welke normen en waarden staan centraal binnen

de organisatie? Is het gebruikelijk om nieuwe medewerkers te begeleiden en coachen?

Is de sfeer op de werkvloer open en ontspannen?

10


Place

Bij de aantrekkelijkheid van werkgevers spelen ook meer ‘secundaire’ aspecten mee:

het pand zelf, de plek in het land, de bereikbaarheid daarvan, de inrichting van de werk-

plekken, de kantine en alle andere faciliteiten. “Voor ict’ers telt bijvoorbeeld zwaar van

welke hardware en software de organisatie gebruik maakt.”

Price

Onder ‘price’ komen alle aspecten aan bod van het arbeidsvoorwaardenpakket. Wat zijn

primaire, secundaire en tertiaire voorwaarden? “Het gaat om de aantrekkelijkheid van

de ruilverhouding: wat biedt de organisatie en wat wordt er van mij teruggevraagd?”

2. Promoot het werkgeversverhaal met goede arbeidsmarktcommunicatie

Zelfs als een organisatie aan potentiële medewerkers een aantrekkelijk aanbod doet -

en de employer value proposition dus op orde is - dan is zij er nog niet. Rodenburg:

“Dat goede verhaal moet vervolgens ook ‘goed verteld worden. En daar komt goede

arbeidsmarktcommunicatie om de hoek kijken. De laatste P in de ‘arbeidsmarketing

mix’ is daarom de P van ‘Promotie’.”

Arbeidsmarktcommunicatie bestaat uit alle content waarmee organisaties via verschil-

lende kanalen proberen hun werkgeversverhaal op een inspirerende manier over te

brengen om zo in dialoog te komen met de doelgroep. Dat kan gaan van vacature-

teksten, tot een ‘werken-bij’-pagina op de website, een eigen collegereeks bij een

opleidingsinstituut, of een YouTube-kanaal met aansprekende filmpjes.

11

“Als je als organisatie je verhaal als werkgever goed kent, en het intern uitdraagt,

promoot het dan ook op een goede manier naar buiten. Met goede arbeidsmarktcom-

municatie. Je mag daarin best één stap vooruitlopen op de muziek. Maar niet te ver.

Zorg dat je verhaal dicht bij de werkelijkheid blijft.”

3. Hou rekening met de wensen van Generatie Y

Hoe word je als organisatie aantrekkelijk voor de generatie die momenteel het meest

actief is op de arbeidsmarkt? Millennials zijn geboren tussen 1985 en 2000. Ze worden

ook wel de internetgeneratie, de grenzeloze generatie, of de Generatie Y genoemd.

Wat zoekt deze generatie in werkgevers? Rodenburg: “Daniël Pink heeft daar in zijn

boek ‘Drive’ uit 2009 een heel duidelijk antwoord op gegeven. Hij noemt vier waarden

die generatie Y belangrijk vindt: “vakmanschap, autonomie, betekenis en verbinding.”

Generatie Y voelt zich volgens Rodenburg over het algemeen aangetrokken tot organi-

saties die veel kansen aan medewerkers bieden om hun vakbekwaamheid verder te

ontwikkelen. Door het bieden van trainingen en opleidingen, maar ook door de aanwe-

zigheid van ouderen met veel ervaring. Daarnaast hechten millennials bijzonder aan

autonomie: de vrijheid om dingen op hun eigen manier te doen. Een andere sterke

behoefte van Generatie Y is om ‘van betekenis te zijn’. Rodenburg: “Op twee manieren.

Millennials willen trots kunnen zijn op de missie van het bedrijf. Maar nog belangrijker:

ze willen het gevoel hebben dat hun persoonlijke bijdrage het verschil maakt, binnen

en buiten de organisatie.” Tot slot zoeken millennials sterk naar verbinding. “Ze willen

zich thuis voelen en geaccepteerd worden zoals ze zijn. Ze hechten bijzonder aan leuke


12


collega’s. Ze streven ernaar met hen een persoonlijke, vriendschappelijke band op te

bouwen. Ze vinden het belangrijk om echt bij een club te horen.”

Meer lezen over Generatie Y? Lees de whitepapers ‘Twaalf tips om millennials

te werven’, ‘Hoe geef je leiding aan millennials?’ en ‘Millennials in vergrijzende

organisaties’.

4. Werk aan je employer branding

Wanneer een organisatie minder aantrekkingskracht uitoefent op mogelijke nieuwe

medewerkers dan concurrerende organisaties, dan hoeft dat volgens Rodenburg niet

te betekenen dat er iets wezenlijk mis is met de organisatie. “De organisatie kan wel

degelijk een goede en inspirerende werkgever zijn, maar dat misschien onvoldoende

uitdragen. Bij een sterk merk gaat het om ‘a great story. Well told.’ Dat zijn twee

kanten van dezelfde medaille: versterk je kracht met intrinsiek aantrekkelijk werkge-

verschap, maar vergeet dit ook niet op een inspirerende manier te communiceren

naar talent.”

Om een goede werkgeversreputatie op te bouwen moet een organisatie echter in de

eerste plaats zelfinzicht hebben. Anders wordt het bijzonder lastig om de organisatie te

‘verkopen’. “Wanneer het onduidelijk is waaruit de identiteit van de organisatie bestaat,

dan is dat een gemiste kans. Want een duidelijk ‘merk’ helpt enorm om de juiste mede-

werkers aan te trekken.” Volgens Rodenburg is het daarbij essentieel dat het ‘employer

brand’ ook echt de organisatiecultuur weerspiegelt. Dat kan bijvoorbeeld door de meest

gewaardeerde medewerkers van de organisatie te vragen naar hun drijfveren.

Wat maakt voor hen de organisatie authentiek, inspirerend en onderscheidend? “Dat

verhaal moet tot uiting komen in alles wat de organisatie doet. Waaronder het aanbod

13


14

dat de organisatie aan nieuwe medewerkers doet. Net als elke uiting op het gebied

van arbeidsmarktcommunicatie de eigenheid van de organisatie op een aansprekende

manier over het voetlicht moet brengen.” Een heldere organisatieslogan kan deze

‘branding’ nog verder versterken. “Zoals ‘Glashelder’ voor Interpolis, ‘Just Do It’ voor

Nike, en ‘Innovation and you’ voor Philips.”

In een volgende whitepaper gaan we dieper in op het creëren van een sterk werk-

geversmerk. De whitepaper ‘employer branding’ beschrijft hoe organisaties hun

eigenheid kunnen ontdekken, versterken en promoten. U leert hoe u de authentieke

kernwaarden van uw organisatie kunt vertalen naar wervende arbeidsmarktcommu-

nicatie en een werkgeversaanbod dat aantrekkelijk is voor de talenten die u zoekt.

Employer branding


15

5. Stem alle arbeidsmarktcommunicatie af op het employer brand

Elke vorm van arbeidsmarktcommunicatie moet volgens Rodenburg antwoord geven

op één simpele vraag: waarom zou een talent voor deze organisatie willen werken?

“De beste arbeidsmarktcommunicatie is duidelijk over waar een organisatie voor gaat

en staat. En maakt kandidaten zo klip en klaar duidelijk of het bedrijf bij ze past of

niet.” En of het dus zin heeft om te solliciteren. Wanneer elke wervingsactie de eigen-

heid van de organisatie onderstreept, maakt dat ‘zelfselectie’ eenvoudiger. Rodenburg:

“Een sterk merk helpt kandidaten bepalen of ze wel of niet bij een organisatie passen.

Waardoor ze ofwel kunnen zeggen ‘dat is mijn tent niet”, of ‘daar moet ik zijn’.”

Als voorbeeld van ‘zelf selecterende’ werving noemt Rodenburg de online winkel

Coolblue: “Die heeft als slogan: ‘alles voor een glimlach’. Dat spreekt je alleen aan,

als je dienstverlenend bent ingesteld. Op de arbeidsmarkt is het dus een slogan die

helpt om de juiste mensen te werven.”

6. Selecteer ‘merk-waardige’ medemerkers

Wanneer organisaties tijdens sollicitatieprocedures consequent kiezen voor kandidaten

die goed passen binnen de bestaande organisatiecultuur, versterkt dat volgens Roden-

burg het werkgeversmerk op termijn steeds meer. “Selecteer kandidaten die de waar-

den van het merk delen, oftewel ‘merk-waardig’ talent. Bij mijn eigen organisatie, ARA,

zijn dat bijvoorbeeld creatieve en ambitieuze mensen. Ze zijn ook eigengereid. Dat

hoort nu eenmaal bij creatieven. Maar aan de andere kant zijn we ook Rotterdammers,

die zeggen: doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg. Al die eigenschappen samen

maken een echte ‘ARA’.”


16

Volgens Rodenburg is het daarom verstandig om tijdens sollicitatieprocedures niet te

overfocussen op competenties. “Belangrijker dan een match op competentieniveau is

een match op cultureel niveau. Een ‘financial’ of ict’er kan overal werken, maar zal

kiezen voor een club waarmee de culturele fit zo goed mogelijk is.”

7. Werk aan je ‘internal branding’

Er is één groep die precies weet hoe aantrekkelijk een organisatie als werkgever is: de

eigen medewerkers. De reputatie van een organisatie als werkgever ontstaat daardoor

voor een belangrijk deel in dit informele circuit. Zeker in dit tijdperk van sociale media

wordt een goed werkgeversimago steeds vaker opgebouwd dankzij de eigen medewer-

kers. Doordat zij enthousiaste posts op hun timeline zetten, een goede beoordeling

achterlaten op een recensiesite als glassdoor.com, enthousiast over hun werk vertellen

of vrienden aanmoedigen ook bij de organisatie te komen werken. Organisaties met

enthousiaste en betrokken medewerkers beschikken dus automatisch over een krach-

tige interne wervingsmotor. Om dit effect nog krachtiger te maken, is een ‘internal

branding’-strategie steeds belangrijker. Rodenburg: “Dat is het overbrengen van de

centrale missie, kernwaarden en ambities van de organisatie aan de eigen medewer-

kers. Als mensen weten en aanvoelen waar het merk voor gaat en staat, en er zelf

enthousiast over zijn dan straalt dit uit naar alle contacten in hun netwerk. Zo worden

ze de beste ambassadeurs van het werkgeversmerk.”

De rol van leidinggevenden is cruciaal bij het doen slagen van deze internal branding.

“Idealiter weerspiegelt hun optreden de eigenheid van de organisatie. Daarom moeten

leidinggevenden zich bewust zijn van hun rol als ‘brand leaders’. In alles wat zij doen:

door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze met medewerkers, stakeholders en klan-


17

ten omgaan zijn ze het inspirerende voorbeeld voor merk-waardig gedrag, inclusief

communicatie.”

8. Begin desnoods klein

Wanneer je als organisatie serieus werk wil maken van aantrekkelijk werkgeverschap,

kan de veelomvattendheid van die taak ervoor zorgen dat de moed je al bij voorbaat

in de schoenen zakt. Rodenburg: “Laat dat niet gebeuren. Wie veel te doen heeft, moet

rustig beginnen. Alles wat bijdraagt aan het versterken van het werkgeversmerk, is

goed. Van het schrijven van de eerste ‘merk-waardige’ jobposting of verhalen op de

wervingssite, tot het profileren van een bepaalde afdeling, het nadenken over aspecten

van de ‘employer value proposition’, tot het formuleren van één aansprekende vacatu-

re-advertentie. Ook als de directie nog niet overtuigd is van het belang van een duidelijk

werkgeversmerk. Of niet alle leidinggevenden begrijpen hoe belangrijk hun rol is in het

uitdragen van de organisatie-identiteit.” Juist de HRM-afdeling kan een belangrijke rol

spelen bij het formuleren, bekrachtigen en communiceren van een sterk werkgevers-

merk. “Doe gewoon wat mogelijk is. Streef met elke stap naar het overbrengen van

een authentieke, inspirerende en onderscheidende identiteit als organisatie. Probeer

het bewustzijn hiervan intern te versterken. Stel elke wervingsactie er op af. En selec-

teer medewerkers die het merk verder versterken. Dan zal de organisatie stap voor

stap zichtbaarder, herkenbaarder en aantrekkelijker op de arbeidsmarkt worden.”


18

Conclusie

Hoge salarissen of agressieve sourcingstrategieën zijn in een krappe arbeidsmarkt

geen garantie voor het aantrekken van de juiste nieuwe medewerkers. Misschien kun-

nen organisaties met dit soort methoden op de korte termijn talenten over de streep

trekken, maar de vraag is hoe lang deze nieuwe medewerkers voor de organisatie

behouden blijven.

Om succesvol de juiste medewerkers langdurig aan je te binden, moet je als organisatie

daarom in staat zijn goed duidelijk te maken wat je te bieden hebt. Door na te denken

over je ‘employer brand’, die intern duidelijk te promoten en tot uiting te laten komen

in alle aspecten van je ‘employer value proposition’. En tot slot met een krachtige

arbeidsmarktcommunicatie. Die als het goed is, in al haar uitingen antwoord geeft

op één simpele vraag: waarom zou een talent voor deze organisatie willen werken?

Zo ben je in staat talent niet alleen aan te trekken, maar op termijn ook te behouden.


Over Visma Software

Visma publiceert regelmatig informatie over het vakgebied Human Resource Management

en salarisverwerking met als doel u te informeren over de ontwikkelingen die er binnen

deze vakgebieden plaatsvinden en u te helpen uw doelstellingen mede te realiseren.

Visma Software levert volledig geïntegreerde softwareoplossingen voor boekhouding,

Human Resource Management en salarisverwerking.

Meer informatie:

Visma Software, Rob van Loenen, telefoonnummer: 033 45 45 111.

www.vismasoftware.nl

[email protected]

Maandelijks verstuurt Elsa Breeland de nieuwsbrief Elsa vertelt... met antwoorden

op HRM-vragen. Klik hier om u in te schrijven.

19

https://nl.visma.com/blog/category/hrm-salaris/

https://mobile.twitter.com/VismaHRMnieuws

https://plus.google.com/103752649399586715803/posts

https://www.linkedin.com/company/hrm-&-payroll

https://www.youtube.com/user/VismaNederlandBV

https://nl.visma.com/blog/category/hrm-salaris/

VSMA 20174A - Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk ... · De concurrentie is groot. ... Een...

Documents

Transcript of VSMA 20174A - Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk ... · De concurrentie is groot. ... Een...